招聘方案分析范文第1篇
主办：浙江工商大学经济学会
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2012年9月20日
活动背景及目的：
在当前全球经济危机背景下，中国大学生就业难的社会问题日益凸显。其实，自从我国大学扩招后，大学生就业难的问题已经是一个不争的现象，且可能有越来越难的趋势。这一方面与国际经济形势近3年来连遭打击有关，另一方面和中国经济结构体制和教育改革落后有关，更和当今大学生参加企业的笔试和面试薄弱的技能有关。既然我们无力改变外部环境，那么我们就努力改变自身能力和素质。秉持着了解就业环境，体验企业面试的活动原则，我们经济学会特举办“职场风云之模拟招聘大赛”，通过考察实体公司的招聘流程，对于人才需求以及招聘要求，来真实体验就业环境。同时由专业的HR为参赛队伍做HR培训，让参赛选手站在面试官的角度去审视面试者所要具备的能力以及面试的技巧，更加深刻全面地了解到面试官在面试时的心理活动以及思维模式，从而为今后的面试打下深厚的基础。
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活动对象及参赛形式：
本次活动面向全校大一，大二以及大三的同学。自行组队报名参加比赛，每支对伍由4——6人组成，其中队长一名。 活动时间：
报名时间10月8日至10月15日 比赛流程介绍会定于10月16日
资格赛开始时间10月17日至10月27日 调研报告上交截止日期10月28日 PPT展示暂定于10月29日 HR培训于11月2日
模拟招聘决赛于11月6日进行
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活动简要：
本次活动分为企业调研资格赛和模拟招聘决赛。其中资格赛的主要内容是对于给定的企业进行调研，我们社团会组织人员统一带参赛队伍去所要调研的企业。公司的管理人员会为大家解答各方面的问题，在调研的同时，参赛队伍可以去了解人力资源部门的职能细则，通过和人力资源经理或者有关高层领导的交流，对人力资源这个岗位有一个比较全面的认识，为决赛做好准备。之后请参赛队伍撰写一份企业的调研报告，具体的格式见附表1。 并准备PPT展示，请包括以下内容： 企业发展的规模、发展前景等。 企业的人才要求：硬件VS软件。 进入该企业的应聘流程。
注：每队的PPT展示不得少于10页，时间不超过6分钟。 参赛队伍请在规定时间内完成并自行打印一份企业调研报告，将纸质稿交给秘书处相关负责人。
之后各支队伍在经济楼参加PPT展示环节，评委根据各组的表现进行打分，工作人员统计汇总分数。
共10支队伍进入决赛环节。
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HR培训：由专业的HR(企业的HR或者学校相关专业的老师)给获得参赛队伍进行培训。
模拟招聘：
根据所提供招聘职务，申请相对自己热衷的岗位进行申请，由于同学的专业不尽相同，故本次模拟未能全面考虑每个同学的专业对口问题，重在参与的过程。
每队派出2名代表参加模拟面试的活动流程。
每人按照职位申请表(见附表2)的要求，如实填写表格。 由十名选手组成两组参加领导小组讨论，评委打分，由小组前三晋级压力面试环节。
分别由5名参赛选手扮演HR轮流对1名选手进行提问，顺序由抽签完成。每一轮结束后，评委老师根据参赛选手的作为面试者和面试官这两个角色的表现进行打分和点评。最后工作人员统计分数和名次，获胜队伍和参赛选手上台分享本次活动的经历和感受。
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活动流程：
外联工作：外联部撰写外联策划。邀请经济专业的教授为我们资格赛中的企业调研报告做点评和打分。同时，找有关公司讨论赞助的问题，尽力邀请到该公司的人力资源经理为我们本次活动中做HR培训，以及决赛阶段的评委老师。
宣传工作：(特别重要)黑白和彩色宣传单，海报绘制，横幅制作以及海报、横幅、教室审批请在国庆前完成，国庆回来时间紧张。
横幅：三条，悬挂于行云、流水和清风食堂，横幅的制作与审批由秘书处负责，悬挂由学会男生负责。海报：分别臵于行云、流水和清风食堂门口，由宣传部负责制作，活动部负责搬运。
宣传单：在各楼层张贴宣传单，并下寝室宣传，由宣传部和活动部组织人员进行宣传。若人员不够可从学会其他部门调派。 网络宣传：通过人人网、经济学会博客等网络平台进行宣传。 人际发动：发动干事和部长，在下班级宣传，鼓励班里和寝室的同学积极参与。
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报名形式：可直接填写纸质报名表，亦可进行网上报名:参赛同学可以到公共邮箱下载报名表，填写后发到该邮箱。公共邮箱为jjxhbmyx@163.com
报名的参赛队伍统计及联系由秘书处安排相关人员负责。
由秘书处通知参赛队伍于10月16日参加比赛流程介绍会，并做好参赛队伍签到和未到队伍的联系。由活动部负责审批和布臵教室，由组织部准备开会所需要的PPT和主持稿，以及确定会议的主持人。
由秘书处通知参赛队伍于10月29日参加资格赛，并做好参赛队伍签到和未到队伍的联系。由活动部负责审批和布臵教室包括横幅悬挂和宣传板搬运，活动部安排人员统计分数。由组织部准备参赛资料的收集和整理，制作评分表和主持稿。外联部联系好教授参加资格赛的评分和主持人。请每支队伍抽签决定展示企业调研成果PPT的顺序，然后依次上台展示。提问环节(2分钟)，由台下老师提问相关问题。 工作人员统计各队分数，输入电脑。
由秘书处通知参赛队伍于11月3日HR培训，并做好参赛队伍签到和未到队伍的联系。由活动部负责审批和布臵教室。由外联部负责通知和接待企业的HR经理。
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由秘书处通知参赛队伍于11月6日参加模拟招聘决赛，并做好参赛队伍签到和未到队伍的联系，同时负责礼仪和接待。由活动部负责审批报告厅，并布臵会场包括横幅悬挂和宣传板搬运，以及电子设备的检查，同时安排人员统计分数。由组织部制作台签，撰写主持稿，准备模拟招聘大赛的相关PPT以及背景音乐。由外联部负责通知各个社团的会长当此次比赛的嘉宾，并联系企业的HR和学校里的教授担任本次比赛的评委。
模拟招聘大赛开始，各种队伍的选手上场进行第一环节，无领导小组讨论。(准备好相关文件，或者视频)
给出一段资料，在20分钟内请选手们得到一致结论，然后派代表进行总结。结束后由老师进行点评。场下工作人员统计分数确定晋级下一轮的6名选手，开始进行压力面试。
中场休息，可以放一些有趣的图片或者视频(控制好时间，十分钟之内)。同时，工作人员重新放臵桌椅，选手抽签决定上场顺序，分别扮演面试者和面试官。每一轮面试结束后由评委进行点评和打分，直
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至六轮结束，工作人员统计分数和名次，评出优胜团队和优胜个人。获胜队伍依次派代表上台分享本次活动的经历，收获及感悟。(顺序和第一环节相同)由老师给他们颁奖并致辞。
后期工作：
活动部：清理比赛场地，撰写活动总结 秘书部：写通讯稿并交至新闻部
理论部：整理相关资料及总结，交至社联;更新学会的博客，校内网主页
宣传部：以成果形式绘制海报，贴于海报栏，也可将本次活动通讯稿交至院报、校报、学院网站和学校网站上刊登
招聘方案分析范文第2篇
核心人才招聘工作是国有企业人力资源管理的前提和基础，是实现其绩效和目标的重要保证。当今，国企是否能够招聘到，乃至留用住核心人才，是关系到国企能否获得核心竞争力和可持续发展的重大问题。本文运用人力资源管理的基本理论，分析了现阶段国有企业在核心人才招聘过程中存在的问题及原因，对构建国有企业核心人才的招聘体系进行了较为全面的研究。通过对目前国有企业人才现状分析入手，进一步强调了核心人才招聘工作在国有企业人力资源管理工作中的重要意义。
关键词：招聘;核心人才;国有企业
Constructing the tactics of the state enterprises to recruit the core personnel
Abstract:Recruitment is the precondition and basis of the personnel management, and also is the guarantee for implementing the performance and achieving the aim. According to the basic principles of personnel management, the problems and their causes which exist in the recruitment of state enterprises are discussed in this paper. And a research on constructing the efficient recruiting system of the core personnel has been made thoroughly. we introduce the personnel actuality and the malpractice in the recruitment, with emphasis on the importance of recruitment in personnel management.
Keywords: Recruitment;core personnel;state enterprise
一、目前国有企业招聘中的弊端
高薪招聘不再是外企、民企的“专利”，传统的国有企业也举起了“高薪招聘”的大旗，开始参与人才市场的争夺。但国企改革的深化需要一步接着一步的踏实脚印。光有待遇不行，光有头衔不够，必须赋予接任者压力和重担。待遇只是一方面，更重要的是国企的机制创新，这一点是吸引高素质人才无畏搏击的重要因素。因为有许许多多的高素质人才不喜欢“日浮一日”工作方式，希望能有所成就(非物质方面)，而这在大型国企，并不是能够随心而为的，需要的是机制的创新和破旧，需要的是打破以往停滞不前和固步自封的国企思路，需要的是体制创新下的人才创新意识、企业发展创新意识。国企的机制进行了创新和突破，对干事业的人是一种无形鞭策，同时也能给予对方破旧立新的勇气，这就不仅仅是待遇几何的问题了。
招聘面试是各级各类组织在人员招聘中广泛使用的测评手段。令人遗憾的是，这样一种用得很普遍的技术，国有企业在现实中的应用水平却普遍比较低，突出表现在面试提问的随意性较强、实施过程不规范、侵犯个人隐私等方面，以致于给单位造成了不应有的损失或不必要的官司(如面试中侵犯个人隐私)。下面就当前面试实践中的突出弊端进行分析： (一) 招聘理念落后
国有企业的招聘工作人员从理念上认为招聘就是招聘，即是从外界招进人员来填补单位的空缺，思想上没有对招聘负责的准备，认识上也不清楚何为核心人才，以致招聘工作的失败，增添了招聘成本的支付。
思想决定行为，行为决定结果。随着时代的变迁，过去的一些陈旧的观念需要不断更新。招聘不能是单纯意义上的招聘，应该是具有责任心和技术含量的。基于这种认识国有企业需要确立新的招聘理念：招聘就是招待、面试就是恋爱。
(二)实施程序不规范
在招聘工作中，经常会有一些用人部门组织实施不力、实施程序不规范，主要表现在面试试题的保密措施不严、应试者的面试顺序任意指定、面试题目难度不同、面试时间长短不一等，从而在客观上造成了对应试者的不公平，败坏用人单位的形象。这个问题应该引起国有企业高度重视，因为从某种意义上来说，面试实施程序的规范性、公平性比面试设计的好坏、面试考官的技术水平高低更重要，因为面试实施程序规范与否是每一位应试者能直接感受到的，不规范的面试程序会使应试者内心产生不公平感，这种不公平感一旦产生就很难通过面试设计来改变。
在实行内部招聘时，更要注意实施程序的规范性。因为在一个单位内部，大家抬头不见低头见，如果实施程序不规范，人们就会对领导偏谁有多种多样的猜疑，其结果可能会导致同事之间、领导与同事之间关系紧张，这就违背了竞争上岗的宗旨，因为竞争上岗本来就是为了让大家感到每个人都有公平竞争的机会，从而使真正有实力的候选人脱颖而出。而如果实施程序很规范，那么对于增强大家的凝聚力、树立领导的威信、建立良好的组织文化都是大有裨益的。
(三)面试官缺乏素养
有人可能会说，面试人人会做，谁也不比谁差到哪里去。其实不然，面试是一项很需要技术和技巧的活动。如前所说，人的知识经验和个性特点都是经过相当长的社会交往和实践才逐渐形成的，而面试官通常只有半个小时或40分钟时间的面试去判断应试者的这些特点，这谈何容易!也难怪早期西方的调研表明，企业随意性的面试结果与录用后任职者的工作绩效的相关几乎为0，这意味着通过传统的面试选拔出来的人员的工作绩效与不用任何方法随机抽选出来的人员没什么差别，也就是说，传统的面试并没有有效地评价应试者。由此可见，要通过短时间的面试较准确地了解和评价一个人是很不容易的。
在面试过程中，不论是倾听与观察，还是提问与评价，都需要面试官掌握精湛的面试技术，不然就不能客观准确地评价应试者。但国有企业的面试官中大部分人都不懂什么叫结构化面试，什么叫评价中心，也不懂心理测试工具的运用。所以，面试官事前是否经过培训对其面试效果是有显著影响的。因此，我认为在面试前要对所有的面试考官进行培训，以便更好地把握一些基本的面试技巧，保持考官间评价尺度的一致性。
(四)面试提问随意
面试提问很随意也是面试中常见的问题。长期以来，一些用人部门主管的长官意识太浓，在面试前没有什么准备，面试中想问什么就问什么，这样做一是不利于系统地考察应试者的真实水平，把宝贵的面试时间浪费在东拉西扯中;二是这种做法会使应试者感到面试太主观随意，从而对用人组织和面试考官产生不良印象。另外，在面试实践中，有时由于考官自己对某个话题特别感兴趣，所以在那个话题上追问了许多无关紧要的细节问题，这也是很不可取的。
(五)面试评价主观随意
面试评价是由考官根据应试者在面试中的表现给出的，所以面试评价从客观上讲一定会受考官主观因素的影响，在实践中虽然总是力求控制这种主观影响，使面试评价比较客观公正。但在现实招聘和选拔中，有的考官在面试评价时主观随意，看谁顺眼些就给谁打高分，或者谁的观点合乎自己的胃口就给谁打高分的现象时有发生，这都是不可取的。这样做的结果，不论是对考官自己所在的单位还是应试者来说都是不利的。作为一名考官，首先在思想意识上要有为组织负责、为全体应试者负责的观念，这样才可能认真地对每一位应试者进行评价，这也是组织和应试者对面试考官的期望和要求。
(六)侵犯个人隐私
在面试实践中，经常有用人单位会问一些涉及应试者个人隐私的问题，诸如"你有男朋友吗?""你赞成婚外性行为吗?""你跟异性同居过吗?"等。许多人认为只要不违反法律法规，单位可以根据考察需要问一些与隐私有关的问题。问题是，许多侵犯个人隐私的问题并不是与工作有关的，诸如"你是否赞同婚前同居?"之类的问题与工作没有任何关系。另一方面，随着我国对外开放的不断深入，人们的自我保护意识越来越强，如果单位侵犯了个人隐私，个人可以对单位的侵权行为提出起诉，这对一个单位来说绝对不是什么光彩的事。现在，已有越来越多的应试者开始抱怨用人单位侵犯了他们的隐私，例如有人曾对广州地区15名应届毕业生进行随机调查，结果发现，5名男生中有1名在面试时被问及有无女友的问题，10名女生中则有7名被问到"有无男朋友"等类似与个人隐私有关的问题，其中6人觉得"有点儿难堪以及不太愉快"，只有1人大方地表示不介意回答这类问题。一位被采访的暨南大学女同学愤愤不平地对记者说："我的私生活与找工作有关吗?"由此看来，这个问题如果不引起招聘部门的注意，可以说是后患无穷。
(七)面试中存在歧视
"你家庭幸福吗?"这句话如果出自朋友之口，倒让人倍感温暖。可如果这句话出自面试官之口，而且作为应聘的条件之一，那么实际上这是招聘单位对应试者的歧视。近些年，招聘面试中以种种歧视对待应聘者的新闻不断充斥报端。而更为可怕是，许多国有企业并没有认识到这种歧视的危害性，反而认为这是他们的权力。典型的案例如：不涂口红无面试资格;血型影响面试结果等;
(八)招聘投入不足
国有企业在招聘上的投入太少，招聘宣传工作不到位，没有能够大范围的宣传招聘理念和招聘目的。而且招聘的前期工作通常也都简化处理，为了节俭招聘成本，淡化了面试官选定制度和对面试官的培训课程。这就大大降低了招聘的质量，使招聘工作处于失败的尴尬境地。
(九)招聘渠道单一
近几年开始有国有企业走进招聘会进行现场招聘，但毕竟是少数，大部分国有企业依然秉承传统的招聘方式，如熟人推荐和机关调动。这就屏蔽了外界优秀人才的引进，造成国有企业人才的流失和机构的腐化。
二、国有企业核心人才的招聘策略
(一) 建立国有企业核心人才的胜任力特征模型
目前国有企业需要什么样的人才，是由企业文化决定的。即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先?是强调个性突出还是团队合作?是开拓型还是稳健型?等等，这侧重于考察应聘者的态度、个性等;岗位需要什么样的人?可通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力、素质等。对人才的具体要求有：
1、辩证思维能力。这是现代人才基本素质要求的基础，是辩证地看问题(不走极端)的能力。辩证地看待取与舍、付出与得到、好与坏、对与错及管理的“度”的问题。
2、学习能力。现代知识更新很快，有个说法是知识三年不用就过时。即使是人才如果没有很强的学习能力和悟性也会被淘汰。读书方法与自学能力是学习能力的重要方面。
3、创新能力。创新力是推动知识经济发展的核心动力。包括各方面的创新，技术、产品、制度、管理、营销、文化、观念、质量、品牌、服务等等。应努力培养创新意识与能力。
4、生存能力。必要的技能、经验和适应能力组成自身的生存能力。
5、团队精神。也就是团队合作的能力，沟通交流的能力。现在已经不是单枪匹马打天下的时候了。必须懂得并善于与他人合作，要发挥团队战斗力。
6、承担风险的能力。有一点点赌的意识是必需的，没有承担风险的能力就不可能干出大事业，甚至小成就也难。
7、个人品质与道德。要求责任心、自尊、自信、自我管理、诚实、正直。对企业的忠诚、对用户的诚信是职业道德的基本要求。
上述可以归结为“热情、能力、自信心”这七个字。首先要热爱这个事业，也就是国有企业非常看重的“忠诚度”。如果不热爱这个事业，就是再有能力但不往这上面使是没有用的，这就是七字之中的热情。其次是能力，就算非常热爱这个事业，但是如果没有为之服务的基本知识和能力也是不行的。自信心非常重要。自信心要求有坚定的信念和诚实的品质。任何事情都不会一番风顺的，遇到困难与挫折，要有坚强的意志和必胜的信心。只有这样，才能坚持下去、取得成功。
(二)招聘方法的选择
1、面试官选定制度的构建
(1)选择懂人力资源管理和招聘的面试官;
(2)选择相应需求部门的管理人员参加招聘面试工作;
(3)对所选定的负责招聘的人员进行有效培训，主要培训内容为：招聘方法的应用、测评工具的使用、招聘的原则、招聘渠道的分析、待人接物相关礼仪的训练。主要培训方法：讲解和情景模拟。
2、针对核心人才面试技巧的选择
一般的面试程序是：人力资源部门的初步面试——把握应聘者基本素质关，专业能力由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。这些身为领导的面试官，该如何面试应聘者呢?我推荐的技巧是：一聊，二讲，三问，四答及三玄机。
(1)一聊：谁聊?聊什么?聊多久?
答案：面试官聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟 领导作为面试官时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语做一简要描述，因为公司的发展变化需要增添新的人才加盟，这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。总之，作为一名领导级的面试官，应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。通过这样的聊，虽然不用发问，应聘者会立即产生共鸣，围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省面试时间。不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只能是根据自己的理解漫无目的地讲，结果是讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。
为什么面试官要采用聊的形式呢?聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话交流;聊是在小范围内轻松民主的气氛中进行，显得非常自然轻松愉快，让应聘者放松后易于发挥出真实水平。否则过于一本正经，应聘者会感觉你特别假，官僚，甚至反感。
(2)二讲：谁讲?讲什么?讲多久?
答案：应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间3分钟 为什么应聘者是讲，而不是聊或者其它表述方式呢?这是由应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的，应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人。
应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等等，而这些是在简历、笔试和测试中很难体现出来的。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都看过了，但看他写的和听他说是两个完全不同的测试角度。有丰富经验的面试官根据应聘者上述3分钟的陈述演讲，基本上就会有一个清晰的看法和八九不离十的判断。
因此，当应聘者作3分钟的陈述演讲时，面试官应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易地打断应聘者的陈述。一是应聘者陈述的主题思路会中断，会顺着你的新问题而偏离，而把原来准备的与应聘岗位有关的重要内容丢掉;二是延长面试时间，增加面试成本，进而会影响到后面其他等着面试的人的约定时间，造成整体面试时间迟延和浪费。
(3)三问：谁问?问什么?怎么问?
答案：面试官发问，问关键的内容和相互矛盾的地方，要刚柔相济地问 面试官无论如何要耐着性子认真听完应聘者3分钟左右的陈述，对3分钟过后仍喋喋不休的应聘者，面试官可以通过看表等形体语言或善意地提醒应聘者尽快结束陈述。
应聘者陈述结束后，面试官应主动发问，问什么呢?不要问些老生常谈的话题，不要问简历中已有答案的话题，不要问笔试中以及刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的话题。否则会招致应聘者的不满：“我的简历中已经写了”、“我刚才好像说过了”等等，造成面试气氛的尴尬。
究竟该问什么?主要问以下内容：问面试官应该了解但在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有叙述出来的问题;问应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方;问应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。总之，就应聘者自身矛盾来问问题，看应聘者如何回答。
如何发问呢?问话的语气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些，对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要攻击应聘者和伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。不论怎么问，问题要柔中带刚，曲中显直。只有问到关节上，问到矛盾处，才能起到面试的效果。因为一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题的回答看应聘者的应变能力和答辩能力，以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。
(4)四答：谁答?答什么?怎么答?
当应聘者被面试官点到痛处时，回答才是关键，俗话讲：只有高水平的问，才可能有高水平的答。面试到这一步才真正进入高潮。应聘者处理矛盾的水平高低和有无艺术魅力，全在这简短的回答之中。而且双方正面的交锋才真正开始。如果应聘者回答问题清楚，可以接着问下一个问题;如果问题有破绽可以就破绽继续追问;如果应聘者被问得局促不安，或满头大汗，说明应聘者在此问题上可能有问题，或有难言之隐。作为面试官可以对此问题罢休，不要穷追不舍，适当换一个轻松的话题给应聘者一个台阶下，记住此时双方是平等的，是相互选择的，面试官不是法官，也不要做法官。
在实际问答中，应聘者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官，而应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性等等。面对应聘者的反问，作为面试官应该正面实事求是地回答，但不排除回答的艺术性。面试官和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在4分钟之内。
综上，面试一位应聘者的总计时间是10分钟。时间太少，面试不出效果来;时间太长，不仅是加大了面试成本，而且反而会降低面试效果。当然，对明显不相宜的应聘者，可以在短短5分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束面试。
(5)面试玄机一：待遇早申明
应聘者第一关注的是招聘职位的待遇，第二是自己能不能胜任该职位工作，第三才是岗位要求，自己适合不适合。然而，许多招聘单位往往不说前两项，只提职位要求，这是严重的自我中心主义者的反映。关于职位的薪水待遇等常规问题，面试官最好在前3分钟内告诉应聘者，或在第一轮的面试中甚至在招聘广告中尽早告诉应聘者，免得应聘者不好意思追问而绕来绕去。
(6)面试玄机二：吹牛大王不能要
有经验的面试官一般不会问应聘者：“谈谈你如何干好这项工作?”“你能完成多少销售额?”如果有面试官这样问，只有两种可能：要么面试官没有经验，属于根本不懂人力资源工作的一类;要么是另有企图，希望通过应聘者谈谈思路，谈谈对工作的看法;甚至有的面试官让应聘者在3天内拿出一套方案，其实他让很多应聘者拿方案，其目的在于窃取应聘者的智慧，而不在于招到什么样的人才。对于这种行为应杜绝。
话要两头说，作为真想招贤纳士企业的面试官来说，如果遇到一位应聘者与你吹牛，夸海口，有多少种能力，有多少的资源关系，能完成多少销售任务等，只有一个办法：“拒之门外”。因为，这样的应聘者有两种人：一是骗子，二是疯子。这两种人对企业破坏性很强，千万不能要。试想，外来一个和尚，对企业的内部信息根本不了解，随便念一个经，就能把企业做到什么程度，他不是疯子或者骗子又是什么?
那么如何判断一个人的实际操作能力呢?就看他做过什么、做成过什么、怎么做成的。做过什么是经验，做成什么是能力，怎么做成的是思维方法。这些都可以通过简历和面试以及调查中得到印证，而不是听他说将来能干成什么。因为，本题讨论的是招聘核心人才，是担当重任的核心骨干员工，而不是一般员工。
(7)面试玄机三：不录取“最好的”
面试后共有10位合格者需要录取4位，该录取谁呢?傻子都会知道答案：录取前四名。而实际操作经验是：最好前两名不要录取，要录取排在三名以后的，为什么?
A、因为好的都在抢，社会上的用人单位不是你一家，当你把排在前面的两位录取到企业后，企业对他有个试用期。企业往往单方面想我在试用你，我在考验你，而事实上忽略了一点：应聘者也在试用企业。而试用期内双方的机会成本都不高，谁都可以炒对方的鱿鱼，不仅是企业炒员工。
B、优秀的人永远会有很多机会等着，不仅你看上了他，而且其它企业也会看上他，他在试用期内会骑着马找马，会有许多机会向他招手，他随时会离去，怎么办?你想起排在中间的那几位，结果那几位此时刚好找到工作上班了，这样对企业来讲是竹篮打水一场空。
C、排在前面的人加盟到企业工作不久，又会很快萌生去意。为什么?因为他们很快陆续发现企业很多的负面东西，没有进来之前，看到的听到的尽是好的一面，负面的内容很少知道。等被录用进来后就不一样了，看到的接触到的完全是实实在在的真相，如果再碰上那么一两位欺生的或者嫉贤妒能的“鸟人”就更难以忍受，如果此时外面有机会他自然很快会离开。
3、 心理测试工具
心理测试是人才测评技术的一种重要手段，是核心人才招聘面试工作中不可缺少的一部分，是对行为样本的客观的和标准化的测量。心理测试包含五个要素：
(1)行为样本：人们对个体行为或行为特征进行测量时，往往无法对每一种情况进行逐个观测，而需抽取有代表性的一部分进行观测，进而推论个体行为特征的普遍性。其推论的可靠性取决于所抽选出的行为样本对总体样本的代表性。
(2)标准化：测验编制、实施、记分和测验分数的解释必须遵循严格统一的科学程序。要做到测验题目的标准化，实施过程和记分的标准化并选用具有代表性的常模(用以比较不同被测者测验分数的标准，包括集中趋势和离散度)。
(3)难度的客观测量：测验题目的难度水平影响到测验的客观性，在编制测验题目时要力求避免出现天花板效应(测验题目过于容易致使大部分个体得分普遍较高的现象)和地板效应(测验题目过于难致使大部分个体得分普遍较低的现象)。
(4)信度：是指测验结果的可靠性和稳定性，即测验结果是否反应了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。
(5)效度：是指测量的有效性，即所测量到的结果是否反映了所想要考察的内容。
4、"三商”测试 "三商”，即智商、情商和胆商。智商，是一种表示人的智力高低的数量指标，也可以表现为对知识的掌握程度，反映人的观察力、记忆力、思维力、想像力、创造力以及分析问题和解决问题的能力。情商，就是管理自己的情绪和处理人际关系的能力。胆商，则是一个人胆量、胆识、胆略的度量，体现了一种冒险精神。专家认为，在成功商数中，智商是成功的必要而非充分条件，情商是成功的心理基础，胆商是成功的前提。国有企业要招聘到合适且优秀的核心人才，三者一个不能少。
(三)招聘渠道的选择
在招聘工作中，优秀的公司通常采取“先人后事”的原则，可以说，招聘工作是企业管理的源头。在招聘过程中，公司有不同的渠道可以选择，主要有推荐、职业中介机构、现场招聘会、“走进来”(Walk-ins)、广告和校园招聘等。
通过不同渠道招聘的人才由于本身的特点存在不同，可能在将来的工作中表现也会出现较大的差异，研究发现不同招募源的平均工作留任率：员工推荐(61.25%)、“走进来”(58.4%)、职业机构(48.4%)、广告(44.8%)。
对不同招募源的员工的工作任期(tenure)进行定量打分发现：推荐进入公司的员工具有最长的工作任期( 120.36 )，接下来的是“走进来”(98.89)、职业机构(91.5)和广告(88.92)。
1、不同招募源的效能定量比较的研究情况
在回顾该领域的研究情况之间，首先须界定两个概念：招募源和招募源的效能。综合以前的研究文献，可将这两个概念定义如下。招募源(Recruitment sources)：主要是指公司招聘新员工时的人员来源渠道，包括推荐、内部提升、“走进来”(walk-ins)、职业机构、、现场招聘会和媒体广告等。招募源的效能：主要是指用一些与工作表现相关指标衡量新员工进入公司后的情况，这些指标包括离职意向、离职率、工作留任率、工作满意度、组织承诺、出勤情况和工作绩效等。在招募过程中公司原有员工花多点时间与应聘者交流沟通可以增加新员工对工作的承诺，同时这些招募进来的员工由于他们的个人组织社会化经历也会对以后新进来的员工有更好的承诺。
2、结合现实情况的应用 (1)职业中介机构
随着经济的发展, 社会的进步, 人才流动现象越来越普遍, 越来越活跃。为了适应这种需求, 许多城市出现了人才交流中心或职业介绍所等。这些机构扮演着双重角色, 既为企业、单位选人, 同时也为求职者选工作单位。通过专业机构推荐的人员一般都经过筛选, 因此招聘成功率比较高, 上岗效果也比较好。一些规范化的交流中心还能提供后续服务, 使招聘企业感到放心。针对性强、费用低廉都是该渠道的优点所在。
猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种，通过这一渠道招聘的多是公司中高层职位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有突出之处，在行业中和相应职位上是比较难得的人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员, 在没有物色到更佳的替换对象前, 调整决定尚掌握在企业领导层面, 不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘, 影响现职人员的工作积极性;而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主, 薪水、地位相当有保障, 不会轻易“跳槽”, 即便有换单位的意向, 也较倾向于暗箱操作, 不愿在去向未定之前让领导、同事知道, 他们投寄应聘材料和参加招聘会的可能性不大，所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。选择此种招聘渠道比较适合于管理层核心人才的招聘。
(2)现场招聘会
现场招聘是公司招聘常用的一种渠道，在招聘会上, 用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流, 节省了企业和应聘者的时间, 还可以为招聘负责人提供不少有价值的信息。随着人才交流市场的日益完善, 洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势，比如有中高级人才洽谈会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中, 人才分布领域广，企业的选择余地较大，通过参加洽谈会, 企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向, 还可以了解同行业其他企业人事政策的人力需求情况。选择这一渠道比较适合于招聘中基层核心人才。
(3)内部推荐
内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一，在现实生活中也很常见。这是比较有效的一种渠道，主要表现在新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，所以他(她)们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识，而在另一方面，公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他(她)们是否具备相应的条件;加之进入公司后也可能更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团体，这会影响公司正常的组织架构和运作。
(4)媒体广告
在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的核心人才时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力，直接招聘成本较大。
(5)网上招聘
网上招聘是近几年来新兴的招聘方式，目前主要有两种类型：由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘;二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平;三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。此种渠道适合于招聘各个层级的核心人才。
(6)“走进来”的方式
“走进来”的方式——应聘者直接找上门求职。这一渠道在实际中还较少。但随着市场的发展，这种渠道也会逐渐成为公司的招聘之一，由于“走进来”的应聘者一般对公司有较深的了解及对应聘职位的系统准备，这类人员在入职后的工作中也会有较好的表现。在西方，这是成功率较高的方式之一，考虑到文化、就业环境等因素的差异，此点虽在国内的效果并不太好，但我认为这是一个很好的招聘渠道。从《毛遂自荐》的典故来看待这个问题，就可以了解到“走进来”的人不但有一定的能力，而且有计划、有理想、有抱负，这样的人通常具有较强的责任感，当然为了屏蔽另有企图者，就需要花费较多的人力和物力了。
国有企业在核心人才招聘中不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种渠道的特点灵活使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果。
(四)招聘宣传策略的制定 求才广告往往一年要登
六、七次，于是广告公司往往变得马虎，有时为了赶时间，在文案、内容制作等方面不再像以往那么用心。而广告公司一点小小的疏忽，却会造成对方公司极大的损失，所投资出去的金钱如同石沉大海。而求才公司还得同时背负大企业每年录取人数的增减与景气好坏等变数所造成的压力。如此，公司常被压得透不过气来。不可否认，多在求才杂志上登一些广告，就能多收一些效果，但首先在预算上必需要有个限度，如能在固定的金额之内，事先小心斟酌广告的内容，然后做出品质高、效率也高的广告，再交给求才公司刊载，就必将是万无一失。
求才广告最主要的重点是要每年翻新，力求变化，同时要避免僵化。广告之外，公司不妨用内部活动作为一种号召手段，或者用透明封笺制作公司的信函„„任何一种变化都足以和别家拉开距离。坚持不断创新变化，对于周围发生的成功事例予以参考学习，但决非剽窃，如此，方能立于不败。否则将导致自己落伍、他人进步的局面，是得不偿失的。
利用求才广告时，有一点必须特别注意，亦即决不能将广告委托他人制作，因无人监督，所获得的效果可能会与投下的金额不成比例。造成公司无谓的损失。自己制作有个好处，就是倘若不满意的话，可以一直修改到自己满意为止，这样制作出来的东西才有保障。谈到广告公司，其内部包括业务人员及负责人，每个人都必须承担几十家公司的委托，所以除非关系特殊，他们是不可能全力在某家广告设计上的。何况。了解公司优点及诉求点的人就存在于公司内，又何必向外求人。只要一方面由公司教导监督，一方面训练优秀的广告人才，相信在广告会战中出奇制胜并非难事。
(五)制定招聘成本
1、直接招聘费用
为了在招聘工作展开之前打好宣传前锋，传统的报纸招聘广告已经朝多方位扩展：户外广告牌、电视广播、铺天盖地的网上旗帜广告。多媒体的辐射相应而来的是成倍的资金。不单如此，企业在应聘人才的面试和笔试中还要花费一定的费用。对此国有企业可以选择专业性较强且比较权威的一些报刊杂志，如《人力资源报》、《人力资源开发杂志》、当地读者较广的报刊和广播，以及专业的招聘网站。选择这些宣传渠道的成本都比较低，而且效果比较好，可以明显降低直接招聘成本。
2、外聘机构费用
为了在招聘过程中省时省力、物色到更好更专业的人才，可以聘请人力测评机构或猎头公司来协助招聘工作。选择人力测评机构或猎头公司使用核心人才招聘外包，虽然成本比较高，但考虑到招进的人员在后期所创造的价值及跳槽风险成本，也是物有所值的。
3、人力时间成本
上个世纪90年代企业的人事部门就是一间办公室，不到10个人，而且主要的工作是企业内部人事的处理，招聘工作也就一年一次或两次。参加招聘的人也不太多，十几个人通过一次面试也就可以找到需要的人才，最多用一个月的时间就可以把招聘工作完成。
而如今企业在招聘上不仅所花费的人力物力大大增加，与近年来人力成本的精简同步的，是时间、环节上的投入加大。有人开玩笑说，以前是企业找招聘会，现在是招聘会找企业。不仅招聘会开得多了，应聘的人也多了，有时候一个职位就会有几十或是上百人应征，因此人才的筛选比较复杂，面试、笔试可能不止一次，投入大。
4、跳槽风险成本 现在工作机会更多，跳槽已经是家常便饭，企业经过多轮成本投入招聘到的人才很可能最后不签约，或者试用期内另谋他职，有的干脆毁约直奔他程。
(六)加强对核心员工招聘后的后续管理
目前国有企业核心人才离职率很高，只招不管不仅会增加招聘成本，而且也使招聘失去了实质意义，所以，后续管理工作是十分重要的。
1、 要有容纳人才共同创造价值的企业文化和环境
国有企业经常说待遇留人、情感留人、事业留人。其实对于核心人才来说，我认为更为重要的是企业的文化沉淀与工作氛围，以及其在企业的发展空间。有人认为，核心人才一定要认同公司的企业文化。我认为，作为核心人才需要认同企业的核心理念，这无疑是正确的。但如果要他也认同企业文化中的糟粕，认同那些阻碍与制约企业发展的企业文化中的某些因素，这无疑是残酷的，它将很大程度上在消解核心人才的引进对企业所产生的价值。其实，核心人才的作用，特别是空降过来的核心人才，其价值很大程度上是对原有企业文化的改良与更新，并由此使之不断向前发展。在很多企业里，对人才特别是核心人才的考核，往往会以是否认同企业文化作为考核的重要指标，这无疑有些武断。
2、 是要落实“信任”，做到用人不疑，疑人不用 这个观点经常被企业家引用，特别是在公开场合。但很多都是出于做秀的目的，真正能够做到这点的企业还不多见。何享健在接受媒体采访时说到，美的集团之所以能够成功，主要是做到了：集权有道、分权有术、授权有章、用权有度。美的授权机制是十分成熟的，虽然现在美的集团在做一些整合，但事业部制的实行无疑成就了今天的美的。方洪波，这个没有销售经历，历史专业出身，但有着十分清晰的思路和悟性的青年，被何享健在企业危难的时候委以重任，作为核心人才的方洪波在美的成就了自己辉煌的职业生涯，而美的也因为方洪波而在空调行业数一数二。
3、 管理者的成长与素质提升
高层管理者往往会与核心人才由于在专业及具体问题上出现分歧，作为管理者，必须有良好的大局观和战略远见。高层主管应该有广阔的胸怀和有容乃大的器量。俗话说，金无足赤，人无完人。每个人身上都有缺点，那么核心人才很有可能是缺点如同优点般明显。而且事情做得越多，也许犯错的概率也就越高。所以，一个比较宽松、容许犯错的工作氛围十分重要。这样，核心人才就会有“士为知己者死”的感激与用心的回报。当然，这也是有前提的，原则性问题必须注意坚持和沟通。
4、 企业应该对核心人才加强培训
俗话说，好刀还需磨刀石。企业对核心人才的培训，不仅可以让他们能够有归属感，同时也提升了他们的素质，减少了决策成本，提升了决策效率和质量。在规范的跨国企业，作为核心人才，每年都有很多的培训，甚至是轮岗。首先是高层主管要亲自给核心人才做好培训。其次，培训一定要与考核结合起来，比如通过考试的方法来强化培训的效果。第三，内训与外训要结合起来，适当的让核心人才走出去，与行业其他品牌进行沟通与交流，会使企业核心人才成长得更快，使其对企业的忠诚度也会越高。
5、
国有企业应该做好核心人才的平衡工作
如何将国有企业政治对核心人才的损害度降到最低，是高层主管应该重点考虑的问题。如果一个核心员工在为企业无私奉献却被某些事情之外的因素所羁绊的话，严格意义上来讲这个企业不可能走得很远。而另外一种平衡是核心人才之间的平衡。一山不容二虎，这既是动物的天性，作为高级动物的人，也未能免俗。有些企业，核心人才之间互不买账，内耗严重，影响了企业的效率与速度。如何平衡好他们的关系，其实因人设岗也是一个不错的选择。对于核心人才因人设岗应该利大于弊。联想在这方面堪称典范。郭为和杨元庆都是联想的核心人才，是柳传志的得力干将。为了平衡好两者的关系，避免出现此起彼走的局面，柳传志可谓良苦用心，用分槽喂马的方式，将联想分拆为联想与神州数码，杨元庆主政联想，成为柳传志的接班人;而郭为掌舵神州数码.从近期看，这两个公司势头都很猛，联想成功并购IBM全球PC业务，而郭为领军的神州数码，已经在业内风生水起。这些与柳传志对核心人才高明的使用方略密不可分。
6、 核心人才的职业生涯规划成就员工忠诚度 如何规划好核心人才的晋升路径，让他知道自己做到怎样的程度就可以达到何种位置，这是目前很多国企都需要考虑的重要命题。当然，这个位置不一定就是行政序列，也可以是专家序列，比如总工程师，企业营销委员会核心成员，高管的业务助理或者顾问等等。或者即使是行政序列，也可以只标明是某一等级，而不标出具体职位，这样使企业在人才调配和使用上更有主动权。
总之，天下没有不散的筵席。企业是铁打的营盘流水的兵，那么，根据人才的二八原则，国有企业的人力资源部主管应该明白，核心人才对企业的贡献巨大，在企业发展过程不可或缺，切不可吹毛求疵，任其流失，而是应该努力探索兼容不同类型人才，消化不同类型人才的有效的机制，完善企业留住核心人才的管理体系。
三、国有企业核心人才招聘前景展望
核心人才招聘一直是人力资源管理的重要内容。伴随着社会和经济的发展，特别是我国现代管理制度的逐步建立和完善，核心人才的聘用也将变得越来越科学化和多样化，招聘的流程会更加规范，招聘的观念会不断更新、更加与时俱进，招聘的方法也会更加科学、合理。
(一)招聘的规范化程度会逐步提高
招聘是人力资源管理不可或缺的一部分，是人力资源管理的重要前提，招聘的规范化程度直接影响到组织能否招聘到优秀员工，实现其目标和绩效。国有企业已逐步认识到人才对于企业的长足发展的重要性，特别是中国加入WTO以后，跨国公司加大在国内的人才争夺力度，越来越多的国内企业开始将传统的人力资源管理转变为战略性人力资源管理，招聘工作也从以往的战术层面提升到战略层面。这就意味着，招聘工作需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长期人力资源规划配套，国有企业需要通过实施规范化的招聘流程，来为组织发展引进优秀的人力资源。国有企业只有做好了人力资源规划，对所招聘岗位有了清晰的认识，规范的实施招聘，才能保证组织不断发展、壮大的人才供应。
(二)招聘的观念正在发生变化
1.“人才高消费”现象逐渐减少
长期以来，有很多国有企业形成的用人唯学历，而不看能力，甚至以录用博士、硕士为荣等的“人才高消费”现象，正在逐渐发生变化。随着科学的人力资源管理理念被越来越多的企业所接受，国企也逐步回归到理性的招聘观念上，在用人时也更加务实。毕竟人员招聘是要为组织提供优秀人才，最终还是要为企业创造效益的。盲目的要求高学历，而忽略应聘人员的实际能力，不仅增加了企业的用人成本，而且降低了组织内部员工的士气，导致较高的员工流失率，其损失是难以估计的。国有企业越来越理性务实的用人观，不仅会减少自身的营运成本，提高其竞争力，还有助于在人才市场上促进高学历人才供需状况的日趋合理。
2.招聘外包日益兴起
随着世界经济的不断发展，招聘外包服务应运而生，并为国外很多公司广泛应用且取得良好的效果。现在，招聘外包服务这一现代招聘理念被引入我国，部分大公司开始尝试使用这一新兴招聘手段来更加有效地完成公司招聘工作. 招聘外包服务，即是公司客户将全部招聘程序委托给第三方专业招聘公司进行，公司客户通过选择、培训、评估、管理第三方专业招聘公司来完成招聘工作。其优势在于:公司通过选择专业化、有质量保证且具有丰富招聘经验的第三方公司做招聘工作，首先可以保证招聘的公正性，避免由于公司内部人员复杂的裙带关系而引发的各种问题的产生;同时可以获得更加广泛的人才资源，以提高招聘的效率及质量，节约成本，优化招聘进程。
(三)招聘的方法发生变化----充分利用信息技术，实施现代化招聘
随着信息技术的快速发展，越来越多的现代化手段被运用到招聘工作中，在提高招聘工作效率的同时，改善了招聘的质量，带来了较大的社会效益。我国信息化建设的力度逐年增加，为国有企业实施现代化招聘打下了坚实的基础。
1、实施远程面试
随着企业人才争夺的加剧，异地人才交流已经成为人才交流中一项重要内容，而远程面试为招聘企业与异地人才提供了远距离交流互动的平台。对比起直接面谈，远程面试可突破现场招聘会场地、地域的限制，也可解决网站传统的虚拟招聘局限，为企业和求职者创造了方便快捷的“面对面”沟通，可以大大节约远赴外地的招聘成本。
2、实行电子招聘系统
随着互联网的日益普及，具有前瞻性的企业纷纷在其企业网站上建立招聘专 栏，部分领先的企业在招聘专栏的后端增加数据管理系统，管理收集回来的简历并将整个招聘流程电子化。报有关资料显示，实行电子招聘系统己经成了全球大型企业的趋势。它改变了传统招聘模式下，纯人工选择简历耗费了大量时间的局面。电子招聘系统通过建立了一个统一的平台，以标准格式收集求职者简历并存储到中央数据库，从发布职位需求到完成招聘员工的全过程都能在系统中进行管理。通过互联网运用，求职者可以在线随时修改进入企业数据库中的个人简历，方便了人才的流动，提高了招聘的效率。目前，我国很少有国有企业应用电子招聘系统，但随着信息技术的日趋成熟和国内人力资源管理的现代化进程加快，这将是一个较大的趋势。
简言之，只有国有企业的现代化管理制度逐步建立和完善，核心人才的招聘工作得到应有的重视，有效的核心人才招聘体系的构建才成为可能，才能为实现国有企业的目标提供适合发展的优秀人才。
注释
[1] 招募源(Recruitment sources)：主要是指公司招聘新员工的人员来源渠道，包括推荐、内部提升、“走进来”(walk-ins)、职业机构、、现场招聘会和媒体广告等。
[2] 低效招聘是指不能创造任何附加值的招聘活动。从管理流程的角度看，企业的任何活动都应产生附加值，如果哪一个环节不能产生附加值，就称之为低效环节。
[3] 综合报酬即包括：物质条件、精神满足和发展前景。
参考文献
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[16] 徐振宇：《招聘中的“特采”使用》[R]，中国人力资源开发网，2005年8月0日
致谢
在本课题的构思，写作和修改过程中，导师唐颖老师倾注了大量的心血，对本人从提纲编写、材料搜集到整个论文的写作过程都给予了悉心的指导。在课题完成之际，首先向唐老师表示深深的感谢。
在攻读人力资源管理学士短暂而充实的四年里，特别是在论文的写作过程中，人力资源管理系的各位老师给予的无私帮助和热情支持，是我顺利完成学业和论文写作的重要保证。在此，表示诚挚的谢意。
招聘方案分析范文第3篇
摘 要：如何招聘和选拔合适的企业发展员工，是每个企业管理者必须思考和解决的问题。其中大多数中小企业的特点是分布比较广泛、灵活和弹性的，尤其是在世界经济发展到今天的重要驱动力，并成为了国民经济的可持续稳定的坚实基础，这是一个重要的方面。本文对中小企业招聘进行分析，并根据招聘原则提出有效的招聘方法。
关键词：中小企业；招聘；对策
一、招聘的基本概念
1.招聘的含义
招聘是组织为填补空缺职位，并吸引申请者的一个手段。从而使求职者能够适应岗位需要，有能力申请工作，从而使企业能够有效地填补企业组织中人员的空缺，达到企业的目标。而且招聘管理的有效性有助于提升企业的竞争力。
2.招聘的原则
（1）公平公正的原则。人员的招聘必须要遵从国家的法律、法规以及政策，并且向全社会公开招聘条件。
（2）要遵循出其不意的原则。应聘者在前来面试前的时候，一般来说，你阅读一本与面试有关的指南书，并为一些常规的或可能的问题做好了充分的准备，所以你会在考试中提出一些意想不到的问题，以便了解申请人的真实情况。
（3）确保质量的原则。企业招聘到最好、最优的人才并不是最终的目的，而只是一个手段，最终的目的是每个岗位上的人员都是最好、最合适的，从而达到企业整体效益的最大化。
3.招聘的影响
招聘在企业人力资源管理中起着主导作用。如果企业要继续持续发展，就必须保持人力资源的长期供给，因为任何时期的企业都需要不同类型、不同数量的人才发展。只有通过招聘到有效的人力资源，才能充分满足企业发展和人力资源的需要。因此，人才招聘的好坏将直接影响人才引进的质量，是人力资源管理的第一关门槛。
二、中小企业招聘现状及其问题
1.招聘的模式
我国许多的中小企业由于没有科学、规范的岗位说明书，它们往往在招聘时临时随意的确定招聘标准，所以其招聘的标准常常比较空泛。企业招聘的时候，招聘人员由于对评判尺度把握的不准，操作过程中主观性大，无法用各种甄别、测评工具来发挥它的真正效用。招聘人员对应聘者的取舍并非取决于岗位的所需，而是常常取决于自己对应聘者的主观感觉，甚至个人的某些看法。与此同时很多招聘人员对应聘者的人才取舍往往没有科学的工作分析，即使有些招聘人员在实际工作中利用一些现代的招聘手段，但由于掌握的不够熟练，个人理解不充分，仅仅是照搬套用、机械操作，根本无法达到预期的效果。于此之外，还有一些招聘人员的综合素质低下等等原因严重影响了企业招聘效果。例如有的招聘人员会认为应聘者有求于自己，就摆出一幅高高在上的态度，说话咄咄逼人、傲慢无礼。就此类现象严重破坏了中小企业的良好形象，并对企业的招聘和未来发展造成不可描述的损失。
2.招聘的问题
（1）人力资源计划和岗位分析不完善
招聘的基础是人力资源规划和工作分析。在中小企业内部，人力资源规划的工作也是新的，但更多的是对各部门人员需求的全面规划，而对工作的实际分析和研究也是必要的。中小企业人力资源规划都是以控制成本为指导的。大部分的工作是围绕企业的能力和销售展开的。与此同时，业务也在不断地调整。许多工作指导和资历都不在同个工作岗位上，这些都是不完整的。
（2）对招聘的看重不够
越来越多的中小企业越来越倾向于招聘人员。而且在人力资源短缺或员工大量流失的情况下，人力资源规划更是缺乏指导性。在某些情况下，它会对招聘结果产生不良影响，所以对他们来说，招聘更多是一种应急措施，而不是人力资源管理和发展的需要。此外，中小企业领导往往低估了招聘的困难。近年来，高校招生规模不断扩大。民办高校毕业生人数迅速增加，导致人才市场供过于求现象。
（3）招聘渠道的单一
就目前而言，现在的中小企业的招聘渠道主要选择以社会招聘为主的，并且通过经常用驻扎在人才市场的方式来进行人员的招聘，这样的行为往往招聘效果不是太好，特别是普通员工的招聘，那就更难了。往往是要以内部提拔和培养为主，在中高层管理人员的招聘上，很少通过外部的招聘进行，总的来说，现在所有的招聘渠道的选择，还是比较单一的，还需要进一步的拓宽渠道。
（4）招聘模式的不完善
國内的很多中小企业在人员招聘方面都存在这种现象：不论岗位，企业都以学历高者为择优标准，认为只有这样才能表明企业人员的基本素质高。比如有的企业在招聘前台的时候，招聘要求中也会要求本科学历的，甚至是企业当中招一个保安也要求达本科学历的界线，从而使人才出现高消费的状态。这种招聘的模式，从浅层面上看，企业并不需要为高学历者多付钱和很大的精力。应聘人员有时迫于严峻的就业形势，或者对企业的认同这种情况，往往也愿意被录用。但是，个人、企业、社会三方面，都会有所损失的，特别是因为高学历工作者在工作一段时间后，就大材小用的感觉，从而影响了工作积极性和工作效率。
三、解决中小企业人才招聘问题的策略
1.健全人力资源规划以及工作分析
（1）确认人力资源规划内容
人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分。中小企业人力资源管理应根据企业发展战略规划明确人力资源规划的内容，并制定出短期人力资源需求计划和长期储备计划，以便提高招聘和招聘的效率。
（2）和企业的发展战略相融合
中小企业人力资源规划应与企业发展战略相结合。并且根据企业的发展目标和年度管理计划来预测人才的需求以及所需的岗位，人员必须与企业发展战略的中心目标密切相关。
2.加强企业人才招聘的重视度
（1）管理者要转变观念，重视招聘工作。企业都有培养和选拔人才的责任和义务，无论是高层领导，还是基层管理者。就业部门应积极参加招聘活动。招聘是企业人力资源投资的重要基础，加大对招聘活动的投入和付出，不仅大大提高招聘的效果，而且能提高企业的绩效，并且降低企业员工在使用过程中所造成的成本。毕竟，人才招聘的过程也是企业营销推广的过程。
（2）要通过企业自身文化与企业团队的融合和彼此的道德承诺，只有充分尊重心理契约，才能实现企业与员工之间的信任与统一。如果我们重视企业文化建设的重要性，增强吸引力，就能调动全体员工的积极性，统一企业成员的意愿。
（3）要创造一个干净整洁的商业环境和良好的工作氛围，使面试的每一步，都关注员工，甚至员工的行为和精神面貌。
3.建立完整的招聘渠道
目前，中小企业的招聘渠道主要是通过内部选拔和外部招聘的方式这两种，所以选择招聘渠道的时候，人力资源人员必须充分考虑招聘岗位的实际情况，根据过去的经验，选择适当的方法和渠道，并逐步建立完整的招聘通道。
4.组织有用的面试
当中小企业的招聘工作做了充分的准备工作，剩下的工作就是及时做的工作，并对招聘最重要的来说，最重要的方式还是面试，所以面试的成败直接决定了招聘的有效性，所以我们必须注意以下几个方面在采访的过程中：第一，我们应该独立，在安静的面试环境下。第二，根据客观公正地选择公司需要的人才，第三，我们采用结构化面试来提高面试的准确性和可靠性。
5.提高政府对中小企业招聘的支持力度
政府为中小企业的招聘活动提供支持，帮助解决中小企业招工难的问题，也将支持和帮助各级政府，使国民经济得到新的发展。主要观点如下：第一，政策支持，鼓励求职者受用于中小企业，优先为中小企业发展基金招募大学毕业生到一定数量的中小企业，并提供援助，优先安排技改和贷款贴息；第二，提供中小企业更广泛的服务，而政府应该为中小企业建设，建立信息平台，组织专人检查中小企业人才招聘会，建立中小企业人才信息网等。第三，宣传中小企业宣传，澄清对中小企业的误解，增强中小企业对申请人的吸引力。
参考文献：
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招聘方案分析范文第4篇
十大招聘渠道的优缺点。
1、网络招聘
优点：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。
缺点：这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头。
2、校园定向招聘
优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。
缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力迚行系统完整的培训。
3、现场招聘会
优点：这是传统的人才招聘方式，费用适中。HR们不仅可以和求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。
缺点：其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式通常用于招聘一般型人才。
4、企业内部招聘
优点：内部招聘在具有规模的企业比较常见，这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快迚入工作状态，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。
缺点：其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。
5、猎头公司招聘
优点：猎头是一种由与业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。
缺点：正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20∼30%。
6、媒体广告招聘
优点：由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。
缺点：这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。
7、招聘告示
优点：这是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式，目前在中小企业、服务行业、劳动力招聘时采用的还是比较多。这种方式的特点是简单易行，满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职。
缺点：一是影响公司形象，二是有违“禁止胡乱张贴广告、告示”之大趋势。
8、员工推荐
优点：招聘成本小，应聘人员和现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到和现有人员素质技能相近的员工。
缺点：这种方式的选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才。
9、广播招、电视招聘
优点：如中央台举办的《绝对挑戓》知名企业招聘栏目、湖南电视台举办的《超级女声》节目，前十名优胜者通常会被唱片公司签约，这些都是企业人才营销的重要方式。而且，企业也得到了很好的宣传。
缺点：成本高、适用范围小。
10、行业、专业网站及论坛
优点：这种渠道有些类似人才网站招聘，快速简捷，其更胜一筹的是可以通过网络和对方及时、深入的互相沟通。因此，我们很可能在这里挖掘到梦寐以求的“千里马”。缺点：渠道寻找成本很高，人才可选择范围比较狭窄，很多时候似乎在碰运气。
招聘方案分析范文第5篇
手机支付市场发展现状及发展策略分析
作者：牛丽萍
【摘要】随着电子商务的深入发展，越来越多的人们开始受到电子商务的感染，开始尝试采用这种新型商务模式。并且电子商务的快速发展也对交易提出了新要求。为了适应电子商务活动中及时性、无地域限制性以及快速性等各种要求，一种崭新的支付模式——手机支付应运而生。本文主要介绍了目前手机支付市场发展现状，然后提出了有针对性的发展策略。
【关键词】手机支付市场 现状 发展策略
目前，我国的移动支付行业有了一定程度的发展，然而由于受到各方面因素的限制，仍处于初步发展阶段。依据最新的调查数据显示，在我国第三方支付市场中，采用手机、电话等移动方式进行支付活动的比例仅占2%，所占市场份额较少。为了更好地发展这一种新兴行业，越来越多的通信企业开始和金融企业加强合作，开拓这一市场，很多企业意识到这项业务的巨大发展前景，也愿意参与其中，但是目前的手机支付业务的发展远远没有达到预期的情形。
一、目前我国手机支付市场发展现状
(一)手机支付是否安全、可靠
安全是支付活动的首要任务，在手机支付过程中批量的信息传送主要依靠通信网络来实现，这就关涉到信息输送过程中的安全性[1]。众所周知，当信息在网络上传输时，存在着被窃取、纂改或者丢失的风险。并且支付信息通常包含了客户的许多机密信息，如：银行卡账号、金钱数额等，这些信息一旦被不法分子盗取，就会产生严重的不良后果。故手机支付是否安全非常重要。为了确保安全，用户通常会采用加强软件、硬件建设的方法来达到目的，但加大建设意味着提高投入，而对于目前单单用于小额支付的手机支付而言，成本太高显然不是明智的举措。因此，在安全性问题方面，手机支付面临着一个进退两难的局面。
(二)支付行业壁垒重重
世界上大部分国家对金融管制是比较严格的，我国也不例外，针对非金融行业涉足金融领域的各种业务，常常会受到政府政策的制约。手机支付的最初发起行业是移动通信企业，支付业务属于金融业务的范畴，所以单纯依靠移动通信企业承担手机支付业务不具有可行性。随后，市场上一部分通信企业和金融机构开始联合发展该项业务，但面对着这样巨大的利益诱惑，合作参与的每一位人员都想占据核心地位，进而获得更加广阔的利润空间。但这样的话，合作就会发展成为双方的制约，自然不可能合作的太深入、默契。
(三)手机支付业务未形成统一的行业标准
现阶段，已经开展的手机支付业务大多是发起企业自行设计、推广的，并且各种不同规格的手机支付设备，硬件、软件设施很不规范，不统一，未设计出统一的标准接口，这使得手机支付产品相互之间不能通用。照此推理，当客户拿着某一家公司设计的手机支付设备进行支付活动时，可能会遇到无法和其它公司设计出的产品相融合的困难，后果就是即便是市场上形式各样的手机支付产品在流通，但是由于各种产品之间不能进行很好的融合，势必导致这些产品不可能被大多数用户接受[3]。所以，受到规范、统一的行业标准的限制，手机支付业务发展举步维艰。
二、加强手机支付市场发展的策略
(一)加强安全保障，统一规范行业标准
安全保障不单单指的是技术层面的保障，还包括安全管理层面的保障。这就要求用户不仅要不断学习新的安全技术，同时还要提高各个管理操作人员的综合素质和道德修养，实现技术和管理双管齐下的目标，进而彻底解决手机支付安全问题。其次，还要尽可能完善统一
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的行业标准，因为行业标准一确定，市场上各种不同支付设备、支付产品就可以进行很好的融合，有助于整个市场的规范、流通。现阶段，国际上已经出现一些组织开始建立一套系统性、逻辑性很强的行业标准，但是仍旧缺乏统
一、完善，所以，建立健全统一的行业标准是首要任务。
(二)加强立法监督工作，合理引导消费者
由于手机移动支付行业处于发展的起步阶段，现阶段用来规范这种行为的法律法规较少，所以，国家的立法部门应该着手建立一套完善的移动支付法律系统，解决手机支付活动中遇到的各种问题，进而也为正常的手机支付活动提供基本的法律保障。其次，加强对消费者市场的系统化引导，采用循序渐进的方法，在市场推广初期，把推广目标锁定在中高端消费群体上，特别是针对具有较高文化素养的中高端消费者，要大力宣导。同时，加大对年轻消费群体的宣传推广力度，引导消费者改变传统的消费习惯，逐渐接受这种新型交易支付方式。
(三)不断发展移动通信和网络技术
从刚开始的GPRS直至CDMA、3G，移动通信技术不断发展，手机已经从一个简单的通讯工具转变成一个功能完备的应用实体。目前，运用手机不仅仅可以接打电话、收发信息，同时还能够上网聊天、下载音乐，预定酒店、接收多媒体彩信、订购车票，购买小额商品等等。现阶段的手机已经不再是传统意义上的手机，并且随着移动通信技术的快速发展，手机的功能会越来越丰富，功能越来越齐全。随着网络安全技术的进一步发展，安全问题也不再成为制约手机支付行业发展的瓶颈。所以，需要不断发展通信与网络安全技术，为手机支付市场的进一步扩大提供有力的技术保障。实际上，手机用户中的庞大客户群体与金融行业中的客户群体存在很大程度上的重叠，这就说明手机用户中的大额消费人员同时也是金融领域中的大额消费人员，所以，只要牢牢抓住这些手机大客户，就等于抓住了一大部分金融大客户，这为手机支付市场的发展提供了大量稳定的客户群体和利润源泉。
三、结束语
总之，随着电子商务的蓬勃发展，采用手机支付已经是经济发展的必然趋势，尽管当前遇到了一些难题，但是这并不能阻碍手机成为未来移动支付行业的领跑者，随着移动通信行业与金融行业深入加强合作，支付行业标准的统一，越来越多的用户接受这种新兴的支付方式，手机支付业务将具有广阔的发展前景。
参考文献：
[1]孙卫.我国的移动支付问题浅析[J].特区经济，2008.
[2]李学博.移动支付业务发展将迎来拐点[J].通信世界，2008.
[3]崔媛媛.移动支付业务现状与发展分析[J].移动通信，2007.
[4]郭红斌.发展手机支付业务的障碍与对策[J].中国金融电脑，2004.
招聘方案分析范文第6篇
为落实重庆市人民政府办公厅关于《加强禁毒专职社工的意见》《重庆市禁毒专职社工管理办法》，重庆市XX 区XX镇人民政府按照相关要求，经研究决定，面向社会公开招聘禁毒专职社工。
一、招聘人员
共招聘2名，男女不限。
二、招聘对象和条件
(一)具有中华人民共和国国籍，拥护国家宪法、法律;
(二)年龄为21-35周岁;
(三)身体健康，身高不限;
(四)高中及以上文化程度，在从事禁毒工作或曾从事过政法、教师、医生工作、退伍军人或具有社会工作专业特长和社会工作资格(社会工作师、助理社会工作师、心理咨询师、助理心理咨询师)，同等条件下可优先聘用，并可放宽条件;
(五)熟悉电脑操作，具有一定的政策、法律水平，有较好的语言表达、文字写作及社会工作能力;
(六)政治素质强，热心禁毒工作和社会公益性事业，具有较强的责任心和服务意识;
-1-
(七)有下列情形之一的不能报名
1、受过刑事处罚、治安处罚、劳动教养、少年管教的;
2、有犯罪嫌疑尚未查清的;
3、受过党(团)纪、政纪、校(院)纪处分的;
4、曾被开除公职的;
5、其他不宜报名的。
三、招录程序
(一)报名与资格审查
1、报名时间：2013年7月1日至7月7日下午3:30前。
2、报名地点：重庆市XX区XX镇党务办公室(重庆市XX区XX镇xx路1号)。
3、报名方式：自荐报名。
4、资格审查：报名者须携带户口本原件及户主页、增减页及本人户口页复印件3份，本人身份证原件及复印件3份，学历证书原件及复印件2份、相关等级证书原件及复印件2份。近期一寸免冠彩色红底照片4张。经初审，学历、年龄、身高、视力均符合条件的，填写《XX区禁毒专职社工人员招聘报名表》(以下简称报名表)。
(二)面试
面试内容主要为自我推荐。自我推荐内容包括个人基本情况、工作简历、应聘原因等。
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(三)党委票决
党委班子成员依据面试者面试情况进行投票表决，根据得票数从高到低进行录取。
(四)体检。根据应聘人员成绩，由高到低确定参加体检人员。体检标准及项目参照《公务员录用体检通用标准(试行)》进行，体检时间和地点另行通知。
四、录用程序
(一)培训。由重庆市XX区XX镇人民政府向拟聘用人员发出培训通知。拟聘用人员按通知携带本人身份证到指定地点办理报到手续，接受岗前培训。
(二)建立劳动关系。根据《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》及关联法规为培训合格者建立劳动关系、办理社会保险。
五、身份及待遇
(一)身份。属政府公益性岗位，不纳入行政、事业编制，属固定期限合同派遣制用工。首次合同期为3年。合同期满，原则上由重庆市XX区XX镇人民政府决定是否续聘。
(二)待遇。合同期间试用期为3个月，试用期满考核不合格者，解除劳动合同。试用期间工资1500元/月;试用期满工资待遇1800元/月(工资不含单位按国家有关规定缴纳的养老、医疗、失业、工伤、生育五种社会保险和公积金费用)。
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(三)禁毒专职社工通过考试取得社会工作者职业水平证书的，用人单位可根据工作需要聘任相应级别专业技术职务，受聘后享受相应职务的有关待遇。
(四)聘用的禁毒专职社工达到法定退休年龄，符合退休条件的，按照职工基本养老保险相关规定，办理退休手续，享受退休待遇，实行社会化管理服务。
重庆市XX区XX镇人民政府
2014年7月1日