第一篇：企业招聘存在问题对策
企业招聘存在的问题及对策
摘要:招聘是企业人力资源管理的关键一环。当前在企业的招聘过程中存在诸多问题,如招聘信息不对称、招聘标准不合理,以及新《劳动合同法》带来的新挑战等。应积极发挥政府的信息调控作用、制定严格人员甄选方法,以及合理合法规范企业用人方式等,使企业的招聘工作更加有效。
关键词:企业招聘;问题;对策
随着经济全球化进程的不断深入,企业间的竞争本质上就是人才的竞争。如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。招聘是企业获得优秀人力资源重要途径,只有先获取与培养企业适宜的人力资源,再通过采用科学的方法,才能最大限度地实现组织的目标
[1]。可见,招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路,而且招聘的成败还影响着企业运行的效率,甚至关系到企业的生存及发展。本文试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析,以期提出对实践者有积极借鉴的对策。
一、我国企业招聘发展现状及问题分析
我国企业劳动用工总体上已初步规范,逐渐市场化。企业发布招聘信息主要以招聘会为主,以媒体广告和人才交流中心为辅,从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体,体现出我国企业招聘已日趋成熟,并逐步迈向市场化。企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试, 企业招聘存在的主要问题:
1.企业招聘存在信息不对称。所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势[2]。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才[3]。
在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象[4]。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。
2.企业招聘标准不合理。一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗,提高了管理成本,又浪费了人才[5]。招聘
手段是否科学,原则是否灵活、有效,同样关系到企业招聘工作的质量问题。目前,比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友引荐及网络招聘等。这些都不是万能的,各自都存在着利弊,企业在实施时不能盲目追随时代大潮,而应根据企业具体情况来定夺。由此可见,并不存在一个适合所有企业的最佳招聘方式,在实际中究竟采取何种招聘手段必须根据企业所面临的实际情况来进行判断。
3.企业面试存在不少问题。面试是企业筛选人才的重要一关,目前企业形形色色的面试中暴露出了许多问题。(1)面试官的态度不友善。在人才交流会上,“守株待兔”以及冷面待人的情况并不少见。不但使企业的形象大打折扣,极大地挫伤应聘者对企业的信心,而且也使应聘者对企业的招聘产生怀疑。(2)过于看重简历而忽视交流。很多面试官把面试的大部分时间用于证实简历或申请表格中的信息,这实际上是放弃了面试的控制权,把面试的控制权让给了简历。如果面试官自己也不清楚什么信息能显示应聘者是否符合工作岗位的能力要求,那么面试就失去了有效性[6]。在科技日益发达的今天,简历形式越来越多样,令人眼花缭乱,真假难辨。因此,面试中的交流应该是主要的,而简历则为其次。(3)招聘人员能力有待得高。招聘人员的素质关乎企业招聘的质量。然而有些企业由于面试官自身素质,面试专业技术人员时,显得不知所措。(4)以偏概全。在企业招聘中,面试官往往会因为应聘者某一明显缺点,从而草率地做出判断。
4.新《劳动合同法》带来机遇与挑战。新《劳动合同法》已于2008年1月1日实施。面对新法的实施,招聘必须应对的挑战。(1)企业依靠廉价劳动力获取利润的时代一去不复返。企业必须通过合适的手段选择适量的员工,不可能多多益善。(2)企业招聘工作压力加大。在过去,企业对工作责任心不强的员工,通常采取的是合同到期后不再续约的方式自然辞退。新《劳动合同法》实施后,这种方式对企业来讲需要付出更多的代价。新法对劳动者的试用期有所缩短,在人员解聘方面也有新的规定,这在一定程度上限制了企业扩大就业。这些规定的出台,无不加大了企业招聘工作的压力,如何快速准确地找到合适企业发展需要的人才,对招聘经理来讲无非是一个巨大挑战。(3)员工派遣形式受抑制。劳务派遣由于用工灵活,成本降低,风险转移等特点,在实践中被大量企业所采用。它通过劳动力雇佣与劳动力使用相分离,形成一种复杂的“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态。新《劳动合同法》则规定,劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同应不低于2年,期间即使无工作可派仍需支付其不低于当地最低工资标准的劳动报酬。另外,用人单位要实行同工同酬,若派遣员工岗位在本单位无同类劳动者,参照所在地政府部门发布的劳动力市场工资指导价确定报酬[7]。这使得企业需要重新考虑人才派遣这种用工方式。
从应聘的角度看企业招聘存在的问题
或许是因为中国人才太多，一个职位招聘往往会导致应者云集的原因吧，目前企业对招聘环节普遍存在以下一些问题：
第一，对应聘者不够尊重，笔者应聘的基本都是中高层管理岗位尚且如此，而对于那些没有多少工作经验或者应聘较低职位的人更可想而知。这种尊重不是指最基本的那种尊重，大多数公司最基本的礼貌常识倒是具备的，我指的是那种内心的、真正的尊重，或者说招聘人员的优势感太强，其实人员招聘本身是个合作的过程，是个双赢的机会，作为企业，因为发展需要招聘一些合适的人才，而作为应聘者因为个人发展或其它原因在寻求一些更合适的职业机会，但多数企业的招聘人员不知道是素质较差还是自己应聘时受的委屈的心理逆反，普遍存在优势感太强，对应聘者不够尊重的情况。
第二，之所以出现对应聘者不够尊重，我想其主因是多数企业对招聘这一人力资源管理最基础的一环不够重视的原因。招聘环节较之人力资源管理的培训、绩效等环节而
言，确实技术含量较低，但不代表招聘环节不重要，恰恰相反，在笔者看来，招聘的准备充分与否，招聘环节的专业与否，在一定程度上反映了这家企业人力资源管理的水准，将直接影响应聘者对企业的印象。从某种意义来说，应聘者应当被看作企业的客户，招聘就是在向客户推销公司本身这个产品，或许这个客户目前尚不会购买你的产品，甚至因能力或者其它因素都不构成你的潜在客户，但你永远不要忘记市场营销的口碑印象，或许暂时没有合作的可能，但你至少应该让应聘者反感公司，反之，如果你让应聘者反感公司，本身就是一个失败的案例
第三，目前招聘环节不够专业，反映了多数企业人力资源管理人员本身素质较差，或许正如林正大先生所言，目前多数企业尤其是一些规模较小，管理尚不正规的企业从事人力资源工作的人员往往是啥也干不了的、无处安排的关系户之类。这些人素质很一般，却有着与生俱来的优越感。
第四，目前企业招聘还存在一个问题，没有根据招聘职位安排面试人员，举一个例子，一个朋友听说一家企业百万年薪招聘总经理，于是就梳妆打扮、衣冠楚楚、准备充分前往应聘，结果到了现场，发现对方公司在招聘现场负责初试的是一批人事助理，而该公司的负责人、人力资源总监甚至人事经理均未露面，这些人事助理头也不抬地说“应聘的吧，把简历放下吧，如果条件合适，我们会及时通知你的。
第五，目前企业招聘普遍存在“寻找超人”的误区，首先是超人是否存在的问题，其次是超人有多少的问题，再次超人它会来你公司吗?最后，也是最关键的超人就一定适合你公司吗?君不见，现在是个公司，不管招什么职位的人都要求英语听说读写流利，但据笔者所了解的情况来看，多数公司其实根本用不上英语。
二、 做好企业招聘的主要对策
1.改善或消除企业招聘中的信息不对称。
(1)积极发挥政府的信息调控作用。根据2001年诺贝尔经济学奖获得者,美国斯坦福大学商学院研究生院前任院长和现任名誉院长迈克尔•斯宾塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信号传递理论,如果能够将信息“信号”可信地传递给在信息上具有劣势的个体,即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息弱势的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我国只有部分地区正在进行人才诚信档案的建设,人才诚信体系还很不完善。因此,有必要发挥和加强政府的信息调控作用,建立全面的人才资料库,将人才诚信等资料建成档案,可供用人单位有条件查询,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息,以便于招聘方做出正确的选择。
(2)对人才不诚信进行惩罚。在信息不对称的情况下,人才为了实现自身效用的最大化,在招聘时有采取弄虚作假的动机。对此类作假行为,最好的办法就是加大对弄虚作假者的惩罚力度。我国于2001年颁布实施了《关于办理伪造、贩卖伪造的高等院校学历、学位证明刑事案件如何使用法律问题的解释》,明确了对伪造和贩卖假文凭者要处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。企业则可以在招聘前,让应聘者知道,唯有诚实者才有机会被录用,而对作假者绝不录用。并告知应聘者,录用之后将不定时地进行历史调查,一旦发现有隐瞒和欺骗行为,将受到严肃处理,以此警告作假者作假后果的严重性。另外,应努力在全社会营造一种诚信的氛围,对举报不诚信信息者给予适当的物质奖励和精神奖励
(3)制定科学的人员甄选方法。在企业招聘的过程中,可以根据自身情况,综合应用现代科学的甄选技术方法,如笔试、心理测验、结构化面试、评价中心技术等,有效应对招聘中的信息不对称状况,提高招聘的成功率[10]。
2.制订合理的招聘标准。在日常生活中,随便打开一份报纸的招聘广告,不难发现上面充斥着“年龄35岁以下”、“本科以上”或者“三年以上工作经验”之类的字眼。这些广告中有部分是出于工作性质的或企业的真实需要,但其中肯定不乏人云亦云者——他们没有一个合理的用人计划,甚至对企业的用人要求都不甚明确。对于此类情况,应开展工作分析,写出全部岗位的工作说明书。有了工作说明书,用人条件可以科学化、规范化,为招聘工作奠定基础。用人的基本原则是人与事的最佳结合,对事的了解越准确、越具体,选人越有依据[11]。如此一来,不但企业的选才更具目的性,也大大节约了组织管理成本,而且避免了社会人力资源的浪费。
3.加强面试管理。面试作为企业招聘工作的关键,也是存在问题较多的环节。对于问题的解决可以从以下几方面着手:
(1)面试双方应该摆正面试心态。面试是一个双向的过程,招聘方提供的是择业机会,应聘方提供的是选择人才的机会,双方应该通过相互了解,来确认对方是否是自己所追求的目标。从这个意义上来讲,双方在面试时的地位应该是平等的。因此,面试的双方应该摆正心态,置身于平等的地位上对彼此进行进一步的了解。
(2)应该重视交流。在企业招聘的过程中,简历仅仅是面试的基础。交流不但可以验证简历的真伪性,而且可以增进对应聘者的了解。如应聘者在简历中列举曾参加某个项目的研发,通过交流,可以清楚地知道他在项目中担任的角色,是负责人,还是仅仅为项目购买了几个零件;通过交流,可以了解他的组织能力、领导能力、交流及沟通的能力,进而判断出对方是否是企业需要的人才。
(3)加强招聘人员的组织安排。企业不能把面试工作简单地认为是人力资源部的工作,而应通过各部门之间的交流、沟通来了解本单位各个岗位对人才的需求,同时,各用人部门负责人也应参加面试。面试时,人力资源部可以测试应聘者性格、工作风格、心理素质等;专业问题则由各用人部门负责人测试。通过分工合作,才可能全方位地考查应聘者的能力,从而真正吸纳到对企业发展有助力的人才。
(4)应该用人所长。用人不求全,选才的关键是能识才并能善用之。因此,企业在用人时全面了解人才的能力特点,不拘一格,用人之长。
4.正确把握新《劳动合同法》下的招聘。2008年1月1日新《劳动合同法》的实施,对劳资双方权责的规定更加明晰,使企业的发展遵循一条更加合理、合法的道路。劳动合同法对企业最重要的影响是加大了企业的违法成本,面对企业人力资源管理中出现的“马太效应”,企业应规范基础管理,实施“情感管理”,这将对吸引保留人才起到至关重要的作用。新的《劳动合同法》实施后,优秀企业会吸引更多人才,而人力资源管理基础薄弱的企业日子会更加难过。因此企业必须更加注重招聘环节,改进招聘工作绩效,让招聘工作更有效,注重选择合适优秀人才,减少招聘失误,降低因招聘不适而增加解聘成本。企业也可以更多地使用业务外包等形式来降低企业成本。
综上,在经济全球化进程不断深入的今天,对于走向世界、参与国际竞争的中国企业来说,能否吸引和留住一批适合企业发展的高素质人才,成为企业成败的关键。因此,招聘作为企业人力资源开发与管理的基础,其重要性不言而喻。本文针对当前企业招聘中出现的信息不对称、标准不合理、手段不科学以及面试等典型问题进行了较为深入的分析,提出相对的对策,旨在帮助企业优化招聘工作,进而提高企业运行的效率。
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第二篇：企业员工招聘中存在问题及对策分析
湖南涉外经济学院继续教育学部
毕业论文
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目
企业员工招聘中存在问题及对策分析
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2012年2月6日
目 录
内容摘要………………………………………………………1 关键词…………………………………………………………1 正 文…………………………………………………………2
1、员工招聘的概念、作用、意义……………………………2 1.1员工招聘的概念……………………………………………2 1.2员工招聘的作用……………………………………………2 1.3员工招聘的意义……………………………………………2
2、企业员工招聘中存在的问题………………………………2 2.1人员招聘缺乏规划，对岗位分析没有全面认识……………………2 2.2招聘工作组织安排不合理，缺乏科学规范的实施过程………………3 2.3招聘甄选方法单一，效果难以保证………………………………3 2.4招聘人员的非专业化…………………………………………3 2.5没有建立合理有效的人才储备体系……………………………4
3、解决企业员工招聘中问题的对策…………………………4 3.1做好人力资源规划，岗位分析系统合理…………………………4 3.2制定明确而合理的招聘标准……………………………………5 3.3规范招聘程序，选择适当招聘渠道…………………………5 3.4合理安排面试，并采用多种甄选方法…………………………5 3.5规范人才档案管理，建立必要的人才储备信息……………………6
结束语……………………………………………………7 参考文献………………………………………………………8 致谢……………………………………………………9
企业员工招聘中存在问题及对策分析
【内容摘要】本文从阐述企业员工招聘的概念中出发，分析了企业在员工招聘过程中人员缺乏规划、对岗位分析没有全面的认识、招聘工作组织安排不合理、招聘甄选方法单一等问题。提出了一些在企业招聘过程中解决这些问题的对策。
【关键词】招聘
题 对策
3 问
1、员工招聘的概念、作用、意义
1.1员工招聘的概念
员工招聘是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力管理的过程。员工招聘包括员工招募、甄选和聘用等过程。招聘工作直接关系到企业人力资源的形成，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。招聘是企业整个人力资源管理活动的基础，有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。因此，员工招聘是人力资源管理的基础性工作。 1.2员工招聘的作用
员工招聘是企业人力资源获取竞争优势的主要来源。企业在经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支撑。招聘是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业人力资源获取高素质人才的主要途径，人才招聘实施的成功与否关系到企业的生存与发展，同时招聘的失误也导致企业蒙受巨大的损失。随着经济全球化进程的不断深入, 企业间竞争在本质上已演化为人才的竞争。如何招聘及能否招聘并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键。员工招聘作为企业人力资源管理的一项基础性工作，对于企业人力资源管理的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。 1.3员工招聘的意义
员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。招聘是一个企业获得新鲜血液的渠道，企业的招聘是指在适当的时候为企业找到合适的人才，从而推动企业的发展。企业发展需要人才，如何通过招聘找到真正需要的人才，是企业人力资源管理工作者共同面临的一个重要而现实的问题，因为一个组织拥有什么样的员工，在一定程度上决定了它在激烈的市场竞争中的地位。谁能率先招聘到适合自己企业的员工，形成人才优势，谁就能在市场中获得竞争优势。
2、企业招聘中存在的问题
或许是因为中国人才太多，一个职业招聘往往会导致应者云集，目前企业对招聘环节普遍存在以下一些问题。
2.1人员招聘缺乏规划，对岗位分析没有全面认识
目前很多企业在招聘前，没有结合企业的发展战略制定出合理的人力资源规划，只是在需要用人时才会提出招聘计划，似乎只是把它当作临时性工作，现需现招。这样在招聘过程中就对本身需求的岗位没有充分认识，对所需的人才结构、层次、类型以及数量和轻重缓急等没有合理的规划，造成选人时的盲目，最终虽然短时间内可能满足了企业的用人需求，但是员工队伍很难稳定，自然引起人才流失率的加大。招聘情况的好坏决定了一个企业发展的长远，选不到合适的砖头就不可能建造一座坚固的大楼，然而招聘问题几乎在每个公司都有体现，只有深入了解招聘的情况才能减少在招聘工作中出现的问题。 2.2招聘工作组织安排不合理，缺乏科学规范的实施过程
企业能否吸引人才前来应聘，除了其自身的声誉和条件外，招聘组织工作也很重要。可是很多企业在招聘组织方面往往存在很多不足。比如：招聘广告上不切合实际的允诺，面试考官凭空拔高而造成的“二次招聘”，对企业不实事求是的介绍等，会挫伤应聘者对企业的信心，或者对企业招聘产生怀疑，进而影响企业的声誉和发展。
也有企业认为招聘工作就是收集并筛选简历、面试，继而聘用，忽略了招聘的前期准备工作，比如人力资源需求分析、职位描述、招聘流程设计以及招聘后的效果评估、成本核算等。所以就会出现招聘时组织实施不力、操作不规范的现象，比如招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、面试问题标准不一等，可能会影响招聘过程的公平性，也会损毁企业的良好形象。最终产生“招到的人不合适、合适的人招不到”的结果。
2.3招聘甄选方法单一，效果难以保证
企业在人员招聘时，一般都要经过面试阶段筛选合适人选。那么，针对不同岗位不同的应聘人员应该选择不同的面试方式，比如面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等方式，对其知识、能力和品德等方面进行测评。然而实际招聘中，许多企业将面谈法作为唯一的甄选手段，事先也未准备好科学系统的面试题目，只是把应聘者的形象、气质作为招聘的关键点，甚至凭感觉进行取舍，这样很难保证招聘的效果。 2.4招聘人员的非专业化
在招聘过程中，应聘人员对企业了解甚少时，通常根据招聘人员的素质来形成对应聘企业的初步印象。由于招聘人员缺乏必要的组织和培训，尤其在沟通技巧及礼仪方面并不专业，导致企业的窗口形象受到负面影响，会使应聘人员失去加入企业的兴趣，进而影响企业招聘的质量。另一方面，招聘人员没有经过专业培训，就会缺乏招聘技巧，缺少“慧眼识英雄”的本领，从而在招聘过程中错失人才，降低招聘的有效性，也会在将来的聘用中加大试用成本，降低工作效率。有些通用性差或是专业技能要求强的职位，会时常出现招募很久未果的情况，当业务部门发出人手告急消息时，只好退而求其次，选一个及格线上的人选。木桶里能容纳的水，不取于最长那块板，而取决于最短的那一块，当招聘到的员工不能胜任工作，直接带来的问题就是公司的整体业绩难以达到预期目标，一个不恰当的人，在对外处理业务时， 会无形中为公司错失机会. 2.5没有建立合理有效的人才储备体系
目前，我国大多数企业对于人才需求都是现缺现招，没有从长远战略发展的角度着眼去积极建立人才储备体系。常常是一次招聘会结束，录用的人员资料收回，未录用的人员资料就被立即处理。这样，企业的招聘工作会长期处于被动式的“等米下锅”状态，不能比较容易地找寻到合适人才，从而影响工作的正常开展。
3、解决企业员工招聘中问题的建议
随着经济全球化进程的不断深入，企业间的竞争本质上就是人才的竞争。如何吸引和保留富有竞争力人才成为企业的生存与发展的关键，以下企业招聘员工中的是一些建议。 3.1做好人力资源规划，岗位分析系统合理
人力资源战略从属于企业整体战略，只有在明确了企业整体战略的基础上才能对企业人力资源管理作出整体规划。而做好人力资源规划必须处理好三种关系，第一，主次关系，即首先考虑企业的关键技术岗位和重要管理岗位;第二，专业与一般的关系，即企业应把精力集中于专业人员的招聘上;第三，处理好“即用与储存”的关系，即做好企业的短期需求计划和长期储备计划。
岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制定岗位
规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。它是把工作岗位所需的知识、技能和个性等方面的内容量化后分析再制定出的符合岗位需求的最佳数据，是招聘、录用的基础，良好的岗位分析会为招聘工作最终录用提供可靠而科学的依据。
有了人力资源规划和确切的岗位分析，才能最大程度地确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得需要的人才，并使企业和个人获得长远发展。 3.2制定明确而合理的招聘标准
为了提高招聘质量，吸引高素质、适合空缺工作岗位要求的人才，招聘人员有必要在招聘前对空缺岗位进行职责分析，确定职位的职责、内容和素质要求，以形成该职位书面的工作说明书和工作描述，并以此为标准开展招聘工作。企业可以根据工作职责在招聘前按照不同要求列出不同级别标准，招聘时即可根据所需岗位采取不同策略。比如有些技能如果在将来的工作中易于学习的话，就不一定把那些缺乏经验和培训的求职者淘汰掉。 3.3规范招聘程序，选择适当招聘渠道
一般而言，企业完整的招聘流程主要包括：人员需求调查、人力资源规划、选择招聘渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策和确定录用人员。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划和操作方式，以保证工作的有条不紊，提高招聘质量和效果。
在选择招聘渠道时，企业要考虑到每种招聘渠道的利弊性。但是从合理使用人才、尊重人才、留住人才的角度出发应当优先选择从内部选拔人才。若选择外部招聘时，企业需根据人才市场发育状况、自身发展阶段、需求状况、招聘预算经费等方面情况，合理安排招聘，比如广告招聘、校园招聘、猎头公司介绍等。不是合适的人选不易找到，有可能是招聘渠道的选择不对，没有绝对好的渠道也没有绝对不好的渠道，关健要看怎么利用，何时利用。如果公司内部人员对该岗位有兴趣也有能力做好，而且可以通过招聘填补调整后的空岗来保证公司业务不受影响的话，就完全可以内部招聘实现，轮岗本身也是一种激励，有利于人员成长。
3.4合理安排面试，并采用多种甄选方法
面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量，因此企业应当合理安排面试，防止面试出现主观偏见。在面试过程中，应当注意：尽量营
造独立、封闭、安静、舒适的面试环境;有据可依，客观、公正地选聘人才;采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性。一般而言，面试需要完成的任务有：预先介绍工作情况，做诚实的企业形象宣传;评估应聘人员干好工作的能力、技能、价值观和态度;评估应聘人员是否实事求是;完成对应聘人员的剖析，除面试之外，企业还可以采用传统的知识测验和近几年流行的心理测试进行甄选。一般员工心理上具有三个条件才能做出优异的成绩：一是对从事的工作很有兴趣;二是具有所从事工作的人格特征;三是具有所从事工作要求的能力。因此，心理测试从应用上可以分为以下四类：职业兴趣测验、人格测验、职业能力倾向测验、情景模拟测验。在具体的操作过程中，一般会借用测试量表，借助计算机软件进行测试。
3.5规范人才档案管理，建立必要的人才储备信息
为了减少用人单位和应聘人员的损失，规范人才档案的管理是势在必行的。另外，在人才招聘过程中，经过层层筛选，常会出现一些条件不错也适合企业需求的人才，却因为企业的岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法马上录用，但是又有可能将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就有必要把这类人才的信息纳入企业的人才信息库，包括个人资料、面试时的表现和给予的评价等，不定期地给予关注和保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业的发展需要即可优先考虑招入，这样既能提高招聘效率，又能降低招聘成本。
结束语
综上所述，人才是企业的根本，随着经济的快速发展，各行各业对人才的需求越来越强烈，企业要发展必须要吸纳人才。那么，企业如何获得所需的人才?如何达到人职匹配，事得其人，人尽其事?这要求企业重视招聘，而招聘工作最好的结果是在最恰当的时间，将最合适的人才招聘进来，并将其安置在合适的岗位上。要实现这个结果就要正确分析招聘工作中存在的问题并结合企业实际制定出相应的对策。企业招聘活动是一项系统性工程，它要求企业站在战略的高度，以人为本，结合企业用人需求制定完善的人才引进计划，并采用适当的招聘渠道、科学的面试方法借由专业化的招聘队伍将其有效的落实，发挥招聘在企业经营活动中的基础性的、决定性的作用。
参考文献
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致谢
在本次论文设计过程中，许平老师对该论文从选题，构思到最后定稿的各个环节给予细心指引与教导,使我得以最终完成毕业论文设计。在学习中,老师严谨的治学态度、丰富渊博的知识、敏锐的学术思维、精益求精的工作态度以及侮人不倦的师者风范是我终生学习的楷模，导师们的高深精湛的造诣与严谨求实的治学精神，将永远激励着我。在此，谨向老师们致以衷心的感谢和崇高的敬意!
第三篇：企业招聘中存在的问题及处理对策
摘要
当前，随着经济全球化趋势的进一步加深，以及我国经济发展方式的转变的进一步调整，行业间、企业之间的竞争力已经不再单纯的依靠资金、规模、劳动力等低端要素之间的竞争，而是越来越体现在人才、人力资源的竞争上。因此，目前的企业发展，人才的招聘就凸显出其重要的作用。然而当前很多企业尤其是中小企业，在招聘过程中却存在这样那样的问题。如何精准高效的开展招聘工作，及时获得企业理想中的人才资源，保障企业在激烈的市场竞争中不断发展壮大，就成为当前很多企业亟需补充的一项课程。本文主要从阐述招聘的含义、目的、意义、方式和渠道入手，从七个步骤详细分析了企业的招聘流程，然后以X企业为例，介绍了该企业的招聘现状，从招聘现状中分析了该企业在招聘工作中存在的问题，并深入探讨了存在这些问题的原因，在此基础上之，针对该企业的招聘工作提出了具体的意见建议。
关键词：企业;招聘;流程;对策
1
目 录
一、引 言 ............................................................. 3
一、招聘概述 ........................................................... 3
(一)招聘的含义 .................................................. 3
(二)招聘的目的和意义 ............................................ 3
(三)招聘的方式和渠道 ............................................ 4
二、招聘流程分析 ....................................................... 4
(一)召开会议确定招聘工作 ........................................ 4
(二)制定具体招聘需求计划 ........................................ 4
(三)针对招聘计划进行具体需求 .................................... 4
(四)选择渠道发布招聘信息 ........................................ 5
(五)组织招聘工作，筛选录用合格人员 .............................. 5
(六)组织入职培训、考核上岗 ...................................... 5
(七)做出工作总结 ................................................ 5
三、X企业招聘现状 ...................................................... 5
(一)企业发展概况 ................................................ 5
(二)企业招聘情况 ................................................ 5
四、X企业招聘招聘存在的问题及其原因分析 ................................ 6
(一)X企业招聘中存在的问题 ....................................... 6
(二)X企业招聘中存在问题的原因分析 ............................... 7
五、X企业招聘对策 ...................................................... 8
(一)高度重视招聘工作，多方面加大投入 ............................ 8
(二)建设科学规范的招聘体系 ...................................... 8
(三)提前准备，确保招聘工作顺利进行 .............................. 9
(四)有效组织面试，最大程度选择优质人才 .......................... 9
(五)关注招聘后续工作，最大努力留住人才 ......................... 10 结束语 ................................................................ 10 主要参考文献 .......................................................... 11 致 谢 .............................................................. 12
2 企业招聘中存在的问题及处理对策
一、引 言
当前，随着经济全球化趋势的进一步加深，以及我国经济发展方式的转变的进一步调整，行业间、企业之间的竞争力已经不再单纯的依靠资金、规模、劳动力等低端要素之间的竞争，而是越来越体现在人才、人力资源的竞争上。谁能先别人一步获得更多的优秀人才，谁就能在现在和未来的市场竞争中有了更多的取胜把握。因此，目前的企业发展，人才的招聘就凸显出其重要的作用。然而当前很多企业尤其是中小企业，在招聘过程中却存在着不合理、不规范、不积极等这样那样的问题，导致招聘效果达不到企业发展需求，人才的吸引力达不到企业的发展期望，进而造成企业的竞争力跟不上发展的步伐。如何精准高效的开展招聘工作，及时获得企业理想中的人才资源，保障企业在激烈的市场竞争中不断发展壮大，就成为当前很多企业亟需补充的一项课程。
一、招聘概述
(一)招聘的含义
“招聘”就是我们俗称的“招人”、“招工”，是指某一行为主体(公司、、组织、机关事业单位等)为完成某一项工作任务或为了长期发展的需要而开展的选择为自己工作的人员的行为。简单地说，招聘就是为了适应自身发展的需要而从外部引进新鲜人才或者内部优化人才结构的具体行为。
(二)招聘的目的和意义
一个组织人员招聘的根本目的，就是为了该组织的长远发展和可持续发展，采取科学的流程和方法，在众多的求职者中精确的选出符合组织需求的人才资源，挑选出最适合从事组织内部工作岗位的人员，以实现人才、组织、岗位的相互匹配，最终实现企业和人才的双赢。招聘的意义主要体现在以下四个方面：一是补充人力资源，确保企业发展需求。一个企业内部的现有人员，总会随着辞职、升迁、流转、解雇、退休等各种原因而发生变动，导致人员减少，这就需要及时补充新鲜血液，弥补因此造成的人员短缺。二是获取高素质人才，创造竞争优势。企业的发展对人才的素质要求总是在不断提升，竞争力主要体现在人才的竞争力上，员工的质量决定了企业管理的质量与能力，因此招聘就是通过仔细甄别、筛选最终获取高质量人才、提升企业竞争 3 力的最佳途径。三是传播企业形象，塑造企业品牌。通过招聘，可以向应聘者展示企业的组织结构、经营理念、发展目标、管理特色、文化建设等形象，非常有助于在社会上传播，扩大企业得品牌知名度和影响力。
(三)招聘的方式和渠道
主要分为内部招聘和外部招聘。内部招聘就是以企业现有的员工为范围，通过业绩考核、现实表现、模拟竞争等方式，筛选、选拔出其中的优秀人才，将其调动、升迁到更高的岗位，从事更具有责任性、挑战性的工作。这种方式的优点在于企业跟员工之间比较熟悉，易于选择和筛选，招聘后员工的适应能力、忠诚度较强，对员工的激励作用明显;但该方式的缺点在于荣誉在组织内部形成派系，长时间造成组织体制的讲话和固化，活力减弱。外部招聘就是通过公开在社会上的应聘者中选择符合组织需要的人才。该方式的优点在于选择范围更广、选择余地更大、选择，但缺点在于招聘的人员在适应能力、岗位匹配度上需要长时间的磨合，员工的忠诚度有所下降，对内部员工的激励作用不明显。
二、招聘流程分析
招聘工作不是一次性、一时性的工作，而是一个周而复始的循环过程，不断地通过招聘来优化企业内部人才结构队伍，最终打造一支高效的优秀团队。一个企业具体的招聘工作，从确定招聘开始，经过计划制定、需求分析、信息发布、招聘录用、岗位培训等过程，到最终总结结束，主要流程可氛围七个环节。
(一)召开会议确定招聘工作
企业的领导层、管理者要事先召开一次专门的人力资源工作会议，对本企业当前的招聘工作工作进行总体部署，包括招聘工作的总体思路、招聘人员要求、工作任务的分解、责任人员的确定等。
(二)制定具体招聘需求计划
企业人力资源部门按照领导层会议的要求，根据企业当前所需人才数量、结构、岗位要求等，设计制订一份招聘需求计划大纲，包括所招聘人员数量、专业岗位要求等，然后呈报给领导层或者管理者最后确定。
(三)针对招聘计划进行具体需求
根据领导层的意见建议对招聘计划进行修改完善后，从招聘计划入手进行人员招聘的具体需求进行详细分析。分析内容包括招聘的各岗位人员的数量、各岗位具体的 4 专业素和知识结构质要求、应聘者的工作经历经验等要求，以及对应聘者做出其他如年龄、身份、特殊需要等要求。
(四)选择渠道发布招聘信息
根据具体招聘计划内容，选择合适的信息发布渠道，面向应聘者发布招聘信息，招聘信息的发布要坚持针对性、时效性、效益最大化性等原则。例如内部招聘局要在企业内网、布告栏等发布，外部招聘就要在人才市场、招聘网站、政府人力资源网站等发布，还要考虑各种发布渠道的成本收益问题。
(五)组织招聘工作，筛选录用合格人员
信息发布后，做好应聘信、应聘简历的接收，筛选出合适参见招聘笔试、面试的人选。确定招聘笔试面试时间。在招聘考试、考核、面试过程中，坚持公开、公平、公正原则，从众多应聘者中选出适合企业需求、匹配岗位工作的人员。
(六)组织入职培训、考核上岗
为录用人员办理入职手续后，阻止其进行入职业务培训，以便尽快让新入职者适应企业环境、熟悉企业工作，培训结束后，安排所招录人员相应的岗位开始工作。
(七)做出工作总结
所有招聘工作结束后，企业人力资源部门还要针对此次招聘过程进行系统总结，经验与教训、缺点与不足等都要及时汇总，呈报给领导层或管理者，以便今后的人员招聘工作更好地开展。
三、X企业招聘现状
(一)企业发展概况
X公司成立于1994年，坐落在某中部省份省会城市的高新技术产业开发区，是一家专业生产各种纸板的民营公司，产品线包括各种中高档木浆纸、瓦楞纸板、彩色印刷纸等。公司成立二十年来，从一个只有几个家庭成员经营的小作坊式的小工厂，逐步发展成为年产值1.3亿元、纳税超过700万元的中等规模企业，企业目前拥有职工140人。
(二)企业招聘情况
X公司的招聘工作从无到有，大致经历了三个阶段。第一阶段是在公司的初创期。由于规模较小、所需员工人数不多，仅需要家里的几个家庭成员就足够了，公司没有设立专门管理工作人员的部门，是典型的“家庭作坊式”企业。由于公司周边工厂甚多，聚集了很多本地和外地的打工者，工作繁忙缺少人手时，就通过熟人介绍找人来 5 帮忙。此时公司招聘的也纯粹是劳动人员，并没有招聘专门的技术人员和管理人员。第二阶段是在公司成立早期。各项管理机构设置不健全，制度不完善，虽然有了专门从事人员招聘工作的管理人员，但并没有设置专门的岗位，人员招聘工作由办公室兼职负责开展。哪个岗位缺人，就到当地的劳务市场上招聘一个来补充，缺乏长远和整体的的人力资源规划，招聘工作非常具有随意性，此时公司已经开始意识到管理人员和技术人员的重要性，开始招聘专门的大中专毕业生和具有管理经验的职业管理者。第三阶段是企业的发展阶段。随着企业规模的扩大，市场经济的到来，企业人力资源短缺、人才配置不合理、缺乏统筹规划、等问题逐渐暴漏出来，并经常给企业带来负面影响，制约着企业的进一步发展壮大。此时企业的管理逐渐规范和严格，成立了专门的行政部，负责行政管理、人事招聘等业务，并且聘请一名专业人力资源专员负责企业日常的招聘工作，每年处都制定年度招聘计划，选择一定的渠道发布招聘信息，从而使企业的招聘工作走上正规化、制度化的道路。
四、X企业招聘招聘存在的问题及其原因分析
(一)X企业招聘中存在的问题
这几年，X企业发展势头迅猛，生产能力接连翻倍，对员工的需求与日增多，而且随着企业发展的正规化、规模化，对企业员工的能力和素质也提出了更高的要求，人员招聘正成为企业内部一项非常重要的工作内容。在实际的工作中，不断显现出一些招聘上的缺点和存在的问题。
1、招聘的随意和无序
就像上文提到的，企业在成立早期，招聘工作也是没有目的性和计划性，什么时候缺人就到当地附近的劳务市场上招聘一批，至于招什么人、怎么招人等则显得没有系统和秩序，企业内部负责招聘工作的部门，缺乏明确的岗位需求分析，招聘条件和标准不科学、不严谨，有时候仅仅凭领导的个人喜好来确定，导致招聘来的员工不能很好的满足企业的实际需要，为日后的人员流动埋下伏笔。
2、招聘渠道单一，渠道选择不当
目前X企业仍以传统的招聘为主，主要采取现场招聘和网络招聘两种方式招聘工作人员。但这两种招聘形式都有各自的缺陷。对现场招聘来说，需要按照劳务市场的节奏开展工作，每周固定在周二一天，想改天进行就得去其他劳务市场，而在招聘现场也只能接触到那些当天去参加招聘的求职者，由于交通、费用、时间等限制，导致招聘的效率不高。而网络招聘虽然可以随时接受应聘者的简历，也不受地点限制，但 6 是在招聘信息发布到网上后，每天都会收到大量的求职信息，需要企业逐一进行接收、筛选、甄别后加以确定前来面试人员，大量的工作额外增加了成本的付出，而且求职信息的准确定海无法完全确定，导致很多工作属于无用功，招聘效率更低。因此说这两种传统招聘方式已经越来越不适应企业发展的需求。
3、面试方式简单，缺乏专业招聘团队
企业在组织招聘面试时没有一套科学有效的面试体系，缺乏专业化招聘团队，招聘工作缺乏科学性，只是由人力资源部的工作人员和负责人力资源管理的领导对求职者进行面对面交流十几分钟，招聘标准的缺乏导致求职者能否被录用全靠面试人员的主观意向，把招聘工作当做简单的事务性工作来开展，从而为未来的人员录用、使用等增加一系列问题。
4、人才储备不足
企业想要发展就必须提前面向未来储备好合适的人才，但目前企业的招聘计划还是根据在实际运行中的经验，停留在需要什么出人员、需要多少人员的基础上，即使提前做出年度招聘计划，根植于上一年度对缺少人员的统计，属于应急性招聘，招来的人当时满足企业需求，但长远来看并不符合企业发展。企业招聘缺乏长远规划眼光，没有从人员结构的优化上入手合理匹配人员岗位需求和未来发展需求，结构导致经常缺人、经常招聘，工作重复低效。
(二)X企业招聘中存在问题的原因分析
1、“招人”方面不够吸引
毕竟中小企业与大中型企业相比，无论在品牌形象、企业文化，还是在薪金待遇、发展前途等方面都有一定的差距，X公司很难在经常经济中被高素质的求职者看中，而一些文化低、素质不高的求职者又不能满足企业发展的需求。熟练工人不愿来X企业这样的小公司，新手又都向往大型、规范的企业以便自身进行系统训练尽快成长，因此X公司在求职者眼中的吸引力不够高。
2、“引人”方面不够重视
X企业的管理层对招聘工作缺乏认识，认为我只要提供工作岗位别人就会来入职，具体招聘工作人员也没有积极性，认为只要我们发布招聘信息就会有求职者前来面试，这种不积极的态度导致了企业招聘效率不高。因为实践证明，一些高素质的求职者是不会主动投递简历的，需要我们的招聘队伍主动去市场上寻找和挖掘，例如与招聘网站的人才库联系，与高校方面合作等等，但X企业的招聘工作这没有意识到这一点，只是抱怨招聘服务做得不够好，导致引不来高素质的求职者。
3、“用人”方面不够高效
通过招聘来的员工，X企业并没有进行深入的培训和锻炼，没有深入考虑人岗匹配问题，只是通常会简单的将新员工按照岗位空缺进行分配，然后急切地想让员工做出一定的成绩为企业带来直接的效益，并没有为企业的长远考虑和员工的长远发展打算，导致一些人才资源被浪费，一些与安倍很有潜质的人才由于缺乏相应的锻炼平台而没有开发出其应有的潜力，造成招聘的效率不高。
4、“留人”方面缺乏激励
招聘工作不是一蹴而就的工作，需要长期的、持续的投入大量的人力、物力、财力，X企业规模较小，又正处于发展上升时期，发展资金紧张，拿不出太多的资金用于专门的招聘，尤其是在培养新员工方面，所投入的资金迟迟见不到成效，导致企业管理层难以承受高昂的成本付出，就会逐步缩减经费。而员工在企业内部得不到系统培训和锻炼，就会产生辞职的想法，干一段时间就会流动到其他企业，X企业继续招聘新员工，久而久之形成坏的循环。
五、X企业招聘对策
企业尤其是中小企业究竟如何才能招聘到企业所需要的合适的高素质的人才，提高企业的招聘效率呢?结合X企业的案例，我们认为应该从以下几个方面入手。
(一)高度重视招聘工作，多方面加大投入
企业要想招聘工作渠道高高效成果，投入是关键。既要加大人力的投入，要配备专门的招聘团队，专业研究企业发展对人力、人才的需求，及时作出招聘的长远规划和短期计划，适当的时候可以聘请外部的人力资源专家为企业招聘工作问诊把脉、出招献计。同时，也要加大财力的投入，拿出更多的经费支出，在招聘环节的支出主要涉及到渠道方面，要尽量选择多渠道发布信息，吸引更多高素质、高技能的应聘者看到我们的信息，招聘后也要拿出更多的经费来保障新录用员工的薪资、待遇、福利等，确保招聘一批留下一批，从而减少重复招聘所造成的额外支出。
(二)建设科学规范的招聘体系
招聘是否成功，在很大程度上取决于企业是否建立规范的招聘流程和招聘体系。一般而言，企业完整的招聘流程主要包括：人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选，人事决策和确定录用人员。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划、操作方式、标准或说明，以保证工作的有条不紊，提高招聘质量和效果。为了确保招聘员工的合格性，还 8 要制定系统的考核标准，包括笔试考试和面试考核。通常笔试环节可设置专业技能考试、智商和心理测试、综合能力测试等，面试环节可以通过面试官与求职者的面对面交流，考察求职者的基本素质考核、适应工作能力、岗位技能、诚实性与忠诚度、工作稳定性、工作主动性、学习能力、自我控制能力和情绪的稳定性、精力和活力，兴趣爱好等。
(三)提前准备，确保招聘工作顺利进行
针对企业人员需求进行深入研究分析，只是对你明确的招聘公告、岗位需求和职位说明，减少招聘工作的盲目性和随意性，避免轻率草率的决定导致错误的招聘，进而导致企业找的人用不着、用的人招不到，既浪费成本，又无人可用，延误企业发展。合理选择招聘途径，对X企业来说，在自身实力有限的情况下，一定要精准招聘，节约而高效，对于高层次的领导职位，尽量选择在企业内部招聘，既能节约成本，又能够提升员工的工作积极性，对于外部招聘，要结合每次招聘的人员范畴，具体选择校园招聘、劳务市场招聘、招聘会招聘、网络招聘等方式。在组织招聘之前，就要提前安排面试官人选，人力资源部门不能关起们来自己组织，也要根据招聘岗位把其他部门的领导层参与进来，并进行一系列的面试技巧培训，以期做到客观公正，避免主观主义选人，然后大家分工授权，共同协调努力把面试组织好。还要在招聘过程中注重企业形象设计和宣传，增强对应聘人员的吸引力，扩大企业在求职者眼中的知名度。
(四)有效组织面试，最大程度选择优质人才
在面试环境上，尽量营造独立、封闭、安静、舒适的环境，确保不被工作、外来人员、电话等打扰，也可营造宽松、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥出其真正的实力，以便与更加真实的选择人才。在面试过程中，招聘者一定要有客观、科学的选人依据，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据，同时要与求职者坦诚相见，真实客观地向求职者介绍企业的现状、发展情况，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡，只有这样才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘工作的有效性提高招聘工作的有效性。面试结束后还要建立必要的人才储备信息，将那些表现优秀但没能被录用的人才信息储备起来，以便在今后出现岗位空缺时优先与他们联系，及结余了成本，又能够确保选择到优秀的人才。
(五)关注招聘后续工作，最大努力留住人才
企业耗费时间、经费、人力招聘的员工，如果工作一段时间就辞职走人，那企业还得要重新招聘，这也是招聘工作的不成功不完善，因此对于招聘来的员工还要在后续的工作中持续跟踪关注，确保能够干得了、留得下。要建立具有吸引力的激励机制，包括工资上的上涨、职位上的晋升、物质上的奖励、精神上的鼓励，不断催生员工的工作热情和动力。要开展各种培训帮助员工提高素质，让员工在企业内部能够感受到自身的提升，不断获得新的成就感，觉得在本企业工作能够获得自己想要的收获。要营造有利于企业和员工共同发展的企业文化，增加企业的凝聚力，培养员工对企业的忠诚度。要建立稳定的人才吸引机制，把企业利益和个人利益相结合，把人才真正当作平等的资本所有者对待，适合的发展空间，能使人才发挥其作用，获得双赢的效果。
结束语
招聘工作对于企业尤其是像X企业这样的中小企业来讲至关重要，因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展，否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。因此中小企业更应该重视员工招聘工作，加大经费投入，建立科学规范的招聘体系，在招聘前一定要做好准备工作，招聘时组织好有效的面试，招聘后最大努力留住人才，才能确保企业发展得更长远。
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主要参考文献
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致 谢
历时将近两个月的时间终于将这篇论文写完，在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都在同学和老师的帮助下度过了。尤其要强烈感谢我的论文指导老师，他对我进行了无私的指导和帮助，不厌其烦的帮助进行论文的修改和改进。另外，在校图书馆查找资料的时候，图书馆的老师也给我提供了很多方面的支持与帮助。在此向帮助和指导过我的各位老师表示最中心的感谢!
感谢这篇论文所涉及到的各位学者。本文引用了数位学者的研究文献，如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。
感谢我的同学和朋友，在我写论文的过程中给予我了很多素材，还在论文的撰写和排版的过程中提供热情的帮助。
由于我的学术水平有限，所写论文难免有不足之处，恳请各位老师和学友批评和指正!
第四篇：企业自主创新存在的问题及对策
当今时代，品牌是企业和产品品质、信誉、文化的标志和结晶，是科技、经营管理、企业文化等综合优势和价值的集中反映。提高企业的科技自主创新能力，创造更多世界著名的品牌，对于我们全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化，应对新一轮科技革命和产业革命的挑战，提高我国经济和企业的国际竞争力，都具有十分重要的意义。只有抓住世界科技革命和产业革命新的历史机遇，创造和掌握更多的自主知识产权，创造出引领世界潮流的高新技术和著名品牌，提高国家和企业的核心竞争力，形成更多自主创新品牌经济集聚之地，才能使我国在日趋激烈的国际竞争和全球合作中逐步占据主动地位。要想切实提高自主创新能力，就必须从以下方面开展工作：
第一，要加快以企业为主体的技术创新体系建设，支持企业大力开发具有自主知识产权的关键技术，打造知名品牌，增强企业的研究开发能力。企业的技术创新能力是国家技术创新能力的基础，资源配置的优化和产业升级也都要依靠企业的技术进步和市场竞争力的提高去实现。作为企业，应加大技术开发中心建设，加大对研究开发活动的投入，大力开发具有自主知识产权的关键技术，形成自己的核心技术和专有技术，打造知名品牌，增强核心竞争力。政府部门要努力营造有利于技术创新、发展高科技和实现产业化的政策环境，为各类企业开展科技创新活动提供平等竞争的条件。
第二，要坚持先进技术引进和消化、吸收、创新相结合，从体制机制入手，克服重引进、轻消化吸收的现象，充分利用国外先进技术资源，依托重大工程项目，培育自主创新能力，开发具有自主知识产权的核心技术。必须妥善处理好引进先进技术与自主创新之间的关系，把吸引外商投资与产业产品结构的调整优化结合起来，制定相应的规划与调控政策，引导外资更多地投向高新技术产业和现有企业的
技术改造。要加强国际科技合作与交流，高起点引进国外先进技术，重点引进专利技术、软件和必要的关键设备，同时加强对引进技术的消化吸收，实现创新和提高。要加强一些关键性、战略性技术领域的消化吸收和自主创新力度，加大研究与开发的投入力度，增强持续创新的能力。
第三，要完善鼓励创新的政策体系，大力加强知识产权保护，实行有利于技术创新的财税金融等政策，加快技术创新服务体系建设，促进创新成果不断涌现。今后在制定经济政策时，必须把技术政策纳入政策系统，协同配套地贯彻执行。例如，知识产权制度是保障和促进自主创新的重要工具，其实质是在保护创新者利益和积极性的同时，促进技术合理、有偿地扩散，最终目的是为了促进自主创新。但是，它不能孤立地发挥作用，而是要体现在各种配套政策和市场环境中，落实在技术、经济、贸易管理等各个有关部门的工作中。还要培养全民的知识产权意识，引导企业提高运用、管理和保护知识产权的能力，以真正建立起一个有效的激励机制。
第四，大力培育富有创新能力的各类人才，紧紧抓住培养、吸引和用好人才这三个重要环节，充分发挥人才在科技创新中的关键作用。要进一步落实人才强国战略，坚持把发现、培养、使用、凝聚优秀科技人才作为科技发展的重要任务，促进科技创新人才脱颖而出。要建立健全科学合理的人才资源管理和开发体制，形成能够鼓励提高创新能力和创新效率的机
制，完善客观、公正的评价体系。
第五篇：企业培训存在的问题及对策
当前，世界多极化趋势不可逆转，经济全球化进程加快，科技进步日新月异，当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争。而企业人才队伍的素质和创新能力的高低，同样关系到企业的兴衰和命运，关系到企业的生存和发展。企业培训的根本目的是要培养和造就一支使企业可持续发展的高素质人才队伍，这样才能使企业长久不衰、保持旺盛生命力。然而企业的员工大多数限于自身的素质和学习能力，因此必须依靠企业来组织培训，但由于各种原因，我国企业培训工作开展还相当不够，企业培训过程中存在的问题较多，企业培训的作用还远远没有发挥到位。
一、企业培训存在的问题：
(一)对企业培训的认识不到位。一是存在培训无用论。很多企业培训的评价是赶形式、走过场，多是以育道德、建观点应付为主，缺乏明显的效果，长期以往使培训在企业和员工心目中处于可有可无的状态;二是存在培训浪费论。很多企业认为，培训是一项昂贵且得不偿失的活动，花钱搞培训完全没有必要。认为现在高校每年毕业生都很多，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资培训实属不必
- 1轰烈烈，但培训结束后能够落实到工作中的内容比较少，多数情况是培训时学到新知识，掌握新技能，但出了课堂到实际工作中还是按老套路行事，企业缺乏明确的跟踪、评价、考核等机制。
二、解决方案
企业培训既然这样重要，而培训活动的成本无论从费用、时间与精力来说，又不低，所以必须精心设计与组织。建设由人力资源部门统一管理;相关部门分工负责;党政工团齐抓共管;各级组织积极落实的人才培养工作的格局和运行机制。初步形成分层次、分类别、多渠道、多形式、 重实效、充满活力的培训格局;构建以需求为导向，以理论基础、战略思维、业务能力为框架的教育培训内容;进一步提高教育培训质量，优化配置培训基地、师资等资源，切实落实各项保障措施，强化激励和约束机制。
(一)进一步深化现代培训理念，使非制度化培训工作变为企业的福利之一，加快职工培训的制度化建设。培训对象应覆盖全体员工：上至高层管理人员，下至新进的普通员工都要接受培训，培训内容可涵盖企业科技开发、法制管理、财务管理、质量管理、企业文化建设等等，从上到下树立起“培训是员工最大的福利”的理念，并形成制度，贯彻到企业管理的各个层面。
(二)培训需求及项目的确定。根据企业战略方向对企
- 3施培训活动。培训中心负责培训活动前、中、后的支持与服务。
1、培训活动前的支持与服务:向培训提供者介绍有关的信息;向学员介绍培训的性质、目的和准备弥补的能力差距;协助培训双方能够相互接触。
2、培训活动中的支持与服务:为培训双方提供有关的培训设施、设备、文件、软件及食宿;为学员提供恰当的和充分的职业发展机会(向学员单位提出意见与建议);为培训双方提供有关信息的反馈。
3、培训活动后的支持与服务：从学员中收集反馈信息;从培训提供者收集反馈信息;向管理者代表(人力资源部、培训中心)及参与培训过程的人员反馈信息。
(五)培训效果的总结与评估。在企业培训的某一项目或某门课程结束后，一般要对培训的效果进行一次总结性的评估或检查，找出受训者究竟有哪些收获与提高。这不仅是培训的收尾工作，还可以找出培训的不足，归纳出经验与教训，发现新的培训需求。
(六)培训应与员工的职务、职称升迁紧密联系。将企业员工接受培训与其职务、职称升迁联系起来，是及时“兑现”企业和员工教育投入的重要环节。因此，要把企业培训与企业的人事管理紧密联系起来，设计一个“学习——提升”的闭环结构。即企业员工的每一次提升，都须经过相应等级
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