招聘效果如何评估范文第1篇
2016年5月1日起人力资源部开展了一系列招聘活动，现就此期招聘活动作以汇总分析
此次招聘活动计划招聘48岗127人(生产部工人由原来的计划招聘100人改为80人)，主要招聘对象为技术、管理人员及操作线工人。人力资源分别在前程无忧招聘网上海页面，上海体育馆新发现人才交流会，公司公示板进行三次招聘活动，总计应聘人数约为2420人，其中通过网络应聘人员1940人，通过人才市场及公司公示板提交简历人员500余人。 经各部门招聘负责人甄选后确定技术、管理初试人员×人，工人初试人员×余人。经复试、笔试甄选最终录用×人，其中技术、管理人员×人，工人××人。
此期招聘活动所产生费用(直接费用)共计5955元人民币，其中前程无忧网络招聘信息发布费驶 元人民币，上海体育馆新发现人才交流会展位费2800元人民币，布展费755元人民币。
二、数据统计 招聘成本评估
总费用(直接费用)A元人民币，总录用人员B人 录用人员平均费用：
平均费用比=总费用/实际录用人员数×100% 招聘完成比率
招聘完成比率：录用人数/计划招聘人数*100% 员工录用率
录用比=录用人数/应聘人数×100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。 应聘者比率
应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%，该指标反映招聘信息的发布效果
三、数据分析
1、成本分析：此次招聘活动共花费人民币5955元，实录用人员94人，平均每人花费用63.4元人民币
2、录用人员分析：通过以上录用人员评估中的三组数据我们可以分析出如下三点 A、
此期招聘活动基本满足各部门的人员需求。在数量上达到计划招聘数量的74%，各部门急需人员基本到岗，部分非紧急岗位尚未甄选到合适人选，在今后的招聘活动中将就这些岗位的轻重缓急程度陆续招聘到岗。 B、
此期招聘活动公司筛选余地较大。此期招聘工作中共计2420人应聘，为各部门的筛选工作提供了很大的空间，从而保证了此批录用人员的质量。 C、
此期招聘活动信息发布面较广。通过应聘者比率除了可以看出此次员工招聘的挑选余地很大外，还可以看出此期招聘信息发布渠道很广、很有效，应聘者数量较多。
四、总结、改进意见
此期招聘活动自5月1日始至5月29日终，届时29天，进行了三次大型面试活动，通过现场招聘会应聘人数与每天通过网络应聘人员数量比较可以看出，本季度参加现场招聘会的应聘人员与三月相比急剧下降，三月招聘活动中每次现场招聘会均能收到约1000份应聘简历，而本期现场招聘会中仅收到约250余份简历，并且人员质量较三月应聘人员相比有较大下降。相对于现场招聘会，网络招聘活动突显出了它信息发布面的广度。此次通过网络应聘者共计1940人，是现场招聘会的7.76倍，人员素质与现场招聘会比较也较高。
另外，工人的招收情况较好，招聘信息发布之后一个工作日内便会200余人应聘。相对
三、四月应聘人员数量有一定减少。 通过以上分析，可以总结出如二点结论
1、本季度应聘人员的数量、质量均已下降
2、本季度招聘工作应以网络招聘工作为主，现场招聘等方式为辅。
3、本季工人的招聘工作相对较容易，但较前两个月份在数量上也有所下降，需扩宽工人招收渠道。
本期招聘活动也存在着不足之处，现提出以下几点改进意见
1、加强各部门拟聘岗位紧急程度的核查工作
各部门所提交的招聘计划未能按月度、季度提出，导致招聘岗位过多。且应聘人员面试结束后，由于本岗位不是很急需，而迟迟得不到录用通知，从而大大降了公司的信誉度。也给公司招聘公司带来很大的不便，故人力资源自6月起要求各部门按月提交计划，并核对各部门所提交岗位需求紧急程度后开展招聘工作。
2、加快招聘—>面试—>录用工作进度
此次招聘活动中各别部门面试与录用通知之间的时间间隔过久，导致人员的流
失。在今后的招聘活动中人力资源部将加大此方面的监督工作。
3、加强招聘工作的规范化
在《招聘甄选制度》下发后大部分部门都能够完全按着公司的制度进行招聘工作，但仍有个别部门出现自行招聘的行为，不仅打乱了公司的整体招聘计划，并且在薪资、试用期等方面破坏了公司的体系。故人力资源将加强公司招聘工作的规范化。
4、加宽招聘渠道、做好长期招聘的工作准备
通过此期招聘工作可以看出5月份已进入招聘低峰期，各类人才基本上已在
招聘效果如何评估范文第2篇
企业培训是企业人力资源管理的重要内容，通过培训能持续提升或改进企业员工的知识、技能、方法、态度和理念等，从而为企业战略的实施提供了强有力的人力资源支持。然而培训效果如何?培训投入是否值得?是人力资源管理工作中的一个重要环节，如何科学、客观的对企业培训进行评估，证明企业培训是否达成目的，投入与产出是否成正比，人力资源部门应做到以下几个方面：
一、重视企业培训及评估在人力资源管理中的重要性
1、培训是企业获得高素质人力资源的有效途径。培训可以为企业员工创造持续渐进的学习机会，营造员工与企业的共同理念，提高员工工作业绩，从而提高企业业绩，达到企业与员工“双赢”的目的。培训不仅能够经济可靠地获得企业所需人才，提高企业人力资源质量，更能有效激励员工，培养、增进员工对企业产生持久的归属感、认同感及忠诚度，从而成为企业竞争资源的重要来源之一。
2、培训评估是培训工作的重要环节。培训评估是指企业在组织培训后，采用一定的形式或方法，把培训的效果用定量或定性的方式表现出来。优秀的培训体系是在工作分析、岗位说明、业绩考评、薪酬管理以及培训实施之间的流程管理，其核心就是通过培训不断的提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高业绩考核标准，进而推动企业的良性发展，真正服务于企业的发展经营战略。
二、培训评估的标准
对培训评估的标准使用，应用最广泛的就是美国学者柯克帕特理克(Kirkpatrick)提出的培训效果四级评价模式，又称“柯式模式”，即反应层、学习层、行为层、结果层。
1、反应层，就是受训人员的反应，在员工培训间隙或结束后，人力资源部门通过调查了解员工在培训中或培训后的总体反应、感受、认知和建议。
2、行为层，即受训人员的学习效果，确定受训人员对理念、原理、技能、技巧、方法和态度等培训内容的理解和掌握程度。
3、行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断培训知识、技能、方法、态度等对实际工作产生的影响。
4、结果层，即产生的效果，可以通过一些定性或定量的指标来衡量。如，产品合格率、员工士气、设备运转率等。
三、培训评估的流程
1、评估的准备
1)培训需求分析，是培训工作的开始，由人力资源部门采用各种科学有效的方法和技术，对企业成员的工作目标、知识、技能、技巧、方法、态度、理念等方面进行调查、沟通、鉴别和分析。从而确定培训的内容。是确定培训目标，制定培训计划的前提，也是培训评估的基础。
2)确定培训评估的目的，即在培训实施前，人力资源部门必须把培训的评估目的明确出来，并结合在培训实施过程中的信息反馈，进行调整或修订，同时要注意培训评估的目的将影响数据收集的方法和所收集数据的类型。
3)收集培训评估的数据 培训效果的评估分为定性和定量两个方面，因此，数据的收集也是从这两个方面进行收集，定量数据包括设备运转率、产品合格率等，定性数据包括员工满意度、工作氛围等。一般方面，企业在培训评估中，定量数据应用更广泛些，而且极具有说服力。
2、评估的实施
1)确定评估的层次 培训评估应本着实用、效率、效益、客观、科学的原则而进行，企业应根据自己的实际条件，对各项评估工作进行针对性的评估，一般采用的方法为：一是对全部培训都进行第一层评估;二是对要求受训员工掌握的知识或技能的培训进行第二层评估;三是对培训周期较长(20个工作日以上)、企业投入较大、旨在解决企业内部关键问题、企业决策层比较重视或关注的、培训效果对企业发展很关键的等培训项目进行第
三、第四层评估。
2)确定评估的方法 培训评估按时间可运用即时评估、中期评估和长期评估。即时评估是在培训结束后立即进行评估;而中期、长期评估则是受训员工返回工作岗位一段时间后，而进行的培训。对不同层级的评估可以采用不同的评估方法，对第一层的评估可以采用问卷、调查表、试卷等方法;对第二层的评估可以采用抽样、关键人物、试卷、技能操作、方法运用等方法;对第三层可以采用业绩考核法，即测量参加培训人员与未参见培训人员之间的差别或参见培训人员参加培训前后的差别等;对第四层的评估可采用效益(效果)评价法，计算出培训为企业带来的经济效益(成果)，还可以通过考察产品合格率、设备运转率等指标来进行衡量。
3)收集并分析评估所需原始资料 原始资料的收集、分析是培训评估的重要环节，一般来讲，第一层的评估收集为培训评估问卷、调查表等，第二层评估收集为笔试试卷、技能或方法操作考核等，第
三、第四评估收集为员工满意度、产品合格率、财务收益等。数据收集后，要进行数据对比，进行科学、客观的分析，从而得出评估结论。
3、评估的总结
1)形成评估报告 评估报告主要由三个部分组成，一是培训项目的概况，包括培训的名称、时间、地点、参加人员、培训周期、培训的目的等;二是受训员工的培训结果，包括合格人员、不合格人员、不合格原因的分析及对不合格人员处置的建议等;三是培训项目的评估结果与处置，效果好的项目要进行升华保留，有缺陷的项目进行完善，无效果的项目进行淘汰等。
2)跟踪反馈 报告形成后，要及时在企业进行传阅并沟通。报告应传阅到，一是受训人员，使他们了解到培训的效果，以便其在工作中进一步改进学习;二是受训人员的直接上级，使他们更加了解培训对员工影响;三是培训的组织者、管理者，包括人力资源经理、培训主管和专员、培训师等，为他们在今后的培训中提供参考或指导意见;四是企业决策层，让他们在未来的企业培训决策中得到参考性的资料。 培训报告传阅后，人力资源部门要及时与被传阅的人员进行沟通，及时了解他们对该报告的意见、建议，并做到及时向他们反馈人力资源部门对意见、建议的处理方法或结果，以达到对效果好的项目要进行升华保留，有缺陷的项目进行完善，无效果的项目进行淘汰的目的。
什么是培训评估
广义的培训评估，是指对培训项目、培训过程和效果进行评价，可分为培训前评估，培训中评估和培训后评估。培训前评估是在培训前对受训者的知识、能力和工作态度进行考察，作为培训者编排培训计划的根据;培训前评估能够保证培训项目组织合理、运行顺利，保证受训者对培训项目的满意度。培训中评估是指在培训实施过程中进行的评估;培训中评估能够控制培训实施的有效程度。培训后评估是对培训的最终效果进行评价，是培训评估中最为重要的部分;目的在于使企业管理者能够明确培训项目选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。
培训评估的作用
1、培训前评估的作用
保证培训需求确认的科学性;确保培训计划与实际需求的合理衔接;帮助实现培训资源的合理配置;保证培训效果测定的科学性。
2、培训中评估的作用
保证培训活动按照计划进行;培训执行情况的反馈和培训计划的调整;过程检测和评估有助于科学解释培训的实际效果。
3、培训效果评估的作用
效果有助于树立结果为本的意识;有助于扭转目标错位的现象，是提高培训质量的有效途径。
培训评估的主要内容
1、反应评估
反应评估是第一级评估，即在课程刚结束的时候，了解学员对培训项目的主观感觉和满意程度。
2、学习评估
主要是评价参加者通过培训对所学知识深度与广度的掌握程度，方式有书面测评、口头测试及实际操作测试等。
3、行为评估
评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。
4、结果评估
第四级评估，其目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况。最为重要的评估内容是对投资净收益的确定。
培训评估的设计
1、与对比小组进行培训前和培训后比较。
2、培训前测试和培训后测试。
3、培训后测试。
4、时间序列分析。
培训评估的一般流程
根据培训目标，确定预期的培训结果，然后采用适当的培训有效性评估设计收集信息和数据，并进行分析，最后实施评估并给予反馈。一般说来，培训评估包括以下六个步骤：
1、分析培训需求
进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步。不管一个培训项目是由什么原因引起的，人力资源开发人员都应该通过培训需求分析来决定具体的知识、技能、态度的缺陷。培训需求分析中所使用的最典型的方法有访谈法、调研法和问卷调查法。调查的对象主要集中在未来的受训人员和他们的上司，同时，还要对工作效率低的管理机构及员工所在的环境实施调查，从而确定环境是否也对工作效率有所影响。
2、确定评估的目的
在培训项目实施之前，人力资源开发人员就必须把培训评估的目的明确下来。多数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体修改，以使其更加符合企业的需要。例如，培训材料是否体现公司的价值观念，培训师能否完整地将知识和信息传递给受训人员等。重要的是，培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集的数据类型。
3、建立培训评估数据库
进行培训评估之前，企业必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是培训评估的对象。培训的数据按照能否用数字衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。硬数据是对改进情况的主要衡量标准，以比例的形式出现，是一些易于收集的无可争辩的事实。这是最需要收集的理想数据。硬数据可以分为四大类：产出、质量、成本和时间，几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。有时候很难找到硬数据，这时，软数据在评估人力资源开发培训项目时就很有意义。常用的软数据类型可以归纳为六个部分：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。
培训数据收集的关键是人力资源开发人员与直线部门人员良好的配合。例如，培训需求来自直线部门，他们知道员工技能的差距，他们能够指出员工技能改善的方向和预期改善目标。人力资源开发人员只有与直线部门人员配合，才能更好地把握培训方向。收集的数据最好是在一个时段内的，以便进行实际分析比较。例如，前六个月的不满意数量，去年处理的失误次数，上一个季度事故发生的次数，或过去年份平均每月的销售成本等。
4、确定培训评估的层次
有关培训评估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。从评估的深度和难度看，柯克帕特里克的模型包括反应层、学习层、行为层和结果层四个层次。人力资源开发人员要确定最终的培训评估层次，因为这将决定要收集的数据种类。
反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容等等的看法。反应层评估的主要方法是问卷调查。问卷调查是在培训项目结束时，收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应，受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟的时间。如果设计适当的话，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。问卷调查的缺点是其数据是主观的，并且是建立在受训人员在测试时的意见和情感之上的。个人意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训课程结束前的最后一节课，受训人员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训协调员或培训机构的领导者富有鼓动性的总结发言的影响，加之有些受训人员为了照顾情面，所有这一切均可能在评估时减弱受训人员原先对该课程不好的印象，从而影响评估结果的有效性。
学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。笔试是了解知识掌握程度的最直接的方法，而对一些技术工作，例如工厂里面的车工、钳工等，则可以通过绩效考核来掌握他们技术的提高。另外，强调对学习效果的评价，也有利于增强受训人员的学习动机。
行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这种评价方法要求人力资源部门建立与职能部门的良好关系，以便不断获得员工的行为信息。培训的目的，就是要改变员工工作中的不正确操作或提高他们的工作效果，因此，如果培训的结果是员工的行为并没有发生太大的变化，这也说明过去的培训是无效的。
结果层的评估上升到组织的高度，即组织是否因为培训而经营得更好了?这可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。通过对这样一些组织指标的分析，企业能够了解培训带来的收益。例如人力资源开发人员可以分析比较事故率，以及事故率的下降有多大程度归因于培训，从而确定培训对组织整体的贡献。
5、调整培训项目
基于对收集到的信息进行认真分析，人力资源开发部门就可以有针对性地调整培训项目。如果培训项目没有什么效果或是存在问题，人力资源开发人员就要对该项目进行调整或考虑取消该项目。如果评估结果表明，培训项目的某些部分不够有效，例如，内容不适当、授课方式不适当、对工作没有足够的影响或受训人员本身缺乏积极性等，人力资源开发人员就可以有针对性地考虑对这些部分进行重新设计或调整。
6、沟通培训项目结果
在培训评估过程中，人们往往忽视对培训评估结果的沟通。尽管经过分析和解释后的评估数据将转给某个人，但是，当应该得到这些信息的人没有得到时，就会出现问题。在沟通有关培训评估信息时，培训部门一定要做到不存偏见和有效率。
一般来说，企业中有四种人是必须要得到培训评估结果的。最重要的一种人是人力资源开发人员，他们需要这些信息来改进培训项目。只有在得到反馈意见的基础上精益求精，培训项目才能得到提高。管理层是另一个重要的人群，因为他们当中有一些是决策人物，决定着培训项目的未来。评估的基本目的之一就是为妥善地决策提供基础。应该为继续这种努力投入更多的资金吗?这个项目值得做吗? 应该向管理层沟通这些问题及其答案。第三个群体是受训人员，他们应该知道自己的培训效果怎么样，并且将自己的业绩表现与其他人的业绩表现进行比较。这种意见反馈有助于他们继续努力，也有助于将来参加该培训项目学习的人员不断努力。第四个群体是受训人员的直接经理。
我国企业培训评估现状及存在问题
烽火猎聘资深顾问认为目前在企业培训评估领域中主要存在以下问题：
1、培训评估投入不足
为数甚多的企业没有意识到培训评估的重要作用，即使已经认识到了培训评估具有一定的作用，对它的投入仍然不足。
2、培训评估不够全面
多数培训评估工作仅仅对培训项目中所授予的知识和技能进行考核，并没有深入到受训者的工作行为及态度的改变、能力的提高、工作绩效的改善和为企业带来的效益等层次上来，即评估工作只停留在初级层次，不够全面。
3、培训评估方法单一
培训评估的方法很多，如事前事后测试法、成本收益法、控制实验法等.但目前企业培训评估中所应用的方法非常单一，如绝大多数企业仅仅是以考试的形式进行培训项目的评估。毋庸置疑，考试固然是一种有效的考核方式，但它在应用上有很大的局限性，并不是所有的评估内容都适合用考试的形式。
4、评估缺乏系统的记录管理
每次培训工作的具体评估情况缺乏系统的记录。评估所用的方法、评估的内容、受训者完成情况、测试的结果等记录大多是零散而无序的，并没有建立起一个培训评估信息系统，因而缺乏系统的管理。而这些都不便于对培训效果进行科学有效的分析，也无助于下一步培训工作的开展。
5、评估与实际工作脱节
绝大多数企业仅仅局限于在培训项目刚结束时进行评估，并没有在后续的实际工作中进行评估，或者仅仅局限于对培训项目本身进行评估，而忽略了将培训项目与企业绩效联系起来进行评估，这就使得评估与企业实际工作脱节，进而造成了培训与实际工作脱节。
培训效果评估方法
以下解决办法值得尝试，比如：强调评价的目的，请求大家配合;鼓励大家写意见、建议;与历史数据或其他公司数据比较;对大公司来讲，在全面铺开某个课程之前先试讲;结合使用问卷、面谈、座谈等方式;不同主题的课一起开时，要及时反馈，马上填问卷等。
二、学习层面，评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。
这个层面的评估的优点有：对培训学员有压力，使他们更认真地学习;对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课;学习是行为改善的第一步。
但问题在于，压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃。再者，这些测试方法的可靠度和可信度有多大?测试方法的难度是否合适?对工作行为转变来说并非最好的参考指标。
应对这些问题的办法主要就是采用合适的评估方式。比如，对那些基于知识的培训(包括技能培训)采用考试的方式;对要认真对待结果的正式培训也应该考试，并展开讨论。如果采用演示、讲演、讨论、角色扮演等方式，应事先让学生知道规则、时间及考核者。
三、行为层面，主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。
这个层面的评估的好处是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果;可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。
但是，这个层面的评估要花很多时间、精力，人力资源部门可能忙不过来;问卷的设计非常重要却比较难做;因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合;员工的表现多因多果，如何剔除其他因素的影响，也是一个问题。
一般可以考虑以下解决办法：
1. 小心选择适合这样做和值得这样做的课程，如公司行为、时间管理等。
2.注意选择合适的评价时间，即在培训结束多长时间后再来评价：间隔时间太短，学员可能还未熟练掌握，难以反映培训的长期效果;间隔时间太长，多因多果的影响增强，难以评测。
3.主管的配合很重要。要取得学员主管的配合，首先要让他了解，学员参加这样的培训有利于其更好地工作;其次深入地沟通评估的目的和方法，并在批准这个培训时就让他知道他在事后需要予以配合。
4.充分利用咨询公司的力量。因为这个层面的评估比较复杂、专业，占用的时间和精力也很多，人力资源部门要充分借用咨询公司的经验和人力，有些事情可以外包出去。
四、结果层面，把企业或学员的上司最关注的并且可量度的指标，如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等，与培训前进行对照。
这种评估方式的优点显而易见，因为企业及企业高层主管在培训上投资的根本目的，就是为了提高这些指标。如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资于培训的疑虑心理，而且可以指导培训课程计划，把有限的培训费用用到最可以为企业创造经济效益的课程上来。
但是，与其他事情一样，最令人向往的事往往最难做到。这个层面的评估首先需要时间，在短期内是很难有结果的;其次，对这个层面的评估，人们才刚刚开始尝试，缺乏必要的技术和经验;第三，必须取得管理层的合作，否则你就无法拿到相关的数字;最后，多因多果，简单的对比数字意义不大，你必须分辨哪些果与你要评估的课程有关系，在多大程度上有关系。
要解决这些问题，办法是选择其他相关因素很稳定的课程，如质量管理、安全管理等。另一个好办法，是用一个参照组(其他条件相同，只是未参加该培训课程
招聘效果如何评估范文第3篇
这则著名的路牌广告画面主体是八个赤身裸体的婴儿，八个婴儿背对着人们，姿势各不相同，尽显婴儿可爱之状，最引人瞩目的是八个婴儿的屁股上面涂了不同颜色的油漆，右下角是立邦漆的LOGO。此路牌广告的构图简洁，重点突出 (突出了屁股上涂着颜色的八个儿童以及立邦漆的商标) ，布局符合制作室外广告的一般规律。我们知道因为大多数人 经过室外广告时的速度很快 (立邦的这块位于机场路人口处的广告牌更是如此) ，广告暴露在人们眼前的时间短暂，因此广告所能传达的信息分有限，冗长的诉求对过路人是无效的。 这则路属广告展现出了形式美。先谈形状美，不同于以往四四方方的广告牌，广告的设计者还在路牌的制作上下了一番功夫。用路盛章先生的活来说就是 “路牌广告必须做出悠远的效果，我们就想到让孩们的脑袋要 ‘冒出来’，于是就想到要做一个异型，那样 可能会更有冲击力”。基于这样的考虑，广告才有了最后呈现在人们面前的效果：八个婴孩的头超过了长方形路牌的边幅，齐刷刷地“冒”在外面，层次感、立体感顿时被营造出来。 除了新颖的造型，鲜亮的色彩也是亮点之一。美籍德国艺术理论家、心理学家鲁道夫·阿恩海姆(Ruclolf Arnheim) 在他的著作《艺术与视知觉》中赞叹道：说到表情作用，色彩却有胜过形状一筹。那落日的余晖以及地中海的碧蓝色所传达的感情，恐怕是任何确定的形状也望尘莫及。《婴孩篇》分路牌广告的画面中，绿油油的青草、雪白雪白的木栅栏以及涂抹着鲜艳颜色的小屁股都非常枪眼。色彩作为表情达意的一种手段，在广告中具有极强的表现力和心理影响作用。色彩的精妙搭配可以创作出独特的境界，增添广告的美感，同时让人们体验到审美上的愉悦感。置于露天的户外广告依凭别具一格的形状以及巧妙的色彩配搭以达到吸引人们注意力的目的，这种方式有其心理学上的依据。格式塔(Gestalt) 心理学派总结过关于图形和背景的关系：在特定的知觉领域，各种对象并非同等重要，有些对象显然有一定的界限，形成一个比较鲜明的轮廓，使之能突现出来并被明显地感知到，从而形成图形。而另一些对 象则退居其后，烘云托月般形成背景。一般来讲，图形与背景区分度越大，图形就越有可能突出成为人们的知觉对象。《婴孩篇》路牌广告之所以能有效地被高速行进中的路人感知到.， 就是因为它利用异型和色彩使自身从背景中突显出来。
《婴儿篇》路牌广告的画龙点睛之笔无疑是八个幼儿屁股上的那几抹鲜艳的色彩。八个幼 儿、八种不同的颜色暗指立邦能为消费者提供多种多样的色彩选择，呼应着当年立邦在市 场上宣传和推广的主题：处处放光彩。由于受到传统习惯以及思维定式的影响，中国的消费者在选择墙面涂料时，往往趋向于购买白色或其他的单一颜色，很少考虑使用不同颜色 的涂
料来粉刷墙壁。对立邦而言，丰富多样的色彩选择是它的优势之一，为了改变中国用户的消
费习惯，立邦集团不遗余力地向消费者灌输“立邦漆，处处放光彩”的理念。除了暗示立邦
漆的多元色彩外，使用婴孩形象代言涂料产品的这一创造性表现手法 身就在业界独树一帜。
国内的学者马谋超先生曾这样评价《婴孩篇》广告：在人类的心理生活中，有一种“移情”
的现象。通过它，使得在一个对象上所产生的情感体验迁移到另一个对象上，于是后者也有
了类似的情感体验。为了获得情感的迁移，应有一个中介，以便激发人们已有的情感体验。
该广告选中了一群天真、可爱的快乐天使——幼儿，作为这个中介无疑是很高明的。因为，
在公众眼里，孩童的一切都是美好的。立邦漆广告把油漆涂到每个幼儿的屁股上，一下子就
把原本没有情绪色彩的商品显出五彩夺目，既奇特又可爱，更有很强的记忆点。
立邦漆的众多广告中基本都出现了婴儿，从我国的情况来看这是一个十分明智的选择。我
国的父母们都将自己的孩子看做是掌中宝，处处为孩子着想。一般有房子或者刚买房的人都
是为人父母或即将为人父母的人，如果他们要粉刷房子在选漆的时候看到了立邦漆的广告很
容易就会有代入感，婴儿可爱的样子能够让他们产生内心中潜藏的爱意，很可能会立马将广
告中的婴儿联想成自己的孩子，而且《婴儿篇》路牌广告牢牢抓住无毒、无害、环保这一诉
求做文章，婴幼儿乃是人之初，是人一生中对外界刺激最为敏感也最为脆弱的阶段，立邦漆
都能够和婴儿如此亲密接触，更何况成年人?父母看了这则广告可能即使没有想要粉刷房子
的念头但为了孩子的健康依旧选择立邦漆粉刷，消费者追求安全健康的需求在这里得到了满
足。立邦漆也是凭借了婴儿的形象，获得了好的广告效果，稳定了自己产品的市场占有率。
我们从众多风格亲切的儿童广告中不难看出立邦背后的逻辑：虽然生产和销售的是工业产
品，但若坚持人性化的宣传，必然会使受众对产品产生亲切感。正如立邦的以为销售经理说
过的：我们的产品不是玩具，不好玩;不是食品，不好吃;但是感受者都一样，都会落到一
个个鲜活的人，包括经销商和终端消费者。他认为，促销(广告也是促销的一种形式)要更
多的体现品牌的亲和力，更多的帮助消费者去想象使用产品能够获得的那种“感觉”。
可以说立邦在中国的成功不是意外，他很清楚自己的诉求对象，就是那些有房一族，在中
国的环境下，一般有房的人基本都在25岁以上，而且大部分都是已婚人士，那么立邦就紧
紧的抓住了他们心中的软肋，利用可爱的婴儿作为带入点，使得他们很乐意的选择立邦。立
邦广告的成功大大的巩固了他在中国的市场，无论从哪个效果来看，这都是一则十分成功的
招聘效果如何评估范文第4篇
企业广告观念误区与分析
广告(advertise)一词源于拉丁语，含有“注意”和“诱导”的意思。广而告之，传之天下，这里的“之”是指有说服力的信息，其目的在于促进某种观念和信息的传递和交流，引起注意，启发理念，指导行为，实现(广告者)目的。
广告曾经为企业带来过很多的辉煌成就，但是，广告管理中的一些不确定因素也可能给企业带来不小的损失。尤其当企业的广告观念出现方向性错误时，往往使企业在激烈的市场竞争中陷入不利的局面。因此，每个企业首先应该走出广告观念的误区，树立正确的广告观念。
企业广告观念的常见误区
1.追求大场面的轰动效应
中国的企业经历了市场经济、发展时代之后，出于对美好未来的憧憬，都希望能成功地营造一种宏大辉煌的场面。因此，企业在介入广告时，广告内容动不动就是黄河、长城或满天的彩云，气势如虹，但消费者看完之后往往搞不明白广告所要表达的含义究竟是什么。
广告当然需要有一定的艺术性，但消费者天天看到这样的广告时就会觉得厌烦。实际上，大制作的广告成本是非常高的，而中国的企业是以中小型企业为主，资金并不十分充足，因此更应该量力而行，努力做到务实地切入。
2.追逐大媒体
企业广告观念的另一个误区就是盲目地追逐大的媒体。一般说来，企业总希望自己的规模越做越大，因此在选择广告媒体时经常盲目追求最大的媒体来进行发布，例如希望选择中央电视台等。实际上，最大的媒体并不一定是最适合的，很多企业的市场尚未成熟，铺货的范围根本无法达到全国市场，广告媒体再大也没有实际意义。因此，对于大多数还处于成长与发展过程中的企业来说，在选择广告媒体时应该注意做到与企业的市场目标相匹配，尽量做到成本合理、针对性强，例如地级市的市场内选用地级市的媒体，这样就能有效地避免由于媒体领先而给企业带来的消极影响。
3.迷信名人广告
近20年来，由于国内演艺事业及体育运动的迅猛发展，诞生了一大批公众号召力巨大的明星人物。为了能够最大程度地吸引广大消费者的注意力，很多企业常常热衷于邀请一些大牌明星来演绎广告，有些企业确实也通过这种方式提升了本企业产品的知名度，改善了企业形象。但是，迷信名人广告能够获得更好的广告宣传效果，实际上也是一种误解。
根据调查显示，很多消费者观看完名人广告之后，首先想起的是明星曾经是如何出名的，而对广告中所提及的产品、品牌和企业名称则往往不加留意。因此，明星广告并不是包治百病的灵丹妙药，对于刚刚进入市场的企业来说，产品第一次面世时尤其要慎重考虑是否有必要花费重金聘请名人来做广告。
4.钟情名牌广告公司
产品销售的实现，需要企业去寻找合适的代理商。同样道理，一个企业的产品刚刚进入市场时，也需要寻找合适的广告公司进行合作，以帮助企业进行产品的宣传。一般说来，一些规模较大的著名广告公司的信息覆盖范围比较广泛，通常以整个中国市场、亚洲市场或欧美市场为该广告公司的运作区域。为此，很多企业常常会有一种不正确的心理：总以为选择的广告公司越有名，广告的宣传效果自然就越好。
那些著名的广告公司规模大的原因就在于代理的产品很多，它关心的并不是单个企业的产品，而是将主要精力集中在能够为其盈利的主要产品上面。在这种情况下，广告公司并不能保证为所有产品的宣传与策划提供足够的精力和责任。因此，企业在选择广告公司作为合作伙伴时，一定要保证广告公司确实能够尽心尽力，在市场区域内具有天时、地利、人和的有利条件。
5.期待高人的创意
很多企业在广告观念上还有另一种误区，即开始做广告时一定要找高人来帮助创意和策划。所谓的高人，指的是经过媒体有意识或无意识的包装之后在社会上具有较高知名度的人员。但是，企业应该意识到，专家之所以被称为专家，也仅仅是因为在某一两个领域内高于一般人，而不可能在所有的领域内都是超前的。因此，企业在选择高人时，应从多方面进行综合考察。
从某种程度上来讲，专家或高人就是放大了的螺丝钉，只能负责一个方面的问题，而不能解决所有问题。企业在发展过程中需要借助高人的智慧，但应注意实现形成专家的合力。因此，企业家应该注意不要把自己定位为某一领域的专家，而要努力使自己成为使用专家的专家，能够将自己所需要的东西做到最佳组合，为企业的目标和计划的实现而服务。
6.贪图便宜
企业对广告的投入过程实际上就是花钱买创意、买制作、买媒介的过程。中国人的传统习惯是“货比三家不吃亏，哪家便宜买哪家”，企业在向广告公司购买广告产品时一般都会希望广告费用越低越好，这样经常会陷入“感觉便宜就买”的观念误区，而忽略了广告的实际行销效果。
便宜的广告产品容易让企业家造成划算的错觉，勾起企业家购买的冲动。但是，评价一个广告产品是否便宜，主要是看它与企业的目标和计划是否相匹配：如果确实互相匹配，那么价格再贵也是需要的;如果不匹配，花一分钱也是不划算的。很多企业为了降低广告成本，迫使制作单位不得不降低质量，最后制作出来的广告就相当粗糙，严重的甚至根本无法体现出应有的广告宣传效果。
7.期待广告神话 所谓神话，就是一种想像的东西，一种不符合现实情况的期待。在如今的市场条件下，很多企业甚至还迷信这样的广告神话：只要广告发布出去，就会有大量的消费者主动找上门来购买本企业的产品。这种很原始的思维过分夸大了广告的宣传作用，是不切实际的。
广告虽然可以为企业带来一些营销上的成果，但是，广告的效果毕竟还是有限的，不可能为产品的销售起到神话般的推动作用。此外，产品的畅销还需要一整套系统的全力支持，如果仅仅依靠广告的有限宣传只会加速企业的衰退。
企业广告的思维主线
企业在考虑广告目的和广告效果时，应该按照广告的思维主线进行多方面的考虑。首先要考虑所要推广的产品是什么，突出产品的特质和功效;其次还要调查清楚产品的主要销售对象是谁;整个行销系统的设计是否完善，具体包括销售人员的配备、物流配送状况、超市中的理货管理等;广告播出的环境如何，也是必须要考虑的问题。
如果没有上述思维主线各个方面的充分支持，广告的投入只能是孤军奋战，结果往往会被竞争对手所牵制，最后全军覆灭。因此，企业在做广告的过程中要注意走出观念的误区，从广告的思维主线出发，让广告发挥最大的宣传效果。
企业广告效果构成
广告作为一种信息传播与促销的手段，已越来越受到企业的重视并广泛应用。但是，广告后究竟能够产生多大的效果，已经成为企业决策者越来越想了解的问题。所谓广告效果，通常认为广告主把广告作品通过媒体披露之后，该广告作品对于消费者的影响。
广告效果主要包括心理效果和广告销售效果。其中，销售效果是企业最希望立刻看到的。消费者接触广告之后，首先对广告诉求表示同感，之后对广告产品产生感情，经过各方面的评价后，就会产生购买动机。
广告效果的构成因素
广告效果通常由四个方面构成：目标消费者，它注重的是一种沟通效果;企业投资者，它关注对广告的投资是否达到了预期目的;广告的经营单位，包括创意单位和制作单位;最后一个是社会公众。
1.消费者的效果
消费者是企业发布广告的主要对象。消费者观看了广告之后，就会思考是否接受广告的内容，是否需要广告中推广的产品，如果确实需要，消费者才会真正产生购买的动机。因此，广告效果的第一个构成者是消费者，企业所作的广告必须能够被消费者接受，才能够产生应有的效果。
2.企业销售的效果
广告的效果还由企业销售的效果构成，或者说是企业出于某种战略目的而做了一些产品的广告，如企业在上市前通常需要大张旗鼓地宣传一番，从而能够在股市上获得良好的业绩。因此，广告的销售效果有可能是针对消费者的，也有可能是为了完成企业的某些工作，塑造更为强大的企业形象，从而引起上下游企业的注意力。
3.广告经营单位的效果
广告的代理单位或合作单位经常会与广告主发生冲突：广告主关注的是能否通过广告的发布来实现销售业绩，而广告的制作单位则可能会将注意力集中在广告制作过程中是否更具有艺术性。由于对广告效果的评价是由多个角度构成的综合效果评价体系，因此由于立场的不同往往会出现一些冲突。
4.社会的公众效果
广告产生的另一个重大效果就是社会的公众效果。看到广告的人可能永远都不会是这个广告所宣传产品的购买者，但是他们有权力表明自己对这个广告的喜好或厌烦。因此，社会公众也是广告效果的重要构成方面之一。
广告效果的评价要素 评估是对已经发布的广告进行效果评定和估价。在一般的效果评估系统中，主要包含了消费者、企业以及广告经营单位这三者对广告效果的期望。他们共同构成了广告效果的基础，如图1-1所示。
图1-1 广告效果的金三角构成
1.目标消费者
目标消费者处在金三角的最上端。目标消费者关心的是：产品对自己是否存在使用价值、产品与同类产品相比是否具有特殊的功效、能否冲破现在的传播障碍等。另外，消费者“买的是商品，选的是印象”，“90%以上的产品是由90%的外行在购买”。因此，消费者的购买往往是非理性的，在购买过程中处于信息不对称的关系之中。
广告正是用来消除这种信息不对称的沟通手段，它使消费者感觉到购买这种产品是个正确的选择。因此，企业和广告制作单位应该认真帮助目标消费者引出自我价值感觉，这样才能用听得明白的语言与消费者进行有效的沟通，直至最终满足用户的需求。
2.企业
作为广告的投资者，企业对广告效果的评价指标主要有三个：销售额、品牌知名度和特定区域市场内的销售份额。其中，销售额以货币为单位，销售额是否能因广告的播出而大幅度提升是企业最为关心的问题;品牌知名度是指品牌在消费者印象中的排序，排序越靠前，说明广告效果越好;特定区域市场内的销售份额在广告播出之后的一段时间内是否提高也是企业所关注的。有了这三个评价指标之后，广告的创意也就容易得到评价。
3.广告经营单位 作为企业的合作伙伴，广告经营单位同样也关心三个问题：广告之后的收益情况如何、合作对象是谁、广告发布后的效果表象情况如何等。其中，广告经营单位在广告之后的收益越大，他投入的精力就会越多，对企业各个方面要求的关注程度也会越高。这样就很容易形成一个智力高度集中的阵容。
当一个企业将它的广告委托给某一个广告经营单位之后，这个广告经营单位一般会用两种服务方式来为企业提供服务：
智能型服务
在智能型服务方式下，广告公司内所有的专家甚至包括一些外来的专家群体共同参与项目，它不仅能为企业提供创意、制作、媒介播出和市场调研等程序性工作，同时还能够根据企业的产品和市场，包括企业的希望和要求，整合专家群体的智慧，为企业提供一个富有创造性的广告宣传方案或计划。
职能型服务
与智能型服务不同的是，职能型服务方式只向企业提供市场调查、创意设计、制作、媒介播出，然后收取报酬。这种服务方式的特点是：给多少钱办多少事情，有什么要求就
满足什么样的要求，但是基本不会有太多的创造性，企业的广告科长、广告部长，甚至是企划中心的创意人员都可以成为广告制作单位的项目主管人员。
【本讲小结】
广告能够为企业带来辉煌的业绩，但是，当企业的广告观念出现较大偏差时，又往往使企业在激烈的市场竞争中陷入不利的局面。因此，每个企业首先应该避免追求大场面的轰动效应、追逐大的媒体、迷信名人广告、钟情名牌广告公司、期望高人的创意、贪图便宜，以及期待广告神话等各种观念上的误区，进而树立正确的广告观念。
广告效果应该以科学性为基础，以艺术性为表现方法，在保证不出现大错误的前提下，再去发挥创意，追求灵活多样的表现手段，这样企业才比较安全。如果企业对广告的科学性把握不好，再加上目标判断的不准确或整个营销体系的不配套，那么企业就要冒很大的风险，不但很难赢得竞争的优势，甚至还可能出现衰退。
读书的好处
1、行万里路，读万卷书。
2、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。
3、读书破万卷，下笔如有神。
4、我所学到的任何有价值的知识都是由自学中得来的。——达尔文
5、少壮不努力，老大徒悲伤。
6、黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。——颜真卿
7、宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。
8、读书要三到：心到、眼到、口到
9、玉不琢、不成器，人不学、不知义。
10、一日无书，百事荒废。——陈寿
11、书是人类进步的阶梯。
12、一日不读口生，一日不写手生。
13、我扑在书上，就像饥饿的人扑在面包上。——高尔基
14、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游
15、读一本好书，就如同和一个高尚的人在交谈——歌德
16、读一切好书，就是和许多高尚的人谈话。——笛卡儿
17、学习永远不晚。——高尔基
18、少而好学，如日出之阳;壮而好学，如日中之光;志而好学，如炳烛之光。——刘向
19、学而不思则惘，思而不学则殆。——孔子
招聘效果如何评估范文第5篇
如果企业根据自身的业务发展需求确定要参加某次展会，那么接下来就进入展会筹备期，一届展会营销是否可以成功达到预期，首先重要的是从筹备期策划和准备开始的。筹备期需做的工作主要有展览项目或产品本身的设计与完善、展区布置及视觉设计、展会销售方案的设计、人员的培训准备、客户调研与前期参展信息宣传等。所有的准备和设计都是为了达到吸引观展者关注、留住参观客流、创造洽谈机会这几个目的。在大规模的展览会上，成百上千个展位聚集在一起，有数万名参观者。如何让更多的参会者关注自己并创造洽谈机会，着实需要要花很多心思。
展区要想有吸引力，重点在于色调的运用和空间的设计利用。很多参展公司对于空间设计缺乏鉴别力，因为一次展会投入的成本是多方面的，如果因为设计上的失败导致展会吸引力打了折扣，那么其他的投入产出也同样大打折扣，综合下来非常不划算。因此，做好一个展区的形象视觉设计非常重要。颜色的巧妙运用可以让展区更加醒目、空间造型可以让展区卓尔不群。在装修材质的设计上同样有很多文章可以做，一些可以重复使用的展具可以提前设计和制作，最终能让实际效果和预算达到比较好的平衡。所以，选择一家有创意的设计公司，多预算一些设计费用是划算的。作为美妆行业，展区视觉的高美观呈现应该是行业的基本特征和要求。
做好一次展会，除了展区设计和基础设计包装准备工作之外，最重要的是在展会开始前期针对对工作人员的培训和准备。所有的营销工作都要是由展会的员工与参观者洽谈完成意向的，怎样能在那么短暂的时间内留住潜在客户，完成洽谈意向，是保证展会成果的最关键因素。所以，对于展会上员工的接待语言和技巧、演示技巧、洽谈切入点、合作政策、后续跟进计划这些工作细则都要做提前的研究布置和培训。很多企业只注重以上一两点的工作，做的不够仔细和深入，未能抓住很多潜在的合作客户。
在展会上为了能够吸引人气，留住客户，很多公司都大胆创意，利用各种手段来增加吸引力和观众眼球。比如美女秀台、产品免费体验、赠品、特色礼品派送、大屏幕广告、优惠券、资料袋发放等等。无论哪一种形式，都应该根据自身品牌定位、文化内涵、产品项目的特色优势去做文章，不宜南辕北辙，仅仅为吸引眼球去做，否则还会适得其反。除此之外，还有其他一些办法可以更有效地提高展位知名度和参观机会，常用的办法是准备一些参观者喜欢接受的新奇实用的礼品或者礼券，在展前先随邀请函寄给意向参观者或者在展区入口处发放，要求必须莅临展位才能领取完整的一份礼品。也可以制作一些精致小册，除了有自身企业信息介绍外，更多介绍展会当地城市的交通、旅游、食宿等信息，免费派发给展会参观者，以方便其参展期间的商旅需求，间接地使参观者对印制和派发小册的公司产生好感同时也宣传了企业。
还有一些提升参展企业知名度和关注度的方法，比如赞助展会官方组织的各项活动。在展会举办期间，展会主办机构一般都会组织各类活动，以使展会更加丰富和具备吸引力。参展企业可以根据需求与展会主办机构共同设计一些个性化、有意义和参与性强的活动，以此增加公司在行业中的曝光度和影响力，提升知名度。展会期间的活动形式和宣传载体一般有：开幕式、研讨会、论坛、嘉宾欢迎宴会、新闻工作室﹑贵宾休息室、贵宾接待车辆、主题展示秀﹑评选颁奖活动等等。
开展以后，最重要的工作是抓住每一个莅临展位的潜在客户，创造洽谈机会和联络机会。但是，即使是专业展会，总会有很多非客户的观众出现，在现场表现“浓厚兴趣”的人很多并非真有意向，很可能是混礼品、赠品，甚至是竞争对手还有广告信息搜集者。如都一视同仁不加区分的进行接待。反而会忽略潜在客户。所以在现场交流时一定要掌握技巧，委婉地了解对方的意图和需求，快速分别加以处理。尤其是在人力和物力有限的情况下，更应针对性地发放资料，接待客户，以达到更高效率。
为了能够在展会期间达成合作，参展企业的营销方案设计要把握几个原则，一是简单明了，每个人都能很快说清楚。二是有吸引力、有灵活度、便于满足不同类型客户的需求;三是用短期的让利换来长期合作的机会;四是给客户降低合作风险，增加合作成交的信心。
为了能够有效的完成意向客户的开发数量，参展企业可以在展览会开幕之前建立一个工作任务时间表，安排展会期间每人要联系多少家客户，要求工作人员对当天搜集的名片进行分类整理并及时录入，同时分配专业人员跟踪联络，初步评估潜在客户的重要等级;对重要的客户要趁热打铁，在资料整理后即尽早联系拜访，让客户感受到公司的诚意及工作效率。许多参展企业发觉在展会期间参观者很多，对该公司的产品也比较关注。但是展会后的业务跟进结果却不尽人意。展会的效果要体现到最后达成的商业合作中，所以必须要安排扎扎实实的﹑快速有效的展后工作。展后工作一般包括即时跟踪﹑后续跟进和展后评估几个环节。即时跟踪：在展会期间，对那些很关注公司产品，或实力较大的买家，要即时派出业务负责人与之接触，安排更深入的合作洽谈。后续跟进：一个运转良好的后续跟进系统，能够对在展会上所收集到的信息进行快速而有效的分类处理，并尽可能快速的与潜在目标客户建立进一步的详细联系，使合作落到实处。后续跟进一般有三种方法：直接资料邮寄﹑电话联络和上门拜访。企业可根据不同客户的实际情况，灵活的综合运用这些方法，使后续跟进的工作及时展开，为后续合作的实现做好铺垫。
为了更好的把握和留住意向客户，参展企业还可以适当在展览期间安排对及时跟进意向客户的场外活动，比如产品体验、深度合作会谈、甚至游览以及娱乐招待活动，换一种方式谈生意会更容易增进了解、达成合作。
参加展会是企业扩大知名度并增加客户的重要方式，但同样也是一次直接面对行业竞争的机会，成与败不仅是投入产出的问题，更反映出了企业整体竞争适应能力的强弱。所以，要想成功的完成一次展会营销，尤其对于参展经验较少的企业来说，前期的筹备、策划和人员训练十分重要，前期准备好与坏直接决定了现场完成的结果。
展会是企业展示的舞台，在外在形式上要追求特色、要大气，但在具体细节工作上要有计划、有方案、有细致的服务，正所谓，“大处着眼，小处着手”,要让参观者走得进来，听得明白、动了心思，才能实现既定的招商效果。很多企业在展会营销中缴了很多学费，在教训足够多后才搞明白怎么去做展会营销，其实，凡事预则立，不预则废，短暂的三两天展会，需要前后要做的工作有很多，所以说，功夫在会外，只有把充分准备，严密执行、高效跟进这三部曲都唱好了，展会才能取得良好的成效和结果。
广交会是禁止国内的人参观的，主要针对外商。因此也没有一个正规的官方办理渠道。
尽管如是，每年还是有大量的国人想进去寻找商机，因为每个外商对很多公司来说都是大客户，而广交会遍地都是带着钱来采购的外商。有需求就有供应，国内的人要进馆有如下几种方法：
1、让外商把你当翻译带进去，一个外商可以带一个国人进去。
2、找交易团。交易团每年都有名额的。
3.找展览公司。展览公司有很多渠道，一个是通过交易团找名额，一个是可以和里面广交会的工作人员直接办理。 住酒店的话，建议七天连锁或者汉庭酒店。
招聘效果如何评估范文第6篇
2. 广告计划在实施过程中是否有超出计划的作用;
3. 广告活动的实施是否最大效益地使用了资源(指人力、物力、财力和时间);
4. 接触广告信息的目标消费者的数量 ( 即广告的接触率 ) ，注意和理解了广告信息的受众数量;
5. 接受了广告内容改变态度、意见、观念的目标消费者的数量;
6. 按照广告导向采取了行动的消费者的数量和重复采取类似行动的消费者数量;
7. 达到预定目标与否等等。如果想了解更多的广告效果评估报告的内容，可以点击宿迁市广告制品厂查看。
对广告策划的评估:
( 1 )看广告计划是否与广告目标相一致，其内在逻辑联系紧密与否，广告成功的可能性是否最大限度地得到了利用;
( 2 )评估广告决策是否正确，广告策略是否运用恰当;
( 3 )广告主题是否正确，广告创意是否独特新颖，广告诉求是否明确，目标消费者是否认准;
( 4 )广告预算与实际费用如何，它们与广告效益的关系如何，是否随广告投资增加而效益也成正比例地增加等等。
广告策划的经济效益：
( 1 )广告是否培养了新的公众需求市场，发挥了市场扩容功能;
( 2 )广告是否激发了公众的需求欲望，有效地引导公众产生购买行为;
( 3 )广告是否提高了企业的市场占有率;
( 4 )广告是否突出了本企业商品在公众心目中的地位，提高了公众的指名购买率;( 5 )广告是否增强了商品的营销力，扩大企业的销售量。