技术人员论文范文第1篇
摘 要：医院病案管理与统计工作是医院病案信息汇总与资源利用的重要途径，在医院管理工作中，病案统计工作优化能够对医院管理目标的调整与管理工作效力提升提供助力，本文分析了当前医院在病案统计管理工作中的问题，并有针对性地提出了优化对策。
关键词：医院;病案统计;问题;对策
我国医疗事业蓬勃发展的今天，很多医院为了能够扩大竞争实力，在医护人员技能管理与财务管理方面较为重视，而针对病案信息管理工作则并没有给予足够的重视，而病案统计与信息分析是当前医院进行管理工作调整的重要信息来源，我们应就病例统计工作进行优化。
一、医院病案统计工作的价值分析
（一）为医院解决医患纠纷问题提供依据
由于当前的医疗环境下，医患纠纷较难控制，对于医院发展影响较大，医院为了能够更好地梳理病患的诊疗活动，帮助相关部门调查诊疗活动科学性提供依据，可以利用病案室的病案资料信息，将其作为医院方有力证据提交给调查部门，这样可以帮助医院方解决医患纠纷，降低医患纠纷对于医院的伤害。
（二）为医院管理决策的调整提供参考
由于病案统计以及分析工作可以非常科学地反应医院收治患者的情况，对于医院近期进行科室资源调配、科室发展等管理工作提供依据，病案统计与分析工作人员将医院一定时期的病例情况信息整合、统计、分析后会给出一些当前患者主要疾病诊疗情况与医院科室设置情况的比对数据，而后为医院调整科室策略等管理工作提供参考。
二、当前医院病案统计工作的问题分析
（一）分医院未能开展病案信息共享
由于当前医疗大数据已经成为了医疗行业发展的巨大推动力量，医疗信息共享与整合的需求日益增大，部分医院在病案统计与管理方面还固守传统思想，对于病案信息共享未能做好系统化设置，导致医院成为了信息孤岛，虽然医院每天的病例繁多，病案信息也很多，但是利用医疗大数据系统提升病案分析工作的科学性已经成为大势所趋。
（二）病案统计与管理工作中信息化安全技术人员配备不足
由于病案信息有很多存在隐私性，病案统计与信息管理工作的安全性要求较高，但是很多医院在信息安全技术人员配备与专业性要求方面存在不足，导致病案统计管理系统出现存在一定的安全隐患。
（三）医院病案统计工作人员有待提升综合素质
在部分小型医院中，并未设置专门的病案统计岗位，通常是由单位财务管理人员以及人事工作人员进行病案统计管理，这样就会导致岗位兼任人员无法全身心地投入到病案统计工作中来，加之这些兼任人员本身就不具备进行病案统计分析的专业技能，其工作效果可想而知。部分医院也并没有构建起病案统计管理部门，对于病案统计岗位的设置也非常模糊，医院内的病案统计非常混乱。
三、提升医院病案统计管控效果的措施研究
（一）在医院进一步深化病案统计管理改革
为了保证医院病案统计工作的顺利进行需要完善相关法律制度，通过相应的法律制度为医院病案统计工作顺利开展提供重要的保障。在完善的法律制度之外，医院病案统计工作还需要得到医院领导的支持。首先，医院领导需要加强对医院病案统计管理工作的领导、管理，加强对病案统计管理工作重要性的认识，为医院病案统计人员工作提供良好的环境支持，结合病案统计实际合理安排人员。其次，增强医院领导干部的病案统计理念，为医院病案统计工作提供重要的领导支持。
（二）针对医院病案统计管理工作的制度体系进行完善
第一，设立职责明确的医院综合统计部门。为了提高医院病案统计管理工作效率，精简机构，在设立独立的病案统计机构之外，还需要在其他相关结构中设立综合性的统计岗位，明确各个岗位的工作职责。第二，进一步明确各个职能部门的统计职责。要求各部门按照统一的口径、规范来提供相应的统计资料和报告信息。第三，实现病案统计信息自下而上的有效运行。
（三）提升病案统计工作团队的整体素质
结合医院床位的比例合理安排病案统计人员数量，保证病案统计工作的质量。伴随医疗改革的深化发展，医院统计工作变得更加复杂、多样，所以进行病案统计工作的人员必须具有相应的专业技能，并且对于信息化技术有所了解，应确保进入病案统计工作岗位的人员具有相应的资质，必须通过考核对病案统计应聘人员进行筛选，只有综合素质过硬的人才才能够执行病案统计工作。病案统计工作人员必须具有统计与分析专业知识，并且能够利用现有的信息化处理设备对病案信息进行处理与分析，并且得出一定的结论。病案统计在实际医院管理工作中能够帮助院方发现医疗服务中存在的问题，进而进行改进方案的制定，病案统计工作人员必须具有一定的综合评价能力，因此医院管理人员必须根据病案统计的这些特点进行病案统计人员的培训安排，优化病案统计团队的综合能力，使之能为医院提供更加科学的信息服务。
（四）在病案统计工作中积极融入信息化、自动化技术
在当前的医疗事业发展中，病案统计与分析工作的信息化需求不断强化，病案统计工作中已经应用了信息化网络与相应的技术平台，这样能够提高病案分析成果的质量，当前计算机信息技术更新迅猛，其运行速度不断加快，病案统计中融入信息化技术后能够降低统计工作人员的难度，提升信息检索的效率，同时还能够优化病案信息分析工作的科学性，为医院管理调整提供信息基础。
四、结束语
总之，在进行医院病案统计管理工作时，提升统计工作人员的综合能力以及优化病案统计工作的自动化程度，能够为病案统计工作优化提供技术基础，在我国医院管理工作中病案统计信息的利用能够为医院目标调整以及问题分析提供信息依据，我们应积极提升病案统计管理的效力，为医院更好地发展提供助力。
参考文献：
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[2]潘亮.病案统计在医院管理中的价值研究[J].中国管理信息化，2016，19（18）：194-195.
[3]江丽凤，吴妙婷，叶丽华，文建珍，胡敏霞.浅谈医院统计工作存在的问题与对策[J].中國卫生信息管理杂志，2014，11（04）：426-429.
技术人员论文范文第2篇
摘要：专业技术人员是国有企业发展的中坚力量，开展有效的管理工作，将提高专业技术人员的工作积极性。当前，国有企业在专业技术人员管理方面存在诸多问题，如专业技术技能培训组织不足以及对于员工的关心爱护不足等。鉴于此，国有企业应根据员工具体需求，积极组织开展培训教育活动，同时应加强对于专业技术人员的关怀。
关键词：国有企业 专业技术人员 管理
分类号：F276.1
专业技术人员是企业技术创新发展的中坚骨干力量，是企业贯彻创新发展战略的重要支撑。在开展专业技术人员管理工作时，应采取与其他员工有差异性的管理方式，根据专业技术人员的工作特征确定合理的管理方式，依据经济发展的大环境对当前国有企业专业技术人员的管理方式进行创新是企业人力资源管理创新的重要课题之一[1]。
一、国有企业专业技术人员管理存在的主要问题
1.专业技术技能培训组织不足
由于专业技术人员的成长和发展需要不断学习专业技术知识，并在实际工作中将新知识进行运用、实践。当前国有企业在专业技术人员的管理过程中，主要采取物质奖励激励专业技术人员开展创新研发活动，获得更多的创新成果。往往忽略了对于专业技术人员的培训工作，培训活动存在开展频次较少，培训内容与专业技术人员的一线工作脱节，培训讲师水平层次较低等问题[2]。
2.对于专业技术人员的关心爱护不够
与其他员工相比，专业技术员工工作在技术岗位的一线，工作容错率较低，这导致专业技术人员的工作压力相对较大，过大的工作压力将导致专业技术人员的职业倦怠现象的产生，不利于提高员工的工作积极性，甚至影响企业的整体工作氛围[3]。当前，国有企业在管理专业技术人员过程中往往过多关注专业技术人员的工作表现，重视对于专业技术人员职称评定和工作绩效考核等，忽视了专业技术人员的成长发展需要和家庭和谐等个人需要。工会等部门开展的员工关怀活动工作也大多仅仅局限于普遍使用于全部员工的活动，对于专业技术人员的人文关怀不足，如项目施工人员长期派驻外地项目，企业对于外派人员家属子女的关怀不够，外派人员的后顾之忧难以解决，企业归属感不高，工作积极性大受影响。
二、解决专业技术人员管理问题的对策建议
1.重视专业人员培训，建立健全学习培训机制
人力资本理论认为企业员工是企业发展的重要资本。对于国有企业来说，培养专业技术能力过硬的人才，将为推动企业发展带来强劲动力，因此应高度重视专业技术人员的培养工作，为专业技术人员建立系统全面的学习培训机制。开展学习培训活动的基础是了解专业技术人员的需要，加强学习培训活动的精准性，采取专业技术人员最容易接受的方式和最感兴趣的培训形式，着力解决专业技术人员在工作中亟需解决的关键问题。
一方面，通过加强校企合作的方式，邀请在专业技术领域专业水平较高的教师来到企业开展专题培训讲座，提高专业技术人员的理论水平;另一方面，加强对于新技术和新设备操作技能的培训，通过开展不同岗位专业技术人员之间的交流活动，促进专业技术人员技能提高[4][5]。
2.重视专业技术人员企业关怀，重点解决员工困难
企业对于员工的人文关怀是企业文化的重要组成部分，温暖的企业文化将有效提高员工的企业归属感，进而影响员工的工作积极性，专业技术人员工作在企业发展的重要工作岗位，保持员工的工作积极性与稳定性对企业的正常运转至关重要。首先要关注员工的心理动态，畅通专业技术人员反映个人情况和需求的渠道，让员工有话能说、有话敢说。
具体来说，一方面可以通过采取发放问卷的形式了解专业技术人员对于企业管理工作的满意程度，还可以尽可能地广泛调查，发现员工中存在的普遍性问题;另一方面，为深入了解员工的心理、思想动态，还可以采取单独谈话的方式，让专业技术人员的领导、师父等于员工开展谈话，了解员工的心理动态，纾解员工的工作压力，同时了解员工当前面临的主要问题，提高员工关怀的精准性;其次要加强信息化建设，提高专业技术人员管理的人文关怀水平，将员工的个人情况录入企业统一的数据库之中，开展工作时，可以根据员工的个人情况，充分考虑每位员工的情况，统筹推动工作的开展，例如在选择外派员工时，要充分考虑员工的居住地点和家庭情况，对于家中负担较重或者有困难的员工，尽可能的为期就近分配，尽可能满足员工的生活需要，让员工没有后顾之憂，全身心地投入到工作之中去。
最后也是最重要的是给予专业技术人员充分的尊重，在制度上肯定员工的主体地位，平等对待不同岗位的员工，认真了解员工需要，尽可能减轻员工思想包袱，让员工在企业中工作能够感受到归属感和幸福感，为企业的发展做出更多贡献[6]。
参考文献：
[1]王国庆. 加强基层专业技术人才队伍建设的几点思考——以胜利油田为例[J]. 石油化工管理干部学院学报， 2020， v.22;No.110（05）：43-47.
[2]丁翠. 浅谈施工企业专业技术人才队伍建设新思路——以中国铁建系统内5家工程公司为例[J]. 中小企业管理与科技（中旬刊）， 2020， No.599（01）：58-59.
[3]梁欢. 广西基层专业技术人才队伍建设存在的问题及对策建议[J]. 人力资源， 2020（16）.
[4]王娟， 曹梦竺， 宋凯，等. 药品生物技术专业开展现代学徒制试点工作的实践——以徐州生物工程职业技术学院药品生物技术专业人才培养模式改革为例[J]. 文教资料， 2018（5）：156-157.
[5]董云飞，杨丽，刘钧.利用互联网+继续教育模式助推林草专业技术人员终身教育研建[J].国家林业和草原局管理干部学院学报，2020，19（04）：26-28+54.
[6]李作进，柏俊杰，聂玲.面向工程教育专业认证的测控技术与仪器专业人才培养模式改革与实践[J].工业和信息化教育，2021（02）：10-13.
中铁建设集团有限公司 北京 100040
技术人员论文范文第3篇
摘 要：教学质量是成人高等教育永恒不变的主题，如何采取有效措施提高成人教育的教学质量，是各高校成人教育改革发展的关注点，本文从加强教学管理、构建教学质量监控体系以提高成人培训教学质量进行了一些初步的实践探索。
关键词：培训 教学 质量监控
自2010年以来，齐齐哈尔医学院依托“黑龙江省农村卫生人员培训基地”和“黑龙江省全科医学培训中心”，承担了黑龙江省卫生厅委托的11个医改重大专项的培训任务，两次接受卫生部组织相关专家的专项检查和省卫生厅相关处室的多次督导检查，卫生部和省卫生厅对我院在培训的筹备组织、教学管理、学员管理和培训效果等方面均给予了较高的评价，现将我院在培训教学管理方面的实践与体会报道如下。
1 着力加强培训教学管理，努力提高培训质量
1.1 明确培训目标，制定教学计划
在每个培训开始前，我院都组织相关专家学习卫生部和省卫生厅下发的文件要求，明确农村基层卫生人力资源培训的目标是培养适应农村及基层医疗卫生事业发展需要的，掌握本专业的基础知识、基本理论、基本技能和相关知识的实用型医学人才。为达到这一培养目标，本着“够用、适用、实用”的原则，制定教学计划，在教学内容的选择上，打破原有的学科界限，整合教学模块，以基层医疗服务需求为导向，在对学员进行培训前测试的基础上，根据基层工作需要和测试结果合理选择教学内容。
1.2 创新人才培训模式，提高培训质量和培训效益
在总结以往培训工作经验的基础上，针对基层卫生工作者人手紧张、培训学员自身工学矛盾突出、集中培训时间长、课时安排紧凑、培训学员年龄大理解能力强而记忆力差、培训质量难以保证等特点，我院借鉴其他省市的经验，积极进行网络培训资源的建设，采取网络培训和集中理论培训相结合的方式，变“请上来”为“请上来”和“送下去”相结合，灵活举办培训班，通过调查，学员们普遍反映此种培训形式考虑到他们的实际情况，切实可行，效果明显。
1.3 改革培训方法，增强培训学员学习的主动性
为保证培训工作具有实效性，针对培训学员的实际，学校要求教师改变传统的说教式、灌输式的教学方法，由以“教师为中心”向以“学员为中心”转变，积极运用专题式、互动式、案例式、启发式教学，采用课堂演示、示范操作、专题讨论、专家讲学等方法，吸引学员参与教学过程，提高学习的主动性。
1.4 精选师资队伍，加强师资培训
专业的师资队伍是做好培训的核心，为提升培训效果，真正让学员能够学有所获，我院要求具有高学历、高职称、教学经验和临床工作经验丰富的双师型教师作为培训师资，并采取“走出去”—争取机会参加国家卫生部和省卫生厅组织的师资培训班的方式，使培训教师能及时了解培训的目的和意义，充分了解学员的理论水平和心态。同时，我院在精选本院优质师资的基础上，依托“北京卫生人才培训中心齐齐哈尔基地”的优势，先后邀请到卫生部各个领域的多名专家和教授来我院为培训学员讲学，并在省卫生厅的大力支持下，聘请省内的一些知名专家为培训学员进行授课。卫生部和省卫生厅遴选的专家高屋建瓴的讲授使参训学员普遍感到受益匪浅。
1.5 注重教学质量督导和考核是做好培训的保障
为保证教学质量，达到培训的目的，将教学督导机制引入到培训过程，学院督导评估专家深入课堂进行教学督导，提出整改意见，保证教师根据培训学员的实际情况，有针对性的开展教学。
2 构建培训工作的教学质量监控体系
我院的基层卫生人员培训工作在教学管理方面取得了一定的成绩和经验，从当前看，基层农村卫生人员的岗位培训只是一个过渡阶段，从长远看，这是一项系统工程，为切实提高培训效果，达到培训的目的，应加强培训工作的教学管理，建立培训教学的质量监控体系。教学质量是培训工作的生命线，完善教学监控机制和评价体系是确保教学质量不断提高的前提。但是目前，国内还没有形成被社会统一认可的培训工作教学质量标准和相应的教学质量保障体系，因此，研究并制定科学规范的培训工作的教学质量管理与监控体系已经成为当务之急。总结我院的培训工作教学实践，我院目前培训工作的教学质量监控体系包括教学决定指挥系统、教学运行管理系统、教学信息管理反馈与质量监控系统、教学质量评价诊断与监控系统。
2.1 教学决策指挥系统
我院的培训工作教学决策指挥系统由院长、主管教学院长、教务处长、主管教学的各院系和各附属医院主管教学的副院长组成，采取的是自上而下的质量管理与决策，主要负责根据各个培训任务的具体情况，确定其教学质量的管理目标和监控指标，通过随机走访学生、听课、查课等形式，了解教学计划的执行情况，发现重大问题及时召开教学工作会议，通过民主议事和领导决策的途径解决。
2.2 教学运行与管理系统
教学运行与管理系统主要由教务处、成人及继续教育学院、各院系办公室及附属医院教务科组成，具体负责健全各个管理与教学环节所需的规章制度，如组织制定培养方案、教学计划，编排教学进度表、组织培训学员参加考核及其他与教学相关事务的管理，并负责组织教材建设、课程建设与教学改革等工作。
2.3 教学信息管理、反馈与质量监控系统
主要由成人及继续教育学院办公室和教学研究与评估部组成，负责整个培训期间与教学相关的各种信息的收集、整理、分析、归纳，汇总后反馈给各相关部门和教师，为教学质量监控提供必要的信息。
2.4 教学质量评价、诊断与监控系统
教学质量评价、诊断与监控系统主要是教学研究与评估部组织相关的督导专家、管理专家在主管教学领导的指导下进行工作，通过随机听课、组织学员座谈、调查问卷等方式，及时对每位老师的教学效果做出评价，反馈给任课教师及时进行调整。
以上是我院在培训教学管理过程中的一些有益尝试和探索，社会各界对培训工作教学质量的要求和呼声促使我们必须采取实实在在的行动，我们在今后的培训工作中，将进一步加大工作力度，完善措施制度，在基层卫生技术人员培训工作教学质量保障体系建设方面进行更深入的探索和实践。
参考文献
[1] 王章豹，郑治祥.基于TQM和ISO9000的高校教学质量管理新理念[J].合肥工业大学学报：社会科学版，2004，18（3）：4.
[2] 杜世强.构建高校教学质量监控体系的探讨[J].吉林师范大学学报：人文社会科学版，2003（4）：21.
技术人员论文范文第4篇
[摘要] 研发人员是高新技术企业产品创新和开发的主体。本文从研发人员的工作特点和需求特征出发，通过实施面向研发人员的全面酬薪策略，调动和激发这类员工的工作积极性与创造性，使高新技术企业在发展中赢得竞争优势。
[关键词] 研发人员 激励 全面薪酬
随着知识经济时代的到来，研发人员逐渐成为高新技术企业核心竞争力的重要组成部分，研发人员决定着企业经济增长的潜在力和市场竞争的能力。企业要重视对研发人员的管理和激励。因此，本文根据研发人员工作特点和需求特征，探讨对研发人员实施全面薪酬策略。
一、高新技术企业研发人员定义及特点
高新技术企业研发人员是指那些既具有广博的专业科学技术知识,专门从事将科学技术成果转化为实用技术或转化开发为新产品的科技人才。高新技术企业研发人员与一般员工在工作及心理特点上有很大的差别。具体表现在:①具有较高的学历和专业素质,主要从事脑力劳动,智力含量高。②工作过程难以直接监控,工作时间无法估算。由于研发人员的工作主要是思维性活动,劳动过程往往是无形的,而且工作没有确定的流程和步骤,有时他们为了保持思维的连续性,不仅节假日需要加班加点,甚至连正常的睡眠时间都不能保证。③工作压力大。他们在接到新的任务后,必须全力投入到工作中去,以便于尽早研发出新产品,在激烈的市场竞争中占有优势。④追求自主性、个性化、多样化和创新精神，注重强调工作过程中的自我引导和自我管理。面对日益激烈的竞争环境，如何吸引、保留、激励研发人员，为企业赢得竞争优势，成为每一个企业家都必须面对的现实而又迫切的问题。
二、全面薪酬的概念
全面薪酬概念可以通过一个由十种薪酬组成成分组合而成的等式表达：TC（= BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+X其中，TC=全面薪酬；BP=基本工资；AP=附加工资、定期的收入；IP=间接工资、福利；WP=工作用品补贴、由企业补贴的资源；PP=额外津贴，购买企业产品的优惠折扣；OA=晋升机会；OG=发展机会，包括在职在外培训和学费赞助；PI=心理收入，雇员从工作本身和公司中得到的精神上的满足；QL=生活质量，反映生活中其他方面的重要因素；X=私人因素，个人的独特需求。可见，全面薪酬的概念把更多的非金钱因素考虑到薪酬体系中了，金钱激励的地位进一步被削弱，这与早先马斯洛需求层次论保持了高度的一致性。
三、高新技术企业研发人员的激励因素分析
要对高新技术企业研发人员进行有效的激励,必须首先准确地把握研发人员的激励因素即员工的需求所在。以需要理论为基础的激励理论认为,人的行为是由尚未满足的需要引发动机,进而导致行为的。研发人员一般具有创新意识、创新思维、强烈的成就动机、强烈的事业心和独立性,往往把个人的成就看得比金钱更重要,渴望获得别人的重视,愿意担负重任。研发人员的这些特征,导致了其具有相应的需求。除了工资报酬与奖励，个人的成长和发展、业务成就、工作自主对研发人员的激励有着很大的作用，这也是他们追求对价值的自我实现的体现。由于非金钱因素在他们的需求结构中所占比重越来越大，为满足高新技术企业研发人员的薪酬需求，推行“全面薪酬策略”的薪酬激励模式是必要的。
四、高新技术企业研发人员全面薪酬激励模式的构建
1.提供具有竞争力的基本薪酬
基本薪酬是根据员工的熟练程度，工作复杂程度以及责任大小为基础，按员工实际完成的劳动定额，工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。基本薪酬是研发人员维持其基本生活的保证。它是员工劳动收入的主体部分，也是确定其他类型薪酬的基础。根据调查结果和我国具体的国情发现，高薪对国内企业的研发人员具有很强的激励作用。此外，薪酬水平的高低成了衡量研发人员价值大小尺度，也能反映一个人在企业中或社会上的地位。所以，高薪不仅满足了研发人员的生理需求，同时在一定程度上也能满足其自我实现和受尊重的需求。所以，在确定研发人员基本薪酬之前，应该通过周密的市场调查，将基本薪酬水平紧密地与竞争性劳动力市场保持一致,保持其基本薪酬的外部竞争性，才能达到保留、激励人才的目的。
2.设立体现员工事业成就需要的奖励薪酬
奖励薪酬是薪酬体系中最为普遍的一种形式，对研发人员来说，奖励主要包括个人奖励和团队奖励。首先，个人奖励部分可以设计成科技成果转化提成工资。例如，某公司这样规定，科技人员自实行实施转化或者与他人合作实施转化的科研成果，成功投产后连续在5年内，从实施该科技成果的年营销净收入中提取5％～15%的比例用于科技成果转化提成工资总额，各类人员的科技成果转化提成工资按层级系数进行分配。科技成果转化提成工资的发放要和科技人员负责科研成果转化后的营销净收入和考核业绩挂钩。各类人员考核分为业绩表现和主管业务业绩综合评定，科技成果转化提成工资发放当月按基本工资的三分之一进行，年终根据营销净收入和考核业绩发放剩余的科技成果转化提成工资。其次，加强团队奖励。企业给予研发团队一定金额的一次性奖励，随着时代的发展，现代企业实践，以及管理原则中更多需要的是团队的合作，事业的成功有赖于团队的协作，而不仅仅是个人十分有限的作用，所以有必要建立团队奖励计划。特别是对核心的研发人员，团队奖励更为重要。
3.提供能体现员工长期绩效的股权收入
因为研发工作的成果周期较长, 努力程度的评价实质是研发人员中期或长期绩效的评价。通过股权收入这种长期激励的模式把员工的长期收益与公司的利益结合起来，在很大程度上避免了因短期利益导致的人员流动，对保持和留住研发人员有很大的作用。而且，适当提高研发人员股权等非现金收入的比重，可以鼓励其努力研究开发新技术，改善企业产品结构和质量。
4.提供满足员工高层次需求的福利
由于知识更新速度加快，竞争加剧，企业应该特别重视对研发人员的培训和开发,使他们的技术和知识的更新速度走在行业前列,以长期保持企业的人才优势,进而形成并保持企业的整体竞争优势。此外，研发人员的自我发展意识也在不断增高。在福利方面，研发人员对一些常规的福利和服务往往不感兴趣，但是他们却非常看重继续受教育和接受培训的机会。因此，企业应该尽量为他们提供一些国内外继续深造、各种学习培训的机会，这样：一方面，可以满足研发人员个人发展和自我实现的需求，提高其对企业的忠诚度；另一方面，也可以使研发人员有机会吸收新技术知识，学习其他同类企业的科研方法，为企业和员工的发展创造条件。比如,华为在注重个人成长的需要前提下,着力加强对员工的人力资本投入,健全人才培养、培训机制,自创华为大学,为员工提供教育和不断提高自身技能的学习机会,从而使其具有一种终身就业的能力。
5.重视个体成长和职业生涯设计
马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论等都认为人的需要有多种层次,激励员工就是要找出他们的特殊需要,并尽力为他们创造多种渠道的成才道路,达到激发员工积极性的效果。因此,企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,关注研发人员的职业生涯发展，帮助研发人员设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，使员工的个人目标与企业的目标得到最佳的结合，营造企业与员工共同成长的组织氛围，让员工对未来充满信心和希望,与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。
6.重视企业文化和环境建设
企业文化和环境激励是一种重要的内在薪酬激励，在吸引和留住研发人员方面发挥着不可替代的作用。因此企业要十分重视企业文化和环境建设。首先，要为员工提供一种宽松、自由的工作环境。研发人员是脑力劳动为主的人,而脑力劳动需要宽松和自由的环境,允许他们以自己的方式去完成工作任务。对研发人员实行弹性的工作时间和工作地点，可以使其在工作与家庭之间获得平衡。现代大部分员工，尤其是研发人员，非常重视私有的工作空间，喜欢独自工作的自由，以及更具张力的工作安排。现代信息和网络技术的发展，为弹性工作制的实现提供了有利条件。百度成功的秘诀就在于为人才提供了一种宽松、自由的环境,实行的是一种弹性的工作时间制度,没有打卡机,更没有签到簿,没有身份的差异,只要在规定的时间内完成自己的工作,不管你是否将大量的时间都用在玩游戏或上网聊天,甚至睡觉,都不会有人对此横加干涉；在百度上班,没有人会要求你穿职业装,员工可以西装革履地上班,也可以穿着休闲装上班,就是穿拖鞋,也是被默许的；百度还提倡言论自由,只要是公司的员工,不管职位高低,对公司的任何地方有了意见或建议,可以在第一时间把自己的观点直接向上级反映。其次，要培养员工的归属感。企业要与员工建立有效的沟通渠道，让员工了解企业的经营理念、市场状况及存在的问题；同时要让员工参与企业的管理和决策，只有这样才能使员工认同企业的经营理念，产生对企业的认同感和归属感，激发员工的工作热情。总之，通过形成一个自主与协作并存、健康和谐的文化氛围,最大限度地使研发人员把创造潜力发挥出来。
五、结束语
全面薪酬为高新技术企业吸引、保留和激励研发人员提供了一种很有效的薪酬模式,能够产生比传统薪酬模式更大的激励效应。但要使这种薪酬模式能很好地发挥作用,在进行薪酬设计时还应当注意以下几个方面。
1.与企业的发展战略和研发人员的职业生涯规划紧密结合,保持适当的一致性。根据研发人员个性化需求,为其制定薪酬方案。
2.在实施全面薪酬的过程中,也会产生各种各样的问题,所以有必要建立动态纠偏制度, 在全面薪酬制度实施过程中即时发现问题，并解决问题, 促使薪酬模式的不断完善。
总之，由于高新技术企业研发人员对企业的期望和需求是全面的，其中既包括物质需求，又包括精神需求。因此，实施全面薪酬战略，是实现对研发人员全面激励的有效模式。
参考文献：
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技术人员论文范文第5篇
摘 要：本文以潜山县水吼镇下基层医务人员为研究对象，分析实行县域医共体政策下基层医疗机构，主要包括乡镇医院和村卫生室的医务人员队伍的现状，将水吼镇医务人员队伍的现状与现有政策要求进行对比，发现医共体政策下农村地区医务人员队伍建设存在的主要问题，进而探究影响农村地区基层医务人员队建设的主要原因，并结合国内外成功的研究成果和实践经验，为进一步完善农村基层医务人员队伍提出对策以及可行性的建议，为制定相应政策提供相应参考依据。
关键词：县域医共体 乡镇医生 队伍建设
一、引言
农村基层医务人员是农村地区健康的“守护天使”，肩负着着农村公共卫生服务的重大责任，县域医共体的实行，给农村居民提供了更加优质便捷的医疗服务，因此基层医疗机构人员队伍的质量关系到县域医共体实行的效果，同时也关系到农村公共卫生服务体系的构建。乡镇卫生院以及村卫生室医务人员是农村地区公共卫生服务、基本医疗服务开展的有效保障，同时也是基层最重要的医疗服务队伍。基层医务人员队伍的质量直接关系到公共卫生服务的质量、公平性等，县域医共体政策的实行，一方面构建基层首诊、双向转诊、急慢分治、上下联动的分级诊治机制让居民享受优质医疗服务，另一方面提升基层医务人员的专业技术能力。在县域医共体下，分析基层人员队伍的现状及存在的问题，有针对性地提出对策建议，一方面可以加快新农村建设的步伐，提高基层医务人员队伍的技术能力和素质，另一方面缓解农村老百姓看病难的问题。
二、縣域医共体下农村基层医务人员队伍现状调查分析
1.调研设计。
1.1资料来源。以潜山县水吼镇的基层服务机构为研究对象，采用问卷调查了解该地区基层医务人员现状，共收回有效问卷113份。
1.2分析方法。对调研所得数据，采用SPSS分析法加以分析。
2.县域医共体下农村基层医务人员队伍现状。
2.1调查对象总体情况。本次调查的113名基层医务人员中，占比最多的要属于临床医生（43.36%），其次就是从事护理工作的护理人员（18.58%）。而在这些基层医务人员中，还有5.31%的工作者，同时肩负着意愿的管理与诊治工作。
2.2学历职称情况。医院医务人员学历、职称直接决定着医院的医疗水平。从下表2可以看出，水吼镇医务人员总体学历水平不高，46.02%的医务人员并非是医学学历，有医学学历的34.51%的学历水平都在中专及以下，能达到本科及以上的仅仅占比2.65%。而技术职称能够直观的体现出医务人员的专业技术高低，从表3的统计结果可以看出，水吼镇的医务人员技术职称级别普遍偏低，67.26%的人都只有技术员级别，而拥有副高级、中级级别的医务人员分别只有1.77%、9.73%。
三、县域医共体下农村基层医务人员队伍建设存在的问题
1.农村基层医务人员专业素质不高。从上面的调查结果可知，水吼镇基层医务人员总体学历、技术职称都比较低，专业理论知识与临床经验不充足很难满足当地居民看病的需求。农村基层医务人员的教育背景主要是中学，调研结果显示，近40%的人是非医务专业人员，虽然有些人是中高级职称的医务人员，但大多数都是老年人，致使人才补给在短时间内难以得到满足，严重的还会造成人才断层。
2.培养制度不健全。医学技术在不断进步，而且水吼镇基层医务人员本身整体素质就较低，要整体提升当地的医疗水平，助力于县域医共体，那么完善的培养制度是非常必要的。但是以水吼镇为代表的农村地区，目前对基层医务人员的培养制度还不够健全，继续教育效果不明显。一方面，因为教育经费短缺，导致农村基层医务人员的继续教育制度基本无法得到落实。受制于继续教育经费的不足，农村基层医务人员的继续教育都是一切从简，具体如何执行都是受命于上级卫生主管的指示，然后依照指示由乡镇卫生院临时安排，但是那些有培训需求的医务人员，却往往无法得到培训机会。比如水吼镇到目前为止该都没有实现规范的培训制度。另一方面，继续教育课程设置不科学。乡镇卫生人员大都以中专学历为主，服务对象以农村患者为主，非差异化的课程设置难以适应现有乡镇卫生人员的接受水平和广大农村患者的需求。
3.农村基层医务人员引进和队伍稳定面临困境。从对水吼镇卫生院的调查得出，农村基层医务人员面临着新医务人员引进难、老医务人员留住难的双重困境。主要体现在两个方面：第一，由于城乡经济发展失衡，农村基层卫生院，其经济发展水平低，比如所调查的水吼镇卫生院就职其医疗条件、工资收入水平、工作条件与城市地区的医院相比较而言差别甚大，那些高学历、高技术职称的医务人员不愿意在此就职，导致新医务人员引进难。第二，农村基层卫生院医务人员在职称评定上所受的限制较多，要想获得更好的职业发展空间基本是空想，无法为子女就学、提升家庭生活质量提供有力保障，导致老医务人员留住难。
四、县域医共体下农村基层医务人员队伍建设对策
1.切实加强对农村卫生人才队伍建设工作的领导。各级相关部门要加强领导，注重农村卫生人才培养和队伍建设工作的有效开展，加大资金投入，通过改善农村卫生人才的工作环境和生活质量，实施稳定农村卫生人才队伍的相关政策。同时，定向医学院校应立足于农村基本卫生需求的发展，明确培养目标、培养目标，建立创新课程，拓宽普通医学、预防医学等学科的教学内容，加强实践能力培养，突出综合学科特色，培养高层次的农村实用医学卫生人才。
2.规范农村基层医务人员培养制度。农村基层卫生院要很好的响应县域医共体的号召，必须要对农村基层医务人员的培养制度加以规范。首先，要进行培训需求分析。通过做培训需求分析，能够切实了解各医务人员的实际业务能力与要胜任其所在的岗位之间所存在的差距，进而制定出具有实用性的培训内容、合理的培训方案。培训需求分析可分为工作分析与人员分析：工作分析就是结合乡镇医务人员所遇到常见工作与其工作特征：难度不大、大多都是常见比病例，那么就要求医务人员对这些常见病情有扎实的医疗知识，对于一些常见的突发病能高效率的处理控制，并在确保安全的基础上尽快将其转移到上级医院。那么培训方案的制定，就需要满足扩展乡镇医生知识面、专业化程度不高等需求，并且在培训内容与手段上做一些调整，以确保培训的内容能被培训者学以致用。人员分析就是要对每个在职医务人员所在的岗位需求，其自身的知识水平、专业能力进行客观的分析，根据岗位需求制定出有针对性的培训方案，调动参训人员主观能动性。其次，要加大对培训费用的补贴力度。针对农村基层医务人员参与培训所需要支付的培训费，可视具体情况给予不同比例的补贴。比如，针对学历教育可以给予年度补贴，而对于短期培训，为调动农村基层医务人员参与培训的热情，尽量给予他们免费培训的优惠。
3.建立激励机制，引进和留住人才。基层医务人员是公共卫生服务的执行者。因此，农村基层卫生机构有必要建立有效的激励机制，达到引进和留住人才。（1）优化医院的薪酬和奖惩机制，切实提升基层医务人员的收入水平，改善其生活质量，通过物质的满足吸引人才；（2）给每个优秀的医务人员去上级医院进修的机会，开拓眼界，通过深造学习提升其医疗水平，增强其工作成就感；（3）通过政策给予农村基层医务人员职称评定一定的优惠。结合农村医务工作的实际情况，单独设计农村基层医务人员职称考评系统，在理论研究、科研、英语这些方面放款限制，并给予他们相应的职称，以减少他们的职业落差。
五、结语
本文以实行医共体的潜山县水吼镇下的基层医疗机构人员为研究对象，收集整理相关信息，开展有效的调查访谈等，在县域医共体政策背景下分析乡镇卫生院和村卫生室的医务人员队伍现状，探究其存在的主要问题，结合国内外研究成果以及实际情况，提出可行性政策建议，从而进一步发展壮大农村基层医务人员队伍，提高基层医务人员的技术能力及综合素质，更有效地解决农村老百姓“看病难，看病贵”的问题，给农村居民提供更加优质的医疗服务。
参考文献：
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[2]齐慧颖，李瑞锋.我国乡村医生队伍建设现状调查[J].医学与社会.2015，（6）：33-35.
[3]陈镭. 基层医改下安徽省乡镇卫生院人才队伍现状及发展对策研究[D].安徽医科大学，2015.
作者简介：余何俊（1996.10—）男。民族：汉。浙江中医药大学公共事业管理。研究方向：卫生事业管理。通讯作者：吴美珍，女。浙江中医药大学人文与管理学院副教授。
技术人员论文范文第6篇
在梅山大地,有一群人奔波于山间田地,蠕动在电杆城墙上。他们如光,照亮梅山大地;他们如火,温暖千万百姓;他们如山谷深处的一股清泉,流不尽,吐不完,一直奔流到永远永远。他们就是新化电力人,他们用实际行动践行 “电力事业大于天”的至理名言。
新化电力有限公司是新化县地方电网的供电营业单位,前身为新化县电力工程指挥组,始建于1969年,2004年通过省统计局、省经委认证为国有中型工业企业,2008年元月移交湖南省电力公司实行代管。公司负责新化县地方电网的供用电管理,农网建设与改造,承担了新化地方电网21个乡镇、2个国有林场、840个村的供电任务,供电面积占全县总面积的82%,供电人口占全县总人口的70%。
公司拥有固定资产1.3亿元;年发电量1200万千瓦时,年售电量约2.6亿千瓦时。公司下辖110千伏变电站2座,35千伏变电站14座,调峰电站1座。现有职工570人,技术人员128人。
电网建设不辱使命履职责
近年来,新化电力公司在总经理彭毅晖、党委书记胡继光等一班人的领导下, 把“诚信为本,用户至上,俯首甘为‘电黄牛’;文明服务,安全供电,与时俱进奔小康。”作为服务宗旨,加大基础投入:购置了冲剪机、母牌加工机、拉棒加工机、电焊机等设备。办好了低压配电屏、无功补偿屏、综合配电箱的3C认证、承装电力设施许可证;正在办理非标金具生产许可证。
2009年,110kV的琅塘变电站已竣工,110kV长丰变就将于年底竣工;110kV的温塘变已立项,明年可开工并投运;110kV的白溪变又列入申请审批项目中;还有35kV的荣华变也即将竣工、35kV奉家变已进入项目审批之中。
近期,新化电力有限公司编制了“十二五”电网建设项目可行性研究报告,确定了明年的电网建设项目。该公司还将新建110KV温塘变电站。新建或改造长丰至奉家、奉家至双林35线路23公里,改造未改村104个。
农网改造 洒向乡村都是爱
为满足农网改造的需要,这几年来,新化电力公司在人事管理、分配制度等方面进行了一系列改制,2003年新化电力公司成为湖南省水利电力公司的控股子公司。为减员增效,公司实行内退制度,规定女职工45周岁,男职工50周岁,一律内退,停止新进员工,实行竞聘上岗。铁饭碗没有了,职工子女到本单位就业的优先权取消了,劳动强度增大了,可是为了农网改造,员工们承受了这一切。为了启动第三期农改,2008年1月,县政府与娄底电业局签订协议,将新化电力公司无偿移交给省电力公司代管,省电力公司同意代管的条件是必须裁员,从571人减至390人,新化电力公司又一次改制,员工们再一次面临分流,需重新竞岗,但他们义无反顾地在改革方案上签了名,许多人恋恋不舍地离开了他们为之奋斗了几十年的工作岗位。一些分流的职工说:“为了新化百万农民的利益,我们甘愿承受。”
到2007年9月,第一、二期农网改造基本完成。这二期改造,新化电力公司共完成投资7886万元,其中国债资本金和银行贷款5380万元,电力公司单位自筹2506万元。新建了一个110kV变电站和四个35kV变电站,改造8个35kV变电站,新架110kV输电线路10km、35kV输电线路163km,改造35kV输电线路119km、10kV线路302km,改造了175个村262个台区。
2008年5月,省电力公司正式启动新化电力公司的第三期农网改造,改造规模44个村,2009年改造83个村。目前,2008年的44个改造村已施工完毕并通过了验收;今年83个村的改造已全面开工,已完成了近70个村的改造任务。
2009年,娄底电业局组织新化电力有限公司等进行琅塘、长丰110kv变、荣华35kv变工程建设,琅塘变电站已竣工投运,长丰、荣华变电站也即将竣工投产,并完成了炉观110kv变310间隔的安装、5个站变电设备的调试、年初防冻融冰工作、春季防雷设施检测工作、防汛工作、迎峰度夏工作、110kv线路抗冰改造工程、安全隐患整改工作。同时,完成了供电区内所有业扩工程设计,共完成业扩工程57处,共增加变压器58台,总容量为8393kvA。公司还组织高速铁路、高速公路、省道S312及S225公路建设电力线路杆线拆迁设计与施工。
安全生产层层落实责任制
安全生产,是一个永远不过时的话题。
在进行农网改造的同时,新化县电力公司强调“严抓严管 安全生产”。总经理彭毅晖在会上说:“安全第一,预防为主。我们必须学会安全。‘海不择细流,故能成其大;山不拒细壤,方能就其高。’对待安全工作,不论是决策者还是执行者,尤其应该持有‘举轻若重’的态度。”近年来,新化电力公司始终坚持“安全第一,预防为主”的方针,紧紧围绕“无违章年”活动方案,行之有效地抓安全生产工作,层层落实安全生产责任制,达到了预期效果,到元月11日公司已实现连续安全生产1082天。
2009年,新化电力公司坚持每月巡视35KV及以上线路;结合春季安全检查,对输电线路隐患进行了彻底排查,对危急隐患列入大修技改项目进行了整改;及时完成了线路应急事故抢修30多次;完成了清明前后线路防山火工作,防汛期间、迎峰度夏期间、国庆期间的线路特巡工作;同时完成了线路扫障及线路下违章建房、取土等破坏电力设施的行为整治。
在安全生产方面,公司还组织开展了“无违章”活动,“7.4”安全警示日活动,常德“5.15”事故教训活动,举办了多次安全知识培训班,每月定期召开了安全生产例会,配合团支部组织了安全知识竞赛,同时组织所有生产岗位员工的《安规》考试及“三种人”的安全资质考试,组织了秋季安全检查及“三查一整改”活动,排查整改了各类安全隐患。
春华秋实果上树梢笑开颜
这几年来,公司网中网接收进展顺利。2008年前,新化电力供电区域内存在着发电站直供、乡镇转供等23个网中网供电单位,网中网的存在不仅制约了当地的经济发展,而且严重阻碍了农网改造的全面开展。因此,新化电力公司代管后,新化县委、政府严格要求各网中网逐步移交给新化电力公司。根据县委、政府的总体部署安排,新化电力公司制订了具体的网中网接收实施计划,按照“成熟一个、接收一个,逐步实施”的原则。目前,所有水车供电区实行了总体移交,田坪供电区的移交工作也基本完成。公司积极创造条件,圳上、枧山坝、大石、荣华、天门等网中网整改也正在推进,有望在明年移接。
面对全球金融危机的影响,全体营销人员在公司的统一部署和安排下,积极应对,与用电客户及时沟通,采取多种形式为用户提供方便快捷服务,公司设立了服务窗口,开通了95598服务热线电话,制定了公司供电服务调度实施办法。同时,采用科技手段,狠抓电费回收,加强对台帐报表的规范管理,加大营销稽查力度,积极开拓电力市场,加强与各并网电站的联系,为他们排忧解难,提供优质服务。公司减少了停电时间,电站实行了发电上网,公司效益有了新的突破。
企业文化是一个公司必不可少的一部分,新化电力有限公司同样注重精神文化的塑造。自2009年以来,开展了一系列活动,包括公司女职工才艺比赛、乒乓球比赛、科学发展观学习实践活动、“7.4”安全警示日活动、“电力杯”礼仪文明知识赛、电力青春光明行活动、最美夕阳红重阳联欢会等。同样,该公司员工也踊跃参加市局“三八”文艺调演、市局红歌赛、县科学发展观演讲比赛、党风廉政建设无违章演讲比赛等。这些活动都效果突出,得到了一致好评,也是新化电力公司“外树形象,内抓管理”的真实写照。
各种奖项接踵而至。春华秋实,在全体员工的共同努力下,新化电力公司各方面都取得了重大突破。因此,它先后被评为“省重合同守信用单位”、“湖南省特级档案室”、“娄底市思想政治工作先进单位”、“娄底市模范职工之家”、“娄底市抗冰救灾先进集体”;2008年,公司被评为“湖南省文明单位”;今年,又成功创建了“湖南省模范职工之家”。