工资提成分配管理制度范文第1篇
人事专员工资架构：
人事专员工资=底薪+个人奖金+团队奖金
1. 底薪工资标准为1800元。
2. 个人奖金：
A. 当月招聘人数30人以上，企业无投诉奖励300元。
B. 当月招聘人数50人以上，企业无投诉奖励600元。
C. 当月招聘人数100人以上，企业无投诉奖励1000元。
3. 团队奖金：
为了更好发挥团队合作，充分利用各个人事专员手中的资源，减少企业招聘延误对公司造成的损失，同时也根据完成公司的招聘任务与指标来鉴定。完成当月招聘指标团队奖励XXXXX元.二. 提成方案：
1. 招聘奖励：
按照原有各企业提成方案不变。
2. 新增员工劳务费奖励：
新增员工每月从劳务费毛利润(扣除成本和税费用)中提取10%~25%作为每月的奖励。
3. 开发新客户奖励：
独立完成谈判，独立找到客户、由公司协助其谈判及完成的;以上两种情况，业务经手人可享受一下奖励;
A. 开发成功1个客户奖励500元。
B. 开发成功2个客户奖励1000元。
C. 开发成功3个客户奖励1800元。
工资提成分配管理制度范文第2篇
面对酒店业激烈的市场竞争形势，为了提高酒店的市场占有率，同时为了更好的完成经营目标，市场部务必要发挥良好团队合作精神和个人积极性，特拟订2012年市场部业绩考核办法。本方案经营指标从2011年12月1日开始实施，其中工资方案从2011年11月1日开始实施。
1.考核范围：
1.1酒店通过市场部营销产生的所有房费收入和餐饮消费收入计入营销部考核范围(不包
括各种招待费、代办费、赔偿费、抵冲费及其它形式的非营业收入)。
1.2 总经办核定2011年11—12月客房总营收60万元，其中市场部的客房营收指标为 40
万元，其余为无协议上门散客和全员销售业务;核定餐饮营收为220万元，其中180万为市场部完成指标。
1.3餐饮部通过营销产生的散客、婚宴等收入均计入餐饮部经营指标，市场部及餐饮部要
做好客户维护工作。
1.4此前已签订的任何餐饮消费协议将不作重新分配，归各部门或销售人员所有。市场部
每月指标分解如下：
1.5 市场部每月指标细分到人由部门自行分解。
2. 市场部人员组成：
2.1 销售人员6名。
2.2 营销部主管暂定2名，经过2个月试用期择优选取1名晋升为经理。
2.3 销售业绩突出，能力和素质全面，客户维护稳定，市场部经理可晋升为营销总监。
3.市场部工资等级定级及提成：
3.1 部门经理每月工资留存35%作为效益工资进行浮动。
3.2 销售人员每月工资留存30%。
3.3市场部在完成酒店要求的客房营销指标和餐饮营销指标的前提下，市场部有0.2%的提奖，具体结算部门可自行分配，但分配方案需经总经理审批后实施。
3.4销售人员完成客房、餐饮相关指标的薪金计算方法如下表：
(销售人员薪金工资=基本工资+客房指标计提薪金+餐饮指标计提薪金)
3.5客房销售业绩计算方法：营销员客房月销售业绩在3万元以内的计算系数为0.008;月销售业绩在3万元-6万元之间的计算系数为0.01，6万元以上的计算系数为0.013。餐饮销售业绩计算方法：营销员餐饮月销售业绩在5--15万元之内按照0.006计提，15-20万元之内的按照0.008计提，20万元以上的按照0.012 计提。客房和餐饮销售按照实际销售额计提。
3. 6 销售人员试用期基本工资为1200元/月。
3.7 年终酒店总经理根据各销售人员的日常工作表现进行考核，工作考核主要指标为：执行力、团队精神、客户维护和客户满意度，留存的20%将根据年终的考核结果进行发放，营销员的考核结果：90分以上全额发放，80分以上89分以下扣5%，70-79扣10%，60-69扣15%，60分以下扣20%。
4. 营销部经理指标考核办法
4.1 营销部门经理的效益工资=本人业绩提成±部门考核指标差额百分比×岗位工资±管理指标。
4.2 营销经理助理经济指标：每月营销收入100000元;营销员：每月营销收入75000元。
4.3 每桌餐饮最低消费标准不得低于600元，住宿消费单次最低限额不得低于158元。
4.4 经济指标必须符合下列条件：
4.4.1.经济指标系经营销人员通过上门推销等主动促销形式而招徕的生意。
4.4.2.客户指名并直接找有关营销人员所发生的预订或上门生意。
4.4.3.所有推销来的生意在时间上必须具有超前性。即对于客户已入住饭店或已发生生意行为后找有关营销人员洽谈价格、服务项目不作为营销人员的经济指标。
4.4.4.对于饭店管理人员或其他各级员工介绍给有关营销人员的生意，经营销人员努力而促成的生意，可将本档营业额的10%作为该营销员的经济指标。
4.4.5.所有经推销创造的收入必须建立在饭店财务部实际收到该笔金额款项的基础上。
4.4.6.对于非经营销人员的推销而发生的饭店其他应收款，营销人员应酒店要求而催收的，饭店可按实际催收应收款的5%记入该营销人员的经济指标。
4.5 营销人员推销而赢得的生意必须按下列程序进行，否则将示为无效：
4.5.1.将推销得来的营业额填入“营销人员业务联系单”并签上名字。
4.5.2.经营业部经理签批后，交一联至财务部，一联存档。
4.5.3.每月底由财务部审核后交总经理批准。
4.6部门经理绩效考核和管理按照酒店同级人员相关规定统一考核。
4.7完成业绩总指标，部门经理年终奖由酒店按规定统一发放;如业绩总指标未完成，年 终奖由总经理酌情发放。
5. 营销人员销售业绩指标考核办法
5.1.当营销人员完成客房3万指标时，全额享受效益工资。
5.2.当营销人员完成客房收入为3万~6万时，3万起每增加10000元收入，增3%效益工资。
5.3.当营销人员完成客房收入为6万~9万时，6万起每增加10000元收入，增5%效益工资。
5.4.当营销人员完成客房收入为9.0万以上时，9万起每增加10000元收入，增8%效益工资。
5.5.当营销人员完成客房收入为3.0万~2.0万时，每减少3000元收入，减18%效益工资。
5.6.低于2.0万时，不享受效益工资。
5.7餐饮营销指标按相应档次提取奖励，不与效益工资挂钩。
5.8.如连续三个月完不成经济指标，则享受60%岗位工资。
5.9.如连续四个月完不成经济指标，则从第四个月起，享受30%岗位工资，.如连续五个月完不成经济指标，将不发岗位工资并劝其离店。
6. 管理指标
6.1.服从意识：所有营销人员必须服从营销经理的统一领导，不折不扣完成营销经理安排的各项工作任务。否则每发生一次扣当事人2%~10%的效益工资。
6.2.协作精神：所有营销人员必须配合其他营销人员做好接待工作。如其他营销人员提出合作要求或营销经理布置有关需配合作好其他营销人员的接待工作，而不予配合的，每发现一次扣当事人5%~15%的效益工资，对主动配合他人做好接待工作成绩突出者，将予以加5%~15%的效益工资。
6.3.全局利益：各营销人员必须以饭店全局为重。严禁营销人员间相互压价的不正当竞争手段而招徕生意。如发现将扣去100%效益工资，赔偿差价，情节严重者将予以除名处理。
6.4.其他管理指标参照饭店管理指标的规定执行。
7. 应收账款
7.1若销售人员当月产生应收账款(除政府机关外)3个月后无法收回，则按应收账款金
额余额的10%留存，待应收账款余额回收后，则于回收后次月返还。任何款项的担保人将为此款项负责，如成为死帐(半年未能收回)，将由担保人员负责赔偿。
7.2若年终有应收账款(除政府机关外)，则按应收账款金额的5%留存，待应收账款回收后，则于回收后当月返还。
7.3操作中的矛盾根据实际情况调整。
8. 关于营销人员业务费用
为调动营销人员的工作积极性，为营销人员促销大开方便之门，特制定下列营销人员业务费用标准：
8.1.招待费：每月1000元用于新客户开发和老客户维护。如市场部创造年营业收入1000万元，则另可提取0.5%的公关招待费。
8.2 销售人员给予报销每月100元手机费。
8.3 市场部经理手机费每月报销200元。
8.4 市场部在业务洽谈中需要招待重要大客户或开支的需事先书面报请总经理审批。
9. 客户资料
9.1 销售人员必须上交每日销售报告，每周销售计划和报告，每月销售计划和报告，(销售 资料要齐全，包括客户单位地址、电话、联系人姓名、本月入住酒店次数、消费额、意见投 投诉、会议情况和应收账款情况。)如不能完成销售报告者，部门经理有权停发该销售人员 的提成奖金。
工资提成分配管理制度范文第3篇
一、基本工资制度
基本工资制度为：
置业顾问：1200——1800元/月(按工龄、熟练度等确定);
(案场经理)销售主管：3000——4000元/月;
另按国家规定买五险一金，基本工资待遇与广汉市场行情相符。
二、佣金提成标准
1、为了进一步提高业务员的工作积极性，建议本案的佣金提成标准采用累加提成方式(按月或季度计)，即：
1)完成基础任务销售量(按销售计划分解目标确定)，销售员单套佣金提成按2‰计算;
2)超额完成基础任务销售量50%—100%，佣金提成按2.2‰计算;
3)超额完成100%以上，佣金提成按2.5‰计算;
4)未完成基础任务，佣金提成按1.8‰计算;
销售主管按总销提成，提成标准为：总销金额的万分之五至十;按完成计划任务量上下浮动;
2、以上为销售主推期的佣金提成办法，销售后期(尾盘)、集中商业、停车位的佣金提成方案另行制定，通常因难度大而较主推期普通住房略高。
三、优秀员工奖惩
为了严格执行销售现场管理制度，保障销售工作的正常有序开展，实现销售业绩的突破，定期或不定期对工作表现突出的销售员工进行奖励。
1、销售业绩突出，或为当月(季)销售冠军;
2、其他由销售部部长推荐，公司审核后，表现十分优秀的;
奖励办法：现金500-1000元。
对于不遵守销售管理制度或表现较差的员工，根据销售管理制度(另详)进行处罚。
四、全员销售奖励办法
为了调动全体员工对房屋销售的积极性，鼓励客户老带新，提出以下奖励方案：
1、公司其他部门员工(如工程人员、保安、保洁员)等介绍的客户(本人及直系亲属除外)并快速成交的，直接由案场经理负责接待，介绍人获一次性2‰提成。但介绍人必须在客户上门前通知销售部部长，做好安排、记录;未按规定通知的，不予承认。
2、已成交客户老带新给予一定现金或等值奖励，金额2000-5000元不等，奖品可为电瓶车、笔记本电脑等。
工资提成分配管理制度范文第4篇
一、 前提：
1. 收入构成：收入=基本工资+奖金
2. 基本工资与职位(岗位)对应，职位(岗位)改变则基本工资也改变。
3. 基本工资按公司现行的薪酬制度，即原定的员工基本工资数额不变。
4. 试用期员工没有业绩提成奖金。
5. 目标达成率是指产值达成率、接车达成率、营收达成率、应收帐款回收达成率等，即当月目标的任务细分，每项将设定考核系数。在完成各项指标的同时，必须保证顾客满意度达到厂家的要求。
6. 车间个人提成按既定系数分配，车间主任或班组长有权根据员工实际表现作出临时调整，经站长批准后计发。
二、 业务接待岗位提成
(1)正常维修产值提成：
产值=当月正常维修结算单实际收款金额+当月SGM索赔实际回款+事故车维修金额(含车主自付)
提成计算方法：产值×0.5%×产值目标达成率×接车台次目标达成率
(2)精品及养护类产品(非通用产品)提成
精品提成按精品营业额的10%计提，其中前台业务人员按6%，车间安装为4%;精品营业额按实收金额计算，精品销售不能低于8折，按8折销售的精品不计提成。个人提成计算方法：
个人提成= (产值提成+精品提成)×个人系数/业务组总系数
业务接待岗位提成说明：
(1)、业务接待提成将受当月CSI影响，如业务接待因工作失误或服务态度造成客户投诉属实的(以客服部提供的客户投诉单和前台主管统计数据为准)：
投诉次数 第一次 第二次 第三次
提成总额扣罚比例 5% 20% 50%
(2)业务接待提成将受当月业务接待考核成绩影响(详见业务接待考核表、由前台主管考核)。考核成绩高于96分不予扣罚、考核成绩低于96分将按提成总额的10%予以扣罚。
(3)结算金额以当月结算日期为准，当月未结算计入次月产值;事故车产值以当月出厂车辆定审金额计算，未定审金额车辆计入次月产值
(4)产值目标与接车台次目标于前一个月确定，由业务接待签字认可。
(5)业务组按系数提成，具体系数如下：
岗位 业务接待 业务接待助理
提成系数 0.4 0.
1三、精品销售岗位及车间精品加装组
1、原则
精品销售按个人销售成绩进行提成，并与销售目标达成率挂钩。
2.提成方法：
售后精品销售提成值=精品销售总额(实收款)×10%×销售目标达成率
3、分配方法：
(1)不涉及车间安装的精品
精品销售人员按精品销售提成值计提
(2)涉及车间安装的精品
售后精品销售提成值以精品销售人员按60%和车间精品安装组按40%进行分配。
4、车间精品加装组提成方法
(1)按业务接待岗位和精品销售岗位方案中计提
(2)销售部或其他部门所销售和赠送的精品按精品的销售价的2%计提给维修站后，将按以下方式分配：
a) 精品业务员：0.7% b)车间加装组:0.7% c)配件部:0.6%
四、维修机电组
1、业绩提成奖金计算方法
b) 班组提成=(班组维修标准工时费总额-领用辅料成本)÷1.17×18%
(以班组为单位计算)
维修标准工时费=SGM维修项目索赔标准工时数×120元/工时
c)个人提成=本组提成×个人系数÷本组系数总和
(个人系数见第十二条附表)
d)领用辅料成本
辅料成本指维修过程所消耗的辅料及劳保用品的金额。
2、计算方法说明
(1)班组维修工时总额含以下内容：
◆ 以当月车辆维修工单中实际维修项目的工时数额为准(含正常维修、索赔、不含精品加装项目)
◆ 加装精品项目制订相应工时
◆ 工时数按SGM索赔系统中完成该项目的工时定额标准而定，
工时单价为120元/工时来计算。
◆ 在进行计算车间提成金额时，车间完成的工时费与下列情况无关：
1)、与优惠打折无关 2)、与未收款或免费无关 3)、与未到帐无关
◆ 对于“维修免费服务活动、新车PDI等”项目(下简称“免费项目”)，在制定员工固定收入时已考虑“免费项目”的劳动报酬，所以“免费项目”的工时不计入计算提成的实际完成工时里，但各班组应该服从车间调度的安排。如出现工作检查过失，将对责任人扣除工时，视情节给予经济或行政处罚。
五、维修钣喷组
1、业绩提成奖金计算方法
b) 班组提成=(班组维修标准工时费总额-领用辅料成本)÷1.17×20%
(以班组为单位计算)
维修标准工时费=维修项目索赔标准工时数×100元/工时
c)个人提成=本组提成×个人系数÷本组系数总和
2、计算方法说明
(1)班组维修工时总额含以下内容：
◆ 以当月车辆维修工单中实际维修项目的工时数额为准(含正常维修、索赔、精品加装项目)
◆ 工时数按原厂系统中完成该项目的工时定额标准而定，
工时单价为100元/工时来计算。
◆ 在进行计算车间提成金额时，车间完成的工时费与下列情况无关：
1)、与优惠打折无关 2)、与未收款无关 3)、与未到帐无关
◆ 对于“维修免费服务活动”项目(下简称“免费项目”)，在制定员工固定收入时已考虑“免费项目”的劳动报酬，所以“免费项目”的工时不计入计算提成的实际完成工时里，但各班组应该服从车间调度的安排。如出现工作检查过失，将对责任人扣除工时，视情节给予经济或行政处罚。
(2)领用辅料成本
辅料成本指维修过程所消耗的辅料及劳保用品的金额。
工资提成分配管理制度范文第5篇
一、医院绩效工资分配现状
在我国经济体系转型的过程中, 医院工资分配制度暴露出了很多不足, 包括激励机制不健全、缺乏社会公共利益, 而医院工资分配制度改革正逐步形成公平的绩效工资水平, 实现医院职工收入改革和社会公益事业目标, 达到促进社会福利和调动员工积极性的目的。2010年开始正式实施的病院师绩效工资政策是医务职员工资制度的一项重大改革, 这一政策所蕴含的价值也将影响当前医疗卫生的发展, 并将对以后医院绩效工资的改革产生重要影响。
二、医院绩效工资分配存在的问题分析
(一) 绩效工资考核体系问题。忽视对员工长期的绩效考评, 概括起来就是, 医院没有把当前的问题摆正, 医务人员感受不到绩效工资考核体系的好处, 就会缺乏自主性的工作主动性, 财务科没有和信息科保持密切的配合, 没有做到及时调整医院绩效工资考核体系, 对医务人员绩效工资分配的问题, 要及时调整, 以免引起不满的情绪。
(二) 绩效工资分配问题。在工资分配方面, 固定工资所占比例太大, 整体工资的比例少, 绩效工资几乎没有什么意义, 这意味着可以调动工作人员工作积极性的因素太少, 这种情况长期下去, 医院工作人员容易滋生懒惰心理, 可能会出现互相扯皮的现象。个人价值的实现非常困难, 这样就会导致员工的满意度直线下降, 出现了由“优秀”员工降级到“普通”员工的现象。工资分配的不公平、等级差距大、不透明等问题没有起到绩效工资的激励作用。
(三) 员工职位设置问题。员工的职位设置, 决定着医务人员队伍内部的晋升以及奖惩, 对于公平、公正的职位设置建设有着重要的作用。对绩效结果分配公平性的分析可知, 医生、行政人员与医院领导等相关利益者在横向比较时普遍认为分配不公平, 在纵向比较时也认为付出与获得不公平, 分配结果存在不公平。在各个医院的不同科室、职位等级中, 出现了工作任务差别大的问题, 因此, 员工职位的设置变得差距特别大, 这样一来, 医务人员在职位方面提出了不同的要求。所以, 在医院内部员工相应岗位设置得到相应的工资分配, 没有具体的时间和制度改变员工设置问题带来绩效工资分配的不平等, 相关部门对医院合理的职位设置没有具体文件通知, 导致绩效工资随着职位设置与绩效战略的脱节而作用不明显。
三、医院绩效工资分配存在问题的解决对策
(一) 建立健全的绩效工资体系需要信息支持。在设计绩效工资结构时, 要坚持公平分配原则, 以充分调动市场经济前提下医务人员的主动性和积极性, 对职工的实际工工作中大大提升激励作用。医院在完善绩效工资分配的过程中, 加大对薪酬信息的支持。在岗位和部分绩效考核指标设计方面, 据调查, 每个科室的工作性质都有明显的差别, 正是这样的原因, 根据每个科室职工的工作性质特点, 在上级领导对绩效工资分配体系的充分讨论基础上, 得出了一套完善的绩效工资分配体系, 对科室和个人进行了信息流动的支持。
(二) 建立先进的绩效工资系统。医院对职工基本工资和绩效工资要区分开, 在绩效工资系统的发展方面, 相关卫生单位应给予适当的绩效倾斜, 这是留住医院人才最有效的方法。可以把公积金、福利、奖金等纳入到绩效工资中去, 根据调查反馈的情况及时调整医院的绩效工资分配方法, 以保证科学有效的绩效工资系统。
(三) 构建职位分析的动态管理。医院职位分析的动态管理, 其核心是基于内部和外部绩效工资前提的变化。绩效工资作为医院职工工资的一部分, 在医院工作岗位和职工之间的详细岗位、工作绩效、岗位绩效工资的设置要结合实际情况来确定发放各科工作绩效工资程度。开展并落实医院工资考核部分, 要设置负责实施绩效考核的详细事务, 职位的动态性决定了绩效工资分配的动态治理原则。
四、总结
剖析了在绩效管理方面存在的战略可执行差、关键绩效指标偏少, 通过实际数据调查医院新旧绩效工资制度之间的不同, 绩效工资分配制度在医疗卫生事业的整体发展方面起到激励作用, 提升职工个人的工作成就。本文对医院绩效工资分配提出不对称的问题, 并且总结了改进的建议, 但愿能对医院的下一步发展和在实践中的发展起到积极的借鉴意义。
摘要：随着经济生活的不断提高, 人们越来越重视医疗卫生条件, 更在意医院的服务和医务人员的专业态度。所以, 我国很多医院在医疗市场上的竞争逐渐增强, 要想从这种激烈的竞争中脱颖而出, 医疗工作者在医院发展中的积极性变得非常重要。
关键词：绩效工资,医院,分配
参考文献
[1] 李晓姣, 于健.事业单位绩效工资改革的成功经验与启示——以C县人民医院为例[J].四川理工学院学报 (社会科学版) , 2012 (01) :12-17.
[2] 陈亚光, 黄二丹, 程江, 张甄, 黄湘雯.公立医院绩效工资分配公平性方法研究[J].中国医院管理, 2012 (09) :14-17.
工资提成分配管理制度范文第6篇
方
案
二0一七年三月一日
纳雍乡教育管理中心教师绩效工资实施方案
为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，根据《关于贵州省义务教育学校绩效工资中有关问题的处理意见》黔人社厅发[2009]2号、及织金县教育局关于印发《义务教育学校教职工绩效考核工作的实施办法》的通知织教字[2009]44号文件精神，结合我乡实际，特制定本实施方案。
一、指导思想
以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以党的十八大会议精神为纲领，全面贯彻党的教育方针，以服务和推进义务教育科学发展为目标，以提升教师教书育人、管理育人、服务育人能力为核心，以提高教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和人才成长规律的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办人民满意教育贡献智慧和力量。
二、考核原则
1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，充分体现教师教书育人的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。师德为首，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行。坚持实事求是，民主公开，科学合理，程序规范，讲求实效，力戒繁琐。
三、考核对象 全乡正式在编教师。
四、考核内容
1、校长绩效考核的主要内容是：履行《教育法》、《义务教育法》和《教师法》等法律法规规定的职责，以及完成规定的岗位职责和工作任务的实绩。
2、教师绩效考核合格的必备条件：考核对象不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求，不得干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。
考核分类：
1、管理中心班子由教育局考核;中学班子、纳雍小学班子及村小校长、幼儿园园长由管理中心考核。
2、各校的副校长及二级机构、教师由各校进行考核。
五、考核方法
根据岗位工作的不同特点，实行分类考核。
1、教师的绩效考核，各校根据教师的平时工作和期末教师完成工作的效果自行进行考核。
2、各村级小学校长绩效考核，依据管理中心的《学校管理考核细则》由管理中心进行考核。
3、管理中心班子绩效考核，根据“德、勤、责、绩”进行绩效考核。
六、绩效工资实施办法
1、基础性绩效工资
根据《贵州义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见》，均按月全额打到教师的工资册。
2、奖励性绩效工资 (1)奖励项目
依据教师绩效考核结果，合理分配奖励性绩效工资。结合我乡实际，管理中心将对奖励性绩效工资设置班主任津贴、职务津贴、教育教学成果奖励等。
(2)奖励标准
①班主任津贴月标准为：根据相关文件精神，结合我乡实际，全乡所有的班级均按照合格等次提取班主任津贴，并将提出的班主任津贴总量除以总学生数，得出生均标准后，再算出各班应到的班主任津贴。每年按10个月计算，下发到学校由学校进行实际考核，班主任津贴来源于全乡教师奖励性绩效工资。
②职务津贴月标准为：按毕署人发[2009]4号、织教字[2009]44号文件精神执行。即管理中心主任津贴每月为全乡教师人均奖励性绩效工资的1.5倍，但不得超过951元。管理中心副主任每月为主任的85%。管理中心的中层干部每月为副主任的90%;中学校长、纳雍小学校长每月为管理中心主任的85%。中学、纳雍小学副校长每月为该校校长的85%。中学、纳雍小学的中层干部每月为该校副校长的95%;村级小学校长津贴(学生数为400人以上的学校每人每月不超过680元，300-399人的学校每人每月不超过660元，299人以下的学校每人每月不超过650元)。
③教育教学成果奖：占全乡教师奖励性绩效工资总量的20%。 (3)发放原则
教师的奖励性绩效工资(提取班主任津贴、职务津贴、教学成果奖外)按中、小学教师数×人均标准(提取班主任津贴、职务津贴、和教学成果奖后)，由各中小学考核发放。教学成果奖的20%由管理中心统一考核发放。
3、几种特殊情况的绩效工资发放
(1)擅自离岗人员停发全部绩效工资，所扣款纳入教师奖励性绩效工资中进行分配。
(2)病事假人员(含产假人员)的基础性绩效工资. A、在职人员在法定休假期内、工伤治疗期间，基础性绩效工资全额发放。
B、在职人员连续请假两个月以内的，基础性绩效工资全额发放，超过两个月的，从第三个月起基础性绩效工资按80%发放，连续请假超过过6个月的，从第七个月起基础性绩效工资金按50%发放。
(3)病、产假人员的奖励性绩效：请假在一个月以内的，请假月按教师平均标准的70%发放，请假在2个月以上的(含2个月)，请假月不享受奖励性绩效工资，请假时间已满，未返回单位上班的，超假期间的时间停发所有奖励性绩效工资和基础性绩效工资(工伤人员、癌症人员、精神病人员、麻风病人员除外)。
(4)、事假人员奖励性绩效工资：1个月以内事假累计在5个工作日(按天计算)以内的，奖励性绩效工资按教师平均标准的50%发放,1月内事假累计超过个5个工作日以上(小于月天数)的,请假月停发奖励性绩效工资;一学期累计事假超过30日的，扣发全学期奖励性绩效工资。公伤人员在治疗期间内，绩效工资按班子标准全额发放。
以上扣除的基础性绩资和奖励性绩效工资全部返还到对应学校由学校进行分配。( 本方案所指的教师平均标准系提出班子津贴,班主任津贴,教学成果奖后的平均数)。
(4)借调在教育系统内的人员、考调还未下文的人员，按照钱随人走的原则，按上级下发的平均数发放。
(5)借调到教育系统以外的人员，绩效工资由教育局全部扣除。 (6)既是学校校长，又担任班主任的，班主任津贴只执行一半。
4、特殊情况的处理办法
(1)当年退休人员的奖励性绩效工资按实际工作月份发放。 (2)考核不合格人员不享受次年奖励性绩效工资。
七、工作要求
做好教师绩效考核工作是实施义务教育绩效工资和深化学校人事制度改革的重要基础，对于更好地体现教师的实绩和贡献，充分调动广大教师的积极性，具有非常重要的导向作用。
1、高度重视，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教师的切身利益，各中小学要高度重视，抓紧抓好。管理中心成立绩效考核领导小组(各中小学成立由中小学校长担任组长的考核工作小组)，加强对绩效考核工作的指导与监督检查。
管理中心绩效考核领导小组 组 长：鄢 舟 副组长：刘 杰 刘 晓
成 员：李 旭 罗照苹 罗发章 周光丽 曾 东 付小家 付向林 左 羽 李家军 王 林
罗达炯 王忠诚 陈 红
2、制定方案，认真实施。各中小学要根据本校实际，制定本校教师绩效考核方案和分配细则。其《考核分配细则》由学校领导班子集体研究，经学校全体教师大会通过，报管理中心绩效考核领导小组备案后，公布实施。
3、严明纪律，确保实效。各中小学要严格按照要求，公正、公平对教师进行绩效考核，深入细致地做好教师思想工作，引导教师正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。对工作不负责任，绩效考核失真失实的，实行责任追究，对应学校的领导负总责。
4、各中小学教师的奖励性绩效工资，根据规定的比例分项计算，在本校内公示一周无异议后教师签名，学校盖章后上报管理中心。
5、兑现绩效工资前，全乡教师绩效工资分配情况打印下发各中小学，接受教师监督。
6、健全制度，完善体系。各中小学要健全绩效考核制度，完善考核内容，规范考核程序，不断提高绩效考核的科学性，充分发挥绩效考核的激励功能和正确导向，进一步调动广大教师的积极性、主动性和创造性，推进我乡义务教育又好又快发展。
八、具体绩效工资的实施 1.校长津贴
教育管理中心主任1人鄢舟：津贴为 元。
纳雍中学、纳雍小学校长共计2人 、津贴为 元。 300到399人的学校校长共计 人 :津贴为 元。 299人以下的学校校长共计 人，津贴为 元 校长津贴合计: 元
校长津贴占总绩效的比重为： % 2.班主任津贴
小学部共有班主任 人，学生 人，按生均 元计算，5个月总量为： 元。
初中班主任 人，学生数 人，按生均 元计算，5个月总量为： 元。
班津贴总量为： 元。
占绩效工资总量比为： %
九、绩效分配项目
1、管理中心
副主任2人：刘杰 刘晓
津贴为： 元
二级机构4人：李旭、罗照苹、罗发章、周光丽 津贴为： 元
2、中小学
中小学副校长4人：杜先华、张映妮、李光杰、罗孔阳
津贴为： 元
二级机构 人：
津贴为： 元
3、一线教师的奖励性绩效工资，提取班主任津贴、职务津贴、教学成果奖外，按人均标准发放到学校，由学校根据德、能、勤、绩进行考核核算;各校的班主任津贴、按学校的学生数核算到学校，由学校根据班主任工作实际进行考核，并在校内公示一周无异议后交一份教师绩效考核情况到管理中心，经审核通过后方可划拔该校的绩效工资。
纳雍乡教育管理中心
2017年3月1日
纳雍乡校长、副校长工作绩效量化考核办法
一、政治思想及基本能力(25分)
1、政治思想(5分)
①政治观念：政治立场坚定;人生观、道德观正确;自觉抵制不正之风。
②思想作风：实事求是，勤奋学习，作风民主，顾全大局，公正廉洁，严于律己。
③工作态度：自觉接受和按时完成上级下达的工作任务;本职工作一丝不苟，精益求精;善于承担责任。
2、岗位知识(5分)
①理论水平：有被教师公认的办学理念，并符合现代教育规律。 ②学识水平：具有适应本岗位的学历要求;具备学校管理及指导教学的必备知识。
③岗位培训：获得校长岗位培训合格证;按时完成当年所规定的继教任务。
3、业务能力(15分)
①决策能力：学校重大问题决策果断、正确;有妥善解决突发事件的能力
②思想政治工作能力：善于作思想政治工作;学校师生工作、学习秩序良好
③教学及教科研能力：能驾驭教学、教研工作;主动承担课题研究和任课(4节以上)任务，成果档次较高
④组织协调能力：工作计划性强，班子团结，有较强协调能力 ⑤改革创新能力：能坚持教育人事制度、教育、教学改革，促进学校整体工作水平的提高
⑥语言文字能力：能撰写学校各类文书，普通话获通级证书，有较强的思辩和演讲能力
二、履行职责(35分)
1、依法办学(15分)
①办学方向：坚持素质教育方向，治校思路清淅，目标明确 ②执行教育方针：学生“四率”( 入学率、巩固率、辍学率、毕业率)达标;坚持按部颁计划开齐课程，开足课时
③法制教育：政策法纪观念强，学校无违反政策法规现象
2、学校管理(20分)
①教师队伍管理：教师敬业、奉献,职业行为规范，教职工待遇落实，关心离退休教师
②教育教学工作管理：坚持德育为首，教学中心突出，过程管理科学
③财务后勤工作管理：认真执行会计法，财务收支及后勤管理规范，保护师生安全健康
④育人环境管理：周边及校园绿化、文化、环境好，教学秩序优良
⑤群团工作管理：群团组织健全，工会、教代会的监督作用得到发挥，校务、政务公开制度化
三、办学效益(40分)
1、治校水平(15分)
①目标完成程度：较好完成目标规定的各项任务 ②办学水平：办学综合水平提高，并被乡政府及以上部门认定 ③教育教学质量：教育教学质量逐步进位
2、工作实绩(25分)
①教研、科研、课改水平：针对性强，服务教学效果明显 ②师资水平：培养出一批名师和教育教学能手，专业对口及学历达标符合规定标准，高学历比率逐年提高
纳雍乡中层干部绩效量化考核办法
1、遵守《中小学教师职业道德规范》和毕节地区“八要八不准”，在师德师风上起模范带头作用。(10分)
2、服从领导，组织观念强，服务意识好，有责任感(10分)
3、工作刻苦、踏实，以身作则，办事公正，原则性强(10分)
4、期初制定工作计划，期末有工作总结。(10分)
5、认真做好组内教学常规工作的检查、督导、反馈与考核(12分)
6、认真组织每学期的听课、评课(12分)
7、每学期随常听课、评课不低于10节(10分)
8、抓好组内各项竞赛，出成果，出人才(10分)
9、认真做好每学期年级(教研)活动，组织开好年级(教研)会议(8分)
10、组织本组老师学习新课程理念，推广教学经验(8分)
纳雍乡中小学一线教师绩效量化考核办法
一、师德(11分)
1、为人师表(2分) (1)、做到既教书又育人; (2)、加强语言修养，规范自己的行为，以高尚的形象树立威信和尊严，对自己严格要求;(每项1分)
2、爱岗敬业(2分)
认真对待自己的岗位，对自己的岗位职责负责到底，无论在任何时候，都尊重自己的岗位的职责，对自己岗位勤奋有加。(2分)
3、关爱学生(4分) (1)、关心爱护全体学生，对全体学生敞开博大、无私的胸怀; (2)、严格教育学生; (3)、尊重学生;
4、坚持不懈地踏踏实实地促进学生的发展。(每项1分) (1)、遵守法律法规和校规。
(2)、遵循教育规律，实施素质教育。 (3)、终身学习。(每项1分) 评分标准：
1、教师不得以任何理由和方式有碍完成教育教学任务;
2、不得以非法方式表达诉求，干扰教育教学秩序;
3、不得损害学生利益。违反一项扣2分，前3项都违反的，绩效考核定为不合格。
二、工作量(10分) 评分标准：
完成学校规定的周课时数;完成本岗位工作;完成学校安排的其他工作任务。(10分 )
三、教育教学(67)
1、德育工作(5分)
结合学科特点，在教学过程中实施德育教育。(5分) 评分标准：
在教案、课堂中体现。检查中不实施1次德育扣1分，扣完为此。
2、教学工作(49分) (1)、教学准备。(2分) 评分标准：
查教案，教学准备不充分1次扣1分，扣完为此。 (2)、教学过程最优化。(15)
在教学、教育和学生发展方面保证达到当时条件下尽可能大的成效，而师生用于课堂教学和课外作业的时间又不超过有关规定的标准。
评分标准：
随机和集体听评课，80%以上的听课者认可记15分，50-70%的听课者认可记10分，50%以下的听课者认可的记5分，没有听课者认可的记0分。
(3)、教学效果好，完成规定的教学目标，学生达到基本教育质量。(20分)
评分标准：
按照《纳雍乡教育管理中心教师考核评价方案》执行，受惩一个档次扣2分，以此类推;获奖一个档次加2分，以此类推。加减分在0-20之间。
(4)、组织课外实践活动(2分) 评分标准：
按照学校要求组织好课外实践活动，缺一次扣1分，扣完为此。 (5)、参与教育管理(10分) 评分标准：
按照学校安排，参加1次记0.5分，以此类推，加减分在0-10分之间。
3、教育教学研究(8分) (1)、参与教学研究活动(3分) 评分标准：
不参加一次扣1分，扣完为此。 (2)、研究成果(5分) 评分标准：
参加学校教育教学研究，成果得到学校的认定的记5分，得不到学校认定的酌情扣分。
4、教师专业发展(5分)
(1)、参加教师继续教育学习(3分) 评分标准：
按照学校规定，不完成一次扣1分，扣完为此。 (2)、参加教师继续教育考试(2分) 评分标准：
不合格1科扣2分。
四、民主评价(12分)
1、学校考核领导小组评价(3分) 评分标准：
80%以上的领导认可记3分，50-70%的领导认可记2分，50%以下的领导认可的记1分，没有领导认可的记0分。
2、教师评价(3分) 评分标准：
80%以上的教师认可的记3分，50-70%的教师认可记2分，50%以下的教师认可的记1分，没有教师的认可的记0分。
3、家长代表评价(3分) 评分标准：
80%以上的家长代表认可的记3分，50-70%的家长代表认可记2分，50%以下的家长代表认可的记1分，没有家长代表的认可的记0分。
4、学生评价(3分) 评分标准：