工资管理办法范文

工资管理办法范文第1篇

【关键词】 现代企业 劳动工资 薪酬管理 实践措施

经济价值观念下，企业薪酬是企业以工资和福利等形式付给员工的劳动报酬，工资薪酬是员工从事生产劳动的物质前提，关系着员工的切身利益，从而直接影响着企业员工的工作积极性。企业薪酬管理作为人力资源管理的重要内容，是企业发展的重要保障。合理的企业薪酬管理机制，不仅能调动发掘职工的最大潜能，还能够增强企业竞争力，提高企业效率。新形势下，科学的深化与落实企业工资与薪酬管理，是现代企业人力资源管理的重要措施和前提。

1.企业劳动工资与薪酬管理的内涵

现代企业管理理论认为，工资或薪酬是企业根据员工向其所在单位提供的相关劳动成效而支付的各种形式的劳动报酬。工资与薪酬是平衡社会发展、促进社会和谐、实现社会文明的重要元素，具有保障、激励以及优化劳动力资源配置的功能。

薪酬管理，是在企业组织的宏观发展战略指导下，对企业员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构进行科学合理的确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整是企业薪酬管理的重点内容。薪酬管理要为实现薪酬管理的效率、公平及合法目标服务。

2.企业实行工资与薪酬管理的重要意义

工资与薪酬是企业激励管理机制的重要形式，它在协调岗位职能、激发员工主动性，增强企业凝聚力等方面起着极大的导向作用。

2.1科学的企业薪酬管理可以有效激发员工的工作积极性与主动性

工资与薪酬是企业员工从事相关劳动的物质利益前提。企业科学合理的薪酬水平和薪酬管理制度，可以保障企业员工的基本生活需求，增强员工的安全心理保障意识，从而增强对企业的归宿感，而且还可以满足员工更高层次的精神需求，提高员工的劳动积极性。

2.2合理的薪酬管理机制能够优化配置与调整企业的人才资源结构

企业发展过程中，由于不同岗位存在不同的工作环境及劳动强度上的差别，这样往往会造成企业管理上的人才资源配置上的失衡现象。而企业通过调整内部工资与薪酬水平适宜的差异性，可以有效促进企业人力资源的合理流动，实现人力资源的优化配置。

2.3完善的薪酬管理体系有利于现代企业提高整体性综合经济效益

从价值角度上来说，薪酬管理是企业人力资源管理的平衡杠杆，是企业吸纳人才资源的重要手段，企业通过薪酬管理进行合理的人才资源配置与优化，可以有效地促进员工的生产积极主动性和产品质量意识，提高了企业的生产效益和市场竞争能力。

3.现代企业工资薪酬管理的现状与问题

当今市场经济环境下，很多企业正在面临着多元化的体制改革，一些现代企业，由于缺乏创新意识，竞争观念淡薄，工资与薪酬管理尚未形成科学高效的完整体制，企业薪酬管理存在着诸多弊端：

3.1企业工资与薪酬形式单一

受传统经济制度影响，很多现代企业的工资薪酬分配制度，依然采用以工龄为基准或平均分配的原则，没有真正体现多劳多得的分配特点，激励奖惩措施不明显，挫伤了企业员工的劳动积极性和主动性。

3.2企业工资与薪酬统筹弱化

很多企业劳动工资与薪酬管理制度主要取决于企业领导，没有合理、有效的计划，工资薪酬的定位与发放掺杂的主观因素较多，缺乏必要的科学依据，降低了企业诚信，造成了企业薪酬管理的不稳定。

3.3企业工资与薪酬结构模糊

企业薪酬结构一般包括个人基本工资、绩效工资和福利津贴等部分。当前，很多企业的薪酬结构出现失衡现象，主要表现在奖金福利的平均主义，奖金的激励功能弱化，导致企业人才流失现象严重。

3.4企业工资与薪酬涨幅偏小

当前市场经济环境下，许多现代企业的工资薪酬结构僵化，员工工资和酬薪长时间不变，不能适应日益变化的物价上涨水平，造成企业员工情绪低落，工作效率降低，阻碍了企业的更快发展。

3.5企业薪酬管理标准不明确

很多企业的人力资源管理缺乏有效的薪酬监管机制，企业薪酬与工资的等级划分标准不明确，透明度不强，容易造成企业员工的误解与困惑，导致企业薪酬的不公平、不合理现象严重。

4.现代企业薪酬管理体系的构建与创新

新形势下，企业薪酬管理要结合实际需求，进行大胆常新与实践：

4.1要构建以人为本的企业薪酬管理机制

现代和谐的社会理念，要求企业薪酬管理要在尊重人格、鼓励创新以及工作效率的基础上，深化以人为本理念，建立和完善企业薪酬管理制度，从而真正起到激励企业人才潜能、优化企业人才资源结构的目的，以便实现企业管理的最佳效果。

4.2企业薪酬管理要体现整体目标导向原则

企业的整体性发展目标和导向原则，主要是对外部环境的适应，战略视角着眼于那些有助于企业获取和保持竞争优势的因素。企业工资与薪酬管理则是企业人才资源管理的重要协调剂和催化剂，现代企业薪酬管理要充分体现和围绕企业的最终发展目标来进行。

4.3坚持创新推动企业全面实施薪酬管理

当今世界经济全球化局势的形成，加剧了现代企业的市场竞争，企业人力资源结构的优化与配置，则是影响企业整体实力的关键因素。建立在企业工资薪酬基础上的企业薪酬管理体系，必须坚持实践与创新的科学发展原则，推动与深化企业全面的薪酬管理战略。

4.4企业薪酬管理要强调岗位责任职能

企业薪酬制度的制定与实施落实，其目的是以激励和调动企业员工的工作潜能和工作业绩为导向，为企业最终实现发展目标赢得竞争优势。企业薪酬管理要纳入市场经济范围进行管理，要强调岗位责任效能的差别，建立与现代企业制度相适应的薪酬分配制度。

4.5完善企业薪酬管理的法律保障监管机制

企业工资与薪酬管理的有效实施，必须具备系统的法律保障机能体系为依托，现代企业要根据企业自身的发展特点重塑薪酬激励机制，全面引进国际薪酬观念，逐步完善规范化、系统化以及市场化的薪酬管理体系，真正起到激励和协调企业发展的功能。

结束语

总之，市场经济环境条件下，企业劳动工资与薪酬制度作为人力资源管理的调节手段和形式，是现代企业管理的重要环节。坚持实践与创新原则，深化企业管理改革，构建与完善科学合理的工资薪酬管理体系，是现代企业和谐稳定发展的前提与保障。

参考文献：

[1]《现代企业薪酬制度研究》李明翔 企业管理 2009.

[2]《企业薪酬管理分析》王建春 人力资源网 2008.

(作者单位：哈药集团中药二厂)

工资管理办法范文第2篇

一、教师工作量计算及绩效工资发放办法：

(一)课堂教学教分值按公式N= 计算。其中为教师所授第i班学时数，为所授第i班课时折算系数。

计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下：

1.与教学内容有关的

(1)教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案(简称“两个头”)，则 =1.00

(2)教师担任同教材同进度的重复课，其 =0.9。

(3)新开课(不包括新教师所开第一门课) =1.2。

(4)教师同时讲授两门课，教分较少的课 =1.2。

(5)在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接(代)课时，在前两周，所接(代)课与任课若为两门课，所接(代)课的 =1.4，所接(代)课与任课若为两个头，所接(代)课的 =1.2，否则所接(代)的课， =1.0。其余课时按正常情况计算。

(6)其余情况授课， =1.02.与授课班级内学生人数有关的

(1)1～20人， =0.8

(2)21～35人，=0.9

(3)36～50人，=1.0

(4)51～65人，=1.1

(5)66～80人，=1.2

(6)81人以上以20人为间隔类推。

教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则可根据其具体情况复合计算。

(二)在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。

(三)无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。

(四)有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。

(1)所任课时6学时，实习教分=(1周总学时-所任课时)×0.6

(2)所任课时6学时，实习教分=(1周总学时-6-所任课时/2)×0.6

(五)除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为：

(1)每领做一次早操按0.5教分计。

(2)每领做一次课间操按0.2教分计。

(3)组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计。

(4)组织筹备校运动会，根据其工作量由体育组写出报告，经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金，不另计教分。5)练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动，每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分;如比赛取得好成绩，可按取得的名次，由基础部写报告，经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。

(六)教师因公出差，每周工作量按10教分计。

(七)由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师，有指导计划并予以实施，有检查

考核，期满有鉴定，视其指导情况每学期计0～12教分工作量。

(八)由学校安排教师编写教材(无稿酬)及其他教学资料，按全稿(包括审定、校核)每1000字计1教分工作量。

(九)学校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套(包括标准答案、评分标准)2教分，改卷(包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷)每班2教分。

(十)教师受学校委派在校外任课，其工作量计算与校内任课相同。

(十一)教师完成其他零星工作任务，一般均不再计算工作量，非凡情况可由专业科申报，由教务科会同教学校长决定其工作量。

(十二)教师工作量由所在专业科(部)填报，教务科核定和汇总。

(十三)教师业务档案中，工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。

(十四)假如教师每月教学工作量折合教分超过50分，超过部分每1个教分的效益工资增加5元(指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分)。

(十五)见习教师在见习期内任课，在18教分/月内，不计发任课效益工资，超过18教分/月，超出部分每1教分计发10元效益工资。

二、绩效工资及部分津贴的计发

(一)任课教师每一个教分按所聘职称发给单位教分绩效工资，其金额为副高级20元，中级17元，助理级15元，员级13元。

(二)教师(含职工)举办经学校批准的讲座，每次发给讲座津贴100元。

(三)教师按规定进行早、晚自习辅导，并到班级认真答疑和治理，每辅导1次(早晚)自习发给津贴10元。

(四)教师(含职工)参加由教务科正式排定的监考，每次发给监考津贴10元。

(五)职工兼课，每学时发给兼课津贴10元。

工资管理办法范文第3篇

1、为规范劳务人工费和劳务工工资支付行为，保障劳动者的合法权益，建立解决拖欠农民工工资的长效机制，制定本办法。

2、本办法依据丽香指挥部维稳办、《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》、《中华人民共和国劳动法》的有关规定及国家有关法律、法规的规定制度。

3、本办法适用于丽香高速公路土建施工第九项目经理部各类工程项目施工中发生的劳务人工费和劳务工工资支付行为。

4、本办法所称劳务工是指：

①具有法定劳务资质的劳务分包企业以各种合法形式招用输出并与其签订劳动合同的劳务人员;

②专业分包施工企业(含成建制的作业队、专业班组)招用的并与其签订劳动合同的劳务人员。

5、本办法所称劳务人工费是指工程总承包单位、专业承包单位应支付给为其提供专业分包或劳务分包的队伍在本工程项目中的人工费用。

6、本办法所称劳务工工资是指为工程总包单位、专业承包单位提供专业分包或劳务分包的队伍依据法律的规定及劳动合同的约定，以货币开工支付给与其形成劳动关系的劳动者的劳动报酬。

第二章监督管理体系及责任制

7、专业分包单位负责提供劳务工人员名单，并定期提供劳务工作量，由劳务队伍与分包单位项目部共同根据劳务工人名单及核定的劳务工作量进行造表，由分包单位项目部进行监督预审，并上报项目经理部由维稳办主任马勋令负责对造表进行监督审核;合同部负责监督;维稳办负责人马勋令总体监督。

8、分包单位劳务工工资支付负责人和主管部门对本单位劳务工工资支付工作负全面责任，并负责妥善处理由于拖欠劳务工工资引发的各类问题。

第三章专业分包、劳务分包的选择及合同

9、不得将工程再发包给不具备用工主体资格的组织或个人。

10、分包单位在选择劳务分包队伍时必须将下列事项列入考察范围：

①该队伍是否有健全的劳动力管理制度并是否认真执行;

②该队伍是否与劳务人员签订劳动合同;

③该队伍是否曾在其他分包工程中发生拖欠劳务人员工资等不良行为。该企业若有不良行为记录，总包企业应慎重选择或进入不合格分包商名册，不得录用。

11、在与劳务分包的企业签订的分包合同中，明确、详尽约定分包工作内容、计价办法、分包款的构成等;明确劳务人工费在分包款中的比例、支付劳务人工费的时间和方式;明确总包企业与分包企业在劳务工工资支付中的各项责任、权力与义务。

①明确分包单位本部在支付劳务工工资工作方面的监督管理责任与权力;

②明确分包单位本部在支付劳务工工资工作方面的被监督义务; ③明确分包单位本部若不服从总包监督管理的处理办法。

④明确发生违约后各自应承担的责任。

若分包合同为规定的格式合同，没有上述内容，必须就上述内容签订专项补充协议。

12、当为扩大的劳务分包时，应在分包合同中将人工费与其他费用进行区分和界定。

第四章劳务人工费支付

13、专业分包单位应将分包工程中的劳务逾期费与其他费用分开，在向分包队伍支付费用时必须首先保证劳务人工费的支付，不得以任何理由拖欠。

14、劳务人工费的支付程序：

①由专业分包单位按照分包合同约定的条款编制劳务人工费的支付计划;

②由专业分包队伍根据分包合同约定的日期及中期结算依据，按照分包企业已完成工程量预结、预付劳务人工费：

③专业分包单位劳务分包合同完成后，双方应及时办理结算，由发包单位编制劳务人工费结算支付计划，并按合同约定时间支付：

④如果专业分包单位需中途更换劳务分包单位，双方应参照本条第三款的规定执行;

⑤如果出现因建设单位的原因而拖延劳务人工费结算的情况，专业分包单位应与劳务分包企业协商并取得一致后，方可相应调整支付计划。

15、因建设单位未按合同约定及时支付工程款等原因致使专业分包单位无法支付劳务工资时，按国家有关规定，应由建设单位或总承包指挥部先行垫付补拖欠的劳务工资，垫付的数额以未结清的劳务人工费为限。

第五章劳务工工资支付

16、在专业分包单位所承包的项目中，其劳务分包企业必须严格按照《中华人民共和国劳动法》、《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》及工程项目所在地《最低工资标准》等国家、地方的有关法律、法规的规定，以及专业分包单位与劳务人员签订的劳动合同约定的工资标准、支付日期等支付劳务工资，不得拖欠、克扣。

17、专业分包单位必须对本项目部各劳务分包工薪支付情况进行监督管理，了解各劳务分包队伍实际的支付情况，及时发现问题。

18、专业分包单位每月必须支付一次劳务工资。工资结算期超过一个月的，应至少每月预付部分工资。对当月提供正常劳动的劳务工人的预付工资不得低于项目当地最低工资标准，余额应按季付清，做到月结季清。

19、向劳务分包队伍支付劳务人工费时，应检验分包队伍上个月由劳务人员签字的工资支付单，并应注明本月虚付工资及欠付工资。根据鉴订的劳务分包合同规定，公司依据劳务分包公司提供的劳务工资支付表，农忙季节付至已完工程量的60%，每年年底付至已完工程量的80%，待工程竣工后两年内付完余款。

20、专业分包单位亦应制定劳务工资支付管理办法，并告知本部劳务人员，同时抄送项目经理部备案。项目经理部应监督专业分包单位的告知。

21、专业分包单位制定的劳务工资支付办法应包括以下内容：支付项目、支付标准、支付周期和日期、加班工资计算基数、特殊情况下的工资支付方案以及其他工资支付方面的必要内容。

22、劳务分包队伍应将劳务工资支付给劳务工本人，严禁将劳务工资发放给包工头或其他不具备用工主体资格的组织或个人。

23、专业分包单位应编制劳务工资支付表，有条件的地区可到当地政府指定的银行开户，为每个劳务人员办理工资账户，签订代发工资协议，由银行代发工资。项目经理部应督促专业分包单位办理相应的手续。暂不能办理银行手续的专业分包单位，应编制劳务工资发放表，每次发放劳务工资时就由劳务人员本人签字确认。

24、项目经理部必须监督专业分包单位的劳务工资发放，专业分包单位必须将银行代发记录或经劳务工本人签字的劳务工资发放表抄送本部维稳办。

25、专业分包单位相应建立《劳务工资保证金》制度。劳务工资保证金由专业分包单位按中标总价的一定比例，在进场前向分公司交纳，其比例及限额应按当地政府的有关规定执行。若当地政府无规定，其总额最低不应低于实际使用劳务人员按一个月当地最低工资标准的总合，最高不宜超过30万元。

劳务工资保证金制度是约束劳务分包队伍按时、足额向劳务人员发放工资的措施之一，并在该项目一旦发生劳务分包队伍拖欠劳务工资的情况下作为应急垫付资金使用。

26、劳务工资保证金在专业分包单位完成合同约定的分包工作量，并确认其已结清全部劳务工资后，应退还劳务分包队伍全部本金或会额。

27、劳务工资工资保证金应存入当地政府指定的银行账户或项目经理部单位“工资专用账户”，不得随意支取或挪做它用。

28、劳务工工资支付当项目所在地的地方政府有明确规定的，按地方政府的规定办理。

第六章劳务工资支付的监管

29、专业分包单位关于劳务工工资支付监督部门及项目部必须指定专人负责对劳务工工资的支付，监督并确认劳务分包队伍确实将劳务工工资发放给每个劳务工。 30、专业分包单位劳务工工资支付负责人和主管部门应对项目部支付劳务人工费和劳务工工资的情况进行监督和检查，发现问题及时处理，避免因此而产生纠纷。

31、专业分包单位应建立劳务人工费和劳务工工资支付台账，将劳务分包单位有关劳务工资的发记录进行收集、整理、保存。项目结束后，有关资料全部移交法人企业主管部门保存，保存期从该项目竣工决算完成起计算，应不少于5年。

32、专业分包单位每月将劳务人工费支付情况上报项目经理部，项目经理部每月上报丽香指挥部维稳办。

第七章劳务工资支付纠纷的处理

33、发生劳务人工费及劳务工工资纠纷时，专业分包单位维稳办应立即向丽香指挥部维稳办主管领导和主管部门报告。对纠纷的调解处理应以专业分包单位为主，项目经理部和丽香指挥部维稳办应参与处理。

34、处理劳务人工费及劳务工工资纠纷时，专业分包单位分公司主管部门、协调配合部门和专业分包单位项目部必须采取积极稳妥的方式，努力将问题和矛盾化解在萌芽状态，避免事态的进一步扩大。

35、专业分包单位在接待劳务工来访时，应做到态度诚恳、语言文明，不得以任何理由或借口回避、推委、拖延。

36、专业分包单位在接待劳务工来访后，应在3-5个工作日之内将事实调查清楚并将调查的结果和处埋意见及时通知来访人员。

第八章处罚

37、对于拖欠劳务工工资，并在两次提醒后仍不改正的专业分包单位，项目经理部将按照丽香指挥部维稳办要求进行处罚。

38、对于有上述行为的专业分包单位，项目经理部应及时报告丽香指挥部维稳办。丽香指挥部维稳办应及时将其列入不合格分包商名单。

39、对于专业分包单位不按规定拨付劳务人工费，致使劳务分包队伍拖欠劳务工工资并由此产生劳务工工资纠纷事件的，项目经理部必须对专业分包单位项目经理等有关责任人作出处理。

40、对于不能及时妥善处理劳务工工资纠纷，致使发生劳务人员到地方政府、丽香指挥部维稳办或其他要害机构群体上访等事件，严重损害中建形象，干扰中央一再倡导的建设和谐社会的主题的企业，项目经理部将视情节对有关单位及专业分包单位的主要领导和相关人员给予必要的处罚。

第九章附则

工资管理办法范文第4篇

随着近年来我国特色社会主义和市场经济的建设和飞速发展，为各种行业的稳定和快速发展营造了良好的社会条件和生活环境。在薪酬体系改革的过程中，薪酬体系是非常重要的内容，直接地影响到了员工工作积极性。本文主要分析我国公共事业单位薪酬体系绩效工资管理过程中存在的问题，并结合自身思想从各个角度对这些问题进行分析，并提出相应的解决方案，以帮助我国公共事业单位。实现工资制度改革的预期目的，最终实现长期健康发展。

一、引言

随着近年我国国有企业和机关事业单位不断持续深入改革推进企业激励性人员薪酬工资体制管理改革，激励性人员薪酬体制管理工作已经变得更加重要。在现阶段，即使考虑到我国事业单位薪酬制度改革的现实，仍然存在许多影响单位制改革进程的问题。由于薪资计划与员工的切身利益直接相关，薪资计划的合理性将对员工的热情和职位产生巨大影响。

二、影响因素分析

随着我国事业单位加深分配制度的改革，激励机制的总体框架正在逐步确定。事业单位的报酬主要包括后付工资，基本工资，津贴和补贴以及绩效。前两个是相对固定的，但是奖励工资具有较大的流动空间，可用于衡量员工对单位的贡献。激励性的薪酬制度在我国改革企业事业单位的分配体制中发挥着非常重要的作用，是建立绩效薪酬制度的基础和核心。薪酬保障体系建设可以充分用于激发和有效调动机关企业以及全体在职员工的实际劳动力和积极性，主动性和创造力，以进一步提高其实际工作效率，质量和售后服务水平，并为促进企业和机关事业技术单位长期、健康地繁荣发展起来做出了贡献。

绩效薪酬水平作为员工工作的主要内容，可以更全面，直观地反映部门员工的工作绩效，因此，薪酬与绩效密切相关，因此有必要进行有效的评估。在重新组织激励措施之前，事业单位需要专门对等级进行分类和说明。薪资和福利必须与职级保持一致，并加强绩效薪酬管理以最大程度地提高动力，这可以激发员工的热情及其创新能力，并为组织的可持续发展作出贡献。

三、存在的问题与分析

（一）管理和绩效不一致

根据内部职位的性质和特点，我国的事业单位可以划分为33，360个标准管理职位，专业技术工人和劳动监督职位，但此处并非所有已发布的职位。有必要根据机构，机构的性质，特点以及机构进行更合理，更详细的员额分配。此外，由于我国一些公共事业单位的员工需要有多方面技能，例如，管理人员在履行管理职责时必须表现出专业技能，但薪酬将继续“越来越少”。在这种情况下，人员的热情和工作热情逐渐减弱，无法为部门作出更大的贡献。因此，在对激励性管理的过程中，事业单位还要求企事业单位在制定好相关法律法规的适用范围内，充分利用其薪酬和资源分配的自主性，实现更加科学，完善的岗位管理。公共事业单位的内部管理工作是一项重要的工作，这是公共事业单位薪酬在工资之后分配的相对公平合理的标准，有助于进一步明晰职级与工资之间的关系，从而改善人民的薪酬制度。更好地进行改革和管理。

（二）缺乏科学有效的评价

事业单位具有自己的特征，因此绩效评估不能像其他公司那样进行。此外，我国大多数事业单位内部职位很多，分类也比较详细，在进行特定的工作时，不同人员的工作评价体系也不相同。因此，当事业单位制定绩效考核评估的标准时，没有办法对其进行全面处理，难以保证公平。目前，我国的企事業单位尚未建立和健全完善的绩效考核体系，即使进行绩效评估，仍会使用现有的相对传统，相对落后的方法，因此，受到主观因素影响，绩效也相对容易受到影响。

在当前激烈的社会主义市场竞争环境下，事业单位绩效考核工作所要面对的挑战是愈加严峻。因此，需要对公共事业单位的具体分类有一个清晰，清晰的认识和分类，这将有助于更好地开展单位事业单位的体制改革工作。通过绩效考核任务的分级管理，可以根据绩效和实际情况调整薪酬，并动态调整配额。另外，在绩效考核过程中，单位必须坚持社会服务和社会效益原则，切实有效地提高单位为社会服务的质量。此外，事业单位还应将其提供的社会服务质量恰当地纳入到企业绩效评价范围，并将其纳入企业绩效评价的主要标准，并严格地将其运用到日常的工作中，以确保其有效性，包容性和评价的合理性。最后，由于事业单位的基本社会服务素质和水平相当高，这对该单位自身的经济社会条件及其发展将具有相当直接的影响，因此，我们可以在具体实践中适当地增加或降低其总薪酬。绩效考核的优惠政策要做到充分利用企业绩效考核的激励与促进功能，推动企事业单位更好地产生经济和社会效益，最终帮助事业单位实现自身的可持续发展。

四、关于绩效管理的思考

首先，完善事业单位内部评价制度是有效执行绩效薪酬分配的重要基础。所有的事业单位必须在实际生产时根据其职务，管理，专业性等的特点采取分类考核制度，并且可以根据考核结果是否符合高绩效，高工资，高工资的原则。做更多以从工资分配中获得更多奖励。注意激发和鼓励企业中的关键岗位，高技术人才，业务骨干和表现优秀的员工。同时，必须要做到妥善地解决各个单位之间的内部人力资源分配上存在的问题，以便于防止由于不平衡造成的不必要冲突。这不仅可能会严重干扰部门的内部管理，而且也不会对组织的实施产生任何影响。

其次，应根据单位和社会的发展来调整具体的奖励工资分配，并根据工作的技术含量，职责的不同以及工作的质量来确定工作的难易程度。绩效评估系统应尽可能合理地建立，同时，不应因特殊原因而干扰基于绩效的评估或降低评估标准。

第三，激励就是体现公共事业单位全体员工为核心的价值观，基于绩效薪酬来实现薪酬管理，有效地实施内部激励与薪酬分配机制，适当地拉近企业与员工之间差距。因此，建立一套科学合理的企业绩效薪酬管理体系已经成为合理地分配企业绩效薪酬的重要依据和纽带，切实贯彻执行企业绩效薪酬考核规则，满足市场竞争的需求，真正做到绩效考核的部署。

第四，事业单位的薪酬体制改革在我国看来是一项巨大的工程，绩效管理也是重要的一种企业管理方式和手段，不仅被认为是对事业单位改革或者行政处分的一种方式和手段，更重要的意义上是事业单位和其他职工要促进公司企业的发展与员工的业绩改善，员工继续努力奋斗，这样才能够是一个鼓舞人心的突破性进步，促进事业单位整体经济的快速健康发展，为构建和谐的经济社会奠定了坚实基础。

五、具体措施

（一）完善评价标准和制度

改变领导者和员工的观念，许多年轻人都认为，进入企业或者其他事业单位就可以拿到一个铁饭碗。但是，随着我国经济社会的进一步发展，观念也在发生变化，人才的数量也在增加，因此，需要有一种焦虑和危机感来促进自己的发展。此外，考虑到这种实现方式，我们将接受一个合理的系统。否则，无论情况如何，都被认为是不合理的。二是建立相关的考核体系。我们根据相关法律法规以国家政策为中心，制定最实用的标准。努力克服多部门多评价的局面。最后，建立领导与员工之间的相互检查机制。事业单位中有许多情况取决于人类的情感，这不利于工作并会对单位的发展产生负面影响。

（二）调动员工的积极主动性

人是社会发展的主体，员工是公司和机构的主体。员工占据了大部分份额，因此员工是否积极工作对单位发展有重要影响。如果员工对于工作缺少热情，那么完成工作只是机械化，而且很难实现协作。由于各个单元是互连的。因此，调动员工的积极性是正确的，可以实现员工的价值。

（三）填写灵活的评估表

社会由成千上万的社会活动组成，如上所述，由于事业单位中的大多数职业很多是文职，没有详细的工作过程，因此无法应用定量标准。需要构建一个灵活的评估表，以帮助衡量工作难度并保持动力。注意的日常表现，定期评估等。一个人对工作的热情有时间限制，长期工作会耗尽工作量，使员工感到无聊。激发他们的热情，让他们不断感受到工作的新鲜感并意识到其价值。

（四）充分利用的领导作用。

员工是单位的主体，但必须在领导者的正确领导下。发挥领导作用，使员工工作更加灵活。必须明确每个员工的责任，不要跨越边界，不要回避责任，并对自己的工作负责。但是，仍然存在矛盾，为了避免不必要的矛盾，需要根据实际情况及时进行调整。那些在单位工作的人将不可避免地与领导者有关系。这时，领导者应优先考虑大局，做到公平公正。

六、结语

综上所述，为了在重组我国公共事业单位薪酬体系的过程中充分发挥薪酬体系的激励作用，有必要根据单位内每个职位的特点和特点对其进行分类。尽一切努力激发和调动员工的工作积极性，充分利用他们的潜力并最大化他们的价值，确保员工的价值和单位的价值始终保持高度的一致性，并实现长期的发展。它可以有助于企事业单位的长期健康发展，增强企事业单位的国际市场竞争力，从而使企业占有較大的国际市场份额，创造更好的社会经济效益和企业的社会效益，在这个过程中，员工的综合素质和技术水平也得到了很大的提高。最终，可以说是实现了企业内部人才与公司之间的合作与双赢。

（作者单位：青岛市崂山风景名胜区公共服务中心）

工资管理办法范文第5篇

为了规范公司薪酬发放程序和操作流程，充分调动员工的积极性、创造性，发挥激励与约束相结合的作用，保证工资发放的准确、及时、无误。结合公司实际特制定本制度。

二、职责

1、财务部会计负责监督并执行此制度，出纳负责工资发放。

2、行政人事部负责监督并执行此制度。

三、适用范围 适用于公司员工。

四、工资结构

1、员工工资由岗位固定工资、绩效工资、福利津贴、销售提成四部分组成。

2、岗位固定工资是根据员工的职务、职业资历、学历、专业技术资格等因素确定的、相对固定的工作报酬。这部分工资是员工完成岗位工作任务时才予以发放。

3、绩效工资是根据员工的工作业绩、技能、态度综合表现及公司对员工的各项指标考核后予以发放。

4、福利津贴包括：伙食、通讯、交通、差旅等其它补贴，是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其它特殊原因支付给员工的津贴。

5、销售提成是公司根据每月的经营效益给予员工的激励金;

五、扣除项目

1、扣除法定必须代为扣除的有关个人的其它保险类费用。

2、扣除公司内部考勤制度中违规项和扣款(含借款、罚款等)。

六、工资内容

1、每月10号为工资发放时间，如遇节假日则根据实际情况提前或顺延发放。

2、工资计算以月为计算周期。月平均工作日为26天，若需计算日工资，即：日工资额=当月工资/26;

3、实发工资=应发工资-扣除项目;

应发工资=岗位固定工资+绩效工资+福利津贴+销售提成

3、行政人事部于每月5号前将本公司上月的考勤资料，统计汇总交予财务部会计。

4、财务部会计负责公司人员工资的造册，于每月8号前交予总经理审批。

5、总经理签批后，财务部会计在每月9号将工资表送交出纳，出纳确保在每月10号将上月工资发放到员工工资卡中。

6、工资发放到员工工资卡中后，财务部出纳须在每月发工资的前一天或后一天将员工上个月个人工资条发放到员工手中。

7、新入职员工和离职的员工，其当月工资的结算均按照日工资的方式计算。

8、离职员工在正式办理离职手续后，可在下月发放工资时领取当月工资。

七、工资误算、误法管理

1、工资误算、误发时，行政部和财务部必须在发现后立即纠正。

2、因误算、误发而超付的工资，行政部和财务部可向员工行使追索权。

3、因误算、误发而少付的工资，员工本人向行政部提出申请，由行政部和财务部负责查实。如属实，因误算而少付的由行政部出具证明;因误发而少付的由财务部出具证明。证明经总经理签批后，给予员工补发。

八、工资资料的查阅及保管

1如员工对自己的工资存有疑问,原则上应在工资发放后的五日内持工资卡或工资条到出纳处查询。

1、员工只可以查阅自己的工资,不可以任何理由代他人查阅。

2、每月的工资发放资料由财务部会计编制凭证进行相关的账务处理。