通讯员考核与奖励方案范文第1篇
绩效考核奖励制度
一、总则 为鼓励创新、激发工程技术研究中心的内在活力，调动工程技术研究中心职工技术开发的积极性，不断开发新技术、新产品来优化产品结构，形成有利于中心自主创新的技术进步体制，促进中心加快技术开发的步伐，根据公司发展规划合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。
二、绩效考核的总体要求
1.对“目标”的要求：明确、量化、可行：
2.对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导; 3.绩效考核的结果要求定期公布执行。
三、绩效考核原则
1. “集体讨论、主管执行”，及目标制定、绩效评估、绩效考核要由考评小组集体讨论通过;具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。
2.参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息;结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。
3.考核不是为了制造差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;
4.考核应以规定的考核项目及事实为依据。 5. 考核应以确认事实或者可靠的材料为依据;
6.考核自始至终应以公正为原则，决不允许营私舞弊。 四.考核指标
1.工作执行能力：本指标专门考核本中心研发人员对各项工作任务执行的质量与数量。①能按进程完成承担工作课题、研发项目;②工作完成无需督促、工作完成效率高;
③课题、项目的质量获得好评(公司内部评价、相关机构、有关客户); ④完成的课题与项目能为公司带来可观的利润。
2.判断准确度：本指标是考核中心研发人员对各类信息、事务的判断准确性，从而为有序工作、准备材料、选择工作方法并最终完成工作任务提供帮助。①对承担任务准确理解、抓住重点，并拟定相应工作计划、执行方案;②为完成任务，对方法、作业流程迅速准确选择。
3.工作计划与统筹：本指标是考核本中心研发人员在承担具体的项目、课题时，在计划的统筹、调查研究、资料分析与运用等方面的表现：同时，研发人员对项目执行中的风险意识、对意外情况的随机应变能力也在考核之列。①对任务课题、工程项目的推进是否有完整的计划与执行方案;②是否按任务、项目的需要进行调查研究。
4.工作责任心：本目标主要是考核本中心研发人员为完成承担的任务、课题而尽心尽力、排除困难等方面的表现。①考核期内工作的态度;②研发人员对待工作困难的态度与表现。
5.技术保密：根据技术职务的特殊性，技术保密性是考核本中心研发人员在执行研发任务中的保密意识与保密行为。①对本中心的技术保密又相关的规章制度与纪律; ②研发人员保密意识较好。
五、绩效评估的程序
1.由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议;研发人员不必全部参加。
2.逐个将研发人员实际完成的情况与绩效目标进行对比评估，形成评估结论;
3.评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由工程技术研究中心保存，作为面谈 、考核之用。
4.绩效评估结论报请公司主管领导批准。
5.经批准的绩效评估结论，必须于批准的次日公布。 6.评估周期：每月一次。
六、绩效考核的程序
1.由目标制定小组承担绩效考核工作，并由目标制定小组组长主持考核会议;研发人员尽可能回避;
2.逐个将研发人员的月度评估结果与绩效目标进行对比评估，形成考核结果;
考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种;
3.考核会议要形成会议纪要，考核结果要形成书面材料，由工程技术研究中心保存，作为面谈 、考核之用。
4绩效评考核结果报请公司总经理批准执行;
5. 经批准绩效评考核结果，研发部门必须于批准的次日公布执行，并送人力资源部门一份存档;
6.考核周期：每季度一次。
七、绩效面谈与辅导
1.由工程技术研究中心主任负责与研发人员进行具体的面谈与辅导; 2.面谈与辅导的周期：每月最少一次。
八、附则
1.本制度自批准发布之日起执行; 2.本制度根据需要定期评审修订。
通讯员考核与奖励方案范文第2篇
1.范围：薪酬分配管理办法明确了公司的薪酬分配原则、薪酬结构及支付方法、日常考核管理、薪酬调整与晋升等内容。规定了各类新入公司人员的工资评定办法，各类假期的工资待遇及公司各部门二次分配的基本原则。 本办法适用于公司各部门和全体员工。
2.组织机构：行政部是公司薪酬分配管理的专门机构，负责公司薪酬分配制度规章的草拟和组织实施，负责指导各部门各单位贯彻落实公司薪酬分配制度和规章，并且有监督检查的责任。 3.参考文件：《劳动法》及配套法规 4.内容：
4.1薪酬分配的基本原则：
4.1.1薪酬分配实行按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。坚持效率优先，兼顾公平。逐步确立劳动、资本、技术和管理等生产要素，按贡献参与分配的原则。
4.1.2本着解放思想，与时俱进的精神，不断完善公司薪酬分配体系，逐步建立和规范适应社会主义市场经济的，符合现代企业制度的要求，收入能增能减，有效激励的薪酬分配制度。
4.1.3坚持“两低于”原则，即公司工资总额的增长低于利税的增长幅度，员工工资的增长低于公司劳动生产率的增长幅度。 4.1.4坚持员工薪酬分配与绩效挂钩浮动的原则。 4.1.5坚持工资指导线制度。 4.2薪酬形式与结构
4.2.1公司实行基本工资与奖金配套的薪酬分配形式，按市场经济和改革发展的要求，将不断增加岗位工资在薪酬中的比重，逐步建立起现代企业制度的薪酬体系，即：以岗位工资为主要内容以浮动工资为有效补充的薪酬分配体系。 4.2.2薪酬结构公司薪酬由基本收入和浮动收入两部分构成。 4.2.2.1基本收入包括：基本工资。基本工资由岗位工资组成。
4.2.2.2浮动收入主要由奖金、岗位职务补贴、加班加点工资组成。浮动收入还包括按规定计入工资总额的质量奖、安全奖、劳动竞赛奖、承包奖及其它一次性奖励等。 4.3薪酬分配管理 4.3.1基本收入管理
4.3.1.1岗位工资 员工的岗位工资随岗位的变动而变动，调入新岗位，实行
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三个月的试岗期，试岗期间执行原岗位工资标准;试岗结束经考核合格，从次月起执行新岗位工资标准。
4.3.1.2新入公司人员在试用期内执行初期待遇，不执行岗位工资、奖金等。 4.3.2浮动收入管理
4.3.2.1公司浮动收入实行部门任务考核，每月月底由各部门汇总当月完成的任务量至财务部，由财务部来核定计算各部门浮动收入，考核分配至员工本人。应发给员工的薪酬收入不能用于其它活动的开支。
4.3.2.2公司内部调动人员，应根据调动通知，上半月调动的在调入部门计发浮动工资，下半月调动的在原部门计发浮动工资。 4.3.2.3新进入公司的员工在实习期间不计发浮动工资。 4.3.2.4对退休及各类离职人员，停发浮动工资。
4.3.3.1各类假期的薪酬管理员工依法享受年休假、探亲假、婚丧假期间，公司按有关规定的标准支付员工工资。员工因病、工伤、事假、迟到、早退、旷工、产假期间工资按有关文件执行。 4.4各类人员薪酬确定办法 4.4.1新入公司人员基本工资确定
4.4.1.1新进入公司人员：实习期按部门基层员工基本工资标准执行，没有浮动收入，实习期为1—3月，实习结束后通过考核合格次月起，执行所在岗位的工资标准，享受公司浮动收入。
4.4.1.2实习期待遇根据招聘形式按12年制订的标准执行，定级定岗后根据绩效考核结果执行所在岗位的工资标准。 4.4.2公司内部转岗人员基本工资确定
4.4.2.1根据工作调动通知，下达“员工岗位变动通知书”并调整其岗位工资为新岗位的试岗工资，试岗三个月后填写“试用员工转正考核表”，合格者从次月起执行新岗岗位工资标准。
4.4.2.2员工因岗位变动而发生工资关系变动的，以工作调动通知为准，次月起在新部门计发工资。 4.4.5其他人员工资管理
4.4.5.1其他离职员工：由本人持“离职通知书”办理工资手续。因个人原因提前解除劳动合同者需先支付违约赔偿金。
4.5薪酬调整按照工资指导线的有关规定，根据公司的经济效益并结合企业改革的实际，行政部提出工资调整意见，经董事会通过，员工代表大会讨论后，由行政部组织实施。
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4.6薪酬支付
4.6.1工资以法定货币支付。每月15日前支付上月工资
4.6.3.2员工在休息日工作，首先安排补休，不能安排补休的，按员工日工资或小时工资标准的150%支付加班工资。
4.6.3.3员工在法定休假日工作，按员工日工资或小时工资标准的300%支付加班工资。
4.7下列项目由公司在员工工资中代扣代缴 4.7.1个人所得税;
4.7.2员工个人负担的各项社会保险费用;
4.7.3法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费; 4.7.4法律、法规规定可以在工资中扣除的其它费用。
4.8特别支付 员工死亡或依法解除、终止劳动合同时，应在劳动合同解除或终止时一次性结算员工工资，并结清经济补偿金或违约赔偿金。 4.9监督检查
4.9.1行政部将会同财务部等相关职能处室不定期对各部门进行工资性收入核查，各部门应积极配合。
4.9.2各部门工资性收入发放表必须有领用人签字，并保存两年以上备查。 4.10薪酬计发程序
4.10.1各部门每月于3日前将员工考勤交行政部。
4.10.2各部门领导每月5日前把部门任务完成情况及员工个人业绩制表报财务部
4.10.3行政部每月5日前负责各类考核指标及嘉奖、扣发浮动工资的汇总统计，报公司主管领导批准后报财务部。
4.10.5财务部于每月9日前上月个人收入报总经理审核发放。
二、绩效考核激励制度
1.目的
绩效考核是评价、量化每个员工工作业绩、工作效率和效益的基本办法，是计发员工劳动报酬、奖励晋升的基本依据。
2.范围
本办法明确了绩效考核的原则、方法和程序，适应于公司每个部门和所有在岗员工。
3.定义
绩效考核指标：是考核部门和员工绩效的基本要素，是考核期内衡量部门和员工所承担的与公司总体目标相一致的一个或多个重要任务完成情况的量化表现。 4.内容
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4.1基本原则
4.1.1绩效考核必须与公司总体经营目标相一致，为实现经营目标服务。 4.1.2收入与绩效考核结果挂钩的原则。各部门确定的绩效考核指标与该单位的收入直接挂钩，提高员工的竞争意识，奖优罚劣，逐步建立收入能增能减的分配机制。
4.1.3员工绩效的评价与部门指标的分解应按照尽可能量化的原则进行，减少主观因素对绩效考核结果的影响。
4.1.4绩效考核程序化与制度化相统一的原则。以员工所在部门的考核为基础，量化指标完成情况为依据，最后由行政部收集，财务部评定，绩效考核应持之以恒地进行，考核周期可分为月度考核、季度考核和考核。
4.1.5绩效考核的反馈原则。各部门绩效考核结果应及时准确的反馈给被考核部门和员工本人。 4.2组织领导
4.2.1公司由行政部领导公司开展全员绩效考核与员工绩效考核仲裁工作。主要负责绩效考核实施方案的修订，督促、检查绩效考核的实施，负责员工绩效考核信息反馈，员工个人申诉。处理绩效考核工作中的相关问题及绩效考核的日常管理工作。
4.2.2行政部负责本公司绩效考核工作，按照公司绩效考核办法，结合本公司生产(工作)任务，制定具体绩效考核细则，报总经理审核，每月对部门实施绩效考核。 4.3部门绩效考核
4.3.1为实现公司全年生产经营目标，根据生产经营计划，按照与时俱进的精神，由行政部提出对绩效考核指标的修改，绩效考核指标应尽可能量化。 4.3.2选取的绩效考核指标及指标考核值由总经理批准后实施。 4.3.3各项绩效考核指标的考核办法由行政部制定并实施考核。 4.4员工绩效考核
4.4.1各部门要结合生产工作实际，健全考核机构，量化考核标准，制定本部门员工绩效考核实施细则，并报行政部备案。
4.4.2各部门在实施绩效考核时，可按照不同岗位分别制定不同的量化考核标准和考核方式，实行每季度考核一次。 4.5绩效考核程序
4.5.1各部门的绩效考核指标的考核结果于次月5日前报行政部。
4.5.2行政部对上报的绩效考核结果进行汇总，并拟定初步奖惩意见，报总经理
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准后予以兑现。
4.5.3按照逐级考核的原则，各部门领导分别由总经理考核，
4.5.4行政部按照公司统一要求，在各部门对员工绩效考核的基础上，确定员工的最终考核结果，并于季度末的次月10日前上报总经理。
4.5.5绩效考核应在季度考核的基础上进行，绩效考核结果于当年12月15日前报行政部及总经理。 4.6激励制度
4.6.1公司每月初会给各部门下月考核任务，次月行政部和财务部会对各部门的业绩进行考核。
4.6.2销售门的业绩直接和自身经济挂钩，公司所售车型都有固定提成，安每月部门完成任务量来考核，月考任务提成按以下方式计算：月提成额=月完成量/月标准任务X100%/月标准提成额。如未完成任务量，部门所得提成相对降低。 4.6.3超任务奖金只有在完成任务额的情况下才能获得。 4.6.4超任务奖金在次月体现。 超任务奖金金额的确定：
月提成额=月完成量/月标准任务X100%/月标准提成额X1.5 4.6.5售后部门的业绩直接和自身经济挂钩，公司下发任务,服务总监划分月任务至业务部门;按每月部门、个人完成任务量来考核，月考任务提成按以下方式计算：月提成额=月完成量/月标准任务X月完成量X1%。如未完成任务量，部门所得提成相对降低。
4.6.6超任务奖金只有在完成任务额的情况下才能获得。 4.6.7超任务奖金在次月工资体现。 超任务奖金金额的确定：
月提成额=月完成量/月标准任务X月完成量X1%X1.2 4.7实习员工在转为正式员工之后，均享受国家规定的各项福利。 4.7.1如员工为公司运营作出杰出的贡献，公司为其配备轿车。
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4.7.2为了奖励工作成绩突出、为公司做出特殊贡献的员工，公司设立以下特殊奖励。每年评定一次，在第二年的第一季度颁奖。
1. 综合业绩奖：对每年考核总得分排在前三名的销售业务员，颁发“综合业绩奖”，每人奖励人民币5000元，并在有影响的报纸上进行专题报道。 2. 金牌销售奖：对每年销售额排在前三名且考核总得分不低于80分的销售业务员，授予“凉山x金牌销售”的称号，每人奖励人民币2仟元，并在有影响的报纸上进行专题报道。
3. 优秀建议奖：为鼓励销售业务员集思广益、主动为公司经营出谋划策，通过合理化建议推动苏州x迅速腾飞，特设立优秀建议奖。每年由市场管理部根据销售业务员的合理化建议采纳次数和实施效果评选出三名，每人奖励人民币1万元。
通讯员考核与奖励方案范文第3篇
一、竞赛总体目标
全省投递服务质量各项指标达到集团公司考核指标要求;用户的满意度进一步提高;社会对邮政投递服务认同感进一步提升。
二、竞赛内容
各市分公司1-12月每月投递服务质量重点指标达标情况。
三、竞赛指标及相关说明
指标一：普邮PDA使用率，达标值95%，达标得10分，每超达标值0.1个(四舍五入，下同)百分点，加0.1分;每低于达标值0.1个百分点，扣0.1分。
指标二：重点邮件(指标准快递、快递包裹和约投挂号，下同)接收及时率，达标值100%，均达标每项得10分，每低于达标值0.1(四舍五入，下同)个百分点，扣0.1分。
指标三：重点邮件城市当日妥投率，其中标准快递和快递包裹当日妥投率达标值85%;约投挂号当日妥投率达标值80%;均达标每项得10分，每超达标值0.1个百分点，加0.1分;每低于达标值0.1个百分点，扣0.1分。
指标四：重点邮件城市三日内妥投率，其中标准快递和快递包裹三日内妥投率达标值95%;约投挂号三日内妥投率达标值90%;均达标每项得10分，每超达标值0.1个百分点，加0.1分;每低于达标值0.1个百分点，扣0.1分。
指标五：重点邮件农村及时妥投率，其中标准快递和快递包裹达标值85%;约投挂号达标值75%;均达标每项得10分，每超达标值0.1个百分点，加0.1分;每低于达标值0.1个百分点，扣0.1分。
指标六：重点邮件一次妥投率，其中标准快递和快递包裹一次妥投率达标值80%;约投挂号一次妥投率达标值75%;均达标每项得10分，每超达标值0.1个百分点，加0.1分;每低于达标值0.1个百分点，扣0.1分。
指标七：重点邮件投递信息实时反馈率，达标值90%，均达标每项得10分，每超达标值0.1个百分点，加0.1分;每低于达标值0.1个百分点，扣0.1分。
指标八：妥投信息反馈准确率，达标值100%，达标得10分，每低于达标值0.1个百分点，扣0.1分。
指标九：邮件接转点转投质量检查达标率，投递系统使用率，投递信息反馈质量检查达标率,平函投递质量跟段检查达标率，名址维护质量跟段检查达标率，达标值均为100%，5项全部达标得20分，其中有1项(含1项)以上不达标，该指标不得分。
(以上竞赛指标完成情况以投递运行信息管理系统统计数据为准，指标说明及取数菜单详见附件。) 综合得分=九项指标得分之和
四、否决指标
检查中发现有弄虚作假情况的，取消本季度竞赛资格，已获奖励的，收回奖励资金并在全省通报。
五、考核
每季度，按照综合得分排名高低取前三名。第一名奖励2万元，第二名奖励1万元，第三名奖励0.5万元。排名最后且有四项(含四项)以上指标未达标的市分公司，扣该单位收支差额2000元。
(考核均以调整收支差额的方式兑现)
六、竞赛要求
通讯员考核与奖励方案范文第4篇
绩效考核奖励制度
一、总则 为鼓励创新、激发工程技术研究中心的内在活力，调动工程技术研究中心职工技术开发的积极性，不断开发新技术、新产品来优化产品结构，形成有利于中心自主创新的技术进步体制，促进中心加快技术开发的步伐，根据公司发展规划合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。
二、绩效考核的总体要求
1.对“目标”的要求：明确、量化、可行：
2.对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导; 3.绩效考核的结果要求定期公布执行。
三、绩效考核原则
1. “集体讨论、主管执行”，及目标制定、绩效评估、绩效考核要由考评小组集体讨论通过;具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。
2.参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息;结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。
3.考核不是为了制造差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;
4.考核应以规定的考核项目及事实为依据。 5. 考核应以确认事实或者可靠的材料为依据;
6.考核自始至终应以公正为原则，决不允许营私舞弊。 四.考核指标
1.工作执行能力：本指标专门考核本中心研发人员对各项工作任务执行的质量与数量。①能按进程完成承担工作课题、研发项目;②工作完成无需督促、工作完成效率高;
③课题、项目的质量获得好评(公司内部评价、相关机构、有关客户); ④完成的课题与项目能为公司带来可观的利润。
2.判断准确度：本指标是考核中心研发人员对各类信息、事务的判断准确性，从而为有序工作、准备材料、选择工作方法并最终完成工作任务提供帮助。①对承担任务准确理解、抓住重点，并拟定相应工作计划、执行方案;②为完成任务，对方法、作业流程迅速准确选择。
3.工作计划与统筹：本指标是考核本中心研发人员在承担具体的项目、课题时，在计划的统筹、调查研究、资料分析与运用等方面的表现：同时，研发人员对项目执行中的风险意识、对意外情况的随机应变能力也在考核之列。①对任务课题、工程项目的推进是否有完整的计划与执行方案;②是否按任务、项目的需要进行调查研究。
4.工作责任心：本目标主要是考核本中心研发人员为完成承担的任务、课题而尽心尽力、排除困难等方面的表现。①考核期内工作的态度;②研发人员对待工作困难的态度与表现。
5.技术保密：根据技术职务的特殊性，技术保密性是考核本中心研发人员在执行研发任务中的保密意识与保密行为。①对本中心的技术保密又相关的规章制度与纪律; ②研发人员保密意识较好。
五、绩效评估的程序
1.由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议;研发人员不必全部参加。
2.逐个将研发人员实际完成的情况与绩效目标进行对比评估，形成评估结论;
3.评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由工程技术研究中心保存，作为面谈 、考核之用。
4.绩效评估结论报请公司主管领导批准。
5.经批准的绩效评估结论，必须于批准的次日公布。 6.评估周期：每月一次。
六、绩效考核的程序
1.由目标制定小组承担绩效考核工作，并由目标制定小组组长主持考核会议;研发人员尽可能回避;
2.逐个将研发人员的月度评估结果与绩效目标进行对比评估，形成考核结果;
考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种;
3.考核会议要形成会议纪要，考核结果要形成书面材料，由工程技术研究中心保存，作为面谈 、考核之用。
4绩效评考核结果报请公司总经理批准执行;
5. 经批准绩效评考核结果，研发部门必须于批准的次日公布执行，并送人力资源部门一份存档;
6.考核周期：每季度一次。
七、绩效面谈与辅导
1.由工程技术研究中心主任负责与研发人员进行具体的面谈与辅导; 2.面谈与辅导的周期：每月最少一次。
八、附则
1.本制度自批准发布之日起执行; 2.本制度根据需要定期评审修订。
通讯员考核与奖励方案范文第5篇
1.总则
1.1 为了认真贯彻“安全第一，预防为主，综合治理”的方针，落实各级人员安全生产责任，做到奖惩分明、激励与约束相结合，，特制定本细则。
1.2 公司实行安全生产目标管理，推行安全生产三级控制目标，对在实现安全目标过程中做出成绩的部门和个人予以奖励，对发生事故的部门和责任人予以处罚。
1.3 实行激励与约束相结合的奖惩制度，坚持精神鼓励与物质奖励相结合、思想教育与行政处罚相结合的原则。
1.4 本细则适用于公司各部门。
2. 表彰和奖励规定
2.1 公司每年对实现以下安全生产目标的部门予以奖励，奖励由各车间申请，报公司安全生产委员办公室审核，经部长和总经理批准后执行;
2.1.1全年没有发生由于本部门责任造成的事故，全面实现本部门安全生产目标(见签订的安全责任状);
2.1.2安反措计划制定详细、组织落实好，完成率95%以上;
2.1.3认真组织落实安全生产标准化达标，实现既定目标。
2.2 公司每年对达到以下条件的车间予以奖励，奖励由车间申请，报公司安全生产委员办公室审核，经生产部长和总经理批准后执行;
2.2.1未发生由于本场负主要责任的设备异常及以上故障;
2.2.2未发生人身未遂及以上事故，没有受到违章处罚;
2.2.3认真组织“两会一活动”，学习内容能及时结合上级通报、公司有关文件精神及车间日常工作内容，台帐记录详实、规范;
2.2.4能认真执行危险因素控制卡，“两票”合格率达100%;
2.2.5在设备治理、全面提高设备安全可靠性工作中成绩突出;
2.2.6安全基础工作扎实，在各项安全检查及整改活动中成绩显著，受到公司及上级领导好评;
2.3 公司对以下个人给予特殊贡献奖励，奖励额度为500----5000元
2.3.1避免了群伤事故者;
2.3.2避免了人身重伤以上事故者;
2.3.3避免了重大火灾事故者;
2.3.4避免了主要发配电设备损坏事故者;
2.3.5避免了误操作事故发生;
2.3.6避免了一般事故发生;
2.3.7避免了一类障碍发生;
2.3.8避免了事态扩大或减少事故损失;
2.3.9认真巡检，发现重大安全隐患或缺陷。
安全特殊贡献奖由个人所在车间提出申请，报公司安全生产委员办公室审核，经生产部长和总经理批准后执行;
2.4反违章奖励
2.4.1对及时制止危及人身和设备安全的违章作业、违章指挥、违章操作的人员，奖励100-500元。
2.2.2各级人员在任何时间，凡是主动对生产场所和与工作有关的作业场所内违章情况进行检举、制止的人员，奖励100-500元。
3. 处罚规定
3.1原则：
公司对安全生产实行责任追究制度。按照《安全生产法》《生产安全事故报告和调查处理条例》的相关规定，结合上级公司相关安全考核对发生事故的责任者可视情节严重程度给予相应的行政处分和经济处罚。
3.2 对事故的处罚规定：
3.2.1凡发生一般事故以上事故的，根据事故调查组报告，以及集团公司《安全生产管理办法》相关规定执行，触犯法律的由政府主管部门依照法律程序执行。
3.2.2发生一般事故的，根据事故调查组报告，以及集团公司《安全生产管理办法》相关规定，经公司安全委员会按事故责任划分，对事故部门、各级有关责任人进行处罚，触犯法律的由政府主管部门依照法律程序执行。
3.2.2.1发生一般人身死亡事故的对事故部门、各级有关责任人按以下规定予以处罚：
(1) 事故主要责任者，给予记大过直至开除，并处以3000-5000元罚款;
(2) 事故部门的主要领导给予降职或撤职处分处以2000-5000元罚款;
(3) 事故次要责任者，给予行政记过处分，待岗6个月，并给以1000-3000元罚款;
(4) 对事故部门负有责任的相关人员依据事故责任大小，给予警告处分、行政记过，并给以500-1000元罚款;
(5) 对事故责任部门给予人均500元罚款。
(6)安全生产部负有管理责任的领导、专工相关人员，依据事故责任大小，罚款500-1000元。
3.2.2 .2发生生产一般人身重伤事故，对事故部门、各级有关责任者的处罚
(1) 事故主要责任者给予记大过处分，待岗6个月，并给以1000-3000元罚款;
(2) 事故部门的主要领导给予行政警告处分，并给以1000-200元罚款;
(3) 事故次要责任者给予行政警告处分，待岗3个月并给以500-2000元罚款;
(4) 对事故部门负有责任的相关人员依据事故责任大小，给予通报批评，并给以500-1000元罚款;
(5) 对责任单位部门给以人均300元罚款。
(6)安全生产部负有管理责任的领导、相关专工人员，依据事故责任大小，罚款500-1000元。
3.2.2.3 发生一般设备事故，对事故部门、各级有关责任者的处罚
(1) 事故主要责任者给以1000-2000元罚款;
(2) 事故部门的主要领导给以500-1000元罚款;
(3) 事故次要责任者给以300-800元罚款;
(4) 对事故单位给以2000元罚款。
(5)安全生产部负有管理责任的领导、相关专工人员，依据事故责任大小，罚款300-800元。
3.3 对障碍、异常处罚的规定：
3.3.1 发生一类障碍，对责任者的处罚
(1) 主要责任者给以500-1000元罚款;
(2) 风电场主要领导罚款300-800元;
(3) 其它次要责任者罚款200-500元;
(4) 对责任部门罚款500元。
(5)安全生产部负有管理责任的领导、相关专工人员，依据事故责任大小，罚款200-500元。
3.3.2 发生二类障碍，对责任者的处罚
(1)主要责任者考核300-500元;
(2)部门主要领导罚款100-300元
(3)其它次要责任者罚款100-200元;
(4)对责任单位罚款300元。
(5)安全生产部负有管理责任的领导、专工相关人员，依据事故责任大小，罚款100-200元。
3.3.3发生异常对车间考核200元/次。
3.3.4对重复故障(一类障碍、二类障碍、异常)的考核
一年内第二次发生的按上述规定再增加30%-50%的罚款，2月内连续发生或同一设备连续第二次发生，不管原因是否一致，执行加倍处罚。
3.3.5 对上述故障的责任者将视情节轻重给以进行安全教育学习3天，每天书面向安全生产部汇报学习体会及反思，并公布, 履行保证手续后，返回原岗位工作.
3.4 发生人身轻伤或严重人身未遂，对各部门及各级有关责任者处罚依照一类障碍进行处罚。
3.5 习惯性违章的处罚
3.5.1现场发生人员习惯性违章的给予50元罚款;
3.5.2 凡第二次违章的人员给予200元罚款，进行安全教育学习3天, 每天书面向安全生产部汇报学习体会及反思，并公布, 履行保证手续后，返回原岗位工作.
3.5.3当月连续发生3人次以上违章现象，部门安全第一责任者及安全员对本部门安全工作进行反省并公布，并给以500元罚款。
3.6 凡未严格按照公司下达的有关规章制度、规程、规定进行操作，均定性为误操作。对责任者的处罚如下：
3.6.1误操作造成一类障碍的，除按照一般设备事故进行处罚外，责任人接受5天的安全教育。
3.6.2误操作造成二类障碍事故，除按照一类障碍进行处罚外，责任人接受3天的安全教育。
3.6.3因误操作造成异常发生，除按照二类障碍进行处罚外，责任人接受2天的安全教育。
3.6.4未严格按照公司下达的有关规章制度、规程、规定进行操作，虽未造成后果但实际情节严重者，给予责任人100元处罚。
3.7 原因不明事件的处理
对于故障原因暂未查明的事件，对责任部门及部门负责人按规定进行处罚，待查明原因后根据情况重新处罚;
3.8 其它处罚
3.8.1 应执行两票而未执行或与工作内容不符，每发现一例，考核责任人100元。
3.8.2 发生设备故障及人身不安全现象后，不及时向分管领导和有关责任部门汇报或故意隐瞒事故，按故障定性加倍处罚并给予责任部门负责人同样处罚，造成后果的追究部门负责人责任。
3.8.3 违反下列情况中的任何一种，根据情况给予50-100元处罚。具体如下：
(1) 两票抽检每发现一张错票，对两票上所有相关人员及安全员进行处罚;
(2) 月度计划、隐患治理、缺陷处理、安全通报限期整改及领导安排的其它工作，无故不能按期完成者;
(3) 对应执行而未执行危险因素控制卡或执行不认真者;
(4) 未按规定按时进行可靠性数据、日报表等数据统计的;
(5) 未能按时上报事故、障碍、异常原始表报者，每推迟一天进行按上述考核;
(6)各类人员无故不按时参加安全日活动、安全分析会、安全会议。
(7)禁烟区吸烟者，在禁烟区发现烟头，每发现一例考核部门100元，考核部门负责人和安全员100元。
4. 有下列情形之一的，从轻、减轻或者免于处罚：
4.1 设备、系统发生不安全情况时，责任部门或责任人能积极主动，协调配合，缩短处理时间，及时恢复设备、系统运行或备用的。
4.2 确因意外和不可抗力等非主观因素造成的。
4.3 在事故调查中责任单位及责任人能客观全面反映事故真相，使事故调查顺利进行的。
5. 奖惩特别说明
5.1 对同时违反“车间安全生产十条禁令”者原有基础加倍处罚
5.2 外来人员，在生产现场发生不安全情况时，对工程所属部门按上述有关规定进行对应处罚;对施工单位依据所签订的经济合同条款处罚。
5.3对发生的其他不安全情况，根据情节轻重作出处罚决定。
5.4 本细则执行中存在的问题，请各车间安全生产部成员及时发聩给安委办，安委办根据实际情况每年修订一次。
通讯员考核与奖励方案范文第6篇
通讯员选拔与激励制度
新闻稿作为学院动态和各类活动的主要宣传手段，对加强活动影响力，提高金融与统计学院知名度有着重要的作用。为鼓励学院各班同学加强新闻稿写作、踊跃投稿，加强对学院的宣传，新闻通讯部制定此通讯员激励制度，用于2011~2012学年度的新闻工作。
☆通讯员准入制度
通讯员选拔采取班级推荐+自愿报名制度，每班至少推举两人报与新闻通讯部，再由新闻通讯部进行面试选拔后，每班留一人作为通讯员。
班级推选通讯员所需遵守准则：
1、通讯员需热情待人，能妥善处理与同学的关系，交流沟通能力强;
2、文采斐然者为宜;
☆通讯员奖励项目：
1.金融与统计学院“优秀通讯员”
2.金融与统计学院“优秀通讯班集体”
☆通讯员奖励制度
1、稿费管理
(1)、在校内网站(校新闻网、共青团网、湖大团讯、学生在线、千年
弦歌、院网等)发表文章
新闻稿：3元/篇
文学稿：5元/篇
文学专访稿：7元/篇
深度评论稿：8元/篇
(注：在湖南大学报上发表文章属校报机构发放稿费，学院将不再予以稿费)
(2)、在省级网站上(湖南青年在线、潇湘晨报等)发表新闻稿 5元/
篇，其余稿件属报刊机构发放稿费，学院将不再予以稿;。
(3)、在大学生在线上发表文章者，稿费另行计算
滚动新闻条：15元/篇
首页新闻：50元/篇
社区稿件：30元/篇
注：(1)、如果所发表稿件是经过新闻通讯部工作人员修改过的，稿费计算
则另行通知;
(2)、同篇文章在不同网站同时发表，不叠加稿费发放，稿费最发放以
“计高不计低”原则为准;
(3)、稿费发放数额不以上述所列数额为绝对标准，新闻通讯部将视情
况进行微调，相关变动将会及时公示;
2、各年级综合测评中对干满一年的通讯员进行适当的加分奖励。
3、每学年召开一次通讯员表彰大会，对于表现突出的班级以及个人颁发金融与统计学院“优秀通讯班集体”、“优秀通讯员”证书;
每学年金融与统计学院分团委新闻通讯部对班级的来稿量与上稿量进行统计公示，按照发稿比率排名前三名的班级为金融与统计学院“优秀通讯班集体”;
每学年金融与统计学院分团委学生会新闻通讯部对班级通讯员来稿量和上稿量进行统计公示，按照发稿比率排名前三名的个人为金融与统计学院“优秀通讯员”，参考发稿比率(发稿比率=发稿量/投稿量)
4、每学期末发放一次稿费，稿费申请需要已发稿的同学找到相关证明(包括网址链接、网页截图或报刊照片)，并交于新闻通讯部负责人签字，一并上报到团委处。稿费在学期最后一次通讯员例会上交给各班通讯员，由通讯员转交给同学，所有工作公开化管理，相关情况需在新闻部人人上公示;
金融与统计学院分团委学生会新闻通讯部