高效管理中的人力资源论文范文第1篇
摘 要：企业文化的建设与人力资源管理都是企业的重要工作内容，是提升其整体实力的重要途径。在市场需求不断变化、经营管理理念的不断过程中，如何利用企业文化建设，推进人力资源的有效管理，也成为了现阶段我国企业亟待解决的重要课题。本文就企业文化建设中的人力资源管理问题进行了研究分析。
关键词：企业；文化建设；人力资源管理
人才竞争是当前各企业竞争中的一部分，企业的良好运行离不开充足的人力资源支持，而要想提升企业人才的凝聚力和工作积极性，就必须建设具有激励性、导向作用的企业文化。因此，企业必须重视企业文化的建设，营造健康、符合企业发展目标的文化环境，对工作人员起到良好的激励作用，以促进企业健康发展。
一、企业文化建设与人力资源管理关系
企业文化建设与人力资源管理之间存在一种相辅相成的关系[1]。企业人力资源管理主要是针对企业员工实施的一系列管理措施，例如绩效考核标准、招聘制度等，具有一定的强制性。仅依靠这些制度难以完全解决人力资源管理中的所有问题，还需要通过企业文化的建设，对硬性制度进行柔化，使双方相互补充完善，才能够达到人力资源管理的最佳效果。因此，企业人力资源管理工作的开展，需要基于企业文化的建设之上，将企业文化中所蘊含的企业发展目标、价值观念融入到管理措施之中，以实现预期管理效果。
同时，企业文化需要得到员工的充分认同，而单纯的宣传教育难以使员工产生情感共鸣，只有将其融入到具体的人力资源管理措施中，才能够使员工在实践中不断受到文化熏陶，从而转变自身的价值观念，产生强烈的认同感。由此可见，企业文化的建设，也必须要与企业人力资源管理工作相互配合才能够实现其价值的充分发挥。
二、企业文化建设中的人力资源管理问题及完善措施
（一） 忽略人力资源管理中企业文化建设作用
企业文化建设是企业一项长期的任务，具有一定的抽象性[2]。其影响深远，但是发挥的作用往往需要长时间的积累才能得以体现。一些企业管理者较为看重经济利益的获取，认为企业文化建设工作无法为企业带来较为明显更的经济效益，且未能认识到其在企业人力资源管理中发挥的巨大作用，从而对这一工作并不重视，导致一些员工也对企业文化建设工作产生轻视心理，一定程度上影响了企业人力资源价值的充分发挥。
针对这一问题，企业人力资源管理部门应使管理者充分了解企业文化建设与人力资源管理之间的相互作用，以及其能够为企业带来的长远利益，使管理人员在企业文化建设中起带头作用，从而提升全体员工对这一工作的重视程度。同时，要求企业管理人员能够不断充实、更新自身管理理念，将“以人为本”的管理思想融入到企业文化中，提升员工工作积极性，充分挖掘其自身价值，从而为企业创造更多的经济效益。例如欧莱雅公司，其管理人员十分重视企业文化的建设，并积极引入“以人为本”的管理思想，在人力资源管理中，渗透“自由”的企业文化，员工经常一边品尝咖啡一边探讨工作，在企业内形成了良好的文化氛围，员工的工作效率也得到了大幅度的提升。
（二） 企业文化与员工观念不匹配
要想使企业文化在人力资源管理中的作用得到充分发挥，必须要让员工对企业文化完全认同，主动执行。企业文化不仅是企业价值观的提炼，同时也是员工的集体智慧[3]。但是在企业文化建设过程中，一些企业并未意识到这一点，忽略了对员工价值观变化的动态掌控，导致企业文化无法得到及时调整，与员工观念发生脱节情况。同时，一些企业的宣传手段较为单一，倡导力度较小，使员工对企业文化的理解深度不足，难以产生情感共鸣，企业文化在人力资源管理中的价值无法得以显现，员工凝聚力和认同感都略有不足。
为改善这一情况，企业在企业文化建设中，应加大对企业文化的宣传力度，使所有员工对企业文化都有深入的了解，并时刻关注员工思想动态，及时对企业文化进行完善补充。例如开展员工培训，组织员工共同学习企业文化，并为人力资源管理人员设置专门的职业技能提升课程，使其认识到企业文化与人力资源管理之间的关系，从而在管理中融入企业文化，促使工作效率及质量提升。或是开展丰富多彩的文化活动，使员工在愉悦的气氛中受到潜移默化的影响，实现人性化管理。并为员工提供反馈途径，接受员工对企业文化建设的合理建议，尽可能的减少企业文化与员工观念不匹配情况，增强员工对企业的认同感和归属感。
三、结论
人力资源和企业文化都是影响企业未来发展的重要因素，两者之间具有互相依存的关系。在企业经营发展过程中，管理者应充分认识到企业文化建设在人力资源管理中的重要作用，消除员工观念与企业文化不匹配情况，实现员工归属感、工作主动性的提升，以进一步推动企业健康发展。
参考文献：
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[2]陈春红.企业文化建设中人力资源管理问题及其应对策略[J].人力资源管理，2015，7（7）：302-303.
[3]逯维珍.企业文化建设中的人力资源管理问题与优化建议分析[J].中国培训，2015，7（14）：197-198.
高效管理中的人力资源论文范文第2篇
摘要： 随着教育体制的不断改革和推进，作为基础学科的初中生物学科，已经成为当前整体教学体系当中尤为重要的一环。身为初中生物教师如何能够保证课堂教学高效、有序的进行，已经成为一个亟待解决的问题。本文主要从教师备课、课堂中的问题设计、情景教学的组织、教学资源的合理配置以及思维的有效延伸五个方面，详细地阐述初中生物课堂教学。
关键词：初中生物；课堂教学；高效课堂
由于受到传统的“一言堂”教育模式的束缚，使得学生出现学习兴趣不高，学习效率低下等问题。而新的课程标准对于初中生物的要求则是要求学生在学习的过程当中，不仅要学习到专业的知识，更要提升其实际运用的能力。使学生在学习的过程当中能够和自身的日常生活紧密的联系在一起，从而提高学生的综合素质。所以，在此基础上对于当前初中生物课堂教学的构建，是十分迫切的。
一、 高效备课要三个明确
正所谓“磨刀不误砍柴工”，教师在进行课堂教学之前的备课，正是这种“磨刀”的功夫。只有教师对于自己所讲述的内容有一个全面的了解，才能够在具体讲述的课程当中旁征博引，从而更好地提升学生学习的兴趣。在教师备课的过程当中，就主要应该抓好以下几个方面：第一，要明确教材。明确教材的过程是整个教师设定课堂教学的一个前提，只有根据教材当中所确定的知识点，才能够更好地将整个教学任务有条不紊地贯穿起来，不至于出现脱节的问题。第二，要明确自身。作为一名初中的生物教师，明确自身是十分有必要的。教师在根据课堂教学内容构建的过程当中，要深刻地明白自身所擅长的问题，也同时要明白自身欠缺的部分。在对于自身欠缺部分的补足过程当中，才能更好地提升自身的能力，给学生留下一个良好的印象。第三，要明确学生。每一个班级的学生，其整体的素质必定良莠不齐。所以作为一名初中生物教师，就必然要对于学生的学习能力、接受能力以及心理需求有一个恰如其分的了解，只有这样才能够在具体的教学过程当中因材施教，确定合理的教学模式，提高整个课堂的学习效率。
二、 问题设计要联系生活
提问是增强教师之间互动的最有效的办法之一。但是，当前国内初中教育的过程当中，教师的提问明显存在着一定的问题，主要包括在提问的过程当中没有和教材当中的知识点联系，没有和当前的实际生活联系，没有把握好尺度。所以，在当前初中生物教学的问题设计过程当中就应该做到以下三点：第一，问题设计必须与知识点紧密相关。例如在人教版初中生物七年级上的《生物环境影响生物的生存》 这节课当中所设计的问题就可以有“同学们举例说出我们必不可少的生存环境”“生存环境当中什么发生什么样的变化会影响到我们人类的自身生存”。第二，问题的设计必须要和我们的实际生活联系。由于当前国内很多地区雾霾依旧非常严重，对于人的身体健康造成了尤为严重的影响。所以在课堂问题的设计当中就可以说“雾霾是否是生存环境的改变之一”“雾霾对于我们的身体健康有怎样的影响”。第三，设计问题需要把握好尺度。在当前的很多教学过程当中，有的老师并没有深入研究学生的知识水平，而是在课堂上信口开河，这就导致了很多问题浮于表面，还有很多的问题过于深奥。例如，在这一课当中老师提问“鱼离不开的生存环境是什么”，这样的问题完全就是贻笑大方的。而有的老师则是无限制延伸提问“雾霾是如何影响我们人类的正常生产生活的”，这样的问题明显就超出了七年级初中生的认知水平。
三、 情景教学使学生融入其中
我们都明白，在一个很好的情景当中学习某一知识的速度会明显增加。所以，初中生物这门与日常生活联系的尤为紧密的学科教学当中，采用小组教学的模式，使学生快速地融入到学习的情景当中是不二选择。具体操作如下：第一，小组内的学习和讨论。在教师提出问题之后，让学生自行组合成为4～6人的小组，通过小组中的热烈讨论，并且让学生自己深入的研究相关的知识，从而得出问题的答案。第二，多个小组间的联合讨论。一千个读者的眼中就有一千个哈姆雷特，所以每一个小组看问题的角度和得出的结论也是不尽相同的。作为一名教师在这个时候就可以要求每一个小组派出一名代表，整理自己小组中的意见之后，进行小组间的互相讨论，从而确保看问题的全面性。第三，在小组之间都发表完自身意见之后，作为教师就须要指出学生所表达的看法当中的优缺点，进行分组评论。在评论的过程当中，作为教师要不吝惜自身的鼓励，对于学生的闪光点要大加赞扬，以便于更好地提升学生学习的自信心。对于学生所表达的错误观点，教师也须要委婉地指出其中的疏漏之处，以便于学生以后不再犯同样的错误。通过小组讨论的情景教学，就可以有效地提升学生资助学习的能力，更好地促进学生综合素质的提升。
四、 资源整合与优化配置
教师作为整个教学活动的组织者和引导者，就必须要在课堂上完成整体教学资源的优化配置。在初中生物课堂上的教学资源主要包括教师的板书、多媒体的影像设备以及教学的实验设备。所以，教师须要在充分了解教材当中所讲述的本单元的知识点，对于整体的教学资源合理的进行配置，抓住主要矛盾。例如，在人教版课程当中讲述“棘皮动物”的时候，就可以在讲课之前先采用多媒体进行播放有关于棘皮动物的影像资料。通过影像资料，使学生对于棘皮动物有一个直观的了解，使他们能够从感性的认识上了解什么样的动物是棘皮动物，这些棘皮动物大多的生存环境。在通过影像资料有效激发起学生学习的兴趣之后教师就可以将海星、海胆等棘皮动物的标本拿出来给学生观看。这样学生就可以从影像资料当中转移到现实生活当中，对于棘皮动物有一个更加清晰直观的认识。同理，在讲述单细胞动物草履虫这课时，教师也可以采用同样的方法。
五、 生命教育思维融入教学中
学校的根本目的在于教书育人，教书则是对于专业知识的讲述，而育人则是要培养学生正确的人生观、世界观和价值观。尤其是在当前时代，很多学生因为一些困惑选择轻生的现象频繁出现，在当前初中生物课堂教学的过程当中，进行生命教育，十分符合必要，也十分迫切。在具体生命教育过程当中，教师应该做好以下两个方面的工作：第一，教师要将教材当中的知识和生命紧密联系在一起。在讲述动植物的时候，要详细的阐述生命的重要性，使学生能够重视生命，敬畏生命，认识到生命的美好。例如，在人教版教材当中“生物圈当中的人”这样一节课当中，作为教师就要详细的阐述人的起源和发展，人的个体生命的形成，在形成之后所应该承担的社会任务，充分地认识到人在整个生物圈当中所发挥的重要作用，认识到每一个人在自然界当中都是唯一的存在。第二，教师在具体教授的过程当中，还须要认识到的一点是，教师要改变传统模式当中师生不平等的地位，教师只是教学活动的组织者和引导者，学生才是整个学习活动的主体，所以，教师要完全将自身放置于和学生平等的地位，一起讨论，一起学习，减少师生之间的隔阂，从而构建出一个完美的课堂教学环境。
新的课程标准要求教师做出必要的改变，所以教师在具体的教学过程当中就应该不断反思自身的教学模式，以便更好地培养学生的综合素质。同时，还须要注意的问题就是，教师不仅仅应该教授教材当中要求的知识，更应该在教学的过程当中帮助学生树立正确的人生观、世界观和价值观。
参考文献：
[1]孙卫红.对人教版初中生物教材的新认识[J].新课程学习，2013（6）.
[2]黄春华.对初中生物教学存在的问题及对策探讨[J].成功，2008（6）.
[3]田春芳.初中生物教学创设情景的方法探讨[J].中国科教创新导刊，2013（3）.
编辑∕岳 凤
高效管理中的人力资源论文范文第3篇
一、企业人力资源管理中对人事档案管理的利用
现在许多企业的人力资源管理人员还没有意识到人事档案管理的重要性, 导致人事档案管理并没有得到很充分的应用。有一些企业甚至不再利用档案来选人用人, 原因大致可以归结为以下几点:
1) 随着社会的不断发展, 企业也进行着一轮又一轮的优化改革, 在改革的同时人员流动增加, 外聘技术人员增加, 使用期相对较短, 而这些人才没有人事档案, 就给企业辨别人才带来了非常大的困难, 没有档案来反映这些人的工作能力和业绩。
2) 企业利用人事档案的意识淡薄。不难发现, 我国的人事档案不注重规范和细节, 填写表格时过于随意, 整理档案也不及时, 材料中的数据不一致, 甚至出现很多不符合实际情况的档案信息。有的档案的鉴定材料全部都是优点, 人力资源管理部门无法从中获取本人档案中有价值的信息。还有的更新不及时, 无法了解当事人的近况。
3) 人事档案的造假率升高。近几年来, 由于人才市场的需要, 伪造档案和简历的行为频频出现, 管理者也无法明确的辨认出真假, 所以很可能出现任人失误的现象发生, 埋没人才。所以人事档案造假不但不能够对企业的人力资源管理作出贡献, 还可能对企业招聘人才的方向造成误导。所以部分企业对于人事档案的认可度并不高。
4) 人事档案管理水平较低。确保管理人员能够对档案进行科学有效的管理、内容真实、管理制度健全并能够在企业选拔利用人才的时候, 适时提供优质的服务, 那它发挥的效益就很显著, 反之, 如果对人事档案管理经营不善, 材料残缺, 甚至伪造材料, 信息更新不及时, 那么人事档案就只能是一个摆设。所以要提高人事管理水平, 促进管理现代化和科学化, 使得人事档案能够更好地为企业服务。
二、人事档案管理在人力资源管理中的促进作用
1、能够最大限度地发挥人力资源的效力
人力资源管理人员通过对人事档案的全面了解, 能够对企业员工有一个整体的把握, 不仅能够了解他们的过去, 把控他们的现在, 还能够预测他们的未来, 根据某一员工的工作经历和教育背景以及当前的业绩状况, 可以为该员工制定合适的升职计划。
2、能够促进人力资源的合理配置
促进人力资源的合理配置, 需要人事档案信息的准确无误, 当然, 管理者的管理手段也是极其重要的一个环节。拥有不同技术特长和不同能力的人, 要各尽其用, 安排到需要他们的岗位上, 避免人才扎堆儿和人才埋没。如果安排不合理, 就会导致某一部门业绩蒸蒸日上, 而其他部门只能望其项背, 从而造成了恶性循环, 大大降低了企业员工的工作积极性, 不利于企业的发展。
3、有利于人力资源需求预测的科学化和规范化
影响人力资源需求的因素主要是组织内部的因素。有效的人事档案, 对组织内部合理划分人才, 判断人才是否能适应组织的变革和发展需求, 有至关重要的作用, 制定科学的人才资源计划, 如果脱离了人事档案, 管理必然是盲目和不准确的。
三、人事档案管理不足对人力资源开发的负面作用
1、人事档案的造假行为, 严重影响了人力资源的合理配置
如今人事档案造假的行为屡见不鲜, 因此各大企业单位甚至不再利用人事档案来招聘人才。我们在生活和工作中就会发现有的档案材料中, 年龄、学历、工龄等涂改现象严重, 这些情况使得档案失去了它的可靠性, 所以组织者在人力资源配备中, 容易被蒙蔽了双眼, 不能选拔出优秀的人才, 从而使得企业错过发展机遇, 埋没人才, 也不利于个人的发展。
2、档案材料过于简单, 而且雷同性较高, 降低了人事档案的参考价值
一个人的人事档案应该全面反映了这个人在工作之前的成长历史。所以考查者在翻阅个人档案时, 应该会对这个人有一个全面的了解。对每个人都会有其独特的印象。然而如今人事档案内容相对单一, 形式也较为固定, 考查材料中多用套话和空话, 使得人事档案千篇一律, 没有自己的个性和特色, 失去了真正意义上的参考价值, 有些人才也因此被埋没, 导致企业蒙受损失, 员工的积极性也大大降低。
3、个人档案材料的分散、缺失破坏了人事档案的整体性, 降低了人力资源的效力
人事档案的归档过程应该是一个承前启后的有机整体, 但是由于个人和企业对于人事档案的重视度都不够, 所以导致人事档案较为分散, 甚至有些出现了缺失。如由于工作的调动和毕业生的就业, 导致许多档案滞留在原来的单位或学校。甚至有一些企业利用重新组建档案这一筹码来吸引人才。所以弃档、重建档案的现象, 严重破坏了人事档案内容的有机统一, 降低了人力资源的管理。
4、人事档案管理手段落后, 制约人力资源的开发
当今社会是一个信息技术快速发展的社会, 现代人力资源管理要求人事档案管理科学化, 就应该与时俱进, 利用网络信息及数据库等技术手段, 实现人事档案管理的方便快捷, 现阶段人事档案管理仍然是手工操作, 管理者也缺乏创新意识, 不能够主动挑选优秀的人才, 只能守株待兔, 无法为人力资源开发提供有效的服务。
四、结语
人事档案管理的问题, 应该受到人力资源管理部门的高度重视, 然而由于各种因素的影响, 人事档案在管理上存在着制约。因此我们要牢牢抓住改革开放所带来的一切机遇, 树立新的观念, 进一步推动人事档案工作制度化, 规范化和科学化, 充分发挥人事档案在人力资源管理中的重要作用。
摘要：人事档案是识别人才、选拔人才、利用人才的重要依据, 它在人力资源管理的过程中扮演着非常重要的角色。因此科学的人事档案管理要适应现代化的管理模式, 积极拓展新的服务职能, 为人力资源的开发提供强有力的保障。
关键词：档案管理,人力资源管理,作用
参考文献
[1] 黄庆辉.人事档案管理在人力资源管理中的作用初探.中国新技术新产品.2011.
高效管理中的人力资源论文范文第4篇
在建筑企业人力资源管理中应用绩效管理, 有利于提高工作效率, 但是在目前绩效管理中依然存在一些问题, 不但无法提升员工工作的积极性, 而且还阻碍了企业的健康发展, 具体情况如下:
1.1 绩效管理不完整
在建筑企业人力资源管理中应用绩效管理, 目的就在于通过相关的奖惩制度激励员工的工作积极性, 使员工在良性竞争中提高成绩, 从而提高企业的整体绩效。但在实际运用当中, 部分企业缺乏合理的奖惩机制, 不能正确的刺激员工的积极性, 使得绩效管理不能有效落实, 失去了应用价值。
1.2 考核制度不健全
在一些建筑企业当中, 绩效考核制度通常都只是形式化过程, 具体措施落实不到位。目前建筑企业中, 考核制度问题较多, 许多员工对都抱有迟疑态度。首先, 考核制度的不健全、不科学、不合理, 没有相关依据, 缺乏有效的管理手段;其次, 绩效考核结果存在不公平现象, 在考核中容易受到人为因素左右, 对结果造成不利影响, 导致考核的真实性、准确性都存在偏差。
1.3 缺少绩效反馈环节
员工对绩效管理的应用过程缺乏必要的了解。考核结果只由相关人员进行分析或者对个别结果进行处理, 并没有对员工进行必要的反馈, 员工对考核结果所暴露的问题了解并不透彻, 使得个人无法进行改进。使得员工不能合理的分析考核结果, 对员工和企业的良性发展都存在不利影响。与此同时, 在建筑企业绩效管理中, 相关应用缺乏改善环节, 考核结果不能得到妥善处理, 一般都会宣告绩效考核结束, 管理人员没有对整体考核况进行总结分析, 使得企业绩效管理中存在的具体问题得不到有效改善。
2 建筑企业中绩效管理的意义
2.1 关于遴选人才的价值导向
在建筑企业中, 绩效管理和人才遴选关系密切, 二者相辅相成, 员工的个人的能力和技术文化等方面都对建筑企业的绩效管理有很深远的影响, 人才遴选过程中其实也是依据求职者的实际能力进行来要求的。
2.2 关于激励手段的意义
适当的奖惩制度是激励员工进取的方法之一, 奖赏分明是其重要的原则。但是想要真正做到奖赏分明, 就需要依据科学, 合理、严格、公正地进行奖惩制度, 根据绩效考核为依托, 最后决定对何人进行奖赏还是处罚, 以及奖惩的力度。
2.3 按劳分配的依据
按劳分配是目前我国最具有公信力、说服力的分配原则, 只有准确依托劳动的数量和质量才能实施精准的考核制度, 考核和报酬是相互依存的, 缺一不可。但就我国现况来说, 大部分企业中的员工还是以底薪为主, 浮动工资为辅, 且浮动工资是与年底的绩效考核和员工自身岗位相关的, 对于绩效优秀的员工, 给予晋升岗位、加薪等奖励, 对于不及格者, 给予降薪的处罚, 所以说, 绩效考核是与报酬机制共同存在的, 如果不能依托绩效考核, 就不能很好的体现按劳分配的制度, 也就不能提高员工的工作热情和积极性, 从而无法最大程度的发挥员工的内在潜力。
2.4 如何判定员工的调配和岗位的晋升
如果想要对员工进行调配, 首先需要了如何合理使用员工, 其重要手段之一就是绩效的考核。如果通过科学的、合理的、严格的考核, 发现有些员工的技能已超出所在职位的需求, 而能够胜任更能挖掘自身潜力的工作, 就可对其职位进行晋升;但如果发现某些员工的技能无法胜任目前的职位要求, 则应该对其采取降低职位的做法, 调配到与自身能力相符合的职位上;又或者发现某些员工所在的职位不是他所擅长的, 则应该进行跨岗交流, 调配到自己擅长的岗位上。因此, 绩效考核最根本的目的就是知人善用, 而将对的人用到对的岗位上才是用人的基本原则。
2.5 如何对员工进行培训
其实关于人力资源的开发, 基本手段就是对员工就行适当的培训, 而且培训应该是有目的性、针对性的, 根据不同员工的长处与短处进行相应的学习和培训。所以, 在培训开始前, 对每个人都应该有准确的定位, 清楚地认识到每个人的文化和专业技能, 清楚每个人的需求, 与此同时, 培训其实也是“检验”培训成效好坏的主要手段。
3 关于绩效管理中存在问题的对策
3.1 应该倡导合理的考核理念
绩效管理是企业对于员工绩效考核的有效手段, 其重要性不言自明, 企业依据它来判断员工是否晋岗、加薪, 以及培训的方法和方向, 也能够让员工清楚自身的缺点和不足, 在哪些地方还需要改进, 才能够了解自己未来发展的方向。所以, 对于企业来说, 合理的考核理念是非常有必要的, 要革故鼎新, 打破旧的模式, 建立能够和企业共同发展的考核理念。
3.2 完善考核体系
绩效评估应该包含多个方面, 有对业绩的考核、对员工能力的评价、对员工工作作风的评价、以及对整个团队总体表现的评价。但是由于多种因素的限制, 企业要想设计出让所有人都满意的考核体系几乎是不可能的, 所以, 只能对最重要的环节设计绩效体系, 是管理人员和员工对岗位绩效的共同理解, 也是基于对重点的衡量, 而不仅仅是摸一个操作的反馈。
3.3 完善奖惩机制
(1) 加强物质层面的奖励。适当在薪酬改革中增加奖惩因素, 例如增加员工福利待遇, 如生活用品、节日礼品、奖金慰问等。此外, 企业也可以根据团队表现的优良发放奖励, 以提高员工的凝聚力。
(2) 加强精神层面的奖励。尽可能地挖掘员工的内在潜力, 通过帮助员工制定不同的职业规划, 寻找到与企业目标的交点, 不但能够促进员工个人学习能力, 充分挖掘自身潜能, 也能够促使员工增加责任心, 使命感。
(3) 增加沟通渠道。在以往的绩效考评模式中, 由于沟通渠道不畅通, 员工对管理人员如何考核以及考核的动机不清楚, 因此对绩效考核产生抵抗甚至是厌恶的情绪。因此就需要增加沟通渠道, 完善沟通机制, 将良好的沟通真正融入企业日常文化中, 与此同时, 孩要建立合理、科学的绩效申诉规范, 可以使员工在面对不合理的待遇时, 有申诉的对象和机构, 将公正公平还给员工。
3.4 进行绩效管理培训
目前建筑企业的员工对绩效管理缺乏科学的认识, 对企业更是缺少认同感。面对此类问题, 建筑企业需要加强对员工的绩效管理培训工作, 对于培训阶段员工出现的思想问题进行总结并及时进行正确指导, 增进员工对绩效管理的理解, 增强员工对于绩效考核的认识, 从而激发员工的工作积极性, 配合企业进行有效的绩效管理。
3.5 确保考核公平, 增加沟通渠道
企业根据自身发展情况, 制定与之匹配的绩效管体系, 制定过程要科学、合理, 并对绩效管体系进行不断完善。在绩效考核过程中, 做到公平、公正、公开。在绩效管理落实之后, 应该对员工进行有针对性的沟通, 让员工能够对绩效本身有清楚地理解。同时企业要帮助员工树立绩效目标, 让员工能够有更加积极的奋斗目标。
4 结语
随着经济市场竞争愈发激烈, 企业所面临的许多问题都需要改善。对考核重视程度不够, 考核体系不清晰、不健全, 对考核结果没有及时的反馈、没有选择适当的考核方法等等。在新环境下, 企业必须认识到人力资源对绩效管理的重要性, 只有提升企业的认识度、完善相关制度、有效落实考核计划, 才能更好地将绩效管理与企业管理相结合, 才能更加科学、合理的使企业长效发展。
摘要：目前, 我国市场经济竞争空前剧烈, 企业的生存空间和发展空间都面临着巨大的挑战, 在此大环境下, 应该如何进行企业管理的完善, 已经成为迫在眉睫的问题。二十世纪末, 我国首次出现关于绩效管理的概念, 这为促进我国经济快速发展做出了至关重要的作用。但从另一方面来说, 大部分企业对于绩效管理的认识还不深刻, 只知其然, 不知其所以然, 没有真正地发挥其在企业管理中该有的效果。所以, 丞需对绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用进行深层次探讨。
关键词：绩效管理,人力资源管理,建筑企业
参考文献
[1] 臧秋实.绩效管理及其在企业中的应用[J].东方企业文化, 2017 (15) .
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高效管理中的人力资源论文范文第5篇
1 人力资源管理中激励机制的内容及重要性
所谓激励机制,就是在管理活动中根据人的心理变化,激发人的动机来启动人的内在动力,促使每一个人、每一个单位,迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制如果在企业中能够很好的被运用,就可以激励职工、提高职工的创新意识、进而创造成企业价值,那么企业的生存和发展才有希望。
激励机制是建立在企业人力资源管理系统框架完善建立的基础上的。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理系统,并让激励机制与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进,这样,激励机制才能发挥它本身的作用,最终实现人力资源管理系统的良性运行。当然激励机制的最重要部分是对员工的奖惩制度,奖惩制度的实施,可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在,清楚了解到在企业中应扮演的角色,最终实现人力资源的合理配置。
激励机制是企业人力资源管理的核心,是吸引人才、留住人才的重要手段,是充分发挥人才自身价值的重要促进措施。如何在企业中更好地运用激励机制是每个企业必须面临的的一个重要问题。
2 人力资源管理中的激励机制存在的问题
(1)传统式管理形式占主导地位,缺乏科学的人才引进机制。以前企业对人才的招聘,选拔,任用,几乎都有企业领导决定,人为因素比较多。很多企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。随着企业的发展,如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾,从而形成人力资源的内耗和浪费。这样,企业就很容易陷入人才流失加速,而无法吸引外来人才的恶性循环,直至危及企业的长远发展。随着社会主义市场经济体制的建立与完善,这种矛盾越来越突出,这样必然要求有一个科学的人才引进机制的建立,才能解决这种矛盾。现代人力资源管理模式的引入,人才激励机制的建立已经势在必行。
(2)缺乏有效的个体激励机制。影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要;外部因素主要是企业文化的影响。
生存权利满足的条件下,员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用,受到他人的认可和尊重,有学习和发展的机会,获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里,普遍存在两方面的问题:一方面,大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务,为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬,或者剥夺员工公休假的权利,造成员工内动力不足,积极性不高;另一方面,在激励手段的运用上,通常只采用加薪方法,认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能,而没有考虑员工的精神等高层次需求。
这些问题的存在,使员工们长期限入僵持的状态,没有前进的动力,虽然物质的满足能够起到一定的刺激作用,但也只限于目前,精神上的需求得不到满足,致使员工们的创造力不能充分发挥,企业的创新也就无从谈起,成为一句空话。因此,科学的个激励机制的建立,不但要有物质方面的,还要有精神方面的,这样才能达到完美组合,使员工们得到最大程度的满足。
(3)缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节,是科学地评价个体的劳动成果,激发个体努力的必要条件。
绩效考核原则中有一个反馈性原则,即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈,不但指出被考核者的优点与不足并达到一致,更重要的是把改进计划落实到书面,以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧,使得反馈质量难以保证;另一方面主管人员不能持之以恒,反馈工作不能长久进行。
(4)对人力资本的投入和开发不够。企业需要的人才一般可以通过三种途径获得:培训、留用、和引进。但目前企业员工培训状况并不乐观,存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少,而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响,差别较大。
3 制定真正有效的激励机制
做好人才激励必须在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段,建立科学的绩效考核体系。使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评,主要有以下几种激励方式。
(1)薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式,把员工的薪酬与绩效挂钩,以经济利益的形式来激励员工的积极性,让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关,愿意为企业整体利益服务。不过,这种激励如果过量的话,会加大企业的负担,对企业的长远发展不利。因此,薪酬激励必须与精神激励相结合。
(2)精神激励。精神激励包括对企业员工的尊重、理解与支持,信任与宽容,关心与体贴。运用精神激励可以提高员工对企业的忠诚和信任度。企业在工作中尊重员工的劳动,在生活中关心职工的现实疾苦,做到真心为员工着想,才能够充分调动员工的积极性。
(3)事业激励。人都有强烈的成就动机,以科技人才为例,他们都希望在专业上有所建树,对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。因此,对他们来说,事业激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华。
(4)企业文化激励。企业文化是企业的灵魂。通过企业文化激励能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异,激励员工不断自我完善,从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励,反过来又促进企业形象的自我完善。
总之,人力资源管理是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性,因此企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
摘要：文章首先说明了激励机制在我国企业管理中人重要性,并结合我国的实际情况对企业中的激励机制存在的问题进行了分析,并提出了制定有效的激励机制的方法。
高效管理中的人力资源论文范文第6篇
1 人力资源管理在企业管理中的重要性可以体现在以下几个方面
1.1 有利于调动企业员工的积极性, 提高企业劳动生产率
企业只有给员工提供一个和谐的劳动环境, 使他们在生活、精神上都没有后顾之忧, 他们才能积极主动的工作, 群策群力, 集中集体智慧, 为企业创造出更大的经济效益。因此, 企业必须善于运用激励机制, 物质激励与精神激励并举, 使企业员工始终保持旺盛的工作热情, 充分发挥自己的优势, 不断地探索能提高工作效率的方式, 积极创新, 从而达到提高劳动生产率的目的。
1.2 有利于减少劳动耗费, 提高企业的经济效益
人力资源的合理配置, 人岗匹配, 让员工在合适的岗位上工作, 充分发挥员工的个人优势, 企业以最小的劳动消耗取得最大的经济效益。在市场经济条件下, 企业之间的竞争最核心的是人才的竞争, 企业要提高经济效益, 争取企业利润最大化, 就需要加强人力资源管理, 实现企业内部的合理人力资源管理体系的形成, 从而有效提高企业的经济效益。
1.3 合理的人力资源管理体系有利于现代企业制度的建立
科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容, 而人力资源管理又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有一批优秀的人才, 一个有着共同的企业文化的团队, 才能为这个企业的发展提供强有力的人才支持、技术支持。如果企业没有这些人才, 那么一切就是空谈, 财富是需要人创造的, 科学技术是第一生产力, 而掌握先进科学技术的人。提高企业现代化管理水平, 最重要的是提高企业员工的素质。我们不难看出, 企业注重和加强对企业人力资源的开发和利用, 做好企业的招聘与录用、培训与开发、健全激励机制, 不断革新企业的人力资源管理模式, 根据社会发展的要求逐步完善管理, 将企业的人力资源工作落到实处, 从而健全现代企业制度。
2 中国人力资源管理发展现状
2.1 人力资源管理的系统理念仍需建立
大部分中小企业的人力资源管理往往注重于员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等, 而对员工激励、培训、企业文化建设等方面的工作不重视, 对人力资源开发重视不够, 企业的招聘、员工的培训开发工作没有落到实处, 企业员工工作主动性也比较差, 对企业没有强烈的认同感与归属感, 人力资源管理是一个完整的系统, 各个模块需要同时进行才会有更大的成效, 中国的人力资源管理系统理念仍需要建立。
2.2 缺乏有效的激励约束机制, 员工流动性高, 人才流失严重
在人力资源激励上, 大多数中小企业单纯以物质激励为主, 绩效考核的权力集中在少数领导人手里, 不注重员工精神方面的激励。大多数员工对本企业缺乏归属感, 导致了员工流动性高, 企业留不住人才。
2.3 缺乏有效的企业文化
目前大多数中小企业不注重企业文化建没, 没有真正理解什么是企业文化, 企业内部没有形成健康向上的企业文化, 企业内部就无法形成强有力的凝聚力。只有企业内部形成共同的价值体系, 员工才能真正的在这家企业稳定下来, 企业才能够留住人才, 企业缺乏有效地企业文化, 这也是导致企业人力资源管理效率低下的一个关键因素。
3 如何规范完善人力资源管理, 促进企业发展, 我认为可以从以下两个方面入手
3.1 转变人力资源管理理念
在人力资源管理过程中, 企业应该摒除人力资源管理过去因循守旧的思想和做法, 以人为本, 注重人才的培养, 营造适宜人才成长的企业环境, 健全企业保障、激励机制。要注重人才的引入和培养, 为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台。
3.2 完善人力资源管理机制
企业应完善人力资源机制, 完善人力资源的选拔任用体系, 培训开发体系, 人才激励机制, 拓宽企业员工的晋升渠道。企业应当科学的选拔、任用人才, 促进人岗相适, 使人尽其才, 根据组织发展需要培养人才, 鼓励员工利用业余时间学习, 接受管理或专业方面的深造, 以资格认证、职称评定、任职培训、岗位培训、专业学习为动力, 促进在职人员继续教育和终生学习。同时指导员工做好个人职业生涯规划, 建立公平的员工晋升机制, 实现机会面前人人平等, 充分调动和激发员工的积极性。
4 结语
企业的可持续发展, 重点在于人才的培养发展。企业的人力资源管理工作需要在实际操作中不断地创新和完善, 在企业管理中最大限度的调动员工的积极性创造性, 才能创造最大的经济效益。人力资源管理是企业发展的动力源泉, 是企业可持续发展的重要支撑, 健全和完善企业人力资源管理体系, 是企业的关键所在。
摘要：伴随着企业的成立, 人力资源管理也就被提上了公司议程。随着企业的逐步发展和壮大, 人力资源管理的内涵也变得越来越丰富, 其重要性也愈发明显, 那么在实现企业战略的过程中, 人力资源管理到底应该扮演什么样的角色呢?本文从几个方面做了简要论述, 以供参考。