个人资源会计探讨论文范文第1篇
摘要：现今我国所进行的事业单位人力资源开发工作一直收效甚微，这使得人力资源管理工作的质量很低，所以在今后的工作中必须认识到事业单位人力资源管理的鲜明特征，这样才能有针对性地提高人力资源管理工作的质量。文章对事业单位的人力资源开发进行了探讨。
关键词：事业单位；人力资源开发；人力资源管理；管理理念；企业改革 文献标识码：A
事业单位的人力资源管理工作是我国社会服务组织的主要工作内容，决定事业单位社会服务水平高低的主要因素便是事业单位人力资源工作的顺利性。现今，各种创新性的人力资源管理理念层出不穷并迅速得到了推广应用。社会主义市场经济的飞速发展和事业单位改革的不断深化，也使得进行人力资源管理工作的难度越来越高。
1 当前事业单位在人力资源开发中存在的问题分析
我国现今的事业单位人力资源管理工作无法取得预期效果的主要原因有下列三点：
第一，现今的大多数事业单位领导对于人力资源开发管理工作没有一个正确的认知，错误地把人力资源管理工作和开发混淆起来，片面地以为人力资源管理工作仅仅是单位职工的工作任务，单位在这方面并不需要有过多的投入。此外，事业单位在进行人事改革期间也经常受到诸多因素的制约，也促使了事业单位的人力资源管理工作慢慢向现代人力资源管理转变。人力资源管理职能的安排、人员分配等工作也还不够健全，在进行人力资源开发工作时也没有指派专业的工作者指导，无法取得预期效果。
第二，从实践来看，事业单位在人才的配置方向，往往缺乏高效率，大材小用、人才闲置，人员与岗位配置时忽略单位员工兴趣、长远职业发展规划等因素，显然难以形成有效的激励与开发，更严重阻碍了后续人力资源开发工作的展开。
第三，我国的事业单位人力资源开发工作正处于探索前进阶段，在这个工作期间，势必会遭遇诸多困难。进行全面化的分析可以发现，现今的人力资源管理工作缺乏综合性、科学性理念的指导，诸多管理工作也没有鲜明的特征，不能和事业单位的组织特征、工作者特点进行很好的协调，尚未形成一整套从理念、体制、措施和各种实施细则等各个层面的人力资源开发制度安排，事业单位人力资源开发工作过于随意化，缺乏科学、细致的安排，开发工作缺乏良好的整体效益，从而使事业单位人力资源开发工作陷入恶性循环。
2 完善事业单位人力资源开发的对策分析
人力资源管理工作是生产力因素中至关重要的内容，影响着事业单位的工作状态及所提供服务的质量，所以必须要保证人力资源管理工作的质量。各个事业单位都是具有自身特征的，所以在对事业单位的人力资源开发工作进行健全时，必须要认识到事业单位管理工作的特殊性，根据单位的实际状况，保证人力资源开发工作的质量并尽可能地提高其经济效益，并以开发工作的健全作为起点，大力促进事业单位人力资源管理工作的进步。
2.1 更新观念
我国的事业单位是各种专业程度较高的人才的汇聚地，所以不能将人事改革的关键点放在单位人员的增加或减少上，否则对于事业单位人才的合理分配是极为不利的，可能还会导致优秀人才的外流。在单位进行改革的过程中，事业单位还应善于把握各种机遇并敢于迎接挑战，把人才资源的开发设置为人事改革的关键点。特别是因为事业单位的知识密集性的特征，更需要树立高度的人力资源管理理念，并要树立“人尽其才、才尽其用”，科学合理地安排人才的工作，这样才能使事业单位拥有源源不断的创新活力。现在的事业单位管理者不仅要合理安排现有人才，还要重视对事业单位人员进行开发，给予人力资源开发管理工作足够的重视，促进事业单位人力资源开发工作的顺利进行，促进事业单位的健康可持续发展。
2.2 统筹规划，为人力资源开发工作的开展提供良好的软件支持
大力推广聘用制度，借助公开招聘、竞争录取的方式来保证事业单位招聘制度的公平性、公正性、科学性和合理性，使事业单位各个人才都有较强的竞争意识和忧患意识，这样不仅能增强工作者的工作热情，还能尽可能地保证人与事的动态协调，合理地分配各种人力资源，这样也能促进后续的人力资源开发工作的顺利进行。进行薪酬绩效管理工作时，不仅要符合现今的聘用定岗制度，还要突破旧有的大锅饭制度，大力推广具有事业单位特征的分配制度的设立，这样才能提高工作者的積极性。必须在事业单位的内部形成一个公平公正的良性竞争环境，这样才能开发出大量的优秀人才，促进单位的发展进步。
2.3 加快事业单位人力资源开发工作的制度建设与
创新
事业单位人力资源的开发工作具有很强的专业性和系统性。首先，设立专业的人力资源管理机构，还要安排专业的人员负责单位的人力资源开发工作，这样才能最科学、最合理地安排单位的各个工作人员。最好邀请国外的专家来担任人力资源专业顾问，这样才能使事业单位人力资源开发工作水平提高。事业单位人力资源资源管理工作还要不断进行学习，并积累单位中各种专业性人才发掘与成长的规律，为以后的人才开发工作提供经验。还应不断健全单位内部的人才信息数据库，对单位人员的基本情况、培训情况、考核情况、绩效等进行详细科学的记录，并根据对信息的整理与分析，为单位人员的进一步开发提供科学的依据，尤其对于具有良好发展潜力的人才，要进行重点的关注与培养。
2.4 积极发挥培训在人力资源开发系统中的作用
分析人力资源管理的实际发现，人力资源培训是人力资源管理及开发的重要内容，并且这也能促进人力资源的保值与增值，还要在进行人力资源管理工作时认识到培训开发机制的重要作用，保证培训的质量。
第一，我们必须对单位人力资源培训工作足够的重视。事业单位是中国各种专业性人才的集聚地，所以在进行管理与开发工作时必须本着以人为本的原则，重视人才的各种需求。依据马斯洛的需求层次理论，在工作中能否更好地实现自我价值，通过工作能否得到更好的发展，并不断提升与超越自我成为很大一部分中高级人才重要的判断标准，从而进修培训机会的提供也往往成为许多职工看重的条件。
第二，保证培训工作的制度化。依据事业单位长期的发展目标及方案，理性高效地分析岗位工作者应具有的能力及素质条件，并确立培训工作的总目标及方式，建设一个规范的开发系统。此外，还要根据工作者的自身职业发展，制定最适宜的培训内容，最终使单位和职工都能够实现自己的目标。还要把单位培训的规定、内容、方式、时间顺序和评估等借助故障制度等进行划分和明确，这样能使培训工作进行得更加顺利，将各种消极的影响降到最低。特别是对于中级、高级人才的特征，使用更适合的内容和方式，充分地发掘各个工作人员的潜力。
第三，在各培训工作完成后，还要以有关的制度规章为依据，对培训工作的内容、培训结果等开展综合性的检查，并保证检查工作的高质量。在检查时要采取定期及不定期相结合的方式，将各个人员的最终培训效果直观地体现出来，还要在第一时间开展总结、积累及沟通工作。另外，还要借助有效途径把培训评估的结果回馈给有关工作者，特别是被训者自身，这样能使培训者在第一时间掌握最新的信息并实时地开展适当的调整，并保证交流的畅通性，这样才能实现双方间的高效互动并实现培训的目标。
参考文献
[1] 李超宇.事业单位人力资源管理环境分析及改良对策[J].经济研究导刊，2010，（24）.
[2] 章锦欧.事业单位人事管理工作应以提供人力资源产品服务为核心[J].科技创新导报，2009，（7）.
[3] 李伟.浅议事业单位人力资源开发的重要作用[J].现代经济信息，2012，（2）.
作者简介：洪梅（1972-），安徽肥东人，供职于安阳市水利局，研究方向：人力资源管理、开发。
（责任编辑：王 波）
个人资源会计探讨论文范文第2篇
摘 要：随着我国退耕还林等工程的实行，我国林业发展越来越好，但是，随着林业工作的推进，越来越多的问题暴露了出来，给林业工程的管理带来了极大的阻碍。所以，应该了解目前林业工程管理中出现的问题，根据具体问题制定科学的解决办法，以此来提高林业工程的管理能力，为林业的持续发展提供强有力的保障。
关键词：林业工程;树木;养护管理技术;存在问题;策略
过快的发展很容易造成结构不稳，也会忽视很多基础问题。当林业发展到一定阶段时，就会暴露其中存在的许多问题，包括林业工程中养护管理方面的问题，如果不能解决这些问题，不仅会影响我国林业的持续发展，还会带来更多社会经济问题。所以，为了解决目前我国林业养护面临的问题，应该针对林业养护管理的实际情况提出解决措施，协助发展好林业工程的养护技术，为林业发展作出一份贡献。
1 我国林业工程树木养护管理的现状
1.1 专业的管理要求、法律不完善，专业人才储备不足
目前林业工程建设中，对于专业的树木养护管理技术缺乏一个专业的管理机制，相关的管理制度也不健全。对于树木养护管理中很多的要求和事项缺乏依据，也有很多的执行漏洞，让很多工作的开展不能正常进行。
对于养护管理技术人员来说，目前的专业管理技术人才储备较少，相关专业的管理机构也比较匮乏。缺乏相关专业知识技能的培训和地方政府的重视程度不够也是造成专业人员储备不足的原因之一。
1.2 病虫灾害频发，对森林资源保护措施较少
近些年林木工程中病虫灾害越来越频发，这对于林业工作者来说是一个巨大的挑战。病虫灾害的频发原因有很多，最主要的是林木的预防工作和之后的治理工作不达标。在现在的林业工作中，对森林资源的保护措施还是停留在之前的角度上。多种原因造成树木养护管理技术的问题重重，给林木工程工作的开展带来了严重的影响。
1.3 林木生长环境不太乐观
在林木生长的环境中，主要影响的因素包括人为和自然两类。其中自然环境的变化带来的林木生长环境的变化目前对于人们来说还是无解的，解决的方法是只能最大限度地进行人为缓解和帮助创造良好的树木生长环境。人为影响因素对于树木的生长环境来说是非常巨大的，如对树木的偷盗砍伐、人为地破坏环境造成的水土流失等地质灾害等，对林木生长的土壤造成大量流失和破坏，这些因素对林木的生长环境来说是巨大的破坏，对树木养护管理技术来说是一个非常大的阻碍。
2 林业工程树木养护管理技术的策略
2.1 健全管理制度，培養专业人才
为缓解目前专业人才储备不足的困境，应该设立专门的人才培养基地，对未来的技术人员进行专业技能的培训，增加专业技术人员的人才储备，为树木养护管理工作输送更多的专业人才，推进林木工程的建设工作。
由于养护管理制度不完善，造成了林木工作中的许多漏洞。所以，应该针对现有制度中不完善、不合理的条例进行完善和改进，并且应该随着实际情况的变化而作出相应的改变。设立相关的管理机构，让专业的技术管理人员通过专门的管理机构来对林木工程工作的开展进行管理，并设立管理的考核方案，在管理工作的过程中不断建立健全管理制度，为林木工作的开展提供法律制度依据。
2.2 加大对病虫灾害的防治工作，增加林木的保护措施
在林木工程建设中，关于病虫灾害的防治工作是非常重要的一个步骤。所以为了应对这一状况，在平时的林木工程建设工程中就应该注重森林的病虫灾害防治工作，在“防”上做好重要的预防工作，如设立树木的“成长日记”、定期检查区域内树木的生长环境等，争取在病虫灾害发生前就及时遏制。另外，在“治”上也不能懈怠，需要及时跟进树木的治理工作，如果情况严重还需要做好隔离工作，以免病虫灾害的进一步扩散。
另外，对于树木的保护措施也应该增加力度。如冬季对于不耐寒的树木或者珍贵树木资源做好御寒措施，在树干上包裹防寒物质等;对生长发育状态不好的树木进行“输液”，保证其“健康生长”;对区域内树木生长环境中的杂草或者藤蔓进行处理，这些植物会吸收树木的养分和水分，阻碍树木的生长发育，如某些藤蔓在生长过程中会绞死树木，对林木资源造成很大的损失，所以应定期对其进行清理的工作等，这些都是对树木简单、直接又有效的保护措施[1]。
2.3 创建良好的林木生长环境，跟进水源、肥料等的供给
需要注意对水源、肥料等营养成分的数量把控，过犹不及时会造成适得其反的效果。创建良好的林木生长环境，包括对于区域内人为影响因素的控制和树木良好的生长条件。对于人为影响因素，可以一方面加强对人们的思想文化建设，让人们认识森林资源和国家林木工程的重要性，减少偷盗砍伐等破坏树木的现象发生;另一方面，加强对人为行动的监管工作，对区域内的树木区域和人类生活区域进行“划地而分”，将树木生长区域隔离开来，最大限度地减少人类活动对树木生长环境的影响[2]。
为创造树木良好的生长环境，除人类活动不好的影响因素外，还需要人类对树木生长环境进行人为的积极干涉。例如：对区域内树木的水源把控，合理浇水保证树木健康生长;对树木生长的土壤进行人工施肥，保证树木能从土壤中汲取足够的养分和让其生长的营养物质。
3 结束语
林业工程养护技术是我国林业工程发展的重要手段，是我国绿色经济建设的重要保障。所以，分析目前林业工程养护技术面临的问题，并根据实际情况来提出科学的解决措施是刻不容缓的。只有解决好林业工程中养护管理技术的问题，才能让林业工程得到更大的发展推动力，进一步保证可持续发展工作的开展。
参考文献：
[ 1 ] 赵琳.林业工程树木养护管理技术的运用探讨[J].现代园艺，2019，42（23）：203-204.
[ 2 ] 闫苹苹.探析新时期林业工程树木养护管理技术[J].现代园艺，2019（14）：174-175.
个人资源会计探讨论文范文第3篇
摘要：“一带一路”倡议带来了中国经济的快速发展，但也给自然资源保护带来了严峻挑战。本文针对我国目前在自然资源体系中所存在的立法模式不清晰，缺乏生态化理念，缺乏自然资源基本法，单行法不够完善，法律原则规定不明确等问题，在考虑经济效益增长的同时，提出完善自然资源保护的法制建设，即：完善自然资源保护相关法律，建立环境保护与经济效益共赢的自然资源原则。期待在“一带一路”倡议的背景下，营造中国经济利益和自然资源保护的共赢。
关键词：“一带一路”：经济效益：自然资源：共赢
在过去的五年中，“一带一路”倡议得到了世界的广泛认可。然而，“一带一路”机制在加速经济发展，推动产业建设的同时，对资源环境的影响仍不容小觑。在这种背景下，如何协调自然资源保护和经济效益的发展已成为亟待解决的问题。特别是中国的自然资源系统仍不完善，仍存在许多法律空白。本文着重分析自然资源法制体系在“应然”和“实然”层面存在的问题，解构中国自然资源与经济效益之间的内在逻辑，并提出行之有效的制度因应之策。
一、现有制度的缺陷
随着我国对环境保护意识的不断增强，相关法律内容陆续出台，其中包括数百个地方法律法规，十多个国际条约和一个自然资源法律体系。但是，针对我国环境保护的现状，它无论是在立法高度上，还是在解决现实问题上，都没能很好地结合起来，整个环境保护的体系仍然不够明晰。
（一）自然资源立法模式不清晰
自然资源的立法模式目前观点比较分散。大多数学者认为，“首先应制定一个关于法规的全面计划，并逐步扩大提炼”：“基本法”的模型认为，“基本法的自然资源”应该的原则和制度的具体设计相结合，一步到位。应该选择哪种模式需要进一步演示。综合来看，学者关于自然资源的立法模式在选择上存在较大分歧，我国的自然资源立法模式还有待进一步明确。
（二）缺乏自然资源的法律生态观
法律生态化是法制建设中生态文明的概念。中国目前的立法模式是一个大型的环境保护模式，其中对自然资源的保护体现在保护和控制环境污染方面，并在《环境保护法》中统一规范，这导致了自然资源的法律生态观还比较薄弱。由于《自然资源法》与《环境保护法》存在诸多差异的地方，在立法对象和立法目标上存在比较大的差别。将一方附属于另一方导致自然资源保护成了“纸上谈兵”。
二、自然资源保护法律的空白
（一）缺乏自然资源基本法
我国主要由对应的资源管理部门起草单行资源法，多数情况下是由立法机关全面收到。没有修改，就没有与生态效益相结合的自然资源基本法，以指导和协调各方的利益。这种“法律群体地位”下的单行方法是由于立法者独立，地方主义，缺乏统一的立法指导思想，技术标准不平衡，不协调和统一，往往被疏远用来维护部门的利益，法律和法规相互冲突造成了一定的司法行政混乱现象。例如，根据土地使用权，规定了合同管理权，房屋使用权等，没有全面的土地使用权规则。这种分散的法规导致权力和使用纠纷的界限不明确，并且还增加了土地使用的行政成本。
（二）缺乏自然资源单行法
首先，通常只有在自然资源领域存在问题时才引入相应的单行方法。缺乏有效的资源保护和生态效率一线方法，包括基础资源领域和重要的战略资源领域。其次，没有完善的非破坏性自然资源分类规定。第三，缺少了自然资源统一和协调的原则、目的和具体规范。因为基本法的缺失，没有办法充分发挥法律的整合作用。更甚者，立法固定了资源管理部门的部门利益，自然资源执法变得陌生化，容易导致权力斗争问题的发生。
（三）自然资源法律法规分配不均衡
目前的自然资源法律法规存在明显的不平衡。第一，公法的标准，光明法和私法。立法者对规制对象的二重性认识不清，以及对监管经济模式的行政立法惯性理解不到位，导致了对管理关系的监督过分依赖公法，不利于自然资源的合理利用。第二，原则规范太多，具体规格不足。许多文章仍然保留在宣言的层面，没有对应的具体规范、保障措施，明显缺乏可操作性。第三，没有对生态系统的整体保护意识，而是强调单一资源的开发和管理。第四，缺乏如何合理利用自然资源方面的具体规定。许多综合利用优惠政策尚未实施，相关法规不系统，缺乏执法条件，导致执法难。第五，缺乏对资源安全的足够重视。
（四）自然资源制度相关原则过于笼统化
在法学界，距今关于自然资源的基本原则的探讨硕果颇丰，但没有统一的原则体系。各学者的说法都有一定道理，但缺乏“实然”方面的探讨，大多只是浮于理论层面，还待实证考究。
三、“一带一路”下的自然资源法制建设
目前，自然资源法制体系存在立法模式不清晰，缺乏生態化理念，缺乏自然资源基本法，单行法不够完善，法律原则规定不明确等问题，亟待建构生态保护与经济效益共赢的自然资源法制，笔者认为，可以具体从如下几个方面人手。
（一）建立经济效益和环境保护双赢制度
鉴于目前中国缺乏经济效益和自然资源环境保护体系，应当建立《自然资源基本法》，重点在于实现生态效益;推进立法理念，建立和谐共处的生态文明，是自然资源立法的灵魂所在：需要从根源上规范内容配置问题，无论是权利、程序，还是操作、资源配置上，都规范起来，致力于生态系统综合保护能力的提高。从而建立经济效益和环境保护双赢的体系。
（二）完善自然资源保护相关法律
立法是权力、责任和利益的协调。根据相关法学理论，“根据不同的标准，可以将法律规范进行分类。只有各个法律法规的相互协调作用，才能确保法律的顺利实施”。
笔者建议从立法概念、基本原则、管理制度方面制定并完善相关自然资源法律规定。建议将资源宏观调控的原则、主体、决策、监督等行为规定在“对自然资源进行管理”这一章节当中。此外，应对现行的自然资源法进行准确分类，并为重要的战略能源领域建立必要的资源法案，如迫切需要建立《石油污染防治法》等法律。同时，要及时修改配套单行方规，使其符合生态环境要求。
（三）建立环境保护和经济效益相结合的自然资源原则
笔者指的为环境保护和经济利益建立环境资源的原则不是要复制现有的自然资源保护原则，而是结合现行我国自然资源的相关法律、保护现状和“一带一路”的经济路子下对自然资源环境的影响，提出的环境保护和经济效益相结合的自然资源原则。
第一，建立生态效益激励原则。在经营权市场化运作的条件下，生态效益需要利用制度作为激励措施。使经济政党的个人利益与社会利益相一致是这种激励措施的关键。目前，现有的自然资源已经得到了成功的开发和利用。但是，仍然存在诸如产权不清晰，資源价值未被承认以及利益分配不公平等问题。应建立长期激励机制，建立资源产权交易市场，建立健全的生态环境自然资源开发税费制度，建立存款抵押退税政策。
此外，无论激励机制是不是真的有效，它还需要具有激励和约束功能。自然资源利用约束系统中应当具备有偿使用和生态补偿两种制度。有偿使用可以采取收取使用费和排污费的方式进行规定：生态补偿可以收集生态环境补偿费的方式进行规定，以补偿费用来弥补破坏生态平衡带来的损失。激励措施需要在制度安排中反映以下这些要点才能有效运作：首先，具有利害关系者之间的权利和利益的平衡应反映在受益者获利，生态损坏和受益人赔偿的原则中。二是营造公平竞争环境，建立一套完善的“成本效益”约束机制，通过税收将环境资源成本纳入企业的经营成本内，形成反作用力，倒逼企业降低资源成本。
第二，建立保护优先级与合理使用相结合的原则。应在资源开发过程中保障自然生态系统的恢复能力和再生能力，充分结合保护与种植和转化功能，实现人力资源需求的同时协调环境的承载能力。
第三，树立加强政府生态责任的原则。政府由于掌握了垄断性的行政权力，因此要求政府承担的责任要高于其他社会组织。在当下的时代，当地政府为了拿出“政绩”，一味强调经济的发展，而容易将自然资源的保护放在次要地位，必须强化政府生态责任，建议将县级以下环保部门收归市级政府的一个环保机构，直接对省政府负责，这样一方面避免了当地环保部门的行政不作为，另一方面也便于省政府的监管。
第四，推进有效转移自然资源的原则。实践证明，资源周期的有效性取决于良好的市场机制。建立价格竞争机制，以合理的价格促进自然资源要素的流通，实现自然资源权利的有效流通。
四、结语
“一带一路”倡议在给我国带来经济发展的同时，也为我国的环境保护带来了极大的挑战，如何协调经济效益与环境保护的关系成了学者们关注的焦点。笔者在总结前人研究的基础上，提出了以下观点：一是建立经济效益和环境保护双赢制度，即要从根本上解决内容配置不规范的问题，无论是权利、程序，还是操作、资源配置上，都致力于生态系统综合保护能力的提高。二是完善自然资源保护相关法律，即制定《自然资源法总则》，在总则的指引下完善各个单行法律、法规，让它们共同为保护自然资源服务;三是建立环境保护和经济效益相结合的自然资源原则。总的来说，法律的完善还需要人们的遵守，只有两者结合，才能更好地建构自然资源环境法治体系，最终达到生态文明要求。
参考文献：
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[2]成升魁，沈镭世纪聚焦：国家资源安全[N].科学时报，2009（7）：18-22.
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作者简介：
钟媛敏，广西大学法学院，广西南宁。
个人资源会计探讨论文范文第4篇
摘 要：本文通过分析大数据时代企业人力资源管理变革存在的问题，如管理手段的落后、缺乏中长期战略规划、缺乏完善的体系等几方面的内容，提出了大数据时代企业人力资源管理变革的优化策略，为今后各企业能顺应时代的发展，增强自身的综合实力，变革企业人力资源管理提供一定的理论依据。
关键词：大数据；人力资源；管理；变革
在企业的发展过程中，人力资源管理有着重要的地位和作用，而且有效的人力资源工作可以充分的调动员工的积极性，提升企业的工作效率，为企业的长效发展提供有利的保障。但是，当前大数据时代的到来，传统的人力资源管理模式已经不能满足当前企业发展的需求，在很大程度上制约着企业的发展，相关部门必须结合企业发展实际情况，采取有效措施，促进人力资源管理工作的变革与创新。
一、大数据时代企业人力资源管理变革存在的问题
（一）企业人力资源管理手段落后。在大数据时代进程中，信息化技术得到社会的广泛认可，有利于提高企业的办事效率，并且在实际工作中形成新型数字化手段，便于问题分析与解决，进而推动相关工作的有效开展。但是当前大部分的企业对于大数据还没有全面的认识，在人力资源管理过程中，仍然采取固有的管理手段，使得人力资源管理模式跟不上时代发展的步伐，导致人力资源管理与企业发展脱节，造成不必要的资源浪费。
（二）企业人力资源管理缺乏中长期战略规划。当前，大数据时代的到来，对于企业人力资源管理来说，既是一种发展的机会，也是一种全新的挑战。在人力资源管理过程中，其存在着中长期战略规划不完善的问题，以某集团的人力资源管理为例，在其管理的过程中，存在着管理不科学，缺乏人力资源职业发展规划等问题。据调查显示，该集团子公司的战略规划分析如表1所示，通过该表可以得知，该集团在进行内部人力资源管理的时候，并没有认真地进行人力资源的中长期战略规划，这在大数据时代，非常不利于企业人力资源的发展。
（三）缺乏完善的人力资源管理体系。当前，大部分的企业都没有完善的人力资源管理体系，在大数据时代的影响下，管理体系的重要作用越来越突出，但是企业没有对此引起高度的重视，导致现在的管理工作缺乏时代性，不能将先进的信息技术应用到其工作当中，对于工作人员没有进行信息化的管理。另外，管理体系的不完善，就致使企业不能对自身的整体管理环境进行系统的分析和探究，使很多的岗位出现人才浪费的情况。
二、大数据时代企业人力资源管理变革的优化策略
（一）创新管理手段。在大数据时代的影响下，要想对企业人力资源管理进行变革，就要对管理手段进行不断的创新和改善。在实际的人力资源管理过程中，要根据企业的发展情况，以大数据方式为引导，开创全新的管理手段。相关的管理人员，可以利用大数据多维数据库的功能，建立相关的数据模型，对人员的调动、离职等情况，进行筛选、分析，改变以往的手动记录，提高人力资源管理工作的工作效率。此外，企业还可采取虚拟人力资源管理现代手段，分离出企业人力资源管理的部分职能，将其外包给社会组织或者个人，避免人力资源内部管理模式固化和管理手段单一等现象的出现，以此保证了人力资源管理的灵活性和高效性。
（二）建立科学的人力资源中长期战略发展规划。面对大数据时代发展的挑战，企业必须要根据企业管理发展的需要，进行科学的人力资源中长期战略发展规划，提高企业员工的工作积极性。利用大数据对企业员工的基本能力以及优势进行综合的测评，并且以有利的数据显示出来，以及测评结果，对员工的岗位进行合适的安排和调配，这样一方面，有利于提高企业对人力资源利用率的提高，另一方面，也有利于人员实现自身的价值，为企业创造更多的绩效，推动企业的发展。除此之外，还需要综合大数据时代市场发展的需要，来对员工进行合理的发展规划。
（三）构建完善的人力资源管理体系。要想对企业人力资源管理进行有效的变革，并且可以顺应大数据时代的发展，就要有完善的管理体系作为依据。在企业的发展过程中，受到大数据以及信息技术的影响，人力资源管理体系的建设要根据企业实际发展情况，不断的优化企业内部资源管理系统，构建具有企业特色的人才信息检索制度，为企业的发展提供各种专业化的核心人才，在为人才成长提供各种机遇的同时也为企业的长足发展奠定基础。
三、结语
随着社会的进步和科学技术的不断发展，大数据时代是社会发展的必然趋势，这必将会对企业的发展造成一定的影响，尤其是对企业人力资源管理的影响，所以，各企业要想顺应时代的发展，就必须对企业人力资源管理进行变革，依据企业发展的实际情况，开创全新的管理手段，并在大数据理念和思想的指导下，形成创新性的管理体系，并且建立科學的人力资源中长期战略发展规划，以此实现人力资源管理效率最大化。
参考文献：
[1]王滋怡.大数据时代企业人力资源管理变革的思考分析[J].人力资源管理，2017，03：11-12.
[2]温瑞功，王玉洁.人力资源管理变革在大数据时代企业的分析[J].现代经济信息，2017，02：139.
[3]王丹，刘涛.大数据时代人力资源管理变革探讨[J].现代营销（下旬刊），2017，04：70-71.
个人资源会计探讨论文范文第5篇
【摘要】如今有越来越多的企业借助胜任力相关理论对其人力资源的各个环节进行管理，胜任力模型在企业内部的成功应用得到了大众的认可。本文从胜任力这一概念出发，对胜任力模型的构建进行进一步阐释，随后根据现有文献对胜任力模型在企业中的应用成果进行归纳总结，最后以招聘与培训、新凑、绩效为脉络对胜任力模型在其中发挥的作用进行探讨。
【关键词】胜任力;胜任力模型;招聘;绩效;薪酬
随着对企业人力资源管理工具的不断开发与深入了解，人们引入了“胜任力”这一概念并进一步提出“胜任力模型”来造福企业人力资源管理中的招聘、绩效、薪酬等环节。据统计，《财富》500强中已有超过50%的公司应用胜任力模型;一项基于全球426家公司的调查中显示，这些公司胜任力模型的应用实践比例已高达80%。
由此可见“胜任力”以及“胜任力模型”已经得到了企业的广泛认可，接下来本文将对胜任力以及胜任力模型的相关概念进行进一步介绍，同时归纳与总结这一工具在企业人力资源管理中的实际应用情况。
一、 胜任力的概念
“胜任力”这一概念最早出自于美国哈佛大学的教授麦克利兰，他认为要选出适合企业的人才不能以一些智力水平测试为依据，胜任力才是区分表现优异者和表现平庸者的真正依据。[1]
简而言之，胜任力即员工能够合理处理其所在岗位工作所需具备的能力。“合理处理其所在岗位工作”意味着员工工作的完成需要取得优异的成绩，能够得到大家的认可;“能力”不仅仅指员工的知识、技术、才能等浅层次的能力，还包括员工的性格、素质、动机等深层次的能力。
二、 胜任力模型的构建
胜任力模型的构建可以分为三个阶段：[2]
（1）搜集信息阶段。此阶段首先要成立一个专门的模型开发团队，然后对企业内部岗位进行分析和分类，最后根据企业的实际情况确立合适的绩效标准。
（2）模型开发阶段。这一阶段的工作不仅包括对现状的调查、对相关人员的访谈，还需要对搜集到的信息進行整理与提取，因此这一阶段具有工作量大、负责人员素质要求高的特点。
（3）验证和修正阶段。适用于企业的胜任力模型的初步成型并不意味着整个模型的开发已经完全结束，不仅需要通过实际运用测试对模型进行进一步地验证，还需要针对不断发展、变化的企业环境进行反复地修正。
三、胜任力模型在人力资源管理中的作用
（一）员工招聘与培训环节
1.招聘说明与工作说明书
企业需要借助胜任力模型明确企业所需人才所必须具备的特定素质，以提升员工与岗位的适配程度。
2.面试过程控制
大家所熟知的新东方教育集团就很重视应聘者是否具备胜任力模型中的感染力、幽默感、积极向上、充满正能量等的指标维度，在招聘过程中就会对这些指标进行考评，聘用具备这些胜任力的人员。[3]
3.培训设计
胜任力模型在培训设计上的应用主要体现在以下几个方面：
（1）培训需求的评估，通过对胜任力要素的细化归纳员工特点，采用问卷调查出各个特点的均值并将它们与胜任力指标要素进行对比评估培训需求。
（2）培训计划的优化，聚焦于胜任力模型中培训周期更长的对于社会角色、自我概念、特质、动机等方面。
（3）培训内容的调整，比如某电网供电企业针对不同部门员工所需胜任力设置不同的培训课程。
（4）培训方法的分类，比如某经济型连锁酒店对基层管理人员通常适用案例分析法、销售人员通常适用角色扮演法，运用户外拓展法来培养员工个人特质等[4]。
（二）薪酬管理环节
企业胜任力模型在人力资源管理薪酬管理环节主要体现在个人和企业两个层面，接下来将分别对胜任力模型在这两个层面发挥的作用进行阐述。
1.企业层面
由于胜任力模型在企业薪酬管理的流程中根据员工的知识、素质、能力、价值认同等维度来确定其薪酬水平，因此该薪酬体系能够反映公司的竞争策略以及核心价值观，从而增强公司竞争优势和适应能力。
2.个人层面
胜任力模型在薪酬管理环节的应用能够对员工产生激励作用[5]，比如华为的薪酬制度就代表了公司对于员工价值的认同，能够激发员工的工作热情和创造力。[6]
（三）绩效考核环节
相关研究表明，胜任力模型是应用于绩效考核中得一个主要方法。从长远来看，胜任力模型在应用过程中的准确率能够高达95%以上[7]，因此得到了很多企业的青睐。胜任力模型能够有如此高的应用准确率的原因为胜任力的概念中包含了丰富的绩效特征，它预示着未来绩效的潜力与转化性能，因此胜任素质对于绩效高低有着决定作用。[8-9]
参考文献：
[1]David C.McClelland. Testing for competence rather than for "intelligence." [J].American Psychologist，1973，28（1）：1-14.
[2]吴时昊.基于胜任力分析下的企业人才招聘[J].商讯，2021（20）：92-94.
[3]霍超杰. 基于胜任力评价的HX教育集团招聘问题研究[D].中原工学院，2021.DOI：10.27774/d.cnki.gzygx.2021.000013.
[4] 盛万里. 基于胜任力的A经济型连锁酒店营销人员培训体系优化研究[D].安徽财经大学，2021.DOI：10.26916/d.cnki.gahcc.2021.000204.
[5] 付婧卿.胜任力模型下的建筑施工企业人力资源管理[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2020（08）：29-30.
[6] 李珍.制度激励、领导追随与知识型员工胜任力研究[J].合作经济与科技，2021（15）：92-94.DOI：10.13665/j.cnki.hzjjykj.2021.15.040.
[7] 邹丽杰.胜任力模型视角下的人力资源绩效管理体系构建[J].人力资源，2020（14）：76-77.
[8] 张芊雪.人力资源绩效管理体系构建：胜任力模型视角[J].中国集体经济，2019（01）：118-119.
[9]陈玲. MA公司研发人员胜任力-绩效二维评价研究[D].河海大学，2021.DOI：10.27112/d.cnki.ghhau.2021.000001.
个人资源会计探讨论文范文第6篇
摘 要：本文作者认为企业年金基金会计作为会计的一个分支，其会计假设也与会计基本假设一致，但企年金基金会计有其自身的特殊性，其会计假设在一定程度上摆脱了传统会计理论的束缚，有了质的突破，体现出企业年金基金会计假设的一些新的特征。会计主体假设，扩展了传统会计主体的外延；持续经营假设，深化了传统持续经营的内涵；会计分期假设，细划了传统会计期间的界限；货币计量假设，兼容币值稳定与否的可能性；权责发生制假设，突破了传统会计确认的原则。
关键词：会计主体；持续经营；会计分期；货币计量；权责发生制
一、 会计基本假设
会计基本假设属于会计基本理论范畴，在财务会计概念框架和会计理论体系中具有不可忽视的地位。会计研究者一般将最早探讨会计基本假设的殊荣赋予
佩顿(Paton)。自佩顿开始，佩顿和利特尔顿(Littlton)、穆尼茨(Moonitz)、钱伯斯(R . J. Chambers)、美国伊利诺斯大学会计研究小组和会计原则委员会(APB)都曾经在不同程度上涉及到对会计基本假设的研究。在60年代前后，会计基本假设的研究达到了顶峰，而其中最系统、最全面的论述会计基本假设的会计文献应该首推ARS No.1 “The Basic Postulates of Accounting”(Moonitz，1961)。
必须注意到，会计基本假设是从客观经济环境中抽象而得，其本质上应该是客观的。但是对客观环境进行抽象却必须依赖于会计研究者。会计研究者的主观性(个人偏好与价值判断、认识局限乃至特定历史阶段的局限)都会在很大程度上影响到关于会计基本假设所形成的结论。一方面，会计基本假设主要是由客观的经济环境所决定，这个特点决定了会计基本假设在特定的会计环境下具备一定程度的客观性质；另一方面会计基本假设也是会计理论研究者对客观经济环境进行总结而得出的结论，因此不可避免地具备一定的主观性①。
会计基本假设是一种对会计活动进行时、空、量限定的理论，是会计活动得以进行的基本前提，亦称会计的前提，指一般在会计实践中长期奉行，毋需证明便为人们所接受是从事会计工作、研究会计问题的前提条件。目前为国际会计界普遍认可的基本假设有五个，即会计主体（Entity）假设、持续经营
（GoingConcern）假设、会计分期（AccountingPeriod）假设和货币计量（Monetary Measurement）假设、权责发生制假设。我国2006年发布的新企业会计准则也将会计基本假设确定为以上五个，体现了我国会计准则与国际会计准则的趋同。
二、 企业年金基金会计假设
企业年金基金会计作为会计的一个分支，其基本假设也与会计基本假设一致，但企年金基金会计有其自身的特殊性，其会计假设在一定程度上摆脱了传统会计理论束缚，实现了质的突破。体现出企业年金基金会计假设的特征。
1. 会计主体假设，扩展了传统会计主体的外延
会计主体是指会计信息所反映的特定单位，它界定了会计工作的空间范围。一般意义上的会计主体，如公司、工厂、车间等核算主体，都是具有一定机构和人员的实体性组织。而企业年金基金会计则是以其本身为会计主体，其特殊性在于具有独立的经济利益而无具体的组织机构和空间范围，即不具有实体性。基金的各项功能都由受托人、管理人和托管人等代为行使，基金的会计核算与其会计主体是相互分离的，即基金虽然是会计主体，但并不承担会计责任，而是由其管理人进行核算，提供会计信息。
将基金界定为单独的会计主体，其意在于：一是将基金的管理主体——基金管理公司的经营活动与企业年金基金的经营活动区分开来；二是将基金公司管理的不同基金之间的经营活动区别来开，
从而真实、公允地反映基金的投资增值情况。随着电子商务、虚拟企业的出现，会计主体的“虚化”现象将会越来越多，但到目前这还只留在理论探时阶段。而基金会计在会计实务中则已经走到了前面，将具有独立资金来源和经济利益的虚拟实体纳入会计系统，这无疑大大扩展了会计主体的内涵和外延。
2. 持续经营假设，深化了传统持续经营的内涵
传统的持续经营假设的基本含义是：除非有反面例证，否则就认为企业的经营活动能够无限期地经营下去，即在可以预见的将来，企业不会面临破产清算。只有在这一前提下，企业的再生产过程才得以进行，企业资本才能正常循环周转，会计才可以历史成本而非清算价格来确认。持续经营确保了会计能够提供管理人员履行受托责任的信息，并在此基础上提供决策有用的会计信息。因为决策总是在研究历史资料、立足今天的会计主体现实情况、在掌握现有资料的基础上对未来的展望和预测，因而只有持续经营的会计主体提供的连续的会计信息，才是真正有用的信息，才能成为会计信息使用者的决策依据。
而企业年金基金的持续经营有其特殊的含义：一方面由于企业年金基金所有权和经营权相分离，导致其会计主体与核算主体的分离，使得其持续经营受制于更多经营主体的约束。另一方面企业年金基金会计兼有企业会计的盈利特征与基金会计资产受约束的双重会计特征，使得其持续经营的含义不仅是指企业年金基金要能够实现保值增值，不至于在可预见的将来资不抵债，而且是指企业能够持续缴费，年金经营机构能构持续经营，不至于因企业缴费和年金经营机构的破产而使年金基金不能持续。这一持续经营假设，深化了传统持续经营仅包含会计主体持续经营的内涵。
3. 会计分期假设，细划了传统会计期间的界限
传统的会计分期一般以年度、半年、季度和月份为单位，分期反映会计主体的财务状况。对于一般行业来说，无论是从会计信息的提供成本，还是从管理者、投资者的需求角度，这种期间的划分都是可接受的。随着网络的普及，即时财务报告的概念已成为理论热点。而企业年金基金会计分期的细化则从会计实务上打破了原有的会计分期框架，对于进一步推广即时财务报告迈出了可喜的一步。
由于企业年金基金资产的主要投向是资本市场上的股票、债券等高流动性、高风险性的证券投资，瞬息万变的市场行情和环境变化常常导致基金价格与其净值发生偏离。如果仍然按照传统的会计分期对基金进行核算与披露的话，对于会计信息的使用者来说早已事过境迁，毫无意义。因此，从及时性原则出发，基金会计期间划分必然更加细化，即以周甚至是日为核算披露期间。企业年金基金必须在每日沪、深两市收盘时，估算和公告基金净值和基金单位净值，以增强信息的及时性，满足投资者的决策需求。
4. 货币计量假设，兼容币值稳定与否的可能性
由于最终生成的财务报表上体现的数字具有概括性的特征，而货币则是惟一的、统一的计量尺度，所以货币计量假设必须存在。但是，传统的货币计量假设的子假设币值稳定不变假设则成为财务会计和会计计量乃至财务报表改革的一个巨大的障碍。币值稳定不变假设是历史成本计量的坚实根基，而与公允价值则是不相称的。
币值稳定不变假设体现了会计基本假设和会计目标的依存和互动的关系。币值稳定不变假设将会计目标限制在“受托责任观”的层次上，但是会计环境的变化(逐渐成熟的证券市场、资本的高度流通性、衍生金融工具)对会计目标产生影响，使之定位于“决策有用观”。尽管历史成本会计信息也具备一定的预测能力，但是决策有用决不仅意味着简单地由过去推知未来，要真正对决策有用，及时的现在信息和具备合理预测能力的未来会计信息必不可少，必然要求采纳公允价值。企业年金基金会计中公允价值得到广泛的运用，这就要求货币计量假设兼容币值稳定与否的可能性。
5. 权责发生制假设，突破了传统会计确认的原则
权责发生制假设。我国新的《企业会计准则——基本准则》第九条：“企业应当以权责发生制为基础进行会计确认、计量和报告。”这一明确规定将权责发生制作为会计假设之一，将权责发生制放到假设的层次突出了权责发生制在财务会计概念框架中的地位。以权利或责任是否发生为依据来判定、安排经济业务是否进入会计信息系统以及进入会计信息系统后的位置，它高于其他的会计确认原则。传统的会计确认理论以实现原则为指导，即会计只对“已实现”或“已发生”的交易事项进行确认。对于在形式上不符合会计确认标准的事项，即使其在经济实质上已导致经济资源的流入或流出，也不得进入会计系统。以稳健性为指导的实现原则，是造成衍生金融工具等许多“表外项目”无法进行确认的主要障碍。
按照我国有关基金管理规定，所有基金在每个交易日结束后必须进行估值，并根据估值结果调整基金净值。这样就产生了基金的投资估值增值，而该增值部分并未实现，按照实现原则是不能进行会计确认的，可见，对传统确认原则的突破是不可避免的。《证券投资基金会计核算办法》中首次提出“未实现利得”的概念，规定在估值日对股票投资和配股权证进行估值产生的增值或减值，确认为未实现利得。而“投资估值增值”也为与之对应资产方会计要素同时进行确认。“投资估值增值”和“未来现利得”的确认虽然有着特殊的行业背景特征，不可能全面应用于其他会计领域，但企业年金基金会计与证券投资基金会计大同小异，权责发生制假设应是其基本假设之一。
注释：
①杜兴强 关于会计基本假设的再认识 决策借鉴 1999年第3期
参考文献：
［1］ 葛家澍现代西方财务会计理论，厦门大学出版社，1989年
［2］ 杜兴强关于会计基本假设的再认识，决策借鉴，1999年第3期
［3］ 葛家澍财务会计概念框架与基本会计准则，会计研究，1997第12期
［4］ 持续经营会计假设面临问题的探讨，禹红丽，当代经理人(中旬刊)，2006年第21期
［5］ 试论网络经济时代基于价值链理论的会计假设创新任海英会计之友(中旬刊) ，2007年第6期
（作者通讯地址：万州区职业教育中心财务科 重庆 万州404020）