工资绩效考核方案范文第1篇
基本工资2000元 绩效奖金1000元 提成奖金：阶梯提成6-9元/ 间 条件(400间以上淘汰值50%)：第1个月 100间、第2个月 150间 、第3个月200 间，每月递增 50 间 工资如何产生：基本工资2000+绩效奖金1000+提成奖金(以实际产生) 如何产生绩效? 绩效工资公式：当月业绩+协议数量+开通会员数量+每天电话及上门拜访数量 当月业绩：一至三个月为试用考核，业绩为第一个月100间房，第二个月150间房，第三个月200间房，最终以400间房为封顶。
协议数量：每月需完成32份协议，即每周8份协议。如本周完成不了8份，可下周补上，但每月必须完成32份协议。
开通会员数量：每人每月需开通50张会员卡。
电话/上门拜访数量：每日每人必须完成为20个电话拜访，做好销售跟进表汇总。上门拜访，每人每日须给5个拜访，并做好客户登记回馈表。
二、客户经理：
基本工资2500元 绩效奖金1000元 提成奖金：阶梯提成6-9元/ 间 条件(400间以上淘汰值50%)：第1个月 300间、第2个月 350间、第3个月400 间每月递增 50 间 工资如何产生：基本工资2500+绩效奖金1000+提成奖金(以实际产生) 如何产生绩效? 绩效工资公式：当月业绩+协议数量+开通会员数量+每天电话及上门拜访数量 当月业绩：见习客户经理转正后，晋升为客户经理，业绩为第一个月300间房，第二个月350间房，第三个月400间房，最终以400间房为封顶。
协议数量：每月需完成32份协议，即每周8份协议。如本周完成不了8份，可下周补上，但每月必须完成32份协议。
开通会员数量：每人每月需开通50张会员卡。
电话/上门拜访数量：每日每人必须完成为20个电话拜访，做好销售跟进表汇总。上门拜访，每人每日须给5个拜访，并做好客户登记回馈表。
三、见习高级客户经理：
基本工资2500元 绩效奖金1000元 提成奖金：阶梯提成6-9元/ 间 条件(400间以上淘汰值50%)：第1个月 200间、第2个月 300间 、第3个月400 间，每月递增 100 间。
工资如何产生：基本工资2500+绩效奖金1000+提成奖金(以实际产生) 如何产生绩效? 绩效工资公式：当月业绩+协议数量+开通会员数量+每天电话及上门拜访数量 当月业绩：一至三个月为试用考核，业绩为第一至三个月300间房，第二个月350间房，第三个月400间房，最终以400间房为封顶。
协议数量：每月需完成32份协议，即每周8份协议。如本周完成不了8份，可下周补上，但每月必须完成32份协议。
开通会员数量：每人每月需开通50张会员卡。
电话/上门拜访数量：每日每人必须完成为20个电话拜访，做好销售跟进表汇总。上门拜访，每人每日须给5个拜访，并做好客户登记回馈表。
四、高级客户经理 基本工资3000元 绩效奖金1000元 提成奖金：阶梯提成10-12元/ 间 条件(1000间以上淘汰值50%)：1个月 500间 、2个月600间 、3个月700 间每月递增 100 间。
工资如何产生：基本工资3000+绩效奖金1000+提成奖金(以实际产生) 如何产生绩效? 绩效工资公式：当月业绩+协议数量+开通会员数量+每天电话及上门拜访数量 当月业绩：客户经理可申请晋升为高级客户经理，业绩为第一个月500间房，第二个月600间房，第三个月700间房，最终以1000间房为封顶。
协议数量：每月需完成32份协议，即每周8份协议。如本周完成不了8份，可下周补上，但每月必须完成32份协议。
开通会员数量：每人每月需开通50张会员卡。
电话/上门拜访数量：每日每人必须完成为20个电话拜访，做好销售跟进表汇总。上门拜访，每人每日须给5个拜访，并做好客户登记回馈表。
绩效奖金1000元占比率：
绩效奖金明细 金额 备注 当月业绩 500 完成当月业绩，可发放绩效奖金500元(如当月业绩不达标，所有绩效奖金全部不发放) 协议数量 200 完成协议数量，可发放绩效奖金200元 开通会员数量 100 完成协议数量，可发放绩效奖金100元 电话拜访数量 100 完成协议数量，可发放绩效奖金100元 上门拜访数量 100 完成协议数量，可发放绩效奖金100元 五、营销部总监 基本工资5000元 绩效奖金2000元 提成奖金：完成总业绩80%提提成业务员总金额10% 工资如何产生：基本工资5000+绩效奖金2000+提成奖金(以实际产生) 如何产生绩效? 绩效工资公式：当月业绩+协议数量+开通会员数量+每天电话及上门拜访数量 当月业绩：
协议数量：主要监督营销部每月每人需完成32份协议。
开通会员数量：主要监督营销部每人每月需开通50张会员卡。
电话/上门拜访数量：主要监督营销部每日每人必须完成为20个电话拜访以及5个上门拜访反馈情况，并作出分析指导。
营销部总监2000元占比率：
绩效奖金明细 金额 备注 当月业绩 1000 营销部所有业务员，完成当月业绩总额80%，可发放绩效奖金1000元(如当月业绩不达总额80%，所有绩效奖金全部不发放) 协议数量 500 营销部所有业务员，完成当月业绩总额80%，可发放绩效奖金500元 开通会员数量 500 营销部所有业务员，完成当月业绩总额80%，可发放绩效奖金500元 提成奖金明细方案如下 见习客户经理提成奖金：
第一个月：总房数100间*提6元/间=600元 第二个月：(总房数150间-基本任务100)* 提6元/间=300元 第三个月(总房数200间-基本任务100)* 提6元/间=600元 *因见习期未满，不作递增奖励考核。
客户经理提成奖金：
第一个月：(总房数300间-基本任务100)* 提6元/间=1200元 备注：如完成不了总业绩300间，则提成奖金为零，全部不发放。
第二个月：(总房数350间-基本任务100)* 提6元/间=1500元 备注：如完成不了总业绩350间，则提成奖金为零，全部不发放。
第三个月：(总房数400间-基本任务100)* 提6元/间=1800元 备注：如完成不了总业绩400间，则提成奖金为零，全部不发放。
*如每月400间以上，则超出部份每满100间(含100间)，递增1元/间，9元/间封顶。
见习高级客户经理提成奖金：
第一个月：(总房数200间-基本任务100)* 提6元/间=600元 备注：如完成不了总业绩200间，则提成奖金为零，全部不发放。
第二个月：(总房数300间-基本任务100)* 提6元/间=1200元 备注：如完成不了总业绩300间，则提成奖金为零，全部不发放。
第三个月：(总房数400间-基本任务100)* 提6元/间=1800元 备注：如完成不了总业绩400间，则提成奖金为零，全部不发放。
*如每月400间以上，则超出部份每满100间(含100间)，递增1元/间，9元/间封顶。
高级客户经理提成奖金：
第一个月：(总房数500间-基本任务100)* 提10元/间=4000元 备注：如完成不了总业绩500间，则提成奖金为零，全部不发放。
第二个月：(总房数600间-基本任务100)* 提10元/间=5000元 备注：如完成不了总业绩600间，则提成奖金为零，全部不发放。
第三个月：(总房数700间-基本任务100)* 提10元/间=6000元 备注：如完成不了总业绩700间，则提成奖金为零，全部不发放。
第三个月：(总房数1000间-基本任务100)* 提10元/间=9000元 备注：如完成不了总业绩1000间，则提成奖金为零，全部不发放。
*如每月1000间以上，则超出部份每满100间(含100间)，递增1元/间，12元/间封顶。
营销部总监提成奖金：
工资绩效考核方案范文第2篇
一、Z高校简介
Z高校是一所全日制省属本科院校，学校成立于1949年，发展至今有60多年的办学历史。学校现有19个教学院系部，58个专业方向，所设的专业涉及管理学、工学、理学、文学、经济学、法学等多个学科。由于其前身是隶属于航空部管理的大学，所以该校在多年的发展过程中逐渐成为了一家以航空为特色，以管理学和工学为主的的多科性大学。现有专任教师900余人。然而，近年来，随着省内其他院校的不断崛起，Z校面临着严峻的挑战和竞争。在进行了充分调查研究的基础上，2008年9月，Z校领导决定对专任教师进行绩效工资考核制度。该套绩效工资考核制度实行了3年，截止2011年9月该套制度期满后，Z校总结经验教训，对原有考核制度进行了大刀阔斧的改革，又实行了以院系考核为主的一套新的考核制度，实行至今。本文以Z高校实行的绩效考核制度入手，分析总结该校在实施绩效工资改革过程中的经验，并在此基础上对现有绩效考核体系进行重构，希望能对其他高校的绩效工资改革有所借鉴。本文分别对这两套绩效工资考核制度予以介绍分析，在此基础上，提出对现有绩效考核制度进行完善的一些思路，以期能收到更好的的效果。
二、Z高校第一套绩效考核制度评析
2008年以前，Z校教职工的绩效工资主要与职称相挂钩，同一职称的教师工资都是一样的，因此教师主要努力的动力就是职称，职称一旦评上，教师的工作干多干少都一样（此时课时费并未计入工资中，是另外算的），因此此时并未形成真正意义的“绩效”工资。随着事业单位工资改革的推进以及高校之间竞争的日益激烈，2008年Z校管理层提出要实行绩效工资。该套方案的基本思路是全员定岗，根据岗位级别的不同核定相应的工作量。为了使得该套绩效考核方案能够顺利实施，Z校前期作了大量的沟通反馈工作。在学校管理层制定出绩效考核的基本方案之后，由院、系领导（中层干部）将学校的制度传达给基层教师，并在此过程中，中层干部认真听取基层教师的意见，经过汇总、总结、以及相关的解释之后，再反馈给校领导，通过为期近3个月的沟通，逐渐消除基层员工疑虑，为后期的顺利实施打下良好的基础。经过反复的沟通、协调与修改，最终颁布了相应的绩效考核制度，决定从2008年9月～2011年8月，以3年为一个考核期，对专任教师实行绩效工资考核。工资的发放采取了平时预发70%，到3年考核期满，根据考核结果进行决算，多退少补的形式。下面就对这第一套考核制度进行详细的介绍与分析。该考核制度主要对专任教师进行考核，学校的辅导员、教务处等行政管理人员，仍采取工资与职务相挂钩的形式（并未实行绩效考核）。对教师的考核主要分为教学和科研两个方面：
第一，对教学工作量的考核。首先对处于相同职称级别的教师进行进一步的细分，比如以前都是教授，现在分为二级、三级、四级教授等，依此类推，一直到助教十级、十一、十二级。根据以前年度数据的测算，相应地划分了工作量。教学工作量与职称挂钩，总体来说职称低的教师教学基本工作量要多一些，职称高的教师基本工作量要少一些。例如讲师的基本工作量为300课时，教授的基本工作量则降到240课时，完不成基本工作量要扣工资。教授的基本工作量比讲师低是由于教授的科研工作量大，科研项目要求的级别也更高。
课时费方面，实行的是阶梯定价。以讲师为例，基本工作量以内每课时是40元，超过基本工作量，课时费会有所降低，如果超过600课时，除非经过相应的审批，否则没有课时费。这样规定的目的，还是鼓励教师要完成基本工作量，但并不鼓励完成得过多，因为前期有一个平均数的测算，如果某一位教师承担的教学工作量过多的话，可能别的教师就面临完不成教学任务的情况。但是在做这些规定的时候，是以平均数为基础的，实际上各系的教学任务是不均衡的，因此在执行过程中就出现了有些教师勉强才能完成工作量，有些系课太多，教师不愿承担过多的教学任务（因为超过600课时后，没有课时费）的情况，教学任务难以落实下去，需要系部主管教学的领导在教师和教务处之间不断沟通协商后，经过特别批准才能落实下去的情况。教授与讲师相对应，无论是基本工作量还是超工作量部分，每一课时都比讲师的课时费要高，这样规定的一个主要原因还是体现教授教学的能力，由于积累了多年的教学经验，教学质量较好，所以每一课时的费用自然也比讲师要高。
在科研考核制度中规定了详细的计分办法。获得科研分的途径主要包括发表论文、获得科研项目、以及论文或者项目获奖。论文根据发表期刊的级别获得相应的分数，首先将期刊进行分类、分为A类、B类、核心期刊和一般期刊，比如发表在B类期刊，一篇文章可以计80分，发表在一般期刊只能计10分。为了鼓励多出高水平的科研成果，科研考核制度规定文章发表在B类及以上期刊，既可以选择计分也可以选择计奖，但二者只能选择一项。所谓计奖，是指直接进行现金奖励，比如在B类发表一篇直接奖励一万元，但是就不能再获得80分了。但是对于一些级别较低的成果，就不能计奖了。比如助教在一般期刊发表了7篇文章，获得了70分，超过了科研基本工作量10分，但是那10分无法获得任何奖励。同时考虑到不同级别教师的科研能力，对于一些级别相对较低的项目，讲师可以获得计分，副教授以上职称的人员申请是不能计分的，这样既给低级职称的教师一些发展的空间和机会，同时也增加了高级职称教师科研难度。
科研考核在执行过程中遇到的主要问题是，科研考核内容过于复杂，以至于很多教师难以算出是否完成了科研工作量。造成这一现象的主要原因是对于一些科研项目的考核，一个科研项目完成的周期可能需要较长时间，所以在考核时首先要把该项目的分数在整个完成周期内进行分配，其次要把该项目获得的分数分给项目组的各个成员，而非常完整的一手数据，只有学校科研处才有，而且是手工计算，没有现成的软件系统。这样，为了算清楚每个人的科研分，科研处的工作量非常繁重。而且时间一长，一些教师已经不清楚已经完成了多少科研分，还差多少，而且不到学年结束，有些分还没有计算出来。为了避免出现完不成的情况，有些教师会相对多完成一些，但由于科研成果的级别不够，虽然科研分超额完成，但无法获得任何科研奖励。另外，一些科研考核的规定设置不够科学，比如一些高级别项目的申请，虽然没有申请下来，但是同样可能需要花费非常多的精力，但是无法获得相应的科研分；再比如工科和文科在出科研成果的难度上不太一样，而在考核时没有对学科进行细分不够合理；还有就是三年一个考核期，即使某些规定不够合理，但是也不能随便修改条款，弱化了科研考核想达到的目标。
第三，2008～2011年绩效考核制度实施效果。通过考核，极大的调动了教师干工作的积极性。无论是上课方面，还是科研项目申请数量和论文发表数量，与以前相比都有很大的提高。另外，在未实行绩效改革以前，各系的科研奖励政策各不相同（以前科研也有奖励，但不算作工资），难免有失公平，通过这次实行全校统一的科研考核，促进了公平性。然而，这套制度在实施过程中也存在各种各样的问题。
一是绩效考核体系未能与学校发展战略良好衔接。由于未能充分地将该绩效评价体系与学校长期发展的战略相结合，在实施过程中出现了了一些问题。以该校的会计学专业为例，该校的会计学专业是国家级特色专业，也是省级重点学科，具有较强的竞争优势。然而，学校在政策制定过程中，忽略了文科、理科的不同特点，将文科、理科放在一起考核，结果文科类专业在科研考核过程中处于劣势，会计学专业在考核过程中，没有受到政策的利好，反而出现了落后的情况，这并非是由于该专业的教师的努力程度不够，而主要是政策制定不够合理造成的，发展受到了限制。在各项考核制度中，没有体现对学校原有特色专业的支持。笔者认为这主要还是由于缺乏明晰的战略指导造成的。学校的绩效考核中过于关注对教师的管理，忽略了对外部环境、政策的重大变化的关注，但只关注对教师的考核显然不能解决所有的问题。因此，笔者认为绩效考核制度在制定前，应该首先明晰学校的战略发展规划，关注用人单位、学生的需求，在制定规划时就应该更慎重地考虑学校未来发展的方向，如何更好突出自己的特色，如何更好应对外部的竞争。
二是考核范围的狭窄制约了该绩效考核体系实施的效果。从高校教职员工的构成来看，除了专任教师，还有财务、人事、教务管理等行政人员，但是由于行政人员的工作量难以量化，因此行政人员的绩效工资仍然沿用以前与行政级别相挂钩的模式，分为职员、科级、处级等几个级别，因此此次绩效考核的范围没有实现全面覆盖，这也成为该套考核制度的一个缺陷。对行政人员来说，由于干好干坏都一样，缺乏相应的制约，使得一些部门服务意识淡薄。例如教师或者学生去办一些常规性的事情，需要盖章、签字等，因为各种原因有时需要跑好几趟，或者相关人员态度不够好，造成了很大影响。笔者曾经对Z校教师进行过一次调查，调查的主要内容是想了解教师对学校的满意度。调查结果显示，Z校教师对学校最不满意的地方主要就在于行政人员态度差。对教师的物质激励固然重要，但是精神层面也非常重要，如果学校的氛围使教师感受不到自己被尊重，甚至可能造成高级人才的流失。再比如有些专任教师感觉到工作压力很大，而行政人员却没有这方面的压力，因此也会提出质疑，为什么只考核教师，而不考核行政人员；而对于行政人员来说，一方面要处理日常的琐事，另一方面缺乏相应的提升空间和激励制度，工作时间长了也会觉得缺乏工作热情。最后，由于缺乏对行政人员的考核，暴露出很多管理上的问题无法得到解决。例如，在这三年里，同属竞争对手的另一所院校，新增博士学历的人数远远超过了Z校，这说明Z校在人才培养和引进方面出现了一些问题，然而这一点完全在原有的绩效考核体系里反映不出来。再比如在大一新生报到环节，报到流程需要各部门提前做好准备协调工作，然而在报道过程中，由于某一环节出错，导致新生不能及时报到，家长在等待新生报到入学时因为耽误了时间，对Z校的意见很大，追究其责任时，各部门则相互推诿，给学校声誉造成了不好的影响，因此对行政部门的考核，看上去似乎不是特别紧迫，其实给管理带来了很多隐患。
三是考核内容缺乏灵活性。原有的绩效考核体系规定了教师基本的教学、科研工作量。但是考核内容规定得太过于死板。例如，即使一名讲师能够完成副教授的科研工作量，也拿不到副教授的绩效工资，因为他只需要完成讲师的工作量就可以了，超额部分不予计算。相当于学校只规定了基准线，达不到基准线会有相应的惩罚，但是超过基准线并没有超额奖励。另外，由于对于高校来说，每个人的能力差异是很大的，也许有的教师更愿意教学，有的教师更愿意做科研，二者之间存在一个比例的兑换是不是效果更好些，更有利于发挥各人的长处？而现有的考核规定更像是一块标准化的模板。由于学校直接考核到个人，缺乏灵活性。
三、Z校第二套绩效考核制度评析
2011年8月，为期3年的考核期满后，从2011年9月起，在总结了前期考核制度的经验之后，Z校实行了一套新的考核制度。这套考核制度的最大变化就是由以前的“集权”逐渐向“分权”管理的模式过渡。学校采取了二级管理分配制度，即学校只将所有的绩效工资分配到各院系，各院系内部每位教师拿到的绩效工资，由各院系自行颁布相应的考核制度进行分配。学校层面将所有的绩效工资分成三个组成部分，其中管理部分占总绩效工资的20%，教学部分占50%，科研部分占30%。各院系可以从学校拿到的管理部分的绩效工资包括两个部分，一个是基本部分12万元，这一部分每个院系都是一样的，另一部分和各院系的学生人数相挂钩，有一个复杂的计算公式，而这部分绩效工资的用途主要是用于发放给各院系的管理人员，具体包括各院系的领导、办公室主任、辅导员等这样一些行政人员。学生人数越多，管理的难度、复杂程度相对也就越大，管理部分绩效工资的设定基本遵循了这样一个思路。各院系可以获得的教学部分的绩效工资主要受教师的职称以及教学工作量这样两个因素的影响，由于有前三年的数据可以进行测算，所以基本上教学部分每个教师可以获得的工资和以前相比基本上并没有太大的变化。科研部分的绩效工资学校要对各院系进行考核，如果该院系没有完成核定的任务，那么该院系只能按照完成的比例拿到相应的科研绩效工资，没有拿到的部分，当年转入全校的科研绩效部分，重新分配，相当于当年的科研任务没有完成，以后年度也不可能再弥补回来了，但是当年如果超额完成了科研任务，没有多余的奖励，并且不会递延到以后年度，这样一种规定不够合理，可能会造成人为的对科研成果在各个期间的调整。例如发表论文可以计分，但是假如今年的科研任务已经完成，可能就会将论文发表的时间推迟到下一个年度。对于级别较高的科研成果，教师可以直接选择参与学校的科研奖励，但是参与了学校的科研奖励之后，就不能再计入院系的科研分，这也是为了避免高水平的科研成果受到团队的拖累，虽然个人比较突出，可能整体科研能力弱，拿不到科研部分的绩效工资的情况。对各院系一年一考核，采用年初预发，年末决算的形式。总体来说这样一个考核思路，一方面增加了各院系的权力，在院系内部更容易实现资源的优化配置，相当于是对一个团队进行考核，更有利于发挥团队成员的优势，另一方面在团队内部也出现了利益博弈的局面，因为对每个院系来说，从学校获得的所有的绩效工资就那么多，其中一些人拿的多了，另一部分人的利益必然受损。因此各院系在制定考核制度的过程中，也是反复协商，充分发挥民主，最后达成共识，最后大家也逐渐认识到，只有从学校那里获得更多的总绩效工资，才可能实现每个人的收入都更多一些。
与上一套考核制度相比，考核对象的范围有所扩大，将各院系的行政人员纳入了考核范围，但仍然没有实现考核对象的全面覆盖。考核对象对考核的内容也更加清楚，因为现在即使对哪些考核条款不够清楚，院系内部可以及时地解释沟通，考核效果比以前好。但即使这样，笔者以为该套考核制度仍然有可以进一步完善的地方。
四、Z高校现有绩效考核体系完善与重构
基于上述分析，笔者认为现有的绩效考核体系（第二套考核制度）应着重解决好两个方面的问题，第一是绩效考核与高校的发展战略更好地相结合的问题，第二个问题是对考核对象的全面覆盖问题。只有学校发展得越来越好，院系部才可能获得更多的收入，从而每位教师才能从中受益。对大学来说，承担的任务主要是教学和科研两个方面。以Z校目前的发展来看，首先要理顺教学和科研之间的关系，认清哪一方面是其薄弱环节，哪一方面是其今后发展的重点。
笔者认为二级考核形式相比于第一套考核体系要好一些，但是整体来说，考虑数量的因素要多一些，考虑质量或者说效果方面的因素太少了，因此可以在以下方面进行补充与完善。
首先，在管理绩效工资方面，在二级管理制度下，院系领导相当于扮演着企业职业经理人的角色，因此这部分管理人员的绩效工资应该不仅和管理的学生人数挂钩，还应该和该系教师的平均工资挂钩，既反映管理的广度和难度也反映管理的效果。
其次，在教学绩效工资方面，现有绩效考核更多地关注了教学数量，对教学质量的体现不够。笔者建议应该将教学质量也引入绩效考核系统中。具体来说，可以引入教学质量评价系数，如果该院系教学质量评价为优，则获得系数为1.1，良为1.0，合格为0.9，每一档次都有名额限制，根据对教学质量的评价分数依次划分优、良、合格三档。每个院系的教学质量如何，笔者以为最有发言权的主要包括这样三个主体：用人单位，学生和学校的教学督导小组。可以采用向用人单位发送调查问卷的形式，或者通过统计学生就业率来了解用人单位对学生的满意度，同时也可以反映出各院系的教学成效。想了解学生对教学质量的评价，本身在校生每学期都会在教学评价系统里对教师打分，所以这一块数据非常容易获得，唯一需要注意的是就是保证教评系统的客观、公允，除此以外可以对毕业生进行问卷调查，了解他们对教学质量的评价。第三就是教学督导组的打分，教学督导工作已经成为Z校日常管理的一部分，因此这一部分的数据也比较容易获得。教学质量的进一步提高，必然对Z校的发展有很大的促进作用。
第三，科研考核方面，科研考核制度比较合理，不过对科研工作量的考核应该允许在2～3年这样一个周期内进行结转。因为科研成果的取得，尤其是一些高水平的科研，决不是一朝一夕就能完成，需要一定的时间，应该注重其长期成效。
关于考核对象的范围，现在只考核教学院系部，显然是远远不够的。对于学校的行政部门也应该纳入考核的范围。考核的内容主要包括两个方面，一是考核其计划完成情况，二是对于和师生关系比较密切的部门，考核教师和学生满意度；并结合不同部门的特点，设置相应的KPI（关键业绩指标）进行考核。与教学院系考核思路类似，实行二级管理。并根据考核结果划分档次，进一步体现其服务职能。Z校的绩效考核制度能够顺利实施，笔者认为还与以下两个因素关系密切，一是Z校实行了较为完善的预算管理制度，因此对一些数据能够及时测算，做到心中有数；二是前期学校领导层能够及时与基层教师进行沟通，采纳其中的一些意见或者即时进行答复，这些都为绩效考核制度的顺利实施奠定了很好的基础。希望Z校绩效考核的思路能够为其他学校所借鉴，进一步推进大学的绩效工资改革。
参考文献：
[1]靳燕：《高校财务绩效评价体系构建探讨》，《财会通讯》2011年第17期。
[本文系郑州航空工业管理学院教研项目“基于平衡计分卡的高校绩效评价体系的构建”的阶段性研究成果]
（编辑 向玉章）
工资绩效考核方案范文第3篇
(修改稿)
一、指导思想：
为建立公平竞争的激励机制，做到奖勤罚懒，奖优罚劣，充分调动广大教职工的工作积极性，挖掘教职工的创新潜能，做到爱岗敬业，切实提高教育教学质量，依据《泰兴市义务教育学校教职工奖励性绩效考核工作指导意见》的文件精神，以教职工的工作量和工作实绩为依据，坚持多劳多得和公平、公正、公开的原则，坚持向一线教师、骨干教师，特别是做出突出成绩的优秀教师倾斜，充分发挥绩效工资的激励导向作用。
二、分配原则：
1、坚持在教师中大力提倡无私奉献、团结协作的主人翁精神，以教师的工作量和工作实绩为依据，既要坚持多劳多得和公平、公正、公开的原则，又要防止一切向钱看的思想。
2、坚持打破平均主义，按工作责任、岗位目标、完成工作情况，实行多劳多得，优教优酬的分配制度，奖勤罚懒，重实绩，重贡献。
3、坚持向一线教师、骨干教师，特别是做出突出成绩的优秀教师倾斜，充分发挥绩效工资的激励导向作用。
三、考核对象：全体在编教师、职工
四、学校绩效工资总量：
学校绩效工资总量=下拨人均金额×73
五、考核内容：师德师风、出勤履职、工作量、教育教学、班主任工作、学校管理
六、考核办法：
采取教职工自评、互评和学校综合评定相结合的形式对教职工的师德师风、出勤履职、工作量、教育教学、班主任工作、学校管理等方面进行定性和定量考核。
(一)师德师风奖：20分
根据教师的师德师风表现，进行自评、互评和学校考核小组评定，设立优、良、中、差四个等级，每个等级折算相应的分值(20分、16分、14分、10分)。算出平均分后，按自评平均分的10%、互评平均分的30%以及考核小组评定平均分的60%折算出教师的师德考核分。(优约占20%)。
师德考核分=自评平均分×10%+互评平均分×30%+考核小组评定平均分×60%
(二)出勤履职奖：30分
教职工要严格执行学校考勤制度，服从学校(含部门)工作分配，履行自身工作岗位职责。出现下列情况从出勤履职奖分值中扣除，30分扣完为止。
⑴不服从学校分配，视情况扣1-5分/每次;
⑵不按时上交学校(含部门)要求的各种资料、表册的，一次扣1分;
⑶所借学校物资不按时、不按规定上交的，一次扣2分，一直不交者，试物品贵贱给予等价赔偿，在个人绩效工资中扣除。
⑷出勤扣分：
①迟到、早退或擅离课堂每次扣0.2分。(以巡课记录为准) ②旷课1节扣1分，旷课旷职1天以上(含1天)扣5分/天。 ③学校组织的各项活动(含教师会、政治业务学习、升旗仪式、大课间活动或其它学校安排的集体活动等)缺席一次扣0.2分，迟到早退每次扣0.1分 ，请假一次扣0.1分。(天灾人祸除外) ④事假半天扣0.2分，事假1天扣0.5分(天灾人祸除外，下同)，事假超过七天者，每天扣1分。
⑤病假，住院治疗期间不扣分，非住院治疗期间，每天扣0.5分。 备注：①事假病假者45周岁及以上的不超过3天不扣分，45周岁以下的不超过2天不扣分。②住校教师晚上学习，一学期请假不超过2次不扣分。
(三)、工作量奖：30分(此项可超过30分)
①课时工作量计算：
以学校开学初分配的工作量为基准，作为合格工作量，得30分。 ②额外工作量计算：
语文兼英语或年龄超过35周岁且任数学双班或英语三班教学的教师另加5分;学校年级备课组长和教研组长另加2分;男55周岁(女50周岁)及以上的，现还在岗，另加2分，仍担当语数英学科教学的再加2分;学校中层干部另加4分，校级干部另加5分。
担当学校其他岗位职责的另加3分。 ③临时工作量计算： 由学校安排节假日、双休日值班护校，并能履行的，每天奖1分;由学校安排加班临时性工作的，每次酌情奖0.5—2分，以学校记录为准。
④计算出个人工作量总和：
工作量总和=课时工作量+额外工作量+临时工作量
(四)、教育教学奖：(本项基本分为20分，实行加减分制)
1、教学常规： (20分)
依据学校《教学常规管理制度》，对教师的备讲改辅按优、良、中、差四个等级对教师进行考核，分别得20、
16、
14、10分。(优占20%，得分依据教导处和督导组的检查记载。)
2、学科竞赛(班级)：
校级：第一名加1分/次，第二名加0.8分/次，第三名加0.6分/次;(任教两科以上的取其得分的平均分后再加0.1分。)
镇级：第一名加2分/次，第二名加1.6分/次，第三名加1.4分/次，第四名加1.2分/次，第五名加1分/次。
(任教两科以上的取其得分的平均分后再加0.2分。)
3、期末调研检测(班级)：
总评最高分加20分，最低分加2分。 其余根据公式：
(18/M—m)*(x—m)+2算出标准分。(M、m、x分别代表最高总评分、最低总评分和本人总评分。)
(任教两科以上的取其标准得分的平均分。)
4、教研工作
(1)教师论文(本项累计加分个人不超过10分，未完成学校指标的扣1分)
①发表：核心期刊3分/篇，省级2分/篇，市级1.5分/篇。 (教育类刊物，其它刊物省级以上一律1.5分) ②获奖：
国家级：一等奖2分/篇，二等奖1.8分/篇，三等奖1.6分/篇; 省
级：一等奖1.6分/篇，二等奖1.4分/篇，三等奖1.2分/篇; 地
级：一等奖1.2分/篇，二等奖1分/篇，三等奖0.8分/篇; 市
级：一等奖0.8分/篇，二等奖0.6分/篇，三等奖0.4分/篇。 (2)教师上课(含说课) ①示范课：市级，1分/节，镇级0.8分/节，校级0.5分/节。 ②获奖：
地级：一等奖4分/节，二等奖3分/节，三等奖2分/节; 市级：一等奖2分/节，二等奖1.5分/节，三等奖1分/节;
镇级：一等奖1分/节，二等奖0.8分/节，三等奖0.6分/节。
(3)教师基本功(下水文、演讲、书画等才艺)
省级：一等奖2分/次，二等奖1.8分/次，三等奖1.6分/次; 地级：一等奖1.6分/次，二等奖1.4分/次，三等奖1.2分/次; 市级：一等奖1.2分/次，二等奖1.0分/次，三等奖0.8分/次; 镇级：一等奖0.8分/次，二等奖0.5分/次，三等奖0.3分/次。
5、指导学生(本项累计加分个人不超过10分，指导教师有指导奖的，不另算) (1)语数英学科： ①竞赛获奖：省级2分/人次，地级1.5分/人次，市级1分/人次。 ②学生习作在有关刊物发表(如果指导教师超过一人的，则由 指导教师平分)：
校级每人次0.5分，市级每人次0.8分，市级以上每人次1分。 (2)文体及其它类活动：
①文艺美术类(同一个人，同一项目不重复计)： 学生个人获奖(指导老师享受)：
校级0.3分/人次，镇级0.5分/人次，市级1分/人次，地级1.5分/人次;
集体项目获奖(指导老师享受)：
校级0.8分/人次，镇级2分/人次，市级4分/人次，地级6分/人次;
②体育类(同一个人，同一项目不重复计)： 学生个人获奖(均归指导老师享受)：
校级0.2分/人次，镇级0.3分/人次，市级0.5分/人次 集体单项获奖(项目教练享受)：
校级：0.3分/人次，镇级：0.5分/次，市级：前5名2分/ 次，其它奖次1分/次; 学校团体获奖：(所有教练享受)
镇级1分/次，市级前5名5分/次，6~10名3分/次。 ③其它类：学生个人获奖，市级及以上0.1分/人次。
(五)班主任工作奖(含少先队工作，本项考核主要针对班主任，实行加减分制)
1、常规工作：
纪律卫生百分赛评比，每月一评，第一名不扣分，第二名扣0.2
分，第三名0.3分，第四名0.4分，第五名0.5分。
2、主题活动：
(1)积极参加学校组织的各项活动，不参加的扣2分/每次。
第一名奖0.5分，第二名奖0.3分，第三名奖0.2分，第四名扣0.5分，最后一名扣1分;
(2)中队活动评比(学校指名后不接受任务的扣2分/每次)： 校级：一等奖加0.5分/次，二等奖加0.3分/次，三等奖加0.2分/次; 镇级：一等奖加1分/次，二等奖加0.8分/次，三等奖加0.5分/次; 市级：一等奖加2分/次，二等奖加1.5分/次，三等奖加1分/次。
3、其它：
班级出现安全事故，能自行处理好，无任何后果的，不扣分; 不能自行处理，造成后果，上交到学校处理的，酌情扣2-10分。
七、奖项设置：
根据得分高低，结合学校实际设一等奖、二等奖、三等奖若干。
八、一票否决项目：
教职工中如出现下列情况者，实行一票否决制，不得参加当期的绩效考评：
①发生安全责任事故的直接责任人;
②参与越级或群体上访，干扰正常教育教学秩序的;
③组织有偿办班补课的，违规向学生收取费用，擅自征订教辅材料的，并经查实的;
④有重大违法违纪违法行为被查处的;
⑤体罚或变相体罚学生，造成严重后果的;
九、本办法如市局有新规定，则立即进行相应的的调整。
十、本办法由学校教职工绩效工资考核分配工作领导小组负责解释。
工资绩效考核方案范文第4篇
一、董事长、总经理工资下调为4000元;
二、部门负责人调整为3500元;
三、不参与提成的工作人员统一调整为3000;
四、市场部、设计师等人员工资全部调整为1200元;管理工资1500元;与原方案不变;
五、社保在原单位缴纳的人员，公司得作为临时工用工，并签订临时用工的有关合同;
另：本月工资扣款方式，经董事长批准按旷工的天数为依据作考勤记录减半罚处，病假3日内按当日工资50%扣款，事假3日内扣当日工资;从十月份开始，严格按考勤制度处理，并对违规人员部门负责人做相应处罚。
本次工资调整方案解释权在办公室
工资绩效考核方案范文第5篇
方
案
二0一七年三月一日
纳雍乡教育管理中心教师绩效工资实施方案
为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，根据《关于贵州省义务教育学校绩效工资中有关问题的处理意见》黔人社厅发[2009]2号、及织金县教育局关于印发《义务教育学校教职工绩效考核工作的实施办法》的通知织教字[2009]44号文件精神，结合我乡实际，特制定本实施方案。
一、指导思想
以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以党的十八大会议精神为纲领，全面贯彻党的教育方针，以服务和推进义务教育科学发展为目标，以提升教师教书育人、管理育人、服务育人能力为核心，以提高教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和人才成长规律的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办人民满意教育贡献智慧和力量。
二、考核原则
1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，充分体现教师教书育人的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。师德为首，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行。坚持实事求是，民主公开，科学合理，程序规范，讲求实效，力戒繁琐。
三、考核对象 全乡正式在编教师。
四、考核内容
1、校长绩效考核的主要内容是：履行《教育法》、《义务教育法》和《教师法》等法律法规规定的职责，以及完成规定的岗位职责和工作任务的实绩。
2、教师绩效考核合格的必备条件：考核对象不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求，不得干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。
考核分类：
1、管理中心班子由教育局考核;中学班子、纳雍小学班子及村小校长、幼儿园园长由管理中心考核。
2、各校的副校长及二级机构、教师由各校进行考核。
五、考核方法
根据岗位工作的不同特点，实行分类考核。
1、教师的绩效考核，各校根据教师的平时工作和期末教师完成工作的效果自行进行考核。
2、各村级小学校长绩效考核，依据管理中心的《学校管理考核细则》由管理中心进行考核。
3、管理中心班子绩效考核，根据“德、勤、责、绩”进行绩效考核。
六、绩效工资实施办法
1、基础性绩效工资
根据《贵州义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见》，均按月全额打到教师的工资册。
2、奖励性绩效工资 (1)奖励项目
依据教师绩效考核结果，合理分配奖励性绩效工资。结合我乡实际，管理中心将对奖励性绩效工资设置班主任津贴、职务津贴、教育教学成果奖励等。
(2)奖励标准
①班主任津贴月标准为：根据相关文件精神，结合我乡实际，全乡所有的班级均按照合格等次提取班主任津贴，并将提出的班主任津贴总量除以总学生数，得出生均标准后，再算出各班应到的班主任津贴。每年按10个月计算，下发到学校由学校进行实际考核，班主任津贴来源于全乡教师奖励性绩效工资。
②职务津贴月标准为：按毕署人发[2009]4号、织教字[2009]44号文件精神执行。即管理中心主任津贴每月为全乡教师人均奖励性绩效工资的1.5倍，但不得超过951元。管理中心副主任每月为主任的85%。管理中心的中层干部每月为副主任的90%;中学校长、纳雍小学校长每月为管理中心主任的85%。中学、纳雍小学副校长每月为该校校长的85%。中学、纳雍小学的中层干部每月为该校副校长的95%;村级小学校长津贴(学生数为400人以上的学校每人每月不超过680元，300-399人的学校每人每月不超过660元，299人以下的学校每人每月不超过650元)。
③教育教学成果奖：占全乡教师奖励性绩效工资总量的20%。 (3)发放原则
教师的奖励性绩效工资(提取班主任津贴、职务津贴、教学成果奖外)按中、小学教师数×人均标准(提取班主任津贴、职务津贴、和教学成果奖后)，由各中小学考核发放。教学成果奖的20%由管理中心统一考核发放。
3、几种特殊情况的绩效工资发放
(1)擅自离岗人员停发全部绩效工资，所扣款纳入教师奖励性绩效工资中进行分配。
(2)病事假人员(含产假人员)的基础性绩效工资. A、在职人员在法定休假期内、工伤治疗期间，基础性绩效工资全额发放。
B、在职人员连续请假两个月以内的，基础性绩效工资全额发放，超过两个月的，从第三个月起基础性绩效工资按80%发放，连续请假超过过6个月的，从第七个月起基础性绩效工资金按50%发放。
(3)病、产假人员的奖励性绩效：请假在一个月以内的，请假月按教师平均标准的70%发放，请假在2个月以上的(含2个月)，请假月不享受奖励性绩效工资，请假时间已满，未返回单位上班的，超假期间的时间停发所有奖励性绩效工资和基础性绩效工资(工伤人员、癌症人员、精神病人员、麻风病人员除外)。
(4)、事假人员奖励性绩效工资：1个月以内事假累计在5个工作日(按天计算)以内的，奖励性绩效工资按教师平均标准的50%发放,1月内事假累计超过个5个工作日以上(小于月天数)的,请假月停发奖励性绩效工资;一学期累计事假超过30日的，扣发全学期奖励性绩效工资。公伤人员在治疗期间内，绩效工资按班子标准全额发放。
以上扣除的基础性绩资和奖励性绩效工资全部返还到对应学校由学校进行分配。( 本方案所指的教师平均标准系提出班子津贴,班主任津贴,教学成果奖后的平均数)。
(4)借调在教育系统内的人员、考调还未下文的人员，按照钱随人走的原则，按上级下发的平均数发放。
(5)借调到教育系统以外的人员，绩效工资由教育局全部扣除。 (6)既是学校校长，又担任班主任的，班主任津贴只执行一半。
4、特殊情况的处理办法
(1)当年退休人员的奖励性绩效工资按实际工作月份发放。 (2)考核不合格人员不享受次年奖励性绩效工资。
七、工作要求
做好教师绩效考核工作是实施义务教育绩效工资和深化学校人事制度改革的重要基础，对于更好地体现教师的实绩和贡献，充分调动广大教师的积极性，具有非常重要的导向作用。
1、高度重视，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教师的切身利益，各中小学要高度重视，抓紧抓好。管理中心成立绩效考核领导小组(各中小学成立由中小学校长担任组长的考核工作小组)，加强对绩效考核工作的指导与监督检查。
管理中心绩效考核领导小组 组 长：鄢 舟 副组长：刘 杰 刘 晓
成 员：李 旭 罗照苹 罗发章 周光丽 曾 东 付小家 付向林 左 羽 李家军 王 林
罗达炯 王忠诚 陈 红
2、制定方案，认真实施。各中小学要根据本校实际，制定本校教师绩效考核方案和分配细则。其《考核分配细则》由学校领导班子集体研究，经学校全体教师大会通过，报管理中心绩效考核领导小组备案后，公布实施。
3、严明纪律，确保实效。各中小学要严格按照要求，公正、公平对教师进行绩效考核，深入细致地做好教师思想工作，引导教师正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。对工作不负责任，绩效考核失真失实的，实行责任追究，对应学校的领导负总责。
4、各中小学教师的奖励性绩效工资，根据规定的比例分项计算，在本校内公示一周无异议后教师签名，学校盖章后上报管理中心。
5、兑现绩效工资前，全乡教师绩效工资分配情况打印下发各中小学，接受教师监督。
6、健全制度，完善体系。各中小学要健全绩效考核制度，完善考核内容，规范考核程序，不断提高绩效考核的科学性，充分发挥绩效考核的激励功能和正确导向，进一步调动广大教师的积极性、主动性和创造性，推进我乡义务教育又好又快发展。
八、具体绩效工资的实施 1.校长津贴
教育管理中心主任1人鄢舟：津贴为 元。
纳雍中学、纳雍小学校长共计2人 、津贴为 元。 300到399人的学校校长共计 人 :津贴为 元。 299人以下的学校校长共计 人，津贴为 元 校长津贴合计: 元
校长津贴占总绩效的比重为： % 2.班主任津贴
小学部共有班主任 人，学生 人，按生均 元计算，5个月总量为： 元。
初中班主任 人，学生数 人，按生均 元计算，5个月总量为： 元。
班津贴总量为： 元。
占绩效工资总量比为： %
九、绩效分配项目
1、管理中心
副主任2人：刘杰 刘晓
津贴为： 元
二级机构4人：李旭、罗照苹、罗发章、周光丽 津贴为： 元
2、中小学
中小学副校长4人：杜先华、张映妮、李光杰、罗孔阳
津贴为： 元
二级机构 人：
津贴为： 元
3、一线教师的奖励性绩效工资，提取班主任津贴、职务津贴、教学成果奖外，按人均标准发放到学校，由学校根据德、能、勤、绩进行考核核算;各校的班主任津贴、按学校的学生数核算到学校，由学校根据班主任工作实际进行考核，并在校内公示一周无异议后交一份教师绩效考核情况到管理中心，经审核通过后方可划拔该校的绩效工资。
纳雍乡教育管理中心
2017年3月1日
纳雍乡校长、副校长工作绩效量化考核办法
一、政治思想及基本能力(25分)
1、政治思想(5分)
①政治观念：政治立场坚定;人生观、道德观正确;自觉抵制不正之风。
②思想作风：实事求是，勤奋学习，作风民主，顾全大局，公正廉洁，严于律己。
③工作态度：自觉接受和按时完成上级下达的工作任务;本职工作一丝不苟，精益求精;善于承担责任。
2、岗位知识(5分)
①理论水平：有被教师公认的办学理念，并符合现代教育规律。 ②学识水平：具有适应本岗位的学历要求;具备学校管理及指导教学的必备知识。
③岗位培训：获得校长岗位培训合格证;按时完成当年所规定的继教任务。
3、业务能力(15分)
①决策能力：学校重大问题决策果断、正确;有妥善解决突发事件的能力
②思想政治工作能力：善于作思想政治工作;学校师生工作、学习秩序良好
③教学及教科研能力：能驾驭教学、教研工作;主动承担课题研究和任课(4节以上)任务，成果档次较高
④组织协调能力：工作计划性强，班子团结，有较强协调能力 ⑤改革创新能力：能坚持教育人事制度、教育、教学改革，促进学校整体工作水平的提高
⑥语言文字能力：能撰写学校各类文书，普通话获通级证书，有较强的思辩和演讲能力
二、履行职责(35分)
1、依法办学(15分)
①办学方向：坚持素质教育方向，治校思路清淅，目标明确 ②执行教育方针：学生“四率”( 入学率、巩固率、辍学率、毕业率)达标;坚持按部颁计划开齐课程，开足课时
③法制教育：政策法纪观念强，学校无违反政策法规现象
2、学校管理(20分)
①教师队伍管理：教师敬业、奉献,职业行为规范，教职工待遇落实，关心离退休教师
②教育教学工作管理：坚持德育为首，教学中心突出，过程管理科学
③财务后勤工作管理：认真执行会计法，财务收支及后勤管理规范，保护师生安全健康
④育人环境管理：周边及校园绿化、文化、环境好，教学秩序优良
⑤群团工作管理：群团组织健全，工会、教代会的监督作用得到发挥，校务、政务公开制度化
三、办学效益(40分)
1、治校水平(15分)
①目标完成程度：较好完成目标规定的各项任务 ②办学水平：办学综合水平提高，并被乡政府及以上部门认定 ③教育教学质量：教育教学质量逐步进位
2、工作实绩(25分)
①教研、科研、课改水平：针对性强，服务教学效果明显 ②师资水平：培养出一批名师和教育教学能手，专业对口及学历达标符合规定标准，高学历比率逐年提高
纳雍乡中层干部绩效量化考核办法
1、遵守《中小学教师职业道德规范》和毕节地区“八要八不准”，在师德师风上起模范带头作用。(10分)
2、服从领导，组织观念强，服务意识好，有责任感(10分)
3、工作刻苦、踏实，以身作则，办事公正，原则性强(10分)
4、期初制定工作计划，期末有工作总结。(10分)
5、认真做好组内教学常规工作的检查、督导、反馈与考核(12分)
6、认真组织每学期的听课、评课(12分)
7、每学期随常听课、评课不低于10节(10分)
8、抓好组内各项竞赛，出成果，出人才(10分)
9、认真做好每学期年级(教研)活动，组织开好年级(教研)会议(8分)
10、组织本组老师学习新课程理念，推广教学经验(8分)
纳雍乡中小学一线教师绩效量化考核办法
一、师德(11分)
1、为人师表(2分) (1)、做到既教书又育人; (2)、加强语言修养，规范自己的行为，以高尚的形象树立威信和尊严，对自己严格要求;(每项1分)
2、爱岗敬业(2分)
认真对待自己的岗位，对自己的岗位职责负责到底，无论在任何时候，都尊重自己的岗位的职责，对自己岗位勤奋有加。(2分)
3、关爱学生(4分) (1)、关心爱护全体学生，对全体学生敞开博大、无私的胸怀; (2)、严格教育学生; (3)、尊重学生;
4、坚持不懈地踏踏实实地促进学生的发展。(每项1分) (1)、遵守法律法规和校规。
(2)、遵循教育规律，实施素质教育。 (3)、终身学习。(每项1分) 评分标准：
1、教师不得以任何理由和方式有碍完成教育教学任务;
2、不得以非法方式表达诉求，干扰教育教学秩序;
3、不得损害学生利益。违反一项扣2分，前3项都违反的，绩效考核定为不合格。
二、工作量(10分) 评分标准：
完成学校规定的周课时数;完成本岗位工作;完成学校安排的其他工作任务。(10分 )
三、教育教学(67)
1、德育工作(5分)
结合学科特点，在教学过程中实施德育教育。(5分) 评分标准：
在教案、课堂中体现。检查中不实施1次德育扣1分，扣完为此。
2、教学工作(49分) (1)、教学准备。(2分) 评分标准：
查教案，教学准备不充分1次扣1分，扣完为此。 (2)、教学过程最优化。(15)
在教学、教育和学生发展方面保证达到当时条件下尽可能大的成效，而师生用于课堂教学和课外作业的时间又不超过有关规定的标准。
评分标准：
随机和集体听评课，80%以上的听课者认可记15分，50-70%的听课者认可记10分，50%以下的听课者认可的记5分，没有听课者认可的记0分。
(3)、教学效果好，完成规定的教学目标，学生达到基本教育质量。(20分)
评分标准：
按照《纳雍乡教育管理中心教师考核评价方案》执行，受惩一个档次扣2分，以此类推;获奖一个档次加2分，以此类推。加减分在0-20之间。
(4)、组织课外实践活动(2分) 评分标准：
按照学校要求组织好课外实践活动，缺一次扣1分，扣完为此。 (5)、参与教育管理(10分) 评分标准：
按照学校安排，参加1次记0.5分，以此类推，加减分在0-10分之间。
3、教育教学研究(8分) (1)、参与教学研究活动(3分) 评分标准：
不参加一次扣1分，扣完为此。 (2)、研究成果(5分) 评分标准：
参加学校教育教学研究，成果得到学校的认定的记5分，得不到学校认定的酌情扣分。
4、教师专业发展(5分)
(1)、参加教师继续教育学习(3分) 评分标准：
按照学校规定，不完成一次扣1分，扣完为此。 (2)、参加教师继续教育考试(2分) 评分标准：
不合格1科扣2分。
四、民主评价(12分)
1、学校考核领导小组评价(3分) 评分标准：
80%以上的领导认可记3分，50-70%的领导认可记2分，50%以下的领导认可的记1分，没有领导认可的记0分。
2、教师评价(3分) 评分标准：
80%以上的教师认可的记3分，50-70%的教师认可记2分，50%以下的教师认可的记1分，没有教师的认可的记0分。
3、家长代表评价(3分) 评分标准：
80%以上的家长代表认可的记3分，50-70%的家长代表认可记2分，50%以下的家长代表认可的记1分，没有家长代表的认可的记0分。
4、学生评价(3分) 评分标准：
工资绩效考核方案范文第6篇
指导意见(试行)
为进一步推进绩效工资工作落实，深化人事制度改革，根据省、市文件精神和《***人民政府办公室印发区人保局、区财政局、区教育局<***义务教育学校绩效工资实施办法>的通知》和***人民政府办公室印发<***事业单位绩效工资实施办法>的通知》*文件精神，以奖励性绩效工资考核分配为中心，结合我区教育系统实际情况，制定本指导意见。
一、 指导思想
以实施绩效工资为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，调动广大教职工的积极性和主动性，激发广大教职工奋发工作，争创一流业绩。
二、基本原则
1、坚持向农村、班主任和一线教师倾斜的原则。设立农村教师补贴，依照丰润区城市建设规划，农村教师享受一定数额的补贴，并实施动态管理。为突出班主任工作的地位和作用，强化学校教育教学工作的基层管理，设立班主任津贴。
2、坚持总量控制，统筹分配的原则。班主任津贴、农村教师补贴从全区奖励性绩效工资总量中核出，由全区统筹分
配。
3、坚持重岗重薪、优绩优酬的原则。向重岗人员和做出突出贡献的人员适当倾斜。
4、坚持学期发放奖励性绩效工资的原则。基础性绩效工资以固定数额按月发放，奖励性绩效工资按所设定的分配项目，按学期发放。
5、坚持公开、公正、公平的原则。各单位在制定实施绩效工资方案的过程中，要客观公正，实事求是，充分考虑大多数教职工的利益，要将各种方案交由教职工代表大会讨论通过后，予以公示，真正使奖励性绩效工资的实施做到公开、公正、公平。
三、绩效工资总量核定
绩效工资总量按核定，每年年末，各单位上报下纳入绩效工资发放范围的教职工名册和单位初步测算的绩效工资总量，教育局核定和汇总后报区人事、财政部门审批，审批后将各单位核定的数额下达。
四、绩效工资包含的内容及发放办法
1、绩效工资包含的内容
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%.
2、奖励性绩效工资项目设定
在农村学校工作的教职工设农村教师补贴;担任班主任工作的教师设班主任津贴;所有教职工奖励性绩效工资均含四项内容：即出勤津贴、工作量津贴、考核津贴、教育教学成果奖。
3、奖励性绩效工资各项所占比例及发放办法 (1)农村教师补贴
农村教师补贴安在职正式教职工人每月100元的标准核拨到农村学校。教师离开农村学校后停发农村教师补贴;调入农村学校后发放农村教师补贴。农村教师补贴每年按10个月计发。
(2)班主任津贴
区教育局根据各单位年级学生数、班数(年级学生数、班数以教育局教育科提供的在籍生数据为依据)和标准班额(高中标准班额50人、初中45人、小学40人;幼儿园30人)核算班主任津贴：年级学生数除以班数达到标准班额及其以上的，以实际班数核算。达不到标准班额的，单轨年级学生数达标准班额半数及其以上的以实际班数核算，达不到半数的减半核算;双轨及其以上的按年级学生总数除以标准班额的应设班数(四舍五入)核算。职教、特教以实际班数核算。
按照每班高中、职教280元;初中260元;小学、幼儿园180元的标准将班主任津贴总额拨到各单位，由各单位根
据本单位实际情况制定具体的发放标准。班主任津贴每年按10个月计发。
教师担任班主任享受班主任津贴，离开班主任岗位后不再享受班主任津贴。班主任因病假、事假、进修、公出等原因，不能履行班主任职责时，将班主任津贴以天数折算发给临时代理班主任。
(3)出勤津贴(占本单位全年人均奖励性绩效工资标准额的60%)
由各单位依据上级有关文件规定，制定具体的发放办法。 (4)工作量津贴(占本单位全年人均奖励性绩效工资标注额的(30%)
工作量津贴是指学校根据教职工承担工作量大小和工作的难易程度发放的奖励性绩效工资。按照管理岗位、教师岗位、工勤岗位和工作量大小分别确定工作量津贴标准，体现多劳多得。管理人员根据其承担工作量大小、任课多少、学校规模的大小和管理人员人数的多少等具体情况制定相应的标准，可适当提高工作量津贴标准，局直学校(幼儿园)和镇乡中心学校的校长、书记提高的标准可参照班主任津贴标准，副校级以下领导干部提高的标准一般要低于班主任津贴标准。
(5)考核津贴(占本单位全年人均奖励性绩效工资标准额的8%，按学期发放)
学校成立考核小组，要制定考核方案并经过教代会通过，对教职工每学期的师德表现、工作态度、出勤情况、教育教学效果等内容进行考核，按照综合考核结果确定考核等次和发放标准。
(6)教育教学成果奖(占本单位全年人均奖励性绩效工资标准额的2%)
教育教学成果奖重点奖励学期教育教学取得突出成绩的人员，体现优绩优酬，由学校依校情自行制定奖励项目和标准。
各单位根据本单位的实际情况，各项津贴所占比例可根据本地实际适当调整，(5)、(6)两项可分开实施或合并进行。
五、减发奖励性绩效工资因素
1、学校的领导干部和其他教职工因个人原因未在工作岗位的，各单位要根据发放的津补贴标准制定的减发标准。
2、已办理病休手续、年内因病请假累计超过6个月、因事请假累计超过3个月或旷工累计超过1周的人员，均不发放当年奖励性绩效工资。符合规定的产假、工伤休养期间，可按照本单位人均奖励性绩效工资标准额发放，超过规定以外的时间按病假对待。
3、教师有违法违纪行为的，视情节轻重减发、取消本学期或当年的奖励性绩效工资。
4、在学校的目标考核评估中，连续两年为基本合格的单
位，校长(书记)的奖励性绩效工资第三年减发奖励性绩效工资总额的50%;教育系统教职工聘任制中，连续两次待聘人员，减发待聘期间奖励性绩效工资总额的50%。
5、考核基本合格的人员，减发当年奖励性绩效工资总额的50%。考核不合格的人员，取消当年全部奖励性绩效工资。
6、其它未尽事宜，按上级政策处理。
六、相关规定
1、每年寒暑假期间两个月的绩效工资平均发放。
2、在内退休、离职、死亡、调出丰润区教育系统以外人员的奖励性绩效工资，按其在职期间实绩考核结果核算。
3、个人申请、组织批准的脱职进修人员，进修期间不发放奖励性绩效工资，其他工资的发放按照签订协议执行;由组织统一安排的教师脱职进修，进修人员在脱职学习期间的奖励性绩效工资，除班主任津贴外，其他照发。
4、校长(园长)、书记在绩效周期内调整岗位的，按调整前后岗位分别计发奖励性绩效工资。
5、各镇乡中心学校、成人学校教职工的奖励性绩效工资由各镇乡中心学校根据其承担工作量和工作效果酌情确定分配办法，除视导员和会计外，一般要低于一线教师。
6、按照政策规定已办理离岗、二线人员的绩效工资，考虑原贡献因素，原则上按照本单位人均奖励性绩效工资标准
额发放。
7、经教育局批准借调到教育系统外其他单位的，按本单位除教育教学成果奖以外的平均数发放。未办理借用手续的借出人员，不发放奖励性绩效工资。
8、支教教师和教育系统内教育局同意各校之间借用人员、借用到教育局工作人员，奖励性绩效工资划拨到受授学校和借用单位发放。
9、各校公职无编人员的绩效工资，比照在编人员标准实施。
七、工作要求
1、健全组织、加强领导。绩效工资考核、发放是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教职工的切身利益，各校要高度重视。教育局成立了以黄建军局长为组长的绩效考核分配工作领导小组，领导小组下设办公室，办公室主任由孙善东同志兼任。各单位也要成立由主要负责人担任组长的绩效考核分配工作领导小组，加强对绩效考核分配工作的领导，及时发现和解决改革中的新情况、新问题，以保障绩效工资改革平稳顺利进行。
2、制定方案、严格标准。各学校要根据本指导意见和有关要求，结合学校实际，制定学校具体的绩效考核、分配实施办法，要严格工作程序，学校考核、分配方案的制定，必须经学校领导班子集体研究，必须经教职工代表大会讨论通
过并公布，报教育局、人设局审核后实施。
3、严肃纪律、公平公正。各学校要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，绩效考核分配失真失实的，实行责任追究。要严格按照规定的绩效考核分配程序和标准，公平、公正地做好绩效考核分配工作;绩效考核分配过程和结果要公开透明，自觉接受教职工监督。要深入细致地做好教职工思想工作，引导教职工正确对待绩效考核分配，通过正常渠道反映诉求。
4、健全体系、完善制度。各学校要健全绩效考核分配制度，完善考核分配内容，创新考核分配机制，规范考核分配程序，不断提高绩效考核分配的科学性，充分发挥绩效考核的激励功能和正确导向，把实施改革的过程变成激发广大教职工积极性、主动性和创造性的过程，推进我区教育健康快速发展。