工资条例范文第1篇
从工资和最低工资的解释可以看出, 它们二者完全是处于不同概念层面的, 首先工资是依据劳动者在单位时间内完成的社会生产, 它是劳动者劳动价值的体现, 是雇主依照法律, 行业法规, 或者是约定支付给劳动者的劳动报酬。最低工资虽然也以劳动者创造社会价值为前提, 但是, 它的标准是国家按照社会大环境拟定的, 企业付给劳动者的工资是必须不低于这个标准的。
二、“最低工资”与“工资”混同化的原因分析
( 一) 有些领导只注重眼前利益, 利用各种手段去减少成本支出, 对国家有关劳动保障法律法规也是一知半解, 把工资发放乃至职工的管理全权按照个人意愿, 肆意地去侵害劳动者的合法权益, 最终忽视了最低工资标准存在的价值。
( 二) 职工维权意识薄弱。当劳动者面对二者混同时, 根本无法意识到或者是无计可施。依据一项调研的结果显示, 大多数劳动者并没有弄清最低工资标准和工资的区别, 有的甚至不清楚其工作地按规定的最低工资标准。
( 三) 经济发展的区域不平衡, 廉价劳动力供给相对过剩, 企业老板故意压低工价, 将工资定在了最低工资线上甚至是他们不得已而为之的, 但他们又往往会美其名是响应政府号召的有力表现。有专家表态说, “最低工资标准既给了政府是代表人民利益的外在表象, 又成为了政府提高政绩拉企业的得力助手。”
( 四) 工会的作用形同虚设, 他们并没有时时站在劳动者的背后, 替广大劳动者说话, 对一些企业制定的违法规定不闻不问, 对被侵害权益的劳动者也从不伸出援手, 这致使许多企业肆无忌惮地将最低工资标准当做工资标准。
三、“最低工资”与“工资”二者混同化带来的影响
( 一) 劳动者权利空间大大缩小。最低工资标准是劳动者报酬的底线, 而不是“工资标准线”。将二者同一化, 势必会影响到对劳动者权益进行保护, 将底线变为标准, 这种绑架劳动者的最低工资制度, 只会加重劳动者的负担。
( 二) 劳务派遣工在整个职工中所占比例越来越高。“据数据显示, 我国现在的劳务派遣正处逐年上升的态势, 之所以会出现这样, 就是因为对待劳务派遣工不用像对待正式员工那样提供很多的员工保障, 而只用按照最低工资标准派发报酬即可, 这就节约了大量用工支出, 现在不仅是企业这样, 有许多的机关事业单位都在广泛使用派遣员工。照此下去, 劳务派遣工应该会越来越受欢迎。”
( 三) 最低工资有法律规定, 二者同一弱化了二者的区别, 不利于标显法律规范的权威。
四、针对这种混同化的对策
( 一) 政府应该制定出具体的规范, 对于制定的最定工资标准, 应明确其制定意义, 不仅是让企业领导清楚, 也应该让各员工明白, 让二者在劳动者心里概念清晰, 不被混淆, 以达到更好的保障效果。
( 二) 企业应以人为本, 在追求利润的同时, 也把对员工的保障放在重心之上, 企业与政府之间, 企业之间, 企业与职工代表之间都应加强协商沟通, 避免将指导性的标准标准化, 从长远的角度, 善待弱势的劳动者。
( 三) 工会组织应该明确自己的使命是保障工人的利益, 倾听广大劳动者的诉求, 对侵害劳动者权利的人和行为, 要积极抵制, 其次应将工会的独立作为一种追求, 不能屈服政府权威, 使其丧失了职责。
( 四) 视情况如先期进行试点, 可以为最低工资和工资设置一个管理层进行区分限定, 以此保证两者有一个合理的界限, 避免显失公平。
( 五) 最低工资标准是对劳动者权利保障进行的法律规定, 保障劳动者更好的生存权, 是维护人权的象征, 对不遵守的企业或者个人, 应坚决使用法律武器进行打击, 坚定支持法律促进最低工资制度的实施。
五、结语
国家制定最低工资标准, 本来就是一个兜底的数字, 如果雇佣者据此来制定劳动者的工资标准, 那么多数群体的收入就会挣扎在救济线上, 他们的基本权益就得不到保障, 基本生活也难以维持, 这不仅阻碍了劳动力市场的健康发展, 而且对经济的发展以及社会的稳定也会产生负面影响, 所以, 若依靠法律等手段把工资标准与最低工资标准作出一个合理区分, 防止将二者混同化, 这对劳动者, 对企业, 对国家经济发展和稳定都将是大有裨益的。
摘要：最低工资标准是为了保护劳动者基本权利而推出的。但是, 本来是让普通劳动者受益的最低工资标准, 却被某些企事业单位的领导人去钻了空子, 最低工资标准被当做“标准工资”来执行。本文将对“最低工资”与“工资”二者标准的这种混同化现象作出简要的的探讨及思考。
关键词：最低工资标准,工资标准,联系,原因,影响,对策
参考文献
[1] 韩兆洲, 吴云凤, 魏章进等.劳动工资与社会保障—广东省最低工资调研与统计测算模型研究[M].北京:经济科学出版社, 2006.
[2] 陈一舟.最低工资标准不能成为工资标准[EB/OL].新浪网.http://news.sina.com.cn/pl/2010-08-21/081320945166.shtml, 2014-6-2.
工资条例范文第2篇
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工资条例范文第3篇
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4、可以协助产妇做产后恢复操。产后恢复操促进子宫复原、恶露出并帮助产妇体型的复原;
5、可以常常与产妇交流育儿心得，预防产妇得产后抑郁。打破产妇对独立育儿的焦虑状态和封闭型生活的抗拒心理，及时安抚产妇，避免产后抑郁的出现。
6、给宝宝做日常护理，包括给宝宝洗澡、做抚触、穿衣服和换洗尿布等。
7、给宝宝日常的用具进行消毒清洗。
8、对宝宝日常出现的发热、拉肚子、便秘做出观察及护理，特殊情况一定要送医院检查。 重庆月嫂多少钱一个月?
工资条例范文第4篇
【关键词】勘测设计单位；工资改革；岗位绩效工资制；实施
一、企业薪酬改革推行绩效工资改革的意义
1.企业推行薪酬改革有利于推进勘测设计企业人事制度改革，加大勘测设计企业薪酬内部管理力度，促进企业管理中完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。
2.企业推行薪酬改革可以强化勘测设计企业的服务意识，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，加强企业内部成本核算，推动企业发展，从而促进社会效益、经济效益的提高。
3.企业推行薪酬改革可以遏制企业年度考核走过场的现象，建立科学、公正、规范的工作竞争机制和激励机制。
4.企业推行薪酬改革可以充分调动企业职工的工作积极性和主动性，随企业经济效益情况在企业内形成根据工资自行调节的新机制，从而达到更好地发挥企业工资的杠杆作用。
二、企业薪酬改革实施绩效工资面临的问题和困难
1.缺乏规范性的政策指导
在管理中缺乏规范性的条例和指导意见。国家实施绩效工资改革的目的主要是为了按生产要素分配及搞活内部分配。实施以来，但从目前的情况来看， 推行的绩效工资的改革效果不明显，作用也不是太理想，甚至一些方面还偏离了改革的最终目标。
2.绩效评估困难
勘测设计工作由于工作性质的原因，工作具有独特的不确定性和风险性，而且工作绩效也各不相同，基本上可表现为多元化、长期化、隐性化，所产生的社会效益和经济效益在实际操作中也很难进行明确量化。但绩效改革规范制度中考核指标具有明显导向性，与实际工作不符，但在实际应用中企业如果依照绩效改革规范制度指标进行执行，将会导致企业员工过度创收及追求短期效益，工作中会放弃更多的社会责任，这显然与绩效工资促进公益服务水平提高的初衷是相违的。
3.岗位设置流于形式
企业在推行绩效工资改革时， 往往会先把员工的工作价值、贡献率等指标量化，然后依据要求建立一套绩效考核体系。但在执行过程中有许多地方却不切合实际，无法借助绩效考核，科学规范的激发员工积极性和潜力。使绩效工资改革制度成为一种形式，对勘测设计单位岗位绩效工资改革制度起不了作用。
4.企业绩效岗位分析和岗位评价难以到位
企业在执行绩效工资改革制度时，工资确定的依据是根据岗位分析和岗位评价进行确定的，分析中往往把岗位分析作为企业人员选择、业绩考核的依据。但在实际工作中，由于岗位的不同，其工作的性质、强度、责任、复杂性也不同，岗位价值也无法确定，岗位分析和岗位评价也就成了一句空话。
三、强化企业薪酬改革中绩效工资操作的措施
1.大力宣传绩效工资制度的改革精神。绩效工资改革的本意是要比以前的工资多，勘测设计企业一部分人就是变相的加工资，一按资排辈、 吃大锅饭的思想观念直以来勘测设计企业员工中间根深蒂固。要想在勘测设计企业推行绩效工资改革，就必须要大力在企业进行宣传绩效工资改革的政策，使企业员工真正认识到绩效工资是为了加大绩效考核力度，而不是为了涨工资，也不是为了起到企业单位工资激励作用。
2.要积极完善企业绩效工资的配套改革措施。在企业推行绩效改革工作，不是一件简单的任务，企业单位绩效工资改革工作的实施，将会最大化的推进企业单位劳动组织管理各项规章制度的实施，最大化的强化劳动基础工作管理。为了要推进企业绩效工资改革的顺利实施，勘测设计企业在改革过程中要大力加大配套改革，积极与劳动保险、培训制度、人事和其他的各制度的绩效工资改革进行配套开展。并且在改革过程中严格遵守效率优先；按劳分配；兼顾公平三个原则。
3.企业单位在进行绩效工资进行分配时，必须要严格依据规章制度的规定开展工作，对那些在改革过程的违章违纪的现象要进行及时纠正，同时为了使改革真正公开公正，企业要在单位内通过意见箱、意见簿、公开举报电话、社会监督员的形式广泛接受社会的监督。在具体操作中企业要按照要求进行实施，企业单位要将全部核对的工资总量，分配资金全部投入到员工工资管理中，企业的财务部门、审计部门和人事部门要紧密结合工作实际，充分发挥企业主管部门的作用优势，大力加强企业工资发放的有效监督、宏观调控等作用，以控制和确保企业领导人员内部收入和收入分配的差距，从而达到激发员工的创造性及积极性的目的，防止员工在工资分配方面出现攀比现象，真正达到绩效工资改革的目的。
4.在实施绩效工作改革方面，要全方面的进行调查研究，科学合理的确定企业员工岗位系数。在研究过程切实从实际出了，紧密结合勘测设计企业员工工作条件的自然灾害、劳动消耗的高强度、多变性和生产系统的复杂性等现象进行分析，然后根据企业员工的劳动技能、劳动条件、劳动强度等劳动要素，进行科学规范的评价测试，依据企业单位员工工作量、定岗进行核定绩效工资，制定对应的分配标准系数，确定员工岗位绩效工资分配系数。
参考文献：
尹春玲.对面临体制改革的地勘单位财务管理的思考[J].会计师，2011年08期
工资条例范文第5篇
关键词：工资；决定因素；工资改革
企业员工的工资收入是所有职工所关注的主要问题，从我国社会经济发展的整个过程来分析，各个行业员工的工资收入都有着稳定增涨，但却表现出了国民工资收入增长率有所下降的问题。此外，我国物价水平每年都在不断上涨，工资增长速度与之相比呈现出不相匹配的趋势。以此可以反映出，当前企业工资水平与实际需求有着一定的差距。结合所呈现出的诸多问题，企业必须要及时进行调整，针对企业原劳动工资制度进行改革，与时俱进地制定与当前社会发展相匹配的工资制度，促进企业的长足发展。
一、企业劳动工资改革所具有的意义及工资决定因素分析
（一）企业劳动工资改革的意义
劳动工资是企业或者法定用人单位根据国家相关法律以及行业规范所制定的一种约定，其表现形式是以货币、等价物品来作为企业职工劳动付出的报酬。企业本身就是一个盈利的社会团体，企业向职工支持的福利报酬主要目的是为了满足职工生存及物质需求。通过合理化、科学化的企业劳动工资改革，可以有效地协调职工福利报酬与社会发展水平之间的关系。不仅可以满足企业职工的物质需求，还可以增强职工对企业的认同感。
（二）工资决定因素分析
以往对于工资水平的理解主要是观察其在某个时间段中，职工所获取到的平均工资高低程度，这种理解方式不能全方位地反映出当前企业的实际工资水平。所以，在进行工资决定因素分析时需要认真对市场经济条件下的工资决定理论进行了解，寻找到对当前企业工资水平形成影响的相关决定性因素。对于工资水平的研究可以从个人、企业、地工以及国家等多个层面来进行分析。所以，从此研究理论来进行分析，企业劳动成本主要是职工工资的形成，企业所支付的职工工资正是由劳动的边际生产力所决定。简单而言，企业职工所创造的劳动价值超过了工资价值，企业就需要增加雇佣。随着市场经济的不断发展，在市场环境中所出现的每一种交易都应该是需求和供给双方达成一致的决定为基础。从此理论来分析，工资水平的主要决定因素，主要是劳动需求方和劳动供给方之间所形成的相互关系所决定。总之，工资水平的决定因素可以划分为：所有影响劳动力需求和劳动力供给的因素、对劳动力供求关系形成影响的因素。但对于工资水平的影响因素除了劳动供求关系以外， 劳动者所形成的非经济因素同样会形成较大的影响。比如：传统观念、地方民俗等。根据相关研究表明，对于工资水平形成影响的因素可以划分为以下几个方面：（1）职工以及家庭生存费用；（2）同工同酬原则及企业或部门的工资支付能力等等。
二、工资决定因素与企业劳动工资改革之间存在的关系分析——以上海城市运营集团下属养护单位为例
（一）单位简介
1.基本情况：主要从事上海长江隧桥市政设施养护维修、路面保洁、绿化养护、运行保障、排堵牵引、代征道路通行费、交通监控等养护维修管理工作。 上海长江隧桥工程系国内第一条桥隧结合的越江工程，是交通部确定的国家重点公路G40中上海至西安的重要组成部分。
2.人员结构情况：目前自有职工346人。男女比例和中青年比例均衡；共有各类专业技术人员53人，其中高级职称 3人，中级职称10人，初级职称40人。另外一级建造师2名，二级建造师3名。各类技术等级人员131人，其中技师2人，高级工13人，中级工25人，初级工91人。
（二）人员结构需要优化
高级技术人员缺乏。但由于国企改革缩减人员，实行人员“只出不进”的方针，目前只能通过加强现有人力资源进行提升。在后续的发展过程中，可以根据经济发展来进行用人规模决定，需要对高级技术骨干进行稳定。2.人岗匹配，把合适的人放在合适的岗位上，“一岗一薪，易岗易薪”。根据不同工作岗位中个人实际贡献为系数，制定相應的点数标准，并结合单位实际经济效益制定有效的工资定点值，明确各岗位的劳动报酬，实现各岗位的弹性工资分配。
（三）薪酬结构需要优化
1.首先要避免对“同工同酬”的错误理解。所谓“同工同酬”意为同一工种或相同岗位人员应该同等薪酬，这个概念是相对的，不是绝对的。同一工种或相同岗位人员知识技术水平各不相同、入职时间不同，从而岗位的级别设定不同，薪酬不同。为了能够真正意义上的实现“同工同酬”，应该打破单位编制中存在的身份差异，为人才流动提供有效的通道。此外，需要发挥人力资源管理部门的职能作用，制定制度化、规范化的规定，从而才能够让同一岗位不再出现不同的编制差异。
2.适当提高一线技术工人工资。响应习总书记的“工匠精神”和提高一线技术工人工资，企业所开展的劳动工资改革根据三种类型来制定相应的改革路线。（1）针对企业工资结构中的“基本工资”开展改革；（2）针对企业工资结构中的“绩效工资”改革；（3）针对企业工资结构中的“奖金、福利、津贴”等改革。根据此分类可以发现，企业工资结构中的“基本工资”是整个劳动工资改革的前提，而“绩效工资”则是整个改革工作中的重点。对于“奖金、福利、津贴”的 改革，是对企业工资改革的一项重要的补充内容。单位需要针对当前存在的一些不合理收入分配差距进行调整，尤其是一线技术工人的工资需要给予适当提升。同时可以构建一线技术工人的培养、使用、激励以及评价等有效措施。让技术高、愿意多劳的工作人员可以获得更高的工资。从而可以有效提升一线技术工人的成就感，激发其工作热情 ，为企业的发展提供创新驱动力，同时也是为企业提供坚实的人才保障重点。
因此，必须要认真分析工资决定因素与企业劳动工资改革之间所存在的关系，并结合企业实际情况对症下药将其形成联系才能确保企业劳动工资改革的顺利开展。
三、企业劳动工资改革的具体方法
（一）根据企业情况调整基本工资，提高与当地消费水平匹配度
開展企业劳动工资改革过程中，需要根据企业实际经营情况以及企业制度对基本工资进行适当调整，确保基本工资与地方消费水平保持相等水平。同时，还需要提升一线技术工人的岗位工资，切忌不可低于当地的生活消费标准，为企业职工享受高品质生活提供条件。
（二）合理化绩效工资比重，增强企业职工工作热情
企业想要得到发展，必须要全体职工保持强劲的工作热情。因此，在开展企业劳动工资改革时，可以考虑合理化增加绩效工资比重的方式来增强技术岗位职工工作积极性。通过绩效工资改革，在整个企业中形成多劳多得工作理念，并通过增强绩效工资在总工资中的比重，有利于职工严格要求自身工作态度。让其能够为了追求更高绩效工资而不断努力的同时，加强对自身工作技能的要求，有利于提升整体工作效率。
（三）合理设定奖金、津贴，年金制改革等增强职工对自我价值认同感
作为企业劳动工资改革工作重要的补充内容，需要合理设定奖金、福利、津贴等来体现出企业职工的实际价值。对于此工资结构的常见补贴形式主要以季度奖。全勤奖、年终奖、交通补贴、特殊嘉奖、住房不补贴等形式为主。其次，福利方面年金制的改革，打破老职工才能享受年金的界限。对企业作出贡献的年轻优秀人才、在一线岗位上默默耕耘的技术骨干给予更多的激励。从另一个层面来分析，此类工资结构的补充，其实是一个“再分配”的过程。企业通过合理设定，是对员工的最终收益进行再一次的调整。通过合理化调整，不仅可以端正企业职工工作态度，还可以激励其为创造更高品质生活而努力。此外，通过此环节的工资改革，是协调企业职工收入差距的有效手段，不仅是企业社会责任感的一种体现，同时也是增强员工对自我价值认同感的有效途径。
四、结束语
只有合理化设定劳动工资，才能够有效激励企业职工保持最佳的工作状况，为企业创造更多的效益。因此，企业应该根据自身实际情况，认真分析现行工资制度，及时修正不足。通过开展企业劳动工资改革，合理化工资制度，让其能够与市场经济发展相匹配，为企业利益最大化的生产目标奠定基础。
参考文献：
[1]宋晶.工资决定理论：古典经济学与现代经济学的比较[J].财经问题研究，2011，（03）.
[2]杨文香.浅析当前企业劳动工资统计存在的问题与解决对策[J].经营管理者，2009，（17）.
作者简介：
陈罕娜，上海兆亿隧桥养护管理有限公司。
工资条例范文第6篇
备注：1、用工形式：行政事业单位填正式或非正式工，企业单位填长期或短期合同工。
2、 公章应加盖行政公章或人力资源部门公章
工 资 收 入 证 明