现代企业生产管理范文第1篇
[关键词]现代安全管理 危险源 企业文化
一、现代安全管理的含义
现代安全管理以消除人的不安全状态为中心,其重要特征是强调以人为核心的安全管理,把安全管理的重点放在激励职工的士气和发挥其能动作用方面。把保障职工生命安全当作预防事故的首要任务,充分调动每个职工的主观能动性和创造性,让职工人人参与安全管理。同时,现代安全管理十分注重企业领导者认真贯彻执行“安全第一,预防为主”的方针,建立以“一把手”负责制为核心的安全生产责任制。
现代安全管理体现了系统安全的基本思想,以危险源辨识、控制和评价为管理工作的基本任务。企业要不断改善劳动生产条件,控制危险源,提高企业安全生产水平。从企业全局考虑,把管理重点放在危险源控制的整体效应上,实行全员、全过程、全方位的安全管理,使企业达到最佳安全状态。
二、现代安全管理中危险源的辨识
系统安全理论认为,系统中存在的危险源(Hazard)是事故发生的根本原因。系统安全的基本内容就是辨识系统中的危险源,采取措施消除和控制系统中的危险源,使系统安全。
按其在事故发生、发展中的作用,危险源可划分为两类。作用于人体的过量能量或干扰人体与外界能量交换的危险物质是造成人员伤害的直接原因。这些可能发生意外释放的能量或危险物质称作第一类危险源。导致约束、限制能量按照人们的意图流动、转换和做功的措施失效或破坏的各种不安全因素称作第二类危险源。
第二类危险源往往是一些围绕第一类危险源随机发生的现象,它们出现的情况决定事故发生的可能性。第二类危险源出现的越频繁,发生事故的可能性越大。在事故发生、发展过程中,第一类危险源在事故发生时释放出的能量是导致人员伤害或财物损坏的能量主体,决定事故后果的严重程度;第二类危险源的出现决定事故发生可能性的大小。
在我国的安全管理实践中,往往用“事故隐患”来描述事物的不安全状态,用“三违”(违章操作、违章指挥、违反劳动纪律)来描述人的不安全行为。这种传统的安全管理是以查找隐患、评估隐患和治理隐患以及反“三违”为中心的安全管理。但这些只是一些表面现象,属于第二类危险源中的一部分,或控制方面出了问题的第一类危险源。
根据现代安全管理理念的要求,有必要把对“事故隐患”和“三违”的表面、局部的认识进化到对“危险源”的本质、整体的认识,从而实现对事故发生机理认识的重要飞跃。免费论文下载中心 http://
三、现代安全管理中危险源的控制
安全技术措施是消除、控制危险源,防止危险源导致事故,造成人员伤害和财物损害的工程技术手段,采取安全技术措施的基本理论依据是能量意外释放论。
控制第一类危险源的安全技术,这包括防止事故发生的安全技术和避免或减少事故损失的安全技术两类,防止事故发生的安全技术的基本出发点是采取措施约束、限制能量或危险物质,防止其意外释放,常采用的防止事故发生的安全技术有以下几种:消除危险源;限制能量或危险物质;隔离。避免或减少事故损失的安全技术,其基本出发点是防止事故时意外释放的能量或危险物质达及人或物,或者减轻对人或物的作用。
第二类危险源是一些围绕第一类危险源随机出现的物的故障、人失误或环境因素,控制它们是一件十分困难的工作,主要应从防止物的故障方面考虑,可以通过三条途径来减少物的故障,即采用安全系数,提高可靠性和设置安全监控系统,其次是采取在系统,设备的一部分发
生故障或破坏的情况下,在一定时间内也能保证安全技术措施,即故障—安全设计。一般来说,通过精心的技术设计,使得系统设备发生故障时处于低能量状态,防止能量意外释放。
四、现代安全管理中应急救援预案的制定
《安全生产法》第六十八条规定:“县级以上各级人民政府应当组织有关部门制定本行政区域内特大生产安全事故的应急救援预案”此规定是针对我国特大生产安全事故频繁发生的现状作出的,有很强的针对性和现实意义,也是现代安全管理的一个重要内容。应急救援预案主要包括:(1)应急救援预案的制定机构。(2)应急救援预案的日常协调和指挥机构。(3)相关部门在应急救援中的职责和分工。(4)危险目标的确定和潜在危险性评估。(5)应急救援组织状况和人员、装备情况。(6)应急救援组织的训练和演习。(7)特大生产安全事故的紧急处置措施、人员疏散措施、工程抢险措施、现场医疗急救措施。(8)特大生产安全事故的社会支持和援助。(9)特大生产安全事故的应急救援和经费保障。(10)应急救援预案的其他内容。
五、现代安全管理中的企业文化
安全文化管理是企业的一种精神。管理层应运用现代管理的方法,公布企业的安全政策、业绩以及存在的不足;加大安全宣传与培训力度;鼓励全体员工参与企业的安全工作;收集反馈信息,对安全方面的意见和建议予以重视;调动员工的安全积极性、自豪感、责任感,使每一个员工感受到企业的安全离不开自身的努力,促使所有的员工都密切关注安全,强调人的因素在保证安全上的主导地位,并以此提高企业的整体安全文化水平。
安全文化建设的关键在于企业的领导层。一个企业的安全文化程度的高低,很大程度上取决于企业决策层对安全文化的重视。上层管理人员必须重视安全问题,制定和贯彻实施安全方针、政策,这不仅取决于正确的实践,而且取决于他们营造的安全意识氛围;明确责任和建立联络;制定合理的规则并要求严格遵守这些规程;进行内部安全检查;适时审查安全状况;特别要按照安全操作要求和人员的素质情况训练和教育职工。
安全文化建设的基础是企业全体职工,在安全文化建设中起基础作用的是职工的安全意识和对安全的理解力。应使职工的安全态度从“要我安全”向“我要安全”转变,牢固树立“安全第一”的思想,重点放在教育人员掌握他们使用的装置和设备的基本知识,了解安全操作的必要性和违规的结果。
现代企业生产管理范文第2篇
摘 要：科学的管理理念是引导企业快速发展、稳定成长的灵魂思想，对企业的发展至关重要，企业可以运用科学的管理理念，对内部各种活动进行积极引导，使企业在日益激烈的市场竞争中保持不败的优势地位。基于此，本文对企业文化与企业管理之间的关系进行了简要的分析，并提出几点利用企业文化提升企业管理水平的途径，以期提高我国现代企业的管理水平。
关键词：现代企业；文化管理；理念
一、企业文化与企业管理之间的关系
（一）企业文化服务于企业管理
进行企业管理的根本目的是加快企业的发展，实现企业效益的最大化，争取更高的利润。企业内部的每位员工都肩负着提高企业效益的责任。同样，企业与文化建设也应为企业创造更高的效益服务，这种构建的目的性与企业管理就存在着很多相似之处，所以在某种意义上来讲，企业文化需要服务于企业管理，只有这样才能切实提高企业的相关经济效益。这种服务关系的产生，主要是由于企业文化在直接的企业经济效益提升中作用不明显所致，而在企业管理中其本身对于企业的相关经济效益提升却有着极为不俗的效用，因此通过企业文化服务于企业管理，对于企业经济效益的合理增长是有正面作用的。
（二）企业管理作用于企业文化
企业文化是属于企业的重要组成部分，企业文化管理在企业管理的管理范畴之内，为了保证企业文化管理能够发挥出真正的作用，企业必须通过自身机能对企业文化进行合理的建设。在企业管理范畴下的企业文化管理，能够通过企业管理这条途径来进行自身的完善与发展，从而提高企业文化在企业的经营运作与发展中作用。企业文化不仅仅是一种精神与文化层面的寄托，其最为根本的内核是企业的发展精神与具体制度，这种内核的存在完善了企业管理中的制度条文，对物质文化的管理更加的方便，企业发展更加顺畅之后又加快了企业文化的建设，形成了良性的循环，最终为实现企业的高效运转打下坚实基础。
（三）企业文化具有多种功能
首先，企业文化有导向的功能，企业文化是企业的向心力，能够有效的引導员工们的价值观，为企业在市场发展战略和政策的制定提供依据。通过把企业员工引导到企业目标上来，以促进企业目标的实现；其次，企业文化具有约束的功能，企业文化是企业精神的源动力，是企业发展力量的来源，员工的自我约束能力、对企业的责任感、主观能动性都会潜移默化的受到影响，员工在工作过程中慢慢具有使命感，对待工作更加认真负责；再次，企业文化具有鼓励功能，优秀的企业文化能够产生优良的文化氛围，在这样的氛围中工作，员工的个人能力才能够更加淋漓尽致的发挥出来，努力朝企业目标前进。这種激励作用是使企业员工的自我约束能力不断增强和加强企业部门凝聚力的不二选择。
二、通过强化企业文化建设提升企业管理水平的基本途径
（一）发挥管理层传播企业文化的桥梁作用
企业家的个性对企业文化的形成具有重要影响，高层管理者的行事风格、战略决策、综合素养都会直接或间接地作用于企业文化的发展方向与建设速度。第一，随着社会的不断发展，市场企业如百花齐放，企业之间的竞争越来越强烈，企业所面临的压力空前巨大。为了缓解压力，提高企业的竞争力，企业管理者应拥有更高的个人素质和管理才能，并能对整个市场做出准确判断的人来带领企业向前发展；其次，普通员工是构成整个企业最重要的部分，他们对企业文化的认同和继承，需要管理层发挥企业与员工之间沟通桥梁的作用。管理层与员工进行有效沟通，传达企业文化，引导工作态度，真正将员工与企业结合在一起，是强化认同度，提升忠诚度，保证执行力的有效途径。
（二）加强培训，营造企业文化氛围，引领员工意识形态
人是企业发展的基础，思想是人的行为指南，因此要提升企业综合实力首先要增强员工对企业文化的认同感，我国企业众多，没有任何企业能够保证所有的员工都理解且认同企业文化。作为企业文化导入的有效途径，企业文化培训应提高到企业的战略高度来考虑和衡量。通过企业文化、企业愿景、企业目标等的宣贯，使员工明确企业发展与个人成长的关系，主动融入到企业各项工作中。营造积极的企业文化氛围，通过团队精神与企业主人翁责任感、竞争、荣誉等的不断提醒与刺激，使员工具备并不断增强自我约束、自我提高的能力。企业管理“硬”的机制与企业文化“软”的约束要双管齐下，引导员工珍惜岗位、珍爱企业、勇于竞争、乐于贡献、员工与企业共同发展的价值观。
（三）加强制度化建设，促进企业文化融入日常工作
企业文化是企业的灵魂，通过长时间的发展不断累积起来，是整个企业凝聚力的所在，要想真正起到作用，仅仅依靠几句标语、几个宣传栏是远远不够的。管理者需要通过制定合理的制度，来实施对公司的管理，促使良好企业文化的形成。制度是文化的载体，文化又推动制度的革新和发展，可见文化和制度是相互渗透的。当一种企业文化制度化，并成为体现企业制度中的核心价值观，企业文化又“硬”化为一种制度。尤其要在提炼企业文化核心内容、制定企业文化的发展规划、内外宣传规范、年度工作计划等方面，形成规范化的管理理念。让员工在工作中可感知、可遵守，并且习以为常，将企业文化融入到骨子里。
综上所述，中国企业要应对日趋激烈的全球化竞争，必须逐步树立符合自身企业文化特色的现代管理理念，从发挥管理层传播企业文化的桥梁作用、加强文化培训引领员工意识形态、加强企业文化制度化建设等多方面入手，多角度全方位构建独具特色的企业管理理念，静心思考企业文化管理理念方面的不足，逐步建立和完善现代企业文化管理理念，维持企业的活力和竞争力，保持企业长足发展。
参考文献：
[1]李洁.浅谈现代企业经营管理战略理念[J].市场论坛，2017，02：50-51+54.
现代企业生产管理范文第3篇
茹世海：浅析现代企业预算管理的创新
[摘要]随着社会经济的不断发展，为了更好地适应现代社会的发展需求，企业管理也在进行着不断地创新，作为企业财务管理中非常重要的预算管理，对企业开展财务管理有着非常重要的意义。加强企业的预算管理，能够减少企业经营成本的投入，对企业预算管理进行创新，不仅可以增强企业的市场竞争力，推动企业的可持续发展，还可以提高企业整体的管理水平。
[关键词]现代企业；预算管理；创新
预算管理是企业管理中非常重要的构成环节，在20世纪90年代初引入我国，随着市场经济的飞速发展，企业在面临的竞争日益激烈的形势下，对预算管理的重视程度越来越高，其发挥的作用与功能也逐渐被企业了解。现阶段，随着信息技术的不断发展，企业要想在激烈的市场竞争中占据不败之地，就要加强对预算管理的创新，进而更好适应市场的变化情况，促进企业的可持续发展。
1预算管理的概述
预算管理就是指在市场经济发展中企业开展科学预测的情况下，利用价值与价值形式对企业生产经营进行规划、控制以及协调的工作，通过相关预算完成企业发展全过程的计划、组织、控制与激励等，进而有效的实现企业经营活动的目标。在企业发展过程中，预算管理发挥的作用主要包括以下三个方面：其一，发挥着协调的作用。在企业发展过程中，不仅需要各部门之间的参与合作，还需要各部门之间能够保持步调一致，共同实现发展目标。但是在实际工作过程中，由于各部门的职责不同，对于问题的处理方式也就存在着一定的差异，往往会发生互相矛盾的情况。比如，规划发展部门认为只要具备足够的能力就可以开展大规模的工程，进而制订了数额比较大的建设计划，但是财务部门认为没有办法筹集到相应的资金。在企业开展预算管理工作之后，就可以全面考虑各部门制定的发展方案，进而对其进行平衡，提出最佳的解决方案，由此可以看出，预算管理在企业发展中发挥了协调的作用。其二，发挥着指导的作用。在企业中开展预算管理工作，就是将企业目标具体化的表现形式，通过预算管理工作的展开，可以更好地反映出企业发展的具体目标，而具体目标的总和就是企业发展的总目标。只有各部门很好地完成各自的具体目标，才可以确保企业总目标的完成，假如有的部门没有实现自己的目标，那么就会影响企业总目标的完成，进而限制了企业的整体发展。通过预算管理工作，可以对企业发展的各个阶段制定相应的总目标以及具体目标，从而进行逐一的实现。总而言之，在企业发展中预算管理在一定程度上发挥着指导作用，促使企业实现发展目标。其三，发挥着考核的作用。预算主要就是通过相关部门的讨论之后，进行起草、修改以及最终定稿，之后下发给各部门以及所有工作人员。各部门以及所有工作人员都应当积极努力的完成相应的目标，并且利用完成目标的程度对其工作展开相应的考核。通过这样的考核工作，对工作人员的工作表现进行奖惩以及相关人事的安排。当然，考核成绩不能只看预算完成的程度，一定要结合实际情况展开分析，对工作人员进行公平、平等的评价。
2现代企业预算管理中存在的不足
21企业性质不同，对预算执行的力度也就存在差异
政府还贷高速公路企业的收入是全额上缴的，支出执行财政制定预算，其年度的总支出一定要控制在财政部门制定的预算范围内，要不然就无法弥补差额，进而其具有非常强的总预算执行力度。对于经营性企业而言，其通行费收入上缴之后就会返还，其支出主要就是根据上级部门制订的预算或者考核计划执行，在考核内容、核算制度等方面都存在着一定的差异，预算执行具有一定的灵活性，进而其预算或者考核计划的执行力度较弱。
22重视财务核算，轻视预算管理
在实际工作过程中，大多数企业都没有充分重视预算岗位，相应的人员安排也不够到位，投入的精力也比较少，甚至只是安排了兼职预算人员。除此之外，相关编制预算的工作人员对财务核算的了解并不多，而财务核算工作人员对预算编制的工作也不是非常了解，进而导致财务核算与预算编制的工作彼此脱节。在编制预算的工作中普遍存在着虚估预算、预算定额不切实际以及预算缺项等不足，进而导致预算编制的质量普遍不高。
23预算编制与财务核算不一致
财务预算与核算工作是一种相辅相成的关系，通过科学的财务核算，才可以编制符合实际情况的预算，并且财务核算工作也要在预算范围内展开合理的控制。财务核算与预算工作是持续循环变化的，同时又是彼此协调发展的，这样才可以实现预算管理的目的。在开展实际工作的过程中，因为预算编制与财务核算之间存在着一定的不一致，从预算编制到分解，再到执行的情况来看，依然是粗线条开展，对于预算执行的分析存在着一定的难度，预算与实际情况之间存在着一定的不符现象，预算工作无法为核算工作提供可靠的服务，相应的核算工作也无法准确反映预算执行的具体情况。
24重视费用支出的预算，轻视资本支出的预算
在高速公路企业中除了需要支出相应的日常管理与维护的费用之外，还需要对资产购建、公路大修、公路改扩建等资本方面进行一定的费用支出。在高速公路企业中，因为对高速公路建设远期规划的不重视，在某些方面缺乏一定的科学规划措施，比如资产购建、公路大修等方面，非常容易导致出现资本支出预算落后的情况，致使出现一些资源的损耗或者违反规章制度的现象。
3现代企业预算管理创新的措施
31创新预算编制的方法，减少不必要的开支
以往的预算编制方法主要就是增量预算与减量预算，其具有可操作性强、简单快捷等特点，但是在预算工作开展的过程中经常发生预算不足的情况，甚至会导致出现资源浪费的问题。针对这样的情况，建议在开展预算管理工作的时候采用零基预算的方法，在管理学方面而言，零基预算法指的就是在每个年度开始的时候，将全部处在管理活动中的预算当成是重新的开始，也就是从零开始，将零当成基础。结合企业发展的目标，对每一项活动都开展相应的重新审查，同时对相关目标的实现与效果也要进行重新的审查，并且在分析费用与效益的条件下，对各项管理活动进行重新的安排，制定相应的优先次序。除此之外，相关的资金与资源的分配也要严格按照相应的优先次序执行。在企业预算管理中采用零基预算法可以有效地估算企业各项活动所需要的财力、物力以及人力，并且根据各个项目的重要程度安排预算经费，以此来达到效益的最大化。
32加强全体工作人员的参与度
高速公路企业的预算管理工作会涉及收费、养护、路政、经营开发以及信息监控这五大系统管理的各个方面，需要企业全体工作人员的参与。针对这样的情况，一定要在企业高层管理人员与各部门参与预算管理人员之间建立一个委员会，安排一定的人力，共同完成预算的编制与监督执行。预算管理委员会主要实施预算管理会议制度，相关的预算编制、分解、监督考核等工作都需要委员会予以讨论决定。所以，在开展预算管理工作的时候，一定要加强企业全体工作人员的参与度，进而提高企业预算管理的水平，促进企业的发展。
33强化分权管理以及预算奖惩与考核机制的完善
在企业管理过程中，强化预算透明管理是十分重要的，可以促进企业全体工作人员的直接参与，而所谓的分权管理指的就是企业决策权逐渐由上层向经营层面与团队管理层面转移，企业基层的工作人员更加具备自由的创新决策权，可以根据自身的情况创造价值，避免被具体的计划或者契约限制，这样就可以使工作人员更加具有责任感，同时也越来越重视企业的价值，对企业文化的创新也有着一定的促进作用，并且通过这样的分权管理还可以让工作人员自行管理工作环境以及进行主动承担责任的行为。对于企业预算管理而言，奖惩与考核机制就是其发展的生命线，只要具备明确的奖惩制度与科学的考核机制，就可以确保预算管理工作的有效实施，在开展预算管理工作过程中，其考核工作要具备全面性，不仅要对所有工作人员进行考核，还要对预算编制的及时性、准确性以及执行等情况进行考核，进而让预算可以开展及时奖励、评价、指导、创新等工作，在企业所有工作人员以及企业之间可以形成统一的责任体，进而促进企业的可持续发展。
4结论
总而言之，随着时代的不断发展，改革的不断深入，企业管理的水平也在逐渐的提高，针对预算管理而言，一定要进行一定的创新，才可以适应目前市场经济的飞速发展，在激烈的市场竞争中占据一席之位。在对预算管理进行创新的同时也要充分考虑企业发展的实际情况，在此基础上展开相应的创新工作，进而为企业的发展提供有力的依据，以应对未来的挑战。
参考文献：
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现代企业生产管理范文第4篇
摘要：本文以电子商务企业的财务风险管理为主要研究目标，以极具代表性的DD网为例，通过对DD网现行管理模式的描述和分析，发现了其当下可能面临的财务风险，并给出了应对这些风险的建议。
关键词：电子商务;财务风险;财务管理
1.DD网的财务管理模式及分析
1.1 会计信息披露模式
DD网曾在美国上市，作为上市公司，DD网需要遵守美国的证券管理政策和制度，众所周知美国对待资本市场的监管制度甚至比国内还要强一些，因此DD网上市期间每年都披露自己的财务信息。16年DD网退市以后，作为私有企业，缺少政策市场监管的情况下，其再没有主动披露自身的财务信息。因此从财务信息披露模式上来讲，DD网主要集中于强制性披露。
1.2 资本管理模式
投资方面，DD网偏向于保守的投资策略，追求稳健，一方面由于DD网主要业务为互联网业务，财务风险偏大，投资可以偏向保守，但是过于保守的投资也容易让企业失去一些快速发展的机会。这也使得DD网和同行业的JD、alibab比起来发展速度
融资方面，DD网自从美国资本市场退市之后，便很少采用公开融资的方式进行筹资，很少通过证券、债券等方式进行融资。私有化的融资偏好一方面使得DD网的股权结构比较稳定，财务方面的财务风险也小，但是另一方面也展现出DD网的融资能力较差的问题，一旦出现财务风险可能化解较难。
1.3 财务组织模式
DD网的财务组织很少有变动，简而言之是遵循基本的权利和责任相结合相配比的制度，即权力越大对应的责任也就越大。在这种比较传统的制度下，公司结构严谨，全责配比贯穿整个财务管理过程，员工在这种制度下也很负责任，公司的财务办公效率也比较高。但是这种传统的过于强调全责配比的制度下也使得员工之间的反馈和沟通较少，每个员工都坚守自己的阵地，强调自己的责任，很难变通，难以出现新的创新。此外，公司财务权利较为集中，财务权利集中于一个人身上，独揽大权容易出现决策难以公允的情况。
1.4 绩效评价模式
绩效评价方面，公司主要强调公司的相关财务指标。其核心是通过一些量化的指标，定性定量的进行分析，对当下工作合理安排的同时也制定一定的财务指标来衡量财务成果和财务从业人员的工作成果。实际操作当中，公司强调公司的毛利率增长，将营业收入和毛利增加作为考评和绩效评价的合理指标。这种管理模式较为公允，方便内部管理，也方便取得量化指标，有助于吸引人才，达到员工满意，但是过分强调企业利润增长的同时也忽略了员工个体的贡献，容易出现奖励不均、外界因素影响企业效益却忽略员工作用的情况。
2 DD网所面临的财务风险
2.1 资金供给不足
企业的发展过程中离不开资金的支持，宏厚的资本供给是企业发展的有力支柱，DD在发展过程中，很多时候都面临这同行业竞争企业的价格压力，在其他方面没有过多优势的时候，价格战显得尤其关键。但是与京东、阿里等互联网企业比起来，DD的资金量显然难以占优。自从DD退市以来，坚持私有化管理，其投资融资方面决策又偏向保守，使得DD难以获得大量的资金优势与同行业竞争。因此公司面临的第一个财务问题便是保守投融資决策下的资金供给量不足的问题
2.2 业务种类单一
DD网主营业务为图书销售，将工作和营销重心放在了图书市场，长期的营销和经营使得消费者们对该公司的下意识判断便是销售图书的互联网商家。因此DD网几次尝试转型均未能获得成功。随着时代的发展和科技的进步，当下互联网发现迅速，只能终端设备几乎人手一个，仅凭图书销售一项业务难以撑起公司快速发展的大旗。
2.3 管理方式过度集权
该公司的经营权较为集中，即使在公司未从美国资本市场退市的时候，其经营权也主要集中于一个人身上。高度集权管理模式可以帮助企业高效的完成领导者下达的任务，但是一旦掌权者出现决策上的失误，对于公司的发展是一项很大的损失，适当加强民主有利于企业的平稳发展。
3. DD网财务风险控制建议
3.1 完善预算管理系统
DD网自美国退市以后，进行完全的私有化管理，其对外投资和自身融资都偏向保守，自身的股权结构也相对较为稳定。由此也产生了该公司资金不够充足的问题。公司加强预算可以较好的起到节约资金的作用，首先公司应当积极建立起相应的预算管控系统并不断优化，管理层也应当充分认识到预算的作用。节流方面的优异工作有助于企业应对资金紧缺的问题，也有助于企业抵抗财务风险的能力。
3.2 调整经营战略模式
公司目前的主营重心还是集中在图书销售方面，在只能终端设备越来越发达的今天，纸质图书的销售难以再有更大的建树，因此，公司除了图书销售之外，应当多元发展，拓宽自身的经营项目，驴踢来说，公司应当充分吸收以往经验，发挥自身的优势和特长，把我市场信息，做充分的市场调查，了解当下互联网销售的发展方向，多元化的经营可以发挥规模经济的作用，增强自身的抗风险能力，也方便应对市场带来的冲击。适当调整战略，丰富自身的营销模式，发展多元化经营策略，丰富公司经营项目，有助于企业增强风险抵抗能力。
3.3 注重企业人才培养
公司的经营管理权过于集中，不利于企业的多元发展和新鲜血液的流入。公司应当适当加强民主，不能使权利过于集中，充分发挥公司人才的智谋，有助于企业更好发展。此外企业应当注重人才的引入和内部人才的培训，高水平、高素质的人才准备使应对风险的坚实后盾。
3.4 建立财务风险预警机制
未雨绸缪是应对风险的最佳措施，应对风险离不开合理科学的风险防范机制和风险预警机制，公司应当成立相关部门、优化相关工作，充分发挥人的主观能动性，把握市场发展发现，分析外部环境信息，通过专业化的团队的筹建、科学的风险预警机制的建立来防范各类风险的发生。
4. 结论
本文以DD网为代表研究了电子商务企业财务风险管理，通过对DD网的管理模式休闲装表示，分析其中存在的财务风险问题，并由问题给出了相关的对策建议，期望本文的研究能对DD网、对其他同行业的电子商务企业起到一定的积极作用。
参考文献
[1]江燕燕.企业财务风险的识别方法与控制策略[J].中国市场，2021（05）：150-151.
[2]颜美瑛.大数据时代的企业财务风险预警研究[J].中国乡镇企业会计，2021（02）：137-138.
（河北工程大学 河北 邯郸 056000）
现代企业生产管理范文第5篇
1、 坚强有力的领导。坚强有力的领导是提高执行力的前提。一个狮子领导的绵羊队能胜过绵羊领导的狮子队。兵熊熊一个，将熊熊一窝。领导者的执行力决定组织的执行力。一个成功的组织与成功的领导密不可分。中国的历史上有多个开国皇帝，每一个繁荣富强年代都与领导者有关。很多朝代，皇帝的名声比国家还要响亮，如秦始皇、刘邦、康熙等;很多企业，企业家的知名度比企业的知名度还要高，如李嘉诚、柳传志、王石、比尔盖茨等。没有不会打仗的士兵，只有不会领导的将军。千军易得，一将难求。组织的成功，领导者是关键。方向错了，再好的水手也不能到达彼岸。身教重于言传，行胜于言，要求下级做到的，领导者必须先做到，打造执行高效的团队，从挑选执行高效的领导开始。对领导者而言，执行力不是某项单一素质的凸显，而是多种素质的结合与表现，它体现为一种总揽全局、深谋远虑的业务洞察力;一种不拘一格的突破性思维方式;一种“设定目标，坚定不移”的态度;一种雷厉风行，快速行动的管理风格;一种勇挑重担、敢于承担风险的工作作风。
2、
2、素质优良的团队。素质优良的团队是提高执行力的基础。巧妇难为无米之炊。执行力就是完成目标的能力，完成目标是要靠人来完成的，没有人来执行一切都是空中楼阁。组织的执行力来源于个人的执行力。个人的执行力取决于其本人是否有良好的工作方式与习惯，是否熟练掌握管人与管事的相关管理工具，是否有正确的工作思路与方法，是否具有执行力的管理风格与性格特质等。通过企业培训，培养员工良好的工作方式，提高自身的工作效率与效果，以达到执行高效的目标。如二八黄金原则、轻重缓急优先顺序原则，项目推进计划等。有效的工作方式=时间日程管理+优先顺序管理+授权与任务管理+意外干扰管理+会议管理+报告管理+备忘录管理+检查清单管理+记忆系统管理+助手运用管理+„„一切聪明有效的工作方式。
3、
3、结果导向的文化。结果导向的企业文化是提高执行力的土壤。企业是由不同的部门和员工构成的，不同的个体在思考、行动时难免会产生差异。如何尽可能使不同的分力最终成为推动企业的合力，只有依靠企业文化。“不讲借口，只看结果”的企业文化，会大大提高企业的执行力。企业的员工来自五湖四海，每个人有着不同的教育背景、不同的工作经历、不同的专业技能，完成目标的方法各有所长，只要能用员工乐意的方法来达成效果，是企业达标和员工快乐的最高境界。我们应建立一个能够和谐沟通、配合、协作的工作氛围，统一协调执行人员的行为，统一朝目标迈进。同时应建立一个健康的、积极的、向上的、舒适的工作、学习、生活、社交的氛围，让人才能够集中精力，不用为身外琐事分心;能够正常发挥，不用瞻前顾后;能够全力以赴，无后顾之忧。这样就能提升员工对企业的认同感、信任感、忠诚度，提升员工的士气与干劲、创造力与求知欲，从而更好的服务于组织目标。美涂士集团的《基本法》就是企业文化的核心内容，将“执行高效”作为企业的核心价值观之一，并作为评价员工的重要标准，通过系统措施来推动“执行高效”，执行高效已蔚然成风。如做事三原则、沟通四步骤、执行高效委员会、早会制度、周例会制度、周计划与总结制度、月度升旗仪式、季度绩效考核、
年初誓师大会、半年度述职报告、年度总结大会、红白票制度、24小时复命制度、一票否决制度、还有及时的短信、电话、邮件和联络单等工具。
4、
4、简洁高效的制度。简洁高效的制度流程是提高执行的保障。管理就是简单化。科技
发展的结果就是使我们的生活和工作更加简便高效。汽车的发明提高了运输速度，计算机的发明提高了运算速度，电话的发明提高了通信速度。管理的进步，就是要提高执行力的速度。简洁高效的制度既能提高效率，又能节约成本。比如说，很多公司规定，市话不得超过五分钟、长话不得超过三分钟、信息通报不超过70个字(一条短信息的字数)，工作沟通邮件不得超过100字，日常文件不得超过一页纸。早会不得超过20分钟、周例会不得超过1小时，月例会不得超过2小时，季度或半年度会议不得超过4小时，年度会议不得超过8小时，联想集团还规定无论任何原因会议迟到者都必须站立一分钟，连董事会主席也不例外。许多外资企业规定，所有报告必须用数字、图表和照片，文字内容不得超过三分之一，内部审批不得超过三个环节、公司管理不能超过四个层次、办公室工作时间不得过五天等。很多企业还规定各类事项的答复、审批和反馈的时间，并且规定超过审批时限未审批的文件视为同意。组织要从根本上提高执行力，首先应该优化组织结构，精简制度流程，否则，流程会阻碍公司的执行高效。
5、
5、项目管理的运作。项目管理的运作方式是执行高效的法宝。影响执行力的突出原因
是部门负责人的本位主义，是部门之间的链条断裂。通过项目管理的方式，以岗位职责为基础，打破部门界限，以工作目标为导向，以专业能力和优化组合为手段，群策群力完成目标，以达到人尽其长，执行高效的目标。如人力资源中心内部的各项重要工作都是以项目管理的方式开展，如人才招聘、入职培训、杂志编写、绩效管理、岗位分析、行政管理、网站建设等;集团级的重大活动更是以项目管理的方式来开展，最成功的案例如美涂士十周年庆典等。每个项目完成后都进行总结分析，写出总结报告，为下一次的目标完成提供资讯共享。每一件事情都是一个项目。不同的事情有不同的完成方法，要用到不同的管理工具。但无论任何事情的完成它都有一个通用管理工具(即项目管理工具)，我们统称为5W3H：
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1、工作任务(what)：工作内容与工作量及工作要求与目标。
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8、
2、做事的目的(why)：这件事情是否有必要(我亲自)去做，或做这件事情的目
的意图是什么;
9、
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3、组织分工(who)：这件事由谁或哪些人去做，他们分别承担什么工作任务;
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4、工作切入点(where)：从哪里开始入手，按什么路径(程序步骤)开展下
去，到哪里终止;
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5、工作进程(when)：工作程序步骤对应的工作日程与安排(包括所用时间
预算);
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6、方法工具(how)：完成工作所需用到的工具及关键环节策划布置(工作方
案的核心)
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7、工作资源(how much)：完成工作需哪些资源与条件，分别需要多少。如：
人、财、物、时间、信息、技术等资源，及权力、政策、机制等条件的配合。
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8、工作结果(how do you feel)：工作结果预测，及对别人的影响与别人的评
价或感受。
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22、要注意的是在制定方案之前必须弄清工作目标——活动所需达到的指标或结
果;政策——工作开展的指导思想与行为准则(即可以怎样做，又不可怎样做);程序——确切方式、行事方法及其时间或逻辑顺序与行为规划。
23、
24、按照项目管理的方法推进工作，简单高效，且没不会有任何失误。
25、
6、科学奖惩的激励。科学奖惩的激励是提高执行的源泉。有了科学奖惩的奖惩，
组织的执行力就象是永不停息的发动机。激励就是动力，员工就会由镙丝钉变为发动机。有了好的激励制度，马不扬鞭自奋蹄，员工会自发的提高执行力。执行力=执行能力+执行动机+执行态度+有效促进+有效控制。这里所讲的执行动机、执行促进和有效控制都是指激励机制。员工不会做你需要的事，只会做你检查和奖励的事，执行力是查检出来的。如果只有检查没有科学的奖惩，所有的检查也会变得无能为力。共产党最成功的法宝有一条就是科学的奖惩，如火线提拔、就地免职就是最及时的奖惩;打土豪分田地就是最现实的奖励;农民翻身当家作主人是目标的激励;楼上楼下、电灯电话是愿景的激励。当前公司推进的利润中心、责任中心、目标导向的绩效管理、红白票制度、季度增长提成、年度利润分享、股票期权制度等就是短中长期相结合的科学的激励机制。
26、
27、要做个"执行高效"的经理人，要做好十项能力修炼，并养成七个高效习惯。经
理人十项能力修炼是：设定目标能力、计划能力、领悟能力、指挥能力、协调能力、控制能力、授权能力、判断能力、创新能力和领导能力。高效能人士的七个习惯是：别指望谁推着你走、忠诚于你自己的人生计划、选择不做什么更难、远离角斗场的时代、换位思考的沟通、1+1可大于
2、过着身心平衡的生活。
28、 民营企业 人力资源“四大症”
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现代企业生产管理范文第6篇
1、“社会人”的人性理论认为，工人不是机械的、被动的动物，对工人的劳动积极性产生影响的也绝不只是工资、奖金等经济报酬，工人还有一系列的的社会的、心理的需求，因此满足工人的社会性需求，往往更能激励工人的劳动积极性
2、霍桑实验：人们在工作中得到的物质利益只是次要的，更重要的是人际关系。管理中的人不是经济人而是社会人。影响生产效率的根本因素不是工作条件而是工人自身。
3、人本管理的主要层次：情感沟通管理、员工参与管理、员工自主管理、人才开发管理、企业文化管理
4、要做到合理、科学地使用员工，人力资源部门必须清楚地了解和掌握每位员工的基本情况和特点，必须熟悉每个工作岗位的任职要求，并把两者有机底组合到一起，这就是员工管理。
现代人力资源管理的特征：1以人为中心开发人的潜能2注重个人才能的充分发挥3注重人性化管理，体现个人价值4加强整体开发和战略性管理5运用信息手段进行计算机管理。
人力资源管理的目标：1培育、完善和深化组织文化2通过各种方式提高组织绩效3树立“以人为本”的管理理念
现代人力资源管理的中心工作：1人力资源规划2招聘与选拔3培训与开发4绩效管理5薪酬管理
人本管理的不同类型：1控制型参与管理2授权型参与管理3自主型参与管理4团队型参与管理
人力资源：就是指人，有时特指那些有 正常智力、能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。
人力资源管理：就是企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选择、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。
职务分析：是指对企业各个职务的设置目的、性质任务、职责权力、隶属关系、工作条件以及担任该职务任务所需的资格条件等所进行的一系列研究，并据此制定出相应的岗位(职务)规范、岗位说明等人事文件的过程。
7W1H职务分析示意图：who—谁来完成这项职务what—这项职务具体做什么事情when—职务时间的安排where—职务地点在哪里why—职务的意义是什么for who—他在为谁履行职务 how—他是如何履行职务的
职务分析的主要方法：1观察法(直接观察法，阶段观察法，工作表演法)2问卷调查法(职务分析调查问卷，阈值特质分析方法，职业分析问卷)3面谈法4其他方法(参与法，典型事件法，工作日志法，材料分析法，专家讨论法)
职务分析的基本步骤：1计划阶段(是职务分析的第一阶段，应该明确职务分析的目的和意义、方法和步骤;确定职务分析的方法;限定职务分析的范围，并选择具有代表性的职务为样本;明确职务分析的步骤制定，制定详细的职务分析实施时间表;编写职务分析计划)
2设计阶段(问卷调查法、面谈法)3信息收集阶段4信息分析阶段(基本信息、工作活动和工作程序、工作环境、基本素质、生理素质、综合素质)5结果表达阶段(主要任务：编写职务描述和职务资格要求)
职务描述中一般应包括基本信息、工作活动及工作程序、工作环境、任职资格、其他事项 等方面的信息。
职务资格文件中一般包括基本信息、知识素质要求、心理素质要求和综合素质要求等。
职务设计的客观要求及常见形式：1职务设计的客观要求2职务设计的常见形式(工作轮换、工作丰富化、工作扩大化、以员工为中心的工作再设计)3工作丰富化的实施
职务分析的最终成果是产生两个文件：职务描述和职务资格要求。(职务描述+职务资格要求=工作说明书)
人力资源计划的原则：1充分考虑内部、外部环境的变化2确保企业的人力资源保障3使企业和员工都得到长期的利益
人力资源预测的方法;1经验预测法2现状规划法3模型法4专家讨论法5定员法6自下而上法定员法：适用于大型企业和历史悠久的传统企业，这类企业的人力资源预测可以根据企业人力资源现状来推导出未来的人力资源状况，有设备定员法、岗位定员法、比例定员法和效率定员法等几种方式
人力资源预测示意图：
内部供给：1管理人才储备2技能储备
人力资源供给预测示意图：
人力缺乏调整方法：
1、外部招聘
2、内部招聘
3、内部晋升
4、继任计划
5、技能培训
人力过剩的调整方法：1提前退休2减少人员补充3增加无薪假期4裁减人员 培训计划及费用预算：步骤：
1、制定培训计划
2、制定人力资源管理的有关政策
3、编写人力资源部费用预算预算
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人员招聘是企业获取人力资源最常用的方法。人员招聘：企业根据用工需求制定出员工招聘流程的一个过程。
招聘方式的选择：属于外部招聘：1人才交流中心2招聘洽谈会3传统媒体4校园招聘5网上招聘6人才猎取属于内部招聘：员工推荐
招聘流程：1提交需求2材料准备3选择招聘方式(参加人才交流会、人才交流中心介绍、发布招聘广告)4填写登记表5初步筛选6初试7复试
人员甄选原则：1公开原则2平等原则3考核竞争原则4全面原则5择优原则6量才原则7效率原则
面试形式：根据面试人员数量，分为：单独面试、综合面试和合议制面试。根据面试提问的内容，分为：结构化面试、非机构化面试和半结构化面试。 员工使用的方式：1委任制2选任制3聘任制4考任制
绩效考评是企业对员工的工作成效进行正式评价的制度。它是通过科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理
方法。
绩效考评的方法：1等级评估法(根据工作分析，将被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。)2目标考评法3序列比较法4相对比较法5小组评价法6重要事件法(被考评人的优秀表现和不良表现，对这些表现要形成书面记录。对普通的工作行为则不必进行记录。根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考评结果。)7书面评定法8强制比例法9情境模拟法10综合评定法
选取考评内容的原则：1与企业文化和管理理念相一致2要有侧重
绩效考评的实施：1实施过程2考评沟通3统计与分析
根据绩效考评的考评内容，可以分为效果主导型、品质主导型和行为主导型。 薪酬是指企业对员工付出的劳动所给予的回报。从广义上讲，薪酬分为经济类薪酬和非经济类薪酬两种。经济类薪酬是指员工的工资、津贴、奖金等;非经济类薪酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。
工资构成示意图：
薪酬调查就是通过各种正常的手段，获取相关企业各职务的薪酬水平与相关信息。
薪酬调查原则：1在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据2调查的资料要准确3调查的资料要随时更新
薪酬调查的实施步骤：1确定调查目的2确定调查范围3选择调查方式4整理和分析调查数据
因素比较法：比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件。
长期激励设计：1社会保障金2员工持股计划3退休经计划4继续教育计划5购房、购车贷款(赠款)计划
人力资源培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现在或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
人力资源培训与开发的原则：1服务企业战略性和规划的原则2目标原则3差异化原则4激励原则5时效原则6效益原则
人力资源培训与开发过程示意图：
需求分析层次：是通过组织分析、任务分析和人员分析三个层次来确定培训的需求。
人力资源开发培训的主要内容：1培训内容的一般分类(知识培训，技能培训，态度培训)2培训内容的具体分类
人力资源培训与开发的方法：1直接传授培训方式2参与式培训法(角色扮演法，
案例研究法，头脑风暴法，模拟训练法)3信息时代新兴的培训方式 评价的内容：1反应2学习效果3行为变化4培训结果