年终考核方案细则范文第1篇
“胡萝卜加大棒”，是指运用奖励和惩罚两种手段以诱发人们所要求的行为。它来源于一则古老的故事“要使驴子前进”就在它前面放一个胡萝卜或者用一根棒子在后面赶它。
对此，拿破仑曾经形象地说：“我有时像狮子，有时象绵羊。我的全部成功秘密在于：我知道什么时候我应当是前者，什么时候是后者。”
一、“大棒”政策：棍棒底下出孝子
企业年终考核，必须奖惩分明，奖的心动，罚的心痛。对优秀的员工提薪、晋升、培训、出国旅游等嘉奖，对没有完成任务的降级、扣薪、末位淘汰。这就是一种十分清晰的高薪奖励和末位淘汰的胡萝卜加大棒政策。
有些同志认为，现在我们提倡和谐社会，企业考核尽量不用或少用“大棒”，丢掉“大棒”或把“大棒”藏起来。鞭策后进是为了鼓励先进，化压力变为动力，促进企业健康发展，必要的“大棒”恰恰是维护企业和谐的保证。
人是要有压力的，养尊处优，只能使人安于形状、丧失斗志、降低效率。不可否认，大棒会给员工带来一种恐惧感，而这种恐惧感并不是在任何条件下都是负面效应的。恐惧来源于人们对生存的威胁，而只有当人们受到生存威胁的时候，人才大都会集中精力、激发思维、提高效率。美国哈拂大学克莱默教授的一项研究表明，很多人喜欢给比较凶的和比较严厉的管理者做事情。
今天，劳动还不是乐生的手段，劳动如果不与人们切身经济利益挂钩，没有外在的压力，每一个人都不对自己的工作结果负责，他们就难以积极主动的工作，即便如此他们仍然还有一些人出现懒惰的现象。企业绩效考核如果只奖不惩、只激励没约束，这就如在高速公路行驶的汽车，迟早要出事。
每天，当太阳升起来的时候，非洲大草原上的动物们就开始奔跑了。狮子妈妈在教育自己的孩子：“孩子，你必须跑得再快一点，再快一点，你要是跑不过最慢的羚羊，你就会活活地饿死。”在另外一个场地上，羚羊妈妈也教育自己的孩子：“孩子，你必须跑得再快一点，再快一点，如果你不能比跑得最快的狮子还要快，那你就肯定会被他们吃掉。”
今天搞市场经济，不是“狼”来了，而是“老虎”来了，如果我们不跑得快一点，再快一点，我们就会被“老虎”吃掉!搞市场经济我们身后不能不没有一只吃人的“老虎”。
俗话说， “溺是害严是爱，”“棍棒底下出孝子，”“严师出高徒。”在企业创业初期，一切都是从无到有、从小到大、从弱到强，这个时候企业“胡萝卜”比较匮乏，绩效考核中使用“大棒”就比较多一些。因此，这个时候管理者就需要特别注意使用“大棒政策”的方法和技巧，在苦药里面放一点糖，治病求人，与人为善，努力帮助落后员工去改进绩效。
“大棒”就像是观音菩萨给孙悟空头上戴的‘紧箍咒’，它即有可能扼杀人的个性但也能够限制人的野性;它即有可能限制人干好事的能力但也能够限制人干坏事的能力，年终绩效考核让人害怕和敬畏，目的就是为了让制度来管理企业。
古罗马军队有一句最著名的格言，好的士兵害怕长官的程度应该远远超过害怕敌人的程度。从严治国、从严治行、从严治企，银行还必须重新树立“三铁”形象，企业管理者既不能当“暴君”，但也不能当“好好先生”，“大棒”仍然是高悬在每一个员工头上的利剑。
在世界著名企业GE公司，企业绩效考核将员工分为三类：最好的20%、一般的70%、最差的10%。原公司总裁韦尔奇说，他重点管理的就是前面最好的20%和后面最差的10%。知道谁是前面最好的20%：提拔和重用;知道谁是后面最差的10%：让以改进或出局。
百年老店就是这样管理出来的，有战斗力的军队一定是一支纪律严明的军队。
二、“胡萝卜”政策：重金之下必有勇夫
古人云：“重赏之下，必有勇夫;赏罚若明，其计必成。”你要获得什么你就去奖励什么。曾国藩是一个文人，他把湘军治理成为一支很有战斗力的军队，方法很简单，他认为农民出来卖命打仗无外乎是为了升官发财，对想当官的人：打小胜仗当小官，打大胜仗当大官;对想发财的人：打小胜仗发小财，打大胜仗当大财。把打仗的胜负与士兵的升官发财联系在一起，这就为这支军队注入了活力和生命力。
西方古典经济学家认为，人的行为和动机是由经济利益决定的，人首先是经济人。
行为学家马斯洛把人的需要分为五个层次：生存需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现的需要。而生存需要是最基本的需要，人只有满足了最基本的需要以后才能去追求其它高层次的需要。
管理者要讲理想，而员工是要讲实惠。因此，老百姓首先考虑的是吃饭穿衣和柴米油盐酱醋茶的问题，是看得见摸得着的利益，激励首先应从老百姓最基本的最关心的需要开始。小平同志的改革，就是从农村家庭联产承包责任制开始，并以此推动中国的改革开放。简单道理解决了中国大问题。
资本家是人格化的资本，马克思是这样描述早期资本家的:“一旦有适当的利润，资本就胆大起来。如果有10%的利润，它就保证到处被使用;有20%的利润，它就活跃起来;有50%的利润，它就铤而走险;为了100%的利润，它就敢践踏一切人间法律;有300%的利润，它就敢犯任何罪行，甚至冒绞首的危险。”
马克思这段话说明了两个问题：
——有激励不一定有动力，奖励必须达到一定的度，能够使人“心动”，否则，钱花了而没有效果，规划方案《公司年终考核方案》。 重金之下必有勇夫，只要你敢花钱，就没有干不成的事。过去我们许多企业，奖励是撒胡椒面，蜻蜓点水，四面出击，结果是收效甚微。许多管理者认为，花钱比赚钱更难，赚不到钱是因为你没有花好钱，赚钱必须从学会花钱开始。
当然，这一个“度”是相对的，它因人而异、因事而异、因时而异、因环境而异。例如，在改革开放初期，员工有奖金就不错了，而今天地下掉下一圆钱都没有人去检。又如，在1000元工资水平时拿500元奖金能使人心动，但到了10000元工资水平时500元的价值份量就轻了。再如，对于体力劳动者，他们看重物质激励，“有钱能使鬼推磨”;对于脑力劳动者，他们看重精神激励，职业操守比金钱更重要。
——奖金不是越高越好，激励过度，不但不能产生正面效应，还会失得其反产生负面效应。上市公司的股权激励重心在于创造财富而不是分配财富，本意是想用一副“金手铐”将把企业管理者的薪酬与企业经营业绩联系在一起，更好地去激励职业经理人。但目前高薪激励的负面影响也是不能低估的：金钱的诱惑使得部分CEO变成了一个只顾将自己能力“套现”的贪得无厌的小人，在缺少有效制约的情况下，经理人虚报利润，财务造假，操纵股价，为自己期权高价变现来谋取暴利，行之有效的期权激励制度最后异化成为经理人腐败的温床。
2001年美国“安然事件”使安然公司成为经理控制企业种种弊端的象征;随后，美国世通公司的假账丑闻又暴露在光天化日之下;事隔几天，另一知名大公司施乐又曝出新的丑闻——连续5年夸大营业收入60亿美元。仅2001年第一季度，美国证券交易委员会就调查了64宗会计和财务造假案。如此多的财务造假，许多专家认为与股票期权的过度激励有关。
三、仅仅胡萝卜加大棒是不够的
美国希洛塔咨询公司(Sirota Consulting)曾经针对28家公司的92万名员工做过一项调查，以探求员工士气和公司业绩之间的关系。调查显示，员工"士气较高"的14家公司2004年的公司股价平均上涨了16%;6家“士气不振”的公司股价平均只增长3%。
高收入就能带来高士气吗?全世界人都知道中国发展了、人们收入提高了、老百姓日子好过了，为什么企业员工还不知足，牢骚满腹，仍然存在“端起饭碗吃肉，放下筷子骂娘”呢?
在一些“政治气氛”浓厚的公司，谁都不愿意把自己的薪水高低和人是否努力工作联系在一起。老板对圈子内的人——如那些属于老板身边的人，喜欢吹牛拍马的人，八面玲珑十分乖巧的人，年终考核没有完成目标任务，老板会网开一面，大事化小、小事化无;老板对圈子外的人——如老板看了不顺眼的人，不服从领导权威的人，不会逢迎拍马的人，年终考核没有完成目标任务，老板会借机教训他们，杀一儆百、严惩不怠。
分配过程不公平，严重影响了员工士气。
——企业年终考核问题一：企业年终考核绩效奖，一般采取发红包的形式，隐蔽变成神秘，绩效奖励缺乏公正、公平、公开，红包反复成为了管理者对员工的施舍，成为少数管理者显示个人权威和拉班结派的工具，不少企业把企业对员工的奖励变成了老板对员工的奖励，员工应对企业的忠诚变成了对老板个人的忠诚，组织行为变成了个人行为。
——企业年终考核问题二：员工年终绩效考核是“评”出来的而不是“干”出来的。到了年终，大家不是忙于交“数据”而是忙于写“总结”，因此，年终考核好不好不在于一年干得好不好，而在于年终总结写得好不好;年终考核定性的指标多定量的指标少;考核不是考工作的效果而是考人际关系，“做得”好还不于“处得”好，年终绩效考核带有浓厚的主观色彩，劣币驱逐良币再所难免。
——企业年终考核问题三：重个人考核轻团队考核，个人英雄主义打倒集体英雄主义。例如有一个著名的例子，在一家企业的季度会议上，营销经理A说：最近销售做得不好，但主要是因为竞争对手纷纷推出新产品;研发经理B反驳说：最近推出的新产品是少，是我们预算少得可怜;财务经理C说：削减了你们的预算，是因的为公司的原材料成本上升;采购经理D跳起来：采购成本是因为俄罗斯一个生产铬的矿山爆炸了，导致不锈钢价格上升。人力资源部经理面对此情景，只有无可奈何地苦笑：“这样说来，大家都没责任，我们只好去考核俄罗斯矿山去了。”以个人考核为基础的绩效管理，只会加大部门之间对立，造成组织内部相互扯皮，削弱了团队集体力量。
公平和正义，本身就是人们所要追求的结果。
著名经济学家詹姆斯在《公正是最大的动力》一书中写道：“公正是人类社会发展进步的保证和目标。公正对人格的尊重，可以使一个人最大限度地释放能量。不公正则是对心灵的践踏，是对文明的挑衅，对社会的罪行。所以，坚持公正的管理和行事原则，是每个人、每个机构的责任和义务。”
薪酬并不是指简单的数量高低，而是指员工对其是否获得与贡献相匹配的公平报酬的看法。一般来说，薪水肯定是激发员工积极性的主要动力，但当薪水达到某个水平，人的基本生存条件得以满足之后，这个时候企业员工更注重的是公正。
改革开放使生产发展了，经济繁荣了，人们的生活比过去富裕了，这都是不可否认的事实。然而，面对一些负面现象：信仰缺失、官场腐败、黄睹毒回潮、环境污染、贫富差距严重、坑蒙拐骗以及假冒伪劣产品泛滥等等，人们的抱怨之声也开始高涨。老百姓“端起饭碗吃肉，放下筷子骂娘”，这正是强烈反映了人们对公正的追求和渴望。
员工的报酬应分为经济性报酬和非经济报酬。经济性报酬，是指企业付给员工的工资、奖金、各种津贴和福利等，是一种内在的报酬;而非经济报酬，主要包括工作保障、身份标志，员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等，是一种外在的报酬。
不少现代企业开始越来越注重员工的非经济报酬。
——在辉瑞公司，汲引员工的是：通过员工的工作可以有一份不错的收入来维持家庭稳定和体面的生活;可以在这里学到很多东西能够满足员工职业发展的需要;成为辉瑞公司一员的成就感和社会地位。
——在安利公司，为加强对员工的精神奖励，专门对营销人员设立了银章、金章、红宝石、明珠、蓝宝石、翡翠、钻石等奖章，颁发给营业主任及营业经理，通过颁发奖衔来肯定勤奋向上的人们的成就。
——在雅芳公司，每逢员工生日、新婚，都会送上一份小小的礼物，与员工一起分享快乐，还专门为生育第一个孩子的员工发放适当的贺金。
——在摩托罗拉公司，非常重视员工改善人际关系的培训。它包括：员工与员工之间的感情、交往;员工自己本身的社会关系和心理状况;员工对单位、整个组织的认同感或疏离感;以及组织内单位，部门与部门之间的关系等。
在调查中发现，薪资福利、职业发展前景和企业人际关系工作环境，是员工普遍关心的三个问题。
年终考核方案细则范文第2篇
一、护林员是指从事生态公益林资源保护的专职人员，护林员应具备初中以上文化程度，热爱林业事业，责任心强，身体健康，能适应公益林区野外工作环境。
二、公益林林权属国家所有的，管护责任单位为所在国有林场，其管护人员原则上不外聘，在林场职工中按照竞争、择优的原则进行录用，确定后报县级林业行政主管部门备案。
三、公益林林权属集体和个人所有的，招聘生态公益林护林员人选由村民委员会讨论，按照“公开、公正、公平、择优”的原则进行。所选护林员一是要熟悉管护责任区的村情、山情、民情;二是在当地说话比较有影响力;三是要有高度的工作责任心、事业心和良好的职业道德;四是要有健康的身体;五是了解林业法律、法规以及相关国家政策;六是能够服从组织领导。护林员原则上一年一聘，签订管护合同，登记造册，统一管理。管护人员确定后统一登记造册，报乡镇人民政府批准签章后将花名册报送县林业局备案。县 林业局按照管护责任合同，会同当地政府每年对护林员实绩进行考核，考核合格者续聘，不合格者解聘。
四、县林业局和乡镇林业站负责组织指导护林人员的选聘工作，并对受聘护林人员进行政策法规、林木病虫害防治、森林防火等有关生态公益林管护知识的岗位培训。乡村管护责任单位负责对护林员进行日常管理，定期组织召开例会，并搞好考勤及巡山日志的检查工作。
五、乡村管护责任单位应合理划分管护区域。国有林场原则上按每6000—8000亩配备1名专职护林员。集体和个人所有的生态公益林的护林员数量根据当地实际情况合理配备。
六、护林员的主要职责：
(一)宣传、贯彻林业法律、法规、方针、政策，做好森林资源和相关保护标志、设施的保护工作;
(二)定期巡护责任林区，对盗伐滥伐、乱捕滥猎、乱采滥挖、乱占滥用林地、违章野外用火以及不按采伐许可证规定的内容和要求采伐林木的单位和个人，护林员应当制止并报请当地有关部门进行处理。护林员每月巡护时间应不少于22天(防火期内应坚持每天巡护)，并据实记录巡山日志，记载林业生产、管护等方面的情况;
(三)协助乡村管护责任单位开展森林防火宣传、火灾调查、林木病虫害测报与防治;及时报告火警和病虫疫情;
(四)协助有关单位开展责任区内生态公益林的营造、抚育、封育和监测工作。
七、管护合同执行一年期满，管护责任单位应将护林员花名册、管护面积及范围、应兑现的护林员工资以及管护任务完成情况等在相应的范围内公示(公示时间不短于1周)，由生态公益林所在地群众评议和监督，并由县林业局进行绩效考核,对考核合格的应优先续签下一管护合同，考核不合格者终止其护林员资格。
八、管护单位应根据合同约定向护林员发放报酬并提供必要的工作条件，其报酬从国家和省级生态公益林补偿基金中列支。
九、护林员在聘任期内有下列情形之一的，由县级以上人民政府或林业行政主管部门给予表扬或奖励：
(一)责任区内无森林火灾、盗砍滥伐、乱捕滥猎、侵占林地等案(事)件发生，生态公益林资源管护成绩显著;
(二)勇于制止破坏森林资源行为，使生态公益林资源免遭重大损失者;
(三)在生态公益林营造、抚育、监测等工作中成绩突出者;
年终考核方案细则范文第3篇
备课组是两名或两名以上同级科任课教师组成的教学研究小组，其主要任务是研究备课、上课、练习、作业、实验、测验、考试等各个教学环节的具体安排，以保证本级本科的教学质量达到规定的标准。备课组长是备课组的负责人，其岗位规范是：
一、根据教材、课程标准以及学校制定的教学质量标准，制定本备课组的学期教学工作计划(台历形式)，细化到每一周的主要教学活动。并于第二周交教务处。
考评：满分5分。台历未按时交扣2分，未按要求编制的扣2分。
二、组织和主持备课组每次的集体备课、校外教研和学习活动，研究本备课组教学中的问题。
考评：满分15分。无故未参加集体备课每一人次扣1分，不按要求进行集体备课一次扣组长1分。(此条由考评人员提供考评结果)
三、组织好本备课组的测验和考试的命题、试卷分析以及成绩统计工作。 考评：满分10分。未按教务处或年级组安排进行相关工作，每项每次扣2分，扣完为止。(此条由教务处会同年级组提供考评结果)
四、组织备课组老师认真研究教改中的问题，反复实践，不断总结新的经验，每学期交一份具有特色的备课组总结或课题研究报告。
考评：满分10-15分。交工作总结最高得10分，交课题研究报告最高得15分。未按时交扣2分，总结不合要求扣2分。
五、做好学校(包括部门)交办的工作。
考评：满分5分。交办工作未完成或未做好每次扣1-2分，扣完为止。(此条由交办人提供考评结果，未提供考评结果视为满分)
考评总分等于各项得分之和，满分50分。
说明：
1、以上均指备课组长得分或扣分。
2、此项考评得分作为优秀备课组长评选的主要依据。
3、本组创造性的教学经验在校级推广加5分，在区级推广加7分，在市级推广加10分，在省级推广加15分。
南师大附属实验学校
年终考核方案细则范文第4篇
一、考核内容 主要由基础工作、重点工作和创新工作三部分。
1、基础工作、重点工作包括组织建设、民主管理、经济技术与劳动保障、生活保障、工会宣教和信息、法律、女工工作以及财务和经审等八大项25条内容。
2、创新工作包括工会联合会建设、信息平台建设、工会活力建设、试点探索农民工工资优先支付制度等项内容。
二、考核办法
基础工作、重点工作考核实行百分制。城市、农口分别排序。综合得分第一名最终评分为12分，其他街道按城市、农口分类折算出具体得分。
1、基础工作考核 ----组织建设方面 建会任务：完成全年建会任务指标，得10分;每降低10个百分点，扣1分。 3a五好工会创建示范点：开展创建选树“3a五好工会”示范点活动。要求在去年开展3a五好工会创建活动的基础上，各街道实现“1a”工会组织标准的达到85%，实现“2a”标准的20%，实现“3a”标准的10%。工会组织类型要求多样性，采取年初街道自查、申报，年终区总抽查、考评。
开展组织年报：按照市工会要求，及时准确上报工会组织年报报表。 ----民主管理方面
建立民管工作示范联系点：各街道结合民管工作创建民管示范联系点，申报3
家不同类型企事业单位作为示范联系点，开展跟踪调研、总结经验、探究方法，确保民管作用发挥。采取年初街道自查、申报，年中市区总调研、考察，进行考评。
民管工作论文征集：按照市工运学会下发命题编撰民管工作论文，要求结合自身工作实际撰写，抄袭0分。 开展民管年报：根据市总工会民管部要求按时完成民管年报表。
落实民主管理各项制度：贯彻落实省、市民管文件要求，开展企事业单位的职代会制度、厂务公开制度、职工董事、监事制度检查工作。 ----生活保障方面 上报报表：按要求上报各种报表失误一次扣1分。
开展“双合同月”活动。独立建会企业集体合同签订率要达100%，每降低10%扣1分。
困难职工档案建立、使用。困难职工档案调整无失误和漏洞，无困难职工档案
不得分，操作失误一次扣1分。
就业工作：没有按要求开展“春季就业集中”行动用工洽谈会，没有完成就业各项指标，视情况扣分或不得分。 ----工会宣教、信息方面
每月上报本级工会工作信息不少于1篇，年内在区级以上媒体发表工会信息不少于6篇。
2、重点工作考核 ----组织建设方面
网络数据规范化行动：组织开展网络数据规范工作，要求网络数据与年报数据一致并保证录入数据真实准确，采取年初和年终评审。
创建总工会及规范化行动：开展街道总工会创建及规范工作，完成机构创建得4分，规范化得1分。
推行“会员评议职工之家”制度：率先建立街道、社区评议制度，逐步推广到辖区独立工会组织。 ----民主管理方面 厂务公开问卷调查：配合市总工会，开
展好市非公有制企业厂务公开问卷调查活动。
----经济技术与劳动保障方面
劳动竞赛街道级工会组织职工参加第四届劳动技能大赛报名参赛面达100%，得2分。没有报名参赛不得分。各街道独立建会企业参赛面要达到50%以上，得3分。参赛面每降低10%扣1分。 开展“安康杯”竞赛活动、会同有关部门全力推进“安全社区”建设。每个街道至少要组织2个企业参赛，得2分。缺少一个企业参赛扣1分;没有参与“安全社区”建设扣1分。 ----工会法律工作
试点探索区域性行业性工资集体协商工作。
----工会宣教、信息方面
年内上交1篇本辖区内工会工作调研报告。
建标准化职工书屋1家以上。
组织开展各种职工文化体育活动不少于5次
----财务和经审方面
财务账簿、报表、凭证齐全，足额及时上交经费、财务管理规范2分，不足额、及时上交经费0分;经审工作规范，程序严谨2分。
----工会女工工作
女职工专项合同签订达标，完成女职工健康检查、“安康保险”指标。
3、创新工作考核 工会活力建设、工会联合会建设、信息平台建设、试点探索农民工工资优先支付制度等方面创新经验，将按照《区街道工会工作创新成果和优秀成果评选方案》要求进行评选认定，年终将额外给予奖励。
三、几点说明
1、考核以日常考核为主。
2、日常考核、年终考核与街道自评相结合。
3、街道自评分数超过日常考核、年终考核5%以上，该街道考核成绩为二档;超过日常考核、年终考核10%以上，该
年终考核方案细则范文第5篇
第一章 总则
第一条 为切实做好我州党政领导班子和领导干部绩效考核与管理工作，根据《湘西自治州党政领导班子和领导干部绩效考核与管理办法(试行)》(以下简称管理办法)及有关规定，制定本细则。
第二条 本细则适用于纳入党政领导班子和领导干部绩效考核的县市、州直部门领导班子、班子成员及其他正副处级领导干部。
第二章 领导班子绩效考核
第三条 领导班子绩效考核分八个类别组织实施(具体分类见管理办法)。
第四条 领导班子绩效考核由平时实绩考核、年度实绩考核、自身建设考核和外部评价四部分构成，各部分均以百分制进行考核，考核结果按权重折算计入绩效总分(具体权重见管理办法)。
第五条 考核指标设置依据和程序。
(一)设置依据：
1、全州经济社会发展中长期规划。
2、全州党代会工作报告，州委全会和州委经济工作会议工作部署。
3、州人民政府工作报告、全州国民经济和社会发展计划报告、州财政预决算报告。
4、中央和省委、省人民政府，州委、州人民政府决策部署。
5、县市中长期发展规划和工作重点。
6、部门主要职能职责。
(二)设置程序：
1、指标草案制定。各被考核单位通过绩效考核管理系统申报指标建议方案。方案包括本单位年度实绩指标和根据单位职能需对其他被考核对象进行考核的绩效指标两方面内容。按一级指标、二级指标、三级指标、任务目标、评分细则、权重、责任人、考核主体的指标体系规范进行填报。由州绩效考核管理办公室(以下简称州绩效办)汇总后，提出指标草案。
2、专家组评审。州绩效办邀请考核主体单位、专家学者和相关人员组成专家组，对指标草案进行评审。
3、分管州领导审核。通过评审的指标草案经被考核单位确认后，由其报分管州领导审核。
4、领导小组审定。分管州领导审核后的指标草案报州党政领导班子和领导干部绩效考核与管理工作领导小组(以下简称州绩效考核领导小组)审定。
5、公布下发。审定后的考核指标以州绩效考核领导小组文件下发，并在绩效考核管理系统上公布。
第六条 平时实绩考核。
(一)考核内容。主要考核重点项目和职能工作进展情况;其它阶段性工作和临时工作完成情况;绩效考核月度工作计划、季度工作总结、信息资料报送情况等内容。
(二)考核主体。主要由州绩效办、绩效工作联合督查组、分管州领导进行考核。
(三)考核方式及程序。
1、制定月度计划。被考核单位每月初召开工作会议，研究制定月度工作计划，并在考核系统内对照班子实绩工作和自身建设指标项，逐项填报计划内容。此项工作每月前5个工作日内完成。
2、季度纪实性小结。被考核单位每个季度要对月度工作计划、阶段性工作及领导交办的临时工作执行情况进行小结，并按照考核系统相关报表要求逐项填报。此项工作要在每季度末的次月前15个工作日内完成。
3、分管州领导讲评。每季度末，分管州领导结合工作实际，通过考核系统对所分管的被考核单位工作完成情况进行讲评。讲评内容包括四方面内容：一是总体评价，分优秀、良好、一般、差四个等次;二是做得好的工作;三是做得不足的工作;四是改进意见和要求。讲评结果作为分管州领导对被考核单位平时实绩考核的评分依据。
4、定期和不定期督查。州绩效办建立台帐，及时记载被考核单位目标任务完成情况和工作计划、工作小结及相关资料报送情况。平时，根据工作需要，州绩效办不定期对被考核单位绩效工作进行抽查，原则上全年开展两次综合性督查。具体从考核主体责任单位抽调人员组成联合督查组，从项目进度、工作效果、季度纪实真实性等方面，对重点项目、职能工作、临时工作进行督查。根据督查情况形成督查小结，并以百分制进行评分，存入相关单位绩效考核档案，年底，作为绩效考核组对被考核单位平时考核的评分依据。
(四)考核计分。
1、平时实绩计分。领导班子平时实绩得分=分管州领导计分×40%+绩效考核联合督查组计分×60%-平时实绩总扣分。
2、分管州领导计分。半年和年底，分管州领导根据所掌握实际工作情况和各被考核单位的季度小结，以百分制对所分管考核单位的平时实绩进行计分，取两次评分的平均值作为分管州领导对被考核单位的平时实绩计分。
3、绩效考核联合督查组计分。州绩效办汇总各被考核单位督查得分，取平均值作为绩效考核联合督查组对被考核单位的平时实绩计分。
4、平时实绩总扣分。年底，州绩效办对被考核单位平时实绩指标完成情况和月度工作计划、季度工作总结及相关资料信息报送情况进行综合，核算各被考核单位平时实绩总扣分。其中月度工作计划、季度工作总结和相关资料信息每迟报1次，扣0.5分，每少报1次，扣1分。
第七条 年度实绩考核。
(一)考核内容。根据被考核单位年度实绩指标体系进行考核。
(二)考核主体。明确考核主体的考核指标，由相关考核主体考核评分;未明确考核主体的考核指标，由州委、州人民政府绩效考核组考核评分。
(三)考核方式及程序。
1、培训动员。每年从12月初开始，州绩效办制定年度绩效考核验收工作方案;从相关部门抽调人员组建考核组，进行集中培训;召开绩效考核联席会议，明确考核主体单位考核任务;向各被考核县市和州直单位下发年度绩效考核验收通知。
2、单位自查。接到考核验收通知后，各被考核县市和州直单位通过绩效考核管理系统，对考核指标逐项自查评分，自评结果在年度考核开始前报送州绩效办。
3、考核验收。各考核主体单位根据各自职责，对相关实绩指标进行数据采集和考核。州绩效办从相关单位抽调人员组成考核验收组，与州委、州人民政府其他单项或综合考核项目验收相结合，对被考核县市和州直单位工作实绩进行考核，并对照评分细则进行评分。主要方法及程序：①听取情况汇报;②查看相关现场、台帐及其它材料;③根据考核评分标准进行评分。
(四)综合计分。州绩效办汇总各被考核单位各项实绩考核指标评分结果，综合核算年度实绩得分，报州绩效考核领导小组审定后，确定年度实绩最终得分。
第八条 自身建设考核。
(一)考核内容。根据自身建设考核指标体系进行考核。
(二)考核主体。明确考核主体的考核指标，由相关考核主体考核评分;未明确考核主体的考核指标，由州委、州人民政府绩效考核组考核评分。
(三)考核程序。与年度实绩考核同步进行。
(四)综合计分。根据评分细则，参照年度实绩考核计分办法施行。
第九条 外部评价。包括服务对象评估、同级部门评估、州级领导评估和机关干部评估四个方面。
(一)评估内容。
1、县市评估内容。主要包括经济与社会发展水平、发展环境与发展前景、社会治安与社会稳定、自身建设与干部作风、领导班子执政能力与水平五个部分。
2、州直单位评估内容。主要包括履行职责与转变职能、服务质量与工作效率、工作实绩与社会效果、依法行政与政务公开、公正廉洁五个部分。
(二)评估主体与权重。
1、县市评估主体与权重。
(1)服务对象(60分)：县市本级党代表、人大代表、政协委员(100人);辖区企业负责人(50人);辖区村(居)民(500人)。
(2)同级部门(20分)：州直部门和其他县市工作人员(100人)。
(3)州级领导(10分)：州委、州人大常委会、州人民政府、州政协领导班子成员及其他州级领导干部。
(4)机关干部(10分)：县市直单位工作人员、乡镇街道工作人员、村级组织负责人(100人)。
2、州直单位评估主体与权重。
(1)服务对象(60分)：州级党代表、人大代表、政协委员(100人);与被评估单位有业务联系的企事业单位工作人员(50人);全州辖区内村(居)民(500人)。
(2)同级部门(20分)：县市和其他州直单位工作人员(100人)。
(3)州级领导(10分)：州委、州人大常委会、州人民政府、州政协班子成员及其他州级领导干部。
(4)机关干部(10分)：单位工作人员、县市对口单位工作人员、下级机构工作人员(100人)。
(三)评估方法。外部评价主要采取无记名问卷调查、网络投票、个别访谈、短信调查、座谈会等方式进行。针对评估主体特点，设置不同的评估项目，每个评估项目分设“好”、“较好”、“一般”、“差”四个评分档次，分别对应系数
1、0.8、0.
6、0.4，由评估主体逐项评估。
(四)组织实施。州级领导评估主体的评估由州绩效办采用问卷调查的方式组织实施;同级部门和机关干部评估主体的评估由州作风评议办采用问卷调查、网络投票、座谈会等方式组织实施;服务对象评估主体的评估由州统计局采用问卷调查、个别访谈、短信调查等方式组织实施。
(五)综合计分。评估结果汇总由州绩效办负责，综合计算得分。计分公式为：
1、评价主体评估分=(“好”个数×1+“较好”个数×0.8+“一般”个数×0.6+“差”个数×0.4)/有效评估项目个数×100。
2、领导班子评估得分=服务对象评估分×60%+“两代表一委员”评估分×20%+州领导评估分×10%+下级组织评估分×10%。
第十条 领导班子绩效得分。由州绩效办牵头汇总被考核单位绩效得分。得分按四舍五入办法保留小数点后2位。计分公式为：
(一)县市领导班子绩效得分=平时实绩考核得分×20%+年度实绩考核得分×45%+自身建设得分×20%+外部评价得分×15%。
(二)州直单位领导班子绩效得分=平时实绩考核得分×15%+年度实绩考核得分×50%+自身建设得分×15%+外部评价得分×20%。
第三章 领导干部绩效考核
第十一条 考核层次。领导干部分三个层次进行考核。
(一)班子正职。县委书记(凤凰县除外)、县市人大常委会主任、县市人民政府县市长和县市政协主席;州直被考核单位党政正职。
(二)班子成员。县市委常委(党政正职除外)、人大常委会副主任、人民政府副县市长、政协副主席;州直被考核单位班子成员(正职除外)。
(三)其他正副处级领导干部。除班子正职和班子成员以外的正、副处级领导干部。
第十二条 领导干部绩效考核内容及权重。领导干部绩效考核总分100分，包括履行岗位职责情况和个人德才素质测评情况两部分内容，分别占70分、30分。
第十三条 履行岗位职责情况考核。
(一)考核内容。
1、班子正职履行岗位职责情况考核内容。主要考核所在班子年度绩效。
2、班子成员及其他正副处级领导干部履行岗位职责情况考核内容。包括班子年度绩效和个人分管工作两部分内容，分别占50分、20分。其中班子年度绩效按所在班子年度实绩得分进行折算，个人分管工作主要考核领导干部岗位职责和年初分工任务完成情况。
(二)考核主体。主要由分管州领导、党政正职和州绩效办进行考核。
(三)考核方式及程序。
1、制定月度计划。班子正职、班子成员和其他担任领导职务的正副处级领导干部每月初制定月度工作计划，并按照考核系统相关报表要求逐项填报计划内容(担任非领导职务的正副处级干部不做硬性要求)。此项工作每月前5个工作日内完成。
2、季度纪实性小结。班子正职、班子成员和其他担任领导职务的正副处级领导干部每个季度对月度工作计划、阶段性工作及领导交办的临时工作执行情况进行小结，并按照考核系统相关报表要求逐项填报(担任非领导职务的正副处级干部不做硬性要求)。此项工作每季度末的次月前15个工作日内完成。
3、领导讲评。每季度末，结合工作实际，分管州领导通过考核系统对所分管的被考核单位班子正职工作完成情况进行讲评;班子正职对班子成员和其他担任领导职务的正副处级领导干部工作完成情况进行讲评。讲评内容参照本细则第六条第三款第三项相关规定。
4、工作督查。州绩效办建立台帐，及时记载被考核对象目标任务完成情况和工作计划、工作小结及相关资料报送情况，年底，作为被考核对象履行岗位职责情况的扣分依据。
(四)考核计分。
1、班子正职履行岗位职责计分公式。班子正职履行岗位职责情况得分=所在班子年度绩效得分×70%-履行岗位职责总扣分。
2、班子成员及其他正副处级领导干部履行岗位职责计分公式。班子成员及其他正副处级领导干部履行岗位职责情况得分=班子年度绩效得分×50%+分管工作考评分-履行岗位职责总扣分。
3、班子成员及其他正副处级领导干部分管工作评分方法。
单位正职配备到位的，年底，由班子正职根据分管工作完成情况对班子成员和其他正副处级领导干部进行评分，总分20分。单位党政正职分设的，由党政正职分别对领导干部分管工作考核评分，取平均分;正职未配备到位的单位，由主持工作的副职对领导干部分管工作考核评分。
4、履行岗位职责总扣分。年底，州绩效办对纳入考核的领导干部绩效目标任务完成情况和月度工作计划、季度工作总结报送情况进行综合，核算各被考核对象履行岗位职责总扣分。其中月度工作计划、季度工作总结每迟报1次，扣0.5分，每少报1次，扣1分。
第十四条 个人德才素质测评。
(一)测评内容。主要测评德、能、勤、绩、廉等方面内容。分若干主题进行测评。
(二)测评主体。
1、班子正职测评。由州级领导、班子成员、单位或系统干部职工分别进行测评，分别占10分。
2、班子成员及其他正副处级领导干部个人德才素质测评。由班子成员、单位或系统干部职工进行测评，分别占10分、20分。
(1)州级领导：州委常委、州人大常委会正副主任、州人民政府副州长、州政协正副主席、其他正副州级领导干部。
(2)班子成员：县市委常委、人大常委会副主任、人民政府副县市长、政协副主席;州直被考核单位党组成员(正职除外)及其他副职、直属县级单位正职。
(3)单位或系统内干部职工：县市为乡镇正职，县市直部门党政正职，50名左右县市本级党代表、人大代表、政协委员和村干部代表。州直单位干部职工在50人以内的，原则上全部参加;50人以上的，班子成员以外的副处级及以上干部、科室负责人、直属单位负责人参加，其他人员由考核组在单位干部名册中随机抽取，总数不低于50人。
(三)测评方式及程序。
1、制作测评表。领导干部个人德才素质测评表由州绩效办根据测评内容统一设计制作，其测评项目包括优秀、良好、一般、较差四个档次，分别对应系数
1、0.8、0.
6、0.4，由测评主体逐项进行测评。
2、组织实施。州级领导测评，由州绩效办统一组织实施。班子成员、单位或系统干部职工测评，由州委州政府绩效考核组在对被考核单位进行年度实绩考核时召开测评会议组织实施。
(四)汇总计分。州绩效办汇总测评结果，综合计算得分。计分公式为：
1、各测评主体测评分=(“优秀”个数×1+“良好”个数×0.8+“一般”个数×0.6+“较差”个数×0.4)/有效测评项目个数×100。
2、正职个人德才素质测评得分=州级领导测评分×10%+班子成员测评分×10%+单位或系统干部职工测评分×10%。
3、班子成员及其他正副处级干部个人德才素质测评得分=班子成员测评分×10%+单位或系统内干部职工测评分×20%。
第十五条 领导干部绩效得分。州绩效办汇总领导干部履行岗位职责情况和个人德才素质情况，计算领导干部绩效得分，得分按四舍五入办法保留小数点后2位。计分公式为：
领导干部绩效得分=履行岗位职责情况得分+个人德才素质测评分。
第四章 结果运用
第十六条 州绩效办统计被考核对象绩效得分，按管理办法第十六条、二十条、二十四条、三十七条规定确定考核等次。
第十七条 考核等次作为领导班子和领导干部奖惩依据，按管理办法第三十
五、三十六条规定实施奖惩措施。
第五章 附则
第十八条 下列人员按以下办法进行考核。
(一)提任被考核单位正职的领导干部和9月30日前提任副处级职务的领导干部，按新任领导职务考核。10月1日后提任副处级职务的领导干部和试用期副处级职务的领导干部，委托单位党组(党委)考核，考核结果报州绩效考核领导小组审定。
(二)当年考核周期内被考核对象借调至州内单位的，根据其担负的主要工作进行考核，由调入单位提供考核资料，出具考核评分意见，经调出单位领导班子审核，报州绩效考核领导小组审定。
(三)兼任两个或两个以上职务的被考核对象，根据其担负主要工作的职务进行考核。
(四)当年考核周期内被立案查处但尚未作出结论，或已作出处理，但未受到撤职以上处分，未被组织免职的干部，按规定进行绩效考核。
(五)州外单位干部挂职担任被考核单位领导班子成员的，纳入绩效考核，但只计分不排队。
(六)因学习、外派挂职、公派出国、身体健康等原因离岗超过6个月的干部，按公务员年度考核办法进行考核。
(七)州直被考核单位副县级及以上二级机构党政正职按其归口的主管部门领导班子成员进行考核。
第十九条 本细则由州绩效办负责解释。评论，观念，各有不同做好自己那份就好
年终考核方案细则范文第6篇
一、学籍档案管理：
1、 及时建立建全电脑学籍管理档案+0~5分;
2、 及时建立建全入学新生花名册+0~5分;
3、 及时与新班主任或更换班主任签定班级学生数(班级花名册)，在班主任认可的前提下落实各班学额数+5分;
4、 对上级“普九”检查中要做到“一口清”，上级检查满意+5分;基本满意+0分;不满意-5分;
5、 能够做到每天各学年、各班级出勤人数、缺席人数、请假人数有记录+5分;
6、 辍学生档案、辍学生家访笔录建全+5分;
7、 转、休学、借读(借出、借入)手续、档案建全且合理每项+5分(共20分);
二、值周长工作：
1、 值周要求完善合理+5分
2、 扣分准确+5分;
3、 按本周扣分值+0~10分;
4、 值周总结客观公正+5分;
5、 值周学生安排有序，工作有成效+5分;
6、 做学生思想转化工作+0~5分;
三、学校工作：
1、 以身作则(领导形象)，积极参加学校组织的各项活动，积极参加政治及业务学习+0-5分;
2、 主动配合学校整体工作，协调好各部门间联合开展工作+0-5分;
3、 积极提出合理化建议，服从学校对中层领导的临时安排，并认真负责，努力
完成任务+0-5分.
4、 年度内普九及分管工作被区以上教育主管部门评为先进单位的，分别加
5、