岗位论文范文第1篇
摘 要：近年来，基层检验检疫面临着快速增长的业务量、不断提高的通关效率和缓慢增长的人力资源之间的突出矛盾，如何解决这一矛盾是摆在基层检验检疫面前的一道难题。笔者认为解决这道难题的关键是科学合理地确定岗位设置和人员配置（即：定岗定编）。本文主要围绕“劳动效率法”在基层检验检疫人力资源配置中的应用，结合浙江出入境检验检疫局杭州机场办的具体情况，探讨“劳动效率法”在破解基层检验检疫人力资源紧张难题方面的有益尝试。
关键词：劳动效率法 基层检验检疫 人力资源
一、基层检验检疫面临的人力资源困境
近年来，随着社会经济的迅速发展，外贸活动和国际人员交往呈现出持续性增长势头，出入境检验检疫工作也保持相应快速增长。同时，从Sars病毒到禽流感到甲型H1N1流感，再到近年来的奶粉和燕窝问题，影响社会稳定和人民群众健康的重大事件、突发事件和敏感事件对检验检疫工作提出了持续不断的重大挑战。检验检疫既要把好国门的第一道防线，又要不断提高通关效率和服务，这些情况都使基层检验检疫工作量大幅增加，普遍出现了人力资源紧张的局面。以笔者所在的浙江出入境检验检疫局杭州机场办（以下简称机场办）为例，2013年1月-10月共监管进出境人员246万人次、飞机16723架次、物流6.8万吨，相比2008年1-10月分别增长130.6%、68.2%、115.9%。2010年3月，顺丰速运公司进驻杭州机场，带来了进出境快件量的大幅增长，2013年1月-10月共监管快件277.3万件，比2008年1月-10月增长102.6%。为了支持杭州机场的发展，满足出入境旅客和货运量增长，检验检疫在旅检渠道实行“7x24小时”通关服务，实行三班倒作业；在货运渠道实行“5+2”24小时工作制，接受全天候预约通关服务。业务量飞速增长，新业务不断开办，但同期检验检疫人员数只从2008年的41人增长到2013年10月的43人，增长比例仅为4.9%，人员增长速度远远赶不上业务发展速度，人力资源紧缺情况非常突出。
二、引入“劳动效率法”科学配置人力资源
面对人力资源紧缺和人员不可能大幅增加的现状，如何计算各业务科室需求，科学合理地对现有人力资源进行配置显得尤为重要。
从人力资源管理的角度，进行人员需求测算的方法主要有以下三种：一是组织分析法，即从整个组织的愿景和使命出发，梳理组织结构，根据具体的业务需要，确定所需岗位设置及人员配备；二是标杆对照法，即参照本行业典型单位现时的人员配置进行人员需求预测；三是劳动效率法，狭义上是指根据工作任务和员工的劳动效率以及出勤等因素来计算岗位人数，广义上是指考虑工作量和劳动效率的相关性确定人员需求数量。其实，组织分析法和标杆对照法也一定程度上体现了劳动效率法的思想。考虑到组织的复杂性及定性分析的局限性，通常基于定量分析的劳动效率法是解决人员需求预测的最重要且较可行的方法。
由于基层检验检疫的工作任务以执行为主，业务量和人员工作效率比较容易量化，因此，我们认为劳动效率法比较符合基层检验检疫的实际情况，可以将其引入到人力资源配置的实践中。具体做法，第一步是确定每项检验检疫业务的作业时间；第二步是计算每个岗位的作业总时间，确定岗位设置；第三步是确定每个岗位的人员配置。这样就全面摸清了整个基层检验检疫的人员需求情况，再根据具体情况进行人员配置，可以收到较好效果。
三、人员劳动效率的测算
我们将确定每项检验检疫业务的作业时间作为劳动效率法定岗定编的关键，采取两个步骤测算人员的劳动效率。
1.摸清现有岗位及岗位工作内容。首先将各个业务科室的所有岗位及岗位工作内容进行详细统计，以图表形式全部列明。以检务科为例，该科目前共设置入境报检接单、出境报检接单、非法检货物接单、计费、签证放行、档案管理6个岗位。我们将这6个岗位的工作内容进行了列明。
检务科岗位设置及岗位工作内容统计表
2.统计人员工作效率。列明岗位及岗位工作内容后，我们着手测算完成每项工作任务所需的作业时间，即人员工作效率。测算采取几种方法相结合的方式：一是问卷调查法和访谈法，通过发放调查表的形式要求各科室汇总上报每项工作任务的作业时间。同时，人事部门访谈相关人员，了解统计结果的准确性。二是现场观察法，通过现场观察人员的具体作业过程，掌握人员工作效率。需要说明的是，统计得出的人员工作效率为一段时间内的平均值，未统计疑难报检货物的情况。实际工作中，有时遇到一票疑难报检货物可能花费数小时甚至数天时间。以检务科的进口接单岗位为例，接一票进口货物单证一般需要10分钟/单。
四、岗位作业总时间测算和岗位设置
以机场办2013年10月的业务量为参考，测算出每个岗位的具体业务量，再根据检验检疫人员工作效率计算出完成该岗位工作任务所耗费的总时间。以检务科的入境报检接单岗位为例，该岗位要完成2013年10月的业务量，共需要耗费351小时。如此，我们得到了可以清晰体现岗位工作量的作业总时间。而传统意义上的业务量统计，并不能说明检验检疫人员完成这些业务量需要耗费多少时间，定岗定编工作也就失去了科学的根据。比如审核10票报检单和查验10票货物究竟哪个工作量更大、需要投入人力更多？按票数算都是10票，只有换算成工作时间才能较好地加以衡量。
测算出每个岗位的作业总时间后，我们据此来核定岗位设置。作业总时间长的岗位为重点岗位，予以保留；作业总时间短的岗位，除确有必要的予以保留之外，一般视具体情况取消或合并至其他岗位。同时，核定岗位还要遵循以下原则：
1.因事设岗原则。从摸清岗位工作内容开始，我们可以判断每个岗位的存在必要性，遵循以事定岗、以岗定人原则，避免因人设岗。
2.最少岗位数原则。岗位划分过细，容易导致某些岗位工作量不饱和，人力资源闲置，效率降低。岗位数量尽量最少，也有利于科长管理。对那些工作内容类似、工作技能要求相近、工作量不饱和的岗位可采用合并或撤销的方法。
3.岗位制约原则。从防范风险的角度出发，充分考虑岗位制约因素，有些职责必须由多个岗位分别承担，以实现岗位之间的互相监控。存在监控监督或风险分置关系的岗位是必须分设的。
4.规范化原则。核定岗位后，应及时明确岗位名称和职责，将业务运行纳入规范化轨道。可采取制定规章制度汇编形式，将各岗位工作内容和操作规程汇编成册。
五、核定人员编制
在上述工作基础上，我们已较好地掌握了每个岗位的作业总时间，按照每个检验检疫人员每天有效工作8小时的标准（指上正常日班的人员，不包括三班倒的人员），就可以计算出每个岗位的最低人员配置需要，并据此核定人员编制。核定人员编制主要遵循以下原则：
1.工作饱和度原则。在保证工作质量的前提下，从本单位实际出发，结合人员综合素质，并考虑提高工作效率和人员潜力的可能性来确定人员数。主要目的是让人员的工作时间都能充分利用，工作饱和度趋向100%。以前述的检务科入境报检接单岗位为例，该岗位要完成2013年10月的业务量，不考虑疑难报检单的情况，共需耗费351小时。按平均每月22个工作日计算，每天需耗时15.95小时，因此核定人员编制至少为2人。
2.充分考虑特殊岗位和新业务开展需要原则。对于旅检、快件等7×24小时作业岗位，不仅要考虑工作饱和度，也要考虑人员作息时间，保障人员的身心健康。比如在旅检设立3个班轮班作业，在快件设立3个夜班组倒班作业，较好兼顾了工作饱和度和人员正常休息的需要。同时，针对杭州机场新国际航站楼投入使用，顺丰速运公司进驻等新业务开展情况，及时摸清岗位设置需要和作业时间，测算出人员需求。在内部挖潜的基础上，向上级部门提交人力资源需求报告，申请人员支持。
3.向业务一线倾斜原则。对于综合科室，业务量难以具体量化，因此实行最少配备原则，共配置4人，占人员总数的9.3%，已实现了向业务一线倾斜的基本原则。
4.一人多岗原则。由于人员不足的基本面没有改变，因此提倡一人多岗非常必要，一位检验检疫人员主要负责某个岗位的同时，兼职完成1-2个工作量少的岗位。
六、劳动效率法的优点及实践注意事项
使用劳动效率法定岗定编，能够使基层检验检疫管理者全面掌握各科室、各岗位的工作量和人员工作饱和度，从而使得定岗定编工作有了科学的根据，开展人力资源配置时能够做到有的放矢，获得工作任务、工作岗位和人员配置三者之间的最佳组合；使得每位检验检疫人员的工作量都处于满负荷状态，有利于提高人员的工作效率，避免出现人浮于事和忙闲不均现象。
同时，在实践中我们也发现一些注意事项和实施难点，值得大家借鉴。
1.要考虑本单位长远发展。劳动效率法主要是对以往工作量和工作效率的统计分析，在实践过程中还需考虑检验检疫事业的发展，充分评估现有业务的增长、新业务的不断开展及人员工作技能的提高，定岗定编方案既要兼顾现在，又要为本单位的长远发展做好谋划。
2.避免搞“一刀切”。不分科室，不分岗位，不考虑人员素质差异，统一按照一个标准进行调整，最终必然导致定岗定编工作给本单位带来很大的负面影响。如老同志经验丰富，但身体素质有所下降，难以适应持续性的高强度工作；年轻同志精力旺盛，上夜班没问题，但工作经验相对欠缺。应该将新老人员搭配，保持合适比例，才能取得最好效果。
3.定岗定编需要各部门的参与。制定一个科学合理的定岗定编方案，需要熟悉各科室、岗位的职责、业务流程，深入了解各岗位的工作内容、特点，而且需要掌握具体的业务量数据。面对众多的岗位，单纯依靠领导和人事部门的力量来制定科学可行的方案几乎是不可能的。定岗定编工作是一项系统性较强的工作，需要各个科室的大力配合才能顺利开展。
4.定岗定编要不断微调。使用劳动效率法可以较好地实现定岗定编，但同时也需要考虑各种影响因素。一是部分工作内容难以量化。除业务工作外，还需开展业务培训、信息工作、迎接总结督查、参加会议等，均需耗费相应的工作时间。这些工作难以完全量化成小时数，但却实实在在地牵涉了大量时间。二是人员缺岗情况。如年轻女同志普遍进入生育高峰期，应将这些人员分散配置在不同科室。这些都是基层检验检疫管理者开展人力资源配置时应当考虑的问题，并根据各种因素对人力资源配置不断进行微调，使之符合不断变化发展的检验检疫工作需要。
作者简介：郑乐怡，女，工作单位：浙江出入境检验检疫局，职称：经济师
岗位论文范文第2篇
摘 要：对当前军队院校干部轮训教育的基本现状与存在的主要问题进行了分析，从四个主要方面提出了干部轮训教育与学历教育、部队岗位培训相互融合的对策与措施。
关键词：军队院校 干部轮训 学历教育 部队岗位培训 融合发展
作为继续教育类别中的重要组成部分，军队院校干部轮训教育多年来为军队岗位技术、知识、工程实践培训做出了重要贡献。顾名思义，干部轮训是指依据专业、岗位及工种需要，对在岗干部开展的知识技术实践培训工作，是院校学历教育人才培养工作的重要延伸，也是军队终身教育体系的重要组成部分。干部轮训经历了装备型号培训、部件使用与维修培训、岗位工种培训等变化等类别，已经发展至今天的系统集成培训为主体、装备型号培训为辅助的军队院校教育序列。《2020年前军队院校教育改革和发展规划纲要》指出，建立专业技术人员岗前培训、专业进修、学位教育和在职学习相结合的培训制度，晋职培训通过专题轮训和研究生教育完成。进一步确立岗位合格的质量观，紧贴部队、紧贴装备、紧贴岗位实际开展教学，增强教育的针对性。那么，它与学历教育、部队岗位培训的主要關系是什么？如何实现各类教育类型的一体化培养？都是亟待解决的主要问题。
1 干部轮训教育现状分析
随着新式装备近年来在部队的应用与实践，院校干部轮训教育任务不断增加，装备型号增加的同时，专业范围也同时增长，部队干部对于院校教育的需求也呈现出大量增长的趋势。
1.1 部队需求提升，专业覆盖广泛
随着现代作战模式的不断变化，部队建设需求也随之发生改变。2012年以来，军委和总部都提出了一系列关于部队和院校建设的最新指示精神，将部队需求提升到人才培养需求的首要位置。部队与装备相关的专业都开展了培训需求论证工作，并与院校进行了沟通。
1.2 新老装备结合，教学任务复杂
进入21世纪以来，我军现代化建设加速发展，目前处于机械化信息化并行发展的阶段，老装备改造和新装备列装工作同期开展，许多新技术被广泛应用到武器装备中，部队干部轮训工作受其影响，在专业需求方面也呈现出新老装备交叉结合的局面，对学历教育院校干部轮训工作提出了更多要求，许多教学任务在教学方面需要统筹调配教学力量，进行教学准备工作。
1.3 岗位需求变化，课程要求提升
2013年总参下达的军事训练指示中明确强调，全军和武警部队紧紧围绕能打仗、打胜仗的目标，以军事斗争准备任务为牵引，大力加强实战化军事训练，做好打仗准备，提高打仗能力，突出使命课题训练和基础训练，按实战要求检验衡量训练成效。
1.4 型号专业较多，培训任务增加
纵观近年来世界范围内的几场局部战争，一体化联合作战是当前和未来战争的主要作战样式。随着联合作战需求的不断增加，根据使命任务需要，新型装备不断列装部队，干部轮训任务逐渐增加的同时，培训专业和型号的覆盖面逐步扩展，一个趋于完善的轮训专业培训体系正在逐步形成，院校干部轮训任务相关的方案定制需求、课程教学条件需求也呈现出不断增长的趋势。
2 存在的主要问题
军队院校干部轮训教育的历史普遍早于学历教育，与部队岗位培训工作联系紧密。随着武器装备科技的迅猛发展，特别是现代作战模式的不断变革，通过干部轮训解决部队实际需求，已经成为一个常规、通用的重要渠道。然而，在迅猛发展的同时，院校干部轮训教育面临的问题也同样不容忽视。
2.1 培训时间短，班次零散
干部轮训时间一般为1个月至6个月，短期培训时间为几天到几个月时间不等，班次相对零散，同时培训任务不固定，年度培训专业调整较大，下达任务至培训开始间隔时间短，有时任务的临时性较强，院校往往来不及主动“前伸”了解部队需求，提前开展专业设置和培训方案论证研究工作，往往导致培训方案设计与论证不够充分，课程体系和教学内容与部队干部的实际需求部分脱节，培训效益不高。
2.2 培训装备型号变化频繁，体系化培训不明显
由于部队人员岗位更换的原因，院校培训任务的装备型号与专业变化规律性不明显，院校在安排教学任务时往往按照总部下达的任务需求进行力量动态配置，未能及时形成较为稳定的干部轮训体系，即专业体系不够完善。
2.3 与学科相距远，与专业结合不紧密
院校在安排干部轮训任务时一般着眼于教学需求和教学保障，未能将轮训提升至学科建设范畴，与学科下辖的专业方向结合也不够紧密，导致院校干部轮训教育资源条件缺乏深度拓展，在长远发展规划设计方面也不够健全，对内缺少内涵挖掘，对外缺少长期的部队应用服务出口。这与当前总部提倡的“突出学科专业建设应用性与部队服务”的理念还未能达到完全一致。
2.4 理论与实践结合问题突出
部队干部轮训需求与部队训练实践结合非常紧密。但目前由于各种原因，院校在教学方面与部队往往缺少持续的沟通交流，比如在联合确定课程内容等方面，都有待健全。此外，实践课时往往比例低，由于培训时间一般相对较短，实用的专业综合运用类课程设计还相对缺乏，对轮训效果有一定影响。
2.5 参训人员理论基础参差不齐
由于培训时间限制，干部轮训教育的相关课程设置一般都是直接针对装备的实际问题，对于相关专业基础知识假定为学习者已经初步具备。但现实往往是，部分参加干部轮训的部队在职干部理论基础往往与培训专业的需求不一致，进校后需要一定时间补充相关基础知识和背景知识。
2.6 干部轮训教学资源配置合理化需要增强
目前院校干部轮训教学资源配置还无法达到“按需设课”的要求，一些新装备、新技术、新训法、新理论的相关内容还未能充分演化为院校教学资源，有关部队训练、管理和技术等相关理论法规、为部队科研服务的最新成果和实际案例也未能及时融入课堂教学内容，院校在实际上也往往缺少这样的统筹规划机制，需要进一步加强。
上述问题的产生，主要原因是院校一般都把干部轮训作为一个完全独立的教育模式，与学历教育缺少联系、衔接以及资源共享，与部队岗位培训之间的协作融合则更少，在很大程度上影响了干部轮训教育的实际效果，需要院校对干部轮训教学资源进行合理整合，从而提升人才培训效益。
3 对策分析与研究
军队院校特别是军兵种学历教育院校，多年来在部队在职干部轮训方面积累了丰富的专业、技术知识及部队服务经验。在服务部队过程中，院校学历教育在各学科专业方向的深厚积淀，为干部轮训教育提供了重要的支撑，在很大程度上促进了干部轮训教育的持续建设与发展。因此，有必要将干部轮训教育与院校学历教育、部队岗位培训相融合，全面提高干部轮训教育效益和水平。
3.1 大力开展干部轮训专业体系化建设，推进融合发展
要实现各类教育的融合发展，军队院校应当采取有效措施将干部轮训与院校学科建设、部队服务工作密切结合。具体而言，院校要加强部队需求情况调研，与部队一起归纳和凝练部队需求，结合需求进一步梳理干部轮训任务，加强干部轮训教育规范化建设，密切部队职业岗位培训与武器装备技术、武器装备运用与管理等大类培训方向之间的联系，突出干部轮训的专业方向特色，切实将干部轮训教育纳入院校学科专业建设与发展的体系框架，实现各教育类别的融合发展。
干部轮训教育模式的大力发展，是军队院校教育在部队范围呈现大众化的一种体现。既为大众化教育，院校应当密切结合学习对象的需求，对各相关专业课程体系进行针对性的梳理和体系化的整合，对不同专业的课程进行模块化设计，便于根据不同对象进行动态调整和重构，以切实提供不同对象所需要的知识体系。
3.2 积极加强干部轮训教育顶层设计，加快融合发展
面对日益变化和不断提升的军事需求，军队院校在干部轮训教育顶层设计方面，应不断加强理念创新，加快院校各教育类别的融合发展。尤其是在干部轮训教育的培训方案设计、培训目标定位方面，应结合实际情况开展创新。在开展目标定位与培养方案设计工作时，不仅要主动与部队实际岗位的技术、技能需求相结合，更应当着眼于部队干部的职业生涯规划，系统考虑学历教育、在岗培训的培养及培训内容、方案，注重衔接与兼容，使干部轮训教育在干部职业生涯规划中发挥重要作用。
3.3 科学设置干部轮训教学课程体系，实现融合发展
实现干部轮训教育与学历教育、部队在岗培训的融合发展，最终体现在培训课程体系设置方面。基于干部轮训的主要功能特征，在课程体系设置上需要突出课程应用功能及理论与实践结合的基本需求，这与学历教育课程设置中的专业基础课程、专业课程的功能有较多相似之处。因此，一方面有必要将干部轮训相关课程与学历教育课程相衔接，将相关内容纳入学历教育课程进行持续建设和内容递阶式建设，避免重復设置和学习；另一方面，可将实践应用较为突出的课程与部队在岗培训的相关内容密切结合，不断加强课程的实践环节建设。从上述两个方面全面提升干部轮训课程质量。
3.4 全面统筹各教育类别规范化建设，提升融合质量
只有开展规范化建设，确立三种教育类别并行兼容发展的质量保障体系，才能实现本质上的融合。质量保障体系建设除上述内容之外，主要还包括相应的条件建设，如师资队伍的一体化建设，教学保障条件的一体化建设，院校部队联教联训相关建设，部队岗位检验与院校考核一体建设，其他相关制度、机制建设等等。需要院校和部队一起，从国防和军队建设需要、部队需求和干部职业生涯规划的角度出发，全面统筹各教育类别的教育资源，切实提升干部轮训与院校学历教育、部队在岗培训间融合发展的质量，提升培训效益。
4 讨论
处在一个崇尚和践行终身教育的时代，继续教育工作对于个体的终身教育具有重要的辅助作用。军队院校干部轮训教育在几十年来的部队岗位建设中发挥了无可替代的作用。随着近年来部队需求的不断增加，干部轮训工作确实面临着压力和挑战。作为院校教育的一个重要的应用服务出口，应当引起足够的重视。这也需要干部轮训教育与其他教育方式相互融合，协调发展。
5 结语
干部轮训教育是一类培训目标明确、课程内容安排精炼、针对性强的在职驻校培训模式，其课程体系安排基本可以自成体系，但从长远建设的角度来看，将与其相关的课程设置、内容安排以及目标定位与学历教育、部队在岗培训相融合，并纳入一体化建设范畴，借助其他教育模式的先进经验及优质资源，不仅可以提升干部轮训教育的课程理论水平，同时可以兼顾实践内容的建设，促进院校与部队的沟通联系乃至相关合作机制建设，对于部队干部的职业规划将发挥重要作用。
参考文献
[1] 王安伟.运用现代培训理念提高领导干部培训绩效[J].中共南京市委党校南京市行政学院学报，2005（5）：84-88.
[2] 顾南宁，林慧，杨振全.关于高校管理干部教育培训创新问题的研究[J].中国建设教育，2008（3）：40-42.
岗位论文范文第3篇
摘要：目的 通过在医院的护理管理当中使用岗位设置联合绩效管理，分析该方式的应用效果。方法 试验对象选自于我院在2019年1月至2021年1月期间的在职护士，共计选取120例。将所有护士随即划分为两组，观察组和对照组各60例。其中对照组使用常规的护理管理，而观察组则在该基础上使用岗位设置联合绩效管理。将两组护士的护理效果以及考核合格率进行对比。结果 由数据对比，观察组护理人员的考核成绩合格率为140（93.33%）要显著的高于对照组120（80.0%），组间对比差异有统计学意义（P<0.05）。观察组护理人员的护理质量、患者满意度以及护士满意度等评分均要高于对照组，组间对比差异有统计学意义（P<0.05）。结论 通过对医院的护理管理当中使用岗位设置联合绩效管理，其不仅能够有效的提高护理的质量，还能够有效提高护士的整体护理水平以及专业素养，具有显著的应用效果，可进行广泛的推广。
关键词：岗位设置;绩效管理;护理管理
对于医院而言护理的质量会直接的影响到医院的整体服务水平以及医院的想想，因此加强对于护理的管理具有重要意义。而岗位设置联合绩效管理是医院各个部门当中护理管理的重要环节，岗位设置和绩效管理的实施能够有效的明确岗位职责，对于任职人员合理的进行分配，推动护理团队的规范化假设，为观察岗位设置联合绩效管理对于护理的效果以及护士的考核情况实施效果[1]。选取我院在2019年1月至2021年1月期间的在职护士为实验对象，通过在医院的护理管理当中使用岗位设置联合绩效管理，分析该方式的应用效果。报告如下：
1 资料与方法
1.1 一般资料
本试验对象选自于我院在2019年1月至2021年1月期间的在职护士，共计选取120例。将所有护士随即划分为两组，观察组和对照组各60例。其中对照组当中有58名护士为女性，有2名护士为男性。护士的年龄最小为23岁，最大为48岁，其平均年龄为（33.42±7.1）岁。观察组当中有58名护士为女性，有2名护士为男性。护士的年龄最小为21岁，最大为47岁，其平均年龄为（34.51±4.28）岁。两组患者一般资料对比无显著差异，（P>0.05）具有可比性。
1.2 方法
本实验将通过分组对比的方式进行，其中对照组采用常规护理，观察组则在该基础上进行岗位设置联合绩效管理，具体如下：首先，是进行岗位设置，需要结合岗位的特点以患者为中心，将护理效果作为重点，明确护理工作的流程，将责任明确到个人。与此同时对于各个岗位的工作细节进行完善，促使每个岗位的护理人员及时岗位职责的执行者也是岗位的协调者，并且在工作的过程当中应当确保工作的效率，同时还需要注重服务的质量。在进行上岗之前应当指定岗位的工作内容以及职责，并且需要针对患者的特点、就诊的数量疾病种类以及专业技术的要求设置岗位[2]。其次，需要根据岗位的难度系数以及工作内容技术水平制定奖金系数，并且还需要遵守客观、公平公正、透明的制度，对患者的护士岗位工作进行测评。最后，结合医院的实际情况制定出奖金分配的原则，个人系数分配应当按照工作年限大于1年且不满2年的护士需要按照0.9的系数分配奖金，工作年限在2年以上但是不满5年的护士需要根据工作表现i0G1cn9aNONy/74MssgR8MJFXnHzHS8i5sR8UkElcOY=，给予护士1.0的奖金分配系数。并且根据职称逐级的上调系数，例如护师设定为1.1，主管护师设定奖金系数为1.2，副主任护师设定的奖金系数为1.3，于此同时根据岗位的风险程度应当逐级下调奖金系数，例如在门诊的采血室、治疗室等风险程度要高于导诊的护士，则前台导诊人员的奖金系数下调0.05[3]。
1.3 观察指标
本实验将观察护理效果以及考核合格率，其中护理效果主要包含护理质量、患者满意度以及护士满意度等指标。
1.4 统计学方法
实验采用SPSS 20.0统计学軟件分析数据，计量资料采用（）表示，对比进行t检验;其中计数资料采用%表示，对比进行X2检验;且（P<0.05）表示差异具有统学意义。
2 结果
通过数据分析，观察组护理人员的考核成绩合格率为140（93.33%）要显著的高于对照组120（80.0%），组间对比差异有统计学意义（P<0.05）。观察组护理人员的护理质量、患者满意度以及护士满意度等评分均要高于对照组，组间对比差异有统计学意义（P<0.05）。如下表1所示：
3 讨论
本实验通过在医院的护理管理当中使用岗位设置联合绩效管理，分析该方式的应用效果。结果显示观察组护理人员的考核成绩合格率为140（93.33%）要显著的高于对照组120（80.0%），组间对比差异有统计学意义（P<0.05）。观察组护理人员的护理质量、患者满意度以及护士满意度等评分均要高于对照组，组间对比差异有统计学意义（P<0.05）。综上所述，通过对医院的护理管理当中使用岗位设置联合绩效管理，其不仅能够有效的提高护理的质量，还能够有效提高护士的整体护理水平以及专业素养，具有显著的应用效果，可进行广泛的推广。
参考文献：
[1]石丽，范禹. 岗位设置联合绩效管理在门诊护理管理中的应用分析[J]. 中国卫生产业，2020，17（01）：74-75+78.
[2]吕青. 岗位设置联合绩效管理在门诊护理管理中的应用[J]. 中华现代护理杂志，2018，24（25）：3059-3061.
[3]郭辉. 岗位设置联合绩效管理在门诊护理管理中的应用[J]. 全科护理，2016，14（22）：2351-2352.
（鄂尔多斯市第二人民医院 内蒙古鄂尔多斯 017000）
岗位论文范文第4篇
摘 要：随着现代企业制度越来越健全，企业如何更有效地开展人力资源管理工作，特别在提升人员与岗位相匹配度，最大限度提升工作效率，促进企业可持续发展方面，就显得更为紧迫了。目前，一些企业在开展人力资源管理工作过程中，存在着人员与岗位相匹配重视不够的问题，制约了工作效率，没有最大限度地激发员工的积极性、创造性。本文对企业中人员与岗位相匹配进行了研究和探讨，在简要分析人员与岗位相匹配积极作用的基础上，重点分析了人员与岗位相匹配的制约因素，最后就如何促进人员与岗位相匹配提出优化对策。
关键词：企业;人员;岗位;相匹配
人力资源管理是企业管理的重要内容，其目标是提升人力资源管理效能，最大限度提高员工工作效率。从总体上来看，在现代企业制度越来越深入人心的新时代，尽管绝大多数企业都对人力资源管理工作进行了系统的设计和安排，人力资源管理水平也有了很大提升，但是仍然有一些企业对人员与岗位相匹配缺乏深入的理解和认识，导致人力资源管理效能化水平不高。这种局面的出现，需要企业在开展人力资源管理工作的过程中，从思想上把人员与岗位相匹配上升到战略高度，坚持问题导向和系统思维，采取更加有效的措施和方法，着眼于破解人员与岗位相匹配存在的制约因素，切实加大人力资源管理改革、创新和发展，推动人员与岗位相最大限度的匹配。
一、人员与岗位相匹配的积极作用
所谓人员与岗位相匹配，就是岗位职责与员工个体特征相匹配，通过员工才能的高适用、高发挥做到事得其才、才尽其用。人是生产力中最活跃的因素，只有大力推进员工与岗位的匹配契合度，才能使人力资源管理工作更有系統性、全面性和效能性，同时也能够使员工的潜能得到最大限度的发挥，进而推动企业可持续发展。推动员工与岗位相匹配，有利于员工在适合自身能力、素质、专业和特长的位置上发挥自己的全部才能，在提升工作效能的同时满足员工个性化需求;推动员工与岗位相匹配，还能够有效激发员工的创新意识，特别是对于一些优秀的专业人才和具有创新能力的人来说，只有将他们放到适合他们的岗位，做到“人岗匹配”，才能使他们发挥更加多元化的功能和作用，为企业做出更大的贡献;推动员工与岗位相匹配，还有利于促进企业战略发展，在“人力资本”理论越来越受到重视的今天，为企业战略发展提供强有力的人才储备和支撑。大力推动企业管理中人员与岗位相匹配，还有利于促进人力资源管理模式创新，特别是能够使人力资源管理工作更加有的放矢，而且也能够使人力资源管理工作为企业战略发展、可持续发展提供强有力的保障，比如可以将“人岗匹配”纳入到人力资源管理体系当中，运用先进技术对企业人力资源配置资源进行调查分析，了解和掌握存在的突出问题，并采取切实有效措施认真加以解决等等。
二、人员与岗位相匹配的制约因素
1.人力资源管理理念缺乏创新
从当前来看，尽管一些企业对人力资源管理工作给予了一定的重视，普遍都设置了人力资源管理部门，但在具体的实施过程中，却存在人力资源管理理念缺乏创新的问题，直接导致企业中人员与岗位相匹配无法取得突破。有的企业在开展人力资源管理工作的过程中不注重“以人为本”，没有将“人岗匹配”作为人力资源管理的重要内容，尤其是在开展招聘工作中，普遍没有从“人岗匹配”的角度进行考虑，招聘之前也没有广泛征求用人部门的意见和建议，使得招聘到的员工不符合岗位需求，在很大程度上影响了工作的质量和效率。还有的企业则不注重人员与岗位匹配的综合性，特别是没有将薪酬福利与“人岗匹配”进行有效结合，导致一些员工的积极性、主动性和创造性无法得到有效发挥，制约了人力资源管理作用的发挥。有的企业在开展人力资源管理工作的过程中，还没有深刻认识到“人岗匹配”的积极作用，因而不注重推动人力资源“效能化”建设，甚至出现了一些“安置性”的人员，不仅不利于提高工作效率，而且还会导致出现了一些矛盾和问题。
2.人力资源管理方法缺乏创新
尽管绝大多数企业在人力资源管理方面都制定了相对比较完善的工作制度，也具有一定的规范性，但按照人员与岗位相匹配的要求来看，一些企业在开展人力资源管理的过程中还存在缺乏方法创新的问题。有的企业虽然对“人岗匹配”有一定的认识，但在具体的操作过程中缺乏深入的调查研究和分析论证，没有从员工的现实情况以及未来发展潜力入手进行科学配置，导致员工的潜能无法得到有效发挥。有的企业则不注重为员工创造更有利的上升“通道”，对于一些具有较强管理能力、创新能力、领导能力的“复合型”基层员工，没有放在更重要的岗位上进行实践、锻炼和培养。有的企业人力资源管理缺乏精细化，不注重运用大数据技术进行深入调查和分析，对企业人力资源的整体状况了解不够到位，导致人力资源配置效率不高。有的企业不注重加强对员工的教育和培训，特别是没有从促进员工作用有效发挥的角度进行专业化、专门化和战略性培训。有的企业则没有将“人岗匹配”与战略人力资源管理进行有效结合，在人才储备方面做得不够到位等等。
3.人力资源管理模式缺乏创新
目前，一些企业人力资源管理模式固化，优化和创新不足，没有将员工与岗位匹配上升到“人力资本”的高度，导致企业发展受到较大的影响。有的企业没有将人力资源管理纳入到企业整体发展战略中，在人才引进、岗位配置、继续教育、技术培训、绩效考核等方面相对薄弱，无法有效发现人才和用好人才。有的企业则不注重推动“互联网+人力资源管理”模式，特别是在构建“网、云、端”三位一体人力资源管理质量监测体系方面不够到位，直接导致人力资源管理质量监测工作的科学性、全面性和系统性不强，对员工的能力、素质、作用、潜力等缺乏有效的监测，很大程度上制约了“人岗匹配”的深入开展。有的企业在开展人力资源管理工作的过程中，不注重运用大数据技术、云计算技术等开展人力资源分析工作，相关的数据收集不够到位，而且也缺乏战略思维，人力资源部门和管理人员的决策辅助功能和助手作用发挥不够到位。
三、人员与岗位相匹配的优化策略
1.创新人力资源管理理念
理念是行动的先导。要想在人力资源管理中推动人员与岗位相匹配，必须在创新人力资源管理理念方面狠下功夫，提倡“以人为本”，将“人力资本”理论广泛应用于人力资源管理工作当中，更加重视人员与岗位的匹配度，进而实现事得其才、人尽其用。在具体的实施过程中，企业应当建立人员与岗位相匹配的运行机制和管理制度，将其纳入到人力资源管理体系当中进行高度整合，对企业人才现状、需求情况、短缺人才、未来需要等诸多方面进行深入分析，同时还要对人才使用情况、作用发挥情况以及创新创造能力情况等进行调查和分析，充分了解和掌握员工的整体能力和素质，根据不同员工的不同专业、不同特长、不同优势以及不同发展方向，进行科学配置，最大限度调动员工的积极性，并且能够使他们能够“人尽其才”。创新人力资源管理理念，也要更加高度重视企业岗位设置的科学性，虽然不能采取“因人设岗”的方式，但却可以根据企业战略发展需要设计相应的岗位，并且将优秀人才放在重要位置。
2.创新人力资源管理方法
科学的方法可以事半功倍。企业在开展人力资源管理工作的过程中，要想大力推动人员与岗位匹配，就一定要在创新人力資源管理方法方面狠下功夫，优化和完善人力资源管理体系，从而为企业战略发展提供人才保障。如在开展招聘工作的过程中，人力资源部门应当积极主动加强与用人部门的沟通与互动，根据用人部门岗位需求和企业的战略发展需要有针对性地进行招聘，做好企业“后备人才”储备。创新人力资源管理方法，还要大力加强人力资源分析机制建设，特别是要在构建协调机制方面下功夫，大力加强企业各个领域、各个机构、各个岗位人力资源的综合分析。要更加注重在绩效考核工作的系统性，特别是定量考核与定性考核、短期考核与长期考核等方面的紧密联系，根据员工的业绩完成情况、创新发展情况进行优化和完善，使优秀人才能够不断脱颖而出，既可以提高工作效率，同时也能够为企业战略发展提供更多的人才保障。
3.创新人力资源管理模式
创新是进步的灵魂。要想使企业人员与岗位匹配度更高，就必须在创新人力资源管理模式方面狠下功夫，努力使人力资源管理工作更具有拓展性、全面性和战略性。要大力推进人力资源精细化管理，将人员与岗位相匹配纳入到精细化管理体系当中，从“精”与“细”入手，将“云计算”应用于人力资源管理中，通过云知识、云绩效、云监控、云协同、云数据以及云招聘等人力资源管理模式建设，对员工在岗位上的贡献率进行对比分析，以此作为人力资源配置的重要依据之一。要着眼于推动“人岗相配”，将大数据技术广泛应用于人力资源管理工作当中，充分发挥专业机构的作用，建立相关数据收集、上报、整理、分析等机制。不断完善企业人才发现机制，特别是要建立基层优秀员工上升“通道”，真正将那些具有真才实学、能够引领发展、具较创新能力的基层员工放在重要岗位上，切实发挥他们的引领、示范和带动作用。
综上所述，作为企业管理工作的重要组成部分，人力资源管理越来越受到重视，很多企业都对人力资源管理工作进行了科学的设计和系统的安排，人力资源管理的整体水平也在不断提升，已经从传统的人事管理向人才管理转型。但也要看到，目前一些企业在开展人力资源管理工作的过程中，还没有深刻认识到人员与岗位相匹配的重要性，导致人力资源管理的全面性、系统性、战略性不强，效果不佳，无法为提升工作效能、促进企业可持续发展创造条件。这就需要企业在未来开展人力资源管理工作的过程中，将人员与岗位匹配上升到战略层面，采取更加多元化的举措，努力在创新人力资源管理理念、创新人力资源管理方法、创新人力资源管理模式等诸多方面狠下功夫，进而在人员与岗位相匹配方面取得新的更大突破。
参考文献：
[1]陈琴琴，夏彩云.浅析BEI在人力资源经理岗位招聘选拔与匹配中的运用[J].人才资源开发，2020（02）：61-63.
[2]张勤，赵卫东，熊家阔.测评工具与岗位匹配关系的实证研究[J].电子科技大学学报（社科版）：2019（03）1-8.
[3]张开智，关利海，林云.基于BP神经网络的应聘人员与岗位匹配度模型设计与应用[J].电子世界，2018（21）：171+173.
[4]张勤.测评工具、招聘官素质与岗位匹配关系的实证研究[D].电子科技大学，2018.
作者简介：辛嵘花（1974.01- ），女，甘肃省兰州市人，本科毕业，研究方向：人力资源管理
岗位论文范文第5篇
（南宁市第六职业技术学校，广西 南宁 530000）
[摘 要] 20世纪80年代，大卫库伯教授在美国凯斯西储大学首次提出“体验式教学”的概念，主张在课程教学活动中构建完整的体验式学习模型，让学生在体验过程中有效地学习，并做好学习反思，形成自己的看法，得到新的认知，获取更高层次的理论知识，并将理论灵活应用于实践。这种教学模式不仅能够综合提高学生的知识水平与实践技能，而且可以升华学生的团队精神、奉献意识、合作思想、创新能力以及人际关系交往能力等。在简析体验式教学模式的基础上论述该教学模式在中职物流管理专业教学中的运用策略。
[关 键 词] 体验式教学模式；中职；物流管理专业教学
将体验式教学模式应用于物流管理专业教学中有助于全面创新教学方法，改变中职学生厌学心理，提高动脑动手能力，推动专业课程模块化、情景化与多元化，从而有效提高物流管理专业教学质量。本文将简析体验式教学模式的定义，论述将体验式教学模式应用于中职物流管理专业教学工作的意义，并从实施校企合作教学模式、完善中职物流管理专业教学策略、组建良好的教学培训队伍等三个方面来浅谈体验式教学模式在中职物流管理专业教学中的运用策略。
一、体验式教学的定义
体验式教学是指根据学生的认知特点和规律，通过创造实际的或重复经历的情境和机会，呈现或再现、还原教学内容，使学生在亲历的过程中理解并建构知识、发展能力、产生情感、生成意义的教学观和教学形式。它主张在课程教学活动中构建完整的体验式学习模型，让学生在体验过程中有效地学习，并做好学习反思，形成自己的看法，得到新的认知，获取更高层次的理论知识，并将理论灵活应用于实践。这种教学模式不仅能够综合提高学生的知识水平与实践技能，而且可以升华学生的团队精神、奉献意识、合作思想、创新能力以及人际关系交往能力等。
二、将体验式教学模式应用于中职物流管理专业教学工作的意义
（一）它是促使学生愿学、乐学、会学的有效手段
我们教学的对象是现代物流管理专业的中职生，该专业的培养目标是提高学生在物流业务方面的运作能力，将学生培养成物流企业基层操作型的人才。因此，在中职学校很注重学生专业技能的培养。而现在的中职生，普遍存在厌恶理论知识、缺乏学习主动性、好动、易接受新事物等特点。如果还运用传统的教学模式来教学，难以激发学生的学习兴趣，难以达成专业培养目标。而体验式教学模式在教学中的灵活应用，能在解决学生厌学这一问题上起到积极的作用。现代的中职教学理念强调教师的主导作用和学生的主体地位。教师通过创设情境、布置模拟工作任务或到真实的工作岗位体验等手段和方式，让学生在主动探索与实践的过程中来体验和感悟知识，从而在课堂学习中获得知识的理解、技能的掌握和情感的提升，并促使他们愿学、乐学、会学。
（二）它有助于推动专业课程模块化、情景化与多元化
将体验式教学模式应用于中职物流管理专业教学中有助于推动专业课程模块化、情景化、多元化与系统化。当前的物流管理专业教学内容应该紧紧围绕物流企业岗位能力要求和学生可持续发展来设定，可以划分为三个模块，即综合素质模块、专业基础知识模块和物流技能模块。体验式教学模式主导下的模块开发可以为培养学生的岗位综合能力、细化岗位工作流程和业务内容等生成科目课程。
所谓情景化是指结合物流管理专业课程内容，设计专业化教学情境，不断提升教学活动与物流企业管理的真实模拟性。体验式教学模式主导下的物流管理专业教学活动可以为学生模拟多种工作情境与工作流程，主要包括物流企业业务组织、物流企业计划方案等，能够让学生在虚拟的业务活动（进货、订单、入库、保管、出库等）中扮演采购员、客服人员、仓管员等，指导学生在活动中掌握业务的操作。
促进物流管理专业课程多元化主要是指体验式教学模式特别重视实践过程与研究环节，教学方法广泛，综合性很强。通常会运用扮演角色、案例分析法、调查访问和见习岗位等方式来开展物流管理专业课程教学工作，让学生在体验式、交互式与参与式活动中学习专业知识与技能，升华学生的创新思维。
三、体验式教学模式在中职物流管理专业教学中的运用策略
（一）实施校企合作办学模式
目前，大部分中职物流管理专业教学在学生的专业技能培养上主要还是模拟企业的业务活动，让学生在校园里进行实训，与真实的企业岗位业务还是存在一定的偏差。那么，如何使学生的专业知识与技能学习更具真实性，也就意味着如何使课堂中的体验式教学活动与企业活动保持一致性？这就需要加强校企合作，为学生提供专业的教学情景，针对学校、企业、社会市场的真实需求进行物流专业人才的培养和无缝对接，并将整合的教学信息进行各方共享，从而使企业和学校都能够及时地得到自己想要的行业信息，促进校企合作。
对于如何开展校企合作，我们可以在中职三年一届的教学过程中，引入“现代学徒制”办学模式。“现代学徒制”是通过学校与企业深度合作，学校教师与企业师傅联合对学生进行知识传授、技能训练指导及岗位综合素质培养等，对学生进行以技能培养为主的现代人才培养模式。学校可根据物流企业岗位需求制定学徒培养方案，设置课程及实训任务，因材施教，有的放矢，从而使学校的人才培养和企业的人才需求紧密对接，既提高办学质量，还增强学徒的生存和发展能力。同时，该模式能为企业培养定向性人才，提升企业优势，极大地促进企业的可持续发展。在“现代学徒制”办学模式中实施体验式教学活动能更贴近企业实际活动，使教学更具有真实性。
（二）完善物流管理专业教学策略
学校应注意不断完善物流管理专业教学策略，为学生构建专业的情景教学环境，引导学生积极参与采购、客户服务、仓储与配送等模拟活动，全面增强物流管理专业教学的实践性与职业性。而且，教师理应保持体验式教学工作的整体性和统一性，做好单项知识讲解和对应模拟业务活动以及综合知识与模拟综合业务的衔接工作，将专业理论知识和实践教学活动紧密结合，引导学生分别扮演采购员、客户服务人员、仓管员、仓库主管等不同角色，使体验式教学更具有仿真性、灵活性、趣味性、轉化性和互动性，从而全面提升学生的专业能力，并在活动中，培养学生与他人协调、合作互助意识，塑造他们的团队合作精神。此外，教师还可以协同学校为学生组织各种物流管理专业业务技能竞赛活动，如订单处理、入库验收、拣货与复核等项目比赛，或者运用沙盘模拟企业情景，让学生进行物流信息管理、产品制造、订单、下单、进货、采购以及物流配送等综合技能的比赛。
另外，在开展物流管理专业体验式教学活动时需要坚持三大原则，即学以致用原则，知识、技能与工作态度兼顾原则以及效果的反馈与强化原则。其中，学以致用原则主要是指中职物流管理专业的学生对知识的学习必须能学以致用，讲究实效性。教师在设计体验式教学活动任务时，要从企业实际工作出发，与企业职位特点紧密结合，根据学生的实际情况制定技能实训计划，使学生的实训与物流企业的工作要求相一致。同时对学生实训活动的评价标准也需要和企业的业务评价标准一致。知识、技能与工作态度兼顾原则是物流管理专业体验式教学活动的核心原则，学生掌握必备的知识技能是提升他们综合素养的前提，而知识与技能的提高与学生的态度密切相关。效果的反馈与强化原则是物流管理专业体验式教学活动中必不可缺的环节，是指在实训中及实训后对学生的实训活动进行考核检验，从而使学生能达到巩固知识与技能的目的，并加强学生对实训的意识。
（三）组建良好的师资队伍
中职物流管理专业教学主要是为物流企业培养操作型人才，而体验式教学模式主导下的物流管理专业教学活动不仅需要具有一定教学经验的在校专业教师，最好是既具教学经验，又具备一定企业经验的专业教师，同时还需要物流企业专家的支持与教导。因此，为了使体验式教学活动的任务设计更具有实际意义，活动过程的指导更符合企业的标准，提升中职物流管理专业教学工作质量，就必须重视组建良好的教学师资队伍。其中，在校的专业教师要注意自身的知识和专业技能的提升。然而，在目前我们的在校教师队伍中，几乎都是从大学毕业后直接踏入学校教书，缺乏企业工作经验。教师具备一定的理论知识，但专业技能薄弱，这就需要学校多组织教师参加各种教学及物流行业的培训。专业教师最好能深入企业，进行长时间的岗位实训锻炼，这样才能更明确实际物流业务流程及各个业务操作的细节，这对体验式教学活动任务及活动中的指导能起到积极的作用。而对企业的专家，可以是物流企业的管理者，也可以是有丰富实践经验的员工。让企业的专家参与到体验式教学活动中，如课堂上，学生在亲身的操作业务过程中，让企业专家在线辅
导，对学生操作的规范性进行点评。或者请他们走进校园，开展讲座，从物流企业员工职业道德、职业守则、业务知识与技能等方面进行讲授。
综上所述，将体验式教学模式灵活应用于中职物流管理专业教学中有助于推动专业课程模块化、情景化与多元化，全面提高学生的知识水平与实践技能，全面增强学生的团队精神、奉献意识、合作思想、创新能力以及人际关系交往能力。将体验式教学模式应用于中职物流管理专业教学工作必须全面实施校企合作办学模式，完善物流管理专业教学策略，组建良好的教学师资队伍，以此来指导学生积极参与采购、客户服务、物流与配送的模拟实训活动，让他们在主动探索与实践的过程中体验和感悟知识，从而在课堂学习中获得知识的理解、技能的掌握和情感的提升，并促使他们愿学、乐学、会学。
参考文献：
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[2]谢如鹤，刘广海，王满四，等.基于创业导向的物流管理专业应用型人才培养模式改革与实践[J].物流工程与管理，2012（7）.
[3]郑晨曦.网络环境下物流管理專业人才培养研究[J].电脑知识与技术，2013（26）.
岗位论文范文第6篇
【摘要】电子商务行业迅速发展，带来巨大的人才需求市场。前程无忧的数据显示，2012年5月份电子商务行业的人才需求达到14万，中高职院校纷纷开设电子商务专业，然而学校输送的专业人才却难以满足企业需求，企业反馈，来到企业的学生需要进行再培训，才能胜任岗位，独立完成工作，所以，如何提升学生综合职业能力及素质，缩短专业教学与企业岗位要求的距离，是改革电子商务专业实训教学体系迫切需要思考的问题。
【关键词】校企合作 实训教学 课程体系
【基金项目】北京市职业院校教师素质提高工程·优秀青年骨干教师培养计划项目资助。
一、概述
近年来，互联网的普及、大众消费观念的转变带动电子商务行业飞速发展，电子商务模式不断改变，伴随行业分工逐步细化，岗位分布与岗位工作性质的转变对电子商务人才的培养提出了新的要求，提高中等职业学校电子商务人才的能力与企业需求间的吻合度，把学生培养成企业所需的人员，必须加强企业市场调研、岗位能力分析，以校企合作为专业建设基础，共同建设有效的实训教学体系，强化训练学生实践应用能力。
原有的实训教学不够系统，随意性强，不足以构成体系，主要存在如下问题：
1.课程设置遗留学科化特点，难于构建与其相配合的实训教学体系，制约学生实践专业核心职业能力，不能实现职业综合能力培养的三维目标要求，导致学生质量与企业需求存在差距；
2.教学方式传统，大多以先讲理论，再去实践为主要方式，不能充分开展理论实践相结合的项目实训，造成技能训练与实际工作相脱节；
3.原有教学组织实施重视学生认知能力递进规律，轻视“三岗合一”职业能力强化与综合培养的要求，与企业开展项目合作不够密切，实训教学效果不明显。
据此，电子商务专业加强企业调研，统计学生就业情况，筛选适合中职生从事的职业岗位及人才规格，确立符合行业需求，适合中职层次的专业培养目标，进一步分析职业岗位，与行业、企业专家共同开展职业能力分析，建设“工作导向，突出综合岗位能力培养”的课程体系，构建完善有效的实训教学体系，实训教学内容以企业真实工作流程和操作规程为导向开发教学与训练项目，实训教学组织突出学生综合岗位能力训练，与企业合作教学，增加岗位实战训练，提升学生的竞争力，确保实现培养目标。
二、构建电子商务专业“四阶段”职场渐近式实践教学体系
我校电子商务专业作为示范重点建设专业之一，以提高人才培养质量为建设目标，进行人才培养模式与课程体系改革，成立校企专业建设委员会，共同研究电子商务专业人才培养定位，开展工作任务和职业能力分析，整合分析专业核心职业能力，形成以“职业”为主线的实践教学体系，开发支撑实践性学习的教学形式与途径。
我校电子商务专业与企业紧密合作，在凡客诚品、白领时装网上商城、上海商派、苏宁易购等校企合作企业的支持下，校企协同培养从事电子商务日常运营活动相关的客户服务、网络编辑、网络营销岗位工作的技术服务型人才，分别在课程开发、教学组织与评价、实训项目开发与实训教学、顶岗实习环节进行相互协同。充分利用校内校外实训基地双平台，开展三岗核心能力与通用能力培养。从岗位职业能力分析出发，构建专业核心能力培养课程体系、四阶段职业技能训练体系。根据学生职业成长规律和认知规律，开展“四阶段”专业技能培养，将培养阶段划分为行业认知、项目训练、岗位体验、职场实践四个相互关联的阶段，实施电子商务运营服务人才培养。
1.实训教学体系设计思路
依据“强化应用、注重实践、突出创新”的实训教学体系设计思路，按照学生专业能力提高规律，由简单到复杂，由单一到综合地设置实训内容，形成行业认知、项目训练、岗位体验、职场实践“四阶段”职场渐近式实践教学体系。使实践教学整体贯通，在时间上全程化，在结构上层次化，在形式上多元化。
2.“四阶段”职场渐近式实训教学体系内涵
依据职业能力不断递进的人才培养过程，将学生能力培养的8个学期分为四个阶段，即：
图1 实训教学体系图
？誗行业认知阶段：为第一阶段，安排在1-2学期。通过专业教育、企业专业技术人员开展专题讲座、企业参观，认知电子商务行业特点和发展趋势。
？誗项目训练阶段：为第二阶段，安排在3-5学期，通过商品E化，网络营销、客户服务，网站内容编辑、网店运营等项目，分步实施三个岗位群核心能力的训练。
？誗岗位体验阶段：为第三阶段，安排在第6学期，通过商城运营综合实战、订单班岗位轮训，体验岗位工作流程，了解职场要求，领略企业文化，确定职业岗位。
？誗职场实践阶段：为第四阶段，安排在第7-8学期，通过顶岗实习，熟悉职场规范，提高岗位技能，提升职业素质，融入企业团队，部分学生实现创业。
“四阶段”职场渐近式实践教学体系，帮助学生从对岗位的初步认知到基础职业技能训练，打通技术壁垒，形成网络营销意识，熟练运用互联网工具从事电子商务日常运营中的营销推广、客户服务与商务沟通、网站内容更新与信息编辑工作，最终达到岗位技术技能要求。实践教学体系科学系统地训练了学生的职业技能，实现三类岗位工作的定向训练与轮岗实训，确保学生岗位专项能力过硬并具备一定迁移能力。
三、实施“四阶段”职场渐近式实践教学体系，稳步提高学生岗位技能
落实实践教学体系的教学目标，实现稳步提高学生岗位技能，在实践教学项目、教学组织、教学方法等方面开展配套改革。校企广泛合作，以企业真实工作流程和操作规程为导向开发教学与实践训练项目，结合行业企业标准考核学生；实践教学组织突出以学生为主体，与企业合作教学，聘请企业一线教师进课堂，指导学生应用实践。
实践教学在时间安排上要贯穿到课内、集中实践教学周、课外和假期，整个四年全部时间内不断线。在空间分布上要延伸到实训室、校内外实训基地、乃至整个社会的全部空间中[3]。
1.课堂实践教学
课堂实践教学采用任务驱动教学，任务源自企业，教师分析任务内容、任务完成方法及任务要求，将其整合为适用于教学的学习任务，以企业常用工具软件为载体，企业任务要求作为教学评价标准，实践教学时数占本课程教学时数50%以上，如：商务办公软件应用课程主要实现办公软件应用能力训练，以电商企业常用办公软件2007版Office为载体，完成电商企业常用办公文档处理任务，包括处理常用的公文文档、数据分析与编写报告、项目案例PPT制作，整理项目资料等任务，训练学生掌握电商行业常用的办公文档处理技能。
2.课外实践教学
课外实践教学活动是实训教学体系中不可缺少的组成部分，是对课堂实践教学的有机延伸和拓展，是与课堂教学共同实施和完成学生职业能力培养的重要途径，目前，我专业实施的课外实践教学活动包括技能小组训练，目标是强化学生技能，给学生提供一个创新实践的平台；校内外技能大赛，实现以赛促学，激励学生的学习主动性与积极性；企业专家讲座报告，引导学生形成正确的价值观，拓宽学生的视野，指导学生确立职业目标。一般利用课下或晚自习时间组织相关活动。下面是我专业部分课外专业技能训练计划：
3.社会实践
社会实践教学将课堂教学延伸到社会，将学生的课堂实践技能，在企业项目实施中得到检验和升华，社会实践教学中学生的技能运用是综合的，是对学生职业能力和专业素质的综合反映；此外，社会实践教学模式所达到的教育目的是多维的，学生的认知发展、技能形成、情感体验、品格修养和生活态度都可以在此过程中得以形成和确立。[2]
企业社会实践主要安排在假期，实践内容与专业培养定位相关，确保实践的专业性与实践的质量，实践地点是与专业合作的校外实训基地，地点相对稳定，有良好的实习实训场所和企业专业指导教师。如：本年度暑假，电商专业15名学生来到校外实训基地“大运通州网”进行为期一个月的社会实践，实践内容包括“企业宣传册”制作、论坛推广、编写实施方案三个项目运作，在企业专业教师指导下，学生反复调整修改自认为已经很好的项目成果，扎实自身专业技能，期间，企业定期组织讲座，给学生展现自己的机会，锻炼学生表达的能力，引导学生树立正确的价值观，学生既得到了学习和实践的机会，也在实践中受到了良好的教育，专业技能及职业素质得到提高，可带动班内的学习氛围。
4.电商实战训练
与企业深入合作，在第五学期，设置校企合作课程电商规划、商城运营、网店运营等专业核心课程，围绕三岗定位，与企业共同设计贴近岗位的教学内容，并邀请一线企业人士承担教学任务，训练单项岗位能力，确保教学内容及标准与企业要求对接，兼职教师带来行业最新信息及动态，拓宽学生专业视角，保证实训教学效果。
第六学期，设置电商规划、电子商务实战等专业核心课，教学内容是承接企业外包项目，由学校与企业教师共同指导学生团队完成项目制作，实现工学一体教学，学生实现轮岗实践，在校期间，学生能够积累岗位实践经验，电子商务专业初次与上海商派合作，在校内实训基地，校企合作实施“商城运营”实战教学，教学组织采用集中4周授课的形式。根据企业的实际需求，校企共同设计教学内容，制定教学计划及考核方案，以多数企业常用的商城管理系统为载体，邀请企业一线人员主导课堂，指导学生实战商城运营，通过项目，学生以组为单位，实施网络商城搭建，完成站内站外营销推广、体验淘宝分销，实践客户服务，训练学生岗位技能，学生掌握实用并符合企业标准的岗位技能，形成全网全程理念。此外，校内专业教师跟随课堂，协助管理学生，并收集行业标准，整理教学实施过程资料，形成教科研成果，供专业开展教学研究使用。
5.订单班教学
订单班教学是我专业实训教学体系中训练学生综合职业能力的另外一种教学形式，教学地点在校外实训基地或合作企业，教学时间在第六学期，经过学校推荐与企业面试，在学生与家长共同意愿下，专业每年组建1～2个订单班，委派老师跟随学生下至企业，一方面与企业共同管理学生，指导学生生活，教学结束后，与企业共同评价学生；另一方面，教师完成顶岗实践，提升自身专业实践能力，收集岗位工作任务及行业标准，作为未来课程教学的参考资源，订单班教学给学生提供体验企业工作环境的平台，一方面训练学生综合职业能力，提升工作经验和工作能力；另一方面环境塑造人，学生体验企业的管理制度及企业文化的过程中，提升自身的职业素质，在企业与教师的共同指导下，逐步从学生转变为职业人，形成责任心，树立自信心，磨炼抗压力，避免学生因不适应环境改变带来的不良后果，为顶岗实习做好技能及心理上的准备。
6.顶岗实习
顶岗实习为期一年，安排在第七、八学期，是实训教学体系中的最后一个环节，是学校培养学生专业能力、企业培养合格员工的重要途径。学校借助于校外企业安排学生顶岗实习， 进行真正意义上的就业培训， 使学生全方位熟悉相关岗位能力的要求， 使学生在专业知识、职业素质和技能诸备方面达到预期的要求， 在培养锻炼学生的综合技能的同时， 让他们去接触社会、了解社会、适应社会， 提高他们的综合素质，[3]最终实现人才培养目标，成为企业需要的电子商务专业人才。
四、结束语
电子商务专业是一门实践性很强的学科，根据人才培养目标在教学计划和课程设置基础上，构建切实提升学生综合职业能力的实训教学体系是十分必要的，实训教学环节不能脱离企业的参与，校企深入、全方位合作是达到实训教学目标的唯一途径。此外，加强实训教学体系管理监控制度，保障实训教学质量；改善实训教学环境建设，满足实训教学的需要，是校企实施实训教学过程中进一步研究和解决的重要课题。
参考文献：
[1]姚杰，张国琛，刚健，韩延波《完善实践教学体系 保障实践教学质量》，《中国大学教学》
[2]丁孝智，冯小燕（肇庆学院经济与管理学院，广东肇庆526061），《应用型人才培养的社会实践教学模式探析———以肇庆学院为例》，[A]，《职业技术教育》
[3]张哲（沈阳广播电视大学， 辽宁 沈阳），《中职学生顶岗实习存在的问题及对策研究》，《中国校外教育》
作者简介：
刘冬美（1978.1-），女，山东人，本科，北京市商业学校讲师，主要研究方向：创新人才培养模式、课程体系建设、校企合作教学模式改革、信息化资源建设等。