村干部激励机制范文第1篇
一、引入人力资源管理理念，科学合理定岗定编
坚持公开、公平、公正的干部选拨任用制度，坚决杜绝和制止用人唯亲，用人唯情的不正之风。在选拔干部时，要做到如胡锦涛同志所说的“对那些长期在条件艰苦、工作困难的地方工作的干部要格外关注;对那些不图虚名、踏实干事的干部要多加留意;对那些埋头苦干、注重为长远发展打基础的干部不能亏待”，以严格的“入口”保证干部队伍精干、廉洁、高效。 一是狠抓干部选拔。选拔干部要着重把好“四关”：一是学历专业关。在选拔任用组工干部时必须把好学历关，一般要求应达到全日制本科以上学历。同时还要考虑专业，学历结构要尽可能的宽泛，尤其要多考虑法律类、管理类、文秘类专业。二是年龄阅历关。要兼顾年轻人年富力强，但阅历浅、缺乏经验，年长一点的阅历、经验丰富，但精力不足这两个方面。三是思想政治关。须严把思想政治关，确保政治坚定、品行端正、作风优良。四是考试考察关。按照程序严格进行组织考试考察，同时还要坚持上岗试用制度，待综合素质和工作水平达到相应要求和标准，正式录用。
二是做好干部管理。树立“以人为本”的管理思想，将人力资源管理理念引入干部管理，安排工作岗位要从每个干部自身最擅长的领域着手,让他们发挥最大潜能。结合工作实际因人而异建立和实行目标责任制，挖掘人的潜力，做到量才适用，加强沟通，鼓励干部发表意见，献计献策，行政决策透明化、民主化。对工作人员制定明确的岗位职责和工作人员职责，只有这样才能建立相对公平的干部激励机制。
三是科学定岗定编。从坚守岗位入手，有利于解决有人办事问题，设置占编制1/5的岗位;从遵纪守法入手，有利于解决办事不出问题，设置占编制1/5的岗位;从完成工作任务入手，有利于解决会办事问题，设置占编制3/5的岗位;从激励机制的完善入手，解决份外工作不愿干问题，实行聘用制等方式。
二、加强素质教育培训，完善竞争上岗机制
(一)、注重干部素质教育培训
干部教育培训应本着“干什么、学什么，缺什么、补什么”的原则，把党和国家的要求、岗位的需要和干部自身的需求有机结合起来，做到按需施教，有的放矢。
一是要发挥培训机构职能。行政管理学院、党校等干部教育机构要采用多种形式，在不同层面、不同阶段进行培训。要由“单一型”向“多元化”转变，坚持重点培训与干部轮训相结合、系统培训与专题培训相结合、中长期培训与短期培训相结合、集中培训与干部在职自学相结合的方法，不断拓展干部内培、外训、自学的外延;要有重点、有计划地组织领导干部、优秀中青年干部参加高层次培训;要采取上挂、下派、外派、交流等方式，寓教育培训于干部培养锻炼中，使干部通过实践锻炼，丰富阅历，增长才干。
二是要抓好不同类别干部的教育培训。对党政干部，要以加强党性教育、增强执政意识、提高执政能力为重点，着力培养一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过、善于推动科学发展的党政干部队伍;对专业技术人员，要有计划、分领域、分类别、分层次开展培训，努力培养一支善于推动理论创新、科技创新、文化创新和管理创新的专业技术人员队伍。
三是要结合干部工作实际做好教育培训。当前，要紧密结合正在开展的深入学习实践科学发展观活动，把科学发展观放在突出位置，从理论与实践的结合上进行干部教育培训;要以提高领导科学发展能力为核心，加强对重大理论问题、现实问题的研究，把干部群众在实践中创造的好经验、好做法作为生动教材，把研究解决改革发展稳定面临的新情况、新问题作为重要课程;要把党性教育放在更加突出的位置，不断加强忠于党、忠于人民的教育，尽职尽责干工作的教育，道德情操和拒腐防变的教育，促使领导干部切实做到“讲党性、重品行、作表率”;要根据干部全面发展和健康成长的个性化、差异化需求，开发科学决策、危机处理、心理调适、行为训练、传媒运用等方面的特色课程，进一步充实科学素养、人文素养、信息技术、公务礼仪等方面的选学内容，全面提高各级干部的综合素质和工作能力。
(二)进一步完善竞争上岗机制
在政府机关各项工作中，正确地倡导人与人之间比德、比才、比勤奋、比实绩，开展评比竞赛活动。要引入竞争机制，鼓励干部之间开展适度、有序的竞争，以实绩求生存，以竞争求发展。准确把握轮岗交流竞争上岗的原则和要求，统筹安排方案制定、民主测评、民主推荐、组织考察等每个环节、每个步骤，精心组织，确保工作健康有序进行。
三、注重实绩监督考核，完善干部奖惩制度
一是加大对干部的监督力度，实行实绩问效。要严格管理、严格要求，采取得力措施，建立上级监督约束制度，突出上级约束，建立科学业绩奖励制度、定期点评工作制度，健全社会评议制度，加强舆论约束，实行定期自查整改制度，突出自我约束。运用量化指标对干部的德、能、勤、绩进行全面地分析测量，多角度多层次的进行考核，采取先分项评分，再综合评语，最后评定等级，使考核结果简洁明了，可感性强。
村干部激励机制范文第2篇
一、农村基层干部培养和激励制度建设的现状
1、地区性的差异，导致干部素质的差距。
就全国而言，内地农村干部与新疆农村干部的整体素质差距很大，而新疆南疆地区与北疆地区的差异较大，这与所处的地理环境和社会经济环境有着极大的关系。内地改革开放早，人民群众受教育程度普遍比新疆高，而文化程度的高低往往会影响到人们对事物的正确分析判断。新疆属于少数民族聚集密集的地区，加上发展较晚，农村农民普遍受教育程度偏低，所以选拔出的村级干部学历普遍偏低。
2、工作模式僵硬，以经验执法现象严重。
受学历的影响，农村基层干部在对事物本质的认知程度普遍偏低，容易受视野与经验的影响，在处理繁杂事物时，往往以经验来做出决定，当无经验可借鉴时，往往无可奈何。随着社会的发展进步，国家的各项政策法规在不断完善改进，如果干部不加强学习，及时掌握最新动态，再用以往的经验来处理问题，就可能起不到相应的效果，容易滋生各种问题纠纷，并且许多突发事
件无经验可寻，在处理这类问题时，那面就不知所措，无从抓起，导致问题上升，引发群众上访纠纷，甚至是越级上访。
3、人手紧缺、工作繁忙是制约干部培训学习的障碍之一。 在看到主观原因的同时，我们也应该看到客观因数的影响。在南疆地区农村基层一线，普遍存在干部紧缺，人兼数职的现象，工作时间往往超过八小时，加班加点是家常便饭，没有双休保障等超长用工，导致干部无法抽出太多的时间进行学习，在工作、学习、家庭之间存在不可调和的矛盾，所以强调主观因素的同时，也在不可忽视外在因素的制约。
4、干部待遇与工作量不相适应。
过去集体管理时，农村干部说话管用，地位高。现在，农村干部政治上权力不大，事情不少，工作量偏重，难度偏大，有的干部曾戏言，现在我们在群众中的处境是“有吃有用不靠你，市场经济不求你，有了事情就找你，处理不依我就骂你，无违规违法要告你”。而经济上收入也偏低，有的农村干部辛辛苦苦整一年，忙于村里工作耽误功夫不说，有时群众还不理解，挨骂挺多，任务完成不好，还要受上级领导批评，两头为难，受气不少。农村干部辛辛苦苦工作几十年，将青春奉献给村级事业，到头来连低保户都不如，这种反差亟需引起高度重视。
5、后备干部队伍建设与事业发展有差距。
随着我国开放程度的不断加深，市场经济的发展和城市化进程的加快，大量青少年劳动力向城镇转移，或外出经商，造成农村优秀青年人才外流严重，村级人才队伍出现青黄不接、后继无人的局面，有的村推来推去就那么三五个人,党员人数比重也偏低，年龄偏大。有些村班子不注重后备人才的培养，干部队伍结构不很合理，有时会出现断档现象，既制约农村各项事业的发展，
也严重阻碍着农村干部队伍整体结构的改善和素质的提高。村级组织选人用人的视野和空间受限制，村级领导班子后继乏人的问题凸现。
二、农村基层干部培养的方向
1、 创新选人、用人的机制，鼓励大学生到基层任职。
在当今社会，大学生多如牛毛，未就业人数也是相当客观，能否把这部分大学生引导安臵到基层一线上呢?既可以解决就业问题，又可以提升农村基层干部的整体素质。2005年以来，针对基层干部队伍存在的问题，从中央到地方，各级党委和政府做出了许多探索，如大学生“村官”、“三支一扶”计划等，并对原有的一些措施如基层挂职、三下乡、西部计划志愿者等进行丰富和完善。但这些政策也面临诸多问题，如缺乏长期服务农村的激励机制、大学生“村官”身份的不确定性等。怎么办?一方面应当完善相关政策，激励高校毕业生长期为新农村建设服务;另一方面，必须创新工作思路，拓宽选人、用人视野。从“三下乡”到大学生“村官”制度，一个共同点是从外面为农村输入人才，而忽略了农村本地人才的培养。那么我们能否在招聘外来人才的同时，把握住本地人才呢?这就需要政府部门制定相应激励政策，吸引本地人才到基层任职，为广大青年搭建了一个展示自我、服务家乡的平台。
2、从分发挥农村电大功效，倡导村干部接受再教育，强化后备干部培训。
在加大对人才的招聘的同时，也应该注重对现有农村基层干部的培养，利用农村电大、夜校等途径，对现有干部进行再教育，提升文化水平。尤其是加大对储备干部的培养，他们拥有其他干部无法比拟的优势，拥有充足的学习时间，应该利用他们在储备
期的优势，强化教育，夯实文化素质基础，打造良好接班人。其次，进一步健全后备干部选拔机制，采取公开选拔等方式，发现和培养一批以党员为骨干的优秀人才，着力把农村致富带头人中的优秀分子培养成党员、把党员培养成致富带头人，全面提高农村党员的素质和能力，特别是把毕业大学生、复员退伍军人、回乡知识青年、致富经商能人中的优秀分子纳入党组织视野，为新农村建设积蓄一支用得上、留得住的人才队伍。
3、定期开展培训学习，提高政治思想和业务水平。
应当不断强化培训基地设施的投入，充分利用现有的基层党校等培训场所，使党员干部教育培训经常化和制度化。有针对性地定期对农村党员干部进行党的方针政策、法律法规、实用科技、市场经济等知识的培训。
4、针对不同岗位的干部，培养的方向有一定的侧重点。
传统培训的基本流程是：上级下达培训计划——组织部门组织实施计划——培训结束后总结汇报“三步曲”。这种流程的最大缺陷在于培训之前缺乏充分的培训需求调查，造成培训部门机械地组织培训活动，干部被动地接受培训教育，结果是培训效果不佳。所以，我们应该在培训方案制定之前进行深入细致的培训需求调查，在调查分析的基础上确定培训目标和制定初步培训方案，并把初步培训方案反馈给培训对象征求意见，再根据反馈意见对初步培训方案进行修正和完善，直到形成比较符合实际需求的方案。这种做法的重要意义在于培训已经从按计划培训转到了按需求培训上来，从传统的整齐划一的培训转到了适应不同层次、不同对象个性化、多样化培训上来，成功走上了“需要什么培训什么、用什么学什么”的科学化培训之路。依据村干部的年龄、文化、经验、本人现有业绩和所在的村情等方面的差异，尽
可能的安排与之相适应的学习内容和学习方式，尤其是在学习方法方面进行了大胆探索创新。
三、农村基层干部激励机制的建立
农村基层干部处在生产第一线，肩负的任务重，面临的矛盾多，事无巨细全都管，非常辛苦。因此，对农村干部要改变过去重使用、轻激励的做法，坚持用事业留人和适当的待遇留人，充分调动他们的主动性和积极性，增强村级干部岗位应有的吸引力。
1、在政治上激励，让农村基层干部有“奔头”。一方面对那些长期工作在农村，公正清廉、奋力工作、成绩突出、群众公认的村干部，实行重用提拔，解决农村青年干部政治成长问题，使村干部感到工作有奔头;另一方面要坚持树立典型，大力表彰农村优秀村干部，宣传他们的事迹，充分发挥示范辐射和导向作用。
2、在物质上激励，让农村基层干部有“甜头”。对村干部实行工薪制和绩效工资报酬制。一是对农村干部工资统筹统发制，即统一筹集，统一管理，统一发放。二是把好绩效工资考核关。绩效工资数额由乡镇党委和政府根据村干部年终实际考核结果，将村经济发展状况与干部工资挂钩，对群众公认有突出贡献的于部要给以奖励。激励农村干部想干事、会干事、能干事，使他们干与不干不一样，干好、干坏不一样。从而达到强化干部管理、缓解干群矛盾更好地调动村干部积极性的目的。
3、加强探索，强化保障，解决乡村干部后顾之忧。积极创造条件，建立村干部养老保险制度。各地普遍落实了乡镇干部养老和医疗保险，部分地区开展了村(居)干部养老保险制度试点。农村干部离职后待遇保证不了，使部分村干部尤其是贫困地区的干部工作无劲头，处于应付状态的重要原因。因此应积极推进农
村建立养老保险制度，使村级干部干有所为，退有所安，老有所养。具体来说，综合考虑村干部工作年限、工作实绩、离职原因等因素，制定具有可行性、可操作性的办法，采取组织拿大头、个人出一块相结合的方式，解决村级干部老有所养问题，安臵好他们离任后的生活，体现党和政府对干部的关心和爱护，也解决了他们的后顾之忧。
4、支持村干部依法行使职权，大胆进行工作。要实事求是地评价农村基层干部的功过是非，公道正派地对待每一个干部。对坚持原则、努力工作的干部要给予支持，有了缺点要从爱护出发耐心进行帮助。对于打击报复村干部的各种行为，要旗臶鲜明地坚决制止，构成违法犯罪的要依法严惩。
村干部激励机制范文第3篇
陈贤东
机关制度建设和干部队伍建设是机关效能建设的两个重要方面，而激励机制是制度建设的关键环节，中层干部是干部队伍建设的重点，如何通过健全和完善激励机制，促进中层干部队伍建设是机关效能建设的重要课题，对推进机关效能建设具有重要的现实意义。本文根据激励机制的含义和中层干部队伍的定位、现状，对如何构建中层干部的激励机制进行了粗浅的探讨：
一、激励机制释义
激励机制是人们有目的、有针对性地制定的，以激发人的积极性、主动性、创造性，达到最大限度发掘人的潜能的一整套制度体系及其运作程序。因此，制度的制定必须明确把握其适用对象，目的性、针对性要强，同时要有保证其正常运作的规范性程序，这样才能确保机制运作的有效性。机构改革也好，干部调整也好，其最终还是为了通过发挥制度的功能，发掘人的潜能，以达到提高机关工作效能的目的。本文的主题是对县直机关中层干部激励机制进行探讨，适应机关效能建设的需要，通过对县直机关中层干部激励机制进行不断改进和完善，使其真正成为调动广大中层干部的积极性、主动性、创造性，发掘中层干部潜能的高效机制。
激励机制按其目的性、方向性可分为正向激励和负向激励两类。正向激励是对人的努力和成绩予以肯定，予以鼓励、褒奖，以激发人的内在动力的制度措施。它可以是物质奖励，即以一定数额的金钱或物品作为奖品;可以是精神奖励，即通过各种途径、方式、场合公开表彰、嘉奖，也可以通过授予各种荣誉称号进行奖励，还可以通过提供各种学习受训机会，满足个人能力提升，实现其自我发展的需要。
正向激励是制度建设中的主体内容，探讨激励机制建设应以正向激励措施为主，通过对各种措施的调适，引导、强化人的行为，使之与组织目标、与制度措施更吻合协调、更衔接，对人的行为起到正向激励作用。
负向激励是对人的工作状态不佳，行为偏离目标要求，影响组织目标实现
1 而制定的一些督促性、约束性，甚至是处罚性的措施。不论是警示性措施、训戒性措施，还是处罚性措施，负向激励主要是为了保证组织目标实现对人的行为偏离实行规制、约束和调适，是制度建设的重要方面，是基于人的自私、自利、懒憜等人性约点假设而设定的，因而在制度建设中不可或缺，但又不能滥用。在制定负向激励措施时要做到因岗制宜、因人制宜、因时制宜，灵活运用，不可僵化，更不能乱搬乱套，否则效果会适得其反
激励机制的正确制定及其有效运作，对机关部门的正常高效运行发挥重要作用： 首先是起到规范制度建设的作用。某些部门制定的规章制度很多，但就是缺乏激励机制，或者是激励机制不科学、不合理、不完善，可行性差，缺乏可操作性，从而导致整个制度体系的低效甚至失效。 其次是起到规范程序运作的作用。一个部门不仅要有制度，更重要的是要明确规定制度的运作程序。一些部门制度很多很烦，但逻辑不明，运作程序不清楚，在实施激励这一重要环节上疏忽大意，不重视，或者不公平、不合理、不科学，或者根本上就没有实施的准备，只是文字游戏，激励效果适得其反，致使制度运行失效。 第三是能充分发掘人的潜能。通过正向激励使人的各种需要得到很好的满足，使人的积极性、主动性、创造性得到最大限度的发挥。 第四是使机关、部门运作达到更高的效率、更佳的效能、更好的业绩，赢得更好的社会评价。
二、中层干部群体的定位
制度建设具有明显的针对性，要制定出一项好制度，必须首先明确制度建设的目标指向，也就是这项制度所要规范和适用的群体对象。因此，探讨县直机关中层干部队伍的激励机制建设，首先要正确认识把握好中层干部队伍这一群体的定位，然后从准确的定位出发，制定出科学、合理、高效的制度机制。
根据实际情况，对县直机关中层干部队伍的定位可以从以下几方面认识：
1、中层干部队伍是指县直机关、部门中担任中层领导职务的人员。大多是指机关、部门中设置的科、股、室、办、所等中层机构的负责人。这一职层设置具有双重性，对于机关、部门领导班子来说，他们是下属，是执行人员，而对下他们又是领导，起总揽、协调、监督作用。
2、中层领导岗位设置重要，责任重大，任务繁重，权力也相对集中。在县直机关、部门中，中层领导岗位设置发挥着承上启下、沟通左右的作用，通过
2 中层领导岗位的设置，能扩展、延伸上级领导的管理幅度，通过授责授权分担上级领导大量的工作任务，减轻领导的工作负荷，从而有效提高机关、部门领导班子的工作效率。
3、中层领导岗位应成为机构改革的重点和着力点。政府机构改革历经多年，虽然也取得一定的成效，但与设想的目标还有差距。就县直机关、部门来说，不论如何分合、拆并，提高效率的关键环节还是在中层领导岗位，能控制和运作好这一层次，就能很好的提高整个机关、部门的效率。中层领导岗位效率低下，就会制约整个机关、部门的运作。在当前的干部管理体制中，部分领导干部是根据其功绩任命的，并没有做到专业对口，存在外行管内行的现象，如果中层机构效率不高分管领导又不熟识业务，就会影响全局的效率。所以，今后县级机构改革的重点和着力点应放在强化中层机构建设上。领导机构的决策最终还是要通过中层机构贯彻落实。中层领导干部的执行力如何会直接影响到领导班子决策的实施效果。
4、中层领导岗位应是机关制度建设的重要目标指向。中层领导岗位作为县直机关、部门的关键环节，它是总体任务的承载体，是总体责任的承担者，也是领导权力的分担者，制度建设应明确领导层的职责、权利在中层机构的分配、落实、协调、统筹等，也就是说，机关制度建设要针对中层机构的职责权展开。只有这一层次的职责权关系得到很好的落实、规范，才有可能推动机关、部门整体高效运转，如果中层“卡壳” ，就会影响整体效率。而目前机关效能建设也经常出现这样的现象。
总之，无论哪个部门，中层机构建设得好，运作规范、高效，部门的形象就好，整体效能就高。相反，忽视中层机构建设，社会反响就差，就会损害机关、部门的形象。
三、当前我县中层干部队伍的现状
1、总体情况良好。据调查了解，我县机关、部门对中层干部队伍的培养、使用、管理、监督等方面逐步走上规范化、制度化轨道。特别是各部门在中层干部的选拔使用环节上引入竞争机制，有些部门实行公开考试，择优录用;有些部门通过竞争上岗方式产生中层干部;有些部门则通过民主推荐、群众评议的方式产生中层干部。无论哪一种方式，由于引入了竞争机制，用人环境更公
3 开、公平、公正了，使中层干部有了压力，也产生了动力，大大激发了他们的进取心和事业心，也促使整个中层干部队伍的整体素质、综合素质大大提高，思想品德素质也比较优秀，工作作风比较踏实，业务素质比较过硬，统筹协调能力和执行能力比较强。对于每个机关、部门来说，中层干部队伍既是业务骨干，也是推动整个部门工作的主体力量。因此，加强对中层干部队伍的管理，必须认识和肯定主流，通过建立、完善各种激励机制，保护他们的工作热情，激发他们不断进取的内在动力和事业心。
2、存在问题。事物都是一分为二的，对中层干部队伍来说同样也存在缺失和不足，对形势发展的需要存在着一些不适应： 首先表现为中层干部的个体素质的差异性。少数中层干部的业务素质、工作作风与形势发展的需要不相适应，与推动部门工作不相适应。 其次是个体岗位配置方面存在人岗对应性差、专业不对口、不熟识业务的现象。少数中层干部工作能力差，工作效率低，打不开局面。
第三是中层干部管理使用方面缺乏交流，流动性差，部门所有，限制流动的问题比较突出。由于缺乏交流，一些干部长期甚至终生呆在一个岗位上，知识更新拓展受制约，工作缺乏创新思维和创新能力，以致养成僵化、保守、懒惰的习性，影响了部门工作效率的提高。
第四是职责权利方面的制度机制缺失，打击了中层干部的工作热情和积极性。一些部门岗位责任制不健全，一些部门有制度不执行或执行制度不力，一些部门受客观因素的制约无法执行等等，中层干部虽然任劳任怨、踏踏实实工作，付出了巨大的辛劳，但他们的付出却得不到肯定，得不到合理的回报。特别是公务员制度实施后，干部凭资历、凭级别领工资，不管干多干少，不论干好干坏，没有体现按劳分配原则，分配不公的现象更严重，机关部门又没有独立的经费和灵活的政策实行奖励，这样的分配制度更加挫伤中层干部的积极性。
第五是对中层干部的监督管理方面存在机制缺失、监督缺失，致使少数中层干部以权谋私、违纪违法的现象。一些中层干部利用领导授权后忽视监督或监督不到位的机会，滥设项目乱收费，私设小金库乱开支，或对客户敲诈勒索，不给好处不办事，给了好处乱办事。有些干部甚至以权谋私，公权寻租，搞权钱交易。这些弊端的存在会使机关部门的运作效率大大降低，出现中间层次的“卡壳”。这就是所谓的“科(股)长现象”。
第六是中层干部的待遇低、晋升难的问题。大部分中层干部品德素质
4 好，文化素质高，业务能力强，领导信任授权，也放心压担子，因此，中层干部往往工作任务繁重，工作压力大，但由于资历浅或级别低以及制度原因，待遇仍然较低。一些中层干部一干十几年甚至几十年，尽管工作能力很强，业绩也很出色，但由于种种原因，级别升不了，影响工资增长，导致责权利严重失衡。
四、如何构建激励机制
任何制度都是人为的主观设想，因而其必须与特定的时间、地点、环境条件、对象相适应，只有主观符合客观，反映客观现实，制度才有生命力。而现实中我们往往忽视这一点，总希望能找到一种普适性的、永恒的所谓“长效机制”。事实上，由于社会经济的不断发展变化以及人的思想观念、认识、需求的不断变化，任何的制度机制都不可能具有普适性和永恒性，必须与时俱进，不断改革调整。因此，探讨中层干部激励机制的调整改革是很有必要的。
1、关于物质奖励机制： 调查中，很多人认为应在现有的工资制度基础上建立灵活的物质奖励制度，以体现按劳分配的原则。公务员制度名义上具有竞争性、激励性，但在实际施行中却没有达到预想的效果，其工资制度的法定刚性、僵化性，没能体现酬劳相应的变化，不但没能调动人们的积极性，反而挫伤了部分业务骨干的积极性。据调查了解，大部分机关部门都存在着这样的不合理现象，高薪者并非业务骨干，也并不能干，而能干的业务骨干却得不到与其付出相应的薪酬，这种倒挂现象如果没有相应的制度补充、纠正，就会成为新的分配不公。而在此提议建立灵活的物质奖励制度，由于涉及的问题比较复杂，因此，实施这样的制度必须处理好几方面关系： 一是处理好规范性与灵活性的关系。灵活就是要克服现行工资制度的僵化性，贯彻体现按劳分配的原则，克服平均主义。但又要加强公开监督，避免人为的随意性造成新的不公。 二是处理好公平与倾斜的关系。奖励应向业务骨干倾斜，体现多劳多得，与个人贡献相联系。同时要把握好倾斜的“度” ，做到所得所值，让人心服口服，不要脱离现实条件的可能性与可行性。 三是处理好环境因素与能力因素的关系。因个人主观努力生成的业绩，理所应当给予奖励。因天时、地利、政策等客观因素生成的业绩，奖励不可过于倾斜。同时对于主观上付出了巨大努力，但近期又无明显业绩的，只要对今后的发展有利，也应适当奖励，以体现奖励的根本
5 目的：充分发挥人的主观能动性，激发人的内在动力。
2、关于荣誉激励机制：主要是通过应有的心理抚慰和精神激励，使人产生一种被认可、被肯定的滿足感、自豪感，从而激发其内在动力。这种激励机制无疑是可以发挥重要作用的，但关键问题是实践中如何规范运作，科学合理地进行荣誉设计、评估和授予，使之真正起到正向激励作用。因此，要正确处理好两方面关系： 一是荣誉的评估要处理好领导认可与群众公认的关系。先进、典型、榜样的产生既要尊重领导及上级部门的意见，也要反映广大群众的意见，达成领导认可与群众公认的统一。否则授予的荣誉不可能发挥正向激励作用。 二是实行荣誉积分制，并与物质利益挂钩。当某个干部的荣誉积分达到一定标准，就可将荣誉激励转化为物质奖励，比如工资的适当晋升，或福利补贴的适当增加，或给予一定数额的奖金等。这样就会起到进一步强化激励的作用。否则总是授予荣誉而脱离实实在在的物质利益，久而久之，荣誉就会变成虚无的东西，荣誉的激励作用也将逐渐被淡化，也会导致人们对荣誉的麻木、俾视，甚至是嘲笑。
3、关于选拔培养机制和个人发展提升机制：中层干部由于其较高的文化专业素质和良好的思想作风、工作作风、较强的工作能力、显著的工作业绩，自然会赢得各方的赞赏，同样也会赢得组织的青睐，理应成为选拔培养领导干部的主要对象。特别是培养分管部门业务的领导干部更要重视业务素质较强的中层干部，这是事业发展的需要，也是群众的愿望。因此，要不断地创新选拔培养机制，引入竞争机制，创造良好的环境条件让更多的年轻有为的优秀中层干部有机会脱颖而出，更快成长，比如增加公选职数，扩大公选领域。同时要不断改革完善后备干部磷选机制，在干部培养选拔中体现优胜劣汰原则，中层干部进入后备干部梯队后，必须继续努力才能保持后备干部的资格，否则就被淘汰出局，失去上进的机会。这对中层干部来说既是一种压力，也是一种动力，对中层干部的成长会发挥很好的激励作用。
建立个人发展提升机制，对中层干部来说也能充分发挥正向激励作用。根据心理学家马斯洛的“需要层次论”的观点，人在滿足了基本的生理需要后会引发更高层次的需要，直至达成自我实现、自我发展的需要。因此，重视中层干部个人发展提升是一项重要的激励措施。这就要求各部门要为中层干部的素
6 质能力提升创造更多的机会，同时要协调好两方面关系： 一是个人愿望与组织需要的关系。个人的发展提升不仅是个人的愿望，也是组织的需要，两者是统一的。事业的发展需要干部不断提升素质和能力，需要个人忠诚地为组织服务。但两者有时也会发生矛盾，当部门现有条件不能很好滿足个人发展提升的愿望时，必须协调好两者的关系，既要考虑部门工作的需要，但也不能因此断送个人发展的前程。 二是部门工作与全局目标的关系。机关部门为中层干部创造学习、受训、提升的机会，这不仅是为了本部门工作的需要，也是实现全局目标的需要。所以，无论是部门工作还是全局目标，都需要促成中层干部素质能力的提升。
4、关于动态管理机制：俗话说“树挪死，人挪活”。一些干部长期在同一岗位上工作，环境氛围长期不变，会窒息他们的工作热情和进取心，往往使人养成一些不良习气，形成顽固、僵化的思维，养成世故、懒惰的习性，甚至引发各种矛盾、冲突，形成内耗，从而使部门的工作缺乏生机和活力，降低部门的工作效率。因此，必须重视对中层干部的交流、轮岗，实行动态管理机制。 首先要重视对中层干部的交流与进退管理。实践证明，干部交流的作用是非常明显的，可开阔视野、拓展思维、激发热情、促使进取、消除积弊、改良氛围、协调关系等等。中层干部的交流可以是部门内的轮岗交流，也可以是部门之间的换刚交流，无论哪一种形式，只要科学合理地调控，都可以发挥积极的作用。对中层干部的进退也要适应形势发展的需要，体现能上能下的原则，对一些作风不良、素质不佳、不胜任工作的中层干部应及时调整。对中层干部的任用应尽量通过公开考录，或竞争上岗方式，以体现公开、公平、公正的要求。 其次是重视队伍的稳定与活力。中层干部的调整要防止主观人为的随意性，保持队伍的相对稳定。同时又要根据环境和任务的要求适时调整交流，以激发干部的活力。 第三要注重中层干部的合理组合，以提高工作效率。实践证明，人还是原来的人，但不同的组合会产生不同的能力结构，从而形成不同的效率输出。这就要求我们要根据目标、任务、环境以及干部个体素质能力状况进行综合考虑，在中层干部这一层次上组建高效的结构次序。
5、关于监督考核机制和警戒惩处机制：这是一种负向激励，是激励机制的一个重要方面，当正向激励不能很好地发挥作用时，他将发挥重要的补充、矫
7 正作用。监督考核就是对照中层干部岗位职责要求对其履行职责、完成目标任务的情况进行分析考量，客观真实反映其取得的业绩状况，并进行原因分析。这样，在了解中层干部的履职效果的同时也反映了其履职过程，体现了全程跟踪反馈的要求，这对中层干部来说是一种最大的促进、最大的激励。因此，加强监督考核机制建设是完善激励机制最基础、最关键的环节。
监督考核机制建设比较复杂。 首先是考评制度要科学合理，能较全面完整的反映中层领导岗位职责权利关系，不缺、不漏、不重，真正体现责权利的统一。 其次是考核指标设置要科学、合理、切合实际，能较准确地反映主观努力和客观环境条件的关系，能明显区分主观努力的业绩和客观条件的业绩。 第三要科学合理的设计监督考核程序。程序是否合理关系到考评结论的真实性、合理性、公正性，因而能从根本上影响到激励作用的发挥。如果考评的结论不公正、不合理、不真实，不仅不能激励，反而会挫伤人们的积极性。所以，监督考核机制建设应重视程序建设，规范操作，杜绝随意性。 第四要重视考评结果的反馈运用。考评结果不论是好是坏都应公开宣布，这对于每个被考评者也是一次很重要的激励。考评是一种手段，不是目的，不能为考评而考评，而是为激励而考评。所以，应将考评结果与以上各种激励机制相结合，对优秀者实行物质奖励、授予荣誉称号，甚至是提拔重用等;对不称职、不胜任工作的，应予以警告、训诫、换岗、免职等;对违纪违法的应依照法纪的相关规定进行处理。
警戒惩处机制是整个激励机制系统的一道重要关卡，缺少这一机制，整个激励机制系统就缺乏可持续性，缺乏可操控性。因而也就不可能对人发挥持久的激励作用。
五、建议
基于以上的调研分析，最后提几点不成熟的建议：
1、重视中层干部队伍建设是干部管理工作的本分。培养造就一支业务精良、作风优秀的骨干队伍，这是加强机关建设，提高机关工作效率的着力点。
2、重视提高中层干部队伍的政治待遇和经济待遇，对他们的付出要有合理的回报，体现按劳分配的原则。这是激励机制建设的核心问题。
3、重视对中层干部科学合理调配使用，包括部门内的交流和部门之间的交
8 流，包括横向交流和纵向交流，以提高中层干部队伍的整体素质、综合素质，探索形成高效率的人事组合，形成高效率的组织结构次序。这是激励机制建设的最终目的。
4、注重加强中层干部队伍的岗位责任制建设，理顺中层领导岗位的职责权利关系。这是激励机制建设的重要组成部分，是基础和前提。
5、做好有利于中层干部个人能力发展提升的制度安排，鼓励学习、鼓励进取，促进纵向交流，扩大横向交流。
6、重视和帮助中层干部解决家庭上、生活上的实际困难，解除他们的后顾之忧，使他们有更多的时间和精力放在工作上，创造更大的业绩。
7、科学的评价考核，并适时适度进行奖励，不断强化激励。
村干部激励机制范文第4篇
烟草行业当前正处于改革和发展的重要阶段，是否能切实践行“两个至上”行业共同价值观，就成了保证行业能否朝着正确方向发展的前题。烟草行业的职责和主要任务概括起来就是两条：维护消费者利益，保证国家财政收入。这是党和国家实行烟草专卖制度的根本目的;也是烟草专卖法的立法宗旨;更是全体烟草员工报效国家、服务人民的集中体现;还是整个行业的责任所在、使命所然、立业之基。所以在新时期面对新任务、新课题如何建立“两个至上”长效机制就成了整个行业健康、有序、平稳发展的关键。
一、建立“两个至上”长效机制的重要性和必要性
国家局党组提出“树立国家利益至上、消费者利益至上的共同价值观，切实维护国家利益、消费者利益”具有十分重大的现实意义和极其深远的历史意义，这不仅是关系到行业的持续稳定协调健康发展的问题，更是关系到行业专卖体制巩固与完善、生存与发展的重要问题。近几年来企业效益不断增长，而一些新问题、新情况、新矛盾也在不断突显，在正确面对成绩的同时还要清醒地看到潜藏的危机。而建立“两个至上”长效机制则是正视成绩、看清危机的一剂“良方”。
(一)、建立“两个至上”长效机制是落实科学发展观
1 的前提条件
科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续发展，根本方法是统筹兼顾。“两个至上”行业共同价值观决定了烟草行业的发展必须走以人为本、全面协调可持续发展的道路。
中国烟草作为横跨农、工、商三个产业，具有生产、经营、专卖管理职能的行业。多年来，烟草行业一直是国家的纳税大户。烟草行业今天的重要地位，是建立在专卖专营的基础上的，其目的就是为了维护消费者利益，保证国家财政收入，而不同于其他一般性的行政垄断。这一特殊地位，要求烟草行业必须承担起国家赋予的特殊使命和责任，为国家多作贡献。而实现“两个至上”的首要前提就是发展。行业如果没有发展，就不可能保证国有资产保值增值，如果没有发展，企业就不能生存，就更谈不上维护国家利益和消费者利益了。因此，发展是烟草行业“两个至上”的前提条件。
(二)、建立“两个至上”长效机制是《烟草专卖法》的立法要求
国家利益和消费者利益至上是国家赋予烟草行业的神圣使命，《烟草专卖法》开篇即指出了其立法宗旨“实行烟草专卖管理，有计划地组织烟草专卖品的生产经营，提高烟草制品质量，维护消费者利益，保证国家财政收入”。同时，作为国有企业的烟草公司，如果不能把国家利益和消费者利
2 益放在首位就违背了国家设立烟草专卖的初衷，专卖制度也就失去了其存在的意义。因此，烟草企业应从行业大局出发，自觉以维护国家利益和消费者利益为己任，正确履行国家赋予的职责和义务。
二、建立“两个至上”长效机制的措施及办法
(一)、正确认识国家利益和消费者利益之间的关系
国家利益和消费者利益不是矛盾的关系，而是辩证统
一、相辅相成、缺一不可的有机整体，国家利益只有通过维护消费者的利益才能实现，消费者的利益必然要在保证国家利益的前提下才能得到真正的落实和维护。烟草企业是政府实现国家利益的工具，不存在自身的特殊利益。烟草企业只有找对自己的位置才能真正把树立大局意识落实到思想上。只有正确认识国家、集体和个人三者之间的利益关系，树立起大局意识，用“两个至上”的思想统领行业改革发展的大局，才能使我们县级烟草公司在新的改革形势中重新定位自身职能，发挥自身优势，把“两个至上”落实到实际工作中去。
(二)、要牢固树立“两个至上”共同价值观
1、恪守诚信原则，树立服务意识。离开了诚信，“两个至上”无从谈起。因此，要把诚信作为企业发展的生命线，把诚信经营贯穿于一切营销活动中。烟草商业企业应当围绕“创商业品牌”战略，讲诚信，负责任，促和谐，用制度来规范各
3 项服务措施，不断提升服务水平。
2、自觉维护和提升专卖形象，真正实现从管理型向服务型的转变。广大消费者、零售户是网络建设的基础，是“两个至上”重心之一。从当前烟草执法方面存在的薄弱环节入手，认真贯彻执行《烟草专卖法》、《行政许可法》等法律法规，健全执法制度，规范执法程序，强化执法监督，堵塞执法漏洞，确保严格、公正、文明执法。使专卖管理实现从“服务管理型”到“管理服务型”的转变，把精细化服务落到实处，让零售户满意，让消费者满意。
3、严格做到从我做起，持之以恒。结合质量管理体系和职业健康安全管理体系“贯标”工作，全面规范职工的岗位职责和日常行为，将“两个至上”共同价值观内化为道德准则，固化为行为规范，外化为行为举止。如何认真贯彻落实“两个至上”，需要靠我们每一个员工的一言一行来塑造，靠我们每一个员工的一举一动来体现。首先要热爱本职工作，把自己所从事的工作当作最神圣的事业，把零售户当作亲密朋友和合作伙伴。二要努力提高自身素质，加强政治理论、专业知识、法律知识、电脑知识等方面的学习，增强驾驭市场的能力和破解难题的能力。三要明确自己的职责，摆正位置，牢固树立服务至上的理念，积极帮助零售户获取合理的利益，使其积极、主动配合，支持烟草工作。
(三)、求真务实，切实转变工作作风
认清规律、把握规律、遵循和运用规律是求真务实的根本要求。求真务实，最重要的是付诸实践、取得实效。倘若仅仅写在纸上、讲在嘴上、挂在墙上，就会与科学精神和求实作风背道而驰，更不能很好的践行“两个至上”共同价值观。因此，克服形式主义，坚持求真务实，既是各项工作取得实效的重要保证，也是践行“两个至上”的重要保证。
(四)、全面推进企业文化建设
企业文化是企业在生产经营管理中的具体体现，企业文化建设的核心是价值观。人与文化是企业竞争力的源泉，是企业可持续发展的基本驱动力，文化管理是现代企业管理的最高境界。牢固树立国家利益、消费者利益至上的行业共同价值观是烟草行业的共同价值追求。烟草企业文化共同追求的价值取向，核心是牢固树立国家利益、消费者利益至上的共同价值观。我们必须把国家利益、消费者利益至上的行业共同价值观，作为我们整个烟草行业思想道德建设的行为准则，作为烟草行业先进文化建设的根本要求，并在实际工作中真正把“两个至上”的建设落到实处。
村干部激励机制范文第5篇
近两年来，我校认真贯彻落实《干部教育培训工作条例》精神，紧扣提高干部培训质量这一工作主题，全面创新教学激励机制，干部教育培训工作扎实有效开展。两年共举办各级各类培训班50多期，其中主体班14期，培训学员1260人，创历史新高。同时，我们围绕县委、县政府中心工作，高质量地完成了“爱我临澧”、“三讲三树”、“农村政策法规”等课题的编写、培训任务。在2008年全省党校行政学院函授教学工作会议上，我校作了典型发言，在“一先三优”评选活动中，我校被评为全省先进县级党校。
一、教学激励机制创新的深刻认识
在多年的教学实践中，我们深化了三个方面的认识：
第一，提高干部培训质量是党校的神圣使命。党校是一座锤炼先锋人才的熔炉，如果党校不抓干部培训，就是不务正业;如果党校不强化干部培训质量，就是不识时务;如果党校的干部培训质量不能满足时代的要求，就是严重失职。
第二，增强教员教学能力是党校的现实要求。与学员相比，我校一部分教员或多或少地存在思想不如学员解放、眼光不如学员开阔、知识不如学员丰富、实践不如学员深刻、能力不如学员全面等问题。教员能力、师资力量的相对不足与干训质量的高要求形成了强烈的反差，这就不得不迫使我们采用最有效的机制促进干部培训质量的提高。
第三，创新教学激励机制是提高干部培训质量的最佳途径。引入竞争机制，实行教学激励，“靠竞争增压力，变压力为动力”成为了我们党校一班人的共识。于是，我们探索开展了“以提高干部培训质量为主题，以提升教员能力为核心，以优化教学方式方法为重点”的全面、系统、彻底的教学激励机制创新。
二、教学激励机制创新的主要内容 我们主要建立了12项教学激励机制：
第一，授课质量方面设立四种激励。一是教学课题招标激励。按照课题发布、教员申请、提纲审查、现场试讲、民主评定、审核审批等6道程序，对所有主体班的教学专题都实行课题招标。二是教学规范把握激励。凡讲课必须符合本类型课的基本要求，所有讲课原则上要求使用普通话。教学规范的运用情况由主管教学的副校长把握，其结论作为教员年终评先评优的依据之一。三是讲课质量保证激励。教学方案、讲课教案由校委会集体严格把关;教学过程必须始终贯彻教学改革的要求;教学中的具体环节必须严格抓落实，坚决杜绝教学事故的发生。四是教学比赛优胜激励。每年至少举行2次以上校内教学比赛，连续2次排名倒数第一的取消当年参与教学的资格。凡被推荐到省、市党校系统参加教学比赛并获奖者，均给予双倍的重奖。
第二，教学形式方面设立二种激励。一是教学方法创新激励。要求教员在主体班教学上大胆采取案例式、研究式等新的教学方式方法，否则，不予通过。二是教学课件运用激励。规定所有主体班的专题课必须使用课件进行教学，没有课件不得上讲台。
第三，教学能力提升方面设立三种激励。一是理论功底夯实激励。鼓励教员多参加业务培训和社会调研，多购买书籍和订阅报刊，还可参加更高层次的学历教育，其费用一律给予报销。二是社会有效调研激励。每个教员每年必须确保进行15天以上的社会调研，并加大调研成果的转化利用力度，对在县委、县政府参阅件上刊发的调研论文每篇给予800-1000元的奖励。三是科研论文撰写激励。规定凡在市以上各类刊物发表或在各类学会上获三等奖以上奖励的论文给予300-1200元不等的奖励。
第四，教学结果评价方面设立三种激励。一是教员职称评聘激励。敦促和鼓励教员参加更高层次的职称评定，并在经费上给予大力支持。二是教学工作建议激励。鼓励教员对党校教学工作提出合理化建议，建议一经采纳，给予一定的物质奖励。三是教学经验总结激励。敦促和鼓励教员经常性总结教学工作经验，重点自我查找不足，并相互学习交流，共同整改提高。
三、教学激励机制创新的保障措施 我们主要做到了“三个坚持”：
第一，坚持严格考核。一是实施学员评教制度。我们借鉴省委党校的经验，对每堂课都由学员给教员当场评分。二是实施教员讨论制度。对每个教学专题，组织全体教员共同讨论研究，充分发表意见，相互“评头品足”，反复修改审定。三是实行专家督导制度。聘请县委党校原校长、高级讲师杨书舫同志，担任教学实施督导员，对教学各环节进行指导、监督和考核。四是实行“考、查、听、逼、激”的五字落实措施。敦促教员加强工作的自觉性。
第二，坚持示范带动。一是带头参与教研教改。两年来有3名校级领导共撰写了9篇有一定份量的科研论文，均在省级刊物上公开发表或在省级学会上获奖。在去年的科级干部进修班上先后有3名校级领导运用案例式等新的教学方式进行了示范课教学。二是带头参加学习培训。两年中在省委党校举办的师资培训班上，我和两名教员分别参加了学习。07年6月我带领5名主力教员全程观摩了在永州市委党校举办的全省教学比武，今年5月我又带领全体教员到市委党校全程观摩了全市的教学比武。三是带头接受考核评议。所有校级领导坚持不搞特殊化，毫不例外地把自己摆进去，带头接受学员评教、带头接受教员指导、带头接受专家督导、带头接受奖励惩处。
村干部激励机制范文第6篇
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建立转变干部作风的长效机制
建立转变干部作风的长效机制 党的十六大报告指出，推进党的作风建设，一靠教育，二靠制度。党的作风问题，关键是干部的作风问题。近年来，通江县委着力建立干部作风转变的长效机制，实践证明是一项治本之策。 首先，针对作风建设抓抓停停、时抓时犯的现象，建立健全一把手责任制，较好地解决了抓而不实的问题。始终坚持把作风建设作为“一把手责任工程”，对群众反映出来的热难点问题，实行书记负责制，落实定责任人、定限改时间、定目标要求、看群众是否满意的“三定一看”责任制。在乡镇整建、后进村整顿、干部作风教育整顿等工作中，县委组建督查组进驻各地，驻地指导。几年来，在作风建设上形成了各级书记亲自抓，组、纪、宣等部门密切配合，上下联动的良好格局。 其次，针对有令不行、有禁不止的现象，建立健全激励惩戒制，较好地解决了政令不畅的问题。县委把干部作风状况作为考核、选拔、任用干部的重要依据，大胆提拔任用作风扎实、业绩突出的干部，对作风飘浮、弄虚作假、工作面貌难改的干部予以调整;对乡镇干部、县级部门实行定职、定责、定岗、定任务的“四定责任制”，坚持绩效挂钩，逗硬奖惩;对作风不实的干部实行黄牌警告制、谈话诫勉制、点名亮相制;对屡教屡犯的干部除公开曝光外，严肃处理。 再次，针对干部作风飘浮、宗旨意识不强的现象，建立健全问事说事制，较好地解决了责任不清的问题。我们先后推行了干部“问事”、村民“说事”制度，领导干部接待群众工作日制度，领导干部民情调研制度;落实了首问责任制度和记《民情日记》制度;健全了领导轮流值班制度，挂牌办公，佩证上岗，加强干群思想的双向交流。全县各级干部尤其是领导干部争做“爱民书记”、“亲民干部”、“助民公务员”，对群众关心的问题不推、不躲、不避，切实说通思想，化解怨气，办成实事，密切了党群干群关系。 还针对群众办事难、致富难的现象，建立健全帮贫助困制，较好地解决了实事难办的问题。推行领导挂联、部门挂包的帮联责任制，县级领导分片联系到乡，县级部门帮扶落实到村，乡镇干部帮带进驻到户，开展“千名干部进万家活动”。各级干部视民困为己难，积极帮贷资金、帮教技术、帮选项目。针对干部行为缺乏有效制约的现象，建立健全监督约束制，较好地解决了行为不规范的问题。积极支持各级人大代表视察政府工作，开展对政府部门的工作的评议。虚心听取和接受政协对改进干部作风的意见和评议，把监督
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干部作风、积极向县委报告和建议作为政协工作的重要内容。定期开展干部作风方面的民意调查和民主测评，随时掌握社会各方面对干部作风及部门行风的反响。