技术分级决策管理办法范文第1篇
1 时态数据库技术
传统的关系数据库是{属性}×{元组}的二维结构。而这种结构只是某个时刻的快照, 不能反映被管理对象的历史。以“年”为时间粒度, 将1998年、2001年、2006年的三个快照放在一起, 就构成一个有时间维的三维数据库。但是这种做法有下列几个问题需要解决。
(1) 取多大的时间间隔保存快照?如果时间间隔太大, 则不足以保证数据的准确详实;如果间隔太小, 则数据冗余多, 占存储空间大。
(2) 传统关系数据库中, 一个表的多个快照不能简单地同时载入内存并简单地使用传统操作。因为同一元组同一属性下的值在不同快照中可能不同, 必须作非通用的编程。
(3) 传统数据库中对数据库本身历史的维护支持不足, 缺乏相应的事务查询命令。
工资管理智能决策支持系统的一大重要特点是根据用户输入的人员信息重现该人员自参加工作以来的工资变动历程, 以确保工资确定的正确性。影响工资变动的信息主要包括:参加工作时间、学历、岗位级别、任职时间、考核结果、奖励及处分等。在一般的人工智能系统中, 知识只有好知识与坏知识之分, 好知识是当前正确的知识, 根据好知识可以推理出正确的结果, 而根据坏知识推理出来的结果则是不正确的。作为该系统最重要的知识——工资政策, 其本身则没有好坏之分, 每一条工资政策在某个特定的时期里都是正确的。当某条工资政策被终止使用时, 并非意味着该政策是错误的, 而仅仅说明该政策以后不再适用, 但在其生命周期中, 它仍然是有效的。工资政策具有时态性, 同时工资标准以及在工资确定过程中产生的人员工资历史纪录同样具有时态性。
2 模型分析
2.1 时态工资标准的数学模型
时态工资标准数据模型TSSDM (Temporal Salary Standard Data Module) 与传统关系模型的主要区别在于引进了生命周期。它的全属性集是抽象的符号集, 记为U={A1, A2, L., An}, 属性A的值域记为Dom (A) , 是含有至少二个元素的集合, 设T为系统时间论域。
1D=DOM (1A) , D=1D U2D U…UnD, 下面利用集合T和D定义时态映射。记集合TD={TD1, TD2, …TDn}, 其中对每个i, TD1={1f|fi:T→1D}, 1f是从时间域到属性值域D的偏映射 (Partical mapping) , 集合TT={g|g:T→T}, 其中g是从T到T的偏映射。
时态工资标准数据模型 (TSSDM) 的属性定义于时态偏函数集合上, 集合HD= (TDU{TT}) = (TT, TD1, TD2, LTDn) 是偏映射的集合, 这里称它为时态映射集。
CD={f∈HD|F (x) =常量}为常数函数集合, 用符号f|D表示函数f在D上的限制。
定义1:一个TSSDM模型的关系模式R是一个有序四元组R= (A, K, ALS, DOM) 。其中:
(1) A={1A, 2A, …}是R的属性集。
(2) K是关系的关键属性集 (K e y ttributes) 。
(3) ALS:A×R→2T是属性A的生命周期赋值函数 (Assign LifePan) , 其函数值简记为ALS (A, R) 。
(4) DOM:A→HD从属性集到历史函数集的映射, 它满足两个条件, (i) 对所有关键字属性Aj, DOM (Aj) ∈CD; (ii) DOM (A) ∈ALS (A, R) 。
定义2:关系模式R上的一个元组是有序二元组t=
(1) t, e是元组的生命周期。
(2) t, v是一个函数, 称为元组的值, 对每一个属性A∈R, 它把A映射到DOM (A) 中。
定义3:TSSDM模型中, 关系模式R上的关系r是有限个符合下列条件的元组集合:如果
1t和t2属于r, 对每一个u∈1t·e和v∈t2·e, 1t·v (k) (u) ≠t2·v (k) (v) 。
定义4 TSSDM中, 关系r的生命周期, 记为LS (R) , 规定为各元组生命周期的并集。即, 如果r={1t, t2, …tn, }, 则LS (r) =1t·e Ut 2·e U…Utn·e。
2.2 工资变动纪录的对象历史模型
为了形式化地描述上述属性集和函数, 首先要进行描述和定义。用U表示属性集, 用R、I和O分别表示状态属性集、输入属性集和求值属性集。设X是一个属性集, 用
属性集形式化:
定义1:设是一个属性集, 状态属性集
函数形式化:
定义2:=
定义3:一个在上的输入函数gBi是从Dom () 到Dom (iB) 的一个函数。所有的输入函数集合记为G, 即G={GB|B∈I}。
定义4:一个在上的输入函数hAi, Bih是从伪Dom () 至Dom (Ci) 的一个函数。所有的求值函数集合记为H, 即H={HA, B|A, B∈I}。
3 实现技术
3.1 实现的主要环节
系统中主要的数据流和控制流如图1所示。
图1中的每一个步骤都是传统数据库技术相应步骤的时态扩展。
(1) 时态数据定义语言T D D L是传统DDL的时态扩.展。例如, 运行“Cteate table XXX”, 则系统将按传统DDL建立关系结构, 并增加事务时间和有限时间存储结构, 经过TDDL的编译, 放在数据字典中。
(2) 时态操纵语言TDML是传统DML的时态扩展。用户做带时态增、删、改时, 系统根据时态保留字 (如Overlap, When, Valid, After, Before等) 做时态分析, 在没有时态保留字时, 按照默认的时态语义 (Now) 处理, 根据时态表达式求出时间区间, 对传统方式的中间结果和最后结果做补充修改。
(3) 时态查询语言是传统查询语言的时态扩展。查询处理器对用户语句作词法分析、语法分析, 然后送给时态事务处理模块, 将查询分解成一系列单独执行的时态事务, 送到事务调度队列等待执行, 其他细节与传统数据库技术类似。
3.2 实现中的问题
(1) 数据量大。时态数据库旨在管理对象的历史, 随着时间的流逝, 新的数据源源不断进入数据库, 而当前数据又逐渐变成历史性数据。在气象、地震等应用系统中, 每天增加GB级的数据量。为了保证传统数据库技术在大数据量下的时空效率, 必须有高效率的主数据存储组织和时态索引结构。
(2) 在实际应用的时态查询中, 选择、投影、连接等操作占用了主要资源。对时态选择、时态投影、时态连接的优化, 成了传统数据库查询优化中特殊的技术焦点。
4 结语
我国现行的工资政策具有复杂性、地域性和时间性等主要特点, 各地的工资政策在不同的时期不尽相同。针对工资政策的时间性这一特点, 提出了时态知识的概念, 研究了工资政策中工资标准的时态数据模型、工资变动纪录对象历史模型以及实现的技术和问题。由于引进了时态的概念, 系统的可扩展性和移植性大大加强, 同时也增强了系统的生命力。
摘要：本文旨在通过智能决策支持系统, 尤其是时态数据库技术探讨在现有高校工资管理系统中如何实现, 实现的模型分析, 实现的主要环节及流程图以及所面临的问题, 研究设计更为理想的满足实际决策工作的工资调整需要。
关键词：智能决策支持系统,工资,时态数据库
参考文献
[1] 吴强.智能群体决策支持系统中若干关键理论与方法研究[D].合肥市:中国科学技术大学, 2006:20.
[2] 高志岗.探讨工资智能决策支持系统的设计[J].电子科学, 2009 (9) :28～29.
[3] 朱亮.智能决策支持系统在高校教职工薪酬管理系统中的应用[D].长春市:东北师范大学, 2005:22.
技术分级决策管理办法范文第2篇
xxxxx医院
关于印发中医药人员技术考核标准的通知
各科室：
为了进一步加强对中医药人员的管理，提高中医药人员的技术水平，发挥中医药技术优势，体现中医药特色办院方向，特制定《xxxx医院中医药人员技术考核标准》，现印发你们，希认真组织学习并遵照执行。
附件：xxxxx医院中医药人员技术考核标准
xxxx年xx月xx日
主题词：中医药
技术考核
标准
通知
xxxxx医院
xxx年x月xx日印发
附件：
xxxxxx医院 中医药人员技术考核标准
为了进一步加强对中医药人员的管理，提高中医药人员的技术水平，发挥中医药技术优势，体现中医药特色办院方向，特制定《xxxx医院中医药人员技术考核标准》。
1、每年参加院内及市内有关中医药技术知识培训学习3—5次，每两年参加国家级新技术知识培训学习1次。
2、每年参加由省继续中心主持的中医“四部经典”理论考试并合格。
3、每两年至少在临床上使用1项中医药新技术，开展新项目并获得一定的社会、经济效益。
4、各级各类中医药人员要积极开展科研、撰写和发表学术论文，并达到以下要求：
(1)副高职称以上的中医药人员，3年内主研或协研1项市级以上的中医药科研。
(2)中级职称的中医药人员，每年有1篇第一作者的中医药学术论文在省级以上正规刊物发表。
(3)初级职称的中医药人员，每年至少有1篇中医学术论文参加市级以上中医学术会议交流。
5、各级各类中医药技术人员，每年参加中医药继续教育学习的学分不得低于15分。
6、每年带教中医药医学院校学生3—5人，并有专题讲题讲座1次以上。
7、中医人员的中医药技术应用率达90%;辩证论治率达90%以上;中医疾病诊断准确率达95%以上;中医证侯诊断准确率95%以上;中医入出院诊断符合率达95%以上;重点中医专科的中医人员中医治疗率达90—95%;门诊中医治疗率达95%;住院病区中医人员的中医甲级病历达90%以上;门诊中医人员的门诊日志登记率达85%;处方书写合格率95%。
8、主管药师职称以上的中医药人员能开展临床药学工作，指导临床医师用药。
9、本标准适用于医院内在职的中医、中西医结合、中药剂人员。
技术分级决策管理办法范文第3篇
摘要：随着聘任制在高校的全面实施，急需构建和完善教师聘后考评机制。科学合理的教师聘后考评机制应以岗位管理为基础，坚持定性与定量、年度与聘期、全面与分类、统一与分级相结合的考评原则，对教师教学、科研和服务等方面履职情况，采用业绩积点等方法实施分级管理、分级考评。
关键词：高校教师；聘任；考评机制
作者简介：吴永夺（1967-），男，江苏邗江人，安徽财经大学人事处副处长，高级政工师。（安徽 蚌埠 233030）
2003年6月北京大学根据原国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》精神，制定了《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》，拉开了高校人事改革的序幕，2006年原国家人事部发布了《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号）和《<事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见》（国人部发〔2006〕87号），在事业单位推行聘用制度和岗位管理制度。2007年教育部为做好高等学校岗位设置管理组织实施工作，结合高等教育的特点，发布了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》，各高校进行了不同程度的人事制度改革，教师聘任制正全面推行。教师聘任制的实施进一步理顺了内部管理机制，转换了用人机制，实现了由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，进一步提高了高校教学、科研水平和人才培养质量。国家文件对于高校教师岗位设置、类别、聘任等规定得较为详细，但是，对于高校教师聘任后的考核评价办法却很少涉及，完善高校教师聘任制度，制定科学合理的教师聘后考核机制，对于形成一个人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才脱颖而出、充满生机与活力的用人机制有着重要意义。
一、考评机制是高校教师聘任制的一个重要内容
《教师法》和《高等教育法》明确规定了“高等学校应当对教师、管理人员和教学辅助人员及其他专业技术人员的思想政治表现、职业道德、业务水平和工作实绩进行考核，考核结果作为聘任或者解聘、晋升、奖励或者处分的依据。”高等学校对教师实施考评是法律赋予的责任和义务，也是高校实施人事管理的重要环节。当前我国正全面实施教师聘任制，原有的适应身份管理和编制管理的考核模式和办法正逐渐废止，适应教师聘任制的考评机制各校相继在探索中。在教师聘任制的实施过程中，各高校重视岗位设置、岗位分类、岗位聘任，对如何实施聘后的考评和管理，高校缺乏深入思考和具体操作办法。教师聘任制作为深化高校人事制度改革的系统工程，就是要打破教师身份的“铁饭碗”，充分调动教师的积极性、主动性和创造性。在全面推进教师聘任制的过程中，如果只有岗位设置、岗位聘任，而不注重教师的聘后考评，则会使教师聘任制流于形式，退回到改革前“大锅饭”的窠臼。教育部在推行教师聘任制的初始阶段就明确提出了“按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，严格考核，合同管理”的原则，原国家人事部在《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号）明确提出：“事业单位要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”，可见，聘后考评是实施教师聘任制后的一项重要环节，是对教师在聘期内工作表现的一种总结和综合评价，考评工作可以起到调动教师工作积极性和主动性指挥棒的作用，真正实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的高校用人机制。
二、教师聘后考评应以岗位管理为基础
教师聘任制淡化了编制管理和身份管理，强化了岗位管理。高校根据学科建设和教学科研需要设立相应的岗位，明确相应岗位的职责任务、工作标准和任职条件，教师在符合岗位条件和资格的条件下，凭能力和水平竞聘上岗。岗位设置是教师聘任制的基础和关键，根据《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号）规定，专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分7个等级，即一至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级。教师岗位等级设置细化，等级差异较大。同时，高校学科专业设置也较为细化，不同学科专业教师工作差异巨大，高校自然科学和人文社会科学、基础学科和专业学科间对教师教学、科研和社会服务的要求也不同。教师考评不能用“一把尺子”衡量高校所有岗位教师的工作情况，只有依据不同岗位资格、岗位职责，制定科学合理的考评标准，才能客观、公正地反映一个教师的工作能力和实绩，才能体现高校不同学科间岗位差异，才能进一步保护和调动教师工作积极性和创造性。
三、教师聘后考评应坚持的原则
教师聘后考评原则是教师聘后考评实施过程中应遵循的行为准则。教师聘后考评是对教师综合评价的过程，考评结果直接和教师利益挂钩，考评过程是否客观、公正、全面、准确，直接影响着考评结果，也直接影响着教师对考评的信任度。在考评中只有坚持以下几个原则，才能调动广大教师爱岗敬业、为人师表的积极性，推动教师队伍思想政治素质和业务水平的提高。
1.定性与定量考评相结合
教师聘后考评要依据教师工作职责确定，教师工作职责包括教学、科研和服务等方面的内容，教学是教师首要的工作职责。在聘后考评中，教学态度、敬业精神和职业道德等则只能通过定性考评来反映。要客观、公正、准确地考评教师的教学、科研和服务情况，还要建立一套量的考核标准来衡量教师的履职情况，以数据的形式来反映教师间的优劣差异。在教师考评过程中，能够进行量化的则要量化考评，根据量化考评数据，给予定性评价。针对岗位管理要求和考评内容，正确处理好定性评价与定量评价的关系。片面地强调定性考评或定量考评，都可能引起管理的混乱和学术的浮躁。
2.年度与聘期考评相结合
年度考评和聘期考评是高校教师聘后考评的重要形式，是高校加强教师聘后管理的重要措施。聘期考评侧重于教师在聘期内目标实现情况，是目标考评，而年度考评是过程管理，有利于促进教师在聘期内认真履行职责，积极完成工作任务，促使教师聘期目标的实现，防止教师聘后出现懈怠现象。对于教师教学和服务方面的职责可以通过年度考评来反映，对于需一定时间后才能见成果的科研方面的任务则可以通过聘期考评来总体要求。在年度考评的基础上实施聘期考评更具可操作性，将聘期考评分解成年度考评则更便于实施过程控制，从而实现高校人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新的功能。
3.全面与分类考评相结合
高校教师聘后考评是对教师的工作表现、业务水平、工作成绩进行全面检查评价，是师资管理工作的一个重要组成部分，也是教师专业技术职务的聘任依据和基础。只有对教师进行全面考评，以考评材料为客观依据，避免以印象取人、凭感情用人的片面现象，才能把每一个教师聘任到最能发挥作用的岗位上来，才能促进教师不断提高政治素质和业务水平。在坚持全面考评的同时，应兼顾高校不同学科专业间教师工作性质、研究方向的差异性，考虑高校教师工作内容和工作方式的多样性、学术水平表达方式的复杂性，照顾到高校教师个性和职业发展的不平衡性，实施分类别的教师考评办法。
4.统一要求与分级考评相结合
学校可根据岗位设置资格和聘任合同制定基本统一的各岗位考评标准，对所有受聘教师开展考评，在考评实施过程中，实行“分级管理、分级考评”，学校负责重要岗位、特设岗位、关键岗位及高级职称岗位教师的考评；赋予院（系）管理考评的自主权和灵活度，依据院系学科专业特点制定实施细则，开展对非关键岗位和中级职称以下人员的考评。同时，考虑到某些岗位或教师在学校整体发展上的突出贡献，对重点人员实行了免考制度。
四、构建以岗位管理为基础的教师聘后考评体系
高校教师聘后考核评价是依据岗位设置要求，按照一定的价值标准，通过系统地收集和分析相关的信息资料，对教师的岗位角色活动及其相关因素进行系统描述，作出价值判断的活动。科学、合理的教师考核评价制度，会激发教师的学术热情，调动教师的工作积极性和创造性。教师聘后考核评价体系包括考评内容、指标体系及考评方式方法。
1.高校教师聘后考评的内容和指标体系
教师考核体系内容应包括如下几个方面：一是思想品德，包括师德修养、敬业精神、协作精神、工作态度等。二是教学工作，包括教学质量、教学效果、教学工作量、教学改革与项目、指导学生情况等。三是科研工作，包括科研项目、成果获奖和鉴定情况、成果转化及效益情况、学术论文、著作、编著教材等。四是服务性工作，包括校内外的学术团体活动和社会兼职、校内行政职务、班主任、辅导员等工作、以及学科建设、科研基地建设、实验室建设和对社会经济建设的服务等。不同的高校教师考评内容及指标应与学校的定位与发展战略保持一致，考评指标应是学校发展目标落实到教师个人身上的直接体现。院系可以根据学校的发展目标，结合自身实际来细化评价指标体系。
2.高校教师聘后考评方法
考评方法是否科学，直接关系到一个组织的管理科学性和运行效率。科学的考核方法，能有效调动教师工作的积极性和创造性，而不合理的考评方法，则会起到负向的作用。高校可根据其定位和发展战略，依据各级各类教师岗位资格条件和岗位职责，采取业绩积点法，预设各级教师岗位积点，当教师在聘期内业绩积点等于和大于各级教师岗位积点时，则按相应岗位续聘；当教师在聘期内业绩积点小于原聘教师岗位积点时，则实行低聘或转岗、解聘。在制定教师量化考评业绩积点时，应切合实际，合理适当，不能单纯追求数量，以确保教师教师考评工作的客观、公正、公平。对于教师思想品德体系指标的考核可采取定性考核的方法，可预设A、B、C、D四档，只有考核结果为A、B档时才符合岗位要求的基本条件。对于教学、科研和服务工作考评指标体系可采取量化考评的方法，对于教师获得的不同级别的项目、成果、完成的工作量和服务工作赋予不同分值的业绩积点。教师获得教学、科研和服务工作业绩积点进行加权汇总，得出教师聘期内工作业绩总分值后，再给予定性结论。确定教师聘期业绩总积点权重系数时，应根据高校自身的定位和发展战略确定，权重系数往往影响教师的教学、科研行为，如科研项目的权重系数大，就可能产生重科研轻教学的现象，反之亦然，权重系数确定得好就可以引导教师向正确的方向发展。在高校教师工作业绩考核中应将教学作为重要指标之一，并赋予与科研同等的权重。具体考评过程中，为避免过分重视教学或科研，出现纯教学型教师或纯科研型教师，对教师的教学、科研、服务工作业绩积点规定一个最低积点，如安徽财经大学在教师聘后年度考核中，规定二、三、四级岗位教师必须每年完成240个教学工作量、科研业绩积分必须达到40、30、24。
3.高校教师聘后考评方式
考评方式是教师考评工作所采取的具体形式，是保证考评工作客观、公正、全面、准确的重要手段。教师聘后考评可采取在自我考评的基础上，实施多元主体考评和分级考评。首先，教师根据学校考评内容、指标和院系细则，进行自我考评，回顾聘期内自己的工作表现和工作业绩，核算聘期内取得工作业绩积点，反思自己的不足和缺陷，明确今后努力的方向。其次，在自我考评的基础上，开展多元主体考评和分级考评。充分发挥学生、教师在教师考评中的作用，对被聘教师教学效果、质量和学术水平开展评教、评课、互评，院系相应成立由院长（系主任）、党总支书记、工会主席和教师代表组成的聘后考评工作组，负责对中级以下专业技术职务教师进行评议并提出考评等级，审核高级专业技术职务教师自评材料和聘期工作业绩积点。学校可成立由校主要领导牵头，由人事处、教务处、研究生处、科研处等相关部门负责人组成的考评领导组，审定中级以下专业技术职务教师院系考评等级，负责对高级专业技术职务教师材料评议和聘期工作业绩积点审定，提出考评结论。
参考文献：
[1]杜媛,孙冬梅.高校教师考核工作之探讨与思考[J].中国地质教育,2007,(4)．
[2]林大静.高校教师考核评价体系构建探析[J].西北医学教育,2009,(6).
[3]孔庆如,廖志琼.高校教师考核方法难点分析与改革策略研究[J].中国高校师资研究,2007,(4)．
[4]李兴桥.高校教师聘任制度研究的现状[J].中国高校师资研究,2009,(2)．
[5]黄泰岩,程斯.关于我国高校教师考核评价的几个基本问题[J].武汉大学学报(哲学社会科学版),2008,(1)．
（责任编辑：麻剑飞）
技术分级决策管理办法范文第4篇
各类各级人员岗位分级管理任职条件
首次分级聘用工作坚持“兼顾历史，面向未来，积极稳妥，公开公正，民主集中”的原则，根据科技发展规划，合理设置岗位，重点考虑现有人员所在岗位、能力、贡献、以及承担科研任务及任职年限等因素确定岗位分级管理任职条件。
一、 卫生专业技术人员任职条件 基本条件
1、遵守国家法律和法规;
2、具有良好思想政治素质和职业道德;
3、具备应聘职务规定的外语水平和计算机应用能力;
4、实行执业准入制度的专业要具有相应的执业准入资 格;
5、具备履行应聘职务岗位职责的医疗、教学、科学研 究能力和实践能力，以及相应的任职年限;
6、身体健康，能正常工作;
7、履现职期间每年考核合格及以上。 具备条件：
一、 卫生专业技术三级岗位(主任医、药、技、护师岗位) 岗位任职条件：
① 履行专业技术四级职务满6年以上;
② 省级及以上核心刊物专业论文一篇以上;
③ 履职期间须获得市级及以上自然科学三项以上奖 励。
二、卫生专业技术四级岗位(主任医、药、技、护师岗位) 岗位任职条件：
① 四级专业技术岗位，须在五级至七级专业技术岗位受聘六年及以上;
② 在满足以上年限的同时，还应具备岗位说明书上的任聘条件。
三、卫生专业技术五级岗位(副主任医、药、技、护师岗位) 岗位任职条件：
① 五级专业技术岗位，须在六级专业技术岗位受聘工作二年及以上;
② 在满足以上年限的同时，还应具备岗位说明书上的任聘条件。
四、卫生专业技术六级岗位(副主任医、药、技、护师岗位) 岗位任职条件：
① 六级专业技术岗位，须在七级专业技术岗位受聘工作二年及以上;
② 在满足以上年限的同时，还应具备岗位说明书上的任聘条件。
五、卫生专业技术七级岗位(副主任医、药、技、护师岗位)
2 岗位任职条件：
① 七级专业技术岗位，须在八级专业技术岗位受聘工作二年及以上;
② 在满足以上年限的同时，还应具备岗位说明书上的任聘条件。
六、卫生专业技术八级岗位(主治医、药、技、护师岗位) 岗位任职条件：
① 八级专业技术岗位，须在九级专业技术岗位受聘工作二年及以上;
② 在满足以上年限的同时，还应具备岗位说明书上的任聘条件。
七、卫生专业技术九级岗位(主治医、药、技、护师岗位) 岗位任职条件：
① 九级专业技术岗位，须在十级专业技术岗位受聘工作二年及以上;
② 在满足以上年限的同时，还应具备岗位说明书上的任聘条件。
八、卫生专业技术十级岗位(主治医、药、技、护师岗位) 岗位任职条件：
① 十级专业技术岗位，须在十一级专业技术岗位受聘工作二年及以上;
② 在满足以上年限的同时，还应具备岗位说明书上的任聘
3 条件。
九、卫生专业技术十一级岗位(医、药、技、护师岗位) 岗位任职条件：
1、取得医(技、药)师资格或护师资格，履职2年以上;
2、参加住院医师规范化培训考试合格。
3、十一级专业技术岗位，须在十二级专业技术岗位受聘工作二年及以上;
十、卫生专业技术十二级岗位(医、药、技、护师岗位) 岗位任职条件：
1、取得医(技、药)师资格或护师资格和护士执照;
2、履职期间无医疗事故、差错或纠纷;
3、团结协作好;
4、参加住院医师规范化培训考试合格。
十一、卫生专业技术十三级岗位(医、药、技、护士岗位) 岗位任职条件：
1、具有大专及以上学历;
2、取得医(技、药)士资格或护士资格和护士执照;
3、履职期间无医疗事故、差错或纠纷;
4、团结协作好;
十二、新参加工作大中专毕业生聘用专技术岗位规定：
1、获得硕士学位的毕业生执行一年的初期工资，期满后 取得医师资格证书可直接聘用在专业技术十一级岗位;
4
2、获得大学本科毕业生执行一年的初期工资，期满后取 得初级师可直接聘用在专业技术十二级岗位;
二、其他专业技术人员任职条件 基本条件：
参照安宁市人民医岗位说明书 具体条件：
参照安宁市人民医岗位说明书
三、管理人员任职条件 基本条件：
职员岗位一般应具有大专以上文化程度，履现职期间每年考核合格及以上。 八级职员岗位任职条件：
① 八级职员岗位，须分别在九级职员岗位工作三年以上。 九级职员岗位任职条件：
② 在满足以上年限的同时，还应具备岗位说明书上的任聘条件。
① 九级职员岗位，须分别在十级职员岗位工作三年以上。 ② 在满足以上年限的同时，还应具备岗位说明书上的任聘条件。
四、工勤人员任职条件
基本条件
1、
二、
三、四级须在本工种下一级工勤技能岗位工作满5
5 年，并分别通过技师、高级工、中级工技术等级考核，履现职期间每年考核合格及以上;
2、通过初级工技术等级考核后，可聘在五级工勤技能岗位(普通工)，履现职期间每年考核合格及以上。
具体条件
二级工勤技能岗位(工人技师)任职条件：
1、具有中专及以上学历者;
2、从事本工作30年以上并在三级工勤技能岗位工作满5年以上者;
三级工勤技能岗位(高级工)任职条件：
1、具有中专及以上学历者;
2、从事本工种工作25年以上并在四级工勤技能岗位工作满5年以上者;
四级工勤技能岗位(中级工)任职条件：
1、具有中专及以上学历者;
2、从事本工种工作15年以上并在四级工勤技能岗位工作满5年以上者;
五级工勤技能岗位(初级工)任职条件：
1、具有中专及以上学历者;
2、从事本工种工作2年以上。
五、关于岗位聘用工作若干问题的说明
根据中共云南省委办公厅云南省政府办公厅关于印发《云南
6 省事业单位岗位设置管理实施意见》的通知，云厅字[2007]13号;中共昆明市委组织部、昆明市人事局、昆明市机构编制委员会办公室《关于事业单位岗位设置工作若干问题的通知》昆人字[2009]13号以及《关于实施事业单位岗位设置管理工作有关问题的通知》昆人通[2009]22号，特作如下说明：
1、岗位类别设置：事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。
2、管理岗位是指担负领导职责或管理任务的工作岗位，分为单位领导岗位、内设机构领导岗位和普通管理岗位。管理岗位是最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定确定。
3、专业技术岗位是指从事专技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位，分为体现单位社会功能的专业技术主系列岗位和不体现单位社会功能的专技术辅助系列岗位。
4、工勤技能岗位是指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位，分为技术工岗位和普通工岗位。
5、事业单位三类岗位的基本任职条件：
(1) 遵守宪法和法律。
(2) 具有良好的品行。
(3) 岗位所需的专业、能力或技能条件。
(4) 身体健康，适应岗位要求的身体条件。
6、“过渡性岗位”只能作为首次岗位聘用时，在保证原聘人
7 员先进入相应等级聘用后，原聘人数仍超出核定的同等级岗位数的情况下设置并用于保留原聘人员待遇的一种临时性的岗位。这种岗位只能设置在每类别层级岗位的最低等级，只减不增，在原职务对应等级岗位出现空缺后，应优先聘用在“过渡性岗位”上的人员，聘用后“过渡性岗位”自行消失。
7、事业单位在首次组织岗位聘用过程中，首先，按照现聘职务或岗位等级(按照现行岗位工资确定)进入相应类别和等级岗位;其次，按照高级到低级的顺序，根据各类别岗位细分等级，优先保证现聘人员竞聘到相应类别中的不同等级;第三，在保证原有聘任人员上岗的前提下，符合任职资格的其他人员可以根据各类别的空岗情况，参与竞聘本类别的最低一个等级。
8、岗位聘用原则采取逐级晋升的方式进行。
9、关于聘后管理和考核：考核分为考核和聘期考核，聘期为2年。对考核在基本合格及以下者或聘后考核不达标者将予低聘。
安宁市人民医院
技术分级决策管理办法范文第5篇
摘要：公共场所在城市中作为一个重要的人群聚集场所而受到关注，其卫生状况和卫生质量的好坏，直接影响到城市的形象和大众的身体健康。在“非典”期间，国家卫生部门加强了公共场所卫生状况的控制和消毒工作，对于阻断疾病的传播环节起到了重要的作用。本文就公共场所卫生状况与卫生监测问题进行了探究。
关键词：公共场所；卫生；监测
随着经济的不断进步，社会的不断发展，人们越来越重视日常生活的质量。公共场所作为人们进行日常的社会交际、商业交易和旅游娱乐等活动的地方，更是备受人们的关注。怎样提高公共场所的卫生质量成为当务之急。虽然我国根据社会现状修改颁布新的《公共场所卫生管理条例实施细则》，取得了一定的成绩，使我国的公共场所卫生状况获得了一定的进展，但是在实施的过程中仍出现了一些较为明显的问题，所以应在适应社会发展的基础上得到进一步的加强。为了解我市公共场所公用物品卫生狀况，加强公共场所的卫生监督管理，卫生监督监测部门于2014年集中对本市4类公共场所进行了监督检查，并对相关公用物品进行了抽样检测，结果如下：（注：以抽检4类公共场所物品中的微生物指标为案例进行分析。）
1 材料与方法
1.1 材料样品来源 于本市 4类公共场所（旅店、洗浴场所、理发店、美容院）相关公用物品， 共计 215份。
1.2 检测项目、方法、监测依据与判定标准 ：检测项目：细菌总数、大肠菌群、致病菌 （金黄色葡萄球菌、霉菌和酵母菌）。检验方法按 GB/T18204.1.2.3.4 -2000操作， 拖鞋检验方法按GB/T18204.7.8-2000操作 ；监测依据：GB/T18204《公共场所卫生标准》；判定标准：中华人民共和国国家标准：GB9663～9673～1996。
2 结果
2.1 旅店业公用物品卫生状况
采集旅店业公用物品卫生状况采集样品80份， 检 测合格 69份， 合 格率为87%。 其中床单 （19/20）、被套 （19/20）、空气 （17/20）、茶杯（14/20）检测合格率分别为 95%、95%、85%、70%。
2.2 洗浴行业公用物品卫生状况采集样品 32份， 检测 合格 25 份， 合格率为79%。其中浴巾 （7/8）、修脚刀 （6/8）、拖鞋 （7/8）、茶杯（5/8）检测合格率分别为 88%、75%、88%、63%。
2.3 理发店公用物品卫生状况采集样品75份， 检测合格 35份， 合格率为 47%。其中空气（9/15）、毛巾（8/15）、剪刀（6/15）、围脖（6/15）、推子（6/15）检测合格率分别为 60%、54%、40%、40%、40%。
2.4 美容院公用物品卫生状况 采集样品28份，检测合格16份，合格率为58%。其中空气（5/7）、被套（4/7）、床单（3/7）、毛巾（4/7）检测合格率分别为72%、58%、52.5%、43%、58%。
3 讨论
由检测结果可见，公用物品的合格率（68%）还很低，顾客之间存在着致病微生物交叉污染的危险性，公用物品的卫生状况令人十分担忧，分析其原因：、剪刀、围脖、推子、修脚刀、毛巾还不能做到一客一换一消毒，理发店、美容院的一些用品基本不进行清洗消毒，而且还反复使用，如：理发推子、围脖、毛巾等。有些公共场所因卫生设施简陋，从业人员素质低，卫生意识淡薄，对公用物品消毒不能严格按消毒程序进行消毒。目前我市有许多家美容院为了自身方便，采用一次性塑料袋铺垫洗面盆的方式，为顾客洗面，故而对洗面盆根本不进行清洗消毒，造成同一洗面盆给顾客多次反复使用，细菌孳生，美容师裸手接触洗面盆，然后给顾客作脸，极易造成交叉感染。因此，应进一步加强公共场所的卫生监督执法力度，增加公用物品的检测频次，发现问题立即下达整改意见书，对问题严重的场所应给予一定的经济处罚。同时，在监督检查中要加大对有关法律、法规知识的宣传，使经营者、从业者知法、守法，努力提高公共场所的卫生质量，为顾客提供一个卫生的消费环境。
4公共场所卫生监督检测工作中存在问题的对策
4.1 修改、完善相关的法律法规。紧跟时代步伐，针对社会大众的实际需求，及时将新型的营业场所纳入监督检测的范围内。定时更新相关条例和相关细则的内容，使工作人员可以有法可依，公正执法。
4.2 组织强有力的专家，根据不同公共场所的特点，讨论制定不同公共场所的不同检测指标，做到既没有重叠项，也不存在空白项。同时要加强对公众的卫生法律法规的深层认识，普遍提高公众的卫生意识，发动广大群众的监督作用。
4.3 研究制定相关条例的处罚内容，通过加大处罚力度等方式来使经营者重视卫生状况，做到规范经营。
4.4 合理划分上下级的职能范畴，充分做好分级管理工作。国家和省级监督机构可以侧重于法律法规和政策的制定，专业人才的培养，市级、县级等单位可以实行划分地域的监督管理方式。同时要努力多培养专业人才，加强我市的监督监测力度，做好地区之间的平衡。
参考文献
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技术分级决策管理办法范文第6篇
管理制度
第一章 总则
第一条 为进一步实现安全生产的目标，依据国家安全生产方针、安监总煤行〔2011〕133号及中煤安〔2011〕686号、中煤安〔2010〕58号有关规定，结合我公司实际，全面体现预防为主的思想，实现对风险的超前预控，持续排查和消除安全隐患，特别修订本制度。
第二条 安全隐患与安全风险的区别，本制度所称安全隐患，是指生产经营单位违反安全生产法律、法规、规章、标准、规程、安全生产管理制度的规定，或者其他因素在生产经营活动中存在的可能导致不安全事件或事故发生的物的危险状态、人的不安全行为和管理上的缺陷，如果不及时采取措施就会导致事故的发生;而安全风险是指某一事故发生的可能性及其可能造成的损失的组合，它是通过评估手段进行分级管控，使生产经营活动中风险降低到能容忍程度。
第三条 各单位要把安全隐患排查治理和风险预控作为安全生产基础工作常抓不懈，建立健全安全隐患排查治理和风险预控、建档监控等制度，逐级建立并落实从主要负责人到每个从业人员的隐患排查治理、风险预控和监控责任制。
第四条 实施安全隐患和风险预控分级管理，定期排查、治理和报告。对安全隐患和风险要分类定级，制定措施，落实责任，限时整改或预控，使隐患整改和风险预控做到“责任、措施、资金、时间、预案”五落实。
第五条 实施安全隐患和风险预控闭环管理，建立完善的隐患排查治理和风险预控工作机制，落实隐患排查、建档、评估、整改、验收、销号闭环管理，对重大安全隐患实行挂牌督办、跟踪治理、逐项销号制度;落实危险源辩识、风险评估、分级、分责、监控、预警、
预报制度。
第六条 对于新开工工程、新工艺、新设备、新设施、新生产线的投入或生产安全环境有变化时，未进行风险评估和隐患排查或未对风险、隐患采取有效管控措施的不得冒险作业和施工。
第七条 安全隐患治理应坚持“及时有效、先急后缓、先重点后一般、先安全后生产”的原则，风险预控应做到使安全风险降低到能容忍程度的原则，做到不安全不生产，安全风险不把握不生产。
第二章 安全隐患排查治理与风险预控职责
第八条
公司及各所属单位是安全隐患排查、治理和风险预控管理的责任主体。
第九条
公司董事长、总经理是安全隐患排查、治理、整改和风险预控管理的第一责任人;公司分管副总经理，对分管范围内的安全隐患排查治理和风险预控管理过程负领导责任;公司总工程师负责对排查出的安全隐患进行评审，确定安全隐患级别，并对分管范围内的安全隐患排查治理以及风险预控管理负技术领导责任;公司安监局长对安全隐患排查治理和风险预控管理负监察责任。
第十条
公司业务管理部室对分管业务范围内的安全隐患排查治理以及风险预控管理负管控责任;公司安全监察部对安全隐患治理以及风险预控管理负监督、监察、归档和报告的责任。
第十条
各单位的主要负责人是本单位安全隐患排查治理
和风险预控管理的第一责任人;安监站长对安全隐患的排查治理、复查及风险管控负监督检查责任;分管负责人对分管范围内的安全隐患排查治理和风险预控管理负领导责任，负责组织制定分管范围内安全隐患整改方案和安全技术措施，是分管范围内高级风险的管理责任人;总工程师对排查出的安全隐患和辨识出的风险负责组织评审分级，确定治理措施，并将评审结果落实到各责任人;业务保安科室对分管业务范围内的安全隐患排查和风险辨识及其治理负管理责任;安监站(科)对安全隐患排查治理以及风险预控管理负有监督、监察、归档、分析和上报的责任;车间、区队(科)的负责人，对车间、区队(科)的安全隐患排查治理以及风险预控管理负全面责任;车间、区队(科)技术负责人，对本车间、区队的安全隐患排查治理负技术管理责任，负责制定整改的安全技术措施，指导安全技术措施的实施;车间、区队的班组长，对本班组生产作业场所存在的安全隐患的排查治理及风险预控负直接责任;职工个人对本岗位作业场所存在的安全隐患排查治理及风险预控负直接责任。
第十一条
各单位应保证安全隐患排查治理及风险预控所需的资金，安全费用应优先用于安全隐患的治理与风险的控制。
第十二条
生产经营单位将生产经营项目、场所、设备发包、出租的，应与承包、承租单位签订安全生产管理协议，并在协议中明确各方对安全隐患排查治理和风险预控的管理职责。生产经营单位对承包、承租单位的安全隐患排查治理和风险预控负有统
一协调和监督管理的职责。
第三章 隐患排查治理 第一节 隐患分级分类
第十三条
根据安全隐患危害程度和整改难度大小，安全隐患分为一般安全隐患和重大安全隐患。
一般安全隐患：是指危害和整改难度较小，发现后能够立即整改排除的隐患。
重大安全隐患：是指危害和整改难度较大，应当全部或者局部停产停业，并经过一定时间整改治理方能排除的隐患，或者因外部因素影响致使生产经营单位自身难以排除的隐患。
煤矿企业重大安全隐患的认定，严格按照《煤矿重大安全生产隐患认定办法(试行)》(安监总煤矿字〔2005〕133号)执行。
第十四条
对查出的安全隐患要及时梳理出一般安全隐患和重大安全隐患，落实隐患治理责任主体。按照安全隐患的严重程度分为重大安全隐患和一般安全隐患，按照解决的难易程度分为A、B、C、D四个等级。
A级：难度很大，公司解决不了，须由中煤集团公司或地方政府协调解决的安全隐患。
B级：难度较大，单位解决不了，须由公司协调解决的安全隐患。
C级：难度大，区队、车间解决不了，须由单位解决的安全隐患。
D级：区队、车间、单位业务部门能够自行解决的安全隐患。 第十五条
对安全隐患应及时梳理分类，汇总分析。从生产
(管理)系统和专业角度对安全隐患进行分类。煤矿安全隐患分类：管理、顶板、机电、运输、“一通三防”、爆破、水害、其它;其它行业安全隐患分类由本单位确定。
第二节 安全隐患的排查治理办法
第十六条
安全隐患排查分四级：班组、区队(科室)、矿(厂)、公司。
第十七条 各单位应结合实际和专业特点，从人、机、环、管四个方面编制隐患排查表，避免隐患排查治事理过程中的人为失误。
第十八条
公司每季度排查一次安全隐患;公司各业务部室和公司所属二级单位每月排查一次安全隐患并检查治理情况;科室、区队、车间每旬排查一次安全隐患并将排查治理情况报相关业务科室和安监站(科)备案;班组每班排查安全隐患并做好备查记录。
第十七条
对严重违章行为、习惯性违章现象和重复发生的隐患作为安全隐患一并排查治理。
第二十条
任何单位和个人在任何时间发现安全隐患，均有权有责向安全监察站(科)、公司安全监察部和有关部门汇报。
第二十一条
科室、区队(车间)对每旬排查出的安全隐患必须坚持“谁主管、谁治理，谁验收、谁负责”工作制度，确定责任人、隐患等级、治理措施，进行登记，上报。
第二十二条
班组排查的安全隐患必须当班消除或处置，并做好记录。当班确实解决不了的安全隐患应及时向区队(科)、车间和安监站(科)汇报，并制定具体措施，在保证安全的前提下才能组织生产。
第二十三条
一般安全隐患中的C级和D级由本单位按照“五落实”的要求制定整改计划和方案，责成立即整改或限期整改，并下达整改通知书。对限期整改的隐患，及时建档编号，由整改责任人负责监督检查和整改验收，验收合格后报本单位主要负责人审核签字、销号，安监站(科)对C、D级安全隐患的整改验收情况进行定期和不定期检查。
第二十四条
公司各专业部室要经常了解各矿(厂)隐患排查治理情况，并督促整改。对安全隐患项目按月度实行挂牌跟踪管理，由专人监督落实。A级隐患上报集团公司，按集团公司要求整改;B级隐患由公司分管副总经理、总工程师负责落实，明确公司专业部室整改负责人，各单位根据相关部室处理意见制定初步整改方案和措施报相关部室，由相关部室组织审批确定后按照“五落实”的要求进行整改，由单位首先对整改情况组织验收，
合格后报请相关部室组织验收。各专业部室必须负责监督落实，并现场验收，对隐患进行闭环、销号，安全监察部对B级隐患排查治理及整改验收情况组织检查;C级隐患由各矿长(厂长、经理)、专业副矿长负责落实，由矿(厂)明确职能科室整改负责人;D级隐患由各单位负责整改落实。
第二十五条
公司及各二级单位业务部门要把安全隐患的排查治理工作纳入业务保安责任范围，并根据安全隐患治理要求，由各分管负责人负责有关隐患治理措施及落实工作。
第二十六条
重大安全隐患的整改，由公司主要负责人组织制定并实施安全隐患治理方案。重大安全隐患治理方案应当包括以下内容：
(一)治理的目标和任务;
(二)采取的方法和措施;
(三)经费和物资的落实;
(四)负责治理的机构和人员;
(五)治理的时限和要求;
(六)安全措施和应急预案。
第二十七条
对重大安全隐患由公司实行挂牌督办，各专业部室负责具体牵头落实，重大安全隐患整改结束后，由相关专业部室组织验收、销号。公司安全监察部对安全隐患的排查治理工作进行监察。
第二十八条
重大安全隐患治理结束后，各单位应对治理情况进行评估，编写评估报告，并将评估报告送报相关部室及安全监察部。
第二十九条
对于因自然灾害可能导致事故灾难的隐患，应及时排查治理，采取可靠的预防措施，制定应急预案。在接到有关自然灾害预报时，应及时发出预警通知;发生自然灾害可能危及人员安全的情况时，单位应立即启动应急预案，并及时向公司调度室报告;公司启动的应急预案由公司调度室负责向中煤集团公司总调度室报告。
第三十条
在安全隐患治理过程中，应采取相应的安全防范措施，防止事故发生。安全隐患排除前或者排除过程中无法保证安全的，应当从危险区域内撤出作业人员，并疏散可能危及的其他人员，设置警戒标志，暂时停产停业或者停止使用;对暂时难以停产或者停止使用的相关生产储存装置、设施、设备，应制定并落实相应的安全防范措施，防止事故发生。
第五章
信息报告
第三十一条
对排查出的重大安全隐患，单位应当及时向公司安全监察部、安全监督管理部门和有关部门报告。重大安全隐患报告内容应包括：
(一)隐患的现状及其产生原因;
(二)隐患的危害程度和整改难易程度分析;
(三)隐患的治理初步方案。
第三十二条
各单位及专业排查出的重大安全隐患和一般安全隐患中的A、B、C级安全隐患，汇总后于次月4日前报公司各专业部室及安全监察部;各专业部室排查出的重大安全隐患和一般安全隐患中的A、B、C级安全隐患应及时汇总，于次月4日前发送至安全监察部;各单位上报的安全隐患A、B级隐患
及各专业部室排查出的A、B级隐患和重大安全隐患，汇总后于次月6日前报中煤集团公司各专业部门及安全监察局。安全隐患在未整改完成前必须每月上报，直至安全隐患整改完成。
第三十三条
每季、每年对本单位安全隐患排查治理情况进行统计分析，并分别于次季度首月4日前和下一1月7日前报公司，由安全监察部汇总分析并分别于下季度首月6日前和下一1月10日前报中煤集团公司安全监察局、安全监管部门和有关部门。统计分析表应当由各单位主要负责人签字。
第三十四条
公司成立安全隐患评审组，每月负责对各单位上报的重大安全隐患和A级、B级隐患进行最终评审定级。对列入A级安全隐患须由中煤集团公司协调解决的，由公司以正式文件向中煤集团公司提交书面报告。
风险预控管理
各单位应建立健全安全风险预控管理制度，从“人、机、环、管”四个方面全面辨识本单位生产系统和作业活动中的各种危险源，明确危险源可能产生的风险及其后果，对危险源进行分级、分类、监测、预警、控制，预防事故的发生。
一、 危险源辨识、风险评估
各单位应组织员工对危险源进行全面、全员、全过程的辨识和风险评估，并确保：
1、危险源辨识前要进行相关知识的培训;
2、辨识范围覆盖本单位的所有活动及区域;
3、风险评估采用LEC评价法，从事故发生的可能性(L值), 暴露于危险环境的频繁程度(E值), 发生事故产生的后果(C值), 确
定D值即危险程度，D值大于160为高级风险，责任人为分管矿(厂)领导， D值在70～160之间为中级风险，责任人为职能科室负责人，D值小于70为低级风险，责任人生产科室、区队、车间负责人。
4、每年年底各单位都要根据下生产计划安排从“人、机、环、管”四个方面进行危险源辨识、风险评估、制定风险预控措施，单位编制风险预控手册，基层单位编制风险预控单，各岗位工种编制风险预控卡，矿(厂)领导及职能科室管控风险预控手册，基层单位管控风险预控单，各岗位工种持风险预控卡上岗。
5、每月职能科室对分管系统重新进行系统方面的危险源辨识和风险评估，生产科室、区队(车间)等基层生产单位重新对作业场所进行危险源辨识和风险评估并更新风险预控单。
6、各生产班组每班召开班前会，组织员工进行班前、作业前危险源辨识和风险评估，对风险采取措施予于消除，对大的风险及时汇报。
7、凡是有新设计、新工艺、新环境、新设备、新设施时，必须要进行危险源辨识和风险评估。
8、各单位应组织相关专业人员定期或不定期对风险预控手册进行修订和完善。
二、危险源监测
各单位应采取措施对危险源进行监测，以确定其是否处于受控状态。并确保：
1、危险源监测方法适宜，并在风险管理程序中予以明确;
2、危险源监测设备定期检验，确保灵敏、可靠;
(3)危险源监测信息传递畅通、及时，相关信息能及时录入管理系统。
三、风险预警
各单位应采取措施对危险源产生的风险进行预警，使管理层和责
任人能够及时获取并采取措施加以控制。
(1)针对不同级别、类别的危险源和不同程度的风险，制定相应的预警方法;
(2)建立完备的信息流通渠道，使预警信息传递畅通、及时。
四、风险控制
各单位应执行政府相关法律、法规、制度中对风险管理的要求，建立风险控制程序，对风险进行有效控制。
(1)对危险源及其风险的控制遵循消除、预防、减弱、隔离、联锁、警示的原则;
(2)危险源辨识、风险评估、风险管理标准与措施制定及隐患消除、控制效果评价等环节符合PDCA的运行模式;
(3)制定生产作业计划时应以上风险评估报告为依据，充分考虑本计划实施时潜在风险;
(4)编制《作业规程》、《操作规程》、《安全技术措施计划》、《应急预案》及其它专项安全技术措施应对危险源进行有效控制。
(5)在高级风险范围内进行作业时，必须编制专门的安全措施，并明确安全工作程序。
五、信息与沟通
各单位应建立信息沟通程序，以确保员工与相关方能够及时获取风险预控管理信息，并可相互沟通、告知，单位应确保：
(1)员工参与风险预控管理方针和程序的制定、评审; (2)员工参与危险源辨识、风险评估及风险管控标准、管理措施的制定;
(3)员工了解谁是现场或当班安全风险负责人; (4)组织员工进行班前、作业前风险评估，并留有记录。
六、财政保障
各单位应根据下存在的风险制定安技措投入计划，保障管控
风险的投入、降低安全生产风险，并应：
(1)建立《事故费用评估报告》及《安全生产风险评估报告》并对降低风险的投入进行相关分析;
(2)对单位事故损失进行分类统计、分析，记录齐全; (3)对单位安技措费用投入计划、完成情况进行分类统计、对未按计划完成的投入进行分析，记录齐全。
七、评审
各单位应按规定的时间间隔对风险预控管理进行评审，以确保风险预管理体系的持续适宜性、充分性和有效性。
1、每年年底总工程师(技术负责人)组织相关专家、工程师对各系统及基层单位辨识的危险源进行风险评估，确定风险级别、落实责任人、确定预控措施，印发次年的风险预控手册;
2、每月各系统分管副总工程师组织相关专家、工程师对本系统范围内的危险源再进行辨识和评估，对新的或升级的风险重新确定风险级别、落实责任人、确定预控措施，如有变化重新修订风险预控单;
3、每月各职能科室组织人对各基层分管范围内的危险源再进行辨识和评估，对新的或升级的风险重新确定风险级别、落实责任人、确定预控措施，如有变化重新修订风险预控单;