留住童年范文第1篇
为密切相关：
1、 清晰的沟通。
当员工感到自己可以畅通无阻的与企业之间就商业目标、实施企划、表现评估以及薪金酬劳
等问题进行畅通无阻的沟通时，他们才会对企业产生更大的忠诚感。
2、 工作满足感。
当员工觉得自己的工作很有意义，并且对工作拥有一定的自豪感时，他们将会提高自己对企
业的忠诚水平。
3、 懂得激励人心的领导管理层。
当企业拥有一个高效率的领导管理层时，或者说当企业的管理层能够让员工觉得企业确实希望留住最好的员工并且能够鼓励员工在工作上取得更大的成就时，员工会更加忠诚于企业。
4、 公平有效的表现考核制度。
如果企业能够建立一个公平、透明的员工表现考核制度，在企业内部形成“劳有所得”的工作
哲学的话，那么员工的忠诚度也会得到提高。
5、 积极的工作环境。
最后，当员工能够在企业中享受到一种安全、健康的工作环境，并且能够享受到企业为其工
作提供的各种必要工具和便利条件时，他们也会变得更加忠诚。
值得指出的是，薪酬和培训并没有出现在上述因素当中。实际上，这两个因素也直接影响到了人才是否愿意留在企业中。不过，就像之前我说明的，我们有必要分清楚能够使员工产生短期满足感和长期忠诚感的不同因素。薪酬和培训当然也很重要，但是并不能使员工从内心
底增加对企业的忠诚感。
多管齐下
在中国的企业必须全方面地考虑如何吸引和凝聚人才，并且唤起人才对自己长期的忠诚感，
这需要企业建立一个包含所有影响因素的完整体系。
惠悦公司的研究表明在中国取得成功的企业大多采取了两大战略。首先，这些企业都会确保员工能够得到不菲的薪酬待遇以及珍贵的培训机会。这就会保证大多数员工能够留下来。其次，这些企业还会重视培养员工的长期忠诚感。这其中包括经常性地研讨公司的人才策略以
及做到上述五个要求。
未来的几年中，在中国经商仍将诱人而富有挑战，这一点对于所有公司来说都一样，无论是外商企业还是本土公司。而要想在中国取得长期的成功，建立完整的人力资源制度至关重
留住童年范文第2篇
在当今企业中，什么样的人才才算是优秀人才?企业怎样才能吸引和留住优秀人才，这些都是本文探讨的问题。
一， 怎样识别优秀人才 什么人才可定义为企业中的优秀人才?
这个问题仁者见仁，智者见智，企业经营理念不同，企业文化氛围不同，对优秀人才的定义也有所不同，这是正常的，有的人才在某些企业中是优秀人才，而换一个企业又便成了平庸之辈，这就是优秀人才的特殊性，但大多数优秀人才都具有一些共同的特征，即普遍性。
首先，优秀人才必须心理健康和有正常的人格。他们应有积极的人生观，用积极的态度面对现实中的问题，能够面对和承受挫折，他们应该对自己和他人有责任感；他们应该有开放的心态，勤于学习，不断创新;他们应该懂得尊重别人，尊重规律，尊重知识;他们应该有克己修身的人格品位;他们应该是“言必信，行必果”之人;他们应该设定一个明确的奋斗目标和个人生涯规划。具有以上特点的人才，只要给予适合他成长的环境，便可成为优秀人才。
人才的价值观应与企业的企业文化相同或相似。才能在企业中充分发挥他的才能而成为优秀人才。人性化管理的企业比较容易吸引和培养出优秀人才，而管理观念落伍，追求短期行为的企业则较难吸引和培养出优秀人才。
优秀人才分为显露型和潜在型两种，对于前者，大多数己有工作成就，比较容易辨认，但此类人才因受大家注意不易招聘或招到易被其它企业挖角。而后者才应该是企业所需要吸引和培养的人才，看出这类人才的潜质。
二，怎样吸引优秀人才
首先，企业必须追求卓越，追求永继经营，提倡人性化管理(参见本人拙文《人性化的人力资源管理探讨》)。一个连企业高层领导都不是优秀人才的企业，一个只追求短期利益的企业是很难吸引优秀人才的。
企业的文化必须是提倡“人与企业共同成长”，应该营造一种公平竞争，鼓励人人向上努力的氛围。必须制定一整套激励优秀人才成长的薪酬制度和晋升制度，企业的高层必须有开放的心态和正确的择才观念。企业中应该是人际关系和谐，沟通渠道畅通。这些都是吸引优秀人才的基本条件。
在薪酬方面，应该对本地区和本行业的薪酬进行调查后合理确定基数。尽量使企业的薪酬保持在中上水平，除薪酬之外，应利用提高工作效率去缩短工作时间，让员工享有更多的休闲或学习时间。每年一定时间的带薪假期和适当的福利都是吸引人才的好方法。
在升职加薪的制度上，应以能力和工作业续为主要考量因素，避免因籍贯不同，年龄不同，资历不同等等的歧视行为。同时应提升那些靠自己努力工作，用正当途经取得工作业续的人，而抛弃那些走弯门歪道，采取不正当手段竞争的人。对于一些碌碌无为，不求上进，得过且过之人，必须有降职降薪的处分。这种奖惩分明的公平透明的制度才会对人才形成吸引力。
企业还必须有完善的员工培训制度和具体实施办法，除工作中所需的专业技术知识外还应对员工实施品德教育。企业文化教育，个人生活规划和现财等全方位的教育。详情可参阅本人拙文《企业中非专业技能和技术知识的教育训练》，使员工真正体会到企业对他们成长的真心关怀，才能收到吸引人才的效果。
三，怎样留住优秀人才
择才难，尽才和留才更难，很多企业在这方面束手无策，眼睁睁看到优秀人才流失到其它企业中去。
很多企业认为留不出人才的主要原因是报酬低，福利差，当然这也是留人住人才的其中一个原因，因为一个低报酬，低福利的企业是没有资格留住优秀人才的。但是不是只要有较高报酬和福利便可留出优秀人才了呢?回答是否定的。一些,报酬和福利很高，但是缺乏人性化管理的企业的人才被挖角也是常事。特别是高层次，高职位的优秀人才，他们追求更多的不是报酬，而是能否有充分发展自己潜力的空间和良好的企业文化氛围和和谐的企业中的上下级关系。要留住优秀人才，没有钱是万万不能的，但有了钱也不是万能的。情有时会比钱更有力量，中国人在世界是最有人情味的民族之一，在留住优秀人才的竞争中唯有情是万能的。
当然这份情不是靠施舍一些小恩小惠拢络来的，是靠企业和BOSS对企业人才的真心实意的爱护和培养(包含严格要求)，经过长时间考验换来的。企业与人才的关系类似于婚姻关系，都是靠情来维持，只有互相真心相待，并相互容忍，才能长久相处。人性化的人力资源管理便是要培养这种人对企业的感情，仅仅将人力可做与财，物一样的资源来利用的企业，是培养不出这种感情的，现在世上的大多数企业都无法培养出人与企业的感情，所以尽管在待遇，福利等上施尽“十八般武艺”试图留住人才，结果都是事与愿违。
企业必须在人才一进企业就给他灌输企业文化，教育做人的道理，帮助他制定正确，可行的个人生涯现划和理财规划。并在今后的日子里，为他提供良好的环境，适当的压力和严格的要求，使其能接时完成其生涯规划，鼓励他有什么问题和困难都可以跟企业讲，而企业应随时开导他，帮助他排忧解难，让他觉得自己的上司像父母一样关心，爱护他。企业就会像温暧的大家庭，这时即使外界有一些诱人的诱惑，也很难将他吸引离开企业。
企业要留住优秀人才必须要有本身就是优秀人才的BOSS和人力资源主管。还要重视人力资源工作。并重视人力资源部门的意见和建议。同时还应教育和培养所有部门的主管，让他们都了解人力资源管理的原理，让每一部门的主管都像人力资源部主管一样去进行人力资源管
理。这样才能使企业对人才的关怀无所不在，一个不是优秀人才的主管手下的优秀人才的流失率应是最高的。
随时观察和了解企业中优秀人才的思想动态也是非常必要的，对于一些专门的人才，应有专人(一般应是顶头上司)负责观察。因为“冰冻三尺，非一日之寒”，一位人才在决心离职前一定会有一些征兆和异常，细心而有经验的主管应尽早发现，而及时予以解决，这样也会留出一些优秀人才，当一个人己将离职报告递交上来时再去挽留，一般情况是为时己晚。一些优秀人才的离职是因为平时一些小问题的积累而得不到解决，日长积累到了一定程度，便会爆发。一些企业BOSS对下属熟视无绪，平时不注意不关心，让下属有一种企业多我一个也不多，少我一个也不少的感觉，于是萌发去意。
企业必须关心和注意每一位员工，每一位主管都必须具有这种观点和心态，才能将企业对员工的关注落实到位，一位受不到上司关注的干部，也不会去关注他的下属，于是从BOSS开始，从上至下，建立一种关注关心链，让每一位员工都感觉他在这个企业中地位是重要的，都有人不停的关注他，爱护他。这时即使赶他走，可能他也不愿走。
即使是优秀人才也有犯错的时候，企业也应给予相应的处罚，并且明确的告诉他处罚他也是为了他好。一个不敢严格要求人才的企业，会宠坏一些本来是优秀人才的人。他们会稍有不顺和受挫折。便会离开企业。对人才成长要求严格，让一些不适应企业发展和一些无法教育的差劣员工离开企业，也会让优秀人才感到公平，有的企业一味对员工宽松。出现错误，没人承担责任而被处罚。不辞退员工。以为这样便令员工比较安心，没有危机感。结果，企业中鱼龙混杂，优秀人才比例减少，最终反而促使一些优秀人才离开企业。
选择适当的人才去从事适当的工作，小材大用会影响工作业续，大才小用也会使一些优秀人才感到英雄无用武之地而离开企业。
当一个较优秀的企业会吸引了较多的优秀人才时，在人才的成长过程中，由于公司内不可能无限制的提供其成长的空间，而让部分优秀人才在成长到一定职位后离开公司，这是一种正常人才流动现象。因为他在公司的成长过程中己对公司付出了许多，而当公司没有更多空间让他发展时，让他出走。还可引入新人来继续培训，优秀的公司会不断的吸引一些有潜力的人才，将他们培养成优秀人才，而留下一批较优秀者，而让其它优秀者离开企业在自己不断发展和壮大的同时，也为其它企业和社会培养优秀人才。
留住童年范文第3篇
首先要调整企业的人才战略。企业的人才战略要解决核心人才是从内部培养提拔，还是从外部获取人才来补充内部增长的问题。如果企业的人才战略是从内部培养提拔，就给了企业员工更多的发展的空间，尤其在经济不景气的情况下，企业员工如果能把企业的事业当作员工自己的事业，让核心员工有充分的发展空间，虽然经济条件暂时不会提升甚至还下降，核心员工也可能会留下来。如果企业主要从外部获取人才来补充内部增长，这不利于留住核心员工。
其次要营造卓越的企业文化环境。企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心，也是成功企业必然追求的思想内涵。企业文化体现了企业的核心价值观，规定了员工的基本思维模式和行为方式。这就需要企业让核心员工充分参与，鼓励个人积极进取、努力奋斗，营造一个健康和谐的工作环境和自主创新、具有团队精神的企业文化氛围，促使所有员工和企业共同进步、共同发展，变员工对企业的被动忠诚为主动忠诚。在经济不景气时，卓越的企业文化环境就会成为留住核心员工最好的利器。
第三要提供良好的职业发展机会。 在经济不景气的情况下，增薪或增加福利企业可能会难以承受，但如果企业能够给核心员工提供学习培训机会， 满足他们维持或拓展自己的业绩和竞争力期望，核心员工离职的概率会降低的。
留住童年范文第4篇
保护：创新保护模式，探索“活水养鱼”
“132项国家级非遗项目，每一项都是河北独有的文化记忆，它们像一块块特色标识，展现燕赵风韵，彰显河北特色。如何探索非遗保护的新途径、激活传统文化资源成为全省文化工作者面对的新课题。”省政协委员、省文化厅艺术处调研员贾占生提出，生产性保护和建文化生态保护实验区可以说探索“活水养鱼”的新模式。
生产性保护，即在生产实践中使非遗的工艺流程、核心技艺等得以有效保护、传承。“生产性保护方式，是新探索出的符合部分非遗特点和规律的一种保护手段。”贾占生介绍说，从近几年的实践来看，这一方式对保护具有生产性质及特点的非遗项目，具有积极的作用。如衡水内画、蔚县剪纸、曲阳石雕、衡水老白干传统酿造技艺、易水砚制作技艺、定瓷烧制技艺、直隶官府菜烹饪技艺等项目已经走上了生产性保护的路子，通过积极开拓市场，取得了一定的经济效益，形成了一定的产业规模，并有效带动了非遗项目本身的保护，实现了“活水养鱼”的良好状态。
去年，衡水习三内画公司和曲阳宏州石业公司被文化部确定为“全国非物质文化遗产生产性保护保护示范基地”。省人大代表、衡水内画省级非遗传承人王自勇介绍，衡水内画通过生产性保护初步形成了地方特色产业，从业人员达5万人，年产值超10亿元，占全国市场份额达95%以上，成为衡水市国民经济新的支柱产业。
但并不是所有的非遗项目都是适用生产性保护模式。在非遗划分的十大门类中，适用于生产性保护的主要是传统技艺、传统医药和部分传统美术。而那些缺乏物质载体的非遗项目，则离不开它所依托文化生态环境，需要采取“活水养鱼”的另一种模式——— 建立文化生态保护实验区。
据介绍，建立文化生态保护实验区是对非物质文化遗产资源及其生存环境实施整体性保护的有效方式。目前，我省已公布井陉县太行民俗、永年广府古城及临洺关、安新白洋淀、邯郸市峰峰矿区磁州窑、蔚县蔚州古城等11个文化生态保护实验区。 省政协委员、保定芦苇画省级非遗传承人杨丙军说，“安新白洋淀是国家5A景区、天然湿地，又被列入首批河北省级文化生态保护实验区，自然生态与文化生态和谐共处，近似于原生态保护。中国古代音乐的活化石——— 圈头村音乐会、安新芦苇画等都是实验区内‘生长’的非遗项目。如果把当地非遗项目打包与生态旅游结合起来，人们来白洋淀旅游，能看到当地的非遗展示及其生存状态，无疑会提升白洋淀的文化品位，也会扩大当地非遗项目的影响力，一举两得，实现双赢。”
但是，非遗生产性保护和建立文化生态保护实验区在推行过程中也要杜绝非遗项目过度开发和过度工业化、机械化的现象。
贾占生建议，在文化生态保护实验区内对非遗的利用须经过科学论证，防止因过度开发而对其整体性造成损害。对保护实验区内出现的破坏人文生态环境或致使非遗资源遭到严重破坏的，要问责或做出相应的处罚。“手工艺项目制作工艺一旦完全机械化，被现代工艺取代，就会断送非遗项目的生命，也就丧失了其文化价值和艺术魅力。”王自勇提出，非遗项目生产性保护不能等同于商品开发，不能陷入制作数量规模化、生产方式工业化、艺术品位雷同化、手工技艺科技化的泥潭，在生产性保护过程中，要保持非遗项目手工制作方式和手工技艺的底限。 传承：以人为本，打通“血脉”
非物质文化遗产不同于物质文化遗产，它的载体是一个个鲜活的人，除了非遗项目传承人外，后备人才也是非遗传承的直接“造血细胞”。另外，普通大众也发挥着“血库”供应的重要作用。“非遗传承每一环节都离不开人，所以必须以人为本。”省政协委员、保定市文联主席刘素娥说，“以人为本”才能为非遗打通“血脉”，“血脉”通了，才能健康发展。
“几年前，我去考察定兴贤寓调发展状况，发现几位会唱的艺人都已年近七旬，而当地年轻人对它不感兴趣，也没人愿意学。”刘素娥介绍说，据了解，我省非遗项目传承人年事偏高、后继乏人的现象很普遍，人亡歌息、人亡艺息的危险时有发生。保护非遗项目传承人，成为打通非遗“血脉”的重要环节。
刘素娥建议，除用最大力度、最快速度对非遗项目传承人给予一定资金扶持，保证其教授徒弟外，还要定期组织专家调研，监督其传承状况，整合传承队伍，建立传承人退出机制，建立一支负责任、尽义务的非遗传承队伍。
去年，文化部宣布撤销6个对国家级非遗项目保护不力的单位，对2个履责不力的非遗项目保护单位提出批评与限期整改。王自勇认为，国家对非遗保护不力的单位亮“红牌”，是酝酿非遗项目传承人退出机制的信号。如果非遗项目传承人履责不力，会取消其资格，这就好像在传承人的头顶悬上了一把“达摩克利斯之剑”，督促其时刻恪守传承责任。
杨丙军是传统白洋淀苇编技艺的第四代传人，也是中央美院的高材生，从美术专业转而从事非遗项目，扎实深厚的美术功底给古老的苇编艺术带来了前所未有的改变。他在苇编技艺的基础上，开创了省级非遗项目安新芦苇画的独特技艺。无独有偶，蔚县多层剪纸技艺的创始人李闽，也是专业美术人才，他的专业技术和艺术造诣也把传统蔚县剪纸技艺提升到了一个新高度。“目前，大多数非遗传承人是老艺人，年纪大，知识水平相对较低，现代创意和创新意识跟不上。这要求后备人才不仅要跟上，而且要培育高端人才、复合型创新人才，但目前这种人才处于缺失状态。”王自勇表示，对于衡水内画来说，后备人才虽然不缺，但高端人才仍然稀缺。他建议，在组织“非遗进校园”活动的基础上，进一步推动内画等非遗项目真正走进大学课堂，选拔和培养知识水平和专业水平较高的高素质专业人才。
省人大常委会委员、评剧国家级非遗传承人袁淑梅提出，由于我省艺术院校没有设立评剧专业，评剧人才缺失是传承面临的最大问题。“石家庄市评剧院一团去年创办了国家级非物质文化遗产评剧传承基地，已经招收了一批学员，效果非常好，今年将面向社会继续招生，这让我们看到了评剧发展的希望。”
与其他非遗项目相比，普通大众是书法传承的主要力量。“我国汉字流传最为广泛，只要会写汉字，都有可能成为中国书法潜在的传承人，在后备人才的基数上得天独厚，要提倡在中小学推广普及书法课。”省政协委员、省书协副主席陈茂才在省两会期间，还抽空到一家小学给农民工子女义务授课，传授书法知识。他认为，非遗保护大众的“血库”供应作用不可小觑。大力推进非遗项目进社区、进校园、进企业的活动，无疑会提高大众对非遗的关注度和普及率。但是，如何培养高端书法人才也是一大难题。他建议，建立集研究、展览、交流于一体的河北省书法院，通过正规组织搭建平台，把全省近四万的各级书协会员汇聚起来，有利于选拔和培养专业书法人才。 创新：创出“新风味”，坚守“不变味”
“保定人总说‘老调不老’，其实我承认好久没有听到老调新曲了。据我所知，曾经鼎盛一时的定兴贤寓调也早已‘笑渐不闻声渐悄’。”刘素娥谈到一些曾经耳熟能详的非遗项目渐行渐远，感慨不已。“必须与时俱进，积极创新，非遗项目才能传承下去。”袁淑梅说，石家庄市评剧院一团始终秉承创新宗旨，提倡“老戏新唱”，不断创新剧目内容，运用现代理念，加入时尚元素，在舞美、灯光、服装等方面进行包装，使之能吸引更多年轻观众，扩大评剧艺术的传播范围和受众群体。
去年，网上比基尼京剧和裸体京剧事件沸沸扬扬，被指责是打着创新旗号“糟蹋传统”。如何让非遗既有“原汁原味”，又能创出“新风味”，还要坚守“不变味”?省政协委员、石家庄文联主席周喜俊认为，非遗创新不能脱离原有艺术形式，要坚持继往开来，不断探索内容创新、技术创新、业态创新、传播形式创新。
几年前，周喜俊曾创作了一部石家庄丝弦剧本《孔雀岭》，贴近现实探讨未成年人教育问题，赋予老戏新意，深受大众喜爱。后改编成河北梆子在央视多次播出，扩大了受众群体，使更多人因为这台戏喜爱上了石家庄丝弦和河北梆子这两个古老剧种。 赵本山对“东北二人转”进行改良后，使之从民间街头登上刘老根大舞台，走向全国各地，深受观众喜爱，使二人转实现经济效益和社会效益双赢。王自勇认为，我们要学习借鉴二人转传承的经验，寻找和把握好非遗创新的“度”。
这个“度”就是“继往开来”，在传承与发展之间找到契合点。王自勇说，他父亲王习三在内画中开创性引进了西方油画的艺术元素，开创了冀派内画，丰富了内画技法和题材。“如今，衡水内画更是大力倡导创新之风，在题材、品种、营销模式上不断创新，相继开发出内画香水瓶、笔筒、项链、屏风、茶具等一系列实用型新产品。我们还与宫廷金鱼、侯店毛笔、衡水老白干等三项非遗项目联合生产特色礼品套装，合力拓展新市场。”
人们看韩剧时经常看到一些展现韩国非遗项目的镜头，比如，泡菜制作工艺等等。“我们可以向韩剧学习，在影视作品中植入非遗保护的公益‘软广告’，让非遗潜移默化地渗透到人们生活里。”周喜俊介绍说，由她担任编剧的电视剧《当家的男人》中，就将藁城宫灯设置为串联情节的一条线索，宣传非遗保护。另外，她正在创作的长篇电视剧本《我的幸福谁当家》也打算融入蔚县剪纸、安新芦苇画、定州缂丝等非遗元素。这也是创新非遗传播形式的一种途径。
留住童年范文第5篇
须在尊重人才的价值上下功夫。一是用好人才。按照人才的才能和特长，安排适当的领导岗位、聘任技术职务，使人才有价值“认可感”、受“信任感”;二是给任务、压担子，让人才攻关键、解难题，使人才有“成就感”;三是表彰奖励有重大贡献的人才，使人才有“光荣感”;四是待遇从优，使人才有“幸福感”、“满足感”。
真情招人，即在引进人才时要有真情实意。山不厌高，水不厌深，不要为装点企业门面而故作姿态，招摇引贤，不要为粉饰企业外表而狡诈虚伪，盲目骗才。没有真情的吸纳人才，实际上是对人才的变相扼杀。
真诚用人，即在使用人才上要诚心诚意。周公吐哺，天下归心，不能嫉妒外来的和尚会念经;也不能害怕“空降兵”能耐大。失去真诚的使用人才，是对人才的最大伤害。
真挚待人，即在对待人才的态度上要重情厚谊。只愿君心似我心，定不负相思意，不可急功近利，对人要求过高;更不可求全责备，容不得人一点过失。放弃真挚的体谅人才，即是对人才的直接驱逐。
企业在管理上要严格、规范、精细化，为人才构筑出施展抱负的平台，并能健全学习培训机制，为其搭起自我加压，自强素质，不断提高业务技能的桥梁，充分激发敬业激情。
同时，要在工作、生活和学习上多与之沟通、交流，加强引导，并及时排忧解难，努力营造出用才、爱才、惜才的良好氛围。
人才是企业的灵魂，只有留住人才，用好人才，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强，永远立于不败之地。
领导应有容人胸怀
发挥人才积极性六原则
一个高明的领导人，对待下属人员要善于在信任中运用他，以充分发挥他的积极性。
1、用人要做到工作与才能相适应。要了解下级能干什么，从而委派到最能发挥其特长的地方，扬长避
短，发挥人才优势;
2、工作与人的性格相适应。对每一种工作进行精密的分析，确定这项工作的性质，难易程度，所需学历、能力、经验等，据此安排适合这项工作的人，使其发挥专长;把不同性格的人放在不同岗位上，不仅
各得其所，各遂其志，更有利于长处的发挥;
3、人员搭配要取长补短。在人员搭配上，要运用知识互补、能力互补与性格互补的原则，以便互相取
长补短，共同提高;
4、要定时进行必要的人员交流。要做到用人不疑。用人就要信任他，放心大胆地让人家去工作。对于
聪明的老板来说，企业的人才就好像自己的账目上的金钱，要做到心中有数，并运用恰当。
5、允许人才选择岗位。在满足企业需要的条件下，允许个人根据自己的特长、爱好，选择岗位。
6、要加强对各类人才的管理。建立起一套行之有效的人才选择、使用、保护、交流、升降、培训等制
度。
建立人才坐标系，动态进行人才标记
什么是优秀人才?不同的企业有不同的标准。通常，我们定义为：
1. 可持续性地创造价值和业绩;
2. 能够不断提升个人能力，与企业发展相吻合，同时可以共享个人才华，带领或影响团队;
3. 在可预见的未来，个人的价值观、职业兴趣与公司事业相一致。
但是真正长时期符合并达到这些标准的人才并不多，大多数人才基本上符合其中的某个条件。所以，企业应该用自己对优秀人才的标准定期扫描现有员工，及时调整对优秀人才的标记，让80%的资源流向创造出80%的价值和业绩的那20%的员工。
就我所服务的企业而言，每年都会对员工进行价值的重新评价，包括员工短期价值和长期价值的动态评估。根据我们对优秀人才定义标准的细分子项，依据客观数据和事实相应比较，来最终确定每个员工的综合价值，保持人才库中员工的评级和人才坐标的动态变化。每年将人才标记结果和评价内容通知个人，让企业和个人都非常清楚地了解今后向哪个方向进行改良。只有在这个基础上，谈保持和创造人才才有现实意义。否则，对象搞错了，既劳民伤财又浪费感情。
遵循2/8原则，优势资源倾向优质人才
企业的资源是有限的，每年所获得的利润不仅要投入到再发展当中，也要及时分配到人力资源的投入上。正因为资源的有限性，才要讲投入产出比，根据对人才的评价结果，匹配不同的利益分配。一般而言，我们主要是将投入到人力资源利润的80%用于企业20%～30%的人才。但在优势资源倾斜的同时，也要保持适度的内部竞争。对于企业中可以进行竞争的职务和岗位，一定要进行比较和竞争，减少每个岗位的不可替代性，增加岗位的适度轮换。每个人都可能被取代，除非你是有竞争性的。
及时给予优秀人才优质经济回报和发展机会
及时的奖励胜过无数甜言蜜语，毕竟这是个现实的经济社会。当然，这要求企业具有很强的发展与赢利能力。企业具有务实精神的创新往往能够得到比较丰厚的回报，稳定企业的优势人才队伍。对于经济奖励，相比较而言，及时比数量更加重要(尽管数量也不可忽视)。对于发展机会或者尝试机会，虽然企业可能会为此付出一些代价，但成功的几率还是非常大的。
个性化精神奖励
除一些大众化的福利奖励外，企业也要看重精神上的鼓励和慰问。毕竟，现在是追求经济利益的社会，此时，真诚就显得更加珍贵。因此，奖励也要有企业自身的个性化特色，才能激发员工产生发自内心的震撼。
例如，对于公司的重要骨干，高层在没有预先知会其本人的情况下，了解其家庭或父母的困难，并给予一定程度的解决，这种带有深厚感情的激励比金钱更能触动人心。从人力资源的角度考虑，只要用心去关心员工，总有各式各样的方法来体现。譬如，一封老总签名的住院慰问信和礼金，一束带有全体员工签名的生日祝贺花篮……
建立利益共同体和长期利益分享计划
对于企业所认定的可长期发展的优秀人才，公司高层一定要以宽广的胸怀来接纳，并建立长期利益分享计划和利益共同体，同时也要包含一定的退出机制。
通过这种长期利益与风险共享的机制，提高重要员工的跳槽壁垒;而通过一定的退出机制，也从另外一个角度保持了团队的优胜劣汰法则。如员工虚拟持股计划和骨干人员的期股分红计划等，就是很好的机制。
发展接班人和人才梯队计划
发展接班人，是我所在企业每个管理者的一个关键业绩指标。接班人必须接受一定的考核并通过后，才能作为其栽培者的业绩。因此，公司每个重要岗位，或难以短期培养的长期专才岗位，都随时伴有1～2个接班人。另外，根据企业实力，保持一定的人才梯队。这就需要在企业的人才培训和开发方面，必须投入大量资源来实施。通过这些人才的“雁”形匹配，可以形成及时补位，对于那些优秀而又具有过分差异化个性的人才，公司可以降低对他们的依赖性，保持对优秀人才的优势和主动。
始终保持一定压力，使企业占据对人才的可控地位
从心理学和人性的角度来看，当一个人在加入企业初期，还没有适应企业，或企业对其具有一定的压力时，他本人的主动离职意愿并不强烈。当他适应了企业，得到企业的不断满足后，所受到的压力也在逐渐淡化，其个人欲望的高速膨胀与对企业的不满足感成正比，这时候的个人不稳定感最强烈。因此，对于任何人，都要对他进行评估和反馈，因为任何人都有一定的缺陷。
企业在给予他们相应回报的同时，必须让他了解到自己的弱点和其他优秀人才在这方面的优势，保持一定的淘汰和轮换压力。压力的建立，往往与接班人培养或人才梯队培养等形成一定冲突，所以必须谨慎处之。保持“适度”压力，可以让优秀人才戒骄戒躁，清醒头脑。当然所谓的适度，并没有现成答案可循，属于管理中的“艺术”部分，是每个企业人力资源管理的不断追求。
发展是硬道理
留住童年范文第6篇
知识经济的到来，尤其近几年来民营公司的迅猛发展，就业机会的不断增加，员工已不再是单纯的体力劳动者。他们的知识、技能、经验、信息都是公司宝贵的资源，一旦流失，公司损失的不仅仅是一个劳动力，而且会影响生产进度、产品质量和市场，所以公司必须想尽办法留住老员工。
新员工进入任何一家公司，工作中，他们接触最多的不是高管，也不是主任或班组长。而是老员工、带他们的师傅，如果公司不重视老员工的薪金待遇，情感投资，那么他们就会在新员工面前说坏话，会把工作中的不良情绪发泄到工作或是新员工身上，非但不能带动好新员工，反而会在新员工面前树立一个不良榜样。所以常常看到很多新员工不能很好的度过磨合期，而选择了离开。能留下来的也学到不少不良工作心态与习惯。
为什么会发生这种现象?公司决策者和管理者应该洞察社会变化、市场变化、用工变化以及薪酬变化。因为现在创业的老板多了，创业起点低了，新员工选择的机会就多了。而现在的新员工质量在下降，要求在提高。不像过去的老员工那样没日没夜地加班而毫无怨言。对于80后，尤其90后的新员工来说，工作越少越好，工资越高越好，他们多数是在温室里长大，根本无法体会到老板创业的艰难和工作的艰辛。所以新员工只要高薪水，不接受繁重的工作。而且好多人有个不正确的心态：你领导看着办吧，行就干，不行就走人。就算现在的大学生也是宁可失业，也不愿委屈就业。他们没有危机感，天塌下来了，有老爸顶着，家庭顶着，半年一年不上班也不愁吃穿，他们怕什么?但我们公司既不能等，又不能拖，否则产量上不去，订单又交不上，眼看着赚钱的生意而干瞪眼。所以感叹，现在的好员工甚至比客户还难找。
因此，公司决策者和管理者要想经营好公司，就必须像对待客户一样对待员工，服务客户一样服务员工。更不能忽视老员工作用，他们的薪酬待遇、工作环境都是公司的竞争优势。与其拼命招人，不如鼓励员工带人，但他们凭什么帮你带人呢?这就靠公司决策者和管理者的人格魅力、激励机制以及管理手段。公司未来的前景好，工作、生活环境符合他们的个人愿景，而且对于个人有着良好的发展空间和晋升机会，他们才愿意把自己亲朋好友带进来。 “能聚人者以一当十，能留人者以一当百”。如果只是千方百计到处去招人，而招来的人最终难以留住，就应该把眼光放长远些，做些实实在在的工作，把现有的老员工培养好、笼络好，相比之下，把老员工留下才是“人才资源”工作的重点。
公司决策者和管理人员必须有意识的为员工创造成功的机会，提供成才的条件，不断满足其成就欲望，才能防止员工“移情别恋”。根据每个人的专业特长、爱好兴趣、能力水平，帮助其择定最佳工作岗位，使其感到自己找到了理想的表演舞台，从而爱岗敬业;要针对员工的欲望、能力、特长、潜能等帮助其拟定一个能体现公司和个人共同发展的生涯发展规则，使其看到自己的发展前景，增强努力进取的内在动力;要根据有多大本领就提供多大舞台空间的原则，最大限度地发挥每个人的作用。当个人的能力水平超过其岗位需求时，一定要及时授权重用，将他们推上管理和科研生产的重要岗位，赋予必要的建议权、参与权、决策权、处置权，使其看到自己在逐步走向成功;要树立全新用人理念，不拘一格使用人才。切实做到能者上、平者让、庸者下，使其感到每个人都有挑大梁唱主角的机会;要增加智力投资，给人才不断学习提高和创造的机会
公司必须重视员工的培训。员工培训，是公司人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是人力资源资产增值的重要途径，也是公司组织效益提高的重要途径，更是公司培育和形成共同的价值观、增强凝聚力、提高执行力的关键所在。所以公司应不断地进行员工培训，向员工灌输公司的价值观，培训良好的行为规范，使职工能够自觉地按惯例工作，从
而形成良好、融洽的工作氛围和强有力的执行力。通过培训，可以增强员工对公司的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。可以说，培训是提升员工操作技能、工作态度、能力水准，达到人与“事”相匹配的有效方法。
培训做得好，人心就凝聚的好，里面的人才就留得住，外面的人才进得来。反之，里面的人才得不到重视和培养，他们就不愿意长期留在公司。外面的人才因为员工看不到希望，所以他们也就不愿加入进来。