介绍激励政策范文第1篇
1 用经济学的分析方法论证企业股权激励政策存在的必要性
首先, 在“经济人”的假设下, 股东和管理者都是追求各自利益的最大化, 但二者所追求的目标是不完全相同的。股东追求投资收益的最大化, 希望其投资能够获得尽可能多的回报, 比较关注企业的长远发展, 而作为资产实际管理者的经理来说, 虽然企业利润也是其所追求的目标之一, 但并非其全部目标。企业利润最大化并不等同于经理效用最大化, 经理倾向于追求高额薪水、职务消费, 相对而言, 更注重企业的短期效益。于是就产生了经理追求自身效用最大化而忽视股东利益最大化的二者激励不相容问题。股东与总经理利益取向的不一致使理论上存在着经营者利用手中权利侵犯股东利益的可能性。
其次, 股东与经理之间还存在着信息不对称问题。诺贝尔经济学奖获得者肯尼迪·阿罗把信息不对称划分为“隐藏信息”和“隐藏行动”, 前者指一方不知道另一方诸如能力、身体健康状况等信息, 比如公司在雇佣经理时, 股东并不能准确知道经理能力的高低;后者指在签订合同时双方拥有的信息是对称的, 但签订合同后, 一方对另一方的行为无法管理、约束, 比如在签订合同后, 经理是努力工作还是偷懒, 股东不能全面控制。经理由于实际管理企业, 拥有更多的关于企业经营过程中收入、费用以及市场等情况的真实信息, 而股东由于不直接参与经营, 则难于获得这些信息, 因此事前的信息不对称或事后的信息不对称都可能引发经理偷懒或侵犯股东利益的“道德风险”问题。
最后, 股东与经理对企业经营结果所承担的责任也是不对等的, 经理承担的责任相对于股东投入企业的所有资本而言是微不足道的。激励相容、信息不对称、责任不对等的存在, 使得对总经理进行股权激励成为必要, 从而使管理者更多的关注企业的长期效益, 实现企业利润最大化。
2 企业的股权激励政策在现实操作过程中存在一系列问题
实践证明, 股权激励机制的缺陷和它存在的必要性一样明显。股权激励机制的有效运作需要一个较为完善的市场环境即股票价格能真实反映上市公司的基本面信息。股权激励可能会导致另外一种结果那就是:企业的管理者对股价的关心程度会超过对业绩的关心程度。由于企业经营业绩的提升与股价的提升之间并不是同步的, 因为从上市公司利润的提高到其股价的提高之间存在着很多复杂因素, 实现的过程比较困难和曲折。
首先, 过于关心股价弊端甚多。一只股票能否上涨不仅仅取决于经营业绩的好坏, 还取决于多种因素, 如:市场整体趋势的发展方向, 上市公司的分红送股情况, 是否有实力机构资金的介入, 概念题材的作用以及是否属于市场行情中的主流热点等。这些因素都会影响股价的涨跌, 其中某些因素甚至比经营业绩的影响力更大。
既然管理者是通过期权来获取收益那么他们对股价的关心就会大幅增加, 如果业绩提升对股价的刺激作用不大时, 管理者有可能会采取其它方法来刺激股价的上涨。比如企业管理者有可能使用高额分红和大比例送股的方法来吸引投资者买进, 从而使得股价上涨;企业管理者有可能会人为制造各种概念或题材, 营造上市公司的个股利好, 从而在短期内刺激股价的上升;有可能会采取和实力机构资金进行合作的方式:有可能会重视短期行为, 而忽视企业的长久发展。
企业管理者可以在远离自己的期权行权时采取压缩利润的方法。等到自己的期权行权时间临近时, 再尽一切可能压低成本, 提高企业的短期业绩, 从而间接刺激股价上升。管理者可能采取的刺激股价的方法还有很多, 这些方法虽然有利于股价的短期上升, 但对企业经营业绩的提升却没有什么实质作用, 这和股权激励的本意是相违背的。
其次, 治理不到位易被高管钻空子。中国上市公司现在仍处于市场化转轨的阶段, 治理结构尚不到位, 投资者和管理者界限有待进一步理清。而一旦得不到公司治理的有力支撑, 股权激励很容易就会流于形式而难以为继, 甚至可能成为个别利益体谋取私利的寻租工具。
尽管股权分置改革取得阶段性胜利, 但中国的证券市场仍然稚嫩, 上市公司的股价和真实业绩多少存在偏差。在这种情况下, 实施股权激励不仅不能反映持股者付出与回报的相关性, 还有可能进一步加剧两者间的信息不对称。这将为操纵股价、套现获利提供了可能空间, 而制度上的缺失, 一定程度上也会加剧这种寻租行为。
由于股票期权将高管人员的利益与未来股票价格高低相挂钩, 未来股票价格水平越高, 管理者按照固定价格行使股票期权取得的收益也就越大。这样, 在信息不对称的情况下, 作为内部人的管理者就完全可能根据期权行使的期限情况, 通过做假账、发布虚假信息等手段, 人为地对股票价格进行操纵, 以达到股票期权激励下个人利益最大化的目的。这就充分说明, 股权激励决不是一剂解决所有问题的“万能药”, 如果制度不完善, 那么就很容易被一些公司的高管们钻空子。
3 企业实行股权激励应保持冷静头脑
作为现代市场经济的核心组成部分, 资本市场的和谐发展已成为建设和谐社会不容忽视的重要方面。推进股权激励, 实行工者有其股, 也是推进资本市场发展的一大动力。要构建和谐股市, 就必须营造好的股市生态环境。历史不能推倒重来, 却可以正本清源, 减少资本的“原罪”, 让资本也有历史的丰碑。社会公有制定位, 推进股权激励, 将来无论谁控股, 上市公司必须是社会公众化的现代产权公司, 谁经营公司, 谁承担主责, 权力归股东大会, 逐步实现经营控制权向话语控制权的跨越, 上市公司不是管理层的金钱漏斗, 是投资者的资本吸盘, 为全体股东谋利益, 为社会作贡献。
综上所述, 股权激励政策对于调动管理者积极性, 实现股东与管理层利益趋同方面具有很大的存在价值, 但是在具体的操作过程中存在较大的争议, 这就要求企业在推行管理层股权激励政策的时候应该保持更为冷静的头脑, 尤其是在当前我国市场经济环境还不成熟的情况下, 更要审时度势, 依据企业自身情况而适用股权激励政策。
摘要：本文运用人事经济学分析方法论证企业股权激励政策存在的价值, 并同时结合股权激励政策实施过程中存在的问题, 从而更进一步的阐述了在我国市场经济体制还不完善的情况下企业实行股权激励政策的应该注意的问题。
介绍激励政策范文第2篇
康美晨学生奶销售政策：业务员提成=超出厂价部分*20%
业务主管提成=超出厂价部分*20% 盖美瑞(康美晨)纯牛奶、花色奶、酸奶销售政策：
业务员提成=超出厂价部分*25%
业务主管提成=超出厂价部分*15% 激励制度：
1. 每月度评出销售冠军，亚军，季军，分别给予300元，200元，100元奖励。
2. 每月度分别给予销售倒数第一，第二，第三名给予300元，200元，100元处罚。
3. 每季度评出销售冠军，亚军，季军，分别给予500元，400元、300元奖励。
4. 每季度分别给予销售倒数第一，第二，第三名给予500元，400元、300元处罚。
5. 每评出销售冠军，亚军，季军，分别给予800,元，700元，600元奖励。
6. 每分别给予销售倒数第一，第二，第三名分别给予800元，700元，600元处罚。 以上月度，季度，参评人员必须工作满整月，整季，整年。 该销售政策自4月份开始考核执行
哈密金牛盖瑞乳业有限公司兰州办事处
介绍激励政策范文第3篇
股权激励在作为促进创新和创业的重要手段, 在国家提倡大众创业、万众创新的背景下, 引起社会的广泛关注。近几年, 我国为促进经济结构的转型和升级, 不断发布各种关于股权激励的政策文件, 对我国经济发展起到了积极促进作用。本文旨在探讨研究我国股权激励的企业所得税政策, 并提出思考和建议。
2 当前我国股权激励政治存在的问题
2.1 相关政策关注度低
《财政部国家税务总局关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》 (财税[2016]101号文件) 是我国当前最新的股权激励财税政策。该政策主要回应了非上市公司和上市公司股权激励税收待遇存在的不公布、行权当期存在交税现金流不充足以及激励对象税负过重等社会高度关注的问题。比如: (1) 对上市公司股权激励的纳税期限进行延长, 不在实行以前的6个月, 改为12个月的纳税期限。 (2) 将税收优惠的覆盖范围进行扩大, 主要从税收计划的具体实施主体和激励方式入手。 (3) 借鉴学习西方国家的一些成熟经验, 将非上市公司的股权激励进行划分, 分为两大类:可享受税收优惠与不可享受税收优惠, 同时将积极落实非上市公司关于股权激励的有关政策和对应的优惠待遇。总而言之, 财税[2016]101号文件, 将重点放在了对股权激励对象, 即个人所得税的相关政策和优惠上, 在企业所得税方面, 也就是激励实施主体的税收政策上没有能够有足够的重视和关注。
《国家税务总局关于我国居民企业实行股权激励计划有关企业所得税处理问题的公告》 (国家税务总局公告2012年第18号) 是在企业所得税方面规定了股权激励所得税处理的文件。该公告规定了在我国的非上市公司以及在国外上市的居民企业应该按照《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》 (证监公司字[2005]151号) 的规定制定股权激励计划和依照企业会计准则的相关规定进行相应的会计处理。
2.2 企业所得税征缴风险
伴随着与股权激励有关的财税政策以及法律法规政策的颁布, 会有越来越多的企业实行股权激励计划, 这意味着股权激励所涉及的所得税征管风险也会随着增大:从宏观层面进行分析, 股权激励的实施效果具有不确定性, 与预期效果可能存在偏差, 一些行业和地区可能出现企业所得税收入减少的情况, 这很可能是由于企业股权激励费用的增加导致的;从微观层面进行分析, 实施股权激励的企业也许会出现激励费用过大的情况, 在某些条件下这些费用会隐性的超过企业的当期利润水平, 在这种情况下实施的股权激励费用税前扣除政策会由于过度宽松的问题的存在, 导致企业高管在掌握的内部控制权的情况下恶意转移股东财富。
3 完善当前股权激励企业所得税政策建议
3.1 明确税前扣除范围和税法性质
企业股权激励在相关的股权激励制度的引导下迎来了新的一个活跃时期。为完善当前股权激励制度的不足, 需要对股权激励税前的扣除范围和相关的税法性质加以明确。由于财税[2016]101号文件规定了非上市公司相关的财产转让所得优惠政策和股权激励计划以及纳税的递延期限, 确定了这类的股权激励对象的所得税性质, 其在税法上已经不能算是工薪所得。同时股权激励计划所对应的股权激励费用在税法性质上也不再属于工薪费用的支出。所以, 在其后续的相关政策规定中, 我国可以借鉴西方一些发达国家的做法:将所得税的纳税人定为通过股权激励获得了股票或者股权以及财产转让所得的所有者, 其相对应的股权激励费用部分以工资所得进行纳税, 不在企业所得税前扣除。
3.2 预防股权激励费用的税前扣除项腐蚀所得税税基
我国为了预防股权激励的税前扣除额腐蚀企业所得税税基, 借鉴了美国在这一方面的政策, 在国企员工的薪酬费用税前扣除政策上, 通过法律规定限制其可以扣除金额的上限。这种做法在防止所得税税基腐蚀上无疑是十分有效, 但是其也存在消极的影响, 一些企业高层将法律所规定的上限扣除额作为其薪酬附加的合理标准。学界有一些学者提出企业当期的所得税应纳税额可以由企业员工已缴纳的增值税进行抵扣, 但是这种股权激励费用的企业所得税扣除办法与企业所得税税前扣除的基本原理和概念存在偏差。在现今大众创新、万众创业的时代背景下, 采取递延所得税扣除的方法更为合适。对于股权激励费用的税前扣除额, 仍旧可以依照国家税务总局18号文件规定的方法进行确认和计量。根据《上市公司股权激励管理办法》 (证监会令第126号) 关于进行股权激励费用的税前扣除递延时限的规定进行操作, 无论是股票期权还是限制性股票, 只要是同一个股权激励计划, 其授权日到可行权日或者说最后一次解锁日, 中间的期限必须在三年以上。股权激励中长期激励的制度设计必须有一定的时间限制为其提供保障。同时, 为了达到减缓企业所得税受到的税前费用扣除和消除扣除上限规定过于简单而带来的负面影响, 在关于扣除时间的内容上可以做如下规定:同一个股权激励计划所相对应的可以进行税前扣除的激励费用, 需要从其缴纳最后一次的股权激励工薪所得税之日起, 在其之后的三年内进行平均摊销和扣除。这样的做法能够达到对股权激励长期性激励的强调作用, 同时呼应了《上市公司股权激励管理办法》的相关规定。
4 结语
我国为促进经济结构的转型和升级, 不断发布各种关于股权激励的政策文件, 对我国经济发展起到了积极促进作用。但是我国股权激励的企业所得税政策仍旧存在一些不足之处, 本文提出了明确税前扣除范围和税法性质和预防股权激励费用的税前扣除项腐蚀所得税税基的改进建议。
摘要：股权激励作为促进创新和创业的重要手段, 在国家提倡大众创业、万众创新的背景下, 引起社会的广泛关注。我国股权激励的企业所得税政策存在一些不足之处, 本文据此提出了明确税前扣除范围和税法性质和预防股权激励费用的税前扣除项腐蚀所得税税基的改进建议。
介绍激励政策范文第4篇
1. 金钱激励政策
专业的经济学家调查发现, 一般情况下人们都会受经济性物质鼓励, 个人奖励或者金钱酬劳都是促进人们努力工作的基础激励方法, 随着社会经济发展的当代, 人们的生活水平有了较大的提升, 而鼓励和金钱间的关系正在呈现一种弱化状态。虽然出现该种弱化趋势, 但物质基础仍然属于人们生存发展的首要需求, 也是人们最根本的动因所在。因此, 物质激励仍然属于企业激励政策中的重要方式之一。例如:工资、补贴、奖金、分红、优先认股权、保险金等。企业采取金钱激励政策, 则必须坚守几个方面的准则: (1) 金钱价值不一。同一数目的金钱, 针对收入不同的员工而言, 金钱的价值则不同。 (2) 必须公正物质激励。人针对报酬能够满足, 不仅在乎金钱的绝对值, 还会进行人员对比亦或者社会对比, 在对比过程中寻找自己的价值, 进而判断所得物质是否公平。 (3) 反对平均主义的金钱激励。平均分配金额无异于未鼓励, 除非员工的奖金发放按照个人绩效, 不然企业的金钱激励政策则属无效。
2. 参与激励政策
据多年工作经验发现, 一般的企业员工具有参与管理的期望, 倘若创造机会给员工参与管理活动, 员工的积极性则会提升, 而管理的效果也会明显。员工参与到关乎自己的商讨当中, 不断能提升自己的自信心, 还能提出管理者平常容易忽略的事项, 表达自己的独到见解, 为企业提出更有效的管理方案。所以, 让企业员工适当地参与到管理活动中, 不仅能激励员工, 而且还能帮助企业获得更多的价值, 此外, 企业员工参与管理之后, 还能提升对自身企业的认同感和归属感, 符合马斯洛五大需求理论。
3. 目标激励政策
目标激励为制定合适的目标之后, 利用各种方式引起员工的动机, 进而充分发挥员工的主动性和积极性。目标作为诱发机制之一, 其具备导向、引起、执行和鼓励的效果。人在社会中生存, 除了金钱物质之外, 还需要追求目标、权利和梦想等, 人只有持续不断地追求更好的目标, 才能充分调动其内心潜力不断前进。企业人力资源管理者进行目标激励时, 即把每一名员工内心深处的映隐显目标激发出来, 然后帮助员工设定具体的组织目标, 设计一套完善的操作流程, 于探究过程中给予指导和帮助, 进而完成组织任务和实现目标效果。倘若员工的目标非常明确时, 则对企业的工作热忱将上升, 产生较强的使命感和责任感, 该种激励政策于企业管理中非常有效, 并且效果非常惊人。
4. 工作激励政策
工作本身具有不确定性、复杂性和挑战性等特征, 企业管理人员为更好提升员工的工作热忱, 可适当给予员工一些极具挑战性的项目和工作, 向员工讲述工作内容的意义和价值, 进而激发员工的内在斗志, 同时, 于员工执行过程中, 不断给予员工挑战性的暗示, 员工在完成极富挑战性的工作后, 则会油然而生一种自我实现感。此外, 管理人员需实施“工作设计”, 将工作项目的内容扩大化和丰富化, 营造一个良好轻松的工作氛围, 为员工创建一个和谐的工作环境。
5. 发展机会激励政策
随着市场经济快速的发展, 各种竞争力不断提高, 企业员工不但需要掌握丰富的信息化知识, 还需要不断地学习和探究更深层次的知识。全球化发展的今天, 各类信息的更新速度非常快, 导致许多企业员工原有的知识构架不断落后, 虽然员工于社会实践过程中能学习到不少的知识, 但许多员工却有着更高层次的追求。例如:获取等级证书、EMBA学习、出国深造等。采取该些培养激励机制, 让员工提升其自身的综合素质, 进一步给予发展机会的鼓励, 让员工将所学内容应用到工作当中, 该方法不断能实现员工的自我价值, 还能帮助企业迅速完善战略构架。
6. 荣誉激励政策
鲜花掌声在每个人成长和发展过程中不可或缺的, 荣誉属于企业对个人或部门最好的肯定, 于满足员工自尊需要的同时, 还能进一步激发个人或者其他人的斗志。由于精神激励法属于最高层次的鼓励, 并且荣誉激励的成本较低, 于鼓励员工的同时, 降低了企业开支成本, 因此, 荣誉激励政策在企业管理中一项非常重要的管理机制。
7. 尊重激励政策
在许多公司表彰大会中, 许多管理人员则会说“公司今天的成绩是全体员工努力的成果”这样的感谢语, 能满足每个员工的视觉神经也尊重员工的劳动成果, 倘若以员工个人或者部门名义出现在具体项目的感谢中, 员工内心则会非常受到鼓舞。而在日常工作中, 管理人员对员工的适当需求加以拒绝, 并扬言“你不想干就走, 咱们不愁找不到人”, 该话语极大地打击了员工的自尊心和自信心, 导致部分员工认为自己在公司的存在毫无任何价值。企业管理人员不在乎员工的内心感受, 也不尊重员工和员工的工作价值, 将严重挫败员工的工作积极性和主动性, 而不负责任或者偷懒的态度将蔓延到工作中, 进而影响工作效果。企业上级和下级之间、员工与员工之间的鼓励尊重都是一种强大的精神力量, 其能促进企业员工之间和谐相处, 还能加强员工的归属感和凝聚力。
8. 授权激励政策
使用授权激励, 需满足三个方面的基准: (1) 评估风险。 (2) 充分授权, 权责相应。 (3) 合理检查。企业管理人员授予下属充分的行使权力, 需做到不干预下属的实际做法, 适量地满足下属的需求, 促进下属大展拳脚, 发挥自身的管理能力。据调查发现, 部分公司时常属于责高于权, 导致许多工作和项目无法顺利进行。因责高于权导致企业员工的积极性受到制约, 缺乏工作的热情, 进而造成工作效率低, 导致了企业资源的极大浪费和耗损。于授权方面, 不仅为给予工作权力, 更值得遵从的是授权能更好地指导、监督和培养下属, 让下属能够更加迅速地成长发展。因此, 企业授权激励并不是授人以鱼, 而为授人以渔人。许多员工都会期许得到上级的认可, 社会的肯定, 进而实现自己的人生价值。
9. 负激励政策
在企业人力资源管理中, 并不是全部的激励政策属于正面性的鼓励, 激励政策也包含大量的负激励机制, 例如:罚款、淘汰激励、开除、降职。淘汰激励属于一种惩罚性的控制措施, 在许多竞争中均采取淘汰激励。根据激励机制中的强化理论, 激励可使用处罚的措施, 采用具备威胁性、强制性的控制手段, 比如:降级、批评、降薪、罚款、淘汰等营造一种令人压抑的心情, 进而否决部分不良行为。
摘要：由于市场经济的影响, 企业之间的竞争力度不断上升, 而企业在管理过程中则离不开人力资源的管理。在企业生产经营过程中, 人力资源管理发挥着举足轻重的作用, 企业内部的人员管理、资源的优化配置和日常工作的管理均在其管理之内。所以, 充分发挥人力资源的管理力度, 调动员工的主动性和积极性, 有效地提升企业核心竞争力, 均需要实施科学的激励机制。文章将结合本人多年的人力资源工作经验进行分析, 总结几种有效地激励政策。给予同行或者大家一些理论基础和理论建议。
关键词：激励政策,企业人力资源管理,运用,分析
参考文献
[1] 韩鹏, 陈玲.高新技术企业R&D税收激励政策现状、问题与对策[J].河南理工大学学报 (社会科学版) , 2012 (13)
[2] 周白雪.激励政策在企业人力资源管理中的运用分析[J].现代商贸工业, 2013 (1)
[3] 史翔.人力资源会计考评方法在股权激励中的运用[J].财经界, 2010 (12)