培训与开发论文题目范文第1篇
关键词:安全培训;效果评估;评估模式;存在问题;对策
1 煤矿安全培训效果评估的指导思想煤矿安全培训效果评估是煤矿安全培训工作中比较重要的环节。安全培训效果的评估，是指安全培训机构在组织安全培训之后，采用一定的形式，把安全培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。
一个完整的培训流程应该包括四个步骤:培训需求分析———根据需求设计、选择、论证培训方案———方案具体实施过程———效果评估。良好的安全培训评估体系是在工作分析、岗位安全说明、安全绩效标准、安全管理以及安全培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过安全培训不断提高安全业绩，并在提高安全业绩的基础上，逐渐提高安全绩效标准，进而使煤矿安全培训进入良性循环，真正服务于煤矿煤矿企业的安全战略。
2 安全培训评估检查的目标和原则安全培训效果评估的实质从深层次讲是对安全培训组织、安全培训保障的评估，因此安全培训效果评估的工作目标是:紧紧围绕煤矿安全培训组织、安全培训保障的基本要求，以全面增强生产经营单位从业人员安全素质，以不断提高安全培训质量和安全培训教学管理水平为目的，建立和完善安全培训质量评估制度，逐步实现安全培训质量评估工作的科学化、规范化和制度化。
开展安全培训质量评估工作，应遵循实事求是、客观公正、简便易行、注重实效的原则，坚持激励与约束相结合、定量与定性相结合、指导性与操作性相结合，以评促改，重在提高。
3 安全培训效果评估的模式目前国内外运用得最为广泛的培训评估方法仍然是美国学者柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型。至今，它仍是安全培训经常使用的经典培训评估模型。柯克帕特里克从评估的深度和难度将培训效果分为4个递进的层次———反应层、学习层、行为层、效果层。
反应层评估:即评价学员对整个培训过程的意见和看法，对培训计划是否满意、是否喜欢、是否认为有价值，包括对培训的内容、讲课老师的水平、培训的方式、时间安排、环境设施等各方面的反应程度。反应层评估的主要方法是问卷调查，也可座谈、面谈、电话调查等。问卷调查是在安全培训项目结束时，收集受训人员对于安全培训项目的效果和有用性的反应，受训人员的反应对于调整安全培训方案至关重要。反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟的时间。如果设计适当的话，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。具体衡量的尺度，可以采取4分法(极好、好、一般、差)、5分法(极好、很好、好、一般、差)，或
者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比较容易操作，但区分度不如7分法、10分法。问卷调查的缺点是数据具有主观性，含有受训人员情感成份。在安全培训课程结束前的最后一节课，受训人员对问卷的内容易受经验丰富的安全培训管理人员富有鼓动性总结发言的影响以及为了照顾情面，均可能减弱受训人员原先对培训不良的印象，从而影响评估结果的有效性。所以这个层次的评估可以作为改进安全培训内容、安全培训方式、教学进度等方面调整的依据，但不能作为评估的结果。学习层评估是测量受训人员对原理、技能、态度等安全培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。
安全培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在安全培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。强调对学习效果的评价，也有利于增强受训人员的学习动机。行为层的评估是指培训过后培训学员返回工作岗位的行为变化，主要是指工作中的行为表现和工作绩效，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。可以说，这是考查安全培训效果的最重要的指标。这往往发生在安全培训结束后的一段时间，由上级、同事、下属观察受训人员的行为在安全培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了安全培训中学到的知识和技能。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其安全培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这通常需要借助于一系列的评估表。这种评价方法要求企业不断获得学员的安全行为信息。
效果层的评估上升到组织的高度，即判断安全培训是否对煤矿企业安全成果具有具体而直接的贡献。这可以通过一些指标来衡量，如事故率、安全质量、安全意识等。通过对这样一些组织指标的分析，煤矿企业能够了解安全培训带来的成效。例如可以分析比较事故率以及事故率的下降有多大程度归因于安全培训，从而确定安全培训对组织整体的贡献。
这种四级评估模型已成为中国煤矿企业安全培训效果评估的主要标准，但在相当多的煤矿企业，安全培训效果评估一般只停留在第
一、二层次，而
三、四层做到的较少。
准确的评估安全培训的效果是一项很困难的工作。美国人力资源管理专家洛丝特对评估培训结果提供了一些简单而适用的建议，可以给我们一些有益的启示:
(1)请学习者在培训课程结束时填写评估表。
(2)培训开始让学习者谈谈他们希望学到什么。培训结束时，让他们回顾自己提出的学习目标，并讨论究竟学到了什么。
(3)不断提出问题，让学习者阐述他们是如何理解概念的，并如何在工作中运用这些概念的。
(4)每讲完一个新技能或新概念就进行小测验，确保每个学习者都掌握了这部分内容。
(5)回顾学习结果，让学习者证明自己取得的学习成果。
(6)安全培训结束后，让学习者花5~10分钟时间写一写他们如何运用学习成果以及什么时候用。
(7)观察员工的工作情况以及对新技能或新知识的使用情况。
(8)比较培训前后员工的表现。
(9)让学习者写下安全培训中哪些内容对他们的工作最有用，哪些内容最没用。
(10)交给学习者一项工作任务，要求他们使用学到的新知识和新技能。完成任务后，与每位学习者交谈他们的工作，指出他们的不足，并加强学习。
作为完整的职业安全培训，安全培训后的评估和反馈是安全培训过程中必不可少的一环，是对本次安全培训进行改进、完善和提高的必要手段。但由于安全培训评估是安全培训的一个难点，煤矿安全培训机构限于精力、实力和财力，煤矿企业里大多数的安全培训只做到了反应层和学习层的评估，这对于现在煤矿企业的安全培训要求是远远不够的。
4 安全培训效果评估工作存在的问题安全培训评估工作的不足主要体现在如下几个方面:
(1)对安全培训评估的战略意义认识不够。很多煤矿企业没有认识到评估工作的重要性，认为安全培训评估工作可有可无，大多数安全培训机构并没有建立完善的评估体系，安全培训之后不搞效果评估也是常见的情况。
(2)一部分安全培训机构的安全培训效果评估只停留在初级阶段。一是安全培训评估投入少，许多煤矿企业在安全培训工作上舍得花钱，开展品种繁多的安全培训项目，但对安全培训评估工作不投入，导致安全培训效果无法评价，使有些安全培训工作收效甚微;二是安全培训评估的方法欠缺，安全培训评估工作在我国处于探索阶段，方式、方法不够完善，特别是有些煤矿企业生搬硬套评估方法，没有运用适合煤矿企业自己的方法;三是没有做第
三、第四层次的评估，即没有对员工安全培训后在工作岗位上行为的改变和对煤矿企业经营业绩带来的变化进行跟踪，安全培训效果的检验仅仅局限于安全培训过程中，没有在实际的工作中进行，造成了安全培训与实际生产服务脱节。
(3)安全培训需求不明确。对许多的管理层来说，安全培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于煤矿企业对自身的安全培训需求不明确但又意识到安全培训的重要性。煤矿企业对员工的安全培训需求缺乏科学、细致的分析，使得煤矿企业安全培训工作带有很大的盲目性和随意性。很多煤矿企业只是当公司在管理上出现了较大的问题、监督检查的情况下才临时安排安全培训工作，仅仅满足短期需求。对于安全培训需求的制定，一些企业负责培训的部门不进行需求分析，只凭经验和模仿他人而机械地制定本单位的安全培训计划，不根据实际情况制定今年的计划;有的公司对安全培训需求的界定甚至只根据矿长的一句话。总之，
安全培训前不进行细致深入的需求分析，对培训方案不进行合理的设计，以至于安全培训需求不明确、某些煤矿企业的安全培训变成一种救火式、应急式、毫无规矩、偶然的工作，导致人们认为培训流于形式，更谈不上效果评估。
(4)安全培训安排与设置不合理。煤矿安全培训目前处于规范化的初期阶段，无论在培训组织，还是培训保障，都存在不足。特别是基本的师资、课程设置、安全培训方法上都存在不足。例如:授课教师一部分是在煤矿企业中成长起来，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法上却火候不足;一部分是大专院校的老师，拥有足够的理论知识却缺少实践。在安全培训教学方法上，煤矿企业大多运用传统的模式授课，“老师讲，学员听，考试测”，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使学员失去对安全培训的兴趣，缺乏有效性、内容的针对性、过程中的针对性和趣味性。当前的教育安全培训都是以学习和掌握既有的知识和技能为中心，不能开发学员的创新能力，而安全培训的深层次作用恰在于开发学员的创新能力。国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块安全培训等方法值得我们借鉴。同一安全培训班的学员也常常出现水平参差不齐的现象，使安全培训班的进度难以协调，效果不显著。安全培训的课程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前几年的课程，这也反映了需求分析不足。
( 5)信息反馈渠道不畅。安全培训进入实施阶段时，需要实时反馈学员的学习信息，做到持续改进。而实际情况是，限于机制无反馈渠道等原因，或即使反馈有时也很难改进。
(6)安全培训评估机制不健全。安全培训投入与产出是目前煤矿企业安全培训存在的最大问题，更加剧了安全培训效果评估难的问题。由于人们较为重视的是安全培训资金投入的问题或者如何改善安全培训的方法和技术问题，许多的煤矿企业没有将精力放在安全培训的评估工作上，没有认识到安全培训评估工作的重要性。大多数的煤矿企业并没有建立完善的安全培训效果评估体系，对安全培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在安全培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评安全培训效果的作用，在安全培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。
(7)由于安全培训效果具有滞后性、间接性，使安全培训效果在一定时间才能体现，且安全培训具体的收益很难计算，从而加大了安全培训效果测量的难度。安全培训中存在的问题
5 建议与对策
(1)提高认识。领导者观念上存在的误区引发了一系列的问题:认识不足、决策草率、投入不足、制度不完善、具体工作方法不当都需要领导者接受培训和通过有效的评估与考核机制来改善。安全培训评估受《煤矿安全培训管理办法》颁布、国家局和省局安全培训机构培训质量评估检查促进的影响，近一时期对安全培训领导者的观念已经有了很大促动，国务院446号令更加局这一促动，但是仍然有部分领导者的观念还停留在过去的习惯做法上，需要进一步培训，更新观念，用现代培训理念管理安全培训，以适应煤矿安全培训发展的需要。
(2)制度规范。制定培训效果评估工作程序:前期准备工作程序、运行程序、
结束程序，制定科学合理的培训效果评估指标体系，规范评估方法，加强对培训效果评估检查等工作制度，用制度进行规范管理。
(3)进行安全培训需求分析。了解岗位信息，岗位的安全工作职责、工作内容、工作流程、所需要的知识技能、需要取证、换证的人员、绩效考核指标等，这些都是分析岗位安全培训需求的基础。一般安全培训的需求来源，一是工作要求的变化;二是煤矿企业人事的变化，升职、降职、前进后退、新老交替都会产生安全培训需求;三是绩效的变化，绩效不足自然产生安全培训需求。对需求的界定，不仅要管理层来决定还需要中下层的员工参与，因为这些员工切身感受到安全培训的需求。
(4)加强安全培训的信息反馈沟通工作。在安全培训前、培训中以及培训后，都能反馈信息给安全培训的主管部门，特别是重大问题、影响培训教学效果比较大的问题能够及时得到解决，培训工作能持续得到改进。
培训与开发论文题目范文第2篇
一、推进人力资源培训与开发的重要性
近些年，随着社会发展的深入，企业人力资源培训再一次被推向议论点。现在的社会已经不是以前的社会了，国内外各行各业的竞争越来越大越来越激烈，也不是简单能解决的。这样就突出了人力资源管理的重要性。企业要想获得更好的发展，我们要在国际社会上有更好地立足必须抓紧人力资源培训与开发。虽然人力资源的培训在不断进行，学各个企业和相关人力资源师对于改革越来越重视，但是当前我国企业人力资源的情况仍让人担心。
二、当前各个企业进行人力资源培训的现状
（一）多数人力资源培训师仅仅采取机械性的程序
对于人力资源管理的新模式目前还在探索中，也就是各项经验及实践还不够完备。很多企业的人力资源管理工程中，仅仅主观或机械地按照以往的程序进行，没有对员工进行个性化引导，而是一味地讲解一些工作的要求和方法，或者忽略了在其中对相关专业知识的合理应用。这使得原有的人力资源培训模式不能发挥到理想的作用，会给企业员工带来额外的工作负担，甚至让其产生工作的厌恶感。
或者有部分人力资源工作者，没有及时充电，自身的能力和水平需要进一步提升。然而，在我们的人力资源培训的队伍中，可能有部分人员由于年纪原因或者其他因素对于先进的技术和方法掌握不到位，这也就为我们人力资源培训与开发增加了难度。
（二）对企业员工专业知识应用的能力的发展跟踪监测不到位
各个企业员工的专业知识及应用能力不是一朝一夕能改变或者培养出来的，这是需要一个过程。说明我们企业人力资源的管理也是一个长期的过程。想要员工的相关专业能力得到提升，不仅需要各个人员在对其专业知识课程知识方面多下心，还需要对员工的能力和目前学习状态进度不断跟踪监测。只有监测到目前员工们的学习水平才能给予相应的指导并进一步进行管理和分配，但目前因为现实任务的特殊性和繁重，相关人员精力或者能力不够，导致企业人力资源培训与开发陷入困顿。
（三）对全体员工的情况没有很好的把握
企业的人力资源管理师主要是对整个公司的员工情况进行统筹。因此，必须站在整体的角度上对于员工的情况进行把握到位。
有些心理学家指出，人们在进行检验或者其他工作时会无意识地偏向那些绩效好或者积极的员工，若是没有将全公司的资源进行统筹，反而会引起各个员工的发展不均衡，甚至出现两极分化的现象。
三、关于如何推进企业人力资源的培训与开发
当前伴随着各方的努力，企业人力资源培训与开发深入到日常工作事务中，但是在具体实施中想要提高人力资源培训的有效性和创新性还需要企业、管理者、职员的共同努力。目前，互联网及相关技术深入社会的方方面面。以下结合笔者的经验以及对相关情况的认知，对当前企业人力资源培训新模式给予了一点建议。
（一）利用网络环境，优化企业人力资源培训与开发办法
在以往，相关管理人员往往采取单一方式来进行人力资源管理的培训。其实可以将很多种教学办法应用其中。比如，我们可以将全体职员分为不同的几个小组，按照不同小组来进行提问，每次提问组内一个成员。必要的话可以进行相应的奖励。还可以鼓励员工们发挥自己的能力，在他们对会计专业基础知识有一定了解的基础上，自己设计相关提问问题。为了保障培训的有效性，可以对问题进行核查或者补充性提出几个问题。同时也可以采用网络化授课，通过电子平台建立信息库，从中随机抽取培训素材。还可以利用网络资源，建立相关的网络知识学习小组，让培训的课堂不仅仅在线上。这样不仅可以提高员工们参与人力资源培训的积极性，还能让他们节约自己的时间，真真正正从企业人力资源管理中受益。
（二）加大对员工培训后期练习和成果的追踪
我们可以利用互联网建立企业资源培训数据库。将各个员工的学习特点和情况录入进去，这样也可以方便我们对职工当前培训情况的管理，同时又方便管理者跟踪到位每位员工，对员工进行培训后学习和成果的追踪。很多工作能力是不可以准确地检验和迅速地提高，而是在一天天的积累中循序渐进的。
（三）不断加大对管理人员的培训
人才是任何行业发展的持久力量，再为先进的技术或者器械，都需要在人的操控下进行活动。只有相关从业人员的素质和水平的提高才能真正促进行业的良性发展。培训师是教学的灵活和导向，只有相关的人力资源培训师对于当前最有效的相关培训手段和方法有了好的把握，才能引领公司相关工作的推进和进步。
四、结束语
当前，随着我们对于企业人力资源培训的不断加强，对企业人力资源培训的新模式也在不断探究。不可否认的是，合适的人力资源培训新方式让传统的人力资源管理进入的新的阶段，通过逐渐对员工相关能力的培养，真正地把相关工作落实到位，调动公司职工对于公司发展的参与度。让公司职员在管理中回顾自己所学习的内容，并将其吸收融合到自己的相关工作实践当中。
摘要：众所周知, 人力资源的培训及开发对于整个企业相关业务及日后的发展的影响是不可估量的, 它不仅关系着相关企业人才素质的培养, 更对企业日后进一步的发展有着重要的作用。整个人力资源培训的方法及内容也与人力资源的质量是无法分开的, 而如何在当前企业人力资源管理中协调好也是我们一直在关注的。企业人力资源培训的相关实践还不够充分, 具体的模式和方法还需要进行不断地探索。
关键词：企业,人力资源,培训,开发,解决
参考文献
[1] 谢春, 李健.中国特色新型工业化评价指标体系构建及实证分析[J].系统工程, 2017 (3) :74-80.
培训与开发论文题目范文第3篇
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培训与开发论文题目范文第4篇
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培训与开发论文题目范文第5篇
一、概述企业人力资源培训与开发
企业人力资源培训与开发工作的有序展开需要一个完善的体系来对其进行支撑, 其主要包括:培训课程体系、培训管理体系、培训评估体系等内容, 且整体培训的目标要与企业的实际发展状态高度契合, 即企业战略导向。综上所述, 若想促进企业的长足进步与发展, 就必须要在内部定期开展人力资源培训与开发工作, 通过多层次多方位的培训来为企业提供源源不断的新型人才, 才能以便于企业核心竞争力的形成[1]。
二、企业人力资源培训的发展困境
(一) 企业人力资源培训认知不足
随着现代企业制度的逐步建立以及发展, 大部分企业为了提高自身的核心竞争力, 都在内部开展人力资源培训与开发工作。但在社会主义经济市场环境背景下, 企业之间的人才具有较强的流动性, 企业相关领导者对于企业人力资源培训与开发的重要性没有充分认知, 造成其在内部缺少相应的人员培训;与此同时, 总体上来讲企业人力资源培训与开发是一项长期的工作, 很难在短时间内得到收益, 部分企业领导出于经济利益的考虑, 很少会在人力资源开发与培训上投入过多的资金。最后, 在市场经济竞争越发激烈的状态下, 大多数企业渴望人才, 其在人力资源培训与开发过程中急于求成, 只注重对现有职员进行培养, 很少会关注后备人才的培养以及管理, 致使企业在经营管理过程中很容易出现人才队伍断层的现象[2]。
(二) 企业人力资源培训缺乏目的性和预见性
现阶段为了加强企业人力资源培训的工作力度, 大部分企业都会在培训工作开展之前, 制定培训方案以及培训计划, 但经过分析后发现企业所制定的培训计划缺乏相应的目的性和预见性且与实际相脱离, 难以对员工职业生涯产生有效的促进作用;其次, 一些企业在人力资源培训方面具有较大的随意性和较强的形式性, 致使企业的人力资源培训工作流于形式, 效果较差。最后, 还存在部分企业在人力资源培训过程中, 为了减少资金投入从而缩短培训内容和时间, 其对员工的职业素养以及岗位需求起不到实质性的作用;加之企业培训方式缺乏创新性, 采用传统的培训方式或借鉴其他企业的培训方式, 与本企业实际发展状况相脱离, 也会影响人力资源培训效果。
(三) 人力资源培训体系不够完善
企业要开展有效的人力资源培训与开发工作, 就必须要在内部构建完善的人力资源培训体系。以此为基础, 根据培训对象以及培训目标, 制定详细的培训计划, 将人力资源培训工作的效用发挥到最大。但是经过调查与分析后发现, 大多数企业在开展人力资源培训时, 其目标与内容都不够明确化, 与企业的长期发展战略、现阶段经营状况缺乏相应一致性, 难以促进企业的长足进步与发展。因此, 缺乏完善培训体系的人力资源培训工作, 虽然在短时间内可以解决企业中存在的问题, 但对于企业长足发展中人才缺乏的状况并不能得到有效改善, 其效果不够明显。
(四) 人力资源培训内容缺乏合理性
首先, 企业对开展人力资源培训与开发的不够重视使得企业在这方面的资金不足, 致使其培训内容更换周期较长, 难以适应时代发展潮流以及企业运营状况。大部分人员接受的理论知识和技术培训都是较为滞后化的。其次, 部分企业培训资金充足, 培训过程中会引进国外先进的培训模式以及培训理念, 但其与企业自身的经营状况以及员工的实际岗位诉求不相一致。最后, 一些企业在人力资源培训内容的制定方面, 侧重于对管理型人才的培养, 却忽略了对技术型人才的重视, 致使企业人才培养呈现不均衡的发展态势, 这在某种程度上来讲也阻碍了企业的繁荣与壮大。
三、企业人力资源培训与开发的路径探寻
(一) 人力资源培训与开发工作认知程度的提高
随着经济社会和市场竞争的快速发展, 为适应市场环境企业必须要在内部定期开展人力资源培训工作, 并以此为基础为企业的发展提供源源不断的后备人才, 这就要求企业对人力资源培训工作认知程度的提高。首先, 企业在进行人力资源培训与开发的过程中需要对影响企业发展的诸多要素进行全面细致的分析与评估, 充分了解并预测不同因素对人力资源培训可能产生的影响, 并以此为根据制定具有针对性的培训方案。其次, 在开展人力资源培训工作过程中, 必须引导员工对日常工作的内容进行总结与分析。企业内部人力资源培训工作的开展, 其本质上就是要不断提升企业员工的工作素养以及职业技能, 因此不能够停留在某一阶段的工作内容上不发生变化, 而是要不断对其进行调整与升级, 并将社会主义经济市场环境下新型的工作理念以及工作模式传递给员工, 为今后的岗位需求提供依据。最后, 还要加强对企业人力资源开发工作的重视程度, 并以此为基础为人力资源培训设定短期和长期的两种培训目标, 在将企业原有问题进行有效解决后, 还要对企业长足发展起到一定的促进作用, 逐步提升企业人力资源培训水平。
(二) 人力资源培训体系的完善化
为保证企业内部所开展的人力资源培训与开发工作是及时有效的, 就必须要对人力资源培训体系进行完善与升级。首先, 在构建人力资源培训体系时, 要采取合理有效的方法针对企业状况进行全面分析与规划, 以保证人力资源培训与开发工作整体符合企业的战略目标。其次, 还要根据企业的实际状况建立相应的奖赏机制以及培训约束机制, 促使员工在权责一致的条件下积极开展培训工作, 提升自身的工作技能。
(三) 制定合理的人力资源培训计划
科学有效的人力资源培训与开发必定会提高员工的工作有效性以及促进企业的长远发展。因此, 在开展企业人力资源培训与开发时, 必须要根据企业自身的实际发展需求, 制定详细且具有可执行性的培训计划。首先, 企业所制定的人力资源培训计划必须要具有较强的针对性, 确保其可以被落实到每个实际培训工作之中。其次, 企业在进行培训时, 要保证培训的可执行性, 以保证培训工作可以顺利进行。
与此同时, 如果企业在人力资源培训过程中出现资金不足等情况时, 也要保证其人力资源培训工作的目的性和组织性。最后, 在开展人力资源培训与开发时, 要给予员工充足的时间与空间, 使其在培训后可以对自身工作岗位技能的提升进行全面调整, 并运用培训中所掌握的知识和技能来解决自身工作岗位中遇到的难题, 保证人力资源培训内容与企业发展的紧密结合。
四、企业人力资源培训与开发的现实意义
(一) 企业开展人力资源培训与开发, 有利于增强企业的凝聚力
企业通过人力资源培训与开发工作, 可以让员工充分认识企业的经营理念、企业文化、企业价值等多方面内容, 并以此为基础对自身的工作内容以及工作态度进行规范。在企业规章制度的约束下有效开展工作, 为企业创造价值。其次, 通过企业人力资源的培训与开发, 可以让员工对企业有更加全面充分的认知, 并在认同企业价值观与企业文化的状态下自发自愿的融入企业, 为企业的长期发展而努力, 从而形成企业强有力的竞争力以及凝聚力。
(二) 企业开展人力资源培训与开发, 有助于提高员工的职业素养
企业通过培训与开发工作可以不断纠正员工的工作态度, 使其素养与岗位需求高度契合, 从而进一步促进企业的经营与发展, 为企业创造更多的经济价值。与此同时, 通过企业人力资源培训与开发员工可以受到更加完善的专业性知识培训, 在进一步提升自身工作素养与职业技能的同时积累更多的经验, 从而可以满足更高岗位标准的需求, 促进企业朝着更好更高的方向发展。
五、结论与建议
现阶段随着经济社会的发展与进步, 企业之间的竞争变得越来越激烈, 企业若想在其背景下占据一席之地就必须要不断完善企业内部员工的管理模式与人才培养机制, 通过人力资源管理理念与人力资源管理模式的改革创新, 为企业的发展注入源源不断的活力。企业人力资源培训与开发工作, 在一定程度上决定着员工的职业素养以及工作技能, 完善的企业人力资源培训工作, 可以进一步促进企业经济收益的提升和企业的长足发展。充分发挥培训体系对企业发展人才培训的作用力和反作用力, 增加企业对时代要求的敏感性和超前性, 与我国大政方针和产业升级方向有机结合。综上所述, 在企业内部开展人力资源培训与开发工作已经成为企业核心竞争力形成的重要影响因素。
摘要：随着经济社会的发展, 各行各业对人才的需求标准变得越来越高。因此, 企业定期对内部员工进行人力资源培训与开发就变得尤为重要。本文先是简要叙述企业人力资源培训与开发的困境, 随后具体探究企业人力资源培训与开发的路径。
关键词：企业人力资源管理,培训与开发,路径探寻
参考文献
[1] 肖国华.试析电力企业人力资源培训与开发[J].新商务周刊, 2018 (17) :111.
培训与开发论文题目范文第6篇
2、移动应用开发专业中高职衔接的课程设计探索
3、对高职计算机应用专业中开设移动软件开发类课程的思考
4、基于微信的《计算机应用基础》移动微学习平台的开发与应用研究
5、移动应用开发可以更简单
6、全过程体验的《移动应用开发》课程模式
7、基于跨平台的移动应用开发框架研究
8、高职移动互联应用技术专业教学标准开发的探索
9、高职移动应用开发专业校企合作人才培养模式分析与探究
10、微软移动应用实训平台在职业院校教学中的应用
11、移动瘦客户端架构在企业中的应用研究
12、基于移动互联网的校园信息平台开发与应用
13、基于“ITeam”平台的高职移动应用开发创新人才培养
14、现代学徒制下高职移动应用开发专业课程体系构建
15、新工科背景下移动应用开发专业建设研究
16、浪潮ERP发布移动应用开发平台V2.0
17、“1+X”证书制度下Android移动应用开发探讨
18、HTML5对网页开发与移动应用的影响
19、基于NFC的农产品移动溯源系统开发与应用
20、移动应用开发的发展趋势
21、浅议基于移动学习的语音类教学资源的开发和应用①
22、北京河长智慧移动终端应用设计与开发
23、高职移动应用开发专业实践教学体系构建
24、基于产学合作的移动互联网应用开发课程体系创新创业教育改革与实践
25、基于iOS的分享导购移动应用分析与开发
26、移动应用开发者主要开发免费应用
27、区块链如何颠覆移动应用程序开发领域
28、第五代移动通信技术应用开发研究
29、CDIO模式在移动应用开发类课程教学中的探索与应用
30、移动机器人行为协同开发框架与应用研究
31、移动互联网应用跨平台开发
32、儿童数字绘本移动端增强现实应用开发简述
33、基于移动互联网下广播电视多媒体增值业务的开发和应用
34、基于微信平台的移动课程资源开发与应用
35、移动教学平台开发中的应用解决方案探讨
36、基于GPRS和GPS急修移动作业系统的开发与应用
37、基于移动互联网的第三方应用程序开发优化研究
38、基于移动学习的教学资源开发与应用研究
39、基于Android的移动车载手机应用设计与开发
40、高职移动应用开发专业课程设置研究
41、基于创新创业能力培养的移动应用开发课程教学改革探索
42、南方航空飞机健康管理系统移动平台研究开发与应用
43、移动应用开发技术教学团队建设策略与实践
44、建筑施工现场整体式移动总配电房的开发应用
45、移动应用程序开发精品课程网站研究与设计
46、CDIO视野下高职《移动应用开发技术》课程教学改革
47、关于跨平台移动应用开发技术刍议
48、基于CDIO理论的《移动互联应用开发（Android）》课程教学模式改革探索
49、适用于消防巡检和移动执法的地图应用开发