1 引言
EVA指标围绕企业会计净利润对营业利润进行调整, 是在会计利润抵扣股权资本成本, 或是营业利润抵扣全部资本加权成本后得到的。其基于股东利益立场, 利用薪酬激励带动企业管理绩效, 使会计计量结果更加精准, 确保了会计信息的真实完整性, 强化了股东在企业经营中的地位。
2 EVA指标薪酬激励的意义
2.1 增强了激励计划的持续性
EVA指标薪酬激励的股权激励效果主要借助红利激励、缓冲约束等方式实现, 可以减少股权激励中不确定因素的影响。通过会计科目的调整, 可促使职业经理人以股东利益为中心实施企业薪酬管理, 对企业长远发展有着积极促进作用, 有利于企业利润目标的实现。
2.2 使激励制度实践更加直观
证券资本市场股价不利于企业股权激励实践, 实际执行难度大, 同时不符合企业发展战略目标的实现。围绕股东利益角度实践EVA指标薪酬激励, 可避免资本市场因素变化对企业经营业绩评定的干扰, 确保了企业薪酬管理与实践、经营业绩评定的科学性与民主性。使激励制度实践更加直观与可靠。
2.3 优化了企业财务及治理结构
在企业薪酬激励制度中引入EVA财务指标, 可确保股东、经营管理者等利益参与方的经济利益, 拉近了参与方之间的关系, 有利于利益参与方的有效协作、互动, 促使经营管理者能够切实维护股东利益而展开内部管理。确保经营者经济利益的同时, 实现了股东利益最大化, 并可以实现股东对经营者行为的管控。EVA指标薪酬的实践, 促使股东与经营管理者的思想、利益一致, 双方关系协调, 有效规避了委托代理风险, 降低了代理成本, 确保了管理水平。
3 EVA薪酬激励制度在应用中存在的问题
3.1 EVA薪酬激励制度在实践中存在局限性
首先EVA薪酬激励制度适用于部分企业, 对新成立、周期性企业或是金融机构不适合。其次在围绕各项新标准组织管理者培训时, 需要考虑大量培训成本的问题。同时, 实践EVA薪酬激励制度, 对会计科目的调整, 必然会带动企业对外会计、对内管理系统的波动, 促使其向双轨制转型。此外, 由于EVA指标计算中资本成本具有易变性, 加之指标对各企业、部门的差异不能很好反映, 因此规模越大的企业利用EVA薪酬激励制度获取的经济增加值就会越高。企业资产基数差异, 经济增加值的水平不同, 会造成统一标准计算后的员工薪酬分配缺乏针对性。
3.2 EVA指标在计算取值方面存在弊端
EVA指标在计算权益成本时, 主要围绕资本资产定价模型展开股权成本计算。依据模型中的股票风险系数, 了解企业股票受市场环境因素的影响程度。在西方发达国家, 有指定的财务、咨询机构围绕企业股票市场发展趋势, 定期公布股票风险系数。但国内资本市场, 受市场环境影响, 市场评价体系无论是在理论或是实践方面都处于起步阶段, 仍缺乏完善性、科学性。鉴于国内市场投机行为较多, 导致市场股票价格、走势等与企业真实价值脱轨, 公布的股票风险系数对企业经营帮助性不大, 限制了EVA指标薪酬激励的创新、推广, 直接抑制了EVA指标的调整与优化。
3.3 市场中介机构参与度不高
在西方发达国家, 专业的财务机构、财务公司等中介机构对权威机构发布的EVA公司的财务指标进行评价和分析, 为群众了解企业实际情况提供了便利, 同时为EVA指标薪酬激励的实践、推广夯实了基础。国内资本市场中EVA薪酬理论、实践处于摸索性前进阶段, 尤其是管理、业绩评价方面的理论与实践还需要补充与经验指导。不仅缺乏EVA指标薪酬管理人才, 同时管理咨询服务机构数量较少, 导致EVA指标、薪酬激励还处于磨合期, 对企业财务、经营业绩的反映并不全面。
3.4 企业对EVA奖金额参数关系处理不到位
利用EVA薪酬激励计划搞活企业, 必须注重EVA奖金额的三个重要参数, 即目标奖金、EVA区间与预期EVA增量。但部分企业高层管理者对EVA值与奖金额、EVA增量与超额回报等之间的关系并不明确。部分企业认为EVA增量不适用于EVA值为负数的企业, 直接限制了EVA的增加与应用。
4 强化EVA指标薪酬激励应用的对策
4.1 正确认识EVA薪酬激励制度
首先应将EVA看作是系统性的管理体系, 而不是单一经济指标, 包括计分衡量系统、股东合作的激励系统、资源合理配置的财务管理系统。并修正现有EVA公式, 包括对税后净营业利润、资本费用的调整。其次明确企业实际情况与EVA薪酬激励制度的匹配度, 综合考量行业因素、战略因素。其中行业因素是指EVA难以有效计算劳务成本的服务型行业。战略因素是指新成立的公司, 主要目标是扩大市场占有率, 其往往伴随着大量市场营销费用, 此类公司建议不采取EVA薪酬激励。
同时展开全面培训, 使高层经理人、管理层者全员参与到计划培训中。转变雇员企业价值创造理念, 实现业绩考评透明化、规范化。更新雇员EVA计算方法、理论等, 切实将业绩与员工薪酬挂钩。在设计EVA薪酬激励制度时, 可以利用转移定价、特别奖金等措施, 对现代EVA薪酬激励计划进行弥补, 确保薪酬激励的有效性。
4.2 优化股票风险系数
我国以农业为主的第一产业、以制造为主的第二产业企业平均利润率处于稳中求进的发展趋势中, 风险水平、风险因素应对能力相对适中, 该部分企业在展开薪酬管理时, 可利用该行业平均风险水平反映企业风险因素系数。但以销售服务为主的第三产业, 以及生物制药、高科技信息等新型行业, 鉴于其应对市场风险能力相对较弱, 市场环境波动影响较大, 加之风险因素的不可测性, 个股风险水平层次不同, 因此在其基础上展开EVA薪酬激励计划, 完全可以利用个股替代市场风险, 用企业股票价格指数代替个股风险系数, 实现EVA薪酬激励制度的针对性应用。
4.3 加大对市场中介机构的培育力度
借助市场中介机构的评定、管理能力, 可促使企业EVA薪酬激励计划应用的高效性、可靠性, 同时确保了企业薪酬管理、激励作用的最大程度发挥, 对企业员工工作积极性、操作规范性, 以及企业管理水平的提升有促进作用。应广泛吸取国外咨询服务机构的实践经验与理论内涵, 为国内市场中介机构研发、推广EVA指标薪酬激励提供理论指导, 促使各咨询服务机构业务水平的提升, 强化市场服务能力。借助多媒体途径扩大财经类信息的宣传, 利用舆论评定、监督企业EVA薪酬激励效果, 规范企业薪酬管理行为。同时为企业薪酬激励、管理质量的持续改进提供机遇, 促使企业持续发展。
4.4 明确处理EVA奖金额的参数关系
现代EVA薪酬激励计划中, 奖金额用目标奖金/EVA区间与超额EVA增量的乘积, 加上目标奖金方式计算, 超额EVA增量是业绩主要评定标准。与传统方式比较, 激励的性价比更科学, EVA指标的薪酬激励效果更好。EVA增量可以应用于EVA值为正负数的企业, 使超额回报、EVA增量间的关系更加直观。
首先要明确EVA目标奖金在员工总报酬、EVA份额中的比重, 确保员工的经济利益。一般企业员工薪酬, 主要由基本报酬、风险报酬组成, 前者是员工的稳定收入, 后者直接与EVA挂钩, 也是企业激励管理的最直观途径。激励力度与风险报酬呈正比, 由于员工、管理者的工作性质与风险承担各不相同, 因此不同层级员工占据的EVA目标奖金比重也不同, 大部分高层决策者获得的目标奖金, 在总报酬中的比例要远超于基层员工。当企业经营者为股东带来越多的投资回报, 企业分配EVA增量比例也会越大, 奖励与超额收入成正比。
基于公司的角度分析, 上市公司可围绕企业市场价值, 根据一定标准量化预期EVA增量。对非上市公司则可以依靠类似行业、规模的上市公司市场价值, 经过调整预测本公司的每年EVA增量。预期EVA增量方式, 避免了传统预算标准下管理者业绩评定的弊端, 同时规避了预算执行不力的问题, 实现了员工个人目标、企业目标的协同并进。
基于EVA区间的角度分析, 当EVA降低至股东资本成本, 回报为零时, 企业高层管理者的薪酬奖金为零, 由此确定EVA增量、预期EVA增量间的绝对值, 可以切实保证薪酬激励的性价比, 维护了股东、管理者经济利益的最大化。
5 结语
通过薪酬激励规范企业高层管理者的行为, 提升其工作积极性, 是目前大部分企业治理机制的主要途径, 更是新形势下企业内部改革的必然选择。人力资源是企业发展的重要基础, 通过EVA指标薪酬激励, 可有效增加经营者的薪酬收入, 对企业转变经营机制有着积极作用。但在实践中还需提高对EVA奖金额参数关系、股票风险系数、计算取值、人才培育等方面的重视, 为EVA指标薪酬激励设计及制度的完善夯实基础。
摘要：随着市场经济的不断发展, 企业为扩大市场占有率, 逐渐加强了对自身薪酬管理制度的完善。基于EVA (经济增加值) 指标的薪酬激励, 围绕资本效率的管理核心, 以股东角度评定企业业绩, 确保了股东、经营者等利益参与方的自身权益, 强化了薪酬管理效率, 有效提升了企业薪酬管理水平。但在实践中还需完善EVA计算取值、市场中介参与等方面的问题, 本文阐述了EVA指标对于薪酬激励的意义, 分析了EVA薪酬激励制度在应用中存在的问题, 并提出相应的对策, 为企业薪酬激励制度的完善夯实基础。
关键词：EVA指标,薪酬激励
参考文献
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