公司奖金提成制度（精选10篇）
公司奖金提成制度 第1篇
云端商务人员工资制度
商务人员工资结构：底薪+提成+奖金
一 底薪：底薪以网站业绩为考核分为三级
[0-10000)—800
[10000-18000)—1000
[18000以上)—12002013 /04 /04
二 提成：
网站提成：
一）标准套餐两年网站提成X x 25%
高于标准套餐两年套餐的网站X x 25%（3500x25%=875）
低于标准套餐两年套餐的网站X x 20%(3300x20%=660)
低于标准套餐两年套餐的网站又低于2600的Xx15%
低于2000的两年套餐 Xx10%
中英文网站提成D类套餐（X-1000）x 25% + 1000 x 15%
C类套餐（X-1500）x 25% + 1500 x 15%
B类套餐（X-2000）x 25% + 2000 x 15%
A类套餐（X-3000）x 25% + 3000 x 15%
（1000,1500,2000和3000为英文版，英文版提成15%）
手机版网站为套餐网站X 1/2（手机版提成X1/2 x15%，低于X1/2的提成10%）
二)非标套餐三年网站提成D类套餐三年（X-800）x 20% + 800 x 10%(3500-800)x20%+800x10%=620
C类套餐三年（X-800）x 20% + 800 x 10%
B类套餐三年（X-1200）x 20% + 1200 x 10%
A类套餐三年（X-1200）x 20% + 1200 x 10%
（800和1200为第三年续费，续费提成10%）
四）关键词优化提成Xx15%，低于公司正常报价的提成10%
设计提成：设计利润 x（15-25）%
（1000-1500）x15%
(1501-2000）x20%
（2001以上）x25%
ＶＩ设计x20%
三 奖金：按业绩考核分为冠军,奖金300;亚军,奖金200;季军,奖金100（网站业绩累加，画册，设计，优化按50%业绩累加，并且总业绩15000以上）
公司奖金提成制度 第2篇
（一）目的
为了规范公司的奖金提成制度，促进员工业务积极性，提升整体业务战斗力
（二）适用范围
此提成奖励制度仅适用于福州卓飞贸易有限公司
（三）业绩目标及毛利比
2014年公司年业绩目标为50万元毛利，最低目标为25万元毛利。最低毛利比为25%。
（四）个人提成
（1）本提成制度针对试用、转正销售人员；
（2）提成考核为月考核，月考核期间为每月1日至月末最后一日。月考核以当月的实际回款额为依据计算抽成。（3）提成考核最低毛利比为25%,单比销售额满2000元且不能达到25%毛利比为特殊订单需申请发货。（4）销售部门及相关人员根据公司总体目标及需求，拟定当月《回款计划》，根据《回款计划》，开展回款工作。（5）业绩确定/提成比例：
A．成熟销售人员
成熟销售人员每月保底毛利额为：15000元，未完成保底毛利额不计提成。超过保底毛利额开始计提成提即：A.毛利额15000元-30000元提成比例为10%，B.30000元-50000元提成比例为15%，C.50000元以上提成比例为：20%。（例：成熟销售员甲当月毛利30000元已达到A类提成比例其提成为：（30000－15000）×10%元＝1500元）
提成应扣除当期相关成本后计算，相关成本包括:客户返利、公关费用、赠送物品成本，当期产生的死帐、坏帐成本。B．实习销售人员
实习销售人员每月保底毛利额为：3000元，未完成保底毛利额不计提成。超过保底毛利额开始计提成提即：A.销售毛利3000元以上提成比例为：20%，实习期为6个月。
实习期满，能够胜任销售工作者与给予留用，业绩考核与提成比例与成熟销售人员相同。不能胜任成熟销售人员工作的转岗留用或辞退。
提成应扣除当期相关成本后计算，相关成本包括:客户返利、公关费用、赠送物品成本，当期产生的死帐、坏帐成本。
（6）销售人员抽成为可延续永久性提成，即该销售人员客户产生的回款提成为该销售人员永久性保留（该销售人员离职除外）
（五）虚假业绩 公司允许客户合理退换货。但严令禁止销售人员为个人利益（获取销售业绩奖金或获得高阶销售跨级奖金）制造虚假销售业绩，在本人获取相关奖金之后，给公司后勤各环节如订单处理、核款、采购、配送等增加无效工作的同时，造成后期异常退货给公司增加不必要的损失。（1）虚假业绩认定标准 某客户超常规出货；
款未回，提出大面积退货要求； 退货金额超过未回款项的20%以上（2）虚假业绩认定后的处理办法：
本月业绩：按退货金额的三倍计算本月负业绩；
上月业绩：扣除退货金额后重新计算提成比例，多领的提成在次月计为负提成。 出现上虚假业绩的销售人员，予以开除。
（六）超期回款
（1）超期回款：即超过承诺回款周期的应收货款（新开发周期结算客户在首次下单前必须建立《客户档案》在档案内备注“承诺回款周期”）（2）超期回款的提成结算
1、属于公司内部原因如：开票延迟、产品质量、服务被投诉导致客户拒付货款的，可适当延后帐期
2、公司已经考虑到实际操作中的时间因素，故在协议帐期外另加15个自然日，如遇长假可再做顺延
3、超期回款结算定义
A类：承诺回款周期＋15个自然日内到款的业务额定义为A级，可提取100%的业务提成 B类：承诺回款周期＋45个自然日内到款的业务额定义为B级，可提取70%的业务提成 C类：承诺回款周期＋75个自然日内定义为C级，可提取50%的业务提成 D类：承诺回款周期＋75个自然日后到款的业务额定义为D级，不发提成
（七）年终业绩目标达成奖励
年终业绩目标达成奖励为公司在1自然财年完成最低业绩目标后将增加的总毛利额提取一部分做为职员的年终奖发放给符合条件的所有职员。
1、发放条件
年终业绩达成奖励必需在公司完成年度最低业绩额且回款的前提下发放。2014财年公司最低毛业额为25万元人民币。
2、发放对相
1.没有严重触犯公司规章制度的正式职员（严重触犯公司规章制度指受过警告处分未消者）。2.累计请休假超1季度者。
3.销售人员为达成年度保底毛利额者。
（八）附则
本提成奖励制度的财务部负责统计、认定，本制度所提及的抽成将在每月15日工资发放时随薪发放，发放前随薪资一同公示三日，本制度从201年
月
日发布起即生效！
有限公司
医院奖金分配制度改革探析 第3篇
1 我国现有的医院奖金分配制度及其弊端
1.1 我国现有的医院奖金分配制度
现阶段我国医院大多采用以经济指标为主的奖金分配制度来进行医院职工的奖金分配。传统医院奖金分配目前大致存在以下几种模式, 主要有: (1) 按科室收支结余的提成分配模式; (2) 按工作量的分配模式; (3) 按生产要素的分配模式。[2]而无论采用哪种分配方式, 均无法全面地体现医院的盈利水平, 同时也无法对医院绩效进行量化评定, 不利于医院的长远发展。
1.2 我国现有的医院奖金分配制度的弊端
(1) 容易产生乱收费现象, 加重了患者所承受的压力。
(2) 给医疗服务质量的提高带来不良影响。
(3) 极易产生项目收费不一致现象, 增加职工之间的矛盾。
(4) 无相应监管措施和反馈机制。
2 建立完善的医院奖金分配制度的具体措施
2.1 建立完善医院奖金制度的原则
2.1.1 总原则
坚持社会效益第一, 严格执行国家相关政策, 以降低病人负担和促进医院发展双赢为目标。[3]
2.1.2 具体措施实施原则
(1) 明确实施措施要达到的最终目的。医院进行奖金分配制度改革, 最终目的是实现医院长久发展, 提高为人民服务的水平和意识。
(2) 以劳动付出为基础, 以工作效率为准绳。要求医院管理不能搞以奖定岗, 要以职工实际的劳动付出作为奖金分配的基础, 同时要讲求效率, 不能造成人力、物力的浪费。
(3) 杜绝“科室大锅饭”现象, 按职工业务层次和业务素质合理拉开奖金分配档次。“科室大锅饭”现象屡禁不止, 原因在于部分职工有浑水摸鱼心理, 从不主动付出和主动提高, 这样会对积极勤奋的职工产生极坏的影响, 打消其工作积极性, 挫伤优秀职工的劳动热情, 从而降低医院整体服务水平。因此要针对具体职工的业务层次和业务素质, 合理地拉开分配档次, 对于业务素质高和长年奋斗在临床一线的职工, 要注意提高其分配水平。
2.2 方案的具体实施
奖金分配制度的改革要具体情况具体分析, 要根据各自单位的具体情况进行有目的、有方法的整改, 不能没有目标毫无头绪。首先要总结近年来一直采用的分配方法, 在此基础上, 仔细研究卫生部门对医院薪酬体系的核算要求, 按要求对医疗质量、工作质量和工作业绩等相关内容进行考评, 同时综合患者满意度等反馈信息, 最终建立起明确有效的“以成本核算为中心, 以综合评价指标为基准, 以经济指标为辅助”的奖金分配制度, 将职工工作质量和劳动付出数量紧密结合的薪酬核算体系。
具体实施措施如下:
2.2.1 采用权责发生制进行奖金的核算, 废止原来的收付实现制核算制度
在原收付实现制度下, 只要产生现金流入即确认科室收入实现, 在月末计算分配奖金时, 实际分配的都是流入的现金。而值得注意的是, 与这一部分现金流入所确认的科室收入相对应的科室成本, 却并不一定在本月发生, 例如患者跨月结算;或即使发生, 成本数额影响因素不稳定或计算不准确, 从而导致收入与成本不配比的情况出现, 为以后期间的奖金分配核算造成不良影响, 很容易出现奖金数额人为调控的情况。
而采用权责发生制, 则可以避免人为调控奖金现象。在权责发生制核算制度要求下, 科室收入的确认是要满足收入确认条件的, 并非简单地对应现金流入, 与此同时要确认相应的部分或全部成本, 从而使收入与成本配比, 真实反映当期利润实现情况, 大大缩减了人为调控空间。
2.2.2 核准纳入计提奖金的收入范围和奖金计提基数
核准纳入计提奖金的收入范围, 要求医院财务人员细化成本核算和收入核算, 不能简单地计算收入总额, 而应横向分为药品收入、材料收入等, 其中药品收入和材料收入要从计提奖金的收入范围中剔除, 即这一部分的收入不计提奖金, 目的是防止为多提奖金造成对病人滥用药、滥用高价器材的情况出现, 一方面体现了对病人高度负责, 另一方面也避免了不必要的药品、器材浪费;同时还应将收入纵向分为各科室收入, 分别计算出科室结余, 其目的是为了清楚反映各科室的绩效完成情况, 使各科室的经营状况一目了然, 也为月末奖金分配提供了依据。
2.2.3 对不同性质的员工采取不同的绩效考核方式
根据医院工作岗位和工作性质, 可以将员工分为四大类, 在平时考核时, 针对不同类的员工采用与之相应的考核方式。如医生类员工, 平时考核时主要关注其参加或操作的项目, 按照技术水平、业务风险与责任、时间耗费等标准量化考核;而对护理人员, 主要参考的考核标准则是服务时间和病人的反馈信息;对于医技科室的员工, 要加入例如器械风险、辐射风险等非常规风险因素综合考虑;对于行政和后勤人员, 对其考核则应参考其他类别员工考核结果的部分影响, 因为对于行政后勤类员工来讲, 其工作效率和结果直接影响其他类别员工的考评质量。
2.2.4 建立与考核相对应的监管机制
医院在建立和完善奖金分配制度的同时, 也要注重与之对应的监管机制的构建, 从而确保奖金分配科学、合理、严密, 体现制度的优越性。
3 结论
在市场经济环境下, 医院要保证长期、稳定的发展, 奖金分配制度的改革势在必行, 在改革时应确立指导原则, 同时注重效率与公平, 确保奖金分配制度科学、合理, 真正发挥其应有的作用。
参考文献
[1]张棣, 朱永生.医院绩效奖金分配制度改革初探[J].现代医院, 2010 (10) :87-88.
[2]许春姬.如何建立完善的医院内部奖金分配制度[J].中国管理信息化, 2011 (14) :94-95.
创业公司奖金猛于毒 第4篇
除了销售代表的佣金外，我认为，初创公司在最初几年里，不应该向员工或管理层发放奖金——至少在公司充分了解了自身财务表现之前不应该这么做。问题在于，奖金与初创公司大无畏的雄心壮志不相匹配，对公司和员工而言也都不公平。
初创公司并非都能如愿实现他们的目标。让我们用比较简单的营收指标来算一笔账。假设一家初创公司之前一年营收300万美元，希望在来年翻四番，达到1，200万美元。结果，这家公司第二年销售额仅达到900万美元。团队奖金的标准是达到或超出目标。团队工作非常努力，而且，为了发展公司业务，他们一定做了大量工作。然而，它终究还是没有达成目标。不幸的是，在这一年里，团队成员们一度认定，他们肯定能得到奖金。毕竟，团队将公司业务增加了三倍，而且也为此付出了辛苦的工作。但公司明确规定，只有达到或超出目标才能获得奖金。
这种情况下，公司该怎么办？如果不发放奖金，会让努力工作的团队心寒；如果发放了奖金，那就意味着公司的目标是软目标，只要公司业绩在发展，团队工作努力，就应该发放奖金。再增加一个条件，假如公司营收达到1，200万美元，才能首次实现正向现金流，进而才能有现金支付奖金；而如果公司营收为900万美元，则意味着公司亏损了100万美元，需要额外融资。为了弥补损失和可能发放的奖金，公司将不得不面临所有权被进一步稀释的风险。不难想象，当员工离开公司的时候，会说公司的目标太疯狂了——“我们把业务增加了三倍，却连一分钱奖金都得不到。”
大多数公司的选择会是，无论如何先发放奖金。而这就能让员工们高兴吗？不见得。因为这是他们预料之内的事。那么，奖金能帮助确定明年的宏伟目标吗？也不尽然。在没有达到既定目标的情况下发放奖金等于是在向人们暗示，公司的目标实际上无关紧要，进而也就否定了靠奖金激励留住员工这种说法。
更糟糕的是，奖金对于招聘也没有太大作用。我认识的大多数人在加入一家公司之前，对奖金都有所怀疑。他们不知道公司的目标有多么宏伟，或者他们实现目标奖金的可能性有多大。此外，多数人宁愿加入一家提供10万美元年薪的公司，也不愿意接受年薪9万美元加2万美元绩效奖金的待遇。这种选择与规避风险无关，更多的是一种自我肯定，确信自己价值10万美元的工资。
而且，奖金还会造成一种“堆沙袋”的公司文化，因此也是一种糟糕的激励工具。员工不是想着实现令人不可思议的宏伟目标，而是开始考虑这个目标是否可能实现，他们能否领到奖金。然后，他们就会要求降低目标，选择最有可能获得奖金的目标，而这实际上与公司利益背道而驰。
那么，大公司又有什么不同呢？大公司并不会确立雄心勃勃的目标（增长10%与增长200%的区别），而且员工通常不会像在初创公司一样，可能获得公司股权。最重要的是，财务目标能够得到更好的理解，而且通常都能够实现。初创公司基于可能的事情进行预测，而大公司则基于可行的事情进行预测。因此，大公司向员工发放奖金更容易操作。
总之，奖金不是好的招聘工具，也不是留住员工的好工具，更不是好的激励工具。综上所述，奖金会损害公司文化，使团队关注错误的目标。
既然如此，一家初创公司要想招聘员工、留住人才和激励员工，什么才是有效的薪酬工具呢？答案是股权。给员工支付与公司当前经营状况相符的公平工资，使所有人都能享受到具有巨大升值空间的股票潜力。如果公司实现了翻四番的目标，公司股权的增值幅度肯定要超过业务增加三倍时的幅度。如果员工未能完成计划，他们也会明白，虽然股权并未出现大幅增值，但随着公司不断发展，他们还是会从未来的股票升值中受益的。没有了财务奖励，员工也就不会在工作上玩“空手道”。因为他们知道，只有实现公司的宏伟目标，才能让手中持有的股票回报实现最大化。
奖金提成分配方案 第5篇
一、按公司总销售目标计提奖金
1、适用部门：总经办、财务部、人事部、行政部、质管部、运输部经理。
2、月目标任务：800万元；
3、奖金方案：
按薪资体系基本奖金+超出月目标任务的百分比*薪资体系封顶奖金+月销售总额*百分比（总经办）
按薪资体系基本奖金+超出月目标任务的百分比*薪资体系封顶奖金（财务部、人事部、行政部、质管部、运输部经理）
4、奖金以部门为核算单位，由部门负责人分配，人力资源部核定部门总奖金。
二、按个人目标销售计提奖金
1、适用部门：业务部、开票组、医院组、采购部；
2、奖金方案：
业务部、开票组根据提成方案，每季度计算一次提成；按一个季度的总提成平均分为三个月，次两月发放；由部门负责人计算，财务核算，总经办分管领导审核；
医院组根据部门提成方案，每月计算提成，次两月发放；部门负责人计算，财务核算，总经办分管领导审核；
采购部根据部门提成方案，当月计算提成，当月发放；部门负责人计算，财务核算，总经办分管领导审核。
三、按月销售0.2%计提加班工资、奖金
1、适用部门：仓储部（包括验收组）
2、加班工资、奖金以部门为核算单位，由部门负责人计算，财务核算，总经办分管领导分配，人力资源部核定部门总奖金。
四、按公里数计提奖金
1、适用部门：驾驶组
2、按0.2元/公里计提奖金（城区按0.3元/公里）。
五、《2014年奖金、提成分配试行方案》从2014年1月1日起执行，由人力资源部监督执行。
***************有限公司
公司奖金提成制度 第6篇
销售人员薪资管理方案
一、目的：
强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。
二、适用范围：
本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。
三、销售人员薪资构成：
1、销售人员的薪资由底薪+提成+奖金构成；
四、销售人员底薪设定：
销售人员试用期工资统一为1200元，试用期为2个月，自行离职不算工资。表现出色可提前通过试用期。入职后基本工资1500元。
五、销售任务提成比例：
销售人员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布，试用期业务员第一个月不设定销售任务，第二个月完成50%计算任务额可以入职。每月完成销售指30%标销售人员，可在月底报销售部门申请绩效工资，完成当月业绩指标考核，绩效工资将按实际在发放工资是一同发放。
六、提成制度：
1、提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收；
2、提成计算办法： 销售提成=净销售额×销售提成百分比
3、销售提成比率： 提成等级 销售任务完成比例 销售提成百分比
销售人员 完成销售额
90％以上 百分之十 销售人员 完成销售额
50％以上 百分之七
销售人员 完成销售额
30%以上 百分之五
4、销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的提成政策。
5、低价销售：业务员必须按公司规定产品的最低价范围销售产品，特殊情况需低价销售的必须向销售总监以上领导申请，公司根据实际情况重新制定销售提成百分比；
6、对于销售助理及前台等其它不能直接产生业绩的岗位，公司将会在年终总体考核后给予一定的年终奖励。
7、公司代理产品提成：
（一）代理产品提成按照以下计算办法实行：
代理产品-（代理产品价格+税点+公司运行操作费用）=净利润 业务人员提成比例：净利润*30﹪=销售人员实际提成
（二）销售招待费报销制度：
销售人员招待费用报销考核比例，原则上是只有销售总监与销售副总监才可以报销招待费，销售人员如遇特殊情况需要招待，可以向销售部总监申请，批复后才可招待，但招待费将计入销售人员个人费用，在提成发放时将扣除。
七、激励制度：
活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法：
1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予200元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）
2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予 500元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）
3、销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予 1000 元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）
4、各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放；（如业务员未 工作到年底奖金不予发放）
5、未完成月销售任务的业务员不参与评奖；
6、各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员被奖励金额五倍的惩罚，从当月工资中扣除。
7、每月有四天公休，没有公休并为请假的，奖励200元满勤奖
八、实施时间：
本制度自2015年6月19日 起开始实施。
九、解释权：
公司提成奖励制度 第7篇
第一章
基本原则
第一条 本公司业务提成奖励制度建立在员工工作目标和企业发展目标紧密联系的基础上，本着公平、公正、高效的原则制定。第二条 以不断对员工进行激励和指导为目标，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，公平合理的评价公司员工的价值分配。加强部门之间、管理者和普通员工之间的沟通，及时发现问题和解决问题，增强企业的凝聚力，树立良好的团队意识，建立优秀的企业文化氛围，最终实现企业的战略目标。
第三条 本制度适用于金通汇恒有限公司所有在册员工。
第二章 绩效考核
第四条 考核内容分为业绩考核和管理考核（含业务技能考核）两大类：
业绩考核：根据业绩提成比例发放。
管理考核：主要是考核员工在能力素质、制度遵守、敬业与奉献、工作效率、协作配合、职业道德等方面的情况，以行政规章、奖惩条例、考勤记录等为考核依据；人事行政部根据被考核人的岗位职责确定其考核内容。
第五条 考核对象针对于公司全体员工。
第六条 考核方式
（一）日常岗位考核采取逐级考核方式。即部门经理负责本部门员工的考核；副总经理负责所管辖部门经理的考核；总经理负责副总经理的考核。次月3日由部门经理将本部门考核表上报综合管理部；
（二）业务考核：根据各部门业务绩效考核方案执行，每月3日财务及业务内勤提供销售数据，由综合管理部统一核算；
（三）行政部根据日常岗位考核成绩及业务考核成绩，出最终绩效考核报告，确定个人提成和奖金，并对考核结果进行通报。
（四）提成分为月考核和年累计考核，每月发放70%，年终发放剩余30%，如果员工出现重大违反行业规定的，则不执行业务绩效奖励；
（五）除贷款中介业务以外的业务提成，从员工提成中的20%为营销费用，公司不再另行支取与单笔业务相关的中介费用、招待费用、礼品费用、公关费用；
（六）每月各业务部门需在次月5日向综合管理部上报本部门业务客户来源，客户来源主要分为五个渠道，即：老客户、银行推荐、中介推荐、其他部门推荐、个人开发；对个人开发客户业绩突出员工，公司将在月综合表现奖励中给予物质奖励；
（七）项目分配：除业务人员自主开发项目外，其他项目由总经理或副总经理根据实际情况进行具体分配，电销接单业务按业务员顺序排单，业务内勤需做好相应记录； 第七条 业绩考核标准：
（一）业务部人员考核
1、业绩指标确定标准：根据公司的业务发展情况，由总经理联合各业务部门负责人商议后，报董事长确定当年的业绩考核指标；
2、业务人员由业务主管确定业务任务，根据业务量领取基本工资。30万（不含）以内只发放基本工资的60%；30万至50万（不含）以内只发放基本工资的80%；50万以上全额发放工资。
（二）业务后备人员考核
公司从应届毕业生中挑选一批具有较高素质的人员，进行业务培训和协助，在不超过一年的期限内，对符合公司培养前途的人员留用，对不符合公司要求的人员解聘。第八条 申诉
1、考核结束后，被考核人有权了解自己的考核结果，考核人有向被考核人反馈和解释的职责。
2、被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过与考核人沟通方式解决。沟通无法解决时，员工有权在了解考核结果后5个工作日内向考核人上一主管或人事行政部总监提出申诉。申诉时需提交相关说明材料。
3、主管领导或人事行政部在接到申诉后5个工作日内，对申诉人做出书面答复并将最终处理意见报公司备案。
4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考核结果。
5、各级主管领导对申诉人应持积极心态，不得对下级申诉随意阻挠或打击报复。
第三章 业绩提成 第九条 计提基础
1、服务费
2、其他业务收入
第十条 计提比例
（一）业务员计提比例按照放款金额的1%计提提成奖励；电销人员按落单金额每笔300至500元不等，10万以内300元/笔；10万（含10万）以上500元/笔。
公司奖金提成制度 第8篇
4s店业务销售人员实行基本工资、销售任务（指标）考核办法、奖金提成系数三者捆绑的管理制度。
1、4S店人员基准人数、基准工资及销售指标任务：
岗位名称 基准人数 基准工资 职位津贴 当月指标 指标 当月收款％ 工作报表％ 季度完成％ 4S店经理 1 2500 500 部门10万 部门300万 100% 100% 大客户 1 1500 300 5万 60万 100% 100% 工程部 1 1500 300 5万 60万 100% 100% 直销部 1 1000 300 部门4万 部门48万 100% 100% 安维部 1 1500 300 以及时安装和处理机子的维护为考核标准 100% 客服部 1 1200 300 以及时处理客户投诉及其它相关问题为考核标准 100% 渠道部 1 2000 500 部门17万 部门200万 100% 100% 业务员 3 1000 100 1万/个 12万/个 100% 100% 渠道业务员 3 1200 300 4万/个 48万/个 100% 100% 安维人员 2 1200 300 以及时安装和处理机子的维护为考核标准 100% 2、4S店奖金提成办法的有关规定：
1）4S店奖金提成办法适用于迪威公司每一个职员，积极鼓励公司职员参与直销和工程。但
在提成方面他（她）没有销售任务，不参与销售考核。
2）4S店的每一个员工应在完成销售任务（指标）考核合格的基础上，本提成办法方可适用。
（即超出当月销售指标后方可提成）
3）凡是4S店员工在季度考核内未完成指标的70％的，一律予以除名。
4）凡是4S店的员工均可参加月销售冠军和销售冠军的评比工作。
3、提成办法：
1）直销、工程的提成是以公司在一级经销商的价格基础上公司加15％、销售营运中心加8％
后为4s店销售低价。
2）超出部分（纯利）公司占50％、4s店经理占5％、、激励奖金5％，最后个人占40％。
3）4s店安装维护部以单台机子安装10元为标准，若遇到10万以上（不含10万）工程量的工程单，4s店安装维护部可以享受超出部分（纯利）后的3％提成。其中4S店安装
维护部经理占1.2%剩余部分1.8％尤其属下按照个人能力分配。（3％可以从5％的激励
奖金里支出）
4）销售内勤、客户服务人员和市场部人员他们均不参加4S店的提成，他们的奖金由销售
营运中心另作规定。
4、激励奖金制度：
1）激励奖金是为销售营运中心、4S店和水家电事业部专门设立的专项奖励制度
2）激励奖金又可成为销售营运中心的储备基金。由财务部门直接监管，由销售总监为最终
签字权。
3）激励奖金适用于销售营运中心、4S店和水家电事业部的每一个员工。
4）激励奖金可用于奖励销售内勤、客户服务人员和市场部人员。在他（她）们完成自己的本职工作的基础上，根据其个人表现给与的一定的奖励。
5）激励奖金可用于奖励4S店和整个销售销售运营部门的月销售冠军和销售冠军。
6）激励奖金是由销售营运中心各部门负责人提出申请名单及申请事由，由销售总监签字决
定，并落实到具体的获奖人员。
7）激励奖金可以用于在公司没有办法报销的基础上，用于销售部门的活动经费。70% 70% 70% 70% 100% 100% 70% 70% 70% 100%
8）激励奖金可用于补助销售营运中心、4S店实际需要帮助的员工。
岗位名称 4S店经理 大客户 工程部 直销部 安维部 客服部 渠道部 业务员 渠道业务员 安维人员
直销提成系数
5％ 个人40％ 个人40％ 个人40％
个人40％
工程提成系数
5％ 个人40％ 个人40％ 个人40％
个人40％
渠道提成系数 1.5%-3%
1.5%-3%
1.0%-2.0%
备注：
1、4S店经理渠道提成系数完成200万的奖金提成系数为1.5%、完成300万的奖金
提成系数为2％、完成350万的奖金提成系数为2.5％、350万以上的为3％。
2、4S店渠道部负责人渠道提成系数完成200万的奖金提成系数为1.5%、完成300万的奖金提成系数为2％、完成350万的奖金提成系数为2.5％、350万以上的为3％。
公司奖金提成制度 第9篇
那么，装饰公司提成制度和项目经理制度具体是什么意思啊？ 先看看项目经理：
项目经理，实际上并不是装饰公司的正式员工，他们和装饰公司签定的合同也不是用人合同，而是工程承包合同。实际上他们就是手上有一些不同工种的工人的一个装修队伍。
他们会选择一个或几个装饰公司进行挂靠，向装饰公司交纳5000到2万不等的保证金，然后，从装饰公司获得业务，自己组织人员对业主家里的装修进行施工，按照装饰公司设计师的图纸和思路进行施工，并且接受装饰公司的质量监理的监督，要完成公司规定的施工质量和设计造型，并且负责在施工过程的人员工序安排，材料组织（统一配送的是指定地点）等工作。
然后，他们会根据施工的进度，向装饰公司接款，一般是在装饰公司收到业主的进度款之后，同时负责向工人和材料商（不含统一配送的）结帐。
那么，这个就是项目经理制度。
而装饰公司是怎么通过提成转包的啊，小部分装饰公司（家装，下同）有形式的不同，但是，应该说市场上90%以上的装饰公司都是这样运作的。
装饰公司首先通过管理层设定部门，分配任务，然后，靠广告，活动，销售人员，口碑等各种销售渠道获得顾客的初次拜访，剩下的事情，就是一一对应的设计师，进行沟通，设计，报预算，全部谈好后，签定合同，顾客支付首期款。
然后，设计师把这个单子交给工程部门，工程部门，召集一些项目经理，进行分包，在这个过程中，将会对总价进行提成，而这个提成，有2种主要形式：
1.总价固定提成，比如提成25%，合同总价是4万，那么，直接4万提1万，3万转包给项目经理。
2.项目提成，按每个不同的项目进行核算，比如，装饰公司报的水电工工价这个项目，是22，但是，可能包给项目经理的，可能是16。最后项目的总和，是包给项目经理的金额。目前看来，这个方式运用得多一点，上一种方式，容易造成装饰公司和设计师为了签单，乱打折，漏项，专门做一些不赚钱的项目，因为固定提成，装饰公司和设计师的利润是保证了的。转包给项目经理后，实际上，装饰公司还应该做几件事情：
1.设计师的施工跟进和购买材料的搭配跟进，在每次有造型和收口关系的时候，设计师实际上是应该去现场进行指导的，但是，这个工作实际上很多设计师是没有做的。然后，顾客购买主材的时候，设计师是应该有搭配建议的（当然，除非高端的，这样的情况应该不超过2，3次），但是，这点很多设计师也是没有做好的，呵呵，有积极的，很多是为了回扣去的。2.工程部要经常巡查工地，验收工序，保证项目经理的材料和工艺按合同预算上的施工，但是，这点，的确也是有大量的公司没有做好的。做是做了，但是，有很多做得不仔细。3.服务部门的进程沟通。4.财务人员的收款沟通，这点，到是大多数公司做好了的。5.完工验收，售后服务。有些做得好，有些做得不好。那么，装饰公司为什么愿意转包给项目经理，让项目经理也分一点啊？主要原因就是施工管理的问题：
所有的家装，和生产产品是不一样的，都是非标的，并且都是手上做的东西，有很多现场调整的事情。工人很关键。而现在的工人，水品和工作态度差距是很大的，并且，工人都是做记件的，实际上对企业是没有纪律性和忠诚度的，一个家装就需要前后上10个工人，很明显，一个中等装饰公司一个月的销量大约在20到80套，平均50套，不太可能去请200个300个装修工人，一个大装饰公司，一月销量100到400套，平均200套，不太可能去请1000个装修工人。这个和工厂的工人不一样，是很难管理的。除非给底薪，给保险，但是，目前业务不稳定，没有那个装饰公司有这么大的胆子。
然后，工地的管理，一般来说，一个人的精力是有限的，一年也就是只能管理20到50套工地，平均也就是30多套，多了，是没有办法管理的，要出乱子的。而工地的管理，却是需要很多经验的人去管，那种培养才从学校里面出来的人，不管理论知识多好，也是一般都管不好的，施工，主要是经验，还有，这些人是喊不住工人的。
而项目经理，一般是做工出身，有充足的工地管理经验。然后，他手上的工人，很多是同乡，亲戚，徒弟，师兄第等等，喊得做，压得做。
所以，在这种情况下，除非是很小的装饰公司，或个别的，几乎都采用了提成+项目经理制度。实际上，这样的制度，本身是最适合装饰公司的一个模式，也是施工管理最好的模式。但是，为什么大家对这个制度有这么大的意见啊？实际上并不是制度的本身，而是执行的问题：
1.很多设计师没有起到真正设计师的作用，只是销售员和画图员。
2.工程部的监控工作没有作好。
3.部分公司转包价格很低，造成项目经理包过来后，为了赚钱，偷工减料，用假货，加项，乱收钱。
4.为了业务，承诺很多，最后，为了利润，却不完成承诺。
5.售后服务没有做好。
那么，这些现象，实际和这个制度无关，也并不是全部的装饰公司这些都没有做到，但是，因为装饰公司搞的信息不对称，甚至有很多项目经理，为了业务（私单），就开始大量宣传，是装饰公司的制度造成的，是提成造成的，是转包造成的，最好不要找装饰公司装，找项目经理装私单，造成了大家对这个制度的妖魔化。
然后，我们很多人认为，装饰公司的提成就是装饰公司的利润，实际上，这个看法是非常错误的，我们来看看一个装饰公司的费用（这个费用不含市场上大约有20%到30%的公司，业务量小，不正常，可能要倒闭的，他们的费用比例很高）： 1.设计师工资 目前，设计师基本都是采用了底薪加提成的方式，而底薪，一般是800到2500（主流，更加高的就是经理级），提成一般是3%到6%。设计普通的3%，设计好的5%，6%。那么，实际上，我们的设计师，一个月平均下来，大约能够签到5万左右的单子（淡旺季拉平），当然，有一些高端设计师，一个月可以平均到20万，30万，但是，也有大量的新设计师，3个月才一套2万。
换句话说，实际上设计师的工资，加底薪占了合同总额的5%到8%，越高端的设计师，比例越大。2.销售人员的工资
除了个别销量比较小的公司，一般都有销售人员，他们的提成大约在1.2个点，底薪也很低，大约在800到1200，所以，他们只能占合同总额的3到4个点，并且，因为很多业务并不一定是他找来的，所以，整体他们只能站平均1到3个点的费用。
3.工程部门费用
按每10套一个人计算，大约站1%。4.材料人员，财务人员，内勤人员
这个平均大约是在1%到2%左右。5.管理人员（含市场部人员）
这个东西根据公司的不同模式，大约站了整个销售额的3%到8%。实际上，我们看到，对于一个装饰公司来说，人员工资大约站了合同总额的11%到22% 然后，除去广告外，还有一些费用：
1.场租，办公费用，运费等，实际不大，设备折旧，实际不大，估计也就2%。2.广告宣传，活动等等费用，这些费用，根据公司的不同，大约站2%到10%。
那么，我们可以看到，实际上，对于绝大多数装饰公司来说，他们的费用，站了合同金额的15%到34%之间，只要不是装修队，工作室，低于15%的费用的公司将会很少，但是，高于34%的公司也比较少（不含亏损的那20%，30%）。然后，这个费用还有一个规律，一般情况下，销量越大的装饰公司，面对的顾客群越高端的装饰公司，他的费用比例就越大。那么，我们来看看，装饰公司一般提成多少： 1.高端的大公司：大约在35%到40%以上 2.中端的大公司：大约在28%到33%左右。3.高端的中等公司：大约在30%到35%。4.高端的小公司：大约在25%到35%。5.中低端的中等公司：大约在20%到25%。6.中端的中大公司：大约在25%到30%。7.中端的小公司：大约在20%到25%。8.中低端的小公司：大约在18%到22%。
注意，我说到这个数据，大家不要专门去找那些提成最少的哈，晕，提成最少的是工艺最差，材料最差，服务最差，业务最差的小公司。我刚才说了，费用有不同的，你的获得也有不同的，要根据自己的需要去选择，并不代表提成40%的公司不能选择的。
实际上，我们可以看到，对于一个正常经营的装饰公司来说，纯利也就是5%到10%这个区间，而家装公司，做大是非常困难的，毕竟不是标准化的东西，即使今年，重庆最大的家装公司，我估计真实上亿销量的无非就是1.2家了，上5000万的，应该也没有超过10家，实际上，目前市场上年销售额500万以下的家装公司，可能占了50%，500到1000万的，可能站了30%，1000到2000万的，可能站了15%，2000万以上的，也不过5%。
当然，5%到10%的纯利，对于我们材料商，特别是敷料类别的，肯定是很高的，不过不是成品，不容易出量的，所以，这个利润，无论如何是无法说成暴利的。呵呵，我们可以看到，装饰公司广告漫天飞，看起名气很大，你在看看，坐别墅的人，可能家装公司和家装材料商，比例就少得可怜了。然后，我们看看，项目经理转包的价格：
根据公司的要求，档次，工艺水品，材料好坏的不同，一般项目经理转包价格纯基础装修（注意，我说的是纯基础装修，以前有个帖子专门讲这个观点的，大家可以看看），一般转包成170到250一平方的，呵呵，这个东西肯定是一分钱一分货了，不过，有些装饰公司在统一配送的材料上吃钱非常的厉害，很多看起是240，实际上材料上可能要吃10几元的。不过，目前，大多数的装饰公司并没有在材料上吃钱或2个点出费用。因为这个材料价格太亮了，项目经理自己进甚至可能还要便宜点。除非是很出名的高端的才有吃很多钱的资格，否则，最后有人要造反的。呵呵。
那么，实际上项目经理也是一个经营实体的，一个项目经理，实际上需要花3万到20万的资金进行运作的，而他自己，却是没有工资的。
实际上，现在很多公司转包给项目经理，只给他留了可能就是10%左右的空间，这个空间，实际上也就只能作为项目经理的工资的，还不能算成利润，如果一个项目经理，只靠10%，可能一月平均的收入也就是5000.6000的，而他下面的工人，可能收入就要更加高。
如果，出现了，装饰公司连给项目经理的空间，连10%都不到，甚至一点都没有，那么，这套家装，一定是偷工减料，甚至做假了。因为没有人会自己投资金，担风险，累，结果，不说赚钱，连工资都包不做，没有人做这个事情的。但是，公司留足了10%，并不代表项目经理就要按规范做了，如果装饰公司工程部门监督不严格，项目经理本身的职业道德也一般，依然他们是要想15%的。也是要偷工的。
实际上，项目经理，做公司的单子，只是维持费用和养工人，他们赚钱，更多的不是在这个上面，而是私单或者说自己接的单子，那么，他们的价格，一般是要比公司包给他们的价格高10%到15%左右，才会做的，这个也是目前我们很多装修队伍的价格体系，一般是毛利在20%左右，出去10%的自己工资，5%的各种费用（公司转的就没有这些），最少还有5%的纯利。
另，清包工并不能说是能够便宜太多，因为没有设计，服务，管理，前后衔接，售后等等服务，虽然很多装饰公司或装修队这点都做得不一定好，不过也是价值10%到20%的。然后，自己的精力，你找的施工队伍，带头的那个人也不可能只给你报工人的工钱的，做一套 他是额外要得1000多2000多的，否则是没有人做的。
呵呵，我觉得我们装修行业，包括建材行业，很悲哀。我们这个行业，的确很不正规，的确整人的很多，该被顾客骂。不过很多骂成暴利，那就是非常之冤枉的，呵呵，很少有行业象家装行业这么薄的利润了。君不见，建材市场开得比百货市场还要多，装饰公司和装修队比火锅馆还要多，呵呵，市场容量可比别人差多了，这么多人做，怎么可能有暴利？暴利只存在做的人少的行业。
更加悲哀的是，我们家装建材装修行业，做了这么多整顾客的事情，偷工减料，假货，欺骗，都有，结果啊，TMD做这些事情发起大财被人骂还想得通嘛，结果是做这些事情，自己也没有赚到什么钱，仅仅是生存下去，不划算啊，还不如打工。
什么时候，我们这个行业，学会真正的透明化，我就是这个模式，我就是这个费用，我就是该赚这个钱，付出了劳动，付出了资金，付出了服务，承担了风险，凭什么不能光明正大的赚钱，不赚钱吃什么，喝什么？赚合理的利润，是一件很光荣的事情，又不是丢脸的事情，怕什么说，为什么不坚持。
公司绩效奖金制度 第10篇
第一条 目的。
本制度制定的目的是使员工的考绩评核能够达到公正、公开、客观的要求，从而保障绩效奖金的效用。
第二条 适用范围。
凡经本公司正式任用的员工，均依本制度办理考绩评核。实际执行勤务满六个月以上者(含试用及合同制人员)，亦在本制度评核范围之内。
第三条 计算期间。
绩效奖金的计算期间根据会计来定，从公历年1月1日起至12月31日止，并于农历春节前一个工资支付日与当月工资一同发放。
第四条 适用考绩办法。
本制度所制定的考绩办法除作为绩效奖金，还可以作为人员晋升、调动、调薪、训练、辅助、辞退资遣等的评核参考。
第五条 评核项目。绩效评核包括下列四项：
1、勤务考绩。
依计算期间内个人在工作上绩效及贡献程度等，来评核考绩。
2、出勤记录。
依据从业人员出勤记录(包括迟到、早退、私自外出、事假、病假、旷工日数等考勤分数)，作为评核出勤比率的标准。
3、奖惩记录。根据从业人员工作上的表现而给予的奖惩记录来加减考绩分数。
4、考核范围、内容及考核项目、基准等，按“考绩评核表”及“员工考绩评分表”的规定办理。
第六条 评核权限。
各部门从业人员考绩的评核应按评核资格权限的规定，由各部门具有评核资格的人员进行评定。当核定或审核人员对于从业人员的考绩有所异议时，应于呈报或核定前与所属主管及评定主管作充分沟通。
第七条 考绩评定。
从业人员考绩经由第七条所列具有评核资格人员评定后所得的成绩，按考绩等级的规定予以划分等级，并依下列规定进行评核：
1、当考绩被列为丁等或连续两年考绩等级被列为丙等时，人事部除应予以列册管理外，其所属主管人员应负起辅导追踪责任，必要时建议人事部予以调职或惩戒处分。
2、经人事部直属部门主管人员辅导及追踪时，仍未改善者，并有下列任何一项情形发生时，公司则予以解雇：
(1)连续三次考绩等级被列为丙等者。(2)连续两次考绩等级列为丁等者。第八条 出勤限制。
除第七条所评核的考绩等级外，凡计算期间内缺勤次数超过出勤记录的规定时，则不得列入原评定等级范围内，并给予降一职级处分。
第九条 奖惩记录。
奖金计算期间内曾有奖惩记录者，除依第八条规定外，还须依下列方 式增减其考绩分数：
1、奖励部分：
(1)记大功一次加15分。(2)记小功一次加5分。(3)记嘉奖一次加1分。
2、惩罚部分：
(1)记大过一次扣18分。(2)记小过一次扣6分。(3)记警告一次扣2分。
3、计算期间内的奖惩可互抵，不足或增加部分，则从考绩中增减其分数。
第十条 施行细则。
1、人事部应于每年6月15日前(上半年考绩评核)及12月15日前(下半年考绩评核)，将考绩评核送各部门负责评核人员评定，并于15日内依据“评核资格权限表”的规定转呈各审核主管人员评定后，在1月1日及7月1日前，送回人事部。
2、各级主管人员在考核员工的工作绩效时，必须以客观事实为依据，力求在公平、公正、公开的原则下办理。
3、计算期间内若有变动发生时，新单位主管应负责评定，但变动未满三个月以上者，则应征询原主管人员意见后再行评定。