领导魅力范文（精选12篇）
领导魅力 第1篇
一般认为, 领导者具备五项权力, 分别是法定权、奖励权、惩罚权、专长权、个人魅力影响权。早期的领导理论主要研究法定权、奖励权等传统权力。20世纪70年代, House提出了魅力型领导理论, 开始关注个人魅力影响权。魅力型领导理论早期的研究主要注重于魅力型领导内涵与外延方面的探讨, 关注以个人号召力来影响下属行为的领导者, 其中有显著贡献的是House、Conger和Kanungo以及Shamir。
1.1 House的魅力型领导理论
1976年, House基于观察过程的可检验性这一前提, 提出魅力型领导理论, 认为“魅力”一词应从领导者对追随者的影响, 或领导者—下属关系的角度来进行描述, 明确指出领导魅力与领导者的行为、特质以及环境因素有关, 确认了魅力型领导者如何行动、他们的品质和技能以及他们最可能出现的条件。
1.2 Conger和Kanungo的归因理论
1988年, Conger和Kanungo提出魅力型领导的另一理论, 假设魅力是一个性格归因现象, 魅力型领导是追随者对领导者行为的感知基础上的归因, 即领导者在领导角色范围内所表现出的行为, 通过追随者的认知而被塑造和定义。该理论进而发展出一套用于测量领导魅力的CK量表 (C-K scale of charismatic leadership) , 在领导学领域中得到广泛应用, 是测试领导魅力的基础性指标。
1.3 Shamir的自我概念理论
1993年, Shamir等人对House的魅力型领导理论进行修正和扩展, 提出一个以自我概念为基础的动机理论, 更详细描述了领导者对追随者的影响过程, 指出魅力型领导通过强有力地参与下属的自我概念从而产生影响。该理论的最大贡献是详细地阐释了高度的集体认同感在领导过程中的重要作用, 标志着魅力型领导理论的研究领域由上下级分析向组织整体分析的转变。
2 魅力型领导相关变量的研究进展
2.1 组织情境对魅力型领导的影响研究
1999年, Shamir和Howell提出, 尽管魅力型领导原理和过程可能适用于诸多情境, 但它的出现和效能可能受情境的促进和他人的抑制。他们提出关于魅力型领导出现及其效能的一系列情境变量:领导者在组织中所处的阶层和其周围环境、组织环境、生命周期阶段、技术、任务、目标等。
传统观点认为, 魅力型领导风格往往形成于危机情境下, 而近来的研究则进一步表明, 危机与魅力型领导风格的形成之间的关系比较复杂。2004年, Halverson等人探讨了危机情境改变魅力型领导者行为和效能的可能性, 结果显示:在没有危机干预的情况下, 处于压力中的领导者与没有压力的领导者相比, 会表现出更多的魅力型领导行为和更高的任务绩效;而引入危机干预以后, 处于压力中的魅力型领导者, 其任务绩效反而会下降。
2.2 领导者和下属的个人因素对魅力型领导的影响研究
2005年, Sosik用在五个组织中的多项数据检验管理者个人价值体系和魅力型领导之间的关系。结果显示, 传统的、集体主义、自我超越和自我提高的价值观与魅力型领导呈正相关关系。
黄前进 (2007) 基于国外已有研究成果和中国文化背景, 研究中国企业高层魅力领导行为对领导效能的影响, 以及下属情商水平在整个魅力领导过程中的调节作用。结果显示:情绪智力及其各维度同魅力型领导行为存在显著正相关关系;魅力型领导行为正向影响下属的态度与组织公民行为。
3 魅力型领导影响机制的研究进展
3.1 魅力型领导对团队的影响机制研究
董临萍、吴冰、黄维德 (2008) 通过实证研究, 表明魅力型领导风格对群体效能感和群体绩效具有积极的影响, 但是, 该领导风格不同的行为维度对于两者的影响存在差异。另外, 群体效能感对于魅力型领导与群体绩效之间的关系起完全中介作用。此后, 三位学者又进行了相似的实证研究 (2010) , 结果显示:魅力型领导风格与员工工作态度、群体绩效存在正相关关系, 但是不同的行为维度对于两者的影响存在差异。同时, 群体成员的工作态度显著影响着魅力型领导与群体绩效之间的关系。
2009年, Paulsen和Maldonado对研发组织中的魅力型领导进行了研究。结果表明, 魅力型领导者通过提升团队同一性和组织承诺来促进团队创新, 以及鼓励团队成员通过交流观点、参与决策来加强合作。团队同一性和合作行为有效结合的团队将更具有创新性。
3.2 魅力型领导对下属的影响机制研究
2000年, Rowden研究了魅力型领导行为维度与组织承诺之间的关系。结果显示, 在控制年龄和教育程度的情况下, CK量表中的五个魅力型领导维度 (清晰的愿景、对员工需求的敏感性、环境敏感性、非常规行为和冒险精神) 与组织承诺维度 (持续的承诺、价值承诺) 显著相关。
独凤稳 (2009) 通过问卷调查得出结果:魅力型领导行为与组织公民行为存在显著的正相关;魅力型领导的非常规行为与组织公民行为不相关, 且与人际和谐和保护公司资源呈显著性负相关;成就动机在魅力型领导行为与组织公民行为关系中起部分中介作用;成就动机与组织公民行为及其各维度的相关系数均达到显著正相关;成就动机对组织公民行为有正向预测作用。
2005年, Min-Ping Huang等学者通过对台湾37家大型企业的管理者和雇员的实证研究, 证明CEO的魅力型领导对雇员的组织承诺和工作额外努力具有直接和间接的影响, 雇员感知到的个人-组织价值观匹配程度在其中起中介作用。同时, 魅力型领导与个人-组织价值观匹配之间、个人-组织价值观匹配与雇员绩效之间存在显著相关关系。因此, 魅力型领导能通过个人-组织价值观匹配的中介作用对雇员绩效产生深远影响。
李真 (2010) 以山东省枣庄市两家煤矿的矿工和班长为样本, 通过问卷调查的研究方法, 经过分析得到研究结果:魅力型领导对工作投入有正向预测作用;组织支持感在魅力型领导与工作投入之间起部分中介作用;矿工的情绪智力对该中介效应起调节作用。这项研究关于较低层次领导者的魅力型领导, 并提出一些有针对性的建议, 不同于以往将焦点集中在高层领导的研究, 有一定的创新和实际意义。
4 对魅力型领导特质和行为方式的概述
4.1 有明确的愿景目标
谢文新 (2005) 认为魅力型领导真实的愿景能够鼓舞人心, 以及吸引、凝聚人才, 一个魅力型领导要懂得用愿景和目标来激励下属。海尔最初是从德国利勃海尔引进的技术, 可是却能够后来居上, 利勃海尔的老板对此原因的回答是“因为海尔有个梦, 而我们没有”。用愿景和目标来激励下属, 就能使整个组织都充满力量。董临萍、黄庐进 (2006) 分析了魅力型领导最重要的激励方式之一—愿景激励的激励原理和激励技巧, 包括唤醒下属高层次需求、转变下属态度、实现下属价值观内化等。
4.2 善于激励下属
上文已提到魅力型领导要用明确的愿景目标来激励下属, 但这只是激励的一个方面。Sosik研究发现相比于传统的权力型领导风格, 魅力型领导基于情感依附的激励机制, 将对下属产生巨大的影响力。董临萍 (2005) 结合案例指出在危机情境下魅力型领导者应展现的行为特征, 强调了魅力型领导的激励手段在危机处理时的重要性。
4.3 与下属建立良好关系
魅力型领导者则往往以其亲和力和关怀度来与下属建立良好关系。冯江平、罗国忠对我国企业魅力型领导的特质结构进行了研究, 该特质结构中包含有亲和力和关心员工等维度。这两个维度的具体行为方式有:把员工视为伙伴和朋友;为员工营造轻松的工作氛围;与员工交往, 会考虑员工的实际情况;关心员工的工作、学习和生活, 注重其成长与发展;能为员工创造一个好的施展才能的平台;能把自己的个人利益放在集体利益和他人利益之后等。
4.4 高度的自信和热情
Atwater、Penn和Rucker (1999) 通过研究总结了魅力型领导的特质, 并将军队中的魅力型领导与其他职业魅力型领导进行了区分比较。他们分析的魅力型领导特质中包括了“有自信”。魅力型领导者必须自信, 这种自信的领导行为不但使其在紧急关头做出果断的决策, 而且影响下属的心态, 坚定整个组织的信念。领导者还要保持对愿景、目标的热情, 并以此感染下属, 使其追随领导者为达到目标而奋斗。
4.5 有卓越的沟通能力
魅力型领导应经常与下属沟通和讨论问题, 一方面能了解下属的想法和情况, 另一方面也像专家一样帮助下属, 起到教练和咨询的作用。他们有卓越的沟通能力, 与下属沟通时思想内容丰富、旁征博引 (Conger 1991) 。胡玲 (2005) 论述了魅力型领导的沟通能力, 他们运用各种语言的、象征性的和思想的沟通技巧, 使下属的情绪深受感染, 这是他们的观点和思想得以传播的关键。
4.6 具有高度洞察力
魅力型领导者具有对现实的洞察力, 基于对环境资源的精确评估来制定变革策略和非常规行动。阿里巴巴CEO马云在非典时期推出淘宝网, 把非典时期的劣势转化为了优势, 短短的两个月内让网站拥有非常可观的成绩, 这正体现了他对于环境的极度敏感性。董临萍 (2005) 论述了在危机情境下魅力型领导者应展现的行为特征, 首先就是要具备高超的危机辨识能力, 也即高度洞察力。在企业面临一个重大的危机时, 魅力型领导往往应用其极强的环境敏感度, 清晰地辨识并透彻地分析危机, 这是妥善处理危机的关键。
5 总结与展望
从以上研究可以看到, 早期对于魅力型领导的研究主要着重于其内涵与外延, 从魅力型领导的表现、产生条件和影响机理的角度, 对魅力型领导是什么、受到哪些变量的影响以及是如何影响的、会对哪些因素产生影响以及为什么产生影响进行了研究。我国学者对魅力型领导理论研究起步比较晚, 成果还比较少, 未来应向以下几个方面发展:
第一, 深入探索魅力型领导的作用机制问题。在魅力型领导的作用和影响方面, 已有研究主要关于魅力型领导行为对组织公民行为、员工绩效和组织承诺等的影响, 对魅力型领导的作用机制也有一定的研究, 但是这方面的研究还比较少, 未来应做更为深入和广泛的探索, 例如进一步研究魅力型领导对下属的创新等行为的影响, 魅力型领导是否具有创新的特质、魅力型领导如何影响下属的创新行为或组织创新氛围、哪些变量在其中起到调节效应或中介效应。
第二, 开发基于中国情境的魅力型领导行为量表。Jayakody鉴于文化差异, 通过研究, 对CK量表在斯里兰卡的应用进行了维度上的调整。由于文化差异的存在, 中西方对于魅力型领导的界定可能存在较大的差异, 我们可能需要探索中国文化背景下对魅力型领导的认识, 收集我国魅力型领导的典型行为条目, 并借鉴探索性因子分析和验证性因子分析等方法, 开发出我国的魅力型领导行为量表, 进而使中国组织中的魅力型领导发挥更加积极的影响力。
参考文献
[1]罗珉.魅力型领导理论述评[J].当代经济管理, 2008, (11) .
[2]黄前进.基于情商的中国企业高层魅力型领导行为研究[D].清华大学, 2007.
领导幽默与魅力 第2篇
作者：英国《金融时报》专栏作家卢克?约翰逊(Luke Johnson)2009-09-28
作为人生发迹的手段之一，幽默和魅力是一对效力惊人的组合。
我遇见过许多凭借风趣机智和好人缘白手起家的企业家。他们谦和自敛，让我们生不起气来；我们与他们相处愉快——所以我们为什么不与他们做生意呢？当然，这里面必须讲求技巧。一味溜须拍马，开一些干巴巴的玩笑，不会产生同样的魔力。
英国人认为，人生在世，就得苦中作乐。这似乎是我们心理学和文化的一条基本原则。在伦敦，说一个人缺乏幽默感，等于是说他一无是处。我出席的许多重要会议，都以一些善意的玩笑开场，以此打破沉默。这种惯例提醒我们，我们都是凡人，而不完全是商业机器。
外国人肯定认为我们的轻浮举止不可理喻。要让我说，我们英国人是赞同贺瑞斯(Horace)的观点：“遇到大事，比起一本正经的态度，开开玩笑能够更有效、也更开心地解决问题。”
几年前，我的一位合伙人实行我所说的“欢笑管理”。他鼓舞和激励士气的方法，是营造充满乐趣的工作氛围，不同于许多工作场所常见的威逼和胁迫的氛围。
然而，对于不擅逗笑取乐的人来说，21世纪的职场可能会是个雷区。我最近听到警告，说一个来自东欧的专业犯罪团伙会设下这样的圈套：在一家机构安插一名漂亮迷人的女员工，再让一名男同伙也混进去。两人前后脚进入这家公司，他们的关系不为人所知。不久后，他就向那位美女发送了一堆黄色网络笑话。于是她投诉遭到骚扰，并威胁要以性别歧视为由，告到让人头大的就业法庭(employment tribunal)。而一旦她透露出已聘请了专业法律顾问和公关代理，受害企业就会赶紧花钱了事。
在这种动辄法庭上见、政治上正确的时代，讲低级笑话可能会相当危险。我最近出席了一个贸易会议举办的晚宴，席间一位颇有名气的高管发表了演讲。他讲了许多低级趣味的笑话，有些还是取笑在座的显要人物。演讲后我们在闲聊时，我感觉到，他的那些话不会被很快忘记，这与婚礼上伴郎讲话粗俗不合时宜一样。
曾有人说：“拥有才智、诚实和力量固然不错，但当今你需要的是魅力。”这是一个名人的时代，即使在董事会也是如此。那些鼎鼎大名的人物一旦全力展现他们迷人的个性——或者是名声、或者是微笑、或者是口才，又或者是专注的神情——没人能够抵御。
小孩子常常会说“看我的！”，对此我常常感到惊讶。他们想要得到赞赏。这一点在长大后基本上也不会改变，即使到了50岁。老板真心的称赞比什么——甚至加薪——都更让人觉得受用。
魅力和幽默感能够后天培养吗？努力练习肯定会有作用。罗纳德?里根(Ronald Reagan)早年在演艺界干过，练得一身表演才能，后来才进入政界，成就了一番事业。
我曾经在一些笑星登台前与他们坐在一起。最出色的笑星出场前几乎都显得若无其事，既没有背台词，也没有焦虑不安。他们表演的内容基本上都是事先背下来的，但却显得像是即兴发挥。
杰出的企业领导能够让他的团队既开心又卖力工作：他们自己会勤于工作。世界级的首席执行官大多魅力非凡——这实际上是吸引力和风趣机智的迷人组合。另外，请相信我，他们花费在这上面的心力，远远超过他们所承认的。
提升领导魅力 第3篇
【摘 要】领导魅力是领导者在领导活动中表现出来的品格、才能、学识、情感等对被领导群体所产生的一种非权力影响力。而领导干部脱稿讲话水平的高低，在一定程度上成为人们评定其领导魅力和领导素质的重要方面。本文援引大量实例，从“独善其身、厚积薄发”， “不落窠臼、开拓创新”，“情系百姓、与民共舞”，“丰富语言、独具特色”四个维度深入剖析，致力于通过增强领导干部脱稿讲话的能力进而提升领导魅力。
【关键词】领导魅力；党政干部；脱稿讲话
十八大闭幕后，李克强同志在全国综合配套改革试点工作座谈会上，打断一些地方干部的念稿子发言，要求他们多谈具体问题；习近平同志在参观《复兴之路》展览时发表讲话，告诫全党“空谈误国，实干兴邦”，整套讲话脱稿完成，自信沉着；王岐山同志在听取专家学者对党风廉政建设和反腐败工作意见和建议的座谈会上说：“参加王某人的会，不准念发言稿，要学会深刻思考。”脱稿讲话，不仅力促务实风气，更能提升党政干部的领导魅力，夯实领导能力。
中国学者孙宏认为，领导魅力是指在领导活动中对被领导者产生的吸引力、凝聚力、感召力以及由此而产生的来自被领导者自愿的愉悦的心理支持，用以实现领导目标。在对领导魅力的深入研究下，湖北省“十堰日报”编辑部的记者陈雄认为，领导魅力由工作魅力、学识魅力、性格魅力、仪表魅力、人格魅力五个方面构成。[1]然而，随着现实环境的深入和领导工作的推进，语言表达能力尤其是脱稿讲话能力，作为领导的基本功之一，日益发挥着不可替代的作用。脱稿讲话，是指领导干部在一定场合、没有现成稿子、全凭临场发挥的条件下发表的讲话。这不仅是群众评价领导能力、水平的一把尺子，更是彰显党政干部综合素质和领导魅力和的一面旗帜。因此，如何通过增强领导干部脱稿讲话的能力进而提升领导魅力，便成为一项亟待解决的任务。本文认为，领导干部在实践中应注意把握好以下四个方面的基本功：
1.独善其身、厚积薄发
毕志伦同志在《即席讲话如何讲》一书中提到，“即席讲话不在‘即而在平时。讲话要想给人一杯水，自己必须有一桶水。平时要注意观察，刻苦学习，勤于思考，要当有心人，善于处处留心，善于收集、整理、消化、吸收各类资料信息。”否则，口才无异于无源之水、无本之木。作为领导干部，“独善其身、厚积薄发”的基本功则是：善于读书、勤于思考。
善于读书。伟大领袖毛泽东在许多重要场合的讲话，都是现场无稿演说，如《为人民服务》、《纪念白求恩》等。1962年1月l1日至2月7日，中央召开扩大的中央工作会议，史称“七千人大会”。这是一次规模空前的有各级主要领导参加的大会。但毛主席在会上的讲话，并没有“正规”讲稿，只有自己列的简单提纲。他按提纲一共讲了6个问题。据与会者反映，毛主席讲得非常开阔、深刻，旁征博引，鞭辟入里，从各个方面，对民主集中制这个问题，作了极为透彻的分析。[2]如此生动深刻的脱稿讲话不能不提及毛主席的广泛涉猎和深入阅读。老人家一生酷爱读书，直到他心脏停止跳动的前几个小时，还示意工作人员给他读鲁迅的著作。
培根曾经说过：“读史使人明智，读诗使人灵秀，数学使人周密，科学使人深刻，伦理学使人庄重，逻辑与修辞学使人善辩。”只有善于读书，讲话时才能言之有物，言之有理，吸引听众。
深入思考。“学而不思则罔，思而不学则殆”。领导干部需要养成思考的习惯，要善于思考，勤于思考，特别是要学会系统思考问题。通过多研究上级领导指示、各类文件精神，多学习经典著作、哲学知识，掌握和运用方法论，对方针政策和规章制度了然于心。2006年温家宝同志在《同文学艺术家谈心》的讲话中说：“我一直要求自己用心思考，用心讲话，用心做事，用心写文章”。“用心思考”是不仅是温总理的自我要求，同样也应成为党和国家各级领导干部的自觉要求。2012年11月30日，中共中央政治局常委、中央纪委书记王岐山在北京主持召开座谈会，听取专家学者对党风廉政建设和反腐败工作的意见和建议，对与会者提出“不准念发言稿，要学会深刻思考”的要求，这与党的十八大报告中“提高党的建设科学化水平，提高党的领导水平和执政水平”不谋而合，同时有助于改进文风会风，提高党政干部在工作中务实不务虚、踏实不浮躁。
总之，在勤奋学习、善于读书的基础上，更要加强深入思考。只有这样，才有助于提高透过现象看本质的水平和本领，切实增强对事物的前瞻性、预见性。
2.不落窠臼、开拓创新
当今社会的一个特点是传媒多、信息多，传播广、辐射广。通过各类传媒，广大群众能够及时地了解党的路线方针政策、国内外大事及其他信息。因此，这在客观上就要求领导干部即席讲话不能讲些大话、套话、老话，而要讲点新鲜话、有新意的话。我国改革开放的总设计师邓小平同志，在八十高龄时发表的南方谈话就是即席讲话，其中发表了许多惊世骇俗的新论断、新观点，如“发展才是硬道理”、社会主义本质论、判断是非得失的“三个有利于”标准等。这些新话，成为邓小平理论的重要内容，对于不断推进建设有中国特色社会主义事业产生了深远影响。那如何不落窠臼、开拓创新呢？
创新源于实践。脱稿讲话及其讲话稿内容的创新同实际工作的创新一样，不是空中楼阁，也不能闭门造车，必须联系党的建设和组织工作实际，把推动工作作为出发点和落脚点，在务实管用上下功夫。这就要求党政干部不能简单地将写作讲稿的任务全权委托于秘书，亦不能纯粹地死记硬背、机械地复述原文，而应重在平时的工作实践累积，在贯彻党和国家路线方针、深入人民群众的过程中积累自己的创新源泉。
领导力就是道德魅力 第4篇
要有领导的宽容风范
古人曰:“宽以济猛,猛以济宽,宽猛相济”“治国之道,在于猛宽得中”。领导宽容,就可以使近者悦远者来,天下归心。在现实生活中,有许多事情,当你打算用忿恨去实现或解决时,你不妨用宽容去试一下,或许它能帮你实现目标,解决矛盾,化干戈为玉帛。宽容是一种仁爱的光芒、无上的福分,是对别人的释怀,也即是对自已的善待。宽容是一种生存的智慧、生活的艺术,是看透了社会人生以后所获得的那份从容、自信和超然。
如果说,宽容对于一般人来说都非常重要的话,那么,对于居于上位的领导人来说,就更应该是一种必须具备的素质了。所谓“水至清则无鱼,人至察则无徒。”水太清澈了,清澈到像游泳池里的水一样,那时没有鱼儿能够在里面生存的;人太明察,太苛刻了,苛刻到像眼睛里容不得一粒沙子一样,那是没有人愿意跟随你的。
作为一名领导者,就要有领导的风范,领导者的修养。宽大为怀才配得起上级,与下属一样,以德报德、以怨报怨,以牙还牙,就不是领导的风度,就是缺少领导者的胸怀。一个领导者要有博大的胸怀、雍容的气度,要能听得进不同的意见,包括逆耳之言,容得下各种各样的人,搞“五湖四海”。
怎样当好领导者?中国有句古语:“有容乃大,无欲则刚”“宰相肚里能撑船”,有多大的胸怀就能办多大的事。因此每个领导者要胸怀宽广,立足公司,放眼未来。卓越领导者,要学会宽容。宽容是一种美德,宽容不会失去什么,相反会真正得到,得到的不只是一个人,更会是得到人的心。
宽容——对于领导者个人而言,宽容能使人生跃上新的台阶,带来良好的人际关系,利己利人,自己也能生活得轻松、愉快;对于一个团体而言,宽容必定会营造出一种和谐的气氛,酝酿出蓬勃的生机。因此,宽容既是建立良好人际关系的一大法宝,也是卓越领导力的重要法则。
孔子的核心价值观就是对人的宽容,他在论语中多次提到“恕”的重要,其更认为,如果一个人能够把宽恕之心记在心中,就可以受用一生。宽恕之心不仅可以使自己每天都很坦荡、快乐,还能温暖你周围的人。一个宽字小到能让你很好的修身、齐家,大到可以使你成功的治国、安天下。一个强大的组织多有一个宽宏大度的领袖,在企业中也是如此,这样的领导者更具有领导魅力,这样的组织也更具有向心力。
而我们的一些企业领导者缺乏宽容的心态,很多表面虽然宽容,但是却秋后算账,让下属随时有战战兢兢、如履薄冰的感觉,久而久之形成了不求有功,但求无过的企业氛围,还会使员工的凝聚力与工作动力受到影响。因为领导没有宽容的气度,会使员工们好的建议与思想也都停留在头脑中,很多经营的好点子,或是市场的危险信号也都无法反馈到决策层,使信息断层,最终影响企业的决策,这对于需要不断创新的企业来说更是致命的危险。
经济、管理学家阿里·德赫斯提出过“宽容型管理”的主张,他认为,宽容型管理是新经济形态下一种新型的管理理念与方式,也是世界上许多企业能保持旺盛而长久生命力的原因。宽容的管理态度表面看来和传统的企业讲求制度及层级结构相冲突,但实则宽容的管理方式是对制度的强化,而非冲突,可以有效消弱主观意识对管理工作的影响。宽容的管理除能够提高制度的有效性外,还可以使制度具有更高的弹性,应对市场变化时也更能做出敏捷的反应,化解制度僵硬的弊端。现在国际上能够生存百年以上的公司多数都有着本质宽容的企业文化与宽容的企业领导者,而这样的企业其规章制度也都是清晰明确,同时具有极高弹性的。
宽容型公司的组织结构多数是分散的网状形式,而非传统的垂直式或金字塔式的结构,员工之间有充分的沟通与互动合作,而非都围绕领导者左右。在具体行为上,鼓励员工创新,即使失败也不会受到惩罚;员工第一次犯错可以不受到处分;员工可以在特定环境下替公司作出决策;组建企业智囊团等都是一个宽容公司的特征,这样的公司员工也多具有很强的向心力与工作热情。
人性化的宽容管理方式是人类社会由阶级制度走向民主制度,继而走入一个新形态社会后的必然企业形态。在今天这个已经由劳动密集型转向知识密集型的市场环境中,继续奉行等级森严的层级制度与教条的管理方式,想以此提高生产力与组织效率的企业将逐步随着社会的进步而被淘汰。
宽容有利于身心健康,消除仇恨、发怒等不良情绪。专家先让接受实验者用宽容的心态去回忆曾经一个受伤害的场面,然后再用非宽容的心态去回忆同样的场景。结果表明,接受实验者在非宽容期的平均心率从每4秒1.75次增加到每4秒2.6次,血压也随之升高了。此外,美国斯坦福大学曾经做过《斯坦福宽容计划》,通过实验发现,所有参加计划的人中,有70%的人受伤害感明显降低,20.3%的人表示因怨恨带来的身体不适症也有所减轻。
中国企业的宽容典范
不宽容,不影响同物打交道。一个科学家,性格怪癖,但他的工作只是一个人在实验室里同仪器打交道,那么,不宽容无伤大雅。一个车间里的员工,只是同机器打交道,那么,即使他同所有人都合不来,也不妨碍他施展技艺制造出精美的产品。但是,任何管理者,都必须同人打交道。有人把管理定义为“通过别人做好工作的技能”。一旦同人打交道,宽容的重要性立即就会显示出来。人与人的差异是客观存在的,所谓宽容,本质就是容忍人与人之间的差异。不同性格、不同特长、不同偏好的人能否凝聚在组织目标和愿景的旗帜下,靠的就是管理者的宽容。
国内企业中领导者最为宽容,宽厚的范例——莫过于李宁了。最近李宁公司的总经理也由陈义红变成了现在的CEO张志勇。李宁作为公司董事长大家公认其在经营上没有“经天纬地”之才,但他还是靠他的“宽厚的性格”赢得了中国本土体育用品品牌N O.1的桂冠。这就是李宁的人格魅力,能忍别人不能忍之事;能容他人不能容之人。
14年零9个月,这是陈义红与李宁合作的时间。陈义红在其公司“中国动向”上市后说:“我要感谢李宁,如果没有他给我那样的机会和平台,我也不会拥有今天这些经验。幸好遇见的是他,因为像我这样你们称之为很霸气的人,如果没有他那样的老板,我们也不会配合那么多年,也可以说,也因为是我,我们才搭档了那么多年,才有了李宁和动向,我们双方应珍惜缘分。”如果营销管理者做到了李宁一样的“容人”,无疑成就了自己企业经营道路上的一座“丰碑”,因为你已经走向了真正的“企业管理”。
“海纳百川、有容乃大”。作为一个企业领导,容人——是取得事业成功的重要条件。在之前的讲座中,我谈到过大局意识的问题,一个企业领导是否具备大局意识是完成领导任务的重要前提。相对于一般员工而言,一个企业领导在日常管理工作中,往往都要想“大事”,做“难事”。同时,也面临着各种各样的困难和压力,需要妥善处理各种各样错综复杂的关系;工作上千头万绪,有时还会遇到班子其他成员以及下级干部员工的不同意见,凡此种种,都要求一个领导者要有宽阔的胸怀,要“能容天下难容之事”,能化干戈为玉帛、化腐朽为神奇、化不利为有利,只有这样,一个企业领导才能真正成就大事,办成难事。
在容人之道上,海尔的人才理念“人人都是人才,赛马不相马”其实就是一个先容人后用人的案例。谈到用人之道,至少你首先要能容纳别人,一个发展中的公司对人才的需求性是多种多样的,海尔的“人人都是人才”的理念指出不管你是一线员工,还是一个普通的机修工,只要你在自己的岗位上发挥着你的作用,能胜任本职工作,你就是人才。这是一个人人能得到尊重,人人有自己的发挥空间的容人环境。
领导者具备的两个度
有些企业家在容人方面就存在很大的问题,他不相信任何人,下面的员工在他一个人的指挥下做着机械性动作,并且还要你时时汇报,事事表明,做每件事的思想动向都要向他汇报,动不动就会问你这个我怎么不知道,你这个想法怎么没向我汇报呀?最后变成没有经过他同意的一切事物都是错的,下面人员做事变成了僵硬性地执行。一味的打击别人,不容别人有一点思想空间,是会挫伤别人的工作积极性。我认为,融汇容人之道的领导者会具备两个度:广度与高度。
广度:胸怀宽广。有容人的雅量,能领导比自己某方面能力更强的人,因而能带出一个“狼的团队”,而不是“羊的团队”。学识广泛,经验丰富。知道的东西总是比下属多,预见的事情也总是比别人多,因而总是能把握方向,引导团队朝正确的方向前进。交际广泛,左右逢源。由于心胸宽广,不会轻易发脾气,总是能“开口便笑”,因而容易与领导、同事和下属相处和交流,有利于工作的开展。
高度:目标高,眼光远。把工作当成事业来做,重视经营个人品牌,珍惜在每一个企业的工作历练,在意于企业提供的发展平台。乐观向上。俗话说“兵熊熊一个,将熊熊一窝”,人的情绪是可以传染的,如果带团队的经理人总是悲观、消极的,那么这个团队必然是无可救药的。思维高度,看淡权力,看淡利益。一方面作为领导者,善于授权,善于激发下属自我实现的欲望;另一方面像唐骏一样,不争权斗利,做自己该做的事情,把本职工作做好做漂亮。
领导魅力“五个一”工程 第5篇
文/交广企业管理咨询公司首席专家谭小芳
前言：
大家知道，文化部、中宣部每年都会推出“五个一工程奖”。所谓“五个一工程奖”，就是每年从上一的作品中评选出一部好的理论著作、一部好的电视剧、一部好的电影、一首好的歌曲和一部好的戏剧作品，用最好的精神产品鼓舞人、教育人，使人民从中汲取营养，做高素质的中国公民。著名领导力培训专家谭小芳老师借鉴国家这个政策，推出了一个“个人魅力五个一”的办法，来丰富领导者的人文素养和个人魅力。
谭老师建议我们的领导者要善用人际关系的原则和技巧，打破人际关系中的僵局，克服人际交往的心理障碍，并开出了五个个人魅力处方，分别是做一个热情的人，做一个有价值的人，做一个懂得尊重的人，做一个有心计的人，做一个熟悉游戏规则的人。
你相信领导魅力可以解决很多科学管理解决不了的难题吗？你的核心骨干愿意不计报酬、不计条件追随你吗？你知道用领导魅力解决“执行力低下”问题的方法吗？面对决定企业命运的抉择，你具备做出正确选择的素质吗？你想拥有“卓越领导魅力”吗？欢迎进入著名领导力训练专家谭小芳老师（官网）的领导魅力课堂！
20世纪初，德国社会学家韦伯(MaxWeber)提出“charisma”，即“魅力”这一概念，意指领导者对下属的一种天然的吸引力、感染力和影响力。魅力型领导理论(CharismaticLeadershipTheory)是指领导者利用其自身的魅力鼓励追随者并作出重大组织变革的一种领导理论。由于这种魅力超出了人们的正常生活，所以它难以用理性、美学或者别的观点加以解释。
随后，本尼斯(W.Bennis)在研究了90名美国最有成就的领导者之后，发现魅力型领导者有4种共同的能力：有远大目标和理想；明确地对下级讲清这种目标和理想，并使之认同；对理想的贯彻始终和执著追求；知道自己的力量并善于利用这种力量。魅力型领导理论从20世纪80年代起，日益受到研究者的重视。这是因为随着经济全球化的发展，市场竞争日趋激烈，各类组织，尤其是企业组织迫切需要魅力型领导者的改革和创新精神，以对应环境的挑战。
美国领导学家托尼亚历山德拉认为：“魅力并不是建立在智商和遗传的基础之上，也不是建立在财产、幸运和社会地位的基础之上；相反，它可以通过个人的努力而加以掌握。”著名领导力训练专家谭小芳老师则表示，具有超凡魅力的人有化繁为简的高超能力（如：马丁·路德金用一句“我有一个梦想”就表达了无穷深意）；他善于利用符号、类比、比喻以及故事进行沟通和交流。他无畏风险，是一个天生的乐观主义者，他具有强烈的反理性、反传统色彩，往往被视作异端。
在现代行政学派和大众传播学看来，在当代社会，作为一个领导者，尤其需要强大的个人魅力。古今中外所有优秀的政治家都无不向公众传递着极具个性的领导者魅力。一个优秀的领导者，除了具有优秀的领导能力，出色的与众不同的领导魅力也是必不可少的。今天的组织身处动荡的商业环境，非常需要魅力型领导者，以期待他们在全球性竞争的环境下为员工提供一个吸引人的愿景和目标，有效激发他们的变革、创新和组织竞争力的提升。但“什么造就领导魅力呢”？卓有成效的战略、出色的激励技巧、非传统行为„„不同的答案从不同的角度都有一定的合理性。
古人云：以力服人者，非心服也，力不瞻也；以德服人者，心悦诚服也。在现代社会，一些有识之士甚至提出，伟大的机构不是管理出来的，而是领导出来的，是由那些热切地追求成功的人们在不断高涨的成就感的促使下辛勤努力的结果。一个拥有魅力的领导者在团体中的“牵引”作用由此可见一斑。领导魅力，是领导者在与他人交往中，影响和改变他人心理行为的能力。领导魅力的强弱，直接关系到其领导水平和执政水平。谭老师将帮你学会用今天超越昨天、用未来超越现在，透视成功人士的秘密，帮助您打造神奇的领导魅力！
魅力型领导的优势有如下：强势领导，绝对服从。尤其适用于困难时期或危险情境，如组织突变时。比较：危机管理(CrisisManagement)。有效。如果领导者的愿景正确，其领导力无疑极为高效。修辞能力。比较：心理定格(Framing)。精力充沛、内在清晰、远见卓识、反传统、具有模范性。
魅力型领导的局限如下：强势领导，绝对服从。日常月久，领导着身边会聚集的都是“唯命是从者”。代表性差。具有魅力型品质特征的领导者毕竟还是少数。容易自我陶醉。忽略现实。对他人不敏感。比较：[伦理的崩溃七个标志](SevenSignsOfEthicalCollapse)缺乏责任感。无内在道德束缚。领导者的个人价值观尤为重要，这样的领导者即能够成就组织，也能够毁灭组织。变化莫测。有潜在危险。
领导者的领导魅力不同于一般人的魅力，其产生的原因既有职务分工的因素，又有个人品质方面的因素，那种片面强调领导者个人品质方面的因素，而否定职务权力的影响的主张是不全面的。领而导之，其本质是一种影响力，即领导通过其影响力来影响追随者的行为以达到组织目标。对于一个团队的领导来说，要想取得好的成绩，就需要在制定好可行的目标之后，自己身体力行，多做一些模范性、标杆性的事情。通过自身的魅力因素去影响和带动群众，魅力是一种“很能吸引人的力量”。如何才能成为一个有魅力的领导呢？谭小芳老师认为，领导魅力来源于以下9个方面，姑且称之为领导魅力的九阳神功：
1、领导魅力来源于资历因素
尽管不能简单地说，一个领导者资历深，则权威与魅力就高，但它也确有利于领导权威与魅力的培植。资历包括两个方面，一方面是从时间长短看，一个单位新来一位领导者，人们往往打听他的经历，一旦发现他是某名牌大学毕业，长期从事领导工作，经历过多种岗位，担任过多种职务，人们就会对他产生一种敬重感，从而就容易接受他的领导。
2、领导魅力来源于品格因素
品格是指领导者的道德、品行、人格和作风等。从广义上讲，品格因素包括大公无私、信用诚实、正直公道、言行一致、以身作则、严于律己、平易近人、勇于开展批评和自我批评等。人格魅力的修炼和培养是一个长期持续的过程，高尚的人格是由平凡的小事日积月累而成的。领导要提升自己的人格魅力，个人品格是决定领导者影响力的根本因素。具有高尚品格的领导魅力，容易使人对其产生一种敬爱感。人们对已故的周恩来总理，就有非常强烈的敬爱感，就是因为周总理具有高尚的品格。
3、领导魅力来源于思想因素
所罗门王曾说过：他的心怎样的思量,他为人就是怎样的人。思想的力量将影响一个人的作为。一个魅力领导者或企业家同时也是一个深邃的思考者和思想家。无论是华为任正非的“华为的冬天”与《华为基本法》，还是海尔张瑞敏的“吃休克鱼”、“海尔是海”、“斜坡球体理论”，还是联想柳传志的“鸡蛋论”、“拐弯论”等等，无不是领导者在不同历史发展阶段对企业运作规律的深刻洞察与准确的把握，无不闪烁着思想的光辉，影响着他的企业和追随者。
4、领导魅力来源于才能因素
领导才能可以说是个综合因素，它是领导者的品质、知识与智力、情感因素的统一体，是诸因素在领导实践中的具体表现，对领导者来说它主要包括观察能力，分析判断能力，组织能力，协调能力，创新能力和预见能力等。领导者的才能高低，是能否胜任工作以及工作中获得成就大小的一个重要条件。所以，才能是领导魅力的一种实践性因素。
5、领导魅力来源于激情因素
马云在IT界绝对是个标志性的人物，他带领下的阿里巴巴连续5年被《福布斯》评为全球最佳的B2B网站。时下大红大紫的马云在对事业充满激情的同时，始终保持着罕见的理性，这不能不让人肃然起敬。正如复星总裁郭广昌所说：“商业中的理性，就是既要认清自己的目标，又要清楚自己所持有的资源，而只有具备了激情，才能克服一个又一个的困难，具备为一个宏大目标而奋斗的耐心。”
6、领导魅力来源于和谐因素
中国市场告诉发展，日新月异，原先单
一、模式化的市场经济环境被无数的变数充斥。管理者提到了由于各种不同的企业体制、不同的职能部门、不同的文化背景、不同的价值取向、不同的工作方式等多元化差异引发的矛盾和冲突。部分中国的企业领导人并不太习惯多元化，因为它影响了效率，让人无所适从，也影响了企业的绩效。但是，这一切都需要改变和适应，优秀的企业管理者必须有较高的情商，和谐管理，异中求同，兼容并蓄。只有通过高效沟通、协同整合、发挥团队潜能、形成整体竞争力，才能在新兴市场中掌握机遇，创造出双倍乃至更多的高效业绩。
7、领导魅力来源于知识因素 知识是人类实践经验的概括和总结。如果一个领导者，精通业务知识，又有丰富的管理知识以及其他相关知识，人们就会对他产生信赖感、需要指出的是，领导者不仅要有丰富的知识，而且要有合理的知识结构。知识渊博，结构又合理，其领导魅力的影响力就更大。
智力与知识不能等同。知识丰富，不一定智力水平就高，但知识丰富，有助于智力水平的提高，因为智力水平是在知识的获得中发展起来的。我们常常看到一个人在工作中显示出比较好的智力水平，但又因知识不足而制约了智力水平发挥的情况。同样，有智力水平不一定知识丰富。知识与智力水平只能相互促进，相辅相成，而不能相互代替，彼此等同。因此，一个好的领导者，应当既重视知识的学习，又重视智力水平的提高。知识渊博，智力水平又高，其领导魅力必然被大大强化。
8、领导魅力来源于梦想因素
有梦最美，有梦想的领导最可爱。一粒橡树的种子可以漫生成茂密葱郁的森林，梦想是一切未来实现的种子，是下一个努力的强烈目标。领导者正是不停地编织一个个梦想的花环，煽动、诱惑、吸引、凝聚他的团队和追随者，不断地实现一个梦想又奔向下一个梦想。当有人问奥康集团董事长王振滔最喜欢的一个词语是什么？他说是梦想，并说：“我未来的梦想，是我能站在月球上看着地球上不同肤色的人穿着奥康皮鞋走来走去。”
9、领导魅力来源于情感因素
随着情商理论从国外的引入，人们越来越重视情商在领导活动中的作用，国外领导科学的研究表明，一个成功的领导者，80因素来自情感方面，只有20的因素来自智力方面的影响，领导魅力的培植就更离不开情感的力量。领导者良好的情感，可以营造良好的组织氛围和健康的组织人际关系。俗话说：“感人心者，莫过于情”，说的就是这个道理。
乔布斯的魅力领导力 第6篇
从白手起家创办公司引发个人电脑行业革命，成为声名显赫的“计算机狂人”，到被迫黯然离开苹果进行二次创业，新创立NeXT和Pixar，制作世界上第一个用电脑完成的动画电影——《玩具总动员》，再到临危受命重新执掌苹果公司，带领苹果摆脱危机，一路高歌猛进，用iPod超越MP3鼻祖——索尼，用iPhone甩掉手机霸主诺基亚，用iPad挑战IT巨人微软和英特尔。36年来从他出道到今天，乔布斯和苹果的命运紧紧相联。他的传奇人生和独特魅力辉映苹果的激情与浪漫，他的非凡成就影响整个IT产业和电子世界。
根据新兴产业发展的“三螺旋理论”，在“技术创新－资本市场－企业家”三维度中，企业家扮演了极其重要的角色。苹果一次次突出重围、起死回生、终成大器的发展历程，是对三螺旋理论最生动的诠释，苹果的成功与作为苹果精神支柱和灵魂人物的乔布斯密不可分，更与他的卓越领导力密不可分。无疑，乔布斯是当之无愧的魅力型领导，他巨大的个人魅力让苹果的员工甚至消费者，对他建立了极高的崇拜和忠诚。
魅力归因理论认为，诸如坚毅、刚强、自信、执著、强势、果敢、精力充沛、激情四射、强烈的使命感、卓越的演说能力等领导品质和才能，都能增加归因魅力的可能性。乔布斯似乎符合所有这些要素，透过他的早期生活和职业生涯不难看出，乔布斯的魅力领导力主要表现为以下五个方面。
（1）坚毅、刚强。乔布斯几经坎坷，跌宕起伏，依然屹立不倒，傲视群雄，他用行动诠释了海明威的名言“一个人可以被毁灭，但不能被打倒”。短短十年内，他就将苹果从自家车库里的小作坊，发展为雇员超过四千名、价值超过二十亿美元的大公司。然而，却在事业最巅峰时被自己创立的公司扫地出门。后来，又在一年中失去2.5亿美元！遭遇几近毁灭性打击的他，12年后卷土重来，重新主宰了苹果公司，并将其带上前所未有的高度和辉煌。是什么使他能如此刚强？是钢铁般的意志，是绝不轻言失败的坚韧。他从未陷入自我怀疑、自暴自弃的泥潭，把挫折视为生活的一部分，看成是人生必修的功课。他对困境和打击毫不畏惧，从跌倒处爬起来，昂首再出发。
（2）自信、执著，忠于自己的直觉，挚爱自己的事业。乔布斯在很小的时候就表现出有主见和自信的处事原则。他拒绝去读高中，还强迫父母搬了家。他说服父母让他去一个收费高得让家里难以承担的大学读书，然后却辍学了。在生意场上，他常常自信地为产品的设计提出一些“古怪”的想法，比如，他提出界面的按钮颜色可以模拟红绿灯：红色代表关闭窗口，黄色代表缩小窗口，而绿色则代表放大窗口。开始时开发人员都觉得这种想法莫名其妙，不可理喻，做完后才发现乔布斯是对的。乔布斯认为，要勇敢地追随自己的心灵和直觉，只有心灵和直觉才知道自己的真实想法。要全心全意地去找寻梦想，如果一时还没能找到，不要停下来，不要放弃。他告诫人们，不要被教条所限，不要活在他人的观念里。他对自己所做的事情无比钟爱，并因相信其伟大而怡然自得。他如是说：“成就一番伟业的唯一途径，就是热爱自己的事业。”
（3）强势、果敢。1997年9月，乔布斯重返苹果并任首席执行官，他对深陷发展困境、危在旦夕的公司进行了大刀阔斧的改组。一上任他就迅速砍掉了没有特色的业务，将公司的产品数量从350种砍到只剩下10种。这样的举动在今天看来十分明智，当初做决定时却阻力重重且令人提心吊胆。乔布斯正色道：不必保证每个决定都是正确的，只要大多数的决定正确即可。同样，他坚持在一款iPhone智能手机上取消所有物理按键，以一块大屏幕取而代之；他执意在“雪豹”操作系统上删除一组操作系统代码，以获得更高的稳定性和可靠性；他要求产品尽可能傻瓜化，从而诞生了连小孩也能使用的iPad，如此等等，不一而足。在控制成本方面，乔布斯的强势和坚决也令人折服。2009年，苹果研发共投入11亿美元，仅占全年总收入的2.3%，只有微软的1/8，但1美元的投入却能带来8美元的回报。作为一家以创新著称的高科技公司，能以这样的成本获得如此的投资回报，不能不令人称奇。然而，奇迹背后的支撑力量，是众所周知的“乔氏”逻辑：“创新和资金无关，关键是研发管理和创新机制”，以及他本人在推行这一逻辑时不容动摇的坚定态度。
（4）理念牵引，愿景驱动，以人为本。活力四溢的乔布斯是一位鼓动人心的激励大师。“活着就是为了改变世界”，“领袖和跟风者的区别就在于创新”，是他始终秉持的理念；用计算机作工具，协助填补科技与艺术、理性与感性之间的鸿沟，是他梦寐以求的愿景。他将这种愿景和理念传递给苹果的全体员工，并将其融入到着力开发的、后来移植到iPod、iPhone、iPad上的独特操作系统中，这使得苹果产品在功能上领先、强大、精湛，具有卓尔不群的高品质，其外观又典雅唯美、时尚新潮。用创新的方法改变商业图景，改变社区面貌，改变人生轨迹，引领并改变整个计算机硬件和软件产业，是乔布斯矢志不渝的追求。多年来，通过潜移默化和耳濡目染，特别是他的身体力行和一以贯之，这种追求也成为苹果人骨髓和血液里共同生长的基因，不仅体现在公司的架构上，还体现在用人甚至财务运作上。此外，乔布斯非常重视选人、用人和团队建设。乔布斯认为，一个出色人才能顶50个平庸员工，因此，他将四分之一的时间用来招募一流人才，并为发掘和吸引人才不遗余力。在苹果公司受到微软、IBM强烈冲击后，他更加注重员工间的合作，大力提倡减少内耗，致力于消除沟通障碍，这使得苹果的团队凝聚力大大增强，整体效率也大为提高。
（5）语言魅力和沟通才华。说乔布斯是世界上最具沟通能力、最擅长演讲的顶尖高手并不为过。他对语言的驱遣游刃有余，对场面的驾驭、情绪的调动和人心的掳获均得心应手。他的演讲才情奔逸，极富亲和力、感染力和思想张力，极具传播力的语句信手拈来，脱口而出，让与会者如沐春风。他在斯坦福大学的那场演讲，酣畅淋漓，堪称经典。实际上，每当有重大产品发布时，乔布斯都会亲自上阵，与世界分享苹果的新创造，让世人感受苹果的惊艳与震撼。他为新产品演讲拟定的标题简洁具体，卖点鲜明。例如，“今天，苹果重新发明了手机”（发布iPhone时），“把1000首歌装进你的口袋里”（推出iPod时）。这样的标题令人印象深刻，过目不忘，不仅能调动听众、读者的好奇心，更能激发消费者的购买欲。在向市场展示苹果的惊世作品iMac、iPod和iPhone时，他所使用的美轮美奂的PPT以及高超别致的表达技巧，使苹果产品大放异彩，他个人也赢得粉丝无数。
领导魅力半在无言中 第7篇
据个人形象专家介绍, 别人对你的第一印象一半以上受你的外在形象影响。产品经理花费数百万美金和成千上万个小时为他们的产品寻找合适的包装, 以吸引消费者的注意, 而你的形体就是你的产品包装。
培养一种让你自己感觉舒服的个人风格, 这种风格能恰当地表达你, 以及你想展现的形象。你的个人风格和你的企业密切相关, 是企业的象征之一。当你已形成自己的风格, 每个人也都看到了你的这种风格, 它也就融入了你的外表之中, 成了你的商标。
塑造得体的仪态, 关键在于确定你希望你的风格表现出一个什么样的你、什么样的企业形象。
二、自如掌控肢体语言
塑造一个标志性的仪态只是拓展领导魅力的第一步。你还必须敏感地注意你的肢体语言所传递的信息。如果你的肢体语言表现出缺乏自信, 你的信誉和专业精神都将受到质疑。
三、以眼神建立特殊联系
眼神也许是帮助你与他人建立特殊联系的最重要因素。富有领导魅力的人都知道如何控制自己的眼神, 使自己看起来就像是世界上最重要的人物一样。
没有什么比跟一个人说话, 对方却拒绝直视你的眼睛更让你觉得侮辱的了。将注意力集中在你的谈话对象身上以示尊敬, 并表明你对话题有兴趣。避免盯着地板或天花板, 不要扫视房间以期找到一位更重要的谈话对象。
与人直视表现出一种自信, 而大家都喜欢自信的人。同时, 这也表现出你的正直与诚实。
四、展现平易近人的一面
当你面带笑容时, 你的心情不会差到哪里去。当你面对一个笑容满面的人时, 你也很难不对他报以微笑。微笑使人觉得自己受到欢迎, 心情舒畅。但对人微笑也要看场合, 否则就会适得其反。有时候, 微笑让你看起来紧张、无助, 特别是在笑得太夸张的情况下尤其如此。
使用幽默也能令你显得平易近人。幽默可以用于表达看法, 显示信心, 舒缓气氛。如果你担心某个幽默会冒犯到某人, 那就别提它。
五、把握言语时机和内容
在提及他人的负面信息时, 仍尽量使自己显得若无其事, 这是领导人可能会做的最具破坏性的事之一。富有领导魅力的人从不降格去做这样的事。在这种情况下, 好心也没好报。如果你说不出什么好听的话, 那就一个字都不说好了。
你认识的每个人都会有自己的优点。把注意力集中在这些优秀的品质上, 如果你一时想不起, 那就别开口。你贬低他人, 只会使自己显得渺小、可怜。
不管你是去参加一次重要的会议、作一次陈述, 还是到一个商界聚会上结交朋友, 你都得花时间去思考你将说些什么。下点工夫, 了解谁会参加这次活动, 你们的主题是什么。事先做些记录, 把你要说的几个要点先排练一下, 试着估计别人对此的评价以及他们的提问, 为对方的反应做好准备。为你的发言准备论据, 这样你的思绪就能有条不紊。
六、称赞别人以赢得称赞
养成诚恳称赞别人的习惯并不那么难。你可以这样想:称赞只是对另一个人说他想听的一些话。
有的时候, 人们不愿意直接称赞一个人, 其中原因与他们的自尊心有关。他们陷入了这样一种思维陷阱:对方为什么要在乎我是怎么想的?我又不是什么重要人物。这种以自我为中心的想法不可能赢得朋友。
不能优雅地接受称赞是一种无礼且令人不悦的表现。当别人称赞你的时候, 你报以不以为然的态度, 这便显得你在贬低自己并且在向对方传递这样一条信息:根本就不知道你在说些什么。
称赞让我们觉得开心, 并且我们不时需要这样的感觉。所以, 当某人称赞你的时候, 微笑着, 优雅地说一句:谢谢。坦然接受这份礼物吧!
七、要移情, 不要同情
魅力型领导对组织影响探析 第8篇
1 魅力型领导理论回顾
虽然魅力型领导理论提出较早, 但西方学者在该领域的大量实证研究是从20世纪90年代开始的, 这些实证研究主要包括三个方面的内容:魅力型领导的影响因素、结构维度及其对结果变量的影响。由于本文主要关注魅力型领导对组织影响, 因此我们只对魅力型领导风格的效能进行简单的述评。在个体层面的效能, 到目前为止, 大量的实证研究已经从总体上得出了这样的结论:魅力型领导是一种有效的领导风格, 能够对下属产生积极的影响, 与下属的工作绩效和工作态度之间存在着正相关关系。比如, Kirkpatriek和Locke (1996) 在检验魅力型领导行为特征对下属绩效和工作态度的影响时, 发现魅力型领导者在推进愿景执行过程中的行为表现, 能够从数量和质量方面有效提升下属的工作业绩。对于群体层面, 学术界已经从理论和实证两个方面研究了这种领导风格的有效性。比如, DeGroot等 (2000) 的分析结果显示, 魅力型领导风格与群体绩效的相关系数为0.49, 大于个体绩效的0.31。相关研究结果显示, 魅力型领导风格在群体层面的效能包括对群体绩效和群体过程变量两大方面, 是有积极促进的作用。在组织层面, 由于环境的不确定性和复杂性, 魅力型领导与组织绩效的关系的结论还不一致。例如, Waldman (2001) 等认为两者有积极的联系, 但Agle (2006) 却不支持前者观点。不过, 魅力型领导理论认为, 魅力型领导者往往能对其追随者产生深刻的影响, 并产生高于预期的绩效。Conger (2000) 的研究表明, 魅力型领导风格对下属的集体身份和团队绩效知觉有积极的正面影响。大量的实证研究表明魅力型领导对下属的态度和行为以及组织有积极的影响, 很显然, 魅力型领导的行为会对下属以及组织产生一定的影响。
2 魅力型领导对组织的影响
2.1 组织外部的因素
组织是一个开放的系统, 它必须与环境发生联系。从环境中获取组织所必需的资源和信息, 向其顾客提供有价值的产品和服务。一个组织的战略即如何获取资源并输出产品, 是由一个组织所处的特定环境的因素所决定的。组织外部环境因素很多, 魅力型领导对其产生影响的主要包括以下几个方面:
(1) 投资者。投资一直是社会各界视为组织竞争优势提升的动力, 一个拥有魅力型领导的公司更容易获得投资者的信赖。部分学者研究得出魅力型领导对组织获得投资有促进作用, 例如, Flynn和Staw (2004) 运用文本分析和实验室研究方法, 发现那些魅力型领导者所在公司的股票更容易获得投资者的青睐。
(2) 吸引优秀员工。当今大多数组织都已认识到人力资源的重要性, 并力求去构建组织更加优秀的人力资源。在人力资源管理实践中存在一个普遍现象:所有企业都有独特的组织架构, 所有部门都存在一批优秀员工。这些优秀员工就是企业架构中的栋梁, 只要这些优秀员工存在, 企业业务就不会出现大的波动。根据二八定律, 占员工队伍20%的优秀员工创造了企业80%的价值, 他们才是企业发展的真正财富, 是企业必须倍加珍惜的最宝贵的人力资源。但如何吸引并保持优秀员工是组织生存和发展的关键, 领导方式是影响外部优秀员工选择的一个重要方面。相关研究表明, 魅力型领导鲜明的性格和富有激情的感染力更倾向于得到外部人才的认可, 为组织吸引更多有魅力偏好的员工, 以此提高人力资源。
(3) 适应环境。在激烈竞争的现代社会, 一个企业要想生存和发展, 它就必须适应环境, 依据外部环境与内部条件的需要而适时变革其内部组织结构, 企业组织不能是僵化和一成不变的, 它必须能够适应变化, 否则它就会很快趋于老化、衰弱甚至灭亡, 因此, 适时而有效地进行组织结构变革是促进企业发展的动力之一。战略管理学派认为变革组织结构是组织适应环境的重要途径之一, 如创立新的组织架构、管理团队和操作流程。魅力型领导风格往往形成于危机情况下, 因为危机为领导者展示魅力行为提供了机会, 同时危机也会改变下属态度和需求, 导致他们容易对领导者形成魅力归因。近来的研究则进一步发现, 魅力型领导在动荡的环境中变革组织结构以适应环境。这里的环境, 不仅是指制度环境, 还有规范和人们的价值观。
2.2 组织内部的角度
组织内部角度, 可以用Brow的结构交换论来分析, 组织中的成员与组织之间可以看做一种交换关系, 一个运作良好的组织能够给其成员提供报酬、工作和晋升机会、情感需求、自我实现的愿望, 相对应, 成员能够给组织创造利润、效益、品牌、知名度。魅力型领导对组织内部因素影响包括:
(1) 对下属愿景激励。魅力型领导者往往表现出许多有异于非魅力型领导者的行为特征, 其中愿景激励是最重要的维度之一。魅力型领导者首先评估组织内外现状, 在此基础上, 形成愿景并向下属清晰地传递这一愿景。Dionne等 (2004) 在对变革型领导风格与群体凝聚力、群体绩效之间的关系进行检验时发现, 变革型领导擅长制定并清晰地阐述组织未来的愿景。Shamir等 (1993) 也认为魅力型领导者可以够通过描述愿景时的激动人心的话语, 有效地强化群体成员的集体认同感。类似的, Sullivan (1998) 也认为战略愿景的描述能够使群体成员之间更加和谐, 并紧密地团结在一起。此外, 作为一个魅力型领导者, 往往对组织未来的态度积极乐观, 对组织任务和目标的实现充满信心, 并对群体成员的能力满怀信心, 这些行为能够有效地唤起下属对领导者的骄傲和自豪感 (Atwater和Bass, 1994) , 从而使下属产生自己是组织一员的感受, 这种感受有助于组织成员对组织认可。
(2) 改变下属价值观。魅力型领导可以影响下属接受新的价值观, 最常见的是将下属的工作与未来联系起来从而提升下属现有价值观的重要性, 使下属的工作看起来更有意义、更重要、更具有英雄主义色彩。改变价值观的最高境界是价值观的内化, 使下属认为他们的工作角色与自我概念和自我价值是密不可分的, 一旦下属认同魅力型领导所提倡的价值观, 并感觉到领导能满足其需要的可能性, 他们尊敬支持领导, 把自己看成组织的一部分。
(3) 提高下属的组织承诺感。组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同, 而是一种“心理合同”或“心理契约”。在组织承诺里, 个体确定了与组织连接的角度和程度, 特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色以外的行为。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。Conger等 (2000) 对252名经理的研究后发现, 魅力型领导风格能够有效地增强下属对于集体身份和团队绩效的知觉, 即魅力型领导可以有效影响下属对群体的认同感, 组织承诺感等。
3 未来的研究展望
本文只是从理论上提出了魅力型领导对组织的影响, 未来应加强对该内容的实证研究。具体内容包括:
第一, 完善我国魅力型领导模型。由于文化、风俗方面存在差异, 中国的魅力型领导一定会与西方的魅力型领导存在较大差异。以后我们要通过深度访谈、问卷调查等一系列的方法, 收集我国魅力型领导的典型行为条目, 并借鉴探索性因子分析和验证性因子分析等方法, 开发出我国的魅力型领导模型。
第二, 加强多层次的魅力型领导研究。以前的许多魅力型领导研究都是从个人层面来分析的。但是魅力型领导风格对于组织绩效的影响, 还有待进一步的从实证方面深入研究。
第三, 通过实证检验魅力型领导对组织的影响。尽管我们在本文中阐述了它们的逻辑关系, 但这些关系是否成立还有待实证数据的检验。
参考文献
[1]董临萍, 张文贤·国外组织情境下魅力型领导理论研究探析[J].外国经济与管理, 2006 (11) :20-27·
[2]吴维库, 刘军, 黄前进·下属情商作为调节变量的中国企业高层魅力型领导行为研究[J].系统工程理论与实践, 2008 (7) :68-77·
魅力型领导如何不基于职位影响别人 第9篇
一、魅力型领导相关理论
魅力型领导理论最早由罗伯特·豪斯提出, 魅力型领导理论认为, “领导”是领导者通过本身的卓越才能和超凡魅力来影响下属, 从而使既定目标得以实现[1]。英国拉夫堡大学教授阿兰·布里曼 (Bryman, 1992) 指出, 魅力型领导能够对被领导者产生魅力, 吸引被领导者乐于接受其领导。布里曼强调, 魅力型领导在某种程度上可被看作是一种“社会交换”, 交换的内容是其所包含的情感因素, 而非理性成分, 而这种交互作用的情绪性质可以被看作是魅力型人格特征的核心[2]。
纽约州立大学教授加里·尤克尔 (Yukl, 2001) 认为, 魅力型领导是一种互动过程, 涉及追随者如何认知领导者的特殊属性, 并将实际领导行为予以归因[3]。
二、魅力型领导的层次
工作中, 领导是否有效, 可通过他对下属影响的内容、程度及方式, 领导与下属的满意度, 领导和下属的群体绩效来衡量。领导者通过权力去影响别人, 这些权力来源包括五个, 即:法定性权力、强制性权力、奖赏性权力、专家性权力、参照性权力。前三个属于职位权力, 它是伴随着工作职务而拥有的正常权力, 总是运用这三种权力的可称之为控制型领导。而专家性权力、参照性权力是非职务权力, 其中参照性权力是指一种情感上对领导者的为人、能力的认同, 追随者喜欢领导者, 并乐意为他做事, 可能是独特的人格魅力而形成的影响力。这两种权力可称之为柔性权力, 善于运用这两种柔性权力可称之为魅力型领导。显然魅力型领导可以充分的做到不基于职位影响别人[4]。
在基于职位的情况下, 领导合理运用前三个权力, 下属因为怕受到惩罚或者想得到奖赏而工作, 个人和群体绩效较低。在不基于职位的情况下, 下属工作的动因更多, 影响也更深, 具体来说, 根据影响程度的不同可分为几个层次:
第一, 下属因为领导者的能力和风范, 而服从、忠诚于领导, 下属努力去做事情。能做到这个层次的领导, 可叫作“合格”。第二, 下属因为领导的能力、魅力、风范, 因为领导的引导、培养而服从、喜欢、尊重、拥戴你, 忠诚、感恩于领导, 下属努力地、心情愉快地干好事情。到达这个层次的领导, 谓之“优秀”。第三, 领导为自己及下属提供进步的舞台和氛围, 领导和下属互相成全, 一起成长, 此时, 领导者不是单纯的领导, 而是下属的导师、教练、朋友关系的综合, 下属努力、愉快、主动、创造性地干好对的事情[4]。领导做到这次层次, 可称为“卓越”。从合格到优秀, 再到卓越, 随着领导影响层次的提升, 个人和群体绩效不断提高。
以下笔者将结合亲身经历, 从领导特质理论, 领导行为理论和领导权变理论, 由正反两方面来具体分析论述魅力型领导如何不基于职位影响别人。
三、魅力型领导不基于职位影响人
1. 领导特质理论
领导特质理论认为, 成功的领导总有某些典型的特质, 而这些特质铸就了领导的成功。霸王项羽作战勇猛, 常身先士卒, 于是士卒争先恐后, 都乐于效命。刘邦以一介平民而夺取天下, 得益于其知人善任的品质, 让韩信、张良、萧何充分发挥各自特长, 人尽其才。苏秦佩六国相印, 张仪两次相秦, 凭借高效的沟通才能, 在六国与秦国之间游刃有余。以身作则、知人善任、高效沟通这些都是魅力型领导应具有的重要特质。
笔者以前任职于一家央企的工程管理部, 公司主营业务为工程项目管理, X是该部门的总经理, X用了5年从一个普通的技术人员做到了部门的总经理, 公司这个级别的职位一般要用10年以上才能做到。X具有敏锐的眼光, 总能不断地发现市场机会, 为公司带来业务, 同时, 他善于发现影响组织绩效的关键因素并采取措施改进。X对人的判断也很准确, 知人善任, 决策果断, 可以做到换位思考, 经常设身处地为下属谋取福利和发展的空间, 不搞形式主义。这些品质赢得了下属对他的拥戴和信任。
领导特质理论涉及到的特质很多, 任何一位领导都不可能具有所有领导特质, 哪些特质是领导必须具有的, 要考虑情境因素、下属的需求和特点、组织的业务特点和氛围、文化及主流价值观。一般来说, 眼光、无私、执着和胸怀可能是领导最基础也是最重要的特质, 眼光表现为具有敏锐的洞察力和前瞻性, 无私才能赢得下属的爱戴, 执着才会使其专注于事业, 有宽广的胸怀才能容纳人和事, 从而精于授权、敢于负责, 尊重他人, 善于合作。
2. 领导行为理论
从领导行为理论方面, X很关心工作任务的完成, 会在每周例会上安排好部门本周的工作, 落实到人, 要求员工务必按规定完成, 促使员工取得最佳绩效。X不仅关心工作任务, 也关心人, 比如, 在部门间的会议上, 当别的部门指责自己的下属时, 他总是从自己下属的角度据理力争, 争取自己下属的利益, 但是会后, 他会找员工谈心, 委婉的指出问题的所在并指导提升下属的能力。他会为下属争取更多培训的机会, 在下属有困难之时, 他也会尽力去帮助下属解决, 他曾帮助一位家在外地的下属的孩子进入北京的幼儿园上学, 帮助一位下属生病的父亲找到最好的医生治病。
领导行为理论既要求以任务为导向, 员工完成各自工作, 取得最佳绩效。也要求以人为本, 信任与尊重员工, 关心员工需要, 积极为员工谋福利, 做到关心任务与关心人的平衡。
3. 领导权变理论
从领导权变理论方面来讲, 针对不同的下属, 不同的情景, 采取不同的策略, 例如X帮助一个不适合做商务的女孩转到人事去工作, 而针对一个业务能力比较强, 但是不愿意填写各种表格的技术人员则找来一个文员帮助他填写各种表格, 让技术人员专注的做技术工作。
可以说X是一位魅力型的领导, 真正做到了不基于职位影响下属。在部门, 下属因为他的业务能力心生敬佩, 因为他能得以不断的成长而对其心悦诚服, 因他慷慨无私的帮助而心怀感激, 因有进步的舞台而积极工作, 有温馨和谐的氛围而心情愉快。X不会去做很具体的事宜, 只是把握整个部门的绩效和发展, 所有下属却在努力地、心情愉快地、主动地、创造性地工作, 下属个人和群体的绩效达到了最大的可能性。大家对X的感觉是敬畏、敬佩、喜欢、信任、信赖和信服的结合。
四、基于职位未必就能有效影响人
当然, 在工作中也有很多领导, 不仅做不到不基于职位影响人, 甚至在运用领导具有的奖赏、法定等伴随职位的权利上也大打折扣。与上述X形成鲜明对比的是一位领导Y, Y是公司新招的项目经理, 公司委派其到湖北担任一个大型工程项目的项目经理, 同时, 指派3位新毕业的大学毕业生到他的项目锻炼, 他为了树立威信, 借故些许小事就会对这几位新员工横加指责, 以震慑老员工, 其中两位新员工在2个月内先后离职。另外, Y热衷于办公室政治, 对项目人员有的拉拢, 有的排斥, 在工作中总是厚此薄彼, 严重影响项目部工作的开展。最严重的是, Y利用职务之便多次收受相关单位的好处费, 弄得沸沸扬扬, 之后Y又严禁大家谈论类似的事情。这些事情大大削弱作为领导的权威, 之后大家对其都是阳奉阴违, 埋怨颇多, 工作无法推进, 4个月后公司撤换了Y。
在工作中, 类似Y的领导很多, 通常他们会利用领导职位伴随的法定性权力, 奖赏性权力, 强制性权力来约束下属, 但在运用的过程当中要么做不到公平公正, 要么太过苛刻, 再加上自身具有一些严重缺点, 如心胸狭隘、唯利是图, 使得其领导的权威一点点丧失, 最终成为一位名义上的领导, 而实际上已经不能有效影响下属。
五、结论
不基于职务影响别人正是领导力的本质, 要做到不基于职位影响一群人, 可以说一项复杂、困难的系统工程。从领导特质理论的角度来说, 它需要领导有各种优秀的特质;根据领导行为理论, 又需要在以人为本和以事为导向之间找到合适的平衡点;根据领导权变理论, 又需要领导在不同的下属及情境下, 采用不同的方法, 处理不同的人和事。也许正因为复杂, 在一般管理者泛滥, 卓越领导者稀少的今天, 企业管理者和领导更应不断学习领导学和管理知识, 理论联系实际, 以提高自身的领导能力, 做到不基于职务影响别人, 成为一名卓越的魅力型领导, 带领企业的员工在愉快的工作中, 不断提升个人能力, 最终实现员工、领导和企业共同走向辉煌。
参考文献
[1]Robert J.House.A 1976Theory of charismatic leadership[A].in J.G.Hunt and L.L.Larson (eds) .Leadership:The cutting edge.[C].Carbondale, Illinois:Southern Illinois University Press, 1977.
[2]Alan Bryman.Charisma and leadership in organizations.[M].London:Sage, 1992.
[3]Gary A.Yukl.Leadership in organizations[M].6th Edition, Englewood Cliffs, New Jersey:Prentice Hall, July 2005.
论企业领导者魅力形象塑造 第10篇
1 忠诚正直, 坚持正义
人格是每个人做人的尊严、价值和品格的总和。崇高的人格魅力感召人心, 超越时空, 是卓越领导力的重要构成因素之一。我们党和国家历来提倡德才兼备的用人原则, 正是重视领导者人格魅力的体现。发展社会主义市场经济, 并不意味着社会对领导的要求有所降低。忠诚正直, 坚持正义, 既是中华民族传统美德的升华, 又是领导者党性原则的集中体现。中国古代传统美德偏重于人格的自我完善, 多少含有“清高自守, 独善其身”的意味, 具有一定的时代局限性, 缺乏鲜明的进取性和社会责任感。当代领导者的忠诚, 则是对党、对国家、对人民、对事业、对原则、对职守的热爱之情。这种忠诚体现在领导行为上, 就必然要正直无私, 坚持正义, 勇敢无畏, 敢斗恶风, 维护法律法规、厂规厂纪, 砥砺崇高人格, 处处体现出忠诚正直、坚持正义的高尚品德, 以人格的光辉照亮员工的心灵, 靠一身正气把企业导向以服务社会为目标, 以质量过硬求生存, 以信誉卓越图发展的正道。惟有如此, 才能树立正气、清除恶风、凝聚人心、降低内耗;惟有如此, 才能杜绝贪污浪费、腐败堕落、投机倒把、假冒伪劣, 恪守社会义务, 提高社会效益和经济效益;惟有如此, 才能全面提升企业员工的职业道德, 创造健康向上的企业文化, 提高企业的经营业绩。
2 珍惜荣誉, 言而有信
诚实是信用的基础, 良好人格的基本因素之一。中华民族崇尚诚信, 现代西方商家也愈来愈珍视诚信原则。比较而言, 现代西方商誉远远高于中国, 高度的商誉已成为其企业竞争优势的一种重要因素。对于我国领导者来说, 特别应该从更高的层次一一领导者荣誉观念和领导者个人形象设计出发, 努力创造个人信誉和组织信誉, 以求获得员工和社会的信赖。另外, 领导者的诚信还具有国际信誉供给功能, 有助于改善民族形象和国家形象。如果在国际贸易中不讲信用, 就会损害民族形象和国家形象。不言而喻, 领导者个人美德是其人格魅力的源泉, 人格魅力是企业文化的元素, 诚实守信是企业领导的立身之本。
3 襟怀坦荡, 作风民主
领导有效性理论强调, 专制型领导的领导效能较好, 但人际关系较差;放任型领导人际关系较好, 但领导效能较差;民主型领导的领导效能和人际关系都好。值得一提的是, 在当代法制社会、文明社会, 民主型领导模式是具有普遍意义的领导模式。领导有效性理论的演变, 是与“人性假设”理论的演变一致的。“人性假设”理论已由“经济人”、“社会人”、“自我实现人”演进到“复杂人”假设。近年来我国学者又提出了“主权人”假设。强调随着社会发展和企业员工经济收入、文化水平以及自我价值意识和个人尊严意识的提高, 领导者的主要使命就是从各方面创造条件, 帮助企业员工成为企业主人激发其主动性、积极性和创造性。这就要求企业领导襟怀坦荡、作风民主, 真诚地依靠员工搞好企业。
然而, 长期以来, 我国的官本位文化导致特权思想盛行, 严重压抑着民主和人权。在不少企业内部, 企业领导特权思想和家长意识严重, 民主意识淡漠。究其原因, 还是因为有些企业领导党性不纯, 觉悟不高, 心胸狭窄, 品格较低。由此看来, 要充分发扬民主作风, 关键是领导者必须具备良好的品德和高尚的人格, 襟怀坦荡, 光明磊落。惟有如此, 才能从企业发展的全局观念出发, 为造福于民、振兴中华而团结员工共创大业。
作风民主是现代企业领导的基本素质, 当代社会推崇教练式领导而不是过去那种公牛型或狮子型领导。现代文化的多元化和人们个性的多样化, 呼唤着人与人之间的理解和宽容, 排斥偏执和专断。企业领导如果不具备理解和宽容的美德, 甚至连领导班子的团结都难以维持, 更谈不上支持员工参与管理。这就要求企业领导尊重员工的主人翁地位, 尊重员工的才能和贡献, 全面发扬民主, 吸引、鼓励员工参与管理, 极大地提高经营业绩。
4 开拓进取, 无私奉献
勤劳敬业, 开拓进取, 实业兴国, 造福于民, 是卓越企业家的成功之路。在社会主义市场经济初创时期, 企业改革的滞后, 机会的流失, 人员的重负, 造成了巨大的经营压力, 迫切呼唤着开拓进取、无私奉献的企业家精神。企业领导待遇偏低造成的业绩与抱酬的反差, 也迫切要求他们必须具备清正廉洁、无私奉献的品格。当前社会上普遍存在的腐败现象, 更是迫切要求他们必须以巨大的人格力量抵制腐蚀。总之, 企业领导必须牢固树立坚韧不拔、开拓进取的拼搏精神, 勇于创新、不断超越的个性气质, 追求成功、淡漠享乐的高尚情趣, 无私奉献、造福于民的伟大情操。而那些把为人民服务的宗旨挂在嘴上, 但对人民的疾苦却充耳不闻、视而不见, 整日沉溺于歌舞厅, 热衷于吃喝玩乐, 肆意挥霍国家钱财的人, 是不会有高尚的人格魅力的。
5 勤奋学习, 丰富知识
领导者应该在以下几个方面着力:一是, 培育良好的记忆吸纳力。二是, 锻炼敏锐的观察分析力。三是, 积累丰富的想象创造力。四是, 训练严密的逻辑抽象力。五是, 增强科学的评价判断力。六是, 培养拥熟的领导操作力。七是, 要勤奋学习积累, 增强知识吸引力。知识是构成领导魅力的基础。各种各样的知识, 是人类世世代代认识世界、改造世界的经验积淀。古往今来、各行各业, 卓有成效的成功者无不学识丰富、博学多才。人才是在掌握先进知识中产生的。作为一种人类社会管理的通才, 领导者更需渊博的学识。培根讲``知识就是力量”, 对执政的共产党领导干部而言, 渊博的学识就是一种吸引群众、影响群众的伟大人格力量。
综上所述, 企业领导应从时代要求出发, 特别注重树立企业家精神和领导者人格魅力, 成为大浪淘沙的市场竞争中砥柱中流、战胜挑战的的强者。
摘要：企业领导者的素质和形象直接关系到企业的生存和发展。企业领导应从时代要求出发, 特别注重树立企业家精神和领导者人格魅力, 成为大浪淘沙的市场竞争中砥柱中流、战胜挑战的的强者。
浅谈女性从政、提升领导魅力的思考 第11篇
一、影响女性领导干部成长的因素
1.传统观念影响深厚。我国几千年的封建社会影响深远，女性从政，被认为是不可容忍的事情。这样一些陈腐的观念，至今仍然有一定的市场，有些人不承认女性的领导能力，认为女性天生就是弱者，能力不如男性。世俗舆论对于不求上进的女性相当宽容，而对于在工作上有事业心、有能力、有成就的女性，却相当苛求。传统观念和世俗舆论对女性领导干部的成长和提高，影响很大。
2.沉重的社会和家庭负担。我国大多数女性领导者难以摆脱沉重的工作和家庭的压力，使得女领导干部的成长，需要付出无限的精力，需要具有无私的精神。这种超负荷的、心理上的负担、工作上的负担和家庭上的负担，必然影响女性领导者的成长和提高。
3.女性领导干部自身因素。一是从政意识淡薄。据有关资料显示，多数女性愿意选择专业技术岗位，而不愿意选择领导岗位。二是我国妇女整体文化素质偏低，必然影响着我国女性领导者的整体数量和质量。三是依附心理妨碍了女性领导者充分发挥自己的聪明才智。男尊女卑、三从四德等观念对我国女性的影响较深，女性有着很强的依赖性，在家依赖丈夫，在单位依赖男性领导。这种依附性，影响了女性在领导工作中充分的发挥自己的聪明才智，发挥自己的创造力。四是自卑心理。大多数女性的自我评价偏低，她们缺乏自信，当工作出了问题的时候，总认为自己的能力不行，自己的能力天生就不如男的，这种自卑感，影响了女性在领导工作中的开拓性。五是心理上的自我封闭。大多数女性的生活、心理较之男性要封闭得多，这种封闭性导致一些女性不了解外部世界，也导致一些女性心眼小、嫉妒心强等。这既妨碍了女性的自我提高，也妨碍了人们对女性领导者的一些评价。
二、发挥女性特质、提升女性领导魅力
女性领导魅力是指女人具有的、特别是后天磨练而成的性格、气质等。它不仅包括一个人得体的衣着、大方的举止、文雅的谈吐，更表现为其独特的性格与气质特征。所谓打造女性领导个性化魅力，根本在于其内在素质的培养和提升。高品位的成功女性，必然是一种可以尽展新时代女性内涵和外延的美，融高雅的气质与修养、内涵与品位、理性与智慧、情感与艺术为一身的卓越女性。
1.发挥“女人心”，坦荡对人生
“女人心”专指女性区别于男性所特有的心理品质和思维方式。英国前首相撒切尔夫人曾说过，“就领导而言，没有性别之分，只有能力之分。”即只要能力强、人品好，男女领导都一样。然而在现实中，人们往往存在一种误区，认为女干部的整体素质、领导才能不如男性，对女干部或多或少存在偏见，将女干部的性别特点视作弱点。事实上，女干部的素质能力与性别并没有本质关联，相反，性别还赋予女干部特殊的感知能力。相对而言，女性细腻、敏感、善于观察，这些特点只要合理利用，将成为事业的推进器。在实际工作中，很多小细节，男同胞有时易忽略，而女性往往会凭借其特有的敏感性而加以察觉。因此，女干部应该有意识地对这些女性个性品质进行开发，围绕领导角色的要求培养自己发现问题、解决问题、预测未来的能力，提高自身的政治鉴别力和政治敏锐性，并结合单位实际情况注重实践，发挥好女性特质，提升个人领导能力。切不可因世俗的偏见，个别男同胞的误解而耿耿于怀，或是怨气较大。古语说“君子坦荡荡，小人常戚戚”，走自己的路让别人去说，这才是对我们自身的尊重。
2.突出“女人味”，提升亲和力
“女人味”是女性区别于男性最本质、最明显的特征，它集中反映在情感上。在很多时候，人们往往把女干部称作女强人，认为女强人行事风格男性化，不温柔、不懂感情。这种形象不仅不为男性所喜爱，也不被身边的其他女同胞所接受。实际上，女性由于母性的天分，天性中就具有仁慈、祥和、博爱的一面，也正是这些情感品质构成了“女人味”的核心，使女性在处理一些复杂的人际关系时，更具有特殊的优势。保持“女人味”，要求女干部在修养上更加隐忍静雅、稳重端庄，在情感上更加平易近人、仁和宽厚，把女性的传统美德与领导智慧相结合，从而在工作中达到事半功倍的效果。但另一方面，女性特有的感性思维有时也容易过于注重情感而缺乏理性，导致工作中出现为情所动、为情所累、为情所困的问题。有时该说时碍于情面而不直接指出；该处理时有时也会心太软，从而降低了工作质量和领导权威。因此女性领导干部在工作中还应注意减少随意性，排除不必要的人情干扰，避免对工作可能产生的消极影响。
前苏联教育家苏霍姆林斯基曾这样论述女人味：“女性一词意味着外在美与内在美的结合。妇女总是代表着人类道德进步中的一切美好东西”。追求“女性美”，使得女干部较男性更关注自身形象和外界评价，对自身行为和个人道德素养有着更高的要求。但有时一些女领导干部在工作中过于追求完美，用理想的尺度去衡量现实，从而容易导致患得患失，甚至错失良机。要走出完美误区，就必须在决策中追求完美，但不苛求完美。既要有承受失败的心理能力，又要善于把握大势大局。女性应充分发挥自身独特的魅力，给予企业员工人文的关怀。这是女性领导者无可替代的独有优势，女性母亲的角色使其富有爱心和耐心，并具有一定的信服力和代表力。因此，只有在职场生涯中保持理想，但同时又要在具体实践中避免过于理想化，才能真正在工作中诠释“女人味”。
3.做好“女人事”，胜任多角色
对于绝大多女性干部而言，不仅要当一个好领导，还要在家庭生活中扮演好母亲、好妻子、好女儿的角色。正是这多重身份的压力，使得广大女干部负重奋进，以实际行动践行着“修身齐家治国平天下”的政治誓言。女干部在调节多重身份冲突，进行多种角色转换过程中，表现出的适应能力，正是女性干部的一大亮点。但是，“鱼与熊掌不可兼得”，工作和家庭有时会出现顾此失彼的情况，这对女性干部形成了最大的考验。女性领导同志除了要做到科学分配时间，提高效率外，还必须善于做好家人的工作，得到他们的理解和支持，避免“后院起火”的发生。与此同时，女领导干部还应主动加强锻炼，保持健康的体魄、充沛的精力，以良好的精神面貌迎接每天的工作和生活。
塑造高校学生社团领导者的人格魅力 第12篇
个人在当今社会中, 为人处世的基本点就是要具备人格魅力。何为人格魅力?首先要弄清什么是人格。人格是指人的尊严、性格、气质、能力、价值和道德品质等特征的总和。是人的精神面貌的集中体现。其内在表现心理为人的胸襟气度, 外在表现行为为人的言谈举止。人格的内在和外在两方面是相互影响, 相互制约的。当人的人格出现某此偏差的时候, 人的行为会随之出现一些反常现象, 人格的扭曲最终会影响社会整体的健康发展。一个具有高尚人格的人, 在任何情况下, 都会自觉地按照自己的人格办事, 不会受到任何外界因素的干扰。因此, 人格能够反映出一个人的思想觉悟、道德情操、工作能力所达到的水准, 同时又能够以感性的形式作用于外部世界, 影响周围的人和环境。而人格魅力是指一个人以自已高尚的道德品质和情操, 在长期的活动中形成和发展的独特的具有能吸引人的一种力量。这种力量似无形, 又有形。说无形, 是说一个人的内在素质看不见;说有形, 是指一个人内在素质反映出来的威力和影响。这种力量, 是一个人事业成败的最重要的因素之一。在今天的社会里一个人能受到别人的欢迎、接受、容纳, 他实际上就具备了一定的人格魅力。
人格魅力不同于优雅的气质, 也不同于沉鱼落雁的容貌, 它是指一个人的品质、作风、知识、才干、业绩以及行为榜样对他人所产生的感染力、影响力、吸引力、号召力。与资历、权力、地位、金钱等有着本质区别, 属于内在的东西, 是具有个性的。人格魅力往往是小中见大, 有时甚至细微得被忽视, 但他对塑造一个人走向成功的力量却是无穷和不容忽视的。相对权力而言, 它不具有强制性。但从每种意义上讲, 这种非权力影响力比起权力影响力更有效、更持久、更令人钦佩和崇敬。人格魅力一旦塑造起来, 在工作实践中将会产生多方面的积极效果。
(二) 塑造学生社团领导者人格魅力的意义
高校学生社团作为大学生共同兴趣爱好的集聚地, 是大学生学习锻炼的第二课堂。近年来, 社团数量和规模的迅速发展与壮大, 对繁荣校园文化、促进学生综合能力的提升起到了积极作用。但在蓬勃发展过程中, 很多社团不能很好的应对工作中出现的新情况和新问题, 致使社团发展缓慢或中途夭折。这些社团一般前期工作开展得轰轰烈烈, 而到了后期就冷冷清清, 表现为组织涣散, 缺乏向心力和凝聚力。要么成员陆续退团, 活动陷入瘫痪;要么工作疲沓, 活动时断时续;要么我行我素, 组织纪律观念淡漠。这些问题的出现, 从某种程度上来说, 与社团领导者的管理和人格魅力不无关系。
社团的发展离不开领导者的组织管理。根据现代管理科学理论, 作为一个优秀的领导者, 在管理组织的过程中, 一方面要依靠职位赋予的权力性因素实施“硬化”管理;另一方面也要依靠其个人的人格、禀性、知识、才能等非权利性因素实施的“软化”管理。“硬化”管理只有在“软化”管理的作用下才能发挥工作效率, 权力性因素在缺乏非权力性因素时非但不能促进工作, 还会影响工作, 甚至可以导致领导者在权力性因素中膨胀“特权”而颓废。而“软化”管理所依赖的就是个人的人格魅力。一个领导者有了人格魅力, 就会说话有人听, 办事有人帮;他领导的团体就会上下一心、协调联动、朝气蓬勃、生机盎然、攻无不克、战无不胜。反之, 就不可能是这样。因此说, 人格魅力应该成为任何一个领导者所执着追求和必须具备的基本素质。作为推动校园文化建设、服务广大同学的高校社团领导者, 由于职位所赋予的权力性影响因素在其实际管理过程中所占比例比较小, 所以对其管理效果起决定性因素的是其非权利性管理因素。作为这种特殊的管理群体, 培养卓越的人格魅力对提高自身的综合素质和促进社团的和谐发展都具有重大的现实意义。
(三) 塑造学生社团领导者人格魅力的方法和途径
1. 培养高尚品质, 以德昭人
古人云:“其身正, 不令而行, 其身不正, 虽令不从。”作为学生社团的领导者和决策者, 其思想品质、行为规范、言行举止、责任意识等各方面因素, 时刻都在影响着本社团的人和事。领导者思想道德素质的高低, 对社团成员的工作方法、为人处事、工作态度都有着直接或间接的作用。
(1) 要树立正确的政治思想品质, 做到以德昭人。“德”是指个人的道德、品行、作风, 特别是政治品格和道德品格。做事之前先学会做人。实践证明, 能否得到同学的拥戴, 大家首先衡量的是其“德”行, 她是建立领导魅力的基础。纵观那些领导有力、成绩显著、群众威信高的学生社团领导者, 无一不是有良好的道德品质和高尚的人格魅力, 有坚定的政治信念, 鲜明的阶级立场, 高度的政治觉悟。
(2) 培养良好的思想工作作风。学生社团领导者要以身作则, 率先垂范, 言行一致。要有强烈的责任意识, 坚持原则, 秉公办事, 赏罚分明;要能深入实际, 及时发现社团成员的困难并帮助其解决, 多为同学办好事、办实事;要能保持谦虚谨慎、不骄不躁的态度, 勇于开展批评与自我批评, 改掉不良作风。
(3) 讲究诚信。诚信是建立良好的朋友关系, 体现人格力量的纽带。一方面作为领导者, 说话要算数, 不食言、不说空话和大话, 这是最基本的要求。另一方面, 要对团队成员和被领导者给予充分的信任, 促使整个群体保持和谐、进取的精神状态, 产生高度的工作责任感, 使他们的智慧得以超常发挥, 潜在的能力变为现实。
(4) 要牢固树立宗旨意识和集体主义精神, 坚持全心全意为人民服务的宗旨, 在工作中为同学服好务, 为学校服好务。要培养集体主义精神, 以集体利益为重, 个人服从集体, 团结互助, 大公无私。
(5) 胸怀要宽广。有的人不能容人容事, 性格直爽暴躁, 一触即发, 看见不顺眼的事就跳起来, 看见不顺眼的人就横眉冷对, 领导者应注意改变这种性格, 林则徐有句名言“海纳百川, 有容乃大”。要善于把社团成员团结在组织周围, 凝聚在学业和工作上, 不能因为别人对自己有成见或自己与别人不对脾气, 就分道扬镳, 老死不相往来。人的脾气各异, 能力有高低, 专长不一, 要善于把这些人凝聚在一起, 扬长避短, 优势互补。要坦诚直言, 明晰事理, 经得起表扬, 也经得起批评, 不急躁、不独尊。要善于调动大家的积极性, 集思广益, 通过民主集中制的方式汲取大家的营养, 思路不完整, 通过大家来完善;思路不准确, 通过大家来丰富, 把个人的意见变成大家的意见, 使决策、决定更具权威性。不搞民主集中制, 就没有社团的凝聚力, 就没有人格的魅力。
2. 注重仪态仪表, 以外悦人
领导者的仪表包括服饰、举止和精神面貌等几个方面。一个有魅力的领导者, 必定是一个注重仪表魅力、懂得展示自身良好形象、赢得同学信任和支持的领导者。如果领导者在工作中能够做到服饰得体、举止文雅、精神饱满, 就能激发大家积极愉快的情绪体验, 使他们产生对领导者的尊敬、信任、亲近的心理倾向, 这不仅有助于工作的组织进行, 而且会促进同学更加积极有效的参加工作与活动。可见, 领导者的仪表魅力不仅给同学以美的享受, 还影响着工作的气氛及效果。事实上, 社团领导者的形象与仪表不仅是自己精神状态的反映, 更是社团的一面镜子, 透过这面镜子, 可以看出这个社团的整体形象。所以, 社团的领导者应注重自身形象, 塑造良好的仪态仪表。
(1) 要做到服饰得体、举止文雅、精神饱满。要从小事做起, 从点滴积累, 要于细微之处见精神, 通过能动的自我调节和互补, 来建立与个人气质和工作相适应的良好仪表, 赢得同学的真正信任和支持, 增强向心力、感召力、凝聚力和吸引力, 形成一种团体的力量, 为带领社团其他成员做好工作打下基础。
(2) 要塑造仪态美。仪态的美是一种更完善、更深刻的美, 它不是通过外表的修饰打扮而得到的, 也不是单纯的动作、表情的模仿可以体现的。它有赖于内在素质的提高、自身修养的加强;有赖于性格、意志的陶冶和能力、学识的充实。仪态的美是长期培养磨炼的结果, 只有那些热爱生活、积极进取、自信、自尊、自爱、卓有才华的人, 才会拥有真正的仪态美, 为其人格魅力添上美丽的花环。
3. 加强学习锻炼, 以才服人
现代高校社团组织中, 成员对权力的崇拜已日渐减弱, 对简单的下级服从上级观念也在逐步淡化, 同学们真正认可和佩服的是博学多才的领导者。以才服人, 就是要求领导者具有驾驭全局的能力、凝聚人心的能力、创新务实的能力, 要运筹帷握, 多谋善断, 遇事不慌, 理事不乱, 处事有方, 才能博得众望、人心所向。因此, 社团领导者应做到博学、勤思、多干、善悟。
(1) 博学, 就是多读书。“书是人类进步的阶梯”, “开卷有益”。读的书多, 获得的知识就多, 懂得的道理就多, 思想理论水平就高。作为合格的领导者, 必须具有浓厚的文化兴趣, 非常渴望学习和掌握所有先进、优秀的人类文明, 并且能将这些优秀文化成果尽快、直接地转化到领导艺术和每一个具体的领导活动当中。作为学生社团成员, 除了认真学习专业文化知识外, 还必须学习政治理论基础知识、有关政策法律法规、行政管理、现代领导科学、现代科技以及领导工作必备的中外文史和社会生活常识等知识。做一个“专家中的杂家、专才中的通才”, 集“专”与“博”于一身, 并能综合运用到实际工作中去。只有这样, 才能敏捷地接受各种新的信息, 才能有效地增强其人格对社团成员的影响力, 才能在具体工作行为中有胆有识、放得开、收得拢, 进而有效地统揽全局。
(2) 勤思, 就是多动脑筋, 多想问题。面对社团面临的困难和问题, 一定要抽时间静下来思考, 调理思路, 寻找答案, 从而增强工作的预见性、超前性和科学性。毛主席说, 预则立, 不预则废。如果整天忙于应付, 那就是一个盲目的领导者, 一个忙忙碌碌的官僚主义者, 是不可能搞好工作的。
(3) 多干, 就是勤于实践, 要在实践中锻炼, 不断总结经验, 提高自己。社团领导者要带领一群人顺利完成工作目标, 必须要具有与角色相适应的“主轴”能力, 一般能力强、水平高的领导者对社团及成员的影响力相对就明显一些。因此, 对社团领导者来说, 在复杂多变的各种实践工作中, 仅仅用书本理论知识来充实和丰富自己的头脑还远远不够, 还要注重在实施领导活动过程中博采众长, 补己之短, 丰富经验, 更新观念, 不断进行知识更新和能力完善。特别要注重统筹驾驭能力、预见决策能力、洞察判断能力、分析表达能力、识人用人能力、组织指挥能力、疏通协调能力、灵活应变能力、社会活动能力以及人际交往、改革创新、教育鼓动、自我调节完善等方面能力的实践锻炼。
(4) 善悟, 就是悟性强, 能够举一反三。任何事物都是普遍联系的, 既有特殊性又有普遍性, 旧矛盾的解决就是新矛盾的开始。生活就是矛盾, 没有矛盾就没有世界。我们的工作就是解决矛盾, 解决了旧矛盾, 也为解决新矛盾提供了可供借鉴的经验教训, 加深认识事物运动的规律, 找出解决新矛盾的方法。悟性强的人, 能够做到举一反三;悟性差的人, 却只能就事论事, 即使解决了旧矛盾, 在新的矛盾面前还会一筹莫展。所以, 在处理发展过程中的矛盾和问题时要敢于创新, 要有开拓进取、知难而上、不断探索、勇于创新的精神, 要结合工作实际, 在不同条件下采取一些不同寻常的行为来化解新情况和新问题。只有这样, 人格魅力才能得到增强, 并有效地提高工作效率。
4. 构建和谐人际, 以情动人
人在社会交往中认识自我, 在认识和改造主客观世界中发展自己、壮大自己。在社会生活中, 人际关系常常表现为一种感情上的联系和心理上的相互吸引。无论是谁, 在社会交往中建立起来的人际关系越好, 他的朋友就越多, 就越能使自己得到温暖、勇气, 增加自己的智能和力量。现在很多社团出现的问题, 究其根源还是成员相互间的人际关系没有处理好。作为社团领导者这时就要起好带头作用, 要重视社团内部人际关系的构建, 用自己的人格魅力去感染周围的人, 亲近每一位成员。所谓“人心齐, 泰山移”就是这个道理。
学生社团领导者作为社团的组织者和管理者, 应成为情感的发生器。一项调查研究表明, 一个成功的领导者, 80%的因素来自情感方面, 只有20%的因素来自智力方面的影响, 领导魅力的树立就更离不开情感的力量。在现实工作中, 每个人都期望得到别人, 尤其是领导的理解、尊重和信任。作为社团领导者, 如果深入同学、作风民主、待人热情、和蔼可亲、以诚待人、以情动人, 真正与社团成员发生思想上的共鸣, 感情上的联系, 特别是在关键时刻的重大决策, 为之解决相关的难题, 让大家看的见、摸得着, 才能把各种人才和广大同学吸引到自己的周围, 从而建立彼此相互尊重、互相信赖的感情桥梁, 人格的力量才能得到充分的展示, 自己才能在他们之中获得“无声变有声、无形变有形”的理想效果。另外, 受复杂人际关系的影响, 在进行人际关系处理的过程中, 要注意方式方法, 通过对各种资源的合理构建、搭配、调整、储备来提高社团的组织凝聚力。通过灵活有效地沟通技巧解决其组织内部的各种矛盾和利益冲突, 使自己积极的个人意志变成积极创造的群体行为。那些缺乏人情味, 以“干部”自居、好摆架子、爱耍威风、不关心他人、脱离工作实际的社团领导者, 不仅会吞噬被管理者的工作热情, 销蚀群体的凝聚力, 败坏组织作风, 还会严重地污染组织及同学的心理环境。
可见, 学生社团领导者只有从小处着手, 认真对待生活、工作以及学习的点点滴滴, 才能培养出卓越的领导魅力, 才能使自己的管理组织工作达到事半功倍的效果, 才能使自己带领的社团焕发出勃勃生机!
参考文献
[1]林昊.决定你一生的人格魅力[M].中国华侨出版社, 2008.
[2] (美) 亚瑟著, 紫金编译.人格魅力[M].时事出版社, 2005.
[3]王鹏威.浅谈高校学生干部人格魅力[J].消费导刊, 2008, (7) .
[4]王凌彬.领导者获得非权力影响力的途径[J].领导科学, 2003, (23) .