劳务信息范文（精选12篇）
劳务信息 第1篇
随着信息技术的快速发展, 应用范围也越来越广泛。建筑业是劳动密集型产业, 也是我国的支柱产业, 其发展对于解决就业压力, 推动城市化建设, 提高人民物质文化生活水平和创造和谐社会有很大的意义。然而, 长期以来, 建筑企业的信息化建设远远落后于其他行业, 另一方面, 在建筑行业门槛低, 建筑产能过剩的情况下, 建筑企业间出现恶性竞争。
1 我国建筑劳务管理信息化建设存在的问题
当前我国在行业信息化存在的一些亟待解决的问题, 也同样在建筑劳务管理信息化的建设中存在。主要表现在:
1) 我国是在进行工业化的同时实施信息化改造的, 信息化理论建设方面还不够成熟, 信息化建设政策法规还没有配套。国家“金字系列”工程的实施, 促进了信息技术人才的培养、信息技术产业的发展和信息资源开发利用与共享。但技术标准的制定、产业发展的政策等方面有许多没有完善, 信息技术利用层次低。
2) 不同地区、不同行业信息技术应用不平衡, 城乡、区域和行业的差距拉大。国家从全局规划角度考虑, 对各行业信息化上实行有重点的扶持。由于建筑也是劳动力密集型行业, 建筑业的信息化水平比其他行业较为落后, 特别是劳务分包企业资本和管理运营水平不高, 管理流程还没有规范化, 实现信息化仍任重道远。
3) 对信息化的认识不足, 缺乏一支复合型的技术人才队伍。信息技术万能化, 或者认为信息化就是简单的使用计算机和网络, 缺乏战略眼光, 管理制度不符合信息技术的要求等是我国目前一些企业实行信息化建设认识不足的地方。中小型施工单位缺乏资金和复合型人才队伍, 还停留在以人工管理为主上, 对采用信息技术进行建筑劳务管理认识不足。
4) 忽视规范化、标准化建设, 信息资源重复建设现象严重, 共享程度差。许多地方政府部门业务协同差, 加之部门利益的考虑, 信息管理系统无法集成, 而仅限于提高本部门的行政服务水平。如果需要跨部门审批时, 部门之间业务难以协调, 导致互相推诿而行政效率低下。相对于企业而言, 由于管理没有规范化, 商品化的软件难以直接套用, 同一种软件在不同企业甚至一个企业的不同部门重复开发。
5) 信息资源管理制度不健全, 缺乏有效的信息安全保障管理机制。计算机网络病毒、系统漏洞、网络入侵、垃圾信息和使用网络盗窃机密信息等问题始终是信息化时代各国所面临的共同挑战。如何加强信息安全保障, 以推动我国信息化建设成为信息化建设必然要考虑的课题。
2 指导思想和目标
作为一项系统工程, 建筑劳务管理的信息化建设必须由政府主导, 发挥政府统筹规划、宏观调控, 组织推进、政策导向的作用, 促进信息化技术水平提高, 促进我国建筑业跨越式发展。实行信息化的目标是运用信息技术全面提升建筑劳务管理水平, 提高行政管理、决策和服务水平, 实现建设系统信息资源的共享。
3 战略重点
3.1 推进信息技术发展和应用, 发挥企业主体作用
推进信息化基础建设, 加强网络结构优化, 从业务、网络和终端等层面推进“三网融合”, 加快综合基础信息平台的建设。推动人才密集、信息化基础好的地区进行经济结构战略性调整, 促进信息技术产业发展。加快公共网络建设, 采用多种接入手段, 提高农村网络普及率, 大力推动互联网的应用普及。
制定中小企业信息化发展指南, 进行有重点的扶持一些有科研水平的企业进行重要理论技术研究, 并加快理论转化为应用。加快建筑企业信用认证、评价体系, 通过委托行业协会或者专家团队, 推进建筑诚信系统研究水平。
3.2 提高电子政务服务水平
加快转变政府职能, 通过信息化手段提高行政服务水平, 促进电子商务业务规范化发展。我国政府正在由管理型向服务型转变, 《行政许可法》以及即将公布的《政务信息公开条例》的实施, 给用信息技术手段加快政府管理的变革和流程的重组创造了条件, 服务型政府的理念将借助网络手段得以实现。政府部门通过加快“一站式”、“一网式”行政审批系统建设, 不仅规范了政府办事流程, 减轻人工操作的繁杂性, 同时也提高了办事效率, 节约了政府财政支出, 提升了行政能力, 并能够减少腐败现象的发生, 真正践诺执政为民的理念。
对于重复政务信息, 要加强整合, 规范政务基础信息的采集标准, 加强政务信息资源目录体系、交换体系和基础数据库的建设, 推动政府政务信息公开。发挥建设行政主管部门对建设市场进行监管, 社会管理和公共服务职能, 完善电子政务建设相关法律法规建设, 加强电子政务建设资金投入的审计和监督。
3.3 加强信息技能培训, 加快完善社会保障信息系统, 提高国民信息技术应用能力
当今经济全球化和信息化技术的发展, 国民信息技术应用技能的水平代表着一国核心竞争力高低, 因此, 将国民信息技能培训纳入国民经济和社会发展规划, 加大政府培训教育财政支出, 吸引社会资金参与, 探索将技能培训进行市场化建设的方法。开展行业信息技术的培训工作, 是建设领域推进信息化技术应用的基本条件, 提高公务员信息技术的应用水平是重点。信息技术培训工作可以采取分层次、分阶段方式, 以重点、普及培训相结合的方式开展。依托高等院校职业技能培训学校、科技服务站等机构, 借助全国文化信息资源共享工程、农村党员干部远程教育工程等, 开展国民信息技能教育和培训。
提高教师待遇, 提高师资建设水平, 建立完善的信息技术基础课程体系, 优化课程设置, 丰富教学内容, 改善教学效果。利用信息化技术改革传统的教学模式, 实现信息技术与教学过程的有机结合, 加强网络教育信息开发建设, 形成网上终身教育体系。
4 保障体系
如何使信息化建设规范化、制度化, 从而做到统一标准?如何建设一个统一开放竞争有序的建筑市场?信息化需要有完善的保障体系, 下面从四个方面进行阐述。
4.1 组织保障
(1) 建立分工合理、权责明确的信息化推进体制;
(2) 制定电子政务建设规划;
(3) 鼓励和引导建筑企业进行信息化建设。
4.2 法规保障
(1) 推进信息化法制建设;
(2) 加快产业技术标准体系建设。
4.3 人才保障
推进信息化发展的战略需求重点是信息技术人才, 关乎信息化建设能否持续发展, 正式信息技术人才的创新提高了信息技术理论研究进展。要提高信息技术人员队伍业务及研发能力, 优化队伍结构, 为他们创造良好工作环境, 为我国抢占信息技术高点, 提高国家综合竞争力打下良好基础。
4.4 安全保障
坚持法律、经济、技术与必要的行政手段相结合, 构建政府、企业、行业协会和公民相互配合、相互协作、权利与义务对等的治理机制, 营造积极健康的互联网发展环境。
5 束语
总之, 实行建筑劳务管理信息化建设, 有助于改变建筑企业传统管理模式, 维护农民工的权益, 改善劳务用工问题的, 促进建筑市场规范化, 引导劳务分包市场向统一开放竞争有序方向发展, 从而提高我国建筑企业在市场中的竞争力。
摘要：面对激烈的建筑市场竞争, 建筑企业必须改变观念, 重视信息技术的发展, 规范企业运行机制, 提高运营效率, 转变职能管理为面向业务流程管理。
关键词：建筑行业,劳务用工,信息技术,企业竞争力,资源配置,信息安全,企业效益
参考文献
[1]于在洋.建筑企业在劳务工安全生产管理上存在的问题[J].新疆农垦经济, 2002 (5) :63-64.
[2]杨青, 那述宇.农民工管理网络化探究[J].经济师, 2005 (3) :19-20.
[3]任朝辉, 顾孟迪.基于网络技术的建筑企业信息化管理探讨[J].基建优化, 2003 (1) :19-21.
出国劳务 出国打工信息网站 第2篇
赴希腊、加拿大出国就业推荐会正式启动，欢迎咨询！雇主亲临武汉面试,月薪2万,出境快有保障
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广西劳动力市场劳务输出信息 第3篇
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GD100158东莞峻晟(久林)鞋材厂招聘生产工:男女不限,18-40岁,初中以上文化,月薪1600-1800元。(公司报销去厂路费)。
GD100163广东惠州淇虹和泰电子有限公司招聘普工:男女不限,18-38周岁,月薪2000元左右(公司包吃住)。
FJ100170福建恒大现代农业发展有限公司招聘蔬菜种植工人:男女不限,50岁以下,身体健康,男工保底工资50元/日,女工保底工资40元/日,多劳多得,公司提供住宿。
GD100171广州丰彩传媒有限公司招聘包装工:女性,18-35岁,能适应两班倒,月薪1900-2500元。
GD100172索尼精密部件(惠州)有限公司招聘生产工:女性,18-40岁,月薪1700-2500元。
GD100173广州红海人力资源有限公司长期招聘咪表停车管理员、保安、生产工、保洁员、包装工、搬运工、仓管员、质检员、焊工、餐饮服务员、客房服务员、销售员、电话客服、电脑录入员:16-45岁,男女不限,月薪1600-3000元。
GD100174比亚迪股份有限公司招聘操作工:男女不限,16-35岁,月薪1500-2500元。
GD100175chicong电子(东莞)有限公司招聘普工:男女比例3 ∶ 2,年龄16-35岁,月薪1800元左右。
GD100176佛山市顺德区怡天玻璃制品有限公司招聘生产工:男性,25-40岁,可适应夜班工作,月薪1500-2500元(工作满三个月报销去公司的车费)。
GD100177广州和兴隆食品科技集团招聘厨房工作人员:男女不限,50岁以下,身体健康,月薪1100-1200元(包吃住)。
GD100178广东星星光电科技有限公司招聘普工:男女不限,18-30岁,初中以上文化,月薪1800元左右。
SD100179山东金周石油装备开发有限公司招聘造型工:男性,18-40岁,身体健康,月薪3000-5000元。
FJ100180达利集团福建泉州嘉禾食品有限公司招聘生产工,男女不限,18-45岁,初中以上文化,月薪1850-2800元。
GD100182佛山市亮帝照明電器厂招聘生产工:男女不限,18-40岁,月薪1500-2500元(公司包吃住)。
ZJ100181浙江美能电器有限公司招聘生产工:18-45岁,月薪2500元左右。
劳务信息 第4篇
一、农村季节性劳务稀缺现象的产生
1. 产生的基础性条件
(1) 家庭联产承包责任制。家庭联产承包责任制的推行实施, 农户长期拥有了土地的自主经营权。但是以家庭为单位的生产经营模式不能有效地组织农业的规模化生产, 农村劳动力的互助合作关系已经淡化几近消失。在农村以户为元生产单位的客观现实, 使缺乏劳动力的家庭在特定农忙时期内, 必须寻找一定的方式解决规模化用工的问题。
(2) 农村劳动力的大量转移。随着城乡差距和地区差距的不断扩大, 西部劳动力向东部流动以及农村劳动力向城市流动不断增强。收入的差别构成了流动的动机, 人们有向能够获得更高收入的职业或地区流动的趋向。西部一些省市的农村青壮年劳动力大量外流, 且长年甚至几年不返乡, 他们已经部分或者完全脱离了农业劳动生产。
(3) 农业生产的季节性周期。西部地区由于自然条件的客观限制, 农业生产还是高劳动密集型, 对劳动力的依赖程度还很大。农业生产具有很强的周期性和季节性, 季节性的“抢种抢收”十分明显。农忙时节, 西部一些农村明显存在劳务稀缺的现象, 特别是青中年劳动力大量外流的种植业农业区。
2. 产生的可能性条件
(1) 农户经营的土地规模较小。“农户承包经营的土地规模过小, 使得家庭中劳动成员难以满负荷进行农业生产经营活动, 进而导致家庭劳动成员可利用农闲时间为短期劳务市场提供劳务。”农村剩余劳动力没有得到充分的利用, 存在着较大的劳动力资源闲暇。但是农村劳动力整体性的闲暇和局部性的劳动力稀缺是同时存在的。当前“完全脱离农业生产、常年在外打工的农民工已经占到较大的比例”, 一般情况下这些家庭在农忙时节都会明显的缺乏劳动力。
(2) 农民生产积极性得到提高。中央政府积极扶持“三农”, 增加了农业生产的投入, 开始工业反哺农业。留在农村的大量中年劳动力自身具有丰富熟练的农业生产技能, 但他们的经济收入都很低, 除了从事低效益的农业生产, 他们缺少别的增收途径。农忙时节他们就有组织地去给一些缺乏劳动力的农户家庭“打工”, 农业生产收益的不断提高使这种现象逐渐普遍。
二、农村季节性劳务市场形成的条件
大规模出现农民出卖劳动力给农民的现象是需要一定主客观条件的, 这也就是农村季节性劳务市场形成的条件, 本文总结有如下四点。
1.“换工”方式的弱化。
换工方式存在的条件是劳动力缺口不能过大, 只有劳动力缺口保持在一定的范围内, 这种“今天我去帮你家, 明天你来帮我家”的方式才能既保证实现劳动力的规模效应, 又保证各个家庭都能受益而承担的风险又较小。当前在一些西部农村劳动力季节性缺口太大, 换工的流转周期越来越长, 农户承担的时间成本和风险不断增大。西部一些劳务输出较多的省市, 在季节性农忙时节这种“换工”形式已经不再适应。
2. 农村市场意识增强
“对待在农户生产经营中某些阶段或环节上暂时缺乏劳动力的困难, 再依靠过去那种邻里、亲友的互助协作的方式来解决, 已变得逐步困难起来。正是解决这种困难的需要, 许多农民把解决困难的目光转向了市场, 直接推动了农村短期劳务市场的产生和发展。”[4]农村剩余劳动力也逐渐在农村开始“自主”的利用自己的劳动力资源, 不仅为自己的农业生产所用, 也为其他家庭的农业生产所用, 但后者是一种劳动力资源的市场交易行为。
3. 农户雇主市场心理不断成熟
市场心理表现为人们对运用市场手段完成交易的接纳和喜好程度。由“换工”向“用工”转化, 这意味着农村劳务完成了从传统熟人社区的劳工交换向现代化的陌生人市场式的劳务交易的变迁, 表明农户雇主对这种在熟人社区中完成劳务买卖关系形式的完全接受, 农村劳务已经由特殊的技术劳务交易向一般性的生产劳务交易转变。
4. 劳动力市场组织化程度提高
农村劳务季节性稀缺也就意味着农村劳务可能是季节性组织化, 这在西部某些地区表现地十分明显。当前劳务组织形式包括农户直接雇用型、农户中介雇用型、农户外包承揽型三种, 这些劳务组织既具备市场化运作的高效率, 又保留了熟人合作的低协调成本, 配上内部合理的成果收益分配机制, 其生存能力极强, 发展前景广阔。
三、农村季节性劳务市场的启示
农村季节性劳务市场的出现, 至少说明了以下问题:第一, 在家庭联产承包责任制基础上已经出现了市场性的劳动力组织, 这说明“分产到户”的经营模式从形式上已经在一定程度上不能适应当前的生产实际;第二, 制度性禁止经营权流转已经被事实性的土地经营流转所突破, 这说明了当前制度规定的土地经营规模已经不再适应生产形势;第三, 广大农村随着劳动力的继续转移, 季节性劳务稀缺现象会更加普遍。在生产技术不能快速提高的前提下, 农村季节性劳务稀缺的缺口会更大, 这表明农村劳务市场的发展潜力很大;第四, 由于受当前农村基本土地制度的制约和一部分农业生产者转移能力弱化的影响, 农村季节性劳务组织的规模不会太大, 而且这些组织的空间活动范围也不会太广。
参考文献
[1]赵耀辉:中国农村劳动力流动及教育在其中的作用——以四川省为基础的研究.经济研究, 1997年第2期
[2]赵玺玉李宏勋:农村短期劳务市场兴起原因、存在问题及其对策研究[J].理论探讨, 2002.2, P36-38
劳务信息 第5篇
目前有很多企业劳务员工招聘的信息都会放到网站上，一来是网络的影响范围广，二来省时高效，是一种现代化手段。近年来，我国的劳务引起了有关部门的关注。我国作为人口大国，劳务数量也是很大的，公司劳务招聘岗位推荐的职位是远远不能满足需求的。
焉耆县农业富余劳动力转移工作以增加农民收入为核心，以技能培训为支撑，坚持就地就近转移与劳务输出相结合、政府推动与市场运作相结合，农村富余劳动力劳务创收已成为农民增收的新亮点。
近日，来自焉耆县查汗采开乡的农民阿里木•马木提艾力和30余名同村农民正在临近的和静县22团1连的西红柿地里采摘西红柿。每到农闲时，在农业经纪人的组织下，他与同村的人都会外出务工，这已成为他们家庭经济收入的重要一部分。
阿里木•马木提艾力告诉记者：他说“现在西红柿刚开始成熟，一天可以挣到五六十块钱 再过去一个礼拜以后西红柿都熟了挣得就多了，每天九十、一百元没问题，现在最好的就是，天天早上过来 活一干完就能拿上现钱，农闲这几个月可以挣上六七千块钱”。
焉耆县不断规范劳务市场和农民经纪人的管理，开展黑中介和非法经纪人专项整治活动，从源头保障外出务工人员合法利益不受侵害。如今焉耆县取得人社局、工商局认证，在公安部门备案，挂靠劳动力市场管理服务公司和乡镇劳务派遣公司的农民经济人有120多人，现在在农民经济人的带领下外出去务工大家心里就放心多了。
该县农民还通过劳务兼职信息发布平台寻找合适的工作，这也有利的带动了劳务水平的提高。
焉耆县围绕帮助农村劳动者就地就近转移就业、异地流动就业和返乡创业这三个主要就业渠道，完善和强化“服务、培训、维权”三位一体工作机制，为农村劳动者和外省市务工人员提供更多更好的服务。针对外来务工人员焉耆县政府积极引进企业在客运站旁划出23亩地，建立焉耆县阳光劳动力市场、并给与企业政策扶持，进一步规范了劳务市场。整齐的宿舍，设施齐全的浴室、卫生间、食堂、托幼园、娱乐器材、免费的露天电影院、用工信息和免费的定期技能培训，让外来务工人员有了家的感觉。
浅谈企业劳务派遣与劳务外包 第6篇
关键词：劳务派遣；劳务外包；用工制度
一、劳务派遣与劳务外包的法律关系
劳务派遣是指由劳务派遣机构向实际用工企业提供劳动者的用工方式。在这种方式下，劳务派遣机构与被派遣劳动者订立劳动合同，用工单位无需与被派遣劳动者签订劳动合同。劳务外包则是指企业将部分辅助性工作任务交由其他企业或组织，由其组织人员完成的用工形式。
劳务派遣法律关系中存在着三个方面的主体：劳务派遣机构、劳动者和用工单位。在此种方式下，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于劳动者与用工单位之间。劳务外包法律关系中也存在着三个方面的主体，即发包单位、外包单位和劳动者。其中，外包单位和劳动者之间为直接用工关系，根据用工情况的不同可以是劳动关系也可以是雇佣关系，双方受《劳动合同法》的调整。发包单位和外包单位之间签订的是劳务外包协议，双方是合同关系，受《合同法》的调整。
在国家劳务派遣制度日益完善的情况下，一些企业为了规避劳务派遣方面的用工风险，纷纷将劳务派遣改为劳务外包，但有的企业对劳务派遣和劳务外包区分不清，出现了“假外包，真派遣”的现象，出现了劳动用工法律纠纷。
二、劳务派遣与劳务外包之间的不同分析
（1）适用法律不同。劳务外包关系适用于民法调整。劳务派遣适用于劳动合同法，同时也既适用于民法。（2）主体资格不同。劳务派遣经营主体的要求很严格。而经营劳务外包的主体可以是个人，也可以是法人或其他组织，要求较宽松。（3）合同标的不同。劳务派遣的合同标的是“劳务”，即派遣劳工提供的劳动过程，劳动结果如何并不影响合同实现。劳务外包的合同标的是“物”，即劳动者最终完成的劳动成果。（4）管理权限不同。劳务派遣时，劳动者在用工单位地点提供劳务，劳动过程主要由用工单位管理。劳务外包时，发包方则未必提供劳动场所和环境，劳动者主要在承包方的管理下劳动，发包方可能会介入指导，但不能直接对劳动者进行干预管理。（5）用工范围不同。法律上对劳务派遣的要求很严格，要求提供的岗位必须具有临时性、辅助性、替代性。而法律对于劳务外包并未规定严格的用工范围，企业可以灵活安排。（6）用工比例不同。国家法律明确规定，使用被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。而法律对劳务外包并未规定严格的用工比例，企业可据实安排。（7）劳动报酬不同。在劳务派遣中，劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。在劳务外包中，由外包企业向劳动者支付劳动报酬，发包单位不向劳动者支付劳动报酬。（8）承担责任不同。在劳务派遣中，用工单位虽不是用人单位，但仍具有部分雇主职能和雇主责任，其与用人单位一起对劳动者承担连带赔偿责任。在劳务外包中，除承包人为个人外，发包人与承包人对劳动者不承担连带赔偿责任。
三、劳务派遣与劳务外包存在问题与对策
（一）劳务派遣存在的问题与对策。当前，部分企业用工随意性较大，导致不同用工形式的混岗现象普遍存在，这既不利于有效发挥劳务派遣的特点，也不利于和谐企业的创建。建议从四个方面寻找对策。第一，要严格按照法律规定，选择合法劳务派遣机构，规范劳务派遣协议签订；第二，要建立科学合理的人力资源岗位体系，进行系统梳理、科学分析，根据工作实际，减少用工形式的混岗；第三，确保派遣岗位符合临时性、辅助性或替代性的要求，避免在非“三性”岗位上使用劳务派遣工；第四，适时将部分劳务派遣工转为合同制或劳务外包用工形式，并从职业培训、职业生涯、福利待遇、人文关怀等方面缩小与正式职工的差距。
（二）劳务外包存在的问题与对策。由于劳务派遣的限制十分严格，现实中出现了由劳务派遣向劳务外包转化的趋势。但是，令人遗憾的是，在向劳务外包转化的过程中，出现了“假外包、真派遣”的现象，导致用工法律风险突增。因此，只有辨析清楚劳务派遣与劳务外包的区别并规范用工行为，才能规避不必要的法律纠纷。具体对策如下：第一，认真审查承包方主题资格，慎重选择承包方，杜绝无资质承包商，尽量避免个人承包商。第二，规范签订外包用工协议，清晰界定劳务外包合同标的是“物”。第三，规范对劳动者的管理权限，明确劳动者受承包方的指挥管理，发包方要坚决避免对劳动者的管理，更不能直接干预劳动者工作。
（三）切实增强法治思维，保障劳动者权利。第一，强化法治思维，主动加强信息沟通。第二，自觉运用法治方式解决问题，无论采取哪种用工形式，都要依法依规，切实保障员工合法权益。第三，要依法依规完善手续，做到工作痕迹化，避免产生劳动争议。
参考文献：
劳务信息 第7篇
(一) 专业管理的理念
坚持以控制总量、调整结构、健全机制为重点, 全面规范劳务派遣用工管理, 统一劳动定员和用工配置标准, 优化劳动用工策略, 降低用工总量, 控制长期职工, 推广业务委托用工, 减少劳务派遣和非全日制用工, 实施用工动态管理, 形成人员能上能下、能进能出的用工管理机制。
制定劳务派遣岗位名录, 明确岗位名称、编制、岗级、岗位任职基本条件等项目, 同时编制岗位工作标准;完善岗位管理机制, 实现人岗匹配管理;加强岗位变动管理, 深化岗位轮换机制;加强人才培养与开发, 实行持证上岗;推进员工绩效管理, 岗位争先;建立全员基础数据平台, 完善员工信息管理。
(二) 专业管理的范围和目标
第一, 规范劳务派遣用工管理, 建立劳动关系和谐、机制灵活、职责明晰、流程顺畅的用工管理模式。
第二, 加强“定岗、定员”管理, 以有利于设备的正常运行、维护为目标, 有效配置人力资源和节约人工成本。
第三, 加强劳动合同管理, 建立劳动合同风险防范机制。
(三) 专业管理的指标体系及目标值
按照国网公司关于劳动用工规范治理工作的相关要求, 全面规范劳动用工管理;目标值:劳动用工规范指数为1。
控制用工总量, 各部门人员配置不超员;全民支援集体人员保持逐年减少的趋势;目标值:100。
在规定的时限内, 依法与劳动者签订劳动合同, 全面规范各类用工的劳动合同签订主体;目标值:员工劳动合同签订率达100%。
二、专业管理的主要做法
(一) 加强劳动定员管理
由人力资源、生产、营销、调度、发策等部门组成的劳动定员工作小组, 主要负责设备台帐等基础数据的统计、校核、劳动定员分析、人员优化配置等工作, 促进劳动定员管理工作与各专业管理工作的有效衔接。
定期开展劳动定员管理人才的培训, 鼓励和支持他们学习生产业务知识, 熟悉和掌握生产设备和业务流程, 提高自身素质和能力;组织开展劳动定员专业人员下基层调研, 并通过各基层部门的二级核算员搜集资料, 深入了解基层的困难和需求;定期组织开展劳动定员工作研讨交流, 拓宽劳动定员专业人员的视野。
(二) 规范劳务派遣岗位管理
结合“三集五大”体系建设, 全面梳理本单位岗位设置和人力资源配置情况, 依据公司岗位设置的有关规定, 组织业务部门梳理、明确核心业务岗位和涉密岗位, 结合本单位劳务派遣用工的实际情况, 分类分层对岗位设置进行细分, 制定劳务派遣适用岗位名录。通过不同的岗位名称、职责、属性, 将长期职工和劳务派遣用工的岗位严格区分, 按照同一岗位使用同一种用工的原则加强管理。
根据国网公司和省公司最新发布的制度情况, 将上级发布的制度与公司制订的制度进行逐一对照, 对制度进行了全面梳理, 发现并优化管理中的短板、盲区、无效环节, 运用PDCA思想的管理模式, 重点围绕制度的可操作性和可执行性, 着手制度修编的废、改、并、立工作。确定了14项人力资源业务名录, 制定29个管理标准和制度, 绘制56个管理流程图。
(三) 规范劳务派遣用工管理, 提高人员配置效率
公司对各单位的劳务派遣用工实行严格的计划管理, 各单位依据本单位劳动定员、生产经营需要及长期职工队伍情况, 编制劳务派遣用工计划报省公司审批。对于缺员单位, 适当审批劳务派遣用工计划;超员单位, 不再审批劳务派遣用工计划。
各单位使用的劳务派遣人员, 必须由劳务派遣机构按要求招聘后派遣到用工单位, 不得自行招聘并使用劳务派遣人员, 招聘时必须明确表明是劳务派遣单位招聘。改变聘用程序中统包统揽的做法, 只提出用工方案和要求, 不事先内定和选聘人员, 对外由劳务派遣公司统一进行招聘后, 再进行面试和选聘, 做到用工过程中形式与实质的相符。
(四) 强化劳务派遣单位管理
按照符合国家法律规定、财务状况良好、内控制度完备、管理规范、信用等级好等要求, 制定标准规范的准入条件。按照精简数量、严把资质的原则, 择优选定派遣机构并签订派遣协议。
用工单位建立沟通、反馈机制, 按月或季度与派遣机构、派遣人员进行交流、沟通。对劳务派遣机构与派遣人员订立劳动合同情况, 薪酬、福利发放情况, 社会保险建立、支付情况要及时掌握, 实时监督、反馈。
结合派遣机构工作开展情况, 对照准入条件, 每年末对所选派遣机构进行考核, 加强对派遣机构履约情况的监督。对不认真履行协议、管理不规范的劳务派遣机构, 依法解除劳务派遣协议, 取消其准入资格, 并及时更新机构名单。
(五) 加强劳动合同管理, 建立风险防范机制
定期检查劳务派遣机构和劳务派遣工合同签订情况, 对不签订劳动合同的劳务派遣工, 不允许用工单位接收。同时, 要求派遣公司在招聘时明确告知是劳务派遣单位招聘, 一旦录用必须和劳务派遣公司签订劳动合同。建立合同到期预警机制, 及时提醒派遣公司和派遣工续订、终止劳动合同。依法规范签订劳务派遣协议, 在签订《劳务派遣协议》时, 认真研究协议条款, 明确派遣机构及用工单位双方的权利义务, 要求劳务派遣单位提供与劳务派遣人员签订的劳动合同, 避免和派遣工形成事实劳动关系。
(六) 强化绩效考核、薪酬激励和培训开发管理
依据国网公司对各岗位绩效考核的统一要求, 分解工作目标, 合理制定具体、量化的指标体系, 建立全员绩效考核制度, 并定期将绩效考核结果通报给劳务派遣机构。
参照本地区劳动力市场工资指导价位, 考虑劳务派遣人员的福利、保险、管理费等, 按年度统一核定劳务派遣用工费用。强化绩效考核结果应用, 在核定的费用总额范围内, 建立与考核结果挂钩的费用支付机制;强化绩效考核体系的闭环运行, 引导派遣机构建立与考核结果挂钩的工资制度。新上岗、换岗的劳务派遣人员, 依据岗位工作要求应进行不少于1周时间的岗前培训, 内容主要包括安全生产、岗位技能、企业文化、规章制度等方面知识技能, 经培训考试合格者方可上岗, 培训不合格的应重新培训或退回派遣机构。
(七) 完善劳务派遣用工信息化管理
依托信息网络、数据交换、应用集成、企业门户的一体化平台, 建立劳务派遣用工模块, 将劳务派遣人员的姓名、性别、出生时间、学历、专业、技术资格、技能等级资格、所在岗位等基本信息录入系统, 满足劳务派遣用工计划编制和统计分析的要求, 初步实现劳务派遣用工管理的实时、在线、可控。规范、完善劳务派遣用工报表体系, 全面掌握其用工数量、基本信息、变化调整、岗位分布等情况, 为进一步深化、细化、提升劳务派遣用工管理提供有效的数据支撑。建立劳务派遣机构数据信息库, 加强对劳务派遣机构的实时监控和管理, 防范派遣机构不规范管理给用工单位带来的连带法律风险。
三、评估与改进
(一) 专业管理的评估方法与成效说明
经用工规范治理以及优化配置后, 主业核心、关键岗位全部使用长期职工, 重点保障企业生产经营关键岗位和生产一线岗位的用工需求, 非核心业务岗位采取业务外包方式, 劳务派遣用工调整到“三性”岗位, 实现了用工分层分类管理。劳动用工规范指数达到1。
根据现有设备台帐, 严格按照国网公司劳动定员标准进行定员测算, 将现有人员配置情况和测算结果对比, 劳动定员评价分数80分。
劳务派遣工均和派遣单位签订劳动合同, 各类用工劳动合同订立、变更、终止等手续及时准确, 合同主体明确, 签订率为100%。
(二) 今后努力的方向
根据《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等法律法规以及公司有关规定, 建立健全劳务派遣工退出机制。派遣期限到期的或考核不合格、不能胜任工作岗位的, 及时退回派遣单位, 实现人员的有序流动。
将抓紧研究制定县公司“三集五大”体系建设实施方案, 年底正式启动建设, 确保明年上半年全面完成, 两年内实现管理水平与公司接轨。
摘要：劳务派遣用工能够解决目前存在的辅助性、临时性、代替性用工问题的一种重要方法。但是, 在劳务派遣用工的具体应用中, 逐渐表现出了一系列问题, 主要表现在部分单位超计划编制用工、对派遣机构监督不到位、入口把关不严、退出机制不健全、部分岗位混岗作业、管理不规范以及少数派遣机构资质不完备等, 存在用工风险, 亟待加强规范和管理。
关键词：劳务派遣,用工管理,管控体系
参考文献
[1]岳思佳, 王坤.国外劳务派遣的现状就业质量以及政策研究[J].现代商业.2007 (20) .
劳务信息 第8篇
1 劳务经济的提出
劳务经济概念其实是根据“第三产业”的概念衍化而来的。最早提出劳务经济理论的是20世纪30年代新西兰澳塔哥大学教授、经济学家阿·费希尔在其《安全与进步的冲突》一书中首先提出“第三产业”的术语, 费希尔认为, 某些术语的产生在某种意义上是与人类需要的紧迫程度有关。第一产业为人类提供满足最基本需要的食品;第二产业满足其它更进一步的需要;第三产业满足人类除物质需要以外的更高级的需要, 如生活的便利、娱乐等精神上的需要。之后, 在澳大利亚和新西兰的统计部门, 第一产业、第二产业和第三产业的概念便普遍使用, 并在统计手册和统计参考书中采用了三个产业的分类方法。1940年, 英国经济学家柯林·克拉克出版了《经济进步的条件》, 更加广泛地使用了第三产业这一概念。可是, 到了1957年, 克拉克在该书的第三版中, 又以“服务性产业”一语取代了“第三产业”, 并明确地将产业结构划分为三大部门。而以后的经济学著作仍沿用“第三产业”的提法 (现在经济界把费希尔和克拉克一起视作三个产业划分的创始人) , 并为世界许多国家和地区广泛采用。其实三次产业 (国外一般把农牧业和采矿业称为第一产业, 把工业和建筑业称为第二产业。一二产业之外的全归为第三产业) 的第三产业就是通常人们所称的“劳务经济”。从概念的本质内容看, 所指的劳务经济其内涵比费希尔所指的要窄一些。由于20世纪农村劳务输出活动而形成的劳务经济, 主要是以农村剩余劳动力的流动为主要内容的经济形式。21世纪初期针对劳务输出而引发的这一经济现象, 国内一些公共服务部门开始较多地使用劳务经济的概念。
我国是一个农业大国, 农村人力资源丰富, 劳动力剩余量大。这就为农村劳务经济的发展提供了前提条件, 随着全国各地统筹城乡经济社会发展进程的不断加速, 农村劳动力跨地区流动就业的空间和机会增大, 农村劳务产业的发展能力明显增强, 劳务经济的发展势头迅猛。尤其是西部贫困地区农村, 劳务经济已经成为当地农村的支柱产业之一, 一些地方劳务收入在农民年经济收入中所占的比例不断增大。甘肃农村贫困面大, 早在20世纪80年代中期就开始着力研究农村劳动力的转移流动问题, 为劳务经济的深入发展打下了较为坚实的基础。近年来, 全省劳务经济的发展呈现出良性发展趋势, 据统计, 2008年甘肃省劳务输出人数达到425.91万人, 劳务收入256.36亿元, 农村劳务经济收入占农业经济的53.4%, 与全国同类经济指标相比, 居较靠前位置。
2 劳务经济的表现形式
农村劳务经济的主体是农村剩余劳动力, 显著特点是脱离或半脱离其承包的土地从事其他劳动服务而获得经济报酬。主要表现为一种是完全脱离自己承包土地到其他辖区从事服务, 提供劳动力, 获得经济报酬;另一种为半脱离自己承包土地在本辖区内从事部分经营性活动, 换取经济收入。其流动趋向信息的获取则不尽相同, 有的由公共服务部门提供, 有的通过劳务市场获得, 有的则由亲友传递, 也有通过各种媒体获知的。总之, 决定劳务输出的自主权完全掌握在农村剩余劳动者手中, 实际上是一种自由度较高的自发流动。劳务经济产生必然有其内在和外在的因素, 首先, 各产业收益获利存在差异, 由农业转入其他产业所获得的实际利益要大于农业所得的报酬, 况且二、三产业的扩张促使这种差异增大。由于趋利的本性促使农村劳动力冷静分析非农产业与农业之间存在的收入差异, 从而产生巨大的农村劳务经济发展内动力。其次, 非农产业的扩张, 必然造成对劳动力需求的扩大, 这是劳务经济发展壮大的外部因素。如何引导劳务经济正常发展、趋利避害, 引导劳务经济蓬勃发展, 正是我们应该长期面对不断探讨的课题。
我国的劳务经济是改革开放后出现的特有经济现象, 具有明显的区域性、阶段性的特征, 主要表现为:
(1) 劳务输出地的农村劳动力资源一般都比较丰富, 大量剩余劳动力暂时采取“离土离乡”的形式到外地从事劳务, 他们提供不同形式、不同类型、不同强度的劳动, 以获取劳动报酬。由于人数较多, 已经形成了相当规模。
(2) 劳务收入除了务工者基本生活消费外, 基本上都流向家庭, 成为当地农村经济结构中较为重要的成分, 表现出人力资源逐步演变为人力资本的特征。
(3) 外出务工者的经济关系仍以农村家庭为主, 保留承包的土地, 随时都可以间接或直接参与部分农业生产活动, 也随时可能中断农业生产劳动而外出务工, 务农与务工之间存在着较大的选择余地。
(4) 劳务经济行为与我国城镇化建设的步伐加快分不开。随着改革开放的不断深入, 经济发达地区的城镇化水平迅速提升, 对外地劳动力需求增大, 为西部贫困地区农村劳务经济发展提供了巨大的发展空间。这种经济现象也会随着我国城镇化水平进一步提高而发展、完善。
(5) 劳务经济的作用对经济发展速度相对较慢, 交通不便、距离城市和发达地区较远的区域表现得更加明显。甘肃大部分农村属于这种状况, 多年的实践也证实了发展劳务经济对农村经济的带动效用。劳务经济一方面可以缓解当地剩余劳动力的就业压力;另一方面可以带活当地的经济, 为新农村建设注入活力。
全面建设小康社会的中长期前景, 将会大幅度提高城镇化工业化水平, 大量的农村人口将面临着身份职业的转化, 这既是一次大发展的机遇, 也是一次建设能力发展水平的考验, 怎样才能不失时机地抢抓机遇, 为甘肃农村经济的腾飞作准备, 是应该深刻思考和着力探讨的问题。
3 劳务经济的特点
(1) 作为劳务经济主体的进城务工人员, 与其他的劳动者一样享有生存的权利、劳动的权利、获得尊重的权利以及发展的权利。劳动力使用价值的发挥与这些权利的满足程度是密切相关的, 劳动力的这些权利与用工单位的企望是一对矛盾的统一体, 既紧密联系, 又互相冲突, 当这对矛盾处理得比较好时, 劳动力的积极性就会高, 劳动力的使用价值就会得到比较充分地发挥, 反之, 劳动者就会采取消极怠工, 甚至产生对用工单位和社会进行破坏或报复的手段与资方对衡。因此, 对进城务工人员要施行人文关怀, 切实做到以人为本, 实行人本管理, 政府必须采取有力措施保证进城务工农民工的基本权益和要求。
(2) 劳务有别于物化的商品, 当其与生产资料达到有效结合时, 就能够创造出新的比自身价值更高的价值。也就是说劳动力在实现其使用价值的同时, 也为对方创造了新的财富, 实现了为资方获利的目的。因此, 劳务经济的发生、发展过程必然伴随着劳动者和劳动资料的有序结合, 伴随着对劳动者的组织管理。
(3) 劳务经济作为一种宏观经济现象, 与产业经济有着密切联系。劳务经济寓于产业经济之中, 带有明显的依附性。随着我国改革的不断深入, 尤其是国家对西部建设投资力度的加大, 加之2008年以来采取的全球金融危机的应对措施, 大规模的资金投入带动了各行各业和多种新兴产业的发展, 刺激了劳动力的需求量, 从而形成农村劳动力更大规模地流动。其原因:一是长期存在的城乡“二元结构”的格局, 造成农村人口多, 城市人口少, 因而出现城乡劳动力的不均衡;二是三个产业的投入比重严重失调, 造成产业布局的不尽合理。随着社会保障制度城乡一体化进程的加快, 通过市场调节和劳动力素质的不断提高, 一部分农民将实现由农民到城市居民的身份置换, 进而实现劳动力在各个产业之间的合理配置。
(4) 劳务经济与社会各个行业领域或多或少都有关联。农村剩余劳动力外出务工, 以其独特的存在方式渗透到社会的各个领域, 与这些行业部门结下了不可分割的渊源, 一些部门的部分专业、工种以其毋容置疑的特性注定要由农村外出劳务人员所承当。这种现象随着产业间的社会化程度不断提高, 各个产业间的依赖性、互融性程度的逐渐增大而呈现出增强之势, 劳务经济终将作为一种重要的经济成分参与到经济社会发展中去, 其作用必将日趋显现。
(5) 劳务经济对其他经济起到了补充作用, 也拉动了农村市场消费。这里讨论的劳务经济主要是农村的劳务经济, 外出务工的农民工带回的资金, 成了农民经济收入的重要组成部分, 较好地解决了因农业收入不济而影响农民收入的问题, 稳定了农村经济秩序。农民手里有钱心里也就踏实, 他们就可以从容地计划消费, 除了支付农业生产的费用外, 也开始在改善居住条件、添置家用电气设备和购买其他消费用品方面筹谋, 带动和刺激作用比较明显。
4 劳务经济的作用
经过近30年的培育发展, 我国农村剩余劳动力市场逐渐成熟壮大, 外出务工的农村剩余劳动力规模和数量已经达到一定水平。统计表明, 20世纪90年代初期, 全国农村剩余劳动力总数达1.5亿人以上, 21世纪初达到期1.8亿人, 而2008年全国农村外出务工的剩余劳动力约为1.3亿人。甘肃省是一个劳务输出大省, 自2006年以来, 每年输出的农村剩余劳动力都在400万人次以上, 收入超过200亿元。随着国家对基础设施建设投入力度的逐年加大, 劳务市场的吸引力会越来越强, 农村劳动力外出务工的要求和欲望会越来越强烈。必将对经济结构的战略调整, 促进城乡经济的协调发展, 完善劳动力市场机制和服务能力, 提高农村劳动力素质产生积极的促进作用。
(1) 劳务经济成为农民增收的重要形式。
发展劳务经济是现阶段增加农民收入的重要手段。从产业性质分析, 农业受到的限制条件较多, 也较为客观, 其增收的空间和幅度同样受到限制。在目前的形势下, 仅靠农业内部来增加农民的收入显然是不够的, 必须寻找一条新的合理而适当的渠道。从发达国家农业现代化的经验看, 解决农民增收问题的重要途径是农民大规模“转业”, 也就是我们所说的劳务经济产业。中国有8亿农民, 要全面建设小康社会, 首先必须考虑农民的增收问题。农民收入的产业来源可以划分为农业收入和非农业收入。随着我国农民收入来源多元化, 非农收入的比重总体呈上升趋势。有关资料分析显示, 在我国西部大部分农村, 农民收入除农业收入外, 劳务收入占较大比例, 一些农村占到50%以上, 已经成为当地农业收入的主要来源。据统计, 1999年在农产品价格下降3%的情况下, 由于外出务工的农村剩余劳动力增加, 农民的劳务收入却增长了11.7%。这说明, 农业收入不能增加农民收入时, 受宏观政策的带动, 非农就业机会就会增加。自2005以来, 甘肃农业比较效益下降, 一些市县农业收入有所减少, 而农民收入却相应有不同程度地增加, 主要原因是劳务经济发挥了作用。2006年, 全省农民人均纯收入增加154元, 其中劳务收入84元, 占55 %;2007年农民人均纯收入增加195元, 其中劳务收入112元, 占57%;2008年农民人均纯收入增加396元, 其中劳务收入144元, 占36%。
(2) 劳务经济的发展缓解了农村剩余劳动力的就业压力。
一般人都有一种较为固定的思维定式, 认为失业问题是城镇职工独有的问题, 农村不存在这个问题。近年来, 随着农村耕地面积不断减少、劳动力数量逐年增加、农业新技术的推广应用, 农村的就业问题也凸现出来。农村剩余劳动力的转移就业成了必须关注和研究的重要课题。通过调查研究发现, 解决农村剩余劳动力的就业问题最有效、最简捷的办法是发展劳务经济, 开展劳务输出。虽然乡镇企业安置、城镇化建设转移等途径也为解决农村就业问题作出了巨大贡献, 但乡镇企业、城镇化建设等就业形式在边远落后地区, 尤其是象甘肃农村其发展受到经济条件制约。因此, 在甘肃就地消化吸收农村剩余劳动力能力较弱的情况下, 发展农村劳务经济, 加大农村剩余劳动力的输出力度, 可以起到缓解农村劳动力就业压力的作用。
(3) 劳务经济促进了劳动力资源要素的合理配置。
劳动力资源是资源配置效应中重要的因素, 而劳动力转移与流动是实现资源合理配置的关键, 通过劳动力资源在不同行业、不同领域、不同产业和城乡之间的优化配置, 调整和改善了劳动力与其他资本结合的比例关系, 提高了资源配置效率。单从农民经济收入增加的层面来分析, 劳务经济已成为我国西部贫困地区大部分农村经济持续增长的支撑点。近年来, 国家实行积极的财政政策和稳健的货币政策, 加大基础设施投入, 综合运用税收、价格、汇率和收入分配等经济杠杆, 刺激内需的宏观调控政策, 使资金与劳动力有机结合。全国各地基础设施建设、生态环境综合治理、水利设施建设等的步伐加快, 甘肃省委省政府确立的“四抓三支撑”的总体工作思路中也强调强化基础设施、特色优势产业、人力资源开发三项任务, 实际上是克服劣势、发挥优势, 也是同国家整体发展思路相吻合。这些措施的逐步实施, 直接刺激了农村劳动力流动就业的欲望, 决定了其流量和流向, 使农村就业结构出现多元化趋势, 农业劳动力和外出务工剩余劳动力的比例呈现出合理调整的趋向。
(4) 劳务经济促进了农村经济结构调整。
农村剩余劳动力流量增大的主要原因是农业产业结构调整和趋利思想的驱动, 从社会经济发展的大环境观察, 农村劳动力的流动、转移是市场经济条件下出现的必然现象。我国是一个农业大国, 农业作为第一产业其就业比例偏高, 并且存在着产业布局结构失调、劳动力分配不合理的现象, 使得一些地区农业结构调整的形势更加严峻。当前最迫切的就是要素结构调整, 农业结构调整得合理与否关键在于农村劳动力的流动是否正常有序。由此可以看出, 农村剩余劳动力的流动和合理配置是农村经济结构调整的重要内容, 同样, 农村剩余劳动力外出务工又促进了经济结构的调整。调查得知, 大量的农民弃置土地转入为他提供服务, 以获取比农业收入更高的收入, 一方面增加了农村经济的活力, 另一方面也利于土地流转机制的形成。针对一些农村耕地撂荒和利用不够充分的问题, 国家也提出适度的土地规模经营和流转的指导性政策。一部分土地集中到部分能人手中, 为农业集约经营、规模经营奠定了基础, 也为增强农业竞争力创造了条件。
(5) 劳务经济促进了社会经济发展。
首先, 劳务经济促进国民经济增长。有一种观点认为当国民经济增长较快时, 对劳动力的需求会相应扩大, 同时经济增长一般会扩大对农产品的需求, 使农业部门的就业机会增加, 剩余劳动力流动转移的机会增多。调查发现, 农业剩余劳动力转移率较高的年份, GDP增长较快;农业剩余劳动力转移率较低, 甚至出现一定程度回流的年份, GDP增长速度较慢。据有关部门测算, 改革开放以来, 我国国民经济中约有15%～20%的新经济增长点是劳动力转移创造的。其次劳务经济推动城市建设。农村剩余劳动力流动转移的主要区域是城镇, 极大地改善了当地城镇劳动力紧缺的局面, 促进了城镇经济的发展。一般来说, 农村剩余劳动力在城市所从事的工作集中表现为苦、脏、累、险等方面, 这些工作大多数的城市劳动力不愿干, 农村剩余劳动力的参与, 解决了城镇某些职业劳动力不足的问题, 他们提供了较为艰辛的劳动, 而获取较为低廉的报酬, 也就是说他们以其比较廉价的劳动成本, 来提高自身在劳务市场中的竞争力, 从某个角度上看, 为城市雇佣者提供了较大的获利空间。同时也为城市消费市场增加了份额, 据有关部门测算, 甘肃全省外出务工人员每年在提供劳务当地消费额达到13多亿元。另外, 农村剩余劳动力在城市就业的普及化也增强了城市劳动力的危机感和竞争意识, 增强了企业职工爱岗敬业的责任意识。再次劳务经济稳定了农村社会秩序。我国农业人口多, 随着农业技术进步、乡镇企业产业结构调整和体制创新, 农业和农村内部对劳动力的需求一段时间内可能会出现渐弱的趋势, 从而导致农村劳动力剩余问题越来越突出。大量的剩余劳动力无事可做, 容易产生一些社会问题, 进而造成农村社会秩序的不稳定。因此劳务经济实现农村剩余劳动力的转移, 在解决其就业问题的同时, 也增加了农民的经济收入, 维护了农村社会稳定, 达到共赢互利的效果。
(6) 劳务经济推进独具中国特色的多层次多元化的城镇化建设步伐。
世界经济发展的一般规律是工业化程度越高, 迁入城镇的农村人口越多。改革开放以来我国城镇化水平明显提高, 1978年城镇人口占总人口的比重为11.5%, 2008年提高到32.15%。城镇人口的增加, 除城镇人口自然增长外, 农村人口向城镇转移也是一个主要原因。全面建设小康社会, 对工业化、城镇化建设的目标提出了更高要求, 需要大量的建设者, 而农村剩余劳动力则成了这些建设队伍的主要组成力量。随着户籍制度的逐步改革和农民整体收入水平的不断提高, 更多的农民从农业中分离并转移出来, 进入城市提供劳务成了大多数农村剩余劳动力的自觉行为。改革开放初期, 我国农村地区乡镇企业发展较快, 吸引了大批农村剩余劳动力, 但这只实现了劳动力低层次的转移, 即只是服务处所的变更, 并没有实现人的心理、精神上的变化。也就是农村剩余劳动力没有把自己融入城市当中, 没有把自己作为城市中的一分子。随着农村小城镇的发展, 越来越多的农村剩余劳动力转移到小城镇, 一部分农民开始改变固有的“离土不离乡、进厂不进城”的就业思维模式融入小城镇, 为小城镇发展创造了机遇。
(7) 劳务经济推动了区域经济的发展。
据调查, 大多数农村外出务工人员的收入回流农村, 支援了当地农业经济发展, 也为新农村建设注入了活力。有关部门测算, 农村剩余劳动力通过外出务工收入的三分之一用于购买化肥、农药、农膜、饲料及农业机械等;有三分之一用于改善家庭生活条件;三分之一投入当地的二、三产业, 改变了农村的产业结构和生产布局。此外, 农村剩余劳动力在务工过程中受到市场意识和城市文化的熏陶, 开阔了眼界, 掌握了一部分实用科学技术, 为返乡创业, 积累了资金、技术、经验以及市场信息, 为当地农村经济发展培育出新的经济增长点, 拓宽了就业渠道。有些人返乡后成为当地乡村企业的技术骨干, 有些投资创办企业成为当地脱贫致富的带头人。为区域农村经济的发展提供了资本和技术支撑。
(8) 劳务经济更新了农民的思想观念 。
由于进城务工, 一些农村剩余劳动力对于城市文化、都市生活有了较深刻的认识, 越来越不满足于农村生活习惯和传统观念, 于是他们就把改变这一境况的希望寄托于下一代, 因而刺激了他们对教育的投入热情, 投资办学或者集资办学的现象促进了农村教育事业的发展。一些地区劳务经济也成为当地农村教育的重要融资渠道。同时, 也带动了当地学习农业技术的积极性, 一些农民在外出务工的过程中也发现了自己在农业生产方面技术不足的问题, 因此, 参加农技培训、函授等方式的农技学习活动在一些农村较为普遍。此外, 参加劳务输出的新生代农民对于传统的养老和生育观念有了自己的理解和看法, 传统的观念认为多子多福, 养儿防老, 现在一些农民特别是新生代农民不认同这样的观点, 他们觉得只有发展农村经济, 提高生活水平才能从根本上解决农村人的养老问题。“养儿防老”的惯性思维靠不住, 从而也使农村早婚、早育、多生、多育甚至超生的现象逐渐减少, 农民的思想趋于理性, 注重现实。
参考文献
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[3]张占斌.重农时代:新农村建设机遇[M].上海:上海远东出版社, 2006.
[4]韩俊.破解三农难题——30年农村改革与发展[M].北京:中国发展出版社, 2008.
劳务信息 第9篇
关键词：劳务分包,退场原因,风险源,防范措施
劳务分包的退场对于工程工期、成本的影响是巨大的, 动辄三两个月的材料盘点、劳务费清算往往耗费大量人力、物力, 且带来较大的负面影响, 最终造成数以百万计、甚至千万计的经济损失。而纵观诸起退场事件, 其直接原因均为劳务分包单方面提价补偿未果。那么, 为何合同约定的价格不能被执行?其自身管理及我们的分包管理中的哪些问题导致了最终的退场?在后续项目中对于此类退场“风险源”该如何规避?这些问题都值得我们深思。
2011年8月, 某项目进场施工已达半年之久的劳务分包因其地下结构补偿及地上结构提价要求未得到总包认可, 而最终清算退场。
一、劳务分包退场事件各阶段回顾
1. 主劳务分包招标、议标、定标阶段
2011年1月10日, 某项目展开主劳务分包招标工作, 共计五家长期合作分包单位参与投标。
2011年2月18日招标工作完成, 经过六轮询标议标, 最终确定上海某建筑工程有限公司作为某项目主劳务分包中标单位。
2. 进场实施阶段
2011年2月底, 某公司于中标后进场, 先后进行临建设施、垫层、底板及地下结构的施工;
2011年7月中旬, 某公司架工班组因其内部承包价格偏低而要求涨价, 某公司未予同意而造成班组滋事。事件平息后, 某所属各班组直接向总包发函要求提价。
2011年8月, 某公司发函明确要求总包对其地下结构及地上结构合同单价给予补偿及提价, 否则将予以退场。鉴于此, 总包与某某最终达成一致, 同意其结算退场, 地上结构将采取自营班组劳务清包模式。
3. 盘点、清算及退场阶段
2011年9月, 总包参与某与其所属各劳务班组的结算谈判, 并测定其合理价格, 工人工资由总包直接发放至工人。劳务班组结算完成, 工人退场。
2011年10月, 某全部进场材料核算、盘点、移交完毕, 某公司清算退场工作全部完成, 自营班组劳务清包模式全面推开。
二、退场原因分析
1. 直接原因
劳务分包单位退场的最直接原因即是该项目的实际成本超出预计, 其提高合同价格的要求未获总包认可。而其承担风险的能力较弱, 且不愿再承担任何风险, 而导致其最终决定清算退场。
2. 客观原因
根据上述直接原因, “调价”成为本次退场事件的核心, 而分包单位成本超出预计的确存在客观因素。
(1) 劳动力资源价格过快上涨
本年初的人工价格有着明显的上涨, 随着劳动力资源从一线城市向二、三线城市的回流日趋明显, 资源缺乏导致人力成本上升。再加上国内物价水平的整体提高, 大的用工环境的确对合同价格带来影响。
(2) 项目结构较常规框架结构更显复杂
用常规的框架结构思路来应对项目框架结构, 那显然是不够的。高低跨、异型梁、高支模架、清水外墙等等, 其施工难度超于常规, 工效的降低则必然影响到成本。甚至楼上很难严格定义标准层, 楼层标高最多达40个, 水平垂直轴线很多是非规则的异性等。施工难度极大, 工效降低非常大。
3. 主观原因
除了客观原因, 分包单位自身管理亦造成其成本超支。
(1) 劳务分包单位承接项目心切, 对某项目认识不透彻、理解不深入、准备不充分, 这一点可追溯至主劳务分包招标期间。虽然先评定分包技术标, 且议标期间就施工图、技术方案、劳动资源计划等与分包进行了充分沟通。但各投标单位往往只关注于商务报价及最终中标情况, 而忽略了商务标同技术方案之间的联系。
例如满堂脚手架, 议标期间分包并未太多考虑搭设方案, 仅从经验值及搭拆时间角度考虑。而实施过程中, 高支模满堂脚手架搭设工效较常规架体有一定程度降低, 此部分施工成本则相应增加。
(2) 班组管理层级过多, 分包管理人员对工人管理力度不够
劳务班组的管理是劳务管理的重点, 而对工人的管理则是劳务管理的核心, 对工人的有效管理是成本控制、进度管理、质量管理、安全管理的前提和保证。
而该项目所属的各劳务班组, 仅混凝土班为其自有班组, 其他各主要工种均为外包班组, 甚至是经过多层关系介绍的外来班组。因此, 其管理层级多、管理路径长、管理难度大成为必然。再加上该承包者为了保证其自身利润空间, 一味压低班组及工人价格, 最终导致公司对工人的管理出现脱节, 一定程度上失去了对工人的管理力度。同时, 由于缺乏对班组及工人实际情况的了解。工人工资能否有所保障便成为突出问题, 也为多次的工人工资纠纷埋下了隐患。
(3) 分包管理团队的年轻化, 对于大型复杂工程结构的经验缺乏
针对某工程复杂的地下结构如何合理配置劳动力资源, 如何均衡安排工作面, 从而尽可能提高工效、避免人员窝工、保证进度与质量等问题, 都是对分包管理人员, 包括总包管理人员的挑战和考验。结合上述, 班组价格的一味压低, 且不能保证连续充分的工作面, 工人工效及工人日产值势必降低, 而工人日工资额并不能因工作量的降低而减少。因此, 导致内部班组价格的上涨以及工人因工资而滋事则成为一种必然。
综上几大方面原因的分析, 工程难度偏大、工人管理缺失、工效的降低。并受到当前劳动力市场偏紧趋势的影响, 造成其承包利润空间持续被压缩, 最终选择清算退场。
三、从退场原因分析看分包劳务管理中的“风险源”
从劳务分包退场的各个阶段回顾, 并结合分包退场的各种原因, 我们在劳务分包管理中所遇到的问题即可逐步显现出来, 这些问题尚可称之为风险源, 归纳如下。
1. 招标阶段的报价风险
(1) 投标人是否已足够理解图纸及技术方案?
(2) 施工重难点及其他风险如何在议标阶段被降至最低?
(3) 投标人商务报价是否结合本工程特点?总包商务人员对其报价合理性及风险度是否有足够分析和判断?
2. 招标阶段的劳动力组织风险
投标人各工种班组长与投标人为何种合作关系?投标人主要管理人员配置是否已确定并经过招标人认可?
3. 进场实施阶段的劳动力成本失控风险、班组滋事风险
(1) 进场工人与分包单位合同关系是否单一?是否存在分包工程转包或再分包现象?
(2) 工人花名册及身份信息、劳务用工合同是否在总包处备案?资料是否齐全?
(3) 工人月度考勤表、工人工资月度结算是否有详细记录?
(4) 工人月度生活费借支及工资结账是否发至工人?总包是否过程监督并留存工人签字记录?
4. 进场实施阶段的材料成本失控风险
(1) 分包单位材料供应合同是否有总包备份?
(2) 分包单位每批次进场及出场物资是否有总包清点及验证?其送货小票、发票或收据总包是否有留底?
四、“风险源”在分包管理中的防范及应对初探
1. 报价风险
在大型复杂工程项目的劳务分包招标议标过程中, 技术层面的审核与商务层面的把关应该协调统一、技术先行, 在分包单位技术方案、实施能力、配合程度均达到预期的前提下再着眼于价格谈判。另外, 对于特殊复杂项目的价格评判, 不能简单进行比价选择, 而应在已有类似项目经验基础之上给予合理评测, 甚至在公司内部建立专家评估机制。通过科学、客观、合理的风险评估, 对项目的实施进行技术、商务、现场管理等全方位前瞻性评估。
2. 劳务班组管理风险
不论是扩大劳务分包模式还是自营劳务班组清包模式, 劳务班组及工人的管理都是劳务管理的重点和核心。而劳动力资源的组织、工人队伍的稳定, 直接决定劳动力成本是否可控。
(1) 劳务分包单位应建立及培养自己的劳务队伍, 坚决杜绝分包工程转包及再分包。在当前劳动资源紧缺的大趋势下, 掌握劳动力资源必将赢得先机与主动, 甚至在某种程度上可以认为工人决定着现场。
在公司内部, 应该发掘或培养能够掌握优势资源的单位, 或者与已掌握劳动力资源的成建制分包单位建立长期深入合作, 确保一个安定、有序、可控的现场, 秩序、规范的施工现场才是企业获得社会效益和经济效益的原动力。
(2) 掌握工人出勤及工资结算的实际情况, 建立劳务价格核算及预警机制是劳务班组管理的关键。
对于已实行自营班组模式的项目和仍在实行扩大劳务分包模式的项目, 班组价格或合同价格上涨是各个项目不可回避的问题, 直接掌握工人出勤、产值、结算情况将是处理合同价格上涨问题的有效途径。对于工人月度产值及月度工资的核算, 能够及时掌握班组亏损或盈利状态, 及时起到预警作用。同时, 对于班组工人工资结算情况的直接把控, 对于保证工人工资发放以及避免工人工资纠纷皆获得有力保障。
3. 材料管理风险
对于复杂项目而言, 不规则构件较多, 材料浪费损耗高于常规建筑结构。而对于分包进场、出场的材料进行全面记录、统计、分析, 并对照图纸及方案, 则可以对现场材料损耗情况、周转材料周转利用情况等做出判断及预警。另外, 对于分包的材料结算也将提供帮助。
4. 分包单位不履约的风险
履约保证金虽然是每个合同都会涉及到的合同条款, 但真正将其执行的项目并不多, 而工程实施过程中的分包不配合、不履约现象则频频发生。对于施工总承包单位而言, 培养长期合作且具有优良合作意识的分包单位尤为重要。
将长期合作单位、履约保证金, 甚至企业内部诚信档案三者有机结合, 或许不失为一种好的应对方案, 因为一个秩序规范的施工现场代表着市场、代表着责任、代表着效益。
五、结语
矛盾是事物发展的动力, 时有发生的退场事件给了我们不少的警示。所幸的是, 我们参与该项目的总承包属于国内知名度很高的大公司, 在劳务分包退场后也能积极的采取措施, 减少损失、及时调配人员投入项目的施工, 按时完成了项目施工。希望在此的一点思考能够告诫总承包单位对分包管理的进一步完善。
参考文献
[1]贾政华.谈劳务分包管理[J].山西建筑, 2013 (21) .
劳务外包的应用分析 第10篇
资源外包 (Outsourcing) , 英文一词的直译是“外部寻源”, 这种管理模式首先是在实践领域兴起的, 最早出现于20世纪60年代的美国, 比较典型的案例是柯达公司。1989年柯达将自己的信息部门委托给了IBM等两家公司。当时柯达面临着计算机设备投资的增加和从自动相机领域撤退等问题, 在解决这些问题时选择了外包。柯达与IBM的契约为10年, 合同总额达10亿美元。柯达在实行业务外包的同时, 将计算机设备出售给IBM, 将信息部门的350名员工也转移到IBM。此举将柯达信息部门的计算机关联投资减少了90%以上, 年运营成本也减少了20%。这一成功的尝试引发了业务外包的高潮。一时间, 美国出现了大量的外包现象, 企业、医院、学校甚至政府把整个项目交给专门从事某种业务的企业。在20世纪80年代后期, 外包影响到日本、欧洲, 全球外包业务急剧增加, 外包成为一股潮流。
实践的发展推动了理论的创新, 1990年, Gary Hamel和C.K.Prahaoad在《哈佛商业评论》发表了题为《企业的核心竞争力》的文章, 发明了“外包”这个词。所谓“外包”, 即组织把某个项目或者工作内容交给专门从事这种工作的公司。通过外包那些企业自身缺少能力或能力不强的部分, 企业可以专注于能创造价值的核心竞争力。其核心思想是:企业在内部资源有限的情况下, 为取得更大的竞争优势, 仅保留其最具竞争优势的业务, 而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。
劳务外包即企事业单位将一定的劳动工作量外包给劳务公司, 由劳务公司全权负责将其按外包方要求完成。
二、劳务外包的特点及优势
1. 劳务外包的特点。
企事业单位与劳务公司建立经济合同关系, 并向劳务公司支付承包费用, 劳务公司根据合同选派培训合格的员工按企事业单位要求完成工作, 并进行现场管理。劳务公司与员工订立劳动合同, 建立劳动关系, 员工的一切劳动事务诸如发放薪酬、建立社会保险、伤亡事故的处理等均由劳务公司自行负责。
2. 劳务外包的优势。
企事业单位只需将需要完成的工作量、工作内容的详细清单、工作标准等提供给劳务公司并支付承包费用, 由劳务公司选派人员完成工作并进行现场管理。企业不承担现场管理工作, 只需按工作标准验收完成情况。在劳务外包中, 出现劳动用工风险时, 发包方不需要承担连带责任, 从而彻底规避劳动用工的风险。
三、劳务外包的适宜对象及服务流程
1. 劳务外包的适宜对象。
国有大中型企业、上市公司等企事业单位的非主营业务板块的工作, 主要表现为临时性、辅助性、替代性的工作岗位。具体来说, 如保洁、保安、园艺、搬运、石油钻采、医院护理、航空服务、宾馆服务等行业的服务岗位。
2. 劳务外包的服务流程 (见图1) 。
四、劳务外包的效果分析
1. 从单位用人方面来看, 矛盾转化, 风险少化。
(1) 规避劳动纠纷, 维护发包单位信誉。劳务外包最重要的一点就是:发包单位与承包公司员工之间没有劳动合同关系, 承包公司员工的劳动关系隶属于各承包公司。这样, 作为发包单位就避免了与承包公司员工之间发生劳动 (人事) 纠纷, 从而大大节省了发包单位的管理精力, 使其专心于企业本身的发展。同时, 由于第三方人才中介机构的加入, 其专业性、规模性和服务性的特点便于有效化解劳动 (人事) 纠纷。
(2) 确保员工素质, 分散用人风险。发包单位与承包公司之间是以经济合同形式订立的服务关系, 其对所用的人员是“可进可退、能上能下”, 这种“用人不养人”的灵活用人机制, 大大降低和分解了发包单位的用工风险。承包公司利用其在人事、劳资业务方面的优势, 可以大大降低企业在人力资源方面的投资风险。
2. 从人力资源的角度来看, 微观弱化, 宏观强化。
(1) 人事管理简便, 提高企业管理效率。发包单位不需设立专门机构、专门人员对承包公司员工进行具体繁琐的人力资源管理, 这些人员从聘用、引进、建立档案、档案管理、户口办理, 到薪酬计算、发放, 以及各类社会保险的建立及缴纳、工伤申报、劳动纠纷处理等诸多人力资源管理事务性工作, 均由承包公司负责完成。这样, 发包单位人力资源部门可以有更多精力专注于提高企业核心竞争力的管理, 使企业真正实现“用人不管人, 增效不增支”。
(2) 用人机动灵活, 提高员工管理效能。发包单位在市场经济条件下, 业务变化很大, 采用劳务外包的形式, 可以在增加业务时增加人员, 在业务减少时减少人员。单位用人进出灵活, 不受编制限制, 承包公司员工进出手续都由各承包公司办理, 充分体现发包单位择人的自主权和承包公司员工个人的择业自主权。
(3) 避免人员流失, 提高企业竞争力。承包公司的员工由各承包公司集中调集和管理。在合同期内, 承包公司对派遣到发包单位的员工制定了具有法律效力的制约制度, 这样可以保证被派遣员工在合同期内安心工作, 打消了发包单位担心人员在安排之中出现流失和“跳槽”的顾虑。实现劳务外包以后, 发包单位人力资源部门可以从琐事中解脱出来, 集中精力从事人力资源战略规划和开发等宏观方面的事情。
3. 从效益方面来看, 成本外化, 利益内化。
(1) 降低管理成本。首先, 发包单位不必增加专门的人力资源管理人员或机构对承包公司员工进行管理, 由各承包公司完全承担这一任务, 从而节约了发包单位的管理成本。其次, 可大幅降低常规性人力资源管理费用支出, 如:人事招募广告、退休资遣费等。再次, 由于用人的机动性, 发包单位可以根据企业的发展, 依据岗位效益、市场的工资价格灵活地调整承包费用标准, 从而使劳务外包的成本支出比使用固定在编员工 (工资只能涨不能降) 支出的人工成本大为降低。
(2) 降低纳税成本。依照《税法》, 企业支付给员工的工资超出应纳税工资额部分, 需缴纳企业所得税, 这对于企业来说, 是一笔很大的支出项目, 增加了用工成本。而劳务承包的方式可以在维持相同工资水平的条件下, 将支付给员工的工资和福利通过人才派遣机构转发, 改变企业的纳税税种性质, 改善企业生产成本核算科目, 为企业降低成本。
企业在租赁员工之前对员工工资超额部分缴纳企业所得税, 在租赁人员之后, 却变为缴纳营业税。为什么会有纳税税种性质上的变化?是因为企业在通过承包公司租赁人员后, 将发放给员工的工资转付承包公司, 可以作为提供应税劳务单位缴纳营业税, 而不用缴纳高额的企业所得税;此外, 员工的租赁费可以作为服务费, 直接计入生产成本, 不用纳税。由此可见, 人员租赁能够帮助企业改善生产成本核算科目, 为企业实现成本外化, 利益内化。
(3) 降低改革成本。首先, 对需要裁减冗员和改制的企业来讲, 通过劳务承包的形式将“硬性裁员”转化为“软性裁员”, 实现了“换岗不下岗”, 大大减少了对改编改制下岗员工的安置成本。其次, 劳务承包公司帮助发包单位解决各种历史遗留问题, 定期向发包单位收取一次性的管理费用, 大幅降低了交易成本。实行劳务承包, 通过最大程度地降低管理、纳税和改革三种成本, 直接或间接地给企业带来经济效益。
摘要：随着社会分工的不断细化和专业化服务的日趋完善, 企业将生产过程中临时性、辅助性、服务性的工作以工作量的形式外包出去, 从而减少了企业直接管理的风险, 减低了成本。文章从劳务外包的起源、特点及应用效果等方面进行了分析。
关键词：资源外包,外包,劳务外包,发包方,承包公司
参考文献
[1].黄婕.人力资源外包风险及对策[J].商场现代化, 2006 (9)
[2].Gary Hamel和C.K.Prahaoad.企业的核心竞争力
劳务信息 第11篇
一、劳务派遣与劳务外包的差异
（一）法律性质不同
劳务派遣适用《劳动合同法》，劳务派遣合同属于劳动合同范畴。而劳务外包适用《合同法》，劳务外包合同属于承揽合同，劳务外包关系是一种劳务关系，属于民事法律关系范畴。
（二）使用目的不同
企业采用劳务派遣，主要目的是满足用工需要的同时，对劳动替代性强的岗位合理控制使用期限，并综合平衡成本与收益。而企业采用劳务外包，主要目的是从经营战略出发，为了获得比单纯利用内部资源更多的竞争优势，选择将部分非核心业务委托给外部专业机构，从而集中优势资源生产具有核心竞争力的产品，其本质是社会分工的深化和优势资源的重新整合。
（三）管理权限不同
劳务派遣员工必须按照用工单位规定的工作时间和工作形式进行劳动，接受用工单位和劳务派遣单位的共同管理。而劳务外包员工的工作时间和工作形式一般由承包单位自主确定，发包单位只对工作进度及质量进行监督检查，不对外包员工进行直接管理。
（四）责任主体不同
劳务派遣中，被派遣劳动者受到损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。而在劳务外包中，用工单位让渡了劳动关系的建立，不对劳动者进行管理，除承包人为个人的情况外，发包人与承包人不对劳动者承担连带赔偿责任。
（五）适用范围不同
《劳动合同法》（修正案）明确规定劳务派遣只能适用于临时性、辅助性、替代性（“三性”）的工作岗位，并对工作时间、工作内容、用工比例等方面进行了详细约束，导致劳务派遣的适用范围受到了很大的局限。而劳务外包的适用范围法律暂无明确规定，企业可从战略需要出发选择需要外包的业务，选择性非常广泛。
（六）合同标的不同
劳务派遣的合同标的一般是“人”或“劳务”，发票明目通常为“劳务费”，只要派遣单位按照合同约定，派遣数量和质量合格的劳动者到用工单位工作即可，劳动结果如何并不影响合同的实现。而劳务外包的合同标的一般是“事”或“物”，发票明目通常为“服务费”，只要承包单位按照合同约定，按期交付劳动成果即可，劳动过程如何并不影响合同的实现。
（七）使用成本不同
劳务派遣一般根据派遣人数，按月支付工资和管理费，劳务费用较低。而劳务外包一般根据事先确定的劳务单价，按外包单位的完成情况支付报酬，承担的是整个项目所需要的总价格。从短期成本看，劳务外包的费用成本较高。但从长远使用成本考虑，由于企业在签订外包合同时一次性支付费用，此外并无其他费用，因此从长远发展和多次使用的角度考虑，使用劳务外包的成本较低。
二、劳务派遣在实践中的风险
（一）法律风险
《劳动合同法》（修正案）主要修改了以下4项规定：一是第五十七条对经营劳务派遣业务所应具备的条件进行了更加严格的规定，并且要求向劳动行政部门依法申请行政许可；二是第六十三条规定了用工单位应当按照同工同酬的原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法；三是第六十六条规定了劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性（“三性”）的工作岗位上实施，并规定用工单位劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定；四是第九十二条规定了对未经许可擅自经营劳务派遣业务的处罚措施，以及劳务派遣单位、用工单位违反规定，应承担连带赔偿责任。
2014年3月1日起实施的《劳务派遣暂行规定》进一步明确了用工范围、用工比例等规定：在用工范围方面，除“三性”原则外，第三条新增“辅助性岗位须经职工代表大会等民主程序确定”的规定；在用工比例方面，第四条规定用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%（用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和），并给予超比例单位两年的过渡期，逐步将劳务派遣人数降至规定比例以内。
（二）市场主体风险
市场主体风险是指企业对劳务派遣机构选择不慎而带来的风险。《劳动合同法》（修正案）第五十七条规定，经营劳务派遣业务，注册资本不得少于人民币二百万元，有与开展业务相适应的固定经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度，且应获得劳动行政部门的行政许可。公司法规定，有限责任公司注册资本的最低限额为人民币三万元，法律、行政法规对注册资本的最低限额有较高规定的，从其规定。因此，选择劳务派遣机构，首先要查明其注册资本、经营资质等方面是否符合规定，否则将面临机构选择不慎的风险。
《劳动合同法》（修正案）第九十二条规定了用工单位的连带赔偿责任。例如，当用工单位已按约定向劳务派遣单位支付所有费用，但劳务派遣单位却克扣、拖欠被派遣劳动者的工资或不为其缴纳社保的情况出现时，用工单位将在不可控的情况下面临承担连带赔偿责任的风险。
（三）道德风险
首先，多数国有企业从专业性、节约成本等角度考虑，与合作的劳务派遣机构之间无关联关系，导致对外部机构的约束和控制力有限，对其过渡依赖和劳务派遣机构趋利的本质共同作用，容易引发违约及侵权等行为。其次，劳务派遣人员与国有企业无直接的劳动合同关系，不是企业的正式员工，造成忠诚度较低、责任心较差、流动性较大，工作中容易出现操作失误。第三，现实中部分劳务派遣员工在薪酬待遇方面与国有企业正式员工存在差距，容易造成心理失衡，引发泄密等负面行为，不利于国有企业商业秘密和知识产权的保护。
三、劳务外包在实践中的风险
（一）法律风险
《劳动合同法》（修正案）出台后，越来越多的劳务派遣机构和用工单位已经或正在通过外包形式转移劳务派遣用工，以规避法律限制，但实践中也存在着以劳务外包之名行劳务派遣之实，即“假外包、真派遣”的情况。为防止劳务派遣非法变种对劳动者权益的侵害，《劳务派遣暂行规定》第二十七条明确规定：用人单位以外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，需按照劳务派遣处理。如果被认定为“假外包、真派遣”，则从事劳务外包的员工将被视为用工单位的劳务派遣员工，并计入劳务派遣用工总数，如果导致劳务派遣用工比例超过10%，用工单位将面临被行政处罚的风险，并需按照同工同酬的规定支付差额工资。事实上，按照劳动法律规定，只要发包单位介入到外包产品或服务的生产过程中，并实施对劳动者的管理控制，就无法彻底摆脱劳务派遣的嫌疑。因此，若今后劳务外包被滥用，不排除将出台相关法律法规对此加以严格规范的可能。
（二）市场主体风险
由于我国尚未形成一套行之有效的法律法规对外包商和外包活动进行规范和约束，外包市场结构不健全、对外包商的监督评价机制欠缺，导致外包商在资质信誉、专业能力、服务水平、风险防控等方面参差不齐。与此同时，用工单位与外包商之间通常存在着信息不对称和了解不充分等问题，若将外包业务交付资质欠缺的机构实施，不但无法达到灵活用工的效果，反而会增加用工成本和用工风险。
（三）竞争力下降风险
劳务外包业务模式充分发挥了优势互补的作用，企业将部分非核心业务委托给外部专业机构，有利于更好地将资源集中到自身核心产业的发展中，并且可以解决国有企业员工薪酬、社保等约束，大大降低了企业的运营成本，提升了企业的核心竞争力。但是，随着国有企业的发展，核心业务和非核心业务之间存在着动态转化的过程，有些几年前被视为非核心的业务，随着情况的不断变化，可能已经或即将演变为核心业务。例如IT业务，对于很多国有企业特别是金融机构，随着信息技术的发展和生活方式的转变，在整个业务板块中已占据了举足轻重的地位。近些年，有些国有企业选择将IT业务大量外包，由于过分依赖外部技术力量，导致自身技术水平没有很好地提升，核心技术受制于人，市场竞争力下降。
（四）道德风险
劳务外包模式下存在的道德风险与劳务派遣基本类似一致，发包方对承包方的控制有限，难以避免承包方的违约及侵权行为，员工的归属感和稳定性较低，也不利于发包方商业秘密和知识产权的保护。
四、政策与建议
（一）履行法定程序，明确用工岗位性质
针对违反劳务派遣“临时性、辅助性、替代性”的法律风险，国有企业应在严格遵守“三性”原则的基础上，依法履行民主和公示程序，确定“辅助性”岗位内容和职责。例如可由工会提出履行民主程序、确定辅助性岗位的议案，召开职工代表大会或组织全体职工讨论提出方案和建议，共同协商确定辅助性岗位的工作内容和职责，并对具体工作细则和注意事项进行明确规定，在全单位进行公示。
（二）严格按照规定，降低派遣用工比例
针对违反“用工比例”规定的法律风险，超比例的国有企业应尽快结合岗位需求和实际情况制定调整方案，在2年内逐步将派遣用工数量平稳下调至规定比例以内。除招录部分表现突出的派遣员工为正式职工外，用工单位可与劳务派遣机构协商变更劳务派遣协议，或由劳务派遣机构主动召回被派遣劳动者。待妥善处理完退工事宜并重新整合业务职能后，再与具有劳务外包资质的人力资源公司签订外包协议，将新整合的业务进行外包。
（三）加强机构管理，建立风险防控机制
在机构选择过程中，国有企业应在深入开展市场调研的基础上，从成立时间、规模实力、客户群体、信誉口碑等角度出发，审慎选择资质信誉优、专业水平高、风险防控强、服务质量好的劳务派遣或外包机构开展合作。在合同或协议的签订中，双方应就各自的权利、义务、责任进行明确约定，如有必要，还应增加保密条款，避免在出现问题时产生纠纷。例如在劳务派遣协议中，可约定“如因劳务派遣单位的违法行为给被派遣劳动者造成损害，导致用工单位承担连带赔偿责任的，劳务派遣单位应赔偿用工单位的全部经济损失”。在劳务派遣或外包过程中，应加强对服务提供机构的监督管理，要求其建立健全岗位管理、劳动报酬、薪酬福利、考勤休假等规章制度，加强对人员的日常管理、思想教育和业务培训，最大限度降低道德风险和市场主体风险。
（四）深入理解政策，合理转换外包模式
为合理规避“假外包、真派遣”带来的用工风险，国有企业可在深入理解政策法规的基础上，探索尝试以“业务外包”模式代替“劳务外包”模式。具体来讲，就是将拟发包的岗位或相关劳务涉及的具体工作内容整合为具有一定独立性、可分割的某个工序或某个业务板块，再对该工序或板块的业务进行发包。在发包过程中，还应着重注意以下几个方面：一是发包的应当是业务而非具体的岗位或劳务，国有企业应与外包机构签订书面的承包协议，该协议约定的标的是业务，如员工招聘、劳动合同管理、薪酬福利管理、人事档案管理等，而不是某一工作岗位或某位员工；二是从事承包业务的员工由外包机构直接管理，包括录用、考勤、考核、辞退、调岗、调薪等，国有企业应避免对员工的直接管理，做到“只对事，不对人”；三是外包机构与员工直接建立劳动关系，为其缴纳社会保险，并在合同中约定员工按照外包公司安排到用工单位现场从事承包业务，不被视为劳动合同中工作地点的变更，且员工在用工单位现场工作期间，劳动关系仍然隶属于外包公司，劳动合同继续履行，员工应当服从外包公司的直接管理；四是国有企业向外包机构支付的承包费用不体现为“人头费”，一般可采取“固定费用+浮动费用”的计费方式。
（五）明确经营战略，动态调整外包范围
为有效防控外包业务核心化可能导致的竞争力下降风险，国有企业一定要根据自身的生产经营战略，动态调整核心业务和非核心业务的界定，合理兼顾经济型和安全性，明确哪些业务可以外包，哪些业务不适合外包、须由企业自主进行，选择最适宜、最具经济效益的业务进行外包，保持企业的长期核心竞争力。
（六）创新工作思路，建立自营专业机构
为降低劳务外包风险，提升外包服务质量，条件成熟的国有企业，可尝试以全资或控股的方式成立外包公司，为集团或母公司提供外包服务。一是有利于降低对外部供应商的依赖，降低外包市场主体不规范和市场动荡带来的一系列风险；二是通过集团管控和企业文化注入，有利于增强员工的归属感和忠诚度，提升员工队伍的稳定性；三是承包方与发包方利益一致，有利于用工单位知识产权和商业秘密的保护；四是承包方对发包方的需求理解得更为透彻，有利于提供更为优质全面的服务；五是有利于用工单位直接从外包公司选拔人才，而不受《劳动合同法》中关于招用其他单位在职员工面临被追究连带赔偿责任风险这一规定的制约。但在具体操作中，应注意相关法律法规中关于关联交易、关联派遣和招投标等方面的限制。
劳务管理之我见 第12篇
关键词：劳务,管理,我见
公路工程的项目建设, 主要是通过项目管理来实现的, 而对以农民工为主要施工力量的劳务队管理是项目管理的重要组成部分。近年来, 随着国家对维护农民工权益政策的出台和实施以及农民工维权意识的增强, 工程建设中的一些不和谐因素也随之而来, 有的劳务队不是以通过完成工程建设任务而获取效益为目的, 而是以通过钻政策和管理中的空子而捞取不义之财为目的, 导致劳务纠纷扩大化, 由此, 给项目建设带来了许多不利的因素。因此, 施工企业要在实践中不断完善和加强劳务管理制度, 更好地推动项目建设顺利进行, 对提高企业效益有着重要作用。
1 严格劳务用工的评审制度
每年, 利用冬休时间, 公司组织对各个项目上参与施工的劳务队进行考核评审, 考核评审的主要内容应包括工程质量评价、信誉评价、履约能力等三个方面。同时, 面向社会吸收一些专业技术性强、机具设备及资金周转能力强的新劳务队参与考核评审。经考核评审合格的劳务队, 才有资格进入到公司中标的各个项目上去承担相应的工程施工任务。
2 建立工程招投标机制
公司中标承建的工程, 按照公路建设项目的招投标办法及程序, 在评审合格的劳务队中公开招投标。招投标时, 以分部工程或分项工程为投标单元, 要合理分解利润高和利润低甚至没有利润的工程项目, 防止出现利润过高或利润过低的不合理现象。通过公开招投标工作, 一方面, 项目部的技术管理人员可以全面了解、掌握工程的细节情况, 包括技术要求、工程数量、工程量清单等方面的内容, 避免在工程施工过程中出现盲目性。另一方面, 如果招投标工作形成一种制度, 对于劳务队来讲, 必然要吸收一些专业技术性强的技术管理人员为自己所用, 从这个意义上讲, 就增强了劳务队的技术力量, 能为工程建设开一个好头。
3 规范合同管理制度
项目部与中标的劳务队签订书面合同, 双方在法律上形成相互约束的关系。当然, 合同要以国家相关的法律法规为依据, 公平、合理。重点把握以下内容:
3.1 劳务承担的内容。
明确施工项目的作业内容, 详细说明材料的采购供应及交接使用、机械机具设备的投入使用、临建场地设施的使用等。对每一个分部工程或者分项工程可能出现的遗留问题逐一详细说明, 并且明确违约责任。
3.2 工程中的变更问题。
凡是涉及到由于工程变更而引起的工程数量增减与其对应的工程价款增减问题, 应有明确的说明或规定, 因为这往往是项目部与劳务队之间发生纠纷最多的地方。
3.3 劳务队所承担的分部工程或分项工程的承包单价、计价 (或计量) 方式以及付款方式等都应明确规定。
特别要说明单价中的税金问题, 是税后的单价还是含税的单价。提供固定的用于支付劳务费用的银行帐号, 便于控制、监督资金的使用情况。
3.4 明确工程施工的安全目标、质量目标、进度计划
及文明施工要求等, 同时使之与计量支付相挂钩, 规定奖惩制度, 这不但最能体现一个项目的管理水平, 而且也是项目部对劳务队实行行为管理的纲领, 所以, 说明得越细越具体, 施工过程中就越好控制。
3.5 所承担工程的质量缺陷责任期内的质量保修和
质量保证金, 须明确保修期限、质量保证金额度、保修要求及其相关的标准、质量保证金到期的支付等。
4 严格施工过程的管理与控制
公路工程施工过程的管理与控制, 就是合同内容的履约执行过程以及由此发生的由不可抗因素引起的新问题的协商解决过程, 重点管理和控制好以下几个方面:
4.1 认真落实进场开工前的履约情况, 包括相关的技术
管理人员、普工、机械机具设备的到位情况, 对于持观望态度或以各种理由不能按时履约的劳务队予以清退, 并追究相关责任。这也可以作为项目部对进场劳务队的一次评审。
4.2 在施工过程中, 当实际施工内容与合同规定的内
容有变化时, 作为代表项目部实行项目管理的现场技术人员应及时做好详实的文字和影像记录, 同时要形成项目部会议纪要, 做到有理有利, 杜绝计量纠纷。
4.3 建立完善、有效的奖惩制度, 树立项目部的管理威信。
在施工过程中, 项目部要对于能够根据项目的周计划、旬计划、月计划、季计划的要求、按照合同约定工作到位的劳务队进行奖励, 对于不积极主动地履行合同的劳务队, 除了加大教育力度、在全项目部通报批评外, 还要给予经济处罚, 决不姑息, 做到奖罚分明, 提高项目管理的执行力度。
4.4 加强思想教育, 提高劳务协作的团队意识。
项目部通过组织座谈会或者知识讲座的形式, 及时准确地传递项目建设的动态信息, 了解并解决来自施工一线工人的物质生活和精神生活的需求。同时加强安全文明施工管理, 宣传、讲解安全、文明施工的重要性和紧迫性。另一方面, 从实际行动上关心施工一线的工人, 办理工人人身伤害意外保险, 使他们从思想上认识到项目部实施项目安全管理, 是确实为施工人员的人身和生命安全着想, 而不是在搞形式主义。不论是劳务队的管理者还是普通工人, 都能意识到自己是项目建设的一员, 树立起做好项目建设的使命感和集体荣誉感, 从而实现利益双赢。
4.5 提高项目部全体管理人员自身的业务素质和行
业道德水准, 及时有效地从技术、资金、材料、设备上予以跟踪服务, 合理安排施工工艺, 优化施工方案, 统筹兼顾。
5 结束语