第一篇：安全评价人员管理办法
财务管理人员的自我评价
光阴似箭，转眼间三年的工作生活就快过去了，工作以来，在单位领导的精心培育和教导下，通过自身的不断努力，无论是思想上、学习上还是工作上，都取得了长足的发展和巨大的收获!
在工作上，责任心强、适应能力强、态度热忱、做事细心，具有*年以上企业财务管理经验和*年会计师事务所管理工作经验，良好的协调与沟通能力，善于交际，具备一定的领导能力;在性格上，诚实守信、忠诚、和善、谦虚、乐观;在业务上，具有全盘业务处理和良好的职业判断能力，擅长财务分析，精通财务税务制度，可独立完成各项财务工作。熟悉使用国税、地税、财政、银行、工商、统计的报表及防伪税控软件，熟练使用计算机解决财务的实际问题。
本人自人认为是一个有责任感，积极向上，认真勤奋的人，因为喜欢英语，所以从事工作，希望能运用自己的所学运用到工作中去，在提高自己的同时，给公司带来利益!并在工作总结中善于发现自己的不足并努力改正。
在今后的工作中我会不断的锻炼完善自己，争取作一名优秀的工作者. 我希望用我亮丽的青春，去点燃周围每一位客人，感召激励着同事们一起为我们的事业奉献、进取、创下美好明天。
第二篇：施工技术管理人员自我评价(精选多
篇)
多年大型项目建筑施工现场管理经验，负责工程技术、进度、质量、成本、安全等方面管理。熟悉建筑施工规范及验收规范;熟悉项目运作全程，掌握各工程技术要求。能有效组织、领导、协调总包和各分包单位各项工作，严格履行合同要求，完成即定的质量、进度、成本目标。爱岗敬业、以身作则具有较强的团队协调管理能力。
本人知识面丰富，自我调节能力极佳，身体健康，能长期保持良好的工作状态。性格淡泊，生长于军人家庭，有极强的自律能力，具备团队合作意识。工作态度认真负责，履行岗位职责力求
完美。先后任职于中建一局，中建-大成公司等单位，长期从事施工总包方现场管理工作，熟悉总包方，发包方及监理方的项目管理流程， 对施工组织，施工工艺，沟通协调等方面深有心得。于05年第一批考取了全国注册一级建造师，努力成为一名出色的项目经理，体现自己的人生价值。
2014年参加工作至2014年4月一直在北京建工一建工程建筑有限公司项目部任技术工作。主要是参与招投标，编写方案及交底，绘制现场施工图，办洽商，与监理、甲方打交道，作竣工图等工作。 2014年4月至今在一电子厂房建设中任现场土建工程师。我的专长和特殊技能: 施工技术工作 cad制图办公软件、建筑施工软件的使用 写给招聘单位: 希望贵公司能给我一个更大的发展空间
本人已参加工作近二十年，长年在建筑领域工作，从最初的维修、筑漏到监管高级装潢、高层建筑、市政道路、
桥梁等等可谓经历广泛，担任过基建科科员、施工员、项目副经理、项目主管、项目总监等职务。从基层到管理层承受了繁重地工作压力。本人深知只有掌握过硬地专业技术，具备良好地沟通能力和团队合作精神，才能有效地开展工作。同时本人也利用业余时间积极完善自己，完成了自考本科，也顺利通过了二级建造师地考试。本人渴望在新的环境中有更大地发展空间。
也已在北京建工集团建筑公司工作近20年，长期担任工程项目的技术总工和项目经理，其中曾经担任过20多万平方米工程的项目总工，和10多万平方米工程的项目经理，具有丰富的施工实践经验。为人工作热情主动，具有很好的人际交往能力。
1.有良好的团队精神，职业道德，能积极配合上司的工作;2.擅长生产计划、生产进度控制、物料控制、进度管理;3.有较强的沟通能力和学习能力;对出货和生产计划的编排、物料的控制、
生产异常的处理有扎实的实际经验。沟通能力强，责任心高，执行力佳，有较强的分析统筹能力，能协助上级处理好工作安排，精益求精的工作态度。
2014年我们检测公司经历了实验仪器标定、计量认证复检、资质证书换证等工作。当经理这些工作时偶尔会感到疲惫和辛苦，但我从中也学到了很多以前不知道的比太明白的计量认证资质认证等方面的相关知识，是自己在这方面得到了及时的充电，更使自己感到了对这些知识的欠缺，促使自己加快学习的步伐，让自己在这之前进的队伍中不掉队、不落伍。
2014年公司领导安排我和同事一起去郑州培参加培训，虽然培训只有短短的几天时间，但是自己还是感到受益匪浅，也体会到以前工作方面的粗心大意。其实监测工作并不难，贵在细心、细致、坚持、用心去做，敢于尝试，就能从那些实验方法中悟出它的原理，吃透其中的方法步骤。
授课老师抓重点讲要点一字一句的讲解学员不明白的地方，等我们懂了以后才感到试验就像一层窗户纸，等你捣透以后才知道原来是如此的薄，试验检测工作也没有想象的那么复杂，那么深奥。
以前刚接触试验检测工作时，感到乏味无聊，并且以为天天是跟沙子，水泥，石子，钢筋打交道，有什么好干的呢?但是随着一点一滴的深入了解掌握熟悉以后，我就有了兴趣，有了激情。而且对试验检测工作的深入我也愈来愈感到自己对实验知识的欠缺，迫使自己对新知识，新方法的学习，熟悉。我也从这些小事中体会到了一个道理，任何事情只要肯干，肯学，能静下心来钻研就能从一些乏味的工作中炸到快乐。
工作不能单单认为是一种体力劳动，更要学会下感受工作，只有从心底上爱上这份工作，接受了这份工作，才能把这份事业干好，才能干一行爱一行，才能把人生的价值体现出来，发挥到极
致。
光阴似箭，转眼间三年的工作生活就快过去了，工作以来，在单位领导的精心培育和教导下，通过自身的不断努力，无论是思想上、学习上还是工作上，都取得了长足的发展和巨大的收获!
在工作上，责任心强、适应能力强、态度热忱、做事细心，具有*年以上企业财务管理经验和*年会计师事务所管理工作经验，良好的协调与沟通能力，善于交际，具备一定的领导能力;在性格上，诚实守信、忠诚、和善、谦虚、乐观;在业务上，具有全盘业务处理和良好的职业判断能力，擅长财务分析，精通财务税务制度，可独立完成各项财务工作。熟悉使用国税、地税、财政、银行、工商、统计的报表及防伪税控软件，熟练使用计算机解决财务的实际问题。
本人自人认为是一个有责任感，积极向上，认真勤奋的人，因为喜欢英语，所以从事工作，希望能运用自己的所学运用到工作中去，在提高自己的同时，
给公司带来利益!并在工作总结中善于发现自己的不足并努力改正。
在今后的工作中我会不断的锻炼完善自己，争取作一名优秀的工作者. 我希望用我亮丽的青春，去点燃周围每一位客人，感召激励着同事们一起为我们的事业奉献、进取、创下美好明天。
本人大专毕业即进入广东电白第二建筑工程公司工作，先后担任番禺雅居乐工程、广州和平家园住宅楼工程施工员兼资料员工作，在工作中虚心向项目部的其他同事学习，掌握了工程施工的基本程序并能妥善处理施工中出现的各种问题。从参加工作至今，本人一直在施工现场但任各种管理职务，有较丰富的施工现场管理经验，对于施工现场的相关事项的处理、对各方面的协调能力也较强。工作认真踏实、责任心强，同时又有施工、监理、房地产开发商这三种行业的从业经验，相对而言更能适应该份工作。
第三篇：领导班子和领导人员综合考核评价办法
****集团成员单位
领导班子和领导人员综合考核评价办法
第一章 总 则
第一条 为深入贯彻落实科学发展观，进一步强化集团公司内部管理，全面、客观、公正、准确地考核评价集团公司各经营性单位和非经营性单位(以下统称成员单位)领导班子和列入集团公司直接管理序列领导人员的工作业绩和履行岗位职责情况,进一步加强领导班子建设和领导人员管理监督，完善激励约束机制，推动各成员单位又好又快发展,根据相关规定,结合集团公司实际，制定本办法。
第二条 综合考核评价遵循的基本原则：
(一)党管干部原则与德才兼备、以德为先原则;
(二)出资人认可、员工群众认可、市场认可原则;
(三)实事求是、客观公正原则;
(四)注重实绩、简便易行、操作有效原则;
(五)领导班子考核评价与领导人员考核评价相结合原则;
(六)定量考核与定性评价相结合原则。
第三条 紧密结合成员单位实际,综合运用过程(日常)考核评价、多维度测评、定量考核与定性评价相结合等方法, 并探
-1- 索引入业绩专家评价、职业心理测试、履历分析、评价中心测试等现代人力资源测试评价技术，对成员单位领导班子和领导人员的政治素质、科学治企能力、工作“状态”、工作实绩和廉洁自律等情况进行综合考核评价。
第四条 综合考核评价由过程(日常)考核和年终考核评价两部分组成，一般在每的年底或次年年初完成。
第二章 领导班子综合考核评价内容及权重
第五条 为体现考核评价的针对性及公平公正性，根据单位工作性质的不同，分为经营性单位和非经营性单位两类。
经营性单位包括：军品公司、分公司、全资子公司、控股公司(不含上市公司)、保障创收机构;非经营性单位包括：职能部门、科研开发机构和办事机构。
第六条
各成员单位领导班子综合考核评价内容为：政治素质、经营业绩、团结协作和作风形象四大项。其中，
经营性单位具体考核评价内容为：
政治素质包括：政治责任、社会责任、党建工作 经营业绩包括：经营绩效、持续发展 团结协作包括：发扬民主、整体功能
作风形象包括：诚信务实、心系员工、廉洁自律
-2 - 非经营性单位具体考核评价内容为：
政治素质包括：政治责任、党建工作、社会责任 经营业绩包括：管理绩效、持续发展、参谋助手 团结协作包括：发扬民主、整体功能
作风形象包括：诚信务实、心系员工、廉洁自律、服务保障 各项综合考核评价指标，依据所设置的考核评价要点和标准进行考核评价(见附件1)。
第七条 经营性单位领导班子综合考核评价权重，经营业绩占50%，其中经营绩效占60%，直接采用集团公司对各单位经营业绩考核评价结果，持续发展占40%。政治素质、团结协作、作风形象共占50%，其中党建工作占8%，其余七项各占6%。
非经营性单位领导班子综合考核评价权重，经营业绩占50%，其中管理绩效占50%，直接采用集团公司对各单位经营业绩考核评价结果，持续发展占20%、参谋助手占30%。政治素质、团结协作、作风形象共占50%，其中服务保障占8%、整体功能占7%，其余七项各占5%。
第三章 领导人员综合考核评价内容及权重
第八条 领导人员综合考核评价内容为：素质、能力和业绩三大项，其中：
-3- 素质包括：政治素质、职业素养、品行修养 能力包括：履职能力
业绩包括：班子业绩、个人履职贡献
各项综合考核评价指标，依据所设置的考核评价要点和标准进行考核评价(见附件2)。
第九条 领导人员综合考核评价权重：业绩占50%，其中对各领导班子正职，班子业绩占权重60%，个人履职贡献占权重40%;对班子其他人员，班子业绩占权重50%，个人履职贡献占权重50%，班子业绩直接采用集团公司对各成员单位经营业绩考核评价结果;素质、能力各占25%。
第十条 探索建立职责规范、责权对称、责任目标明确、衔接得当的领导人员岗位履职责任书制度。《岗位履职责任书》(见附件3)，是指按照岗位职责并根据集团公司与各成员单位签订的经营责任合同书所约定事项和成员单位重点工作任务、事项、目标等分解到领导人员个人的工作任务书。
第十一条 《岗位履职责任书》的签订。
(一)各成员单位党政正职：
与集团公司签订，内容与各成员单位同集团公司签订的《经营责任合同书》所约定内容一致。
(二)其他领导人员：
各成员单位成立由党政正职为组长的领导小组，在征求领导-4 - 人员本人意见的基础上，负责制订《岗位履职责任书》，一般在每年的2月底前完成签订工作，同时报集团公司党委组织部备案。
其中，行政副职分别与行政正职签订《岗位履职责任书》;党委副书记、纪委书记、工会主席分别与党委书记签订《岗位履职责任书》。
《岗位履职责任书》在本单位内部进行公示，年终由领导人员对照《岗位履职责任书》所约定事项，在述职时向参加述职大会的全体人员进行说明。
第四章 过程(日常)考核评价方式
第十二条 过程(日常)考核评价工作在集团公司党委的统一领导下，由党委组织部负责组织实施。
第十三条 过程(日常)考核采取经常性了解、搜集信息、动态督查、部长约谈、联席会议等方式进行定性评价。
第十四条 对经营性单位的过程(日常)考核，按照集团公司与各单位签定的《经营业绩合同书》约定的指标，根据每个月完成情况进行量化打分，全年的平均分作为被考核单位的过程(日常)考核得分。
-5- 对非经营性单位的过程(日常)考核，执行《****集团职能部门考核办法》，全年的平均分作为被考核单位的过程(日常)考核得分。
第十五条 各成员单位过程(日常)考核得分即单位主要领导的过程(日常)考核得分。
各成员单位其他领导人员过程(日常)考核得分为本单位领导班子得分和单位主要领导评价两部分组成，分别占60%和40%。
第五章 年终考核评价方式
第十六条 年终考核评价工作在集团公司党委的统一领导下，由党委组织部组织成立考核评价组负责组织实施。
第十七条
前期准备。成立由集团公司领导、党委组织部、纪委、工会等相关部门人员组成的年终考核评价组，制订实施方案，收集相关信息，下发考核评价通知等。
被考核评价单位的领导班子和领导人员根据要求分别撰写述职报告，并配合做好相关工作。述职报告的内容主要包括学习情况、履行职责情况、廉洁自律情况、《岗位履职责任书》所约定事项的完成进度及完成质量、存在的不足以及改进措施等方面的情况。
第十八条 述职。各成员单位协助集团公司考核评价组组织-6 - 召开，由本单位领导班子成员、副科级以上领导人员、职工代表等人员参加的述职大会。成员单位主要负责人代表领导班子进行述职，领导人员分别述职。
被考核成员单位员工人数少于30人的，所有员工参加述职会;被考核成员单位员工人数多于30人的，副科级以上领导人员、职工代表、各类先进人物代表(如：党代表、人大代表、劳动模范、先进个人、优秀共产党员等)以及党小组长和班组长按照实际人数参加。
第十九条 多维度测评。包括成员单位内部民主测评、集团公司领导及相关单位评价。
(一)成员单位内部民主测评。参加述职大会的与会人员分别按照考核评价要点及标准、述职报告、《岗位履职责任书》完成情况等，对领导班子和领导人员进行民主测评。
(二)集团公司领导及有关成员单位评价。党委组织部组织集团公司领导及有关成员单位对各考核单位进行评价。
第二十条 考核评价领导班子的各评价主体及权重为：集团公司领导30%、单位领导班子成员5%、单位所属各车间(科室)领导15%、职工代表15%、有关成员单位5%、考核组30%(见附件4)。
第二十一条
考核评价各单位领导班子党政正职各评价主体及权重为：集团公司领导30%、单位所属领导班子其他成员
-7- 10%、单位所属各车间(科室)领导20%、职工代表15%、考核组25%(见附件5)。
考核评价各单位领导班子其他成员各评价主体及权重为：集团公司领导25%、单位所属领导班子党政正职15%、单位所属领导班子其他成员5%、单位所属各车间(科室)领导15%，职工代表15%，考核组25%(见附件5)。
第二十二条
为体现考核的全面性，成员单位领导人员人数不够三人的，比照领导班子的考核标准进行考核评价。
第二十三条
若某评价主体缺失，其所占权重按比例分配给其他评价主体。
第二十四条
年终多维度测评实行千分制，通过加权汇总的方式计算出得分。其中，考核评价内容测评得分占70%、综合评价得分占30%。
第二十五条
个别谈话。考核组根据平时掌握的情况和被考核对象的述职情况以及考核反映的有关问题，围绕考核内容有重点、有针对性地进行个别谈话。对被考核单位领导班子成员进行普遍谈话，其他谈话人员由考核组根据工作需要确定，要注意代表性。
第二十六条 调查核实。考核组根据需要可采取查阅资料、采集核实有关数据等方式，核实有关情况。
-8 - 第六章 综合考核评价以及审定、反馈与申诉
第二十七条
综合评价。考核组根据被考核对象述职、年终多维度测评结果、个别谈话、查看资料、调查核实以及相关部门评价意见和过程(日常)考核结果等情况，分析后形成综合考核结果和评价材料。
综合考核评价得分=年终多维度测评得分×70%+过程(日常)考核得分×30%。
考核组在综合评价中有需要说明问题的，要形成专项材料，作为特殊问题研究处理。
第二十八条 审定、反馈。综合考核评价结果经集团公司党委审定后，由党委组织部组织反馈。综合考核评价结果向各成员单位主要负责人进行反馈，并由主要负责人向其他领导人员本人进行反馈。
第二十九条 申诉。各成员单位领导班子和领导人员对综合考核评价结果存有异议的，可在结果反馈后3个工作日内，就存在异议的问题向党委组织部提出申诉。
党委组织部应及时受理申诉，就所申诉的问题进行调查核实，并将调查核实结果报集团公司党委审定。调查核实一般不超过5个工作日。
对所申诉问题属实的，要根据调查核实的情况对综合考核评
-9- 价结果进行重新认定。
第三十条 资料归档。建立并逐步完善各单位领导班子和领导人员综合考核评价档案，规范考核评价资料，将综合考核评价结果和相关考核评价资料及时归档。
第三十一条
召开专题民主生活会。各单位在收到反馈结果后，要在两周内按照程序认真组织召开专题民主生活会，研究制订领导班子和领导人员整改方案和措施。
第七章 综合考核评价结果运用
第三十二条 综合考核评价结果主要用于领导班子和领导人员的调整、绩效改进、薪酬兑现、培养使用、职业发展、奖惩等。
第三十三条 领导班子综合考核评价结果分为优秀、良好、一般和较差四个等级。“优秀”所占比率一般不超过领导班子总数的40%，“一般班子”和“差班子”所占比率原则上按10%左右掌握。
第三十四条 成员单位出现下列情形之一的，其领导班子综合考核评价不得评为“优秀”、“良好”等级。
(一)领导班子贯彻执行党的路线方针政策和集团公司决策部署不得力的;
- -10
(二)有两项及以上主要考核经营业绩指标未完成的;
(三)未完成重点工作任务的;
(四)凡列入A类考核的事项没有按时完成的，不能评为“优秀”等级;
(五)领导班子成员发生违法违纪情况的或员工群众对班子廉洁自律满意率低于85%的不能评为“优秀”等级，低于80%的不能评为“良好”等级。
(六)因决策失误或违反相关规定造成重大损失的;
(七)出现重大质量、安全、环保、保密、稳定等责任事故;
(八)员工群众认可度不高，多维度测评综合评价优秀率低于40%或较差率高于10%的不能评为“优秀”等级;优秀率低于30%或较差率高于20%的不能评为“良好”等级。
(九)给集团公司或本单位造成重大不良影响的;
(十)领导班子成员中有1人被评为基本称职的不能评为优秀;有两人及以上被评为基本称职或有一人及以上被评为不称职的不能评为“良好”等级。
(十一)其它不得被评为“优秀”、“良好”等级的情形。 第三十五条 领导班子综合考核评价结果为“优秀”的，在一定范围内进行通报表扬，符合“四好”领导班子条件的同时授予“四好”领导班子荣誉称号。连续三年获得“四好”领导班子荣誉称号的可授予“四好”领导班子示范单位荣誉称号。
-11- 领导班子综合考核评价结果为“良好”的，进行勉励并提出改进意见建议。连续两年综合考核评价结果为“良好”的 “四好”领导班子示范单位，将撤销其称号。
领导班子综合考核评价结果为“一般”的，将指出存在的问题，进行集体提醒谈话或集体诫勉谈话，并限期整改;连续两个综合考核评价结果为“一般”的，将视情况按规定程序对领导班子进行调整。是“四好” 领导班子示范单位的，在当年撤销其“四好”领导班子示范单位称号。
领导班子综合考核评价结果为“较差”的，将对领导班子进行通报批评，同时要求限期整改;问题严重的，将视具体情况，按规定程序对领导班子进行改组。
第三十六条 领导人员综合考核评价结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。“优秀”所占比率一般不超过领导人员总数的20%，“基本称职”和“不称职”所占比率原则上按5%左右掌握。
第三十七条 领导人员出现下列情形之一的，其综合考核评价不得评为“优秀”、“称职”等级。
(一)领导人员除不可抗力原因外未完成岗位主要工作目标的;
(二)对重大决策失误或重大事故负有责任的;
(三)造成重大损失的;
(四)受到集团公司或者监管部门通报批评及以下处理的不 - -12能评为优秀，以上的不能评为称职;
(五)作风形象不佳、员工群众认可度不高的，多维度测评综合评价优秀率低于40%的不能评为优秀;低于30%的不能评为称职;
(六)不能正常履职的;
(七)给集团公司或本单位造成重大影响的;
(八)其它不得被评为“优秀”、“称职”等级的情形。 第三十八条 领导人员综合考核评价结果为“优秀”的，在一定范围内通报表扬并在绩效工资兑现中予以奖励。
综合考核评价结果为“称职”的，进行勉励，并指出需要进一步加强和改进的事项。
综合考核评价结果为“基本称职”的，对领导人员进行提醒谈话或诫勉谈话，并限期整改。连续两年综合考核评价结果为“基本称职”的，应自动辞职，并相应核减本人当年一定数额的绩效工资。如本人不自动辞职的，上级组织要责令其辞职或直接免职。
领导人员综合考核评价结果为“不称职”的，直接给予免职。
第八章 附 则
第三十九条 本办法由集团公司党委组织部负责解释。 第四十条 本办法自发布之日起试行。原《****集团各成员
-13- 单位、直属部门领导班子和领导人员考核办法(试行)》(****党发[2007]60号)同时废止。
主题词：领导人员
考核评价办法
通知
抄送：集团公司高管人员，党委组织部(2)，人力资源部 ****集团办公室 2010年11月16日印发
(共印63份)
- -14
-15-
第四篇：中国航空集团公司领导人员综合考核评价办法(试行)
中国航空集团公司
领导人员综合考核评价办法(试行)
第一章 总 则
第一条 为深入贯彻落实科学发展观，全面、科学地考核评价中国航空集团公司及其所属企业(以下简称集团)各级领导人员，加强领导人员管理监督，深化人事制度改革，完善激励约束机制，促进国有资产保值增值，推动集团持续、协调、健康发展，根据《中央企业领导班子和领导人员综合考核评价办法(试行)》等有关文件规定，制订本规定。
第二条 综合考核评价坚持党管干部原则，坚持“德才兼备、以德为先、注重实绩、群众公认”的用人标准，坚持客观公正、注重实绩、引导科学发展。
第三条 综合考核评价运用多维度测评方法，坚持分层分类考核，坚持定量考核与定性评价相结合，对领导人员的政治素质、业务能力、工作实绩、勤勉尽职和廉洁自律等情况进行综合考核评价。
第四条 集团党组管理的领导班子考核评价工作与“四好”班子创建活动相结合，按照“四好”班子考评工作的有关规定和要求执行。
第二章 考核评价组织方式
第五条 集团党组直接管理领导人员的综合考核评价工作由集团党组负责组织实施。
集团党组任前备案管理领导人员的综合考核评价工作原则上由所在企业党委组织实施，集团党组根据需要派员参与。所在企业党委须将领导人员述职述廉报告、考核评价材料、多维度测评结果和等级评定结果报集团党组审核。
集团党组任后备案管理领导人员的综合考核评价工作由所在企业党委组织实施，但须将领导人员述职述廉报告、考核评价材料、多维度测评结果和等级评定结果报集团党组备案。
第六条 成立综合考核评价领导小组，由党组(党委)领导成员、纪检组组长(纪委书记)，组织人事纪检部门领导人员组成，统筹指挥协调考核评价工作。综合考核评价领导小组主要职责包括审定考核评价方案、指挥协调监督考核评价工作、重要关键或疑难问题决策以及考核评价结果的研究审核，等等。
第七条 根据工作需要，综合考核评价领导小组可下设若干考核评价组。考核评价组在综合考核评价领导小组的领导下，具体实施考核评价工作，主要职责是拟订考核评价方案、具体实施考核评价、汇总分析考核评价情况、撰写考核评价报告、提出考核评价结果建议，等等。
第三章 考核评价内容
第八条 领导人员综合考核评价的主要内容为：素质、能力和业绩，共8项指标。素质 你包括政治素质、职业素养、廉洁从业;能力包括决策能力、执行能力、创新能力;业绩包括绩效评价、个人贡献(见附件
一、二)。具体指标说明如下：
(一)素质
政治素质：政治坚定，旗帜鲜明，坚定不移走中国特色社会主义道路;注重学习，与时俱进，牢固树立科学发展观和正确的政绩观;坚持原则，顾全大局，党性观念和组织纪律观念强。
职业素养：勤勉敬业，具有强烈的事业心和责任感，有开拓精神和创业激情;品行端正，具有良好的职业道德，遵守法律法规和企业规章制度;熟悉现代企业管理，具有敏锐的市场意识、扎实的业务知识和丰富的管理经验。
廉洁从业：艰苦奋斗、勤俭办企业，自觉维护出资人权益;诚实守信、依法经营，自觉遵守党和国家关于党风廉政建设的各项规定;作风正派、严于律己，严格约束亲属和身边工作人员，自觉接受组织和职工群众监督。
(二)能力
决策能力：思路清晰、有前瞻性，善于把握国际国内经济趋势和行业发展规律，具有战略意识和发展眼光;决策科学民主，能够针对形势变化，及时调整思路和对策;对重大问题和突发事件，反应敏捷，判断准确，处置果断有效。
执行能力：认真贯彻落实上级精神，具有驾驭全局、应 3
对复杂局面、解决好企业改革发展稳定重点问题的能力;大胆管理，敢于承担责任;善于优化资源配置，协调各方力量，有序推进各项工作。
创新能力：学以致用，不断推动企业体制创新、机制创新、管理创新，增强可持续发展能力;勇于创造，大力推动科技进步和自主创新，不断增强企业发展的动力和核心竞争力。
(三)业绩
绩效评价：实行绩效合约制管理的，直接采用绩效合约评价分值。未实行绩效合约制管理的，将所在企业(单位)班子经营业绩考核评价结果按照一定比例计入领导人员个人绩效评价。
个人贡献：根据岗位职责要求，对经理班子成员、党群系统领导人员、职能部门(事业部)领导人员的个人贡献实行分类考核：
对经理班子成员，重点评价其执行上级组织和董事会决议、组织安全生产经营、自主创新、管理效能、财务管理、人力资源管理、完成经营效益目标等方面的情况。
对党群系统领导人员，重点评价其贯彻执行党和国家路线方针政策和法律法规以及上级指示要求，参与重大问题决策、党团工会组织建设、思想政治工作、党风建设和反腐倡廉工作、精神文明和企业文化建设、维护职工合法权益及企业稳定等方面的情况。
对职能部门、事业部领导人员，重点评价其执行企业领 4
导班子决策、安全生产经营、提高生产效率和服务质量、财务管理、人力资源管理、完成经营效益目标等方面的情况。
对兼职领导人员，重点评价其主要岗位工作业绩;多岗位并列的，对其多岗位的工作业绩进行综合考核评价。
第四章 绩效合约
第九条 大力推行绩效合约管理制，建立健全以业绩为导向的考核评价机制，围绕集团战略目标实施，根据企业经营管理目标及岗位绩效KPI指标内容，层层分解目标，签订绩效合约，逐步构建企业战略目标、组织经营目标和个人绩效目标“三位一体”的绩效考核指标体系。
第十条 绩效指标应体现体系化、刚性化和差异化，通过企业战略解码和目标分解，层层分解战略目标，层层落实责任目标，将企业战略目标转化为组织内的战略目标，进而再转化为个人的绩效目标，确保责任目标的层层落实。注重绩效指标的差异化，指标针对性强，重点突出。根据职责分工与目标任务的不同分别建立不同的关键业绩指标体系，体现考核指标的差异化;同时根据工作重点设置不同的指标权重，强化工作重心和目标任务的重点，避免考核粗略化、指标单
一、个人目标 不明确等问题。
第十一条 分层分级设置绩效指标，加大考核的激励作用。绩效考核目标值应分别设置基本目标、优秀目标、卓越目标等层级，进一步增强绩效考核的激励作用和业绩导向作 5
用。
第十二条 绩效合约的考核结果纳入领导人员综合考核评价指标体系，作为考核评价领导人员工作实绩的主要指标之一。
第五章 考核评价程序
第十三条 准备工作
成立综合考核评价领导小组及考核评价组，制订实施方案，收集整理被考核评价领导人员的相关信息，与有关企业党委沟通协调考核评价相关事宜，发布考核评价工作通知等。
被考核评价的领导人员根据要求，撰写个人述职述廉报告;所在企业党委配合做好综合考核评价的各项准备工作。述职述廉报告内容包括履行职责情况、廉洁自律情况、取得成绩和存在不足以及改进措施等。
第十四条 多维度测评
(一)民主测评。召开由领导班子成员、中层管理人员(职能部门和二级单位领导人员)、部分职工代表参加的测评工作会议。考核评价组就考评内容、程序和要求进行说明;被考核评价的领导人员作个人述职述廉报告;与会人员对领导人员进行民主测评(《民主测评表》格式见附件三)。
职工代表主要包括先进模范、党代表、人大代表、政协委员、专业技术骨干等有代表性的人员，人数不少于参加测 6
评会议总人数的10%。已召开职工代表大会对领导人员进行测评的，职工代表不再参加测评工作会议。
(二)上级分管领导评价。上级分管领导按照管理分工，对所分管工作范围的领导人员进行打分评价。
(三)考核评价组评价。考核评价组根据综合考核评价的有关情况，听取上级主管领导和有关职能部门的意见后，集体研究提出对领导人员的评价分值。
第十五条 将多维度测评的结果，通过加权汇总的方式计算出得分，作为确定考核评价结果的重要依据(见附件四)。
正职领导人员多维度测评的权重：上级分管领导20%，本单位领导班子成员占25%、中层管理人员占25%、职工代表占10%，考核评价组占20%。
副职领导人员多维度测评的权重：上级分管领导20%，本单位正职领导人员占20%、其他领导班子成员占15%、中层管理人员占15%、职工代表占10%，考核评价组占20%。
第十六条 个别谈话。主要了解领导人员素质能力、履行职责、廉洁自律等方面的情况。参加个别谈话的人员主要包括：领导班子成员、职能部门和二级单位主要负责人、部分职工代表。
第十七条 听取意见。听取上级分管领导及组织人事、绩效考核、纪检监察部门负责人意见，必要时还应向有关的业务关联单位(部门)负责人了解相关情况。
第十八条 调查核实。根据需要，可以采取以下方式调 7
查核实领导人员的有关情况：
(一)走访相关部门、机构;
(二)查阅相关资料，核实有关数据;
(三)专项调查;
(四)实地考察。
第十九条 提出综合考核评价结果建议。考核评价组根据领导人员考核评价总体情况，结合行业特点、企业实际和岗位职责，以及所在班子的“四好”班子创建情况，对领导人员进行综合分析评价，提出综合考核评价结果建议，撰写领导人员综合考核评价报告，报综合考核评价领导小组。
领导人员综合考核评价报告的内容主要包括：领导人员总体评价、优缺点分析、考核评价初定等级、提高素质能力和改善业绩的建议等。
第二十条 审定与反馈。综合考核评价领导小组对领导人员综合考核评价报告进行审核，向集团党组提交考核评价结果。
考核评价结果经集团党组审定后，由考核评价组向领导班子主要负责人和领导人员本人进行反馈。领导人员对考核评价结果有不同意见的，可在7日内向考核评价组或集团党组提出申诉。
第二十一条 材料归档。建立领导人员综合考核评价档案，将综合考核评价结果和相关考核评价材料归档管理。
第六章 考核评价结果及运用
第二十二条 根据领导人员综合考核评价结果，提出改进意见和建议。其中，得分较低、问题突出的，提出明确整改要求并限期落实整改措施;问题严重的，对领导人员岗位进行组织调整。
第二十三条 领导人员综合考核评价结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级，对应的考核评价分值分别为：
“优秀”90分(含)以上;
“称职”90分以下、70分(含)以上; “基本称职”70分以下、50分(含)以上; “不称职”50分以下。
第二十四条 领导人员除因不可抗力外未完成主要工作目标的、对重大决策失误或重大事故负有责任的、给企业造成重大损失的、受到监管部门通报批评的，不得评为“优秀”和“称职”等级。
第二十五条 领导人员综合考核评价结果为“优秀”的，进行通报表扬。
领导人员综合考核评价结果为“称职”的，进行勉励，并指出不足，分析原因，促其进一步改进。
领导人员综合考核评价结果为“基本称职”的，进行诫勉谈话，指出问题和不足，限期改进，视具体情况进行岗位调整。
领导人员综合考核评价结果为“不称职”的，免去现任 9
职务。
第七章 附 则
第二十六条 集团内企业参照本规定制定本单位的领导人员综合考核评价办法，按照管理权限对所属领导人员实施综合考核评价。
第二十七条 本规定由集团人力资源部负责解释。 第二十八条 本规定自下发之日起施行。
第五篇：江苏省工程造价咨询企业星级从业人员信用评价暂行办法
附件
江苏省工程造价咨询企业星级从业人员
信用评价暂行办法
第一条 为推进我省工程造价咨询行业自律，规范工程造价咨询企业从业人员(以下简称“从业人员”)的执业行为，提高从业人员执业水平、执业质量，根据《江苏省工程造价从业人员信用管理办法》(苏建规字[2010]4号)，制定本办法。
第二条 本办法适用于本省行政区域内工程造价咨询企业(含省外分支机构)星级注册造价工程师和造价员的信用评价工作。
第三条 从业人员信用评价工作按照“政府引导、行业自律、社会监督”的原则，客观、公正、科学、有效地进行。
第四条 在省建设工程造价管理总站的指导下，江苏省工程造价管理协会负责全省从业人员信用评价的实施与管理工作。
各省辖市工程造价管理协会(评价机构)，在同级工程造价管理机构的指导下，负责本地区从业人员信用评价的具体考评工作。
第五条 “星级”从业人员是指在造价咨询行业中工作业绩、职业道德、专业技术水平等方面表现突出，经省级行业协会评定为“星级”造价师或造价员。被评为 “星级”的造价师或造价员，则个人信用状况优良。 第六条 申请星级从业人员必须同时满足下列条件:
(一)无附表四中的不良行为记录;评价期内本人或其完成项目未被有关部门、管理机构通报批评;
(二)企业对申请星级从业人员的初评分在85分以上;
(三)年龄在60周岁以内的专职专业人员;年完成产值达到25万元;
(四)按规定办理了延续注册或验证的;
(五)注册造价工程师取得注册证书满三年且在现从业单位连续工作满四年，或造价员取得中级及以上资格满四年且在现从业单位连续工作满四年。
第七条 星级从业人员信用评价采用百分制方法考评。原则上考评得分在85分以上(含85分)者为“星级”造价工程师或“星级”造价员。
第八条 星级从业人员信用评价每三年进行一次。 第九条 星级从业人员信用评价内容包括：工作业绩、综合素质、咨询成果质量、社会信誉和获奖情况五个方面。工作业绩主要考核近三年内从业人员平均完成的年产值(即本人为企业创造的收入);综合素质主要考核从业人员基本素质、业务能力、沟通协调能力、业务理论水平及爱岗敬业精神等;咨询成果质量主要考核从业人员完成工作的规范性、数据完整性及准确性等;社会信誉主要考核从业人员的服务意识及社会满意度;获奖情况是指良好行为中的各类奖励获得情况。 第十条 从业人员星级信用评价依据为：
(一)本人近三年完成的、且经所在执业单位核实的工作业绩(已在本企业管理系统内登记的工作业绩);
(二) 本人近三年已完成的工程造价咨询成果文件;
(三)近三年有关部门、机构的奖惩文件或材料;
(四)近三年其他具有法律约束力的文书。
第十一条
从业人员咨询成果文件包括：编制或审核工程投资估算、项目经济评价、设计概算、工程量清单、招标控制价(标底)、投标报价、工程结算，施工阶段全过程工程造价控制、工程造价鉴定等的成果报告及附件。
第十二条 个人工作业绩的考核以网上登记的咨询项目个人业绩为准，合作完成的项目由咨询企业按完成项目的营业收入和每人实际承担的工作量比例综合考虑合理分摊给咨询人员。社会信誉部分的得分，采用所在咨询企业客户调查的结果和社会公益事业参与证明及考评座谈调查结果综合打分。
第十三条
星级从业人员信用评价的具体程序为：
(一)个人对照从业人员评价标准进行自评分，满足申请条件的提出申请，并向所在执业单位提交相关资料;
(二)咨询企业对本单位提出申请评价的从业人员按评价标准进行初评打分，初评得分在85分以上的且符合申请条件的，填写推荐意见并在申请表上加盖单位公章，并同时向客户发放客户调查表，客户调查表返回后连同申请表(所有符合条件的人员)、初评打分表等相关材料报所在市造价管理协会(评价机构);
(三)各市造价管理协会(评价机构)根据申请情况组织评价小组到咨询企业进行现场考核打分，现场考核打分结果需经企业负责人和申请人确认签字;
(四)对申请人员考核打分达到85分以上的(含85分)，市造价管理协会(评价机构)要组织相关客户进行座谈或现场测评了解申请人员的业务水平、职业道德、服务态度等社会信誉情况;
(五)市造价管理协会(评价机构)根据考核和社会调查情况初步确定信用评价达“星级”从业人员名单并上报省工程造价管理协会;
(六)省工程造价管理协会组织对各市上报星级从业人员的资料进行复核，对各市初评为星级从业人员进行抽查，确定星级从业人员名单;
(七)确定为星级从业人员名单进行公示，公示期为七天; 对公示有异议的，省工程造价管理协会将组织复查。
(八)通过网站或媒体公布评选为“星级”造价工程师、“星级”造价员名单，并颁发星级从业人员信用证书。
第十四条 在评价过程中，发现企业在初评中为申请星级从业人员提供虚假材料或者隐瞒有关情况的，将取消该企业所有申请人员的星级评价资格，同时给予该企业通报批评，且企业信用等级不得评为AAA级。 第十五条 星级从业人员信用评价结果有效期为三年。 第十六条 星级从业人员信用评价实行动态管理。评价期内发现存在未被记录的不良行为或与申报材料不符的情形，则由江苏省工程造价管理协会取消称号或重新评价。
有效期内有下列情况之一的，应及时取消“星级”造价师或造价员称号。
(一)因违法行为受刑事处罚的;
(二)发生附件四不良行为，以及在其他活动中受到行政处罚的;
(三)未按规定办理延续注册或验证的;
(四)有效期内本人或其完成项目被有关部门、管理机构通报批评;
(五)法律法规规定的其他违法违规行为。
重新评价或取消星级称号应通过网站等媒体及时向社会公布。
第十七条 本办法适用于省级星级从业人员的信用评价工作，各省辖市可参照本办法，根据本市具体情况制订非造价咨询企业从业人员信用评价标准，并组织实施。
第十八条 本办法由江苏省工程造价管理协会负责解释。
附件1：江苏省工程造价星级从业人员信用评价申请表 附件2：江苏省工程造价星级从业人员信用评价标准及打分表
附件3：江苏省工程造价从业人员良好行为记录表 附件4：江苏省工程造价从业人员不良行为及影响时限
附件5：客户满意度调查表