第一篇：hr必备的50条专业常识
HR必备的50条劳动法要点
1、处分、解雇员工，往往员工拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉? 答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执;可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。
2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略? 答：企业须保留员工基本信息登记表(入职应聘表格)，在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。保留员工作证据。
3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任? 答：违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片。
4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题? 答：事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认。
5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》。 答：违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中。
6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”?
答：“严重违反用人单位的规章制度的”首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。《惩罚条例》中列明违纪的大小类别，“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”的界定要符合法律规定和情理。如一个月内迟到累计达30分钟为“一般违反”，连续一个月每天迟到早退、不按公司考勤制度出勤的算“较重违反”，连续旷工达3天的算“严重违反”。
7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工? 答：在公司范围里，拥有录用和解雇员工权限的一定是人力资源部，其他任何部门不得擅自处理。公司需要辞退员工，一定交由人力资源部办理辞退手续。
8、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉? 答：保留员工旷工证据(考勤不得以电子档记录，缩短考勤签收周期，尽可能让员工每天签收自己的考勤)，达到严重违纪的，发通知至其通讯地址，规定什么时间后做自离处理，保留邮政送达回执。
9、怎样理解与界定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”? 答：合法合理。首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。员工因工作失误(本应做但未做，本应不做但做了)导致严重生产经营后果的未严重失职，与员工工作职责相匹配(保留员工签收的岗位说明书);营私舞弊则需要掌握员工在公司损失中获取个人私利的证据。
10、如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任? 答：保留证据，除给予解除劳动关系的处罚外，可另行向法院起诉，要求员工承担赔偿责任。
11、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用? 答：录音录像的证据是可以采用的，但事先需要获得授权(貌似有相关法律规定)。公司内部电子系统资料无法作为证据。
12、企业没有与员工签订劳动合同也没有支付双倍工资，员工能否提出被迫解除并索赔经济补偿?对于双倍工资差额，能否追加25%、或100%的赔偿金? 答：不能提出被迫解除并索赔经济补偿，因为没有法律依据。双倍工资差额是惩罚性质的处罚，没有25%、100%的赔偿金。
13、未签劳动合同双倍工资的计算基数到底是基本工资还是工资总额，具体包括哪些工资结构项目? 答：双倍工资只是包括固定发放的工资，不包括提成和考核发放的奖金和绩效工资。
14、未签订劳动合同满1年，第2年开始是否仍需继续支付双倍工资? 答：未签合同超过1年视为双方已经签订无固定期限劳动合同，无需支付双倍工资。
15、补签或倒签劳动合同是否有效?是否仍需支付未签劳动合同的双倍工资?操作时要注意哪些技巧? 答：补签或倒签劳动合同是有效的。如果不能证明是补签或倒签的，无需支付双倍工资，操作时注意签约时间的书写。
16、企业是否需要与法人代表、董事长、专职股东签订劳动合同，不签有何风险? 答：法定代表人和董事长不需要签订合同，专职股东如果如果在公司担任职务需要签订劳动合同。
17、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对? 答：用人单位可以固定劳动者借故拖延或拒绝签订合同的证据(有时间)，这样之后未签合同的风险由劳动者承担。
18、入职后第25天签订合同有无风险，什么时候为最佳时间，签署劳动合同? 答：一个月之内签订合同就可以，第25天签订没有风险，最好是快到1个月时签订。
19、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿? 答：不需要支付补偿金，但是如果因为公司单方无故违约给劳动者造成损失的，要赔偿。
20、单独签订试用期协议，到底有无效力，存在哪些风险?与新员工直接签订劳动合同，是否意味着在试用期间难以解雇新员工? 答：(1)单独签订试用期协议，没有效力。《劳动合同法》第二十九条：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
(2)与新员工直接签订劳动合同，在试用期间有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：《劳动合同法》第三十九条：1)在试用期间被证明不符合录用条件的;2)严重违反用人单位的规章制度的;3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;5)以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;6)被依法追究刑事责任的。
21、企业高层决定延长新员工的试用期，有哪些风险?HR人员该如何办理相关手续，才能避免法律风险? 答：(1)延长试用期的风险：违反《劳动合同法》第十九条规定，接受劳动行政部门批评并改正;已经履行的，以试用期满月工资为标准，按超过试用期期间向劳动者支付赔偿金。
(2)HR相关人员需要做的：首先要完善公司人力资源管理制度，有些难以在短时间内确认转正与否的岗位适当签订较长时间(三年及以上)的劳动合同，试用期控制在六个月以内;其次，完善新员工转正考核管理，及时跟踪新员工工作的胜任力及岗位符合性，提前与部门负责人确认转正与否;最后，告之高层违反试用期规定可能发生的风险，建议从岗位关键能力要求出发，重新考察新员工是否继续留用，如果留用办理转正手续，否则，办理辞退。
22、劳动者离职后再次入职，企业与其约定试用期，是否构成非法约定试用期? 答：构成非法约定。《劳动合同法》第十九条：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
23、试用期满后，辞退员工，到底要不要赔偿 ?试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉? 答：(1)试用期满后辞退，如果单位无过错的，不用赔偿;如果员工无过错的，需要支付经济补偿金。 (2)完善新员工管理制度，首先在试用期开始时就应由上级领导负责新员工的工作安排、辅导、考核;其次应在试用期结束前半个月内，通过工作业绩及相关工作表现决定是否转正、辞退及延长试用，并反馈给HR部门，相关考核表格应有员工本人和部门领导的签字;最后HR相关负责人跟踪新员工的试用情况，并提前5天完成转正考核的审批流程。
24、企业设定员工试用期间的工作目标或任务，但是试用期未满就辞退员工，由此引起的争议60%都是企业败诉，企业该如何抗辩或日常中怎样规避风险? 答：这个问题上面的答复中有提到过。主要是工作目标考核没有量化，或没有真正做到客观评价，也没有员工签字认可的相关记录，出现纠纷时，企业没有凭据证明员工不符合岗位要求，所以会败诉。完善试用期考核流程。
25、试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解? 答：一般企业都会以这个为由解雇劳动者，存在风险。一是要完善日常考核，一定要有书面记录，并有员工签字认可;二是可以与员工友好协商，安抚员工情绪，最后由员工自己提出离职，避免风险。
26、“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”到底怎样表述，才避免企业解雇员工时引发法律风险? 答：如何表述不是重点，关键是程序合法，考核专业客观，辅导及时，以人为本。
27、企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地? 答：提供岗位职责、任职要求、工作业绩证明、考核结果相关凭证，及培训辅导证明，切记，该让员工知晓的事，一定要有员工的签字，不防君子防小人。
28、《试用期辞退通知书》，如果表述不当，很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证，那么企业该如何书写，才确保解除劳动合同无任何风险? 答：客观评价，不带感情抨击，只从岗位出发进行工作评价。
29、试用期满，企业给员工加工资，很可能反过来被认定试用期不足额支付工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做才避免败诉? 答：试用之前的录用通知书上明确试用期工资及转正工资，转正考核时上级写明表现优秀，特提高原定转正工资，并由员工本人签字。 补充一下，关键是新员工的录用、培训、考核、转正、辞退等一系列流程要根据企业的情况制订，一方面考虑企业的利益，更重要的是要从员工弱势群体出发，为员工着想，不要无故克扣、为难员工，尽量和谐。有句话说的好：没有不好的士兵，只有带不好兵的将军。还要关注企业管理层的管理能力，不能光“管”，更重要的是如何去“理”。
30、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准? 答：绩效目标的设定应该符合SMART原则，Specific-具体的(有明确的任务和输出);Measurable-可衡量的(有清晰的衡量标准);Attainable-可达到的(通过个人努力，目标是可以达成的);Realistic-现实的(可以证明和观察的);Time-bound-有时间限制的(有明确的时间要求)。至于合法性，最主要是符合劳动法及劳动合同法等相关法律规定，在这儿不详说了，后面涉及到再说
31、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么?企业该如何规避? 答：企业败诉的主要原因是不胜任和变更劳动合同等行为均没有员工签字认可的书面证明材料，即使员工口头认可了，到了法院，企业也拿不出证据。要想规避，就要完善企业各项人力资源工作的流程，尤其是涉及到劳动合同变更、不胜任及调薪，一定要事先拿出不胜任的理由，并与员工就不胜任进行真诚的沟通，从帮助员工的角度出发，给员工机会以提高，并安排相应的导师进行辅导，让员工诚服，然后把相关谈话记录、协商调岗结果、调薪表一并让员工签字，然后再执行，而不是企业单方面的行为。
32、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效?如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从? 答：在制订绩效目标时，一定是上级主管和员工本人就年度/季度/月度的工作内容及岗位职责来共同沟通，最终再确定的，并且在相应的绩效目标表上进行签字确认。部门绩效目标制订的来源主要有三个方面：公司总的年度目标、部门工作所在的流程目标及部门的职责要求。个人目标来源于部门工作所在的流程目标、部门职责的要求及个人岗位职责的要求。
33、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉? 答：首先要程序合法，按照《劳动合同法》第三十一条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应用采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。以上两条说明，如果变更劳动合同可以双方协商一致，但需书面形式，如果不能胜任工作，采取培训方式一定要有培训记录，采取调整工作岗位的，一定要有双方签字的书面协议，如果培训后仍不能胜任的，支付一个月工资或提前三十日通知，可以解除劳动合同。企业在执行过程中一定要注意：双方沟通、书面形式、培训辅导及调整工作岗位，注意调整工作岗位时就伴着调薪，就要有调薪表的双方签字认可文件。
34、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉? 答：首先要有明确的薪资制度、绩效管理制度，明确工资是由几部分构成的，绩效考核是如何规定的，这些制度一定要经过工会或职工代表大会参与制订，并进行公司内部公示、宣贯、培训，并且培训要有员工签字认可的书面证明。其次在实施绩效考核过程中，要按照公司合法的规定执行，考核结果要有上级领导和员工签字认可的书面考核表，根据考核结果按照公司绩效管理制度核算绩效奖金。切忌工资和奖金不分，混在一起。
35、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才避免案件败诉? 答：关于工作地点的，一般在劳动合同中最好不要明确写明XX市XX区XX号，尤其是有多个分子公司遍布全国各地的，要写宽泛一些，比如：北京、上海、天津或者写总公司及分子公司所在地。关于工作地点、岗位、薪酬这些敏感话题，应该在劳动合同中明确规定，公司会根据企业经营业务的需要及员工个人的特长、工作能力及身体状况，调整员工的工作地点、岗位、薪酬，以上调整原则上应由企业和员工协商一致。
36、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩? 答：这种情况的抗辩没有书面证明，企业一般会败诉。最好还是和员工协商，了解员工的想法，找到他的需求和企业需求重合的部分，处理此事。如果已经上升到法院，那就请证人(新岗位的同事、上级领导及当初与他沟通调整岗位的人)出庭，并拿出他在新岗位上工作过的相关证据，证明他同意去新岗位工作，并已有事实工作发生。
37、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元;企业该如何控制用人成本? 答：想要说的是产假期间的生育津贴支付吧!怀孕期间如果正常上班，按正常出勤支付工资，浮动月薪按员工正常工作来处理;如果已经生育，按产假来计算生育津贴。
企业按照其缴费总基数的0.8%缴纳生育保险费。企业缴费总基数为本企业符合条件的职工缴费基数之和。职工缴费基数按照本人上一年月平均工资计算;低于上一年本市职工月平均工资60%的，按照上一年本市职工月平均工资的60%计算;高于上一年本市职工月平均工资3倍以上的，按照上一年本市职工月平均工资的3倍计算;本人上一年月平均工资无法确定的，按照上一年本市职工月平均工资计算。仲裁结果应该是4800元。控制用人成本有很多方面：如果在职女员工怀孕，要正确对待女员工的生育权力，做好工作方面的安排，比如把一些工作尽量分到部门内其他员工处，符合上生育保险的人，生育津贴应该由社保基金支付，企业应该如实为员工缴纳生育保险，为企业节省成本;不符合上生育保险的人，产假期间的工资应由企业支付，产假期间应该只支付基本工资，浮动工资应该是绩效工资，没有工作就没有绩效，当然绩效工资也不予以发放，为企业节省成本。
38、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才确保更大的胜诉机会? 答：一是与员工协商解除劳动合同;二是之前应该想到女员工产假休完回来上班的问题，要么部门内部把工作进行分担，要么从其他部门借调，能不招新人的尽量不招新人。如果发生楼主说的劳动争议，建议尽量采用协商的方式，企业最好真诚接受调解，为员工多考虑一些，员工也不会为难企业。
39、竞业限制协议应该在什么时候签署，比较利于企业?内容条款要注意哪些细节，才能控制法律风险? 答：竞业限制协议最好在员工离职时签署，不是每个岗位都需要签订，要根据岗位在企业的关键性、掌握的关键信息、技术等因素决定是否与员工签署竞业限制协议。《劳动合同法》第二十三条、二十四条和九十条都有相关的规定，大家可以仔细看看。需要注意：竞业限制可以约定违约金;竞业限制期限内用人单位必须按月给予劳动者经济补偿;违约金未有最高额限制，企业根据自身情况可以与员工约定;竞业限制的人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员;竞业限制期限不得超过二年。
40、个别恶意劳动者白天工作效率低下，下班前申请加班，或者正常下班后在公司内逗留，离职后追讨逗留时间内的加班费;企业该如何规避相关风险? 答：这是管理者的问题，员工的工作安排及业绩考核应该由上级领导负责，HR应该第一时间把员工加班的情况告之该员工的上级领导，以避免恶意加班。另外，加班要有明确的审批流程，逗留时间长并不能确定为加班，一定要有上级领导的签字同意，并上报人力资源部后方可按加班执行国家相关规定。还可以申请不定时/综合工时制来避免企业加班费带来的风险。
41、未经企业安排，劳动者自行加班，离职后追讨加班费，企业该如何应对或日常中该怎样做，才确保不用支付加班工资或确保胜诉机会更大? 答：定期修订企业考勤管理规定，发现问题及时调整，并进行全员培训，培训要有员工签字确认。加强加班审批流程，一切以书面为准，提前审批生效，否则不予生效。加强管理人员的管理能力，使之能合理安排员工在正常工作时间的工作内容，并对能力欠缺的人进行有效的培训和辅导，关注员工“德”在工作及生活中的表现，倡导宣传公司企业文化，正向激励员工，避免劳动纠纷。
42、高温津贴是属于工资还是属于福利，企业未按规定支付高温津贴有什么风险? 答：高温津贴应该属于福利。最早的关于高温下作业可参照的法规是1960年7月1日颁布的《防暑降温措施暂行办法》，而此办法中并未强调如果不给高温津贴有什么风险，只说明各地区、各单位可根据本办法的精神制订实施细则，也没有处罚规定。但是各地均根据各地方的温度每年都会制订当年的高温津贴标准，劳动保障部门提醒：高温下工作中暑算工伤，治疗期间有工资。建议企业、工会能够体恤员工，在企业能够负担的情况下，让员工享受此项福利。
43、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准? 答：(1)绩效指标需与员工的工作内容相关; (2)量化为佳; (3)考核者与被考核者双方约定并存档; (4)须有日常工作数据记录;
44、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么?企业该如何规避? 答：劳动合同法规定，员工不胜任工作岗位，在经过培训后仍然不胜任的，用人单位可以解除劳动合同。
不过，很多单位都不太愿意用这一条，而是“人性化”地进行调岗。当然，调岗就涉及到了薪资的调整问题，很多时候就出现了问题。因为薪资和岗位是劳动合同法中独立的两个合同条款，并不是强制关联的。
45：那么在调岗后调薪工作的实现，可以从以下几方面着手? 答：1)公司透明公开的薪资体系，并经过职代会表决通过或工代会通报过，如果有集体合同作为佐证则最佳;2)双方调岗协议书中明确，调岗后将按照新岗位的薪资体系进行定薪;3)企业也需要人性化一点，调薪可以循序渐进、逐步降薪，或者调整后薪资至少不低于同岗位的最低薪酬以及该岗位薪酬范围的底限;
46、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效?如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从? 答：理论上讲绩效目标需要考核者与被考核者双方共同约定，但确实很多时候存在员工不确认的情形。从HR的角度讲，可以利用两种途径想想办法：
(1)员工入职教育过程中，明确员工所在岗位的JD、绩效目标;员工对培训记录签名确认。这个对新入职员工比较有效，但是对于绩效目标容易改变的很多岗位来说，不太合适; (2)召开部门会议，以会议的形式宣读每个岗位的绩效考核指标，并经员工讨论并提意见。如果没有意见，做好会议签到及会议纪要，并发送给相关人员;当然，这种强制性的确认工作，已经与绩效管理的初衷背道而驰„„
47、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉? 答：1)员工签订的劳动合同中不应包含奖金部分;2)完善绩效考核制度，明确绩效考核等级的分布比例及奖金发放原则。
48、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才避免案件败诉? 答：工作岗位、工作地点也是属于劳动合同中必备的几个条款之一，原则上发生变化，也属于变更劳动合同的范畴。
目前的企业实施较多的一种方法，就是将岗位和地点写得比较宽泛。如，工作岗位就是：‘管理人员’;工作地点就是：‘本市’等形式。然而，如果在合同约定的范畴内进行调整员工工作岗位和工作地点对于员工来讲有一定困难，即使在合同内进行了宽泛的描述，也是属于调整工作岗位和地点的一种，因为这个属于不合理。
49、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩? 答：这个没办法抗辩。除非，调动工作岗位时，有相关的书面证据证明员工本人同意。
50、竞业限制协议应该在什么时候签署，比较利于企业?内容条款要注意哪些细节，才能控制法律风险? 答：竞业限制协议一般在劳动合同签署时共同签订。签订的竞业限制协议上，需要注意以下几点：1)明确解除劳动合同时，公司有权启动或者放弃启动竞业限制;2)明确启动竞业限制时，限制的时间段最长不超过××月;(虽然国家这个有规定)3)明确启动竞业限制时，企业应支付的经济补偿金及支付形式;(这个国家也有规定)4)明确启动竞业限制时，企业履行义务的条件下的员工义务，如定期汇报劳动关系情况及工作情况等。
HR必知的《劳动合同法》50条基本常识
2012年企业管理中最易触犯的50个法律风险及规避方法 1.什么是试用期?试用期的工资如何计算? ①所谓试用期，是指用人单位和劳动者在建立劳动关系时，经过平等协商，在劳动合同中约定，供双方相互了解、相互考查、相互选择的不超过法律规定时长的期限。试用期在劳动合 同解除方式、工资水平等方面与正式劳动合同期间有所不同。
②试用期内工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%(不低于其中高者)，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
2.试用期的具体时间的相关规定?
①试用期的具体时间，应由劳动者和用人单位协商确定，但不得违反国家有关试用期最长限度的规定。
1)劳动合同期限在三个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日; 2)劳动合同在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日; 3)三年以上固定期限和无固定期限的合同，试用期不得超过六个月。 ②试用期包括劳动合同期限中。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期劳动合同法约定试用期或劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
3.用人单位在试用期内可随意解除劳动合同?
用人单位在试用期内解除劳动合同的，应有表明劳动者不符合录用条件的事实依据，不可随意解除且录用条件必须以书面形式告知劳动者，详情参见劳动合同法第三十九条第一款。
4.什么是集体合同?
所谓集体合同，又称团体协议、集体协议等，是指工会或职工推举的职工代表代表全体职工与用人单位依照法律法规的规定就劳动报酬、工作条件、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险、劳动福利等事项，上述事项为劳动合同法第十七条中规定必须载明的事项，在平等协商的基础上缔结的书面协议。《劳动合同法》第五十一条规定：企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立;尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
5.什么是“劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度”? 我国《劳动合同法》第四十九条规定：“国家采取措施建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度”。劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度，是关于劳动者的社会保险关系在同的地区之间流转的一项制度，其关系到劳动者的社会保险制度从一个地区转移到另外一个地区时的交接。
6.用人单位的分支机构是否有与员工签订劳动合同的权利?
依据《劳动合同实施条例》第四条的规定：劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
7.什么是最低工资标准?
最低工资是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以其他形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律法规、规章规定的社会保险福利待遇。最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。
8.用人单位招用劳动者未签订书面劳动合同，如何确定双方存在劳动关系? 用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件; (三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录; (四)考勤记录;
(五)其他劳动者的证言等。
其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。
注：以上规定参见《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳部发(2005)12号)
9.用人单位在与劳动者订立劳动合同时能否收取保证金、风险抵押金等财物?
《劳动合同法》明确规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财物。用人单位违反此规定，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
10.事实上的劳动关系包括哪几类? 事实上的劳动关系主要可分为以下两类：
1)无书面形式的劳动合同而形成的事实上的劳动关系;2)无效劳动合同而形成的事实上的劳动关系。
11.用人单位赔偿劳动者损失范围哪些?
《劳动合同法》明确了用人单位因过错导致劳动者损失的赔偿责任，具体赔偿方式依据1995年劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》计算，即该办法第三条规定的内容：
1)造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收支支付给劳动者，并加付应得工资收入的25%赔偿费用。
2)造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品。
3)造成劳动者工伤、医院待遇损失的，除按规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用的25%赔偿费用。
4)造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用的25%赔偿费用。
5)劳动合同约定的其他赔偿费用。
12.劳动者如何利用法律规定最大限度地维权?
我们认为主要从几方面入手①证明事实劳动关系存在：注意保留劳动合同;没有订的可以收集工资单、考勤卡、工作证、出入证、开会通知、报销单据等，以证明确实跟用人单位之间存在劳动关系。②取得用人单位故意拖延不续订劳动合同的证据：劳动者需要收集最初来用人单位的相关证明，向单位要求与劳动者忙签订合同的谈话记录、证人证言、用人单位要求劳动者填有关表格、单位借口拖续的证明等。③取得用人单位单方面终止劳动关系的证据：如单位书面解除劳动关系通知、谈话记录、证人证言、公司发文等。④在通过合法的手段取上述证据后劳动者可以向劳动争议仲裁机构提前仲裁，对仲裁不服的可向人民法院起诉。⑤鼓励劳动者向劳动监察部门举报与投诉。这个程序优点在于：劳动者不直接跟用人单位发生冲突;避免用人单位报复;行政执法时间短，效率较高。
13.哪些情况下劳动合同虽然出现法定的终止条件(第四十四条规定)，但仍然不能终止?
《劳动合同法》规定，劳动合同期满，有下列情形用人单位不得依据法定终止条件终止劳动合同，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病在诊断或医学观察期间。
2)在本单位患职业病或因工伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的 3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的 4)女职工在孕期、产期、哺乳期的
5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的 6)法律、行政法规规定的其他情形
特别提示：丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行
14.用人单位什么情况下可以单方面解除劳动合同?
1)劳动者出现下列情形，用人单位依照劳动合同法规定的条件、程序解除劳动合同①在试期间被证明不符合录用条件;②严重违反用人单位的规章制度的;③劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;④劳动者同与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作造成严重影响或经用人单位提出，拒不改正的;⑤劳动者被依法追究刑事责任的;⑥以欺诈、威胁的手段或者乘人之危，使用人单位在违背其真实意思的情况下，订立劳动合同的。
2)劳动者出现下列情形，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同①劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;②劳动才不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的;③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协调，未能变更劳动合同内容达成协议的。
3)有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。①依《企业破产法》规定进行重整的;②生活经营发生严重困难的;③企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更后需要裁减人员的;④其他因劳动合同订立时所依据客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
注：如果出现下列情形，不得用人单位不得按2)和3)的操作程序和理由解除劳动合同。
①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;④女职工在孕期、产期、哺乳期的;⑤在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;⑥法律、行政法规规定的其他情形。
15.劳动者在劳动合同期内不辞而别应承担什么责任?
劳动者在劳动合同期不辞而别属于违约，即违反劳动合同的约定。劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的损失其包括
①用人单位招收录用其所支付的费用;
②用人单位为其支付的培训费用但不得超过未履行服务期限所应分摊的培训费用;③对生产、经营造成的直接经济损失，以及其他赔偿费用。
而且用人单位可以依《劳动合同法》的规定解除与劳动者的劳动合同，同时要求赔偿损失。
16.用人单位赔偿劳动者损失的标准如何规定?
《劳动合同法》明确了用人单位因过错导致劳动者损失的赔偿责任，具体赔偿方式依据1995年劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》计算，即该办法第三条规定的内容：
1)造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收支支付给劳动者，并加付应得工资收入的25%赔偿费用
2)造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品
3)造成劳动者工伤、医院待遇损失的，除按规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用的25%赔偿费用
4)造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用的25%赔偿费用
5)依据相关劳动法律规定在劳动合同约定的其他赔偿费用
17.职工医疗、孕期、产期和哺乳期内劳动合同期满，用人单位可否终止劳动合同?
《劳动合同法》第42条规定有几种情况不得解除劳动合同，其中含职工医疗、孕期、产期和哺乳期，用人单位不得终止劳动合同，劳动合同期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。对于因工负伤部分丧失劳动能力的劳动者合同期满的规定，劳动合同期满也不能终止劳动合同，依《工伤保险条例》的规定，仍由原单位按照国家有关规定支付相关待遇。
18.解除劳动合同的法律效力是什么? 劳动合同的解除分为单方解除和协议解除 单方解除合同的法律后果：
①单方解除劳动合同同系违反劳动合同的行为，用人单位或劳动者由于本身的过错造成的不履行或不适应履行合同义务，应承担相关的法律责任。即行政责任、经济责任和刑事责任。②协议解除劳动合同及其法律后果：双方当事人具有平等的解除合同请求权;必须经双方平等自愿协商一致;协调解除不受约定终止合同条件的约束;由用人单位提出解除劳动合同的，必须支付补偿金。每满一年的发给相当于一个月的工资补偿;最多不超过十二个月，工作时间不满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。劳动合同解除后，用人单位未按规定给予劳动者经济补偿的，除发给经济补偿外，还须按经济补偿金额的50%支付额外经济补偿金。
19.竞业禁止条款主要内容有哪些? ①限制的范围条款：主要包括时间限制、地域限制、领域限制等;
②禁止引诱离职条款：职工离职后负有不得诱使其他知悉企业商业秘密的员工离职的义务。如果违反此义务，则应该承担相应的责任;
③补偿费条款：职工负有竞业禁止的义务，企业应支付一定数额的竞业禁止补偿金。具体标准可由双方约定可执行相关行业或地方规定。
20.保密协议主要包括哪些内容?
通常情况下，保密协议主要包括以下主要内容①对第三人合同义务条款：此条款主要针对新聘用员工。企业在聘用新员工时应调查其在进入本企业前是否承担了对原企业的保密义务及竞业禁止义务。如承担了对前单位的保密义务，则应保证在企业工作期间不利用前单位的员工保密信息为本企业服务;
②义务明示条款：此条款主要是把法定的、默示的保密义务明示为合同义务; ③企业商业秘密范围条款：A。按照技术信息和经营信息的划分，列举所有属于本单位商业秘密的内容 B。对该员工所在岗位涉及的技术信息或经营信息作进一步详细规定;
④员工义务的具体描述
⑤对公知领域的排除：此款主要是给员工以对某些保密信息的秘密性提出不同看法的机会，如果能证明有关信息没有秘密性那么该职工可以解除对该信息的保密义务
⑥职务成果条款：应包括员工在职期间产生成果应及时报告。对职务成果实施、转让、归属等明确约定，对非职务成果应由企业确认，并规定对职务成果的奖励和报酬的额度的比例。
⑦离职后保密信息载体的交还
⑧关于补偿：明确由于企业已经支付员工工资、资金等劳动报酬，可以考虑将员工现有工资中一分部分名目列为“保密津贴”等，并约定员工离职后承担的商业秘密保护义务，不以得到任何额外补偿为条件
⑨违约责任：可根据违约的不同情况约定违约金 需要注意，保密协议约定的保密范围可以尽可能的宽一些，而竞业禁止是对员工择业自由其他劳动权利的限制范围不宜过宽，如果过宽在产生争议后会引起对企业不利的司法干预。
21.用人单位在哪些情况下解除劳动合同不用支付经济补偿金?
①试用期被证明不符合录用条件的;②严重违反用人单位的规章制度的;③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;⑤以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的，致使劳动合同无效;⑥被依法追究刑事责任的。
以上几种情况用人单位解除劳动合同不用支付经济补偿金 22.职工非因工负伤致残时，用人单位该怎么办?
企业职工非因工负伤致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗期终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为1-4级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇;被鉴定为5-10级的，医疗期内不得解除劳动合同。
23.职工非因工负伤致残时，用人单位支付医疗补助金的标准?
《关于对劳部发[1996]354号文件有关问题解释的通知》第22条规定劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为1-4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
24.经济补偿金的计算标准是什么?
经济补偿金以劳动者解除合同前十二个月平均工资为计算依据。但是如果劳动者患病或非因公负伤、因劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化或经济性裁减人员而解除劳动合同的，给予经济补偿金的劳动月平均工资低于企业月平均工资的，应按企业月平均工资支付。
25.经济补偿金与一次性安置费的区别是什么?
一次性安置费，是指国家为了支持国有企业改革和减员增效而在国务院确定的优化资本结构试点城市中实行的一项安置破产企业职工的政策，政府可根据当地的实际情况，发放一次性安置费，不再保留国有企业职工身份。一次性安置费原则按照破产企业所在市的企业职工上年平均工资收入三倍发放，具体发放由有关人民政府规定。
经济补偿金与一次性安置费的区别：①支付与领受的依据不同：一次性安置费是基于劳动保障政策性规定，不属于企业的法定义务，是一项政策性措施;经济补偿金是企业的法定义务，是保障劳动者一项法律手段;②支付与领受主体不同：领取一次性安置费仅适用于国有破产企业职工;领取经济补偿金适用于所有类型的用人单位与劳动者;③支付与领受主体意愿不同：支付与领受一次性安置费必须经由职工个人自愿申请并与企业达成协议后由企业支付;而支付经济补偿无需劳动者申请，用人单位负有法定的支付义务;④支付与领受标准不同：领取一次性安置的标准为不高于当地企业职工上年平均工资收入的三倍;而领取经济补偿金的标准为企业正常生活情况劳动者解除劳动合同前十二个月平均工资水平，每满一年发给相当于一个月工资，最多不超过十二个月。工作时间六个月以上不满一年的按一年标准发给;不满六个月的向劳动者支付半个月工资经济补偿金;⑤支付与领受条件不同：支付及领受一次性安置适用对象仅为破产国有企业职工;支付领受经济补偿金适用各类所有制及其劳动者的解除劳动合同的情形;⑥支付与领受形式不同：支付与领受一次性安置费属职工自愿申请并与企业达成协议，属双方法律行为;而领取经济补偿金无需职工申请。
26.劳动者可否同时要求经济补偿金和赔偿金?
经济补偿金是法律规定的，用人单位依法解除劳动合同后必须支付的补偿费用，是以劳动者的长期劳动贡献积累为依据计算而来的。无论劳动合同的解除是否合法，劳动者都有权获得，且不以损失为前提，也不以遭受的损失为计算标准;而赔偿金是用人单位因违法或者违约行为造成劳动者损失的情况下给予的赔偿，以损失为提前，以遭受的实际损失为计算，因此两者性质不同，适用条件不同，不能互相替代。我国劳动法律法规支持经济补偿金和赔偿金并用的观点，因此劳动者可以同时要求经济补偿金和赔偿金。
27.劳动合同期满或因约定条件出现而终止时，用人单位是否应该向劳动者支付经济补偿金?
劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。
28.用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同时，用人单位是否应该支付经济补偿金?
《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位出现相关情形之一的，劳动者可以解除劳动合同;(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(2)未及时足额支付劳动报酬的;(3)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(5)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(6)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第(2)项：未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同;《劳动合同法》第四十六条第(1)规定劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：。因此用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同时，用人单位应该支付经济补偿金。
29.用提成作为工资是否合法?
提成一般都是作为工资收入中奖金这一部分来说的，是否用提成作为工资，本身是一个形式问题。只要工资的构成本身没有违反法律法规的规定，是可以的。
30.经济补偿和失业补偿是一回事吗?
按照《关于<劳动法>若干问题的意见》规定,劳动合同解除后,用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金，不能因劳动者领取了失业救济金而拒付或克扣经济补偿金;失业保险机构也不得以劳动者领取了经济补偿金为由,停发或减发失业救济金。可见失业补偿和经济补偿不相同，不是一回事。
31.在职职工获准出境定居后，其离职费应怎样计发?
根据《关于归侨、侨眷职工因私事出境出境的假期、工资等问题的规定》凡不符合退体、退职条件，而获准出境定居的在职职工，出境前应书面报告原工作单位或隶属的管理机构，并办理有关离职、解除或终止劳动合同、终结养老保险关系等手续，原工作单位可发给其一次性离职费，其标准是：
①连续工龄一年至十年的，每年工龄发给一个月的本人标准工资;②连续工龄十年以上的，从第十一年起，每满一年工龄发给本的一个半月的标准工资;③连续工龄不满一年的，按一个月计发，但发给离职费的总额，以不超过本人二十四个月的标准工资为限。机关单位职工的标准工资以本人离岗前当月的基本工资(职务工资、级别工资、基础工资工龄工资四项之和)和岗位津补贴为计发基数;事业单位职工标准以本人离岗前当月的基本工资(固定工资部分加按国家和省规定的比例计算的活工资部分)和岗位津补贴为计发基数;企业单位职工以不低于本人离岗前十二个朋的月平均工资的60%计发，高于上年度本市职工月平均工资的200%的，按上年度200%的60%计发，低于上年度本市职工月平均工资的40%的按40%计发;集体所有制职工的计发基数参照企业单位的具体做法。
32.用人单位雇佣农民工是否必须签订书面劳动合同?
在法律规定上本来就不应有一个叫“农民工”的特殊主体，用人单位自然应当与所雇佣的劳动者签订书面劳动合同。
33.临时工转为劳动合同制职工，其工龄应如何计算?
根据劳动和社会保障部办公厅《关于劳动合同制职工工龄计算问题的复函》规定：对按照有关规定招用的临时工，转为企业劳动合同制工人的，其最后一次在本企业从事临时工的工作时间与被招收为劳动合同制工人后的工作时间可合并计算为连续工龄。在当地实行养老保险社会统筹前的临时工期间的连续工龄，可视同缴费年限;在当地实行养老保险社会统筹后的临时工期间的连续工龄，要按规定缴纳养老保险费，计算缴费年限，没有缴纳养老保险费的，不能计算视同缴费年限或缴费年限。
34.破产企业一次性安置人员再就业后工龄如何计算?
根据劳动和社会保障部《关于破产企业一次性安置人员再就业后工龄计算问题的复函》(劳社厅函[2002]179号原在国有企业的工龄及再就业后的工龄可合并计算为连续工龄。但在重新就业的单位与职工解除劳动关系支付经济补偿金时，原单位的工作年限不计算为新单位的工作年限。
35.个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入是否免征收人所得税?财政部国家税务总局《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》财税[2001]157号规定：
①个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用)，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税;超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》(国税发[1999]178号)的有关规定，计算征收个人所得税。2)个人领取一次性补偿收入时按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费，可以在计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以扣除。3)企业依照国家有关法律规定宣告破产，企业职工从该破产企业取得的一次性安置费收入，免征个人所得税。
36.企业合并分立等情况下，劳动者的工龄应该如何计算?
因用人单位合并、分立、兼并、合资、合作以及单位改变名称等原因解除劳动合同的，计算经济补偿金时劳动者的工龄应该如何计算?
按时劳动部办公厅《对<关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示>的复函》(劳办发[1996]33号)第四条规定:因用人单位合并、分立、兼并、合资、合作以及单位改变名称等原因改变工作单位的,其改变前的工作时间可以计算为在本单位的工作时间。特别注意的是,在行业直属企业间成建制调动或组织调动等,由行业主管部门作出规定;其他调动的,由各省、自治区、直辖市作出规定。
37.用人单位招用劳动者时，应告知劳动者的事项什么? 我国《劳动合同法》第八条规定：应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
38.劳动合同解除和终止后用人单位应承担的后合同义务主要哪些? 《劳动合同法》第五十条对此做出了具体规定，主要包括：①用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。②劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。③用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
39.怎样理解订立集体合同中的集体协商? 用人单位与本单位职工签订集体合同或专项集体合同，以及确定相关事宜，应当采取集体协商的方式。集体协商主要采取协商会议的形式，它比一般的民事合同订立要复杂得多，是一种高度规定化、程序化的商谈。严重违反集体谈判的程序性规范而签订的集体合同应认定为无效。
40.因集体合同所发生的争议由哪些机构管辖?
①集体合同处于协商争议阶段产生的纠纷，按《集体合同规定》第五十一条规定：集体协商争议处理实行属地管辖，具体管辖范围由省级劳动保障行政部门规定。中央管辖的企业以及跨省、自治区、直辖市用人单位因集体协商发生的争议，由劳动保障部指定的省级劳动保障行政部门组织同级工会和企业组织等三方面的人员协调处理，必要时，劳动保障部也可以组织有关方面协调处理。②集体合同履行阶段产生纠纷，如果是申请仲裁的，按照《工会法》第二十条第4款规定：企业违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求企业承担责任;因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以向劳动争议仲裁机构提请仲裁，仲裁机构不予受理或者对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。 ③如果提起诉讼的，则按照诉讼程序规定的诉讼管辖来执行。
41.非全日制用工的社会保险应如何办理?
1)全事非全日制劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。2)从事非全日制的劳动者可以以个人参保，并依待遇水平与缴费水平相挂构的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。3)用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤待遇;被鉴定为伤残5-10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。
42.个人能否招用非全日制用工?
非全日制用工属于劳动合同用工范畴，所以一般非全日制用工的当事人双方是劳动者和用人单位。但《劳动合同法》第九十四条规定：个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。可见，个人作为承包方聘用劳动者的，一般准用用人单位规定，即个人能够招收非全日制用工。
43.非全日制用工可否约定试用期?
《劳动合同法》第七十条规定：非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 44.非全日制用工采取什么形式订立劳动合同?
《劳动合同法》第六十九条第一款规定：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。口头形式一般适用于短期的即时结清的合同形式。对于以小时为单位的非全日制用工形式，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。但如果劳动者提出订立书面合同的，应以书面形式订立。
45.用人单位在哪些情况下的行为可以被追究刑事责任? 根据《劳动合同法》第八十八条规定：用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚;构成犯罪的，依法追究刑事责任;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：
(1)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(2)违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的;(3)侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的;(4)劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。如果上述行为不足以构成刑事犯罪，依法给予行政处罚;对劳动者造成损害的，用人单位应承担赔偿责任。
46.无营业执照的单位雇佣劳动者应如何处理?
依照《劳动合同法》第九十三条规定：对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任;劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
47.劳务派遣单位违反《劳动合同法》有什么后果?
按照《劳动合同法》第九十二条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
48.非全日制用工的社会保险应如何办理?
1)全事非全日制劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。2)从事非全日制的劳动者可以以个人参保，并依待遇水平与缴费水平相挂构的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。3)用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤待遇;被鉴定为伤残5-10 级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。
49.被派遣的劳动者的社会保险如何处理?
一般情况，劳务派遣单位按用工单位提出的被派遣的劳动者的工资基数，办理社保具体内容如下：
1)按《劳务派遣协议书》中规定的相关条款，由用人单位每月向劳务派遣单位支付被派遣的劳动者的当月这社保所需费用; 2)劳务派遣单位为被派遣劳动才办理养老、失业、工伤、医疗和生育保险手续并依法缴纳各项保险;被派遣的劳务者个人应缴纳部分，由劳务派遣单位在发放被派遣劳动者的工资时扣缴;具体如下：
A劳务派遣单位按规定为其被派遣人员办理企业职工基本养保险参保手续;原已参保的被派遣人员，按接续养老关系办法办理;
B劳务派遣单位作为参保单位，按规定为其被派遣人员办理失业保险参保手续;当地失业保险经办机构为每个被派遣参保人办理失业保险缴费凭证;
C劳务派遣单位依法为其被派遣人员办理城镇职工基本医疗保险参保手续，参保职工享受相关的基本医疗政策;
D劳务派遣单位依国务院颁布的《工伤保险条例》为被派遣人员缴纳工作保险费。
E派遣单位按有关规定为其被派遣人员办理企业职工生育保险参保手续，参保女职工依法享受生育保险待遇。
50.用人单位可否拒绝出具解除劳动合同的书面证明?
根据《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
否则按《劳动合同法》第八十九条规定处理。《劳动合同法》第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第二篇：股市超短必备纪律50条
【攻心纪律篇】股市超短必备纪律50条
1.炒作题材股就是讲故事，不管故事是真的还是假的，只要讲的好就行。
2.成交量已很小很长时间了，只要量不放大就以横盘下跌为主，可以先出来，即使反弹如果量还这么小的话高度有限。等成交量大了再进去，免得在里面受折磨。
3.不要买入太多的太便宜的股票，低于5元的股票都是很垃圾的，不要以为便宜就不跌了，往往这样的股票反弹的很慢，重点关注10元左右的股票，活跃度比较高。
4.选择自己熟悉的股票进行投资，对于熟悉的股票，我们已经知道它的“脾气”，知道何时买何时卖。
5.买股票一定要冷静，必须有80以上的把握，宁愿踏空也不要被套。赚钱了卖股可以随意一些，只是赚多赚少的问题。一定要锻炼自己的心理克服盲目追高。
6.图很好已经形成了底部，并且持续放量依托5日线稳步上涨，符合我的选股标准。
7.股性不活跃，比中石油和工行还笨，涨的很慢，被这样的股票套上了很麻烦。即使大盘再创新高这只股票也涨不了多少。
8.不要受消息影响，去买所谓的抄底股，你不是庄家，不可能知道此时购买的就一定是股票最低价，所以在选股票的时候，要选走势强，升势最好的股票。
9.买点非常关键，不论在什么行情，除非特别强势股，最好是逢低介入。
10.理智投资，克制情绪，投资股票要有良好的心理素质。股民通常都会对股票的涨跌产生情绪化，从而影响操作。切忌不可情绪化，一定要学会自我控制，理智投资。有时股民们会由于一时冲动而贸然建仓，也有时候会和某一支股票“较劲”，斩仓在“地板价”上。机会随时都会出现，没必要因一时冲动而导致资金大损。
11.买股票不论哪个板快都要买龙头，我所说的龙头股不是名气大的盘子大的而是涨的多的、涨的快的股票。同样上涨龙头股比其他跟风的要多涨很多，而且又抗跌。要买就要买龙头股票，不能因为涨的多不敢买。比如近期的乐视网、全通教育等。
12.在弱势中突破新高的股票值得重点关注。
13.短线操作具备以下几个条件
1、要有原则不要计较一天的得失要敢于止损。
2、喜欢追热点要有胆量不怕追高。
3、我一般在开盘15分钟和收盘前30分钟买股票。
14.大家买股票除了看指数外还要看上海市场涨幅超过6%的股票有多少，如果太少的话就不要参与。
15.止损和控制仓位是炒股的第一步，第二步就要锻炼自己的心理素质。在行情不好的时候尽量少参与，甚至一个星期买一次，每一次赚3%一年你也能赚很多。
16.不但要有好股票，更重要的是买点和卖点，后者更关键这个只能靠自己把握。
17.买的股票主要有以下三类1.突破箱式震荡创新高的2.热点题材股3。底部放量的特别是现在形成头肩底或者双底走势的。
18.如果资金不是很多的话股票最好不要超过3个。行情好的时候一般是2个行情不好的时候就1个。
19.大盘在大幅上涨的时候一定要避免操作频繁，大盘震荡或下跌的时候频繁操作是好的。
20.大家以后买股票一定学习买点，再好的股票买高了也赚不到钱，再差的股票买的位臵低也能赚钱。买卖点很关键甚至比股票好坏还重要。这个需要自己多观察多总结经验，最起码要学会看均线，短线看5日、10日线。大盘好的情况下，强势股调整一般不会破5日线，大盘差的时候顶多到10日线10日线是很好的介入机会。如果你大多数时间都在空仓专等强势股跌到10日线介入，假设一个月有3次这样的机会，每次赚8%，一年你都会赚好几倍。
21.做短线要学会卖，不管手中的股票是涨是跌。在大盘不好的情况下只要手中的股票拉升，分批卖出以规避风险就没错。
22.注重成交量，量在价先。看股主要看成交量，看成交量不用看K线图，基本就能知道一个股票的走势。
23.我喜欢操作创新高的股票，一般来说创了新高的股票不会跌破前期的高点。这样的股票没有套牢盘，涨起来比较轻松，大都有比较凶悍的主力运作。买这样的股票是比较安全的。
24.满仓持有一个股票，每天做T+0差价赚0.5%，难度并不大，一个月下来也有不错的收益。做T+0价差一定不能贪心要不很容易踏空。如果买入做差价，赚了一点卖一点，一边涨一边卖，防止一下跌很多。
25.果断出手，切忌犹豫不决。犹豫不决容易错失投资时机，在关键时期患得患失，不能把握到最佳的时机，说明他们对市场行情还没有准确的判断。在交易时要看成交量，如果指数大跌且成交量降到均量的一半以下，此时买进风险很低，正是投资的最佳时机，股民们应抓住这个时机，果断出手，切不可犹豫不决。
26.从心理学的角度来说，越是认为是政策底往往就会跌破政策底。而且基金不讲政治，政府又出台不了实质性的政策，政策底往往是守不住的。
27.大盘上方均线密集，没有一定的成交量是不可能突破的，即使突破了也会跌下来，所谓量在价先就是这个道理。
28. KDJ中轴上方金叉不是坏事说明强势，这也是一直横盘整理的结果，BOLL线收窄选择方向。
29.次新股最好不要碰这些股发行价都很高严重高估，上市后都要补跌。
30.缺口补的时间越长，大盘横盘的时间越长，对后市发展就越不利。
31.炒股不能与趋势做对，更不能一相情愿。老是往好的地方想，总是想自己买的股票一定要涨。认为自己满仓了大盘明天肯定不会跌了。总是报有幻想在股市中是要不得的。
32.波浪理论简单的说主要是上升5大浪，下跌3小浪，每一大浪又有多个小浪组成。虽然有马后炮的嫌疑，但从长远来看还是有很大借鉴意义的。
33.我分析股票最重要的一个指标是成交量，一般来说股票要持续上涨必须要成交量放大，特别是股票技术横盘整理或向上突破重要点位必须拌有成交量放大。在连续上涨的股票中，只要当天的成交量高于上一天的成交量，如果大盘没有太大问题股票还是会冲高的。另除了成交量外首先要学会看均线排列和K线形态。掌握了这些基本就可以了。还有一些MACD、KDJ、BOLL等指标也比较常用，一般高手看了前面的均线排列、K线形态就知道后面这些指标的走势。当然分析的越全面越好多个指标同时用对股票把握的更准一些。
34.一般来说能够连续拉升的股票，中后期一般开盘价不能超过2，如果过了说明庄家高开要放货了，一般低开1-2之间最好。 35. 不要开盘就抛，这是一大忌。中间会有冲高的机会。
36.当天要拉升的股票，一般来说控盘程度高，大盘跌它不怎么跌。对于短期涨幅不大的股票，波动空间很小上下不超过2。偶尔出现庄家对倒说明股票有异动。短期涨幅大的股票往往要下探到5日线。股票要拉升成交量要放大，一看放量了第一时间介入比晚介入要好。
37.短线不入大盘股，短线不入机构重仓股，短线不入大小非股。
38.股市的高手最主要的不是技术而是心理。只有心理成熟了你才能驾御这个市场。人的心理、性格、志向在股票操作中暴漏无遗。
39.一般来说不要买跌停板上的股票。
40.不要受消息影响，去买所谓的抄底股，你不是庄家，不可能知道此时购买的就一定是股票最低价，所以在选股票的时候，要选走势强，升势最好的股票。
41.永远不要相信电视台的股评“老师们”。如果他们真能说对明天哪只股票涨停，还有必要从事股评这份“很有前途的职业”么?
42.你抓住一个股票的K线图，看了又看最终你会发现规律。
43.普涨行情下不要频繁换股，普涨行情下买股票很容易被套要买就等收盘前2分钟买，因为好股票都涨停了，差的股票你买后很容易回落。
44.强势股如果趁大盘跌而下跌，是很好的介入机会。 45.更多的人可能有这样的想法：如果买了这个股票总是想这个股票好的一面，不想它差的一面，甚至更听不进去别人说他不好。这种情况就是心理学中的选择性扭曲。
46.一个股票虽然看好，但不一定什么时间都可以买。股票的买点和卖点非常关键比选择股票还重要。再好的股票没买到好位臵也赚不了钱。所以如果错过了买入的机会，不要看到别人赚钱自己心理不平衡贸然就冲进去了，结果买在了最高点这是一大忌。克服了这一个毛病就能能成为股市的高手。
47.买股就买龙头。
48.有基金的股票很难大涨的，一涨它就卖。
49.一大阴击穿所有的均线，应该也是离场的信号。
50.大盘跳水不要急于卖股票等它再反弹一波的高点卖。更不能在急跌的时候卖股票这样很容易卖在最低价。
第三篇：【必备】2022年励志感悟句子汇编50条
有些人，需要刻骨铭心的记住。而有些人，需要努力的忘记。下面是小编精心整理的励志感悟句子50条,欢迎阅读借鉴。
1、我也努力过，可惜时光还是扔下我向前去。
2、在你的空闲时光，努力濒临乐观的人，视察他们的行。通过察看，你能培育起乐观的态度，乐观的火种会缓缓地在你心坎点燃。
3、有些人不是努力就可以守护，有些事不是努力就是你想要的结局。
4、即使天生不大力，也要拼命保护你。我宁愿笨得横冲直撞，也不愿今后在角后进悔惆怅。请你收下这份心意，我会为我们的未来更加努力!
5、努力拿什么向抛弃你的人证明当初他有多瞎。
6、我努力，真的很努力了，努力不让自己放弃。
7、自私的我。一直想努力永远拥有你。
8、没有在黑夜中孤独过的人，不懂得黑夜。
9、拥有一个目标对于生活而是是极为重要的，无论是崇高的宗教目标，或者是为了让家庭幸福，又或者是你的职业目标。要认识到目标的重要性，并且知道如何为自己找到目标。
10、时间在变，人也在变。有些事，不管我们如何努力，回不去就是回不去了。有时候人之所以哭，不是因为软弱，而是因为坚强了太久。爱情里只有心甘情愿做傻瓜的人，没有真正的傻瓜。
11、希望你能有一个清醒的头脑，一双明亮的眼睛，一颗坚强的心，在布满迷雾的人生中能牢牢地把握自己的命运，闯过一道道的难关。
12、淡看世俗纷扰，淡泊贪心妄念，坚强坎坷颠簸，微笑人生。
13、只要我们有勇气去追逐，我们所有的梦想都能成为现实。
14、用时间与心看人，而不是用眼睛。每次想找个人陪的时候，就发现有的人不能找，有的人不该找，还有的人找不到。幸福往往不是满足了你多少小欲望，而是，你有了新的目标而且你看到了希望。
15、自信心来源于对成功的获取，是一种自我肯定。它让我们坚定步伐，勇于拼搏，就像乔丹那样。这种自信心，也是一种来源于内心深处的强大力量，能够燃起无所畏惧的勇气，支撑着人们超越自我，实现梦想。
16、努力的意义：不要当父母需要你时，除了泪水，一无所有。不要当孩子需要你时，除了惭愧一无所有。不要当自己回首过去，除了蹉跎，一无所有。
17、生命的意义不仅仅在于对于爱情的索取与付出，更在于对人类社会的奉献。
18、再怎么努力去爱，你却只当我是尘埃。再怎么想燃烧我和你的爱情，你却只在你的圈不肯踏出你的脚步。
19、喜得贵子升格当了爸爸，我们也可以沾光普升一级，养儿子任重而道远，加倍努力。
20、人从"生"到"死"这段生活的过程就是人生;简言之：人生就是人的生活和到生命的终结，在这有限的人生去实现你伟大的理想、生命的意义、人生的价值。
21、欲以不正当的理由得到麒麟者，必须委身移形才能成功。
22、梦想似乎是遥远的，但是只要通过自己的勤奋，就能一步步的拉近之间的间隔，当间隔越来越短时，它就不再是梦，而成为了触手可及的想法，无论如何，不要停下走向梦想的脚步。
23、人要知足，才能常乐。有些东西，注定不是你的，就不要强求，强扭的瓜不甜。有时，自己拥有的东西，才是最好的。
24、不管是你错了，还是他错了，那都不重要，因为都过去了。
25、对明天充满希望，我们每一个人未来的人生之路都很漫长，所以，如花一般年纪的年轻人，更应该对明天充满希望。希望是一个人在成长过程为之奋斗的最终目标，只有永远心怀希望，才会拼尽全力去实现自己的梦想。
26、清晨的暴风雨是一个令人满意的分心——它是一种野生的，有雨落在床单闪电开裂透过窗户闪烁的光，空旷的云下架滚动。我的花园需要这雨，像草凋零的玉米田。
27、很惭愧，惭愧自己因一点点小事而沾沾自喜，也很庆幸，庆幸自己没有这样痛苦的生活。陌生的朋友请坚信：坏的总会过去。提升自己迎接最好的未来。
28、你必须坚强，因为没有人知道你到底有多痛。
29、别让惆怅定格人生的方向;振作起来，挺起胸膛;拿出自信，挺直腰杆;拿出勇气，握紧双拳;重新开始，焕发斗志;重新奋斗，努力拼搏。乐观的面对一切，明天就一定会好起来的!
30、眉毛上的汗水和泪水你总得选一样。
31、爱情就是要为我们的人生带来快乐的;倘若你拥有了这段感情之后，却一点也不开心，活得一点也不像自己，那么，为什么还需要它呢?
32、人的一生，平安就好。心好行好，命能改好。谁是谁非，天知就好。天地万物，随缘就好。烦恼纠结，看开就好。你好我好，世界更好。总而言之，知足最好。
33、无论你觉得自己多么的不幸，永远有人比你更加不幸。自己丰富才感知世界丰富，自己善良才感知社会美好，自己坦荡才感受生活喜悦，自己成功才感悟生命壮观!
34、岁月给我坎坷，我还你乐观要强;生命给我打击，我还你灿烂向阳。
35、别人都只会说你很幸运，有怎么会知道要多少代价换取。
36、生活还是这眼前琐碎的生活，那么，柴米油盐酱醋茶，需要去突破自我的狭隘，需要去活出内心自我的拓展，需要去面对那些生命高度的`一次又一次的否定、革新、更新，所以说生活是什么，生活是向前的突破，生活是向前的突围，生活是向前的发现，生活是一种追寻光明的足迹。
37、有梦在，我们的人生才会更加精彩。没有梦想的人生，心灵是干枯的，内心是枯燥乏味的。
38、生命总有挫折，但那不是尽头，只是提醒你，该转弯了。
39、熬过了苦日子，尝啥都是甜的。
40、立即行动，只说不做，徒劳无益，一次行动胜过百遍心想。成大事者每天都靠行动来落实自己的人生计划。早安!
41、伟大的祖国，我爱你!五星红旗，我为你骄傲，我为你自豪!我们的"母亲"经历了沧桑巨变，如今的祖国不仅以文明古国称于世，而且正以[xx]年的辉煌成就屹立在世界的东方，不断进步不断发展，奋斗拼搏，永不言败，中华民族越来越强!我们是祖国的花蕾，我们是中华民族的炎黄子孙，理所应当肩负起建设祖国的重任，为中华之崛起而读书!
42、情绪是一种矛盾的技能。类似红这种颜色，象征喜庆，亦充满血腥味儿。
43、山高人为峰，努力定成功。
44、愿你与世界交手多年，依然满怀新鲜;愿你经历苦难，依然热爱生活;余生还长，愿我们都能认真努力，一往无前。早安!
45、每个人都有自己的特点，没有两个人一样的;真是人跟人各异，石头跟石头不同。然而大家合在一起，就成了相互交织在一起的群英谱。
46、学校本身也教给我们很多事情，钟楼不仅仅教会我们认识时间，也让我们明白，有些时候需要等，有些时候会错过，有些东西可以改变。比如多久可以完成一张考卷，比如多久可以喜欢或者忘掉一个人，有些东西改变不了，比如时间。
47、放学没有人接，要找老师。不跟陌生人讲话，不跟陌生人走。
48、你把花的形象留下，你把花的芬芳留下，你把咱们共同浇灌的期望留下。想起你，我的岁月永远鲜艳，永远芳菲。
49、人生聚散无常，起落不定，但是走过去了，一切便已从容。无论是悲伤还是喜乐，翻阅过的光阴都不可能重来。曾经执著的事如今或许早已不值一提，曾经深爱的人或许已经成了陌路。这些看似浅显的道理，非要亲历过才能深悟。早安!
50、明知结果的结果，却沉迷没有结果的结果。
第四篇：2018年国考行测法律常识备考之刑法50条(二)
2018年国考行测法律常识备考，2014年10月20日中国共产党第十八届中央委员会第四次全体会议在北京召开。会议通过《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》，首次专题讨论依法治国问题。今天，华图教育的李钰和黄利粉老师就为大家细数2018年国考必备的刑法常识吧。注意奥，刑法常识有五篇连载文章奥。
刑法常识50条(二)
第11条 国际罪行有：灭绝种族、海盗、反人类、恐怖组织、劫持民用航空器。
第12条 享有外交特权和豁免权的外国人的刑事责任，通过外交途径解决。
第13条 犯罪客体是为犯罪行为所侵害的，而为我国刑法所保护的社会主义社会关系
第14条 犯罪客观方面指刑法所规定的，说明侵犯某种客体的行为及其危害结果的诸客观事实特征。具体包括：危害行为(作为和不作为);危害结果：刑法上的因果关系;犯罪的时间、地点和方法。
第15条 我国刑法在溯及力问题上采取的原则是从旧兼从轻原则。
第16条 任何一种犯罪的成立都必须具备四个方面的构成要件，即犯罪主体、犯罪主观方面、犯罪客体和犯罪客观方面。
第17条 犯罪客体是为犯罪行为所侵害的，而为我国刑法所保护的社会主义社会关系。
第18条 犯罪客观方面具体包括：(一)危害行为(作为和不作为);(二)危害结果;(三)刑法上的因果关系;(四)犯罪的时间、地点和方法。
第19条 【故意犯罪】明知自己的行为会发生危害社会的结果，并且希望或者放任这种结果发生，因而构成犯罪的，是故意犯罪。
第20条 【过失犯罪】应当预见自己的行为可能发生危害社会的结果，因为疏忽大意而没有预见，或者已经预见而轻信能够避免，以致发生这种结果的，是过失犯罪。
法律一直以来都是国考常识考试的必考科目，各位考生可要认真看奥，最后华图教育李钰和黄利粉老师预祝各位考生在2018年国考中取得好成绩，洋洋得意!记得还有连载奥。
第五篇：HR必备的五大谈话技术
--特约专家：彭移风
应用心理咨询个体咨询技术，能有效提高人力资源管理工作者的谈话技术，妥善了解员工的内心想法，积极有效地纠正员工的错误认知，消除员工的不公平感，积极引导员工的独立思考，从而提高员工的工作效率和工作积极性。
倾听技术
倾听是HR接待来访者的第一步，是建立良好的双方关系的基本要求。
倾听不仅仅是用耳朵去听，更重要的是用心去听，去设身处地的感受。不但要听懂来访者通过语言、行为表达出来的东西，还要听出来访员工在交谈中所省略的和没有表达的内容。有时来访者说的和实际的并不一致。
比如：在中国传统文化中，人们普遍讨厌告密者，因此有些来访者对老板或者同事有不满时，会用“还好”、“还行”等搪塞。
比如：来访者说到自己被扣奖金时，他可能有以下几种不同的表达方法：1 . 奖金被扣了;2 . 我的奖金被扣了;3 . 公司扣了我的奖金;4 . 真倒霉，奖金扣了。从这些不同的表述中，人力资源工作者可以洞悉来访者的自我意识与人生观的线索。第一句是对事件的客观描述;第二句来访者把奖金被扣的事情归因于自己，可能是好自省、易自卑的个性。第三句来访者潜意识认为是公司不对，故意扣他奖金，这种人可能推诿，容易有攻击性。第四种则有宿命论色彩，凡事认命。所以对来访者描述人和事所使用的词语或结构，有时往往比事件本身更能反映出一个人的特点。
具体化技术
不少HR在谈话中常陷于困境，很大程度上是由于以下两种原因造成的。第一是问题模糊。
有些员工谈到自己的问题时往往用一些含糊的、很普遍的字眼，比如：“我烦死了”，“公司太讨厌了”。当员工被自己所界定的情绪笼罩的时候，往往会陷入困扰之中，且情绪具有传染性，会影响到其他员工的工作效率。因此，在人事谈话中，HR的任务就是要设法使这种模糊的情绪具体而清晰，这就必须应用到具体化技术。例：
来访者：我今天真倒霉，烦死了。
HR：你能告诉我发生了什么事?
来访者：多着呢，尽是不如意的事!早上上班，主任说我这个月迟到扣发奖金1000块;中午经理说要调我去北方做市场，可我小孩才两个月;下午的时候我无意中听到隔
壁同事的工资数，是我的两倍„„反正事情多着呢，我总觉得好事没我的份儿，倒霉事我净碰上，别人怎么都没这些事?
通过询问，HR可以把来访者所说的倒霉、烦恼的事具体化了，也加深了对来访者认知方式和行为特点的了解。
有时候，通过HR的具体化技术询问后，会发现问题并不严重。
例：
HR：你自从进入我们公司，对集体活动表现不怎么积极，能告诉我什么原因吗?来访者：我来自偏远农村，父母都是农民，我在广州没什么背景，我感到自卑。HR：还有呢?
来访者：我在公司工作一年多，考核都是B+，从没得过A，看到比我优秀的同事，我感到自卑。
HR：你们部门有多少人得A?共有多少员工?
来访者：有5个同事得A，共有28人。
HR：还有什么让你自卑的?
来访者：好像就这些。
HR：你想想，你们部门中有多少来自农村，在中国有多少人父母是农民，这些人都自卑了吗?你部门大多数人都没得A，难道都要抬不起头吗?你想想看。
来访者：我一直觉得自己这也不行，那也不行，仔细想想，特别是你这么一说，觉得确实没什么。一直以来我都没好好的理解原因，反而总让自己自卑情绪困扰着，看来我是错了。
这一实例说明，来访者自我感觉的判断和结论往往起初来源于具体的事件，由于不合理的、歪曲的提炼或称之为简化，变成了一种抽象的观念或模糊的情绪。在企业管理中，有些员工会错误地理解公司的政策措施，通过对这些措施的歪曲和提炼，就变成了一种针对公司管理者的模糊情绪，往往会造成公司管理层和员工层的对立，影响到工作的积极性。
第二是过分概括化。
在企业人力资源管理中，引起员工对公司不满的另一个重要原因就是过分概括化，以偏概全，把个别事件的意见上升为一般性结论，把对事件的看法发展到对某人，把有时演变为经常，把过去扩大到现在和未来。这就特别需要具体性技术去澄清。
例：
HR：“你总说公司对你不好，是谁对你不好?哪些事情上对你不好?你能给我个例子吗?”
通过举例，HR发现原来是有几个同事喜欢开他玩笑，弄得他很难堪。此外，他在公司一个知心朋友也没有。通过具体化技术，HR发现根源在于他的过分概括化思维，一是把个别人扩大到全公司，二是把开玩笑当做对自己不好，从而影响他对同事和公司的看法，对人际关系产生不良评价，并进而影响到自己的情绪，出现抑郁、冷漠、不信任等心理。当他把个别的、特殊的经验上升为一般的结论后，这种结论性的思想又会强化原有的经验，当他用这样的眼光去看周围，用这样的态度去对待他人时，就会使矛盾扩大化、问题复杂化。
HR明白这一点，了解事情真相后，就可以有针对性地进行引导。如上例，可以对来访者的不合理认知方式进行调整，用合理的事实代替不合理想像，而不是像一般的HR那样，空讲人际关系的重要性之类的老调。
面质技术
面质技术又称质疑、对立、对质、对抗、正视现实等。在心理咨询中，是指心理咨询师指出来访者身上存在的矛盾。在生活中，面质会导致不愉快的结果。那么在人事访谈中为什么还需要使用面质技术呢?
使用面质技术可以协助来访者促进对自己感受、信念、行为以及所处景况的深入了解，可以激励来访者放下自己有意无意的防卫心理，掩饰心理来面对自己，面对现实，并由此产生富有建设性的活动，可以促进来访者发现自己被自己掩盖的能力、优势等自身资源，并加以利用。
HR可以在如下条件下使用面质技术。如来访者言行不一致，来访者的言语和访谈之外的行为不一致。
例：
HR：你总是说你很喜欢公司，可是你从不参加公司的集体活动。
HR：你对公司的绩效考核结果很不满意，但是在谈论别人的错误时却面带喜色。HR：你刚才还说你对公司的人际关系非常满意，现在怎么骂起老总来了?HR：你总觉得你在公司是个无用者，可我觉得你在公司的作用是举足轻重的。面质技术是人事访谈中必须的，但是面质的妥善使用很需要。面质使用必须谨慎，适当。过分小心，害怕使用面质，保持人际关系的一团和气是不足取的。而过分使用面质，则有可能伤害来访者感情，引起双方的对立。
在使用面质技术时，有几点值得注意：
一是面质要有事实根据。事实不充分，不明显时，不宜采用面质。
二是面质技术要避免变成个人发泄。面质的目的是为了澄清问题，促进来访者明白自身问题，不可变成HR发泄情绪和攻击对方的工具。比如：“你到底想怎样，你怎么出尔反尔”等，是不合适的。
三是要避免无情攻击。有些HR不是在诚恳、理解和关怀的基础上应用面质技术，而是把面质当成表现自己智慧和能力的机会，不考虑来访员工的感情，无情地使用面质，使来访者无法招架，陷入痛苦。比如：“你自己认为自己是个好职工，可是每年你的考核都是最差的”或者“公司在最困难、最需要大家出力的时候，你却打辞职报告，你在×总的心上狠狠插了一刀”。如此面质，像是法庭驳斥，而不是人事谈话。现场控制技术
人事访谈的方向必须在HR的控制之下。也就是说，谈话的方向、所涉及的问题以及会谈时间都必须是有计划、有目的的。另外，控制会谈内容不但对HR节省时间提高效率非常重要，对于来访者也很重要，快速高效地解决来访者的问题，会提高对HR的信任和对企业管理层的信心。如果人事访谈漫无边际，来访者会厌烦。
控制谈话的技术较多，而且可以随机应变。最常用的有如下几种：
第一种方法是释义法。即征得来访者的同意后，把来访者的话重复一下并做解释，解释完以后，立即顺便提出另一个问题。这样做，使来访者感觉问题的提出自然，会感到HR提出的问题非常合理。
例：
来访者：公司的考核不公平，我很气愤。
HR：是的，不公平令人很生气，看得出来，你觉得我们公司考核上存在不公平现象，能告诉我是什么环节令你如此气愤吗?
第二种方法是中断法。在人事谈话中，来访者经常因情绪激动或认识不到位而喋喋不休时，不便强行让他停止谈话，这时可以请他抽支烟，替他倒杯水，请他取样东西过来，或者建议换个地方再谈等等。
第三种方法叫情感反射法。即HR有意识地激一下来访者，使他把话题引向某些问题。这种方法要注意时机，初次谈话不宜使用。
第四种方法叫引导法。这是有经验而非常机敏的HR经理最常使用的方法。即由目前话题引向另一话题。
通情达理技术
通情达理技术被国内外心理咨询家公认为最关键的咨询特质。在国内，通情达理技术有时候被称为移情、共情、神入、同感心、同理心等等。
通情达理技术包括两个方面，即通情技术和达理技术。
通情是指设身处地进入来访者的内心世界，了解来访者真实的想法。
达理是用理性去思考和回答来访者的问题，是什么，怎么样和怎么办。
对于来访者来说，通情达理使得来访者感受到被接纳，从而心情愉快。由于通情达理，促进了来访者自我表达和自我探索，从而达到更多的自我了解。同时，通情达理对于那些迫切需要获得理解和关怀的员工有非常明显的效果。
例：
有位员工在公司去留之间迷茫，说：“公司派我去国外调研，我从没离开过深圳，周围又有很多好朋友，可现在一下子去这么远，人生地疏，人力资源部能不能考虑派其他人出去，我很烦恼。”
如果HR回答：“出国是好事情啊，多少人梦寐以求啊。”这是忽视来访者的感情，是一种失乎情理的语言。
如果HR回答：“你看上去聪明漂亮，你会圆满完成公司的任务的。”这样的回答是隔靴挠痒，没能认识来访者内心的担忧。
如果HR回答：“我们每个人总有一天要独立的，这没什么了不起。”这像是一种评判，高高在上，完全否认了来访员工的情绪。
如果HR回答：“要独自去国外做市场是会有很多困难的，但是要相信世上无难事，只怕有心人。”这种回答对来访者表示了一定程度的理解，但后半句空洞，理解不深。上述种种会不同程度地影响来访者的心理沟通，甚至使来访者不愿继续交谈下去。比较好的回答是：“你以前没有独立生活过，现在一下子出国，在异国他乡独立开展工作，是很不容易的，我能理解你心里的不踏实。现在让我们来分析一下究竟会遇到哪些问题、公司会给你提供哪些方面的援助、出国给你带来的机遇和挑战，然后你再来做这个决策如何。”这样，来访者会感到自己被理解、尊重、接纳，双方良好的沟通关系就建立起来了。