第一篇：年中入职销售考核办法
试用期员工入职考核办法
一、目的：
1.1、通过对试用期员工的考核沟通，帮助员工尽快了解单位，明确岗位需求，融入单位文化，并为决定新员工的去留提供依据。
1.2、为了提高工作效率，规范员工试用期考核管理流程，特制订本办法。
二、适用范围：
本制度适用于单位的所有试用期员工。
三、定义：
3.1、试用期：试用期是指在劳动关系期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考核被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应单位要求及工作需要。按照公司对人力资源的管理规定，试用期限为78个完整工作日。分三个阶段对新入职的员工进行考核，第一阶段为6个工作日(反悔期)，第二阶段为20个工作日，第三个阶段为52个工作日。(注：根据单位规定,反悔期内解除劳动关系，单位不给付试用期工资)
3.2、转正：转正是指新员工试用期满，达到岗位要求，并按时向人力资源部提交转正材料后，成为单位的正式员工(参见《新入职员工转正流程图》)。
四、考核原则：
4.1、设置合理的考核指标，着重考核员工试用期间展示的技能与所在岗位达到的匹配程度及工作态度。
4.2、考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，以数据和事实说话。
4.3、对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求，工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期，解除劳动合同。
五、职责：
部门负责人为新进员工指定专人进行指导、考核，指导人必须对被指导人的岗位工作熟悉，能够及时进行行之有效的指导。指导人由部门经理及以上管理者或 有较丰富的工作经验、品行兼优的骨干员工担当。
5.1、指导人职责：
5.1.1、帮助新员工了解公司有关规定，引导新员工熟悉工作环境、部门业务流程以及相关业务交接人。
5.1.2、为新进员工解释岗位职责，与新员工共同制定工作计划，合理安排新员工的日常工作和阶段目标，提示新员工填写《新员工工作周记》。
5.1.3、定期与新员工进行正式面谈(每个考核阶段至少一次)，根据新员工工作计划的完成情况和表现，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。
5.1.4、每个适用阶段期满，对新员工进行考核，填写《新入职员工考核表》，交予人力资源部备案，同时将考核结果反馈给新员工，以便其提高和改进。
5.1.5、试用期满前3个工作日，提醒新进职员填写《新员工转正申请表》，提交申请转正意愿。表现优秀者，由考核人提出，员工可提前申请转正。
5.1.6、指导人对新员工的指导与考核工作，计入指导人当月绩效考核因子， 并作为职级晋升的重要参考依据。
5.2、人力资源部职责：负责监督考核过程，审核考核结果，必要时，需找指导人和新员工面谈，了解指导人对新员工的指导情况，作为判断考核公正、合理的依据。了解内容包括 以下几方面内容：
5.2.1、是否给予新员工适时的指导和足够的关心。 5.2.
2、是否给予新员工提供足够的资源以做好阶段性工作。 5.2.3、是否有与新员工进行阶段性面谈。
5.2.4、是否按期填写并提交新员工转正考核材料。 5.2.
5、考评的结果是否能提供相关的事实依据。 5.2.6、新员工对指导人的评价。 5.2.
7、负责处理员工针对考核的投诉，调查考核的公平、合理与否，并给出处理结果，对于指导人与新员工就考核结果有争议提请仲裁，由人力资源部调查 了解后给出仲裁结果。
5.3、用人部门负责人职责：
5.3.1、按期检查、督促本部门指导人实施指导工作并按期填写考核转正申报材料。 5.3.
2、及时向人力资源部报送考核转正材料，同时审核材料填写的完整性、正确性。 5.3.3、对拟定通过转正的员工，用人部门要在完成员工转正考核前一个月的25日前，通知财务部门为员工办理保险等事宜。
六、考核内容(具体参见新员工考核参照表，结合工作确定是否需要加权)： 6.1、工作态度：(权重值：30%)
6.1.1、责任心：对自身岗位职责和目标负责，勇于承担责任。(5%) 6.1.
2、敬业精神：积极主动工作，不回避困难，工作至上。(5%) 6.1.3、纪律性：迟到、早退、请假、遵守规章制度。(5%)
6.1.4、 工作悟性：接受新知识的能力、速度，是否具有虚心学习的态度。(5%) 6.1.
5、团队意识：关注团队目标，积极与团队成员合作。(5%) 6.1.6、配合协作：与关联部门配合意识。(5%) 6.
2、工作能力：(权重值：70%)
6.2.1、适岗程度：表现出来的知识、经验、能力和技能与岗位的符合程度。(30%) 6.2.
2、工作效率：在规定的时间完成作务，遇到问题能迅速反应。(10%) 6.2.3、工作质量：完成的工作是否符合要求，达到预期的效果。(20%) 6.2.
4、工作周记：了解主项工作内容，懂得如何合理计划工作开展。(10%) 6.3、突出表现：(权重值：额外附加 20%)
试用期间，为单位挽回巨大生命财产损失或做出突出贡献者。(20%)
七、考核方法：
7.1、笔试(结合工作实际情况确定)。 7.
2、实际操作(结合工作实际情况确定)。
7.3、指导人评价：指导人综合各方面收集的信息作为依据，客观公正地评价 员工，信息来源包括以下几种(但不限于)：
7.3.1、指导人记录员工工作过程中的关键行为或事件。 7.3.
2、同一团队成员的评价意见或证明材料。 7.3.3、相关部门或个人的反馈意见或证明材料。 7.3.
4、员工定期工作总结及日常汇报材料。 7.3.5、员工的历次培训记录。
7.3.6、主管与员工沟通(面谈)过程中积累的有关信息。
八、考核结果处理：
8.1、可以转正：考核成绩达到85分及以上，为优秀，可酌情申请提前转正。 8.
2、正常转正：成绩在70至84分为良好，正常转正;
8.3、延期转正：61至69分以下为一般，视情况决定，是否延期转正。
8.4、终止试用或岗位调整：考核成绩低于60分，经人力资源部确认，终止试用，特殊情况的调至其他岗位再试用。
九、投诉及仲裁：
被考核者如果不认同考核者对自己的考核结果，在与考核者沟通后仍不能达 成共识，可向考核者的上级主管领导或人力资源部投诉或双方请求仲裁。投诉或仲裁的受理者需在受理日起2个工作日内作出处理，并将处理意见反馈给投诉人 或请求仲裁的双方。
十、附件： 10.1、附件一：《新入职员工转正流程图》 10.
2、附件二：《新员工转正申请表》 10.3、附件三(3-
1、3-
2、3-3)：《新入职员工考核表》 10.4、附件四：《新员工工作周记》 10.
5、附件五：《新员工考核评分表》 十
一、执行：
本办法自发布之日起执行。
年 月学员签字：
日
第二篇：销售人员业绩考核办法
第一条对销售人员的业绩进行考核目的是激励每一位销售人员，充分发挥自己的潜能，提高销售量，完成销售目标。
第二条业绩考核的范围本公司销售部门所有销售业务人员。
第三条业绩考核的原则是：公平公正，易于理解和操作，完整;奖优罚劣，奖勤罚懒;奖为主，惩为辅。
第四条考核办法分为两大部分：
(一)月收入方面考核
1、基本工资
2、销售量目标考核
(1)业绩提成
(2)超额提成
3、管理目标考核
业绩奖金
(二)年终奖金与晋升奖惩方面考核
注：销售人员收入=基本工资+70%(业绩提成+超额提成)+业绩奖金+年终奖金
第五条公司根据所辖领域实际销售状况，根据不同销售领域，下达销售目标。销售领域的划分十分重要，销售领域的设计应考虑以下三点需求：
(一)使每个销售人员有足够的销售潜力取得合理的收入。
(二)使销售人员认识到销售领域的分配是合理的。
(三)使销售人员有足够的工作量。
第六条销售人员的基本工资：
(一)试用期销售人员工资
1、试用期：三个月
2、基本工资：xxx元/月
3、转正：(1)可提前转正;(2)可顺延转正时间至6个月
4、下岗：试用期从开始至延长期结束，任何时间试用人员均可责令下岗。 说明：试用期间鼓励新进人员提前转正，这也是对新进人员的一种奖励;
随时下岗与顺延试用期是一种反向激励，让新进人员也有一定的压力感;试用期间可没有硬性销售指标，但可以规定考核项目，据销售情况可以给予一定的业绩提成奖。
(二)星级销售人员薪资
1、一星级：XX元/月
2、二星级：XX元/月
3、三星级：XX元/月
4、四星级：XX元/月
5、五星级：XX元/月
说明：给销售人员分级的目的是(1)留有薪资提升的空间;(2)级别是能力的体现，增加销售人员的荣誉感;(3)有的销售人员专业水平很高，业绩突出，但不善于管理，只可单兵做战;(4)定级的标准一定要合理、公正，否则会出现负作用。
第七条销售人员主要以销售量目标完成程度进行考核：
(一)业绩提成
1、以当月完成的销售量计算销售目标完成率，以当月回款计提成金额。
2、当月目标完成率低于100%(含)，顺延到下月销售目标继续完成。 例：当年月销售目标为2万元，实际销售1万元，目标完成率50%，下月销售目标为3万元，当月回款为1.5万元。
提成金额=15000*4%=600元
(二)超额提成
1、销售目标完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。
2、例：当月销售目标为10万元实际销售12万元，目标完成率120%，回款为4万元。
超额提成=(120%—100%)×4万元×1.5%=600元
(三)业绩提成和超额提成的总金额的70%发给销售人员，30%留作管理目
标考核。
例：销售量目标考核后的提成额为70%×(1200+900)=1470元
第八条销售量是评价销售人员业绩的重要指标，但不是唯一指标，还必
须以管理的目标来进行考核，否则，销售人员只顾眼前利益，而忽视了将来的发展。有些销售活动虽不能直接实现销售收入，但对将来的销售工作影响很大，因此有必要以其它指标来进行考核。
(一)管理目标项目与对应考核最高分
1、服从上级领导10分
2、回款情况10分
3、市场信息收集与反馈5分
4、经销商档案建立程度10分
5、开拓新客户数量10分
6、现有客户升级幅度5分
7、合理化建议5分
8、列为“滞销品”的销售情况10分
9、业务回报5分
10、区域退换货情况5分
11、客户投诉情况5分
12、出勤情况10分
13、月出差天数5分
14、业务知识技能5分
注：管理目标考核总分为100分。
(二)管理目标每月进行考核，得分分为三个档次
1、60分(含)以下30%全扣
2、60分—80分(含)50%下发
3、80分—100分100%全发
例如：销售人员得分为70分，则业绩奖金=50%×(2100-2100×70%)=315元
第九条年终奖金与晋升奖惩方面考核。
(一)奖惩架构
1、奖励：
(1)记功
(2)记大功
2、惩罚：
(1)记过
(2)记大过
(3)撤职
(4)开除
3、(1)全累计三小功=一大功
(2)全累计三小过=一大过
(3)功过相抵：例一功抵一过，一大功抵一大过
(4)全累计三大过者解雇
(5)A、记功一次加当月考核3分
B、记大功一次加当月考核9分
C、记过一次扣当月考核3分
D、记大过一次扣当月考核9分
(二)奖励办法
1、提供公司“合理化建议”，而为公司采用，即记功一次。
2、该“合理化建议”一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次，另外再给予重奖。
3、客户信用调查属实，事先防范得宜，使公司避免蒙受损失者(即呆帐)，记功一次。
4、开拓“新地区”、“新客户”，成绩卓著者，记功一次。
5、达成上半年销售目标者，记功一次。
6、达成全销售目标者，记功一次。
7、超越销售目标20%(含)以上者，记功一次。
8、其他表现优异者，得视贡献程度予以奖励。
(三)惩罚方面
1、挪用公款者，一律开除。公司并循法律途径向保证人追踪。
2、做私生意者，一经查证属实，一律开除。直属主管若有呈报，免受连带惩罚。若未呈报，不论是否知情，记过二次。
3、与客户串通沟结者，一经查证属实，一律开除。
4、凡利用公务外出时，无故不执行任务者(含：上班时间不许喝酒)，一经查证属实，以旷职处理(按日不发给薪资)，并记大过一次。若是领导协同部属者，该领导撤职。
5、挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情况严重者开除。
6、外出活动记录表内容失实三次者，记过一次。
7、涉足职业赌场或与客户赌博者，记大过一次。
8、上半年销售未达销售目标的70%者，记过一次。
9、全销售未达销售目标的80%者，记过一次。
10、 未按规定建立客户资料经领导查获者，记过一次。
11、 私自使用营业车辆者，记过一次。
12、 公司规定填写的报表，未缴交者，每次记过一次。
13、 其它给公司或产品形象造成负面影响者，视影响程度予以惩罚。
第十条销售人员的出差费用按《出差管理制度》办理。
第十一条次月xx日前发放该月提成奖金，次年元月xx日前发放该的奖金。
第十二条各分公司销售人员的提成奖金统计与监督发放由销售管理部办理。
第三篇：销售员业绩考核办法
为了规范公司销售管理，控制销售过程，起到奖勤罚懒的监督作用，特制定本制度。
1、 所有销售人员必须接受本制度的业绩考核。
2、 对销售岗位设定最低的考核标准和考核内容。满分为100分，最低限度(电网)为80分。每次的考核项目以及各部分的分值由业务员根据当时的业务进展情况自行编制，由部门经理审批后生效。
3、 每周六例会进行上周工作总结和业绩考核，以及下周工作计划和下周考核表的编制(具体见：销售人员日常业务考核表)。
4、 考核成绩是当月四次考核分数的平均数，考核成绩在80分以下(触电)，则一次性扣除当月工资的5%;考核成绩在70分以下(触电)，则一次性扣除当月工资的8%;考核成绩在60分以下，一次性扣除当月工资的10%。当月的成绩和下月的业务开支金额挂钩。
5、 考核内容主要为：销售业绩、集成商拜访次数、大客户经理拜访次数、项目挖掘数量、项目跟进情况、专家拜访情况、招标公司拜访情况等。
6、 公司组织专门的人员进行每次的业绩考核。销售人员应实事求是填写工作报告，不得弄虚作假，如果发现则按触电一次处理。
7、 所有罚没资金将归入员工活动基金，作为公司员工日常活动的资金来源。
8、 本制度从2009年8月起执行。
第四篇：销售人员考核管理办法
前言：
为了更好的建立良性销售队伍竞争机制，创建更加具备战斗力的队伍，经营体系各部门对现行销售队伍管理体制探讨如下：
一、销售人员的准入机制
建立高效竞争机制，人员的及时补充是前提条件，具体想法如下：
1) 新进人员和集团公司的用人体系脱离关系;
2) 新进人员在试用期结束后和各分公司签定用人合同，办理
相应的保险关系;
3) 新进人员标准为：正式统招专科以上学历、营销类相关专
业、综合素质优秀者或者其他学历有两年以上房地产销售工作经历者。
二、销售人员考核晋级标准和分类标准
1)试用期人员(2个月)，发一般销售员基本工资的80%，不参与客户接待工作，主要学习培训;
2)试用期满合格为一般销售人员，基本工资1000元每月，开始接待客户;
3)连续半年工作表现符合要求(考核分数不低于80分)，晋级为高级销售员，基本工资1200+提成工资;
4)一般销售人员连续3个月考核平均分数低于70分降级为零底薪销售员，连续2个月分数高于70分可以恢复为一般销售员;
5)高级销售员连续3个月考核分数低于80分，降级为一般销售员;
6)高级销售员连续3个月考核分数均高于90分可以升级为主管级销售人员，基本工资1400元+提成工资，但是连续2个月考核分数低于80分，降级为高级销售员;
7)有以下任何一类情况，特殊处理方式
A、发生恶性客户投诉事件，而且确定是工作人员责任者直接降级为低一级销售员，取消客户接待2个星期，学习反省;
B、无故矿工超过1天，直接降级为低一级销售员;
C、随意的销售承诺给公司造成经济或声誉损失的，而且不能有效处理并减少损失，直接降级为低一级销售员。
三、关于考核分数标准的确定
1、业绩占考核分数的70%，任务完成率*70%既为该项实际得分;
2、销售人员日常的表现占15%，包含考勤、工装、服务礼仪、销售讲解知识、卫生、财务等几个方面的考核(具体的考核细项见案场管理制度)，实施满分100分的扣分制度，得分为实际得分*15%;
3、客户服务占15%，每个月各案场上报本月的客户来访和新增客户信息，由板块销售部以电话方式抽查，从服务规范、专业讲解、礼仪要求等几个方面抽查，对销售员的客户服务情况进行考核。实施满分100分的扣分制度，得分为实际得分*15%。
4、销售现场执行正常的调休制度，无特殊事情不准请假，请假不超过1天日常表现考核分数扣30%，请假不超过2天扣70%。
三项相加既为当月考核总得分。
四、关于检查制度的说明
各公司销售部和地产总部营销部不定期对各案场进行检查，检查结果直接记录在案，销售人员的违规行为将直接扣除案场经理的考核分数。违规严重且长期整改不力将扣除分公司销售部负责人的考核分数。
五、关于工作期间怀孕员工的情况说明
1)怀孕超过3个月不得在案场从事客户接待工作;
2)3个月以后无合适岗位者，建议发放基本工资的70%回家休息;
3)法定的3个月产假期间工资全额发放;
4)休完产假后根据本人实际情况安排相应的工作岗位。
六、关于目前销售队伍的处理意见
1)案场目前符合条件的工作人员，作为高级销售员纳入考核体系;
2)几个临时录用人员作为一般销售人员纳入考核管理体系。
第五篇：学习“河北省2018年中小学校及幼儿园教师全员远程培训参训教师考核办法心得体会
学习“河北省2018年中小学校及幼儿园教师全员远程培训
参训教师考核办法"心得体会
通过阅读“河北省2018年中小学校及幼儿园教师全员远程培训参训教师考核办法"，我知道了本年度培训从课程学习、实践作业、参加班级研修活动、线下研修四个维度进行考核，且有以下注意事项：
第一，根据18年参训教师考核办法要求，所有参训教师必须参加网络课程学习、实践作业提交和班级研修活动等三项工作，且三项成绩全部达到合格以上标准，方可毕业。
第二，廊坊、邢台和唐山三市的参训教师，除完成以上三项任务外，还必须到校本平台完成不少于20学时的任务。参训老师可通过上传资源、观看直播、观看视频等三种方式获得学时。
第三： 课程学习成绩合格得50分、不合格得0分;实践作业成绩优秀得30分、合格得20分，不合格得0分;必须参加班级研修活动，得10分，未参加得0分。合格标准：最终成绩≥80分，线下研修活动不是必须参加的活动。
第四：考评内容有：
课程学习、实践作业、参加班级研修活动、线下研修四个维度。各自的考评标准为：
课程学习：全部完成主线规定的课程学习，成绩合格，得50分;未全部完成主线课程学习，成绩不合格，得0分。
内容为：课程内容包括十九大文件精神，师德修养、信息技术、专业理念、综合素养、专业知识、专业能力等方面。
实践性作业：按照要求提交实践性作业(教学设计和反思)1篇，或微课程1个，经班级辅导教师批阅，成绩为优秀得30分、合格得20分，不合格得0分。
内容为：参训教师务必在网络学习截止时间前两周提交实践作业。教学设计可以文档和PPT等形式呈现，教学反思不少于800字。微课程内容可以为学科知识点，课堂导入，重难点分析，课堂总结等。作业重复提交次数不超过5次。
参加班级研修活动：至少参加1次本班辅导教师组织的学科主题活动。参加1次活动得10分;不参加得0分。
内容为：结合班级研修活动主题，提交一篇不少于300字的文本性材料。
线下研修：积极参加线下研修活动。完成相关任务得10分，未完成得0分。但是只是鼓励有条件的学校组织参训教师参加线下研修活动。