第一篇：管理创新激发队伍活力
管理创新激发队伍活力
——浅谈管理创新在合成氨厂的运用
合成氨厂胡琴 随着时代的进步，科学精神也被不断赋予丰富的内容。今天我们所说的科学精神，其中之一就包含勇于探索求知、敢于超越前人的探索创新精神这个方面涵义。创新是企业发展的灵魂，一个企业如果不知道创新，就没有了活力，更谈不上发展。
一、 管理创新的含义
创新来自多个层次：营运创新、产品创新、工艺技术创新、管理创新。每个层次对企业的成功都能做出贡献，但是，我们排列一下这些层次的创新就会发现，越高层次的创新对价值创造以及竞争地位维系就越有作用。管理创新无疑是最高层次的创新。
处于金字塔底层的是营运创新。在一个超竞争的世界里，仅有营运创新难以产生有决断力的长久的经营优势。
工艺技术创新与产品创新同属于创新的第二层次。好的产品和工艺技术无疑可以改善企业发展现状，获得竞争优势的作用。但是科学技术的迅速变革，历经数次技术革新取得优势很快会被新的产品、新技术工艺所取代。
以上表明了各个层次的创新是不尽相同的。当企业遇到一些大的、数目众多的问题时，管理创新则能产生一种难以模仿的优势。
二、管理创新的核心是人本管理
新经济时期的最大特征就是：人成为最重要的生产要素，人的创造力成为企业核心的发展力，党的十七大报告明确提出：科学发展观核心是以人为本。同样的企业的科学发展也必须做到：坚持以人文本，实现好、维护好、发展好企业员工的利益，从而实现企业发展、员工获利的双赢局面。管理创新最重要的核心，就是实现“人本管理”，管理创新的重要内容之一就是人力资源管理的理念创新。“人本管理”的重点涉及涉及文化、制度与人这三个层面。企业文化是一种“软性”的协调力和凝合剂它通过在组织中建立共同的价值观来强化组织成员之间的合作、信任和团结，培养亲近感、信任感和归属感，形成组织巨大的向
1心力和凝聚力;优秀企业必需通过制度建设的设计与优化，才能确保企业稳定、高效的运作;而人则是企业发展中最重要的因素。
三、人力资源对合成氨厂发展的影响
企业在本质上是一定资源的集合体，离开了这些的资源及其有序而动态的组合，企业就不可能良好地存在和运作。特别是对人力资源而言，若不能有效激发其积极性、自觉性与创造性，不能协调好各种人际关系，其结果是资源潜力难以发挥，轻则增加企业的内耗成本，重则危及企业的生存。
1、合成氨厂人员现状
至2009年6月厂在职员工686人，其中男员工487人，女员工199人;班组有46个。
(1)、员工素质
研究生结业：1人，占员工总数比例：0.145%;本科：70人，占员工总数比例：10.2%%;专科：30人，占员工总数比例：4.37%;中专：57人，占员工总数比例：8.31%;高中：95人，占员工总数比例：13.85%;技校：145人，占员工总数比例：21.14%;初中以下：288人，占员工总数比例：41.98%;
(2)、员工专业技术员和技术工人状况
①、专业技术人员：专业技术人员：120人，占员工总数比例：17.49%;其中：中级职称10人，占员工总数比例：1.46%;初级职称29人，占员工总数比例：4.23%;员级职称7人，占员工总数比例：1.02%。
②、技术工人：专业技术人员：154人，占员工总数比例：27.13%;其中：技师29人，占员工总数比例：4.95%;高级工16人，占员工总数比例：2.33%;中级工93人，占员工总数比例：13.56%;初级工13人，占员工总数比例：1.89%
2、合成氨厂人力资源存在问题：
厂现有各类型员工，总体呈现出文化程度偏低，中专以上学历仅占23.025%，具备专业技术能力和专门技能人员较少，特别是着两年来支援二甲醚厂、先锋项目建设，大批优秀员工被抽走，使得厂各车间人力资源紧缺，如果不采取有效的措施，对公司当前的发展，新技术、新工艺、新设备的引进、消化吸收以及技术创新就无法适应，势必造成了巨大的影响，严重制约公司的发展。
3、管理创新对合成氨厂的意义
合成氨厂人力资源紧缺的难题，依靠外部的人力资源支援根本无法解决。加上由于这两年解化发展需要更多得人才，人力资源匮乏的问题的问题日趋严重，仅仅依靠人才的内部循环来解决人才问题几乎是不可能的。这样的时候就迫切需要进行管理创新，从基础制度建设、培训制度、激励机制等方面进行改进，从而激发员工的活力，造就更多的人才。
四、管理创新机制在合成氨厂的运用
我厂通过管理创新理顺工作关系，形成整体合力。我厂管理创新主要有以下几个具体举措：
(1) 注重推进工作机制创新。
管理创新的本质是机制的创新。我厂紧密联系当前工作面临形势的发展变化，在总结经验、把握发展规律的基础上，坚持理念创新和实践创新，着力解决发展的深层次矛盾，积极探索和建立有利于合成氨科学发展的长效机制。从实际出发，突出重点，增强针对性、指导性、时效性。
2009年我厂的管理创新着重加强内部制度建设，确保制度的权威性、严肃性和有效性。我厂的机制创新原则上要求顺应国家的法律法规和党的方针政策和公司的规章制度，尊重规律，规范操作。同时组织分厂相关管理人员进行充分论证，增强制度建设的科学性、针对性和创造性。2009年，我们还组织各车间对现有的各类操作规程、规章制度、各类台帐进行了系统清理，对现行的所有操作规程进行了重新编写，力求使新编操作法更具贴近生产实际，真正起到指导生产，有助于员工深度挖掘装置潜力的意义。
(2)把人才培养作为管理创新的核心内容之一
只有持续不断的强有力的培训，才能培养更多的人才，实现企业持续发展与员工自我发展。我厂把人才培养作为管理创新的核心内容之一，做到经常化、制度化。充分运用外培、自学等形式来开展员工培训工作，既注重培训的内容，又注重培训的层次。
在人才培养方面，我厂主要从两个方面进行：一是在抓好新员工技能培训的同时，做好老员工的技术升华。在日常工作中，我们倡导换岗学习，对一些技术已经熟练的工人，适当安排换岗学习，做到一人多岗，一岗多人的技术及人才储
备。二是运用科学发展观的先进理念，对人才培养的方式进行新的尝试，打破以往上任后再学习的传统模式，让一部分员工先走到班长、管理人员的岗位进行学习;打破传统的由车间专职技术人员授课的单一的培训方式，改为在技术人员授课的基础上，再由经验丰富的老师傅进行实际操作经验的现场交流，并在条件允许的情况下，邀请公司相关单位的专家对员工进行专业指导等，做到技术理论与实践经验的有机结合来加快人才的培养。总之，合成氨厂不断创设条件，追加教育培训资源的投入，力求成就更多的技术骨干。
(3)考核中体现激励机制
有效的激励可使员工的个人发展与企业的发展战略紧紧相连，可以极大地调动员工的积极性与创造性。我厂采用制度激励与物质激励相结合的方式，运用考核制度，对不同的员工和岗位采用不同的激励手段。
2009年我们更新完善了原有的管理制度，在全厂施行全面考核制度，提出新考核方案并严格考核，考核方案突出以下几个特点：考核面广,全面概括了生产管理的主要方面，包含了生产运行管理、设备管理、安全环保管理、生产现场管理、日常化综合管理;强调全员性参与考核及管理，考核打破单人单层的考核方式，调动了工作责任感和热情，并做到奖罚分明、多劳多得;考核方案简洁化，突出考核重点，考核指标量化，保证了考核方案的简单可行;为更好体现出员工相互监督并参与管理的职责，考核过程中均采用个人与集体监督相结合的办法进行。例如对劳动纪律的管理，被查处到的个人将按厂有关规定处理。同时，按考核细则对车间或班组扣减考核分数，被考核的集体利益将全体受损。
为更好地开展班组劳动竞赛，我厂分别在造气高压岗位、二净化两洗主控开展了《煤气产量活动竞赛》活动，有效体现收入与付出相匹配的原则，同时我厂还在员工中间广泛开展评优活动，今年我厂共设“优秀员工” “技术能手” “优秀管理员” “绿化先进”等十八个奖项，涵盖了生产生活的方方面面，也很好地调动了员工积极性。
(4)营造和谐的分厂文化
企业的文化建设是企业发展的催化剂，更是企业健康发展的基柱。我厂将企业文化建设定格在增强企业的凝聚力和感召力上，把企业精神作为员工的精
神力量,紧紧围绕生产经营目标任务的完成，继续深入、持久地在全厂范围内广泛开展了争创文明车间、文明岗位、文明班组活动;广泛开展了多种形式的员工喜闻乐见、寓教于乐的文化、体育、娱乐活动。这些活动的开展，促进了合成氨厂的和谐发展，增强了企业对员工的凝聚力，同时鼓舞和调动了员工工作积极性、主动性和创造性。
五、结束语：
一个企业只有不断创新，才能充满生机和活力。合成氨厂通过对管理模式、管理制度的创新，搭建了规范、高效的员工队伍管理的管理平台，提高了全厂员工的工作效率，有效激活了队伍活力，为合成氨厂的发展提供了有力保证。同时，必须清醒的意识到管理创新是一项需要持续进行的工作，只有不断更新观念，制定出的不断适应发展形势的需要的制度，形成有利于合成氨厂科学持续发战的长效机制，才能促进合成氨厂和谐、稳定、科学、持续的发展。
2009年11月25日
第二篇：创新警务运行机制 激发队伍生机活力
创新警务运行机制
激发队伍生机活力
经区分局扎实开展“践行新使命、忠诚保大庆”实践活动
今年来，滨州市公安局经济技术开发区分局深入贯彻全国全省公安工作会议精神，牢记职责使命，勇于担当作为，坚持内部挖潜与强化管理并重，科技强警与优化布局并驱，向改革创新要战斗力，全力防风险、保安全、护稳定，坚决打赢新中国成立70周年大庆安保维稳攻坚战。
一、党建引领，政治建警，筑牢思想根基。
始终坚持党对公安工作的绝对领导，把党建工作放在突出位置来抓。依据警种、部门重新划分设立九个党支部，有效避免党务、业务两张皮的现象。强化组织生活，开展主题党日活动，结合
实践活动组织开展了“参观怀周祠，缅怀周总理”、廉政教育党性体检、“边的榜我身样.党员先锋在行动”评选、“党章党规法律法规”知识竞赛等活动，党建与业务相融合，筑牢队伍思想根基。
二、整合资源，优化布局，激发内在动力。
科学调配警力，调整51名民警的职务和岗位，分局民警10年没有提拔和交流的状况彻底解决，激发了队伍的生机和活力。因地制宜，实行警务区域协作机制，将5个派出所整合为东部和西部2个警务协作区，警力配置更加合理。7月2日，西部警务协作区接到滨城分局协助抓捕任务，10分钟集结16名警力，迅速抓获犯罪嫌疑人。结合“放管服”和“一次办好”改革，将出入境大所关ロ前移，在杜店派出所实行户籍与出入境融合，打破警种壁垒，方便群众办理业务。目前，分局的指挥调度、情报、图侦、网安、信通等部门整合，实现一体化办公。
三、强化信息应用，提升警务效能，提升智能水平。
研发微信小程序用于采集场所、人员等基础信息，与公安数据平台对接，与市局“一标三实”数据库复用，提升效率。借力地方大数据资源，在客运总站、秦皇河市场等人员密集场所增建人脸识别相机，实现区域“智能识别、研判分析、落地管控”三位一体目标。目前，已经抓获网上逃犯16人。加强警企合作共治，与美团等公司合作，鲜活数据为打击破案服务，外卖骑手化身信息员。实现扃平化指挥，全体民警、辅警人手一部对讲机，全局民警均在第一时间了解全区实时
勤务动态，实现“一呼百应、协同作战”
四、延伸管理触角，破解基层难题，夯实基层基础。
狠抓绩效管理，建立工作日志报告、工作业绩公示等制度，落实“一线工作法”，党组班子成员、科所队长每周参加巡逻调研不少于2小时，菅造“在岗在位在状态”的良好氛围。以“枫桥式派出所”创建为载体，出台《做实做强派出所十项措施》，加强派出所建设。与共享单车公司合作，150辆免费单车用于巡逻，弥补车巡进不去、步巡跟不上的间题。完善“一村一警务助理”，推进“1+2+N”社区警务，重组警务助理队伍成效明显，仅5月份发现案件线索11条，协助民警破获案件8起。
五、强化训练，提升素质，强化实战素养。
围绕应急、暴恐事件处置等现实需求，聘请国内知名警务实战训练专家钱晋军教授实战实训，演练处置群体性事件的人车协同，提升警务实战能力。鼓励民警健身，増强体能素质。落实体能季考制度，开展全警达标测试。建立特巡警轮值驻勣制度。按照城区派出所20人、农村派出所10人的标准，特巡警队员入驻各派出所轮值轮训，平时吃住在派出所，参加派出所的巡逻防控和重大警情处置，既缓解了基层警力不足，又让队员得到实战锻炼。机制创新，焕发生机和活力，各项工作扎实推进，在今年群众满意度测评中分局位列全市第二位。
第三篇：云溪镇以精细化管理激发干部队伍活力
比激情看效率落实三更要求 比工作看贡献践行两个维护
云溪镇以精细化管理激发干部队伍活力
4月30号，云溪区云溪镇月工作报告栏如期上墙公示，13项线上工作，15项重点工程进展情况赫然其上，站所之间，职工之间的工作业绩及存在问题一目了然，此举使四平八稳的干部再也“稳”不住了，安于现状的干部坐不“安”了。今年来，该镇对照市委提出的“三更”要求，建立周例会、月报告、季讲评制度，实行干部以岗位定职责、以职责明任务、凭实绩作评价的绩效考核机制，在全镇广泛开展“比激情看效率落实三更要求，比工作看贡献践行两个维护”的“双看双比”主题活动，打破了平均主义，消除了庸懒作风，激发了干部干事、谋事、成事的积极性。
云溪镇作为云溪区的城关镇，经济实力雄厚，工作条件较好，过来有少数干部无形中产生优越感，安于现状，作风疲软。而当前云溪镇正面临加速发展的机遇期，随岳工程建设、炼化一体化道路建设、大厂五改七建一配套项目征地拆迁、厂中村整治搬迁、云溪河二期建设、污水管网改造、几所学校重建扩建等15个重点工程在全镇相继铺开，征地拆迁、矛盾协调、综治维稳等各项工作任务重，压力大，对干部队伍提出了更高的要求。为了使干部素质和能力适应新形势，今年初，镇党委提出了“以严管理落实严要求，以硬措施完成硬任务，以大服务换来大发展”的工作要求，在全镇强力推行以“周例会、月报告、季讲评”为主要内容的精细
化管理制度。
根据规定，镇机关每周或隔周召开一次干部职工会议，分管领导、站所长、干部职工将上周做了的事讲出来，下周要做的事列出来，需要讨论的事提出来，通过集思广益，形成解决问题的办法，做到工作安排有计划、目标落实有着落、完成任务有时限;月末各线、各站所室和重点工程指挥部将本月重点工作、亮点工作和典型事例包括相关数据，报主管领导签字认可后，上墙公示在“云溪镇月工作报告栏”内，接受大家的评议，站所之间、干部职工之间做没做事，做多做少清清楚楚，进而形成比、学、赶、超的竞争态势;季末召开讲评会，各站所长依次总结汇报本季度工作完成情况，从工作进展，任务完成、落实责任、存在问题、努力方向、下步工作打算等方面汇报工作。然后由主要领导对本季度工作进行讲评，从取得哪些成绩、存在哪些不足、整改哪些问题等方面进行综合述评，并提出下一阶段的工作要求。“周例会、月汇报、季讲评”的“双看双比”活动，既推动了干部把工作做细做实，又让“做了的都能看得到”，没有做的坐不住。
与之相配套，该镇还出台了机关干部职工绩效考核办法，对机关干部职工实行年终一次性考核，考核内容分机关日常、中心工作，点上工作和线上工作。被考核对象根据各自分工和岗位特点，对照年初工作计划和岗位目标责任制
要求，将一年来工作完成情况向机关干部和群众公示，通过自我述评、群众测评、干部互评、分管领导点评等多种形式，形成综合考核结果。考核分优秀、良好、一般和较差四个档次。考核结果不仅作为干部选拨任用、职务升迁和年终评优的重要依据，而且还与干部经济利益直接挂钩，对考核得分前50名的人员，镇政府拿出10万元以每人2000元的基数，按相应比例予以奖励或处罚。绩效考核除了经济奖惩，还涉及饭碗位子，对考核排名末位的2名，取消现有编制，并将其编制拿出，面向无编人员公开竞争，彻底打破编制终身制。
精细化的管理模式，改变了以往干部干好干坏一个样，干与不干没人管的现象。干部有了压力，工作积极性高涨，制度创新带来的活力初步显现。一季度，全镇完成财政收入60多万元，占年任务的26%，9个大厂改扩建项目全面开工，厂方领导对我镇工作给予了充分赞扬。15项重点工程有序推进，500多名富余劳力进入大厂务工，10多个历史遗留问题得到化解和控制，信访量同比下降60%，无一起群体性或越级性上访，计划生育月管理工作在全区排名靠前并在全市半年督查中成效明显。(云溪镇党政办)
第四篇：市农业局党委创新四项机制 激发科技人才队伍活力
市农业局系统现有职工140人，其中专业技术干部96人，本科以上学历63人(含硕士研究生4人，在职研究生6人)占66%，大专学历占20%，中专学历占14%，高级以上职称26人，中级职称38人，初级职称32人。新一届农业局党委班子成立后，创新四项机制，全力营造了一个以事业造
就人才，以环境聚集人才，以制度激励人才的良好氛围，真正做到了“事得其人，人尽其才，才尽其用”，收到了良好的效果。
一、关心爱护，凝聚人心，体现“关爱”机制
(一)生活上嘘寒问暖，关心备至。我们逐步建立起领导干部与农业科技人员走访、慰问、谈话制度，要求局领导以及基层站所领导定期或不定期地对科技人员走访慰问，诚心诚意地听取他们的意见和建议，做到知人、知情、知心，及时帮助他们解决生活中的困难，密切关系，增进感情,让他们感觉在单位工作犹如家的温暖。特别是对于近年来新招聘的大学生，我们在落实住房补贴等待遇上给予了积极的帮助。市动物疫控中心想方设法的解决新招聘的博士研究生住房补贴问题，市所也着手解决新招聘的5名女大学生的吃饭和住宿问题。实践证明，通过以情感人，能够让他们全身心地投入到所热爱的工作中去。
(二)事业上创造条件，发挥潜能。局党委要求11个基层站所努力营造单位内部尊重知识、尊重人才、鼓励创新的氛围，通过深化改革内部管理体制，努力创造有利于优秀农业科技人员脱颖而出、人尽其才、才尽其用的良好环境，不断改善科技人员的工作条件，尽可能地为他们提供深造和发展的机会。同时帮助他们解决好思想上、认识上的问题，加强农业科技人员的知识更新、形势政策方面的教育培训，特别是加强马克思主义世界观、人生观、价值观的教育，提高他们的政治觉悟和道德观念，树立实践观点、群众观点，激发他们的爱国主义、集体主义和奉献精神。“十一五”期间，累计实施基础建设项目100多个，财政投入突破2亿元，拉动社会投资超过6亿元，以项目为载体，促进了产业发展，也为发挥农业科技人才作用提供了平台。
(三)实践中培育技能，丰富经验。我们积极鼓励农业科技人员理论联系实际，倡导进村入户，深入田间地头，指导农户生产，在实践中学习，在实践中提升。近年来，通过科技宣传月、三下乡、科技周、为农服务不言苦为咱农民办实事、农业大讲堂等大型科技服务活动，围绕“一村一品”和“阳光工程”等开展农业实用技术培训，每年都达到10万人次以上。先后与西北农林科技大学、陕西省电大等联合开办了农学、园林、畜牧等十多个专业的大专和本科教育，积极鼓励有条件的农业科技人员在职攻读农业推广硕士学位，有的已走上领导岗位，有的成了相关业务领域的知名专家，有效地解决了农业科技人员的再教育。同时我们有计划、有步骤地组织多名副县级以上干部参加西北农林科技大学、西安交通大学等高校举办的“农业科技领军人才、科技创新研究班”、“生态经济研讨班”以及市委党校“现代农业读书班”等十余次主题学习班，使农业干部不断更新知识，扩大知识面，尽快成为适应新形势下农业发展需要的人才。
(四)宣传上树立典型，赶学比超。近年来，全市农业科技战线上涌现出了一大批先进典型，有“全国三八红旗手”、“陕西省巾帼十杰”----市校校长，全国战线60年功勋人物----市推广站站长，巾帼十杰----市站、市中心，十杰青年----，能人等先进，先后有50余人受到市以上表彰奖励。我们通过报刊、电视、网络等新闻媒体，大力宣传报道他们的先进事迹，带动和感染了身边的同志情系农业，扎根农村，服务农民，在全市农业系统形成了学先进、赶先进的良好氛围。
二、赋予重任，破格提拔，体现“压担子”机制
我们对于一些有培养前途的年轻干部，大胆启用，赋予重任，让他们在基层中锻炼，在实践中成长。市站的和市站的两位专业技术人员，长期在基层站所工作，具有丰富的实践经验和良好的群众基础，经过几年的锻炼，局工委研究决定给予重任，分别担任市站副站长和市站副站长，成为新的科技带头人。近三年来，我局先后有二十余名农业科技人员经过基层锻炼，在各自专业领域做出了显著成绩，已经走上领导岗位，其中不乏有80后的年轻人，例如市“一村一品”办副主任，83年出生，现已成为市“一村一品”办的主要领导;还有市站副站长，81年出生，也已成为了全市电子信息服务的领头雁。
三、以“拔尖人才”为主体，形成领军机制，创造更多业绩
近年来，市人才办先后两届在我局选出拔尖人才10人。他们积极宣传农业科技知识，举办各类培训30万人次，推广地膜玉米、测土培肥等制度。几年来，地膜玉米在北部山区收到了非常好的效果，每年以18万亩的播种面积稳定了的粮食生产，同时他们开展高产创建活动，百亩试验田达到1002公斤，达到1067公斤。
在种子方面，他们多年来坚持新优品种的引进、试验、示范和推广，每年试验小麦、玉米品种多达130余个，使全市主要农作物实现了良种化，粮食单产连创历史新高。在植物保护方面，他们积极推广新的无公害生产和病虫害防治技术，查封取缔了农业部规定的6种有机磷农药，收缴和销毁是全省最大量，占到全省十市的三分之一;积极推行无公害源头控制，使这几年农产
品合格率也走在了全省前列。在农机方面，市拔尖人才正高级工程师，积极研究新的秸秆还田、间作套种等技术，尤其是硬茬免耕播种技术已走在全省的前面。总之，在拔尖人才领军人物的带领下，粮食产量实现连续7年丰收，总产量创造了历史新高，达到26.62万吨。市局工委以拔尖人才为先锋，高级工程师为骨干，工程师和近年来新到的大学生为后备，基本形成了梯队结构，促进了全市农业和农村工作的发展，收到了良好的效果。
四、公开招聘，公平竞争，公正激励
近年来，我局面向社会，公开招聘近20余名农业院校的大学生，投身到我市农业生产第一线。从招聘信息的发布，笔试面试，组织调查，体检政审等方面都努力做到公开、公平、公正。特别是针对我市农业发展缺乏高端人才的实际，先后招聘了5名研究生。同时对于一些重点科技工作岗位、重点科技项目建设，要求在确定相应的工作职责、工作目标和优厚的生活待遇后，也是通过公开招聘，平等竞争的方式聘任科技岗位和项目负责人，并以此为“龙头”带动了一批青年人成长，成为新的科技带头人。近年来，我们在农业科技干部提拔任用上始终坚持“阳光操作”，先后提拔20余人、转任30余人，做到了公开、公平、公正，令全系统干部职工信服。
第五篇：浅谈如何激发队伍活力
孟建柱部长在全国地市公安局长专题培训班上提出：要善于在勤奋学习中开展工作，善于在破解难题中推进改革，善于在科学管理中激发队伍活力，善于在以身作则中营造良好警风。笔者认为，做好“人的工作”，实现由责任意识向主人意识，由民警角色向主人角色的成功转型，是激发队伍活力、加强队伍建设的制胜法宝、涌动之源。
从理论上讲，责任意识是职责、是任务，是工作需要，是由外而内的需要，是被动养成;而主人意识，是责无旁贷、是创新发展，是由内而外的需求，是主动激发。一外一内，一个“被动养成”一个“主动激发”，就是要从思想根本上解决工作积极性、主动性和创造性的问题。要激发公安队伍活力，加强队伍建设，就要通过人文、科学的队伍管理，把上级要求变成民警需求，把工作要求变成民警追求。唯有如此，队伍活力和业务工作才会实现“双赢”。
那么，如何在日益繁重的公安工作中较好地树立主人意识，并转化为现实战斗力，关键要在培养和提高公安机关领导班子对民警的“公信力”上下功夫。通过赢取民警对领导班子的绝对信任和信赖，让民警把公安机关当做自己的家，把公安工作当成自己的事业。
一是要创造“暖心励人”的工作环境。要提升领导班子的公信力，仅仅停留在“拴心留人”的层面还不够，要确立科学、人文的队伍管理思路，建立公平、公正的竞争激励机制，为民警创造“暖心励人”的工作氛围。让民警切实感受到，在这支队伍中，不同能力、不同水平、不同工作效果，收获的必然是“不同待遇”，让民警感到党委关怀的温暖和优胜劣汰的激励，更加信赖领导班子。1
二是要探索建立民警职业保障体制。要让民警对公安机关这个大家庭有强烈的归属感。公安机关作为打击防范的中坚力量，公安民警更是站在与社会阴暗面对抗斗争的最前线，压力、恐惧、委屈、抱怨等一些合理情绪需要得到很好的宣泄。要提升领导班子的公信力，就要在民警对外坚强维护公安形象之后，对内要有一套很好的保障机制，让民警“诉求有人理、困难有人帮、怨言有人听、心理有人导”。要让民警有了委屈，想着回来说，敢于向领导说，让领导班子真正成为民警的“贴心人、撑腰人”。
三是要不断培养和提高领导干部的人格魅力。公安机关领导班子，特别是作为班长的“一把手”的个人魅力和工作魄力，能够在很大程度上影响整个队伍的凝聚力和向心力，直接影响着整个队伍的作风和战斗力。领导干部要不断加强自我素养的养成和提高，要按照孟部长在全国地市公安局长培训班上讲的“眼界宽、思路宽、胸襟宽”要求，要“言必行，行必果;无果之话不说，三思之诺必行”。要“大胆、大气、大手笔”管理队伍，“细心、细致、细微处”关爱民警，以巨大的人格魅力和亲和力，赢得队伍的感召力和号召力，如此则警心所向，一呼百应。