第一篇：年终奖发放规定范文
年终奖发放方案
篇一：年终奖金发放方案参考
年终奖金发放方案(试行)
一、总则
(一)为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公平公正的原则进行奖金发放。根据公司的经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。
(二)本规定仅适用于长沙先驰投资顾问有限公司所有在职已转正员工。
(三)考勤、绩效考核时间为2010年01月01日至2011年01月28日 二年终奖金的分配方案
(一)考评由综合部依据《公司人员考勤表》、《先驰投资员工手册》得出考评结果上报董事会。
3个月≤ x <6个月 当月工资的30% 6个月≤ x <12个月 当月工资的50% 12个月≤ x <24个月 当月工资的90% 24个月≤ x 当月工资的110% 三 发放方式
(一)工作时限在一年以下的员工，当月发放奖金的70%，第四个月发放奖金的30%。
(二)工作时限在一年以上的员工，当月发放奖金的50%,第四个月发放奖金的50%。
四 确定参与年终奖金分配的员工范围
(一)在本公司连续工作时间超过3个月的员工有资格参加年终奖金分配。
(二)下列员工不参与年终奖金分配：
1、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者;
2、即将办理或正在办理离职手续的员工;
3、年度请假超过10天的员工(含病假、事假);婚假和产假除外。
4、次年五个月内离职的员工，年终奖金全部冲抵应发工资。
五 其他
经公司董事会商议，年度不能参与年终奖金分配的员工，可提前发放当月50%的基本工资。(公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者除外)
六 附则
(一)本规定的解释权、修改权归董事会所有。
(二)本规定自颁布之日起执行。
篇二：年终奖分配方案(2015年) 年终奖金分配方案
一、制定目的：
促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。
二、分配原则：
内部公平与外部竞争力相结合原则
公司利益与个人利益相结合的原则
奖金分配与绩效挂钩的原则
三、适应人员：公司全体部门
四、奖金总额提取说明
1、年度整体总奖金提取(拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过
节费)。
2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议
公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为m，年终奖金提取总额为：m*2%。 或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：
1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是2000万，则：奖金总额=1000万*(1-98%)*(1000万/2000万*100%)，相当于总利润的1%。
2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是2000万，则：奖金总额=1000万*(1-98%)*(3000万/2000万*100%)，相当于总利润的3%。
3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1，各部门系数如下表所示：
预算部：
1.5 采购部： 1.2 仓库：0.9 生产部：
1.4 行政人事部： 1.1 质检部：0.8 技术部： 1.3 财务部： 1.0 部门奖金总额=总奖金额*(部门系数/部门系数之和)*目标达成率
生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩，年度目标值为：6-6.5%(因含了仓库，电工等)
采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩，年度目标值为：60% 质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩，目标值为99% 行政人事部目标达成率与人工成本占比挂钩，目标值是10-11% 目标达成率的计算方法：
4、个人奖金分配
部门主管对本部员工做出初评(参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现)，并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：
个人奖金计算公式： 个人奖金=部门奖金总额*(个人绩效系数/考核总系数之和)*其他
5、年度绩效说明
(1)、试用期的员工不参与考评，只发放过节费;
(2)、员工出勤与年终奖金挂钩(不含产假和工伤休假)：在80小时以内(含80小时)不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：
(3)、员工产假休假的奖金计算：产假3个月以内，不扣年终奖，3个月以上，
按超出时间比例进行扣奖;
(4)、工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做出
的见义勇为的，可以在3个月以内不扣年终奖金，超出3个月的按超出时间比例来扣除;
(5)、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：
(6)、员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职
时间系数=(12-入职月份)/12 (7)、员工入职年限：根据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年可
加发100元; (8)年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。
(9)当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。 篇三：2014年企业单位年终奖发放方案一
2014年企业单位年终奖发放方案一
一、总则
(一)为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公平公正的原则进行奖金发放。根据公司的经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。
(二)本规定仅适用于长沙先驰投资顾问有限公司所有在职已转正员工。
(三)考勤、绩效考核时间为20xx年01月01日至20xx年01月28日
二年终奖金的分配方案
(一)考评由综合部依据《公司人员考勤表》、《先驰投资员工手册》得出考评结果上报董事会。
(二)奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算，奖励分配原则如下：
工作时限(x) 年终奖金
3个月≤ x <6个月 当月工资的30% 6个月≤ x <12个月 当月工资的50% 12个月≤ x <24个月 当月工资的90% 24个月≤ x 当月工资的110% 三 发放方式
(一)工作时限在一年以下的员工，当月发放奖金的70%，第四个月发放奖金的30%。
(二)工作时限在一年以上的员工，当月发放奖金的50%,第四个月发放奖金的50%。
四 确定参与年终奖金分配的员工范围
(一)在本公司连续工作时间超过3个月的员工有资格参加年终奖金分配。
(二)下列员工不参与年终奖金分配：
1、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者;
2、即将办理或正在办理离职手续的员工;
3、年度请假超过10天的员工(含病假、事假);婚假和产假除外。
4、次年五个月内离职的员工，年终奖金全部冲抵应发工资。
五 其他
经公司董事会商议，年度不能参与年终奖金分配的员工，可提前发放当月50%的基本工资。(公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者除外)
六 附则
(一)本规定的解释权、修改权归董事会所有。
(二)本规定自颁布之日起执行。
篇四：公司年终奖发放目的及办法
公司年终奖发放办法
一、目的与意义：
为建立和完善公司薪酬福利管理系统，让公司员工贡献得到认可，并提高 员工的工作绩效和公司的业绩，让员工对自己的付出与回报等到等值效应， 也使公司得到持续性的发展，特制订本制度。
二、分配原则
1、依据各部门及员工个人工作结果、出勤状况、在岗时间及制度执行等各项 因素。
2、公司利润越好，员工获得更多;个人工作业绩越好，个人奖金越多;岗位 越高，分享越多。
3、以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。
三、发放范围
1、所有在编的正式员工。
2、总工程师(含)以上级别的员工不适用于本制度。
3、在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖：
3.1、处于医疗期的员工。
3.2、停薪留职者或请假超过规定期限者。 3.
3、其他原因中途离职者。
3.4、兼职或特约员工(指公司聘任的顾问或年薪制员工)
3.5、在自然年(每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日)前还是试用期的员工或公 司临时工人员。 3.
6、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。 3.7、员工休产假期间不享有年终奖，(其他假期超出公司制度规定期限的 。 按事假核算)
4、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生;
5、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另 50年终奖，不享有。
6、公司从事市场销售、策划、拓展人员不按此办法执行。
四、发放程序
1、年终考核周期为每年一次;
2、年终奖计算周期：转正不够一年的员工从进入公司当月开始计算;
3、财务部制作相关财务报表提供各部门的盈利或预算控制情况行政部提 供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细其他各部门提供考核数 据;由财务汇总各个部门数据，统一核算，于春节前 15 日，提交行政部 审核。
4、春节前 6 日，总经理全部复核完毕，由财务部负责发放并转发各部门、各 人知悉;春节放假前 2 日以现金形式发放年终奖 50剩余 50年后元宵节 发放。
逾期不领者视为自动放弃。不得带领及请假。
5、年度考核事宜由行政部负责督导，由总经理复核财务部执行，各部门配合。
五、具体发放办法和有关规定如下：
1、年终奖计算工式： mj×g×k1×n+k2×50 年终奖(m)=年终奖金基数j×岗位对应系数g×年终绩效考核系数 k1×工龄对应系数n年资系数 k2×50
2、年终奖金基数
奖金基数 j该年累计(1 月2 月…12 月)总工资数÷12×2
3、岗位对应系数：(参考公司 2012 年 4 月版本《薪资等级表》，有部分做细 化)：
3.1、一线员工划分范围：
生产部作业人员、各部门助理及文员、司机、保安、厨工、保洁、绿化 3.2、专员、技工划分范围：
各部门专员、it 技术人员、技术员 、调试员、修理工，见习主管。 3.3、单位主管划分范围：
各部门单位主管、见习经理和储备经理 3.4、主任经理划分范围：
车间主任、办公室主任、项目经理、工程师 3.5、部门经理划分范围： 各部门经理级别的负责人。
4、工龄对应系数n表： 工龄对应系数如下表
5、员工个人年终绩效考核系数 k1 对照表：
该参数由员工考核成绩所决定。其数据由部门考核提供。下表是描述 员工个人绩效考核分数和考核系数之间的关系，员工个人绩效考核系数和 考核分数、等级之间对应表：
6、 ：见附件。
7、
7、年资系数 k2×50: 根据员工入司年限的长短，在年终奖金里以年资奖金发放。每多增加一 年的和平工龄，每年加发 50 元。例如：张三在公司工作时间 3 年，该系 数张三应该得到 3×50150 的年资奖金，其 k2 必须≥1.
六、年终奖核算结果的反馈与申诉
1、财务部有权对所有部门核算结果进行监督。
2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。
3、员工在年终奖核算后 2 日内可向绩效办公室提出申诉。
七、考核的纪律
1、如员工因个人原因或非正当理由不参加考评，视该员工自动放弃年终奖并 按公司有关规定处理。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。
八、本办法解释权归行政部所有。
九、本规定自总经理签核后执行，修改亦同。
行政部 年 月
附件1： 员工综合考核表
…………(员工级)
备注：评分标准参考附表五《指标的评分标准表》 篇五：公司年终奖分配方案
公司年终奖分配方案
为保障年终奖金的发放更为合理，更为精准。公司综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统，即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。
结合公司实际，为能够方便控制年终奖金的总额度，采用封闭式奖金分配方案，即在计算年终奖金的过程中，先确定企业的奖金包，即先确定分奖金配的总额度，在得出企业的奖金包后，再根据部门战略贡献系数与部门绩效系数两者权重比例来确定部门的奖金包，最后结合员工绩效系数将部门的奖金包分配到每个岗位。 实施方案主要包括五个步骤。 步骤一：确定企业奖金包。
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。 第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规划提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金;当公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金;当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金;以此类推。
步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
公司各部门战略贡献系数。
步骤三：确定部门奖金包。
举例：假如某部门a对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门a的奖金系数。
将部门所有人员的岗位工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下：
部门i奖金包=部门i奖金系数×
部门i奖金系数?部门i所有员工岗位工资之和
?公司奖金包) ?(部门j奖金系数
步骤四：确定员工岗位绩效系数。
第二篇：发放年终奖，合理筹划可节税
2011年9月1日个人所得税法修订后，《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》(国税发〔2005〕9号)关于年终奖的适用税率和级次也相应发生了改变。国税发〔2005〕9号文件明确规定，纳税人取得的全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税。正确处理奖金与当月工资之间的关系，对缴纳个人所得税有着较大的影响。比如，某单位职工2012年12月领取工资5000元，各项年终奖金70000元，当月应缴纳个人所得税13490元。如果改按月工资5000元、月奖16000元(也可以是季度奖等)、年终奖54000元发放，则缴纳个人所得税8665元。把工资与奖金的数额做一调整，可以少纳税4825元，相当于节省了一个月的工资。 为什么工资与奖金之间的增减变动会影响个人所得税?这是由于工资与奖金之间既有共性，又有差异。其共性是工资与奖金同属于“工资、薪金”的范畴，可以相互转换;其差异是工资与奖金分别计税且适用的税率不同，工资适用七级超额累进税率计税，而奖金适用全年一次性奖金计税办法计税。由此可见，在工资、奖金总额不变的前提下，把工资与奖金进行合理分配，可以实现节税的目的。 筹划思路
1.在税法许可的前提下，充分利用税收优惠政策，既不增加单位支出，又能增加个人收入。
2.分析工资与奖金增减变动对纳税额的影响，寻找工资、奖金增减变化平衡点，合理确定年终奖发放数额的范围，确定怎样发年终奖能够使纳税人的税负最轻。 3.依据年终奖在一个内只能使用一次的规定，把年终奖分解成两个部分，一部分以年终奖的形式单独发放，另一部分以月奖、季度奖、半年奖、年终奖等形式并入工资发放。 案例分析 现结合个人所得税法，以发放奖金月份工资、薪金总额26000元(月工资8000元，奖金18000元)为基点，计算工资、奖金变动对纳税额的影响。 1.当薪金由26000元增加4500元(加一档税率工资)至30500元时，是计入工资还是计入奖金?
(1)计入工资，工资由8000元增至12500元，工资纳税额1245元[(12500-3500)×20%-555]，奖金纳税额540元(18000×3%)，累计纳税1785元。 (2)计入奖金，工资纳税额345元[(8000-3500)×10%-105]，奖金纳税2145元[(18000+4500)×10%-105]，累计纳税2490元。 结论是：增加薪金应该计入工资而不是奖金。
2.当薪金由26000元增加30500元(再加一档税率工资)至56500元时，是计入工资还是计入奖金?
(1)计入工资，工资由8000元增至38500元，工资纳税额7745元[(38500-3500)×25%-1005]，奖金纳税额不变540元(18000×3%)，累计纳税8285元(计算方法设定为公式①)。
(2)计入奖金，工资纳税不变345元[(8000-3500)×10%-105]，奖金纳税4745元[(18000+30500)×10%-105]，累计纳税5090元(计算方法设定为公式②)。
结论是：增加薪金应该计入奖金范围。
工资与奖金在此段范围内增减变动的纳税临界点在哪里?假定纳税临界点的薪金总额为A，则有：公式①=公式②
[(A-3500-18000)×25%-1005]+(18000×3%)=[(8000-3500)×10%-105]+[(A-8000)×10%-105]，A=35200(元)。 即薪金在26000元～56500元范围变动时，纳税平衡点为35200元，当薪金总额等于35200元，增加的部分计入工资或计入奖金纳税额相等，薪金总额小于35200元时，增加部分应该计入工资发放，薪金总额大于35200元时，增加部分应该计入奖金发放。
依据上述方法，假定当月工资奖金总额为X，现编制年终奖发放方案表(见文尾表格)，供各单位参考(均不考虑三险一金等扣除因素)。 结论
从表中的分析可以得出，年终奖的发放数额范围是(0，18000]，[27200，54000] ，108000，[160250，420000] ，[565000，660000]，960000。范围之外的年终奖需要并入工资发放，否则纳税人要承担较多的税负。
需要注意的是，本文是在事先不知道年终奖数额的情况下，把年终奖与当月工资相结合进行的纳税筹划。如果能够事先确定年终奖的数额，可以把工资与奖金之间适用税率相差较大的月份工资继续分配至其他月份，降低月工资的适用税率，可以获得更好的节税效果。
李龙
第三篇：揭秘年终奖发放的潜规则
揭秘年终奖发放的潜规则 年终奖，有些单位是相对固定的，比如行政事业单位，一般有“年终双薪”之福利，有些单位则完全是灵活的，每年各不同，且差距甚大。春节前这段时间，自然是讨论年终奖话题的高峰期。在职场中，尤其是在民营企业，年终奖发放隐藏着诸多潜规则。 潜规则一：看今年更看来年
一般而言，年终奖发放，主要基于过去这一年来单位的效益和个人的表现，这个不难理解。单位效益不错，给员工发年终奖自然是一种感恩回馈。然而，在老板或职业经理人内心，年终奖发与不发，更多的是基于来年。
“回馈是假，激励是真”，老板要通过年终奖激励员工来年更卖力地替他赚钱，得民心者得天下，这才是老板的根本目的。鉴别方法其实很简单，如果老板预期今年某员工来年铁定跳槽且留不住，你看他是否会给足该员工的年终奖。
潜规则二：年终奖不只是奖
“年终奖”，除了奖的内涵之外，还蕴涵着诸多别样深意。譬如，对于来年不想用的员工，别人都有，故意不给他发，或者别人拿的年终奖金都比他高。这是老板或职业经理人逼他主动辞职的阴招之一。鉴别方法也很简单，老板或职业经理人是否有意无意地把这种截然不同的待遇信息透露给他。
年终奖，还是年终评优评先中类似安慰奖的补偿机制，凡是评选总有名额限制，“几家欢乐几家愁”是必然结果，为了弥补部分优秀员工的失落，就可能从年终奖中给予补偿，以收复人心。因此，发多发少，谁发谁不发，年终奖不只是奖，还有诸多“信号”。 潜规则三：拿多未必就真多
年终奖是一次性的奖励，往往会给人一种“发横财”的意外惊喜。倘若把年终奖平摊到每个月工资中去，想必这种惊喜程度要大大降低。正因此，很多看似没拿年终奖或拿得少的员工，全年收入未必就比别人低。
他们每月以分期形式早就落袋为安了，年终奖毕竟还只是未知数。何况，在民营企业里，多数年终奖是给干满这一年的员工。没熬到年底，即便做出再大的贡献，很可能就没有奖了，要么为老板省了钱，要么被别人捡了个便宜。
显然，给员工发放年终奖，只有超过员工的期望值，才能取得最大的激励效果。原本年终奖今年没份的员工，居然有份分一杯羹了，原本顶多给个小红包的员工，居然拿到翻了几倍的大红包。
如此，皆大欢喜!有一点务必要提醒各位，千万千万别没事晒年终奖。要知道，这年头，人肉搜索太厉害了，别落了个“乐极生悲”的下场!
第四篇：酒店2013年终奖及过节费发放方案
***酒店年终奖评定方案
为提高全体员工的工作积极性并确保人员稳定，经酒店总经理办公会议讨论，现就酒店2013年终奖及春节过节费拟按照以下标准进行核定，相关情况如下：
一、关于公司2013年年终奖的评定方案，参照酒店2012年年终奖的评定办法，确保公司各级员工的年终奖评选符合公平、公开、公正的原则、更多的体现员工的劳动付出对企业效益的贡献，计划基层岗位按照员工工龄的方式进行评定，特殊岗位及管理岗位采用工龄评定+考核评定的方式组合进行。其中关于员工工龄只核定2013年1月1日——2013年12月31日期间的在岗时间，超过本时段均不核定为本的年终奖考核时段，即核定计算年终奖的最长工龄不超过12个月，具体计划如下：
1、公司各部门基层员工的年终奖评定采用工龄评定年终奖，基层员工2013年年终奖=实际工龄月数*150元/月;销售部、预订部员工另享有200——600元的考核奖金，优秀员工每人500元奖金，优秀管理人员每人1000元奖金;
2、各部门领班、行政人员的年终奖评定采用工龄评定+部门考核评定结合，其中工龄评定=实际工龄月数*200元/月;部门考核评定由各部门负责人参照该员工的工作表现，给予500——1000元的考核评定，评定须报总经理和执行总经理审核;
3、各部门主管的年终奖评定按照工龄评定+总经理考核评定结合，其中工龄评定=实际工龄月数*250元/月;总经理考核评定部分由部门负责人
协助酒店总经理和执行总经理参照该员工的工作表现，给予1000——2000元的考核评定;
4、各部门经理的年终奖评定按照工龄评定+总经理考核评定结合，其中工龄评定=实际工龄月数*300元/月;总经理考核评定由酒店总经理级管理人员参照该员工的工作表现，给予1500——5000元的考核评定;
5、酒店总经理、执行总经理、副总经理的年终奖评定按照工龄评定+董事会考核评定结合，其中工龄评定=实际工龄月数*600元/月;董事会考核评定由公司董事会参照该管理人员的工作表现，给予5000——50000元的考核评定;
6、凡在2011年12月31日之前加入酒店的每人奖励500元;
7、厨房厨师队伍年终奖发放方案按照年初承包协议核定。
二、关于春节过节费，计划参照员工工龄发放，凡入职时间在2013年5月31日之前的员工按照1000元/人进行发放，凡入职时间在2013年6月1日以后的员工按照500元/人进行发放，厨房厨师队伍每人发放过节费200元。
***酒店有限公司
二〇一三年十二月二十五日
第五篇：年终精神文明奖发放办法
年终奖
一、发放范围：
1、全院在岗教职员工及离退休人员;
2、脱产攻读学位、学历人员，在学院担负一定工作的，按在岗教职工标准发放，未担负工作的减半发放;
3、年内到岗、办理带薪离岗的人员根据实际工作时间按同条件人员的月标准发放;
4、年内办
理退休、返聘手续的人员工作期间按同条件人员的月标准发放,其余时间按退休人员的月标准发放;
5、累计请事假在5-7天以内，病假在12-15天以内的减半发放;
6、精神文明奖按十个月发放。
二、不予发放人员：
1、出国留学一年以上未归人员;
2、年终考核基本合格及以下人员;
3、累计事假7天以上、病假15天以上、有旷工现象的人员;
4、停薪、带薪离岗人员;
5、调离、辞职等人员;好范文版权所有
6、因各种原因停发工资人员;
7、临时聘用人员;
8、自收自支部门人员。
三、奖励标准：
院级干部每人1000元;
正处级干部每人700元;
副处级干部每人600元;
副高以上职称人员每人600元;
科级(中级)以下人员每人500元;好范文版权所有
离休人员每人300元;
退休人员每人200元。
四、各学院、系、部、处(室)根据个人的考核情况及日常表现拉开等次，重新分配，要体现鼓励先进、奖勤罚懒原则，不能搞平均主义。