水利评职称论文范文第1篇
关键词：职称制度改革;职称评聘;管理模式
前言：
随着我国对职称制度改革的发展，促使职称工作进入到了新一轮的改革发展阶段，怎样更好的实现对评聘关系问题的处理，是改革的核心问题所在。处在职称制度改革背景发展之下，职称评聘管理工作的开展有了更加清晰的画面，需要综合的对人才的品德、能力以及贡献进行分析，从而做出系统化的评定，走出传统评定工作中依据论文、学历以及资历等硬性指标下的支撑评聘管理模式。
一、现今职称制度改革的主要内容
(一)以品德、能力与业绩为职称评价标准
在对职称评聘管理的过程中，要始终的坚持重品德、重创新能力以及重业绩的评价与激励导向。首先，在职称评聘的过程中，针对于实际情况对一些高层次的专业技术人才、急需紧缺型人才以及新兴产业技术人才，要打破传统的模式中重论文、资历的标准，根据实际的情况不断强化在职称评聘管理中破除业绩贡献评价导向。打破在评聘工作开展中因为高层次的专业技术人才、急需緊缺型人才以及新兴产业技术人才的资历不足，所造成的负面影响。其次，在职称评聘管理中需要建立起以专业技术品德、能力以及对于业绩的核心贡献等，作为职称评聘的衡量标准与体系，始终坚持品德在评聘工作管理中的作用，从而发挥出关键性的指导作用。最后，还要在评聘过程中重视对创新能力的评价，对专业职称评审项目中的学术论文与科研产业成果条件合理的设置，不对专业职称外语、计算机等技术能力做统一的要求，重点突出业绩与贡献的评价，破除传统评聘管理过程中的“唯学历”“唯资历”等做法。
(二)针对不同领域使用不同
现今职称制度改革主要是针对于不同领域、不同的行业以及不同的社会层次中专业与技术人才，从而具有针对性的制定出不同的职称评价标准，需要在评价工作开展的过程中实现“干什么”、“评什么”。在职称评价管理过程中使用不同领域的不同职称评价标准，不断的鼓励教学在课上、工程师到实验室、农业技术人员到田间地头等，能够深入的扎根在一线工作中，让更多的优秀人士能够评上职称。
(三)创新职称评价方式，探索多元评价方法
在职称评聘管理的过程中使用创新性的职称评价方式，对多种的评价方法进行探索，始终坚持实事求是的工作开展原则，能够根据实际情况与单位工作开展的需求，在职称评聘工作的开展中积极的开展多样化的职称评定方式，始终坚持在评聘工作中断的定量与支撑评价相结合、特殊人才职称评价采取与之相对应的单独标准，从而在评聘工作的开展中，针对于不同层次的人才、不同领域中的部门等，能够实现多层次与多维度的考察研究，从而提升职称评聘管理工作在开展中的公平性与科学性。
二、职称制度改革下的支撑评聘管理建议
(一)分类评价职称评聘
在职称制度改革之下的工作开展中，需要对支撑评聘管理工作进行分类评价，需要在职称制度改革的背景之下，不断的提升职称与个人在工作以及业务领域中的实用性。在个人工作与业务领域中，能够将职称评价工作与个人工作领域相适应、与业务内容相适应等展开科学的划分工作，从而制定出不同的衡量标准。与此同时，还需要建立起职称评审的指标与代表使用的评价制度，将原有的单一性固定指标转变为现今的实用性指标，可以从工作开展的内容、管理业绩以及工作管理绩效等不同的成果中，选择出最具有能力与水平的优秀人员，作为职称评定审查工作中的主要评价内容。
(二)职称与岗位实行聘期制
在开展职称制度改革时，应该将职称告别“终身制”，在职称与岗位中实行聘期制，可以不断地强化单位与职称中的灵活性工作原则。在职称工作的开展中，职称以及个人的适用岗位中的聘任工作开展，都需要使用到严格的聘期制，当聘任期满对单位进行严格的考核，考核结果合格的单位与个人，能够在岗位的需求上，以及个人想法的基础上，协商达成一致的劳动合同。针对于用人单位内部的不达标情况，单位可以根据个人以及岗位的适用条件差异，对一些岗位的适用等级人员采用低聘的方式，直到按照规定解除聘用。
(三)加强职称评审权的下放
在职称评审改革制度的发展中，将评审权下放能够不断的创新民营企业的职称评价方式改革，在民营企业的发展中，评聘管理对于建立高层次专业人才、急需紧缺技术人才等单独标准起到促进作用，保障其与单位之间能够紧密的发展，但同时也要注意到，要杜绝出现“放而不管”的情况，将职称评审权下放并不是放任不管。人力社保部门在民营企业的职称评定工作开展中要加强监督，事业单位在组织与制定相关的聘任程序审核管理办法时，需要人力社保部门对其进行科学的指导与严格的审核把关，保障制定出的评聘程序与制度符合规则。在组织单位开展聘任程序的评议工作时，还需要自觉的接受人民与社会的监督，在完成单位组织的聘任程序相关验收工作时，则需要人力社保管理部门的先关负责人能够对聘任的审核程序与审核结果的落实情况进行审查与验收，从而保障单位在工作开展中程序与结果的合理有效。
结语：
本文主要针对于评聘工作在改革内容的基础上，给出了一系列的模式发展建议，对于现今职称制度改革之下的职称评聘管理工作开展具有一定的借鉴意义。通过建立起新的职称评聘指标，可以在系统化的基础之上实现对工作的考虑，从而实现职称评聘工作管理模式的统筹兼顾发展，促使我国的职称评聘工作开展能够更加的多元化、科学化，促进社会的不断发展。
参考文献：
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水利评职称论文范文第2篇
摘 要： 文章通过对外语类几份有影响力的核心期刊关于大学英语教师论文的分析，以及CNKI期刊网有关大学英语教师的研究，探讨我国外语教学界对大学英语教师的研究状况。结果发现，对大学英语教师的教育、素质、科研、进修等状况各方面进行研究的论文数量并不多，对大学英语教师的研究总体不够深入。大学英语教师普遍面临巨大的压力和挑战，建议加强对大学英语教师的研究，重视教师教育和发展。
关键词： 大学英语教师 教师教育 研究状况
一、引言
20世纪80年代，中国的大学英语开始受到重视，大学英语在教学水平、教材建设、教学方法、教学环境、教师队伍等各个方面有了长足的进步与发展（王守仁，2004）。随着四、六级考试的升温，大学英语受到空前重视。教育部高教司于2007正式颁布了新制定的《大学英语课程教学要求》，特别提到了健全教师管理和培训体制，提出了教师素质的高低是大学英语教学改革成功与否的关键，是学科长远发展的关键。2014年12月教育部出台《大学英语教学指南》征求意见稿，指南里明确指出，教育大计，教师为本。教师的素质水平和能力是影响教学质量的关键因素。同时也指出提升大学英语教师的专业水平和教学能力需要教师自身的努力和追求。目前围绕大学英语教学改革的研究颇多，而对真正执行教改的大学英语教师的研究却很少。
二、国外教师研究状况
Simon Brog（2006）通过对ELT文献的实证研究和自身的教育体验，得出影响教师研究的十大条件：（1）意识；（2）动机；（3）知识与技巧；（4）选择；（5）指导；（6）时机；（7）认知；（8）期望；（9）团体；（10）传播潜能，其中教师的意识、动机、知识和技巧是影响教师研究的关键。Simon Brog在他的“Conditions for Teacher Research”一文中指出，目前全世界对教师研究很缺乏，到底有多少人在从事教师研究，进行研究的教师具有什么特点，教师研究的动机是什么，有关的研究很少。美国学者Freeman教授在亚洲英语教师协会第三届年会访谈录（郑新民，2005）中指出，这次在大会上发言介绍教师自己研究自己的案例还很少，更多的是大学里的研究人员在研究教学，研究教师。他强调：“只有当我们的教师能切身体会到他们的教学研究得到了有关部门的强有力的支持时，我们才能说以知识库为基础的研究走上了正轨。”Freeman认为进行教师研究如此重要，以至于“如果不把研究的聚集对准教师，英语教学的改革不会有大的起色”。
80年代中期以前，国外外语教学期刊中很少有关于教师教育的文章，更没有实证性的研究，而90年代以来有关研究明显增多（刘学惠，2005）。80年代末到90年代初，TESOL的论文内容主要集中于英语教学方面，包括语言习得、教学方法、英语水平测试以及学习者变量等（贾爱武，2005）。20世纪90年代初，外国学者开始关注二语教师的教育和发展，他们认为教学是一个高度复杂的过程。教师教育和发展研究涉及了二语教师的实践知识、专业知识、信念、教师行为、教师学习、批判性反思、行动研究、专业发展的胜任特征（李洁，2006）。彭伟强等（2006）对欧洲外语教师教育现状与改革动向进行了研究，发现教师在职教育成为欧洲外语教师专业成长中的一个重要组成部分。欧洲的教师在职教育除了为缺乏专业人员领域的教师提供专业化训练以外，更多的是关注教师教育教学观念的更新，相关技能尤其是信息通讯技术的培养以及提升科研意识能力。
部分国外学者以教师为主体进行了研究。Emiko（2009）研究了日本的英语教师通过课堂研究发展教师自主。Osksana（2013）揭示了高等教育改革背景下，俄罗斯英语教师们的自主性，职业自我发展和工作成就感。土耳其的研究者（Zubeyde 2010）利用反思性教学日志帮助6位在职英语发展教师自主和决定技巧。伊朗研究者（Malum t at 2015）则以40名英语教师为研究对象，通过三个问卷调查，研究教师自身效能和学生学习方法之间的关系。Salimi（2015）研究了伊朗大学英语教师关于学习者自主的信念，通过对35名大学教师的问卷调查，收集数据，得出结论：教师对学习者自主的概念很熟悉，并且相信在有效的语言教学中其必要的作用。
美国较早提出了语言教师培训的问题。美国学者Freeman（1998）认为一名高成效的现代化的外语教师的培养是没有终点的，它是一个动态出现持续的成长过程，其动力来自教师本身。贾爱武（2006）通过对美国外语教师教育及专业资格标准政策研究，发现美国对外语教师在外语教育中作用的重视程度，以及为学科教师制定相关的资格标准等政策方面表现出来的整体性、严谨性和先进性，在世界范围内都居领先地位。这一研究对我国外语教师教育研究具有重要的借鉴意义。
三、目前我国大学英语教师研究状况
我国大学英语教师有近六万人，他们都是英语专业本科或硕士毕业生，知识结构单一，精通的主要是英语（蔡基刚，2005），根本无法适应日新月异的形势的变化。英语教师的专业素养直接关系到我国英语教育的整体质量与成效以及学生英语水平的提高（贾爱武，2005）。但是，中国的外语教师教育研究状况却令人担忧，对外语师资教育本身的研究非常有限，专题学术论文寥寥无几（吴宗杰，1997）。早在2000年，甘正东指出：一方面，我国高校当前外语教师严重短缺，外语教师队伍素质不能适应不断向前发展的外语教学体系。另一方面，外语教师自身发展研究却一直是一个被忽视的领域。
据张正东（1999）的统计，1978-1992以“教师及语言教学”为主题的论文仅42篇，数量极少。当然这和当时的教学要求和当时的大环境不无关系。1996-2000年，对教师研究的文章共8篇，涉及外语教师的基本素质（张逸岗，丁方，1996）、外语教师教育、基本要求及改革思路（顾建新，1996）。顾建新指出，教师应由原来的权威和培训者（authority and trainer）变成指导者和管理者（guider and manager）。北外的刘润清（1999）指出：外语教师对定量的方法了解太少，实证研究微乎其微，他提出建议：“多开展实证性研究，少写感想、印象、总结经验性的文章。”郑敏等（2000）则就“教学行动研究在阅读教学中的应用”，对自我反思（self-reflection）的教学模式在师资培训中的作用进行了研究。
2001-2006年，短短几年，对教师研究的文章明显增多。据笔者不完全统计，共有研究教师行为、素质发展、角色分析等文章31篇，其中对英语教师素质调查的实证研究文章有8篇。在《外语界》、《外语教学与研究》、《中国英语教学》、《解放军外语学院学报》等几份影响较大的核心期刊中，《外语界》近年来比较注重教师研究，仅以2006年为例，发表的对教师教育、素质等的研究文章达10篇，并在2006年第六期开设了“外语教师教育与发展”栏目。由此可见，外语教师教育与发展研究已经开始在中国受到重视。
近年来，陆续有国内学者对外语类核心期刊发表的有关大学英语教师发展的文章进行数据分析，结果显示（2003-2012）92篇有关大学英语教师发展的研究文献（周浩，2015）实证研究比较少，方法较为简单，内容包括六大类，主要有教师素质、教师话语、教师信念、教师身份认同与角色及现代教育技术与教师发展与自主发展。
国内的专家学者在过去的几年里陆续对大学英语老师的知识能力，科研现状与进修情况进行调查（夏纪梅，2002），对大学英语教师的工作量，大学英语教学安排，总体科研水平，学历层次等进行分析（黄建滨，2001），认为教师工作量大，学历层次偏低，提高学历层次和教学科研水平是一项迫在眉睫的任务。大学英语教师不受重视，明显缺乏进修与培训的机会（张宜等，2003；戴曼纯，2004）。大学英语教师对自己教学的研究和自我专业的研究存在困境（蔡龙权，2007）。李洁（2006）对大学英语教师的个人特征作了定量分析，并得出结论认为，重点高校的大学英语教师与非重点高校的大学英语教师在知识、技能和能力方面存在明显差异，其中留学经历对知识、技能和能力的影响显著。吴一安（2005）对优秀外语教师的专业素质进行了探究，在实证研究的基础上，阐述了优秀外语教师的专业素质框架：应具备外语学科的教学能力、外语教师职业观和道德观，外语教学观、外语教学与学习发展观。大学英语教师在以学生为中心的英语课堂教学中，教师的中介作用（龚嵘，2006）与教师的教学动机策略（季明雨，2004）尤为重要。关于大学英语教师的课堂提问模式研究者寥寥无几。郑新民等（2005）对大学英语教学改革中“教师信念”问题进行了研究。郑通过访谈研究，了解我国高校英语教师信念的基本特征，阐述了教师信念中潜在的语言观如何引导教师选择教学途径，影响其课堂教学。对教师信念的研究尚处在初级阶段，对此的研究文章为数不多。
刘学惠（2005）对外语教师教育研究进行了全面的综述，从建构主义认识论的视角重新审视了教学的性质，教师的知识和教师学习等概念，并将教师认知研究划分为三大类，即教师的决策研究；教师的知识/观念研究；教师的学习/发展研究。刘提出建议：加强理论建构、实证研究、实践应用三者之间的联系，相互支撑和映证；在理论方面，借鉴普通教育理论的研究框架和当代社科研究成果，以更宽的视角理解教师的发展；实证研究选题应针对核心问题；在研究方法上，需要进一步探究教师知识的评价和描述方法。
贾爱武（2005）则对国内外外语教师教育和专业发展课题的研究文献作了历史性的回顾，得出了结论，我国的外语教学与研究界中对以外语教师教育为专题的学术地位未给予应有的重视。钱晓霞（2005）论述了英语教师职业发展中教师的自主性问题，提出了学习者的自主性发展在很大程度上取决于教师职业的自主性发展。教师可以从两个方面提高教学自主能力，促进自身的自主发展：（1）掌握二语习得规律；（2）进行教学反思。陈国崇（2003）则就新世纪大学英语教师面临的挑战与对策提出了一些问题，如目前大学英语教学的状况不容乐观；大学英语教师素质，尤其是科研能力、知识结构和英语技能与现实需求仍有较大差距等。
近几年的英语教师研究倾向于实证研究，如（章乐燕，束定芳，2014）研究大学英语教师总体自主水平，在职称，学历学校层次上呈显著差异，而在教龄上则无显著差异。而高吉利（2011）通过问卷调查得出的结论是国内大学英语教师的自主能力总体不强。张慰磊（2014）利用问卷调查和访谈，用数据包络分析方法对15位外语老师的绩效评价进行了实证研究。Li Xu（2015）利用问卷调查研究学习者自主中教师的作用。Ying Zhao（2013）从教育心理学的角度研究英语教师职业发展中的问题，建议提高教师的合作发展模式。以上的研究观点基本来自于中国较为权威的数量不多的核心期刊分析。
四、基于中国知网（CNKI）期刊的大学英语教师研究分析
1.研究目的
本研究通过对中国知网的数据库的检索，对2000年到2015年核心类和非核心类期刊与大学英语教师有关的文章进行分析，探索近几年来大学英语教师的普遍研究状况，了解广大一线教师的研究方向和研究的现状。
2.研究方法
间接研究。对历年所发表的文献进行分类筛选，并根据文献的选题进行归类。笔者以“大学英语教师”为主题词，结合专业发展、教师角色、专业素质、教师自主、教师教育、教师信念、科研状况等进行精确检索全部分类期刊，年限不限。对中国知网数据库进行检索，包括核心、非核心类的期刊得出以下数据（数据截止到2015年12月20日）：
3.结果与讨论
从表一可以看出，2000-2005年关于大学英语教师研究的论文相当少，大学英语教师研究几乎没有起步。有些方面的话题几乎未曾涉及，如大学英语教师信念，教师的实证研究，大学英语教师的职业倦怠等，研究数为零。关于教师自主，教师行动研究和反思，大学英语教师教学和教师角色方面的文章才区区几十篇。从检索结果可以看出，关于大学英语教师方面的研究非常少，尚未真正起步。2004-2005年，知网期刊有关大学英语教师的论文有较大的突破。2004年正值《大学英语课程教学要求》（试行）发布，大学英语四六级考试升温，大学英语和英语教师受到空前重视，外语教师培训的机会较往年来得多，教师自主学习的能力得到提高，文章的产出较往年多。
从表二可以看出，2006年和2007年发表的各类有关大学英语的文章113篇，大大超出2000到2005年的总发表数68篇。这两年可以看做是大学英语教师研究的起步过渡阶段。2007年《大学英语课程教学要求》正式颁布，特别提到健全教师管理和培训体制，提出教师素质的高低是大学英语教学改革成功与否的关键，也是学科长远发展的关键。另一个重要的原因是某些高校开始更注重对大学英语老师的科研要求，评职称必须有文章，这是研究大学英语老师期刊文章较前突飞猛进的一个原因。
2008年到2015年是大学英语教师研究的高速发展阶段。历年发文章的总数均超2000到2005年的总和，是2006年和2007年的双倍。但从论文发表的数量上可以看出外语教学和外语教师受到极大的重视。从表二可以看出，专家，学者，草根教师所写的论文基本围绕大学英语教学，各类期刊每年发表大量的学术论文讨论大学英语教师的教学，教师的角色，教师的专业发展，教师的自我发展等。2009年到2015年间，信息技术，互联网大数据时代及2014年刚开始兴起的慕课、翻转课堂等热点话题进入大学英语教师研究的视角。表中可以看到，2005年在知网就有9篇文章发表，翻转课堂也有5篇，相比于其他的教师动机，叙事分析，跨文化交际等，发文章的速度可谓快也。在信息技术多媒体高度发达的今天，这个话题会延续很久。微课，慕课，翻转课堂是2015年各大出版社培训的热点。
中国知网期刊搜索的数据表明，国内对于大学英语教师的研究主要集中在教师的专业发展，教师角色，教师的专业素质。对于教师自主和教师教育的研究从论文发表的数量来看略逊一筹。对于教师评价和教师反馈语的研究相对较少。这一点从历年发表在各类期刊的文章可以看出对大学英语教师研究的趋势。
但是一线教师的文章基本集中在非核心类期刊上。从表四和表五所发核心期刊的论文占的比例可见一斑。
表四 2000-2015发表在核心期刊上的论文所占比例
表五 2009-2015发表在核心期刊上所占比例
全国六万多英语教师大军（蔡基刚，2005），每年关于他们的研究文章只有区区几百篇，不禁让人思索其原因。相比庞大的大学英语教师，能在核心期刊发文章的草根教师寥寥无几。大学英语教师发表论文艰难，申报社科项目艰难，评聘职称艰难，就成了这支队伍的常态（夏纪梅，2012）。
通过对中国知网（尤其是其中的核心期刊）有关大学英语教师的研究论文的分析，发现目前对于大学英语教学的执行者-大学英语教师的研究不具体，实证研究的文章很少，少数涉及课堂的研究，关注的是某些教学技能，而不是教师作为“人”的发展（文秋芳，2010）。对大学英语教师情感，焦虑，职业倦怠，心理状态的研究的相对较少。大学英语教师不受重视，职业发展处在瓶颈当中，受到严重制约（夏纪梅，2012）。由于感受不到学校的重视，不少大学英语教师感觉被边缘化（陈秀娟，2008）。
学校应当重视大学英语教师，政策适当向大外教师倾斜，提供在职进修的机会和培训，组建教学团队等提升科研意识。
五、结语
笔者通过对中国颇有影响力的几份外语核心期刊的有英语教师论文的分析，以及对2000-2015知网期刊大学英语教师等篇名检索，发现对大学英语教师发展研究的文章并不多。2000年以前大部分刊物发表的有关大学英语教师研究的文章数量少而缺乏实证研究，显得有些泛泛而谈。值得欣喜的是，近年来学者对大学英语教师发展的研究越来越多。2005年以后的研究，尤其是核心期刊上发表的有关大学英语教师教育、教师作用、教师自身发展、教师素质等方面的文章多侧重于实证研究，有较高的研究价值。从表面上看，大学英语教师论文发表数量少，表明他们的科研水平不高，但追究其因，笔者认为原因众多，有自身的也有外在的原因。大多数大学英语教师都具有潜力，许多英语教师对教师自身发展，教师课堂进行了研究，他们的科研能力状况是否真的很弱，有待学者们进一步研究。根据最近几年核心期刊所发表的论文，以及《大学英语教学指南》（征求意见稿）看，“大学英语教师必须主动适应高等教育发展的新形势，主动适应信息化环境下大学英语教学发展的需要，将不断学习和主动参与教学研究和教学改革作为教师自身发展的主要途径。”《指南》同时指出：“提升大学英语教师的专业水平和教学能力既需要学校和院系的支持和政策保障，也需要教师自身的追求和努力。”大学英语教师面临巨大的挑战和机遇。
但由于受检索的方法，检索的期刊网等因素的局限，本文得出的数据可能不尽全面。希望加大对大学英语教师的研究，了解当今教师研究动态，只有当大学英语教学改革的执行者们受到重视，大学英语教学改革才不是一句空话。
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水利评职称论文范文第3篇
关键词：企业;专业技术人员;人力资源管理;职称管理;策略
职称管理工作不仅是政策性强的服务性工作，还是原则性强的工作。通常情况下，开展职称管理工作需要职称管理人员对职称政策进行全方位掌握，并且要求职称管理人员具备很高的职业道德和素养。除此之外，企业领导层还要对专业技术人员职称管理工作进行高度重视，为企业创造良好的职称管理环境，真正留住人才，为实现企业良好发展奠定坚实的基础。
一、企业开展专业技术人员职称管理工作现状及问题
现如今，企业想要更好的开展专业技术人员职称管理工作必须要正视职称管理工作存在的问题，总的来说，企业开展职称管理工作存在几方面问题：第一，重视度不够。有些企业过于注重引进人才，而忽视了管理人才，重视使用人才，而忽视培养人才。再加上企业有关职称政策改革并不及时，严重降低了专业技术人员开展工作的积极性。第二，企业缺少政策宣传工作。有些企业的职称管理人员并没有开展相关政策的宣传工作，导致企业专业技术人员对于职称评价标准、职称申报条件以及相关职称政策等并不了解，从根本上影响了企业职称管理工作的水平和质量。第三，评审条件过于单一和简单。在企业专业技术人员职称评审过程中，评审条件过于单一和简单，缺少弹性条件以及具体的量化指标，再加上职称评审过程中存在轻能力、重资历以及重学历等现象，从根本上影响了优秀人才的职称评审和职称管理。
二、解决企业专业技术人员职称管理问题的具体对策
在企业经营和管理过程中，任何项目的成功都需要与时俱进、实事求是以及解放思想。在企业开展专业技术人员职称管理的同时，必须要从传统禁锢以及传统束缚之中解放出来，对职称改革形势进行迎合，并且坚持科学人才观念以及科学发展观，对自身传统思想进行转变，在不断发现问题、总结问题、分析问题以及解决问题的过程中提高职称管理水平和质量。想要解决企业专业技术人员职称管理问题，必须要做好以下几方面工作：
(一)高度重视职称管理工作
企业加强专业技术人员职称管理工作的目的在于进一步实现“人才强企”这一战略目标，对企业可持续发展以及快速发展需求进行适应和满足，因此，企业必须要充分重视职称管理工作。企业重视人才培养、激励以及发展，关心、热情的对待自身专业技术人员职称管理工作，充分关注人才的进步以及成长，定期组织初始资格确定工作以及职务职称评审工作，为人才的成功创造氛围、环境以及条件。同时，职称管理人员应充分结合企业生产、运营以及管理的实际情况，对职称管理工作相关标准和规章制度进行不断完善，细化奖励环节、使用环节、聘任环节、评审环节、考核环节以及培养环节相关具体规定，促使企业职称管理工作更加规范和科学。
(二)加大相关政策宣传力度
职称管理人员应通过企业内部网络、企业报纸、企业宣传栏等渠道加强职称管理工作相关政策的宣传力度，切实提升企业全体职工对于职称评定和职称管理工作的认识水平。运用内部网络等方式准确发布职称管理工作的评审安排、评审程序、评审方法、申报条件、政策规定、申报过程具体要求等，督促专业技术人员保质、按时做好相关申报工作，真正做到不落下任何人，扩大企业专业技术人员职称管理工作面，提高职称管理水平。
(三)不断完善评审标准和条件
各个办事机构以及评委会应结合自身专业特征，不断完善评审标准，保证评审标准科学、分类。从根本上加强评审标准的社会公信度、真实性以及科学性，正视职称评价杠杆的巨大作用，并且将其充分发挥出来，对学术腐败进行严厉打击，对评审环境进行有效净化，目的在于真正形成公平、公正、公开的良好评审环境以及氛围。与此同时，鼓励企业专业技术人员在自身岗位上不断创新、探索、求实、创业以及干事。各个办事机构以及评委会必须要对自身职责进行认真履行，根据条件受理申报材料、评审标准、相关制度对申报材料进行严格、认真的审核，按时、客观、全面的向评委会汇报职称评审进展和具体情况，并且提供具体材料。评委会根据评审例会相关制度进行职称评审，不管是阅卷环节还是答卷环节，都要以评委会集中的形式开展，评委会遵循评审原则，严格根据评审程序、条件、标准来开展评审工作。除此之外，评委会还要对评审通过率进行严格控制，保证公平、公正的开展评审工作。
三、结语
综上所述，在开展企业专业技术人员职称管理工作过程中，必须要结合企业生产、运营和管理过程中的实际情况，综合社会发展大背景对传统的专业技术人员职称管理模式进行不断改变和完善。促使企业专业技术人员职称管理工作能够更好地将企业价值导向体现出来，鼓励企业专业技术人员能够心甘情愿留在企业工作，并且随时保持乐观、积极的状态，真正将毕生所学技能均应用到企业中，真正实现企业良好发展。
参考文献：
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水利评职称论文范文第4篇
关键词：职称、聘任、对策
专业技术人才是医院人力资源的主体，是提高临床工作质量和保证医院持续发展的关键[1]。高级专业技术职称人才是医院技术发展、学科建设的中坚力量，近几年来的职称工作实践中，发现职称聘任不仅在条件、方法和制度上，而且在操作过程中都不同地存在着一些问题，致使职称聘任工作挫伤了部分医务工作者的积极性，造成了一定的负面影响，现结合我院实际，对职称聘任工作中存在的问题与采取的对策做以下分析。
1、存在问题
1.1 专业技术职称结构比例不合理，岗位设置不到位。
目前由于上级人事、卫生部门对高级职称指标的控制，二级综合医院高级专业技术职称结构比例至多达20%，不能满足实际工作的需要，矛盾突出，另外，卫生主系列职称和非主系列职称比例严重失调，我院已聘110名高级职称，非主系列2名，仅占1.8 %。2012年，我院首次进行岗位设置，也仅是在全院层面上对各类人员按比例进行分解，没有按科室进行设置，致使部分科室高级职称人员扎堆，有的科室高级职称人员很少，而口腔科则没有高级职称人员。
1.2 评聘分开没有落到实处。
早在2000年，江苏省专业技术人员职称工作领导小组，就对实行评聘分开，提出实施意见，但时至今日有的医院仍未贯彻执行。我院2006年前，由于岗位职数有空缺，所以只要评审通过，取得高级专业技术资格，均能及时聘任，并晋升工资，随后几年，由于每年通过评审的人数越来越多，岗位没有空缺，矛盾开始显现，为平息职工情绪，曾采取院内先行兑现工资，以及设置过渡岗等做法，但都不能从根本上解决问题，还会引发更大更多的矛盾。2010年起在巨大的形势压力下，进行了首次竞聘上岗，虽然存在形式主义，毕竟在评聘分开问题上跨出了可喜的一步。
1.3 聘期考核流于形式，考核结果脱离实际。
目前聘期考核基本采用的是院科二级考核，作为最基层的科室考核，大多数科主任对被考核对象都是以同样一个不伤和气的结论“同意推荐”和“同意聘任”，而医院考核结论几乎都类似于“同意科室意见”，致使考核结果严重脱离实际。长期以往，专业技术职称一旦聘任，便是终身制，这种“只进不出”的职称聘任模式的存在，使得一些专业技术人员职称到手就停滞不前，不思进取，广大的专业技术人员，特别是中青年骨干的积极性严重受挫，阻碍着医院的发展。
2、对策
2.1 成立职称工作领导小组，制定相应标准。
为充分体现职称工作的公开、公平、公正原则，必须成立职称工作领导小组，领导小组一般由15-20人组成，由院领导、人事、各科负责人、专家等组成，负责全院岗位设置与职称评聘的领导和决策工作，并依照国家法规和上级有关文件要求，结合医院实际，制定医院各级各类岗位设置以及专业技术人员职称聘任的实施办法。领导小组下设办公室，设在人事科，负责统筹、协调、组织实施具体工作。我院于2010年成立了专业技术人员职称聘任领导小组，院长任组长，其他成员有书记、副院长和职能科室负责人，虽然人员组成不是很合理，但在近几年职称聘任中起到了积极的作用，去年对领导小组成员作了补充调整，增加了几个大科的负责人，这样制定出的相关制度标准，就更有权威性和可操作性。
2.2 完善专业技术职务结构比例，强化岗位管理。
专业技术岗位设置，是实行专业技术职称聘任的前提和基础，是完善专业技术职务聘任的重要措施，也是人才队伍建设的一项重要内容。专业技术职务岗位设置，必须遵循因事设岗，岗职对应，结构合理，群体优化的原则，要根据专业技术职务结构比例方案，按照工作性质，难易程序，责任大小，对照各专业技术职务的任职条件和岗位职责，设置专业技术岗位，同时要考虑各科室各职称、各层次人员的科学合理配置，尽量达到最优化管理，避免有些科室高级职称人员较多，有些科室高级职称人员较少，以及各科室、各专业发展不平衡的情况。
2.3 规范首聘程序，严格首聘条件。
为了进一步加强专业技术人员队伍建设，规范专业技术人员职称聘任管理工作，提高职工的工作积极性，增强专业技术人员钻研业务的良好氛围，我院于2010年制定了《高级专业技术人员职称聘任实施方案》，规范了首聘程序，细化了首聘条件，聘任条件实行积分制，从基本情况、工作质量、行为规范、发表论文、科研课题、民主测评等几方面进行积分，有符合优先聘任条件的按规定加分，有一票否决的，按规定不得聘任。在积分相同而职数有限的情况下，由职称领导小组以无记名方式投票表决，按得票高低决定聘任人选。
2.4 加强聘期管理，量化考核标准。
为打破专业技术职称一聘定终身，必须制定切实可行的又能反映学科与专业特点的专业技术人员工作实绩考核指标，对专业技术人员进行量化考核、打分，将之作为专业技术人员职称晋升的一个重要指标和续聘的依据[2]。专业技术职称任期一般为三年，聘任期满要进行任期考核，考核由职称领导小组负责，人事科具体组织实施，它不同于一般的年度考核，除在“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考核外，重要要进行专业技能方面的考核，只有通过考核标准的人员才能予以续聘，没有续聘或违反相关规定的，自动解聘。内科系统可以选择相应难度的病例分析和查房，外科系统可以选择相应级别的手术和病例分析，通过考核使聘任工作更加透明、规范、科学，做到临床与科研并重，学历和能力齐抓，使职称工作逐步向评审社会化、用人聘约化、管理法制化的方向发展，同时加强聘期的管理，促使专业技术人员钻研业务，使年高资深人员有压力感，中青年人员有紧迫感，最大限度地调动了广大专业技术人员的积极性，增强竞争意识，促使临床科室业务水平整体提高，从而对医院整体水平提升起到积极作用[3]。
现阶段县级公立医院高级职称的聘任存在问题和矛盾是必然的，如何化解是各级主管部门和医院必须面对的，众所周知，高级职称医学专业技术人员的不足已成为制约县级医院发展的瓶颈，虽然通过一系列举措，解决了部分矛盾，调动了职工的工作积极性，激励了职工自觉地学习新知识、新技术，发挥了良好的导向作用，但如何使人才配置合理，队伍结构优化，促进学科建设和发展，处理聘与不聘关系，加强聘任后管理等一系列问题，仍需进一步的摸索和探讨。[4]■
参考文献
[1] 崔健，刘志国，许艳荣，医院专业技术人员的知识管理，中华医院管理杂志，2006;23(1);24-25
[2] 贾廷江，林明河，骆滕，高校实验室人员定编与职务聘任的改革与实践，实验技术与管理，2006(1);6-8
[3] 谭利斌，陈裕，医院高级职称评聘工作中的几个问题，现代医院，2009(5);139-140
[4] 黄荔红，宋斌，李晋，医院聘用制人员职称评聘分开的做法和体会，东南国防医药，2011;13(2);176-177
水利评职称论文范文第5篇
[关键词]教学评价;英语写作课程;评价方法
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.11.151
教学评价的深入研究为保证教育质量提供了有效的依据和支持，也成为目前各国教学研究的热点。教学评价发展到今天，已经产生了各种评价方法，随着科学技术的发展和大数据时代的来临，借助网络及数据挖掘等技术来进行具体操作的教学评价模式逐渐为人所用。相对而言，我国此类研究起步相对较晚，当前各类研究主要是借鉴国外已有的评价方法，而国内针对外语教学评价的实践研究还未能有效借助大数据时代的技术及信息条件，在教学中更多的是采用传统的终结性评价方法，通过一次性考试结果对学生及教师的教学和学习情况进行评价。本研究针对这一情况，对我国高等教育中的课程评价，尤其是高校英语写作课程的教学评价现状进行分析，以期能够为我国高等院校英语写作课程的教学评价的研究发展提供借鉴。
1 教学评价研究发展的三个阶段
教学评价研究发展到今天大致经历了三个阶段。
第一阶段为强调教学成果的“成果评价法”。该方法是建立在R.W.泰勒的教学思想之上，以教育目标为指导，最终以学生的学习行为所达到的目标程度为基础对教学成果、效果进行评价。成果评价法采用的方法比较单一，侧重点集中在教学结果和评价结果所产生的社会价值之上，对评价主体的个体性及个体价值并不关注。同时，也没有把教学过程作为一个连贯的整体进行研究，没有考查到教学的动态性及连续性，也没有考虑学生个体的变化及发展，因而缺乏一定的真实性及客观性。
第二阶段为“过程描述评价方法”，该方法主要以Bloom的教学理念为依托，强调“以目标达成度为中心，侧重学生能力的发展”，并将整个教学过程作为连续的发展性活动，分为“开始、过程、目标”三个阶段，并针对三个教学阶段的不同特点分别附以“诊断性评价、形成性评价、终结性评价”的方法。与第一代的评价方法相比，第二阶段的评价方法更趋于多元化，致力于对教学过程中学生长期发展的关注，整个评价过程更为完整，并更具有科学性;此外，“过程法”强调评价者对学生的了解，要求教师与学生共同参与到教学和评价活动中，并在评价过程中将定性研究与定量研究有机结合，最终达到外部评价与内部评价的统一。但是，第二代评价法过多地强调评价方法所具有的管理性功能，忽略了评价主体的个体差异及特点，缺乏一定的全面性。
第三阶段评价法将Gardner的多元智力理论与前两代评价理论相结合，并引入建构主义和人本主义等概念，提倡构建多元化教学评价体系。第三代评价法强调评价主体(包括评价者和被评价者)之间的互动与交流，尤其是侧重“人本主义”在整个评价过程中的功效，倡导评价主体间的相互理解、启发、学习，最终借助评价达到评价主体共同的发展及变化。第三代教学评价法在教学过程中更为注重人的发展，侧重了解和考查双向心理构建，评价的方法和标准也更为科学和灵活，提倡构建灵活的弹性化评价指标和多元化的体系。
发达国家的教学评价研究目前已经形成较为规范、正式的规模。总的来说有以下几个特点：第一，教学评价已经从理论转向实践，更注重对不同课程具体、全面的评价。第二，教学评价更倾向于过程性动态评价，在教学过程不同环节介入不同评价方法。第三，评价更趋于依托实体，运用更为规范的操作在教学活动中开展。第四，教学评价的跨领域研究越来越多，涉及心理学、认知学、神经医学、社会学。尤其是在大数据化时代，更是借助数据库的运用和计算机科学进行评价研究。随着评价研究的发展，多元化评价方式已经是发展趋势，实证性的研究正在为理论向实践的转化进行补充。
2 我国英语专业写作课程评价的发展现状
相比较而言，我国的教学评价研究还处于探索期，评价方法及手段并不成熟。英语专业的课程教学评价研究则主要集中在理论和方法探索上，与英语写作相关的评价方法及手段的实证类研究还较少。国内的相关研究，如：王学锋(2011：52-55)提出的形成性评价反馈循环模式将教师和学生之间的双向交流作为一个循环过程，将评价方法转换为帮助学生认识学习任务、制定学习目标，确立学习策略的有效手段。柴改英(2010：38-43)在“基于博客的英语写作评价体系构建”中提出，在评价过程中的不同环节都应当有意识地侧重培养学生的创新能力。可以看出，我国外语教学评价，包括英语写作教学评价目前的发展形势正逐步开始注重教学过程的动态性发展，有意识地将教与评相结合，而不是作为与教学过程割裂的环节。叶立新(2008：197-198)的“案例教学评价法”就结合古巴和林肯德评价理论，在评价中涉及了不同的评价主体及层面，结合了多种评价手段。霍力岩(2005：45-50)提倡在教学评价中借鉴多元智力理论，他提出：教学评价应当将学生的长足发展作为一个整体，多元智力理论也应当作为教学评价发展的理论支持。
因此，评价的目的在于教育者如何帮助学生，为学生提供有益的反馈，识别学生的强项和弱项，通过这样的评价帮助预测学生未来发展的潜能。首先，评价应当注重场景，在真实的情景中评价学生的变化和发展;其次，评价是动态过程，应当注重学生的发展过程;再次，评价应当具有多元性，多角度多维度的评价学生的发展。最后，评价应当尊重学生的个体差异和个体发展。多元智力理论的评价观提供了全新的视角，正如加德纳所倡导的，每个人都拥有多元智能，它代表了每个人的潜能。
3 我国大学英语教学评价存在的问题及原因
虽然我国的教学评价研究正逐步向多元化评价进行过渡，但此类研究更多地停留在理论层面，实证性研究成果并不多，还未形成较为成熟、独立的评价体系和研究成果，而大多数研究都忽略了评价过程中评价双方所具有的多元性，缺乏实际的应用性、可操作性及客观性。
实际上，国内学术界对评价研究的关注度并不低，但是评价研究本身所具有的变化性、多因性和模糊性等主观因素以及其他一些客观因素的制约，使我国高等院校英语写作课程的评价研究始终处于发展的瓶颈。就外部因素而言，首先，我国教学评价研究起步较晚，很多理论研究还没有在实际的教学中与实践相结合。同时，英语写作课程评价研究往往会持续较长时间，成果的形成也必须通过长期的积累，而国内大多数高校在基础教学，尤其是技能型基础教学上的资金和人力投入上不足，研究经费严重缺乏。此外，基础课程教师的精力也是一个问题。大多数教授写作课程的教师除了要教授课程外，还往往承担大量批改性工作，大多数研究人员因为精力、体力、时间等问题，只能止步于理论研究阶段，导致写作评价研究无法真正在教学实践中展开，研究的深度和广度都有限。其次，大多数高校对写作课程的重视度还不是很高，有时也是“雷声大雨点小”，写作教学中真正实施评价与教学结合的程度不高，写作评价的独立性和重要性都未能体现。实际上，学生的写作能力往往反映的是学生的思维，反映出学生的思辨能力和情感的诉求，而绝非单一的英语技能。对英语写作的评价不仅可以了解学生的语言掌握情况，也可以帮助了解学生的智能。
4 英语写作课程评价的发展展望
写作的一个主要功能是通过反思来拓展学生的新知识，而不仅仅是传递信息。写作教学质量的高低、教学手段是否有效、学生是否得到了长足的发展、学习的能力有何提高，这些都要通过教学评价来实现。教学评价的重要地位是否确立，必然影响到教学过程的完整性和整体性，在很大程度上决定了教学发展的深度及广度。在教学的过程中，构建教、学、评这样的循环体系，更体现了教、学、评相长的功能。随着当前越来越多的教学研究人员意识到教学评价的重要性和必要性，并投身于基础教学和评价的研究中来，英语写作课程评价的发展及前景越来越清晰。我国高等院校英语专业写作课程评价研究的发展及评价体系的构建是英语专业教学评价研究发展的大势所趋，也是国际型人才培养模式中不可或缺的一部分。
5 结 论
教学评价的目的是为了更好地服务于教学，而教学的目的是为了更好地培养学生学习的能力，挖掘学生的潜能。在新的教学改革中，学生的主体地位一再被强调，这就要求教学科研人员，在教学和科研中注重人性化的教学方式和评价模式，真正做到以教促学、以评促教，将教学和评价的辩证统一关系体现在教学过程中去。同时，传统观念的转变，资金的投入，教师的教育及发展等问题，也是在教学评价体系构建中我们所要面临的问题。但是，理论与实践的结合，是所有科研所必经之路。教学评价的发展，也只有通过实证研究的检验，才能真正被运用到教学中去，才能在发展学生学习潜能中贡献力量。
参考文献：
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