晋升岗位述职报告范文第1篇
聘任实施办法
各处室、年级部、全体教职工：
为充分调动广大教职工的工作积极性，规范教育系统专业技术岗位内部等级晋升行为，建立科学合理的专业技术岗位竞争激励机制，根据省、地、市事业单位岗位设置管理实施方面的具体规定，结合我校师资队伍建设和履行办学职能的实际需要制定本实施办法。
一、组织领导
学校成立晋升推荐工作领导组，由以下人员构成： 组 长： 副组长： 成 员：
二、基本原则
(一)内部等级晋升工作要有利于学校的科学发展与和谐稳定。
(二)专业技术岗位内部等级晋升工作坚持“公开、公平、公正、平等竞争、择优晋升”的原则。
三、晋升基本条件
1.本单位经核准设置的相应等级专业技术岗位出现空缺。 2.符合专业技术岗位的任职条件，并能自觉履行相应专业技术职务职责。
3.服从工作安排，任期内考核均在合格等次以上。 4.有良好师德修养，教育思想端正，关心爱护学生，敬业爱岗。任期内无师德及其他方面的违纪行为。
5.任职期间应按质按量完成市教育行政部门所规定的各类继续教育培训学时。
6.在具备上述基本条件的同时，若任期内获得国家和省级劳动模范;国务院、省政府特殊津贴享受者;省学术和技术带头人及其后备人选;省级以上特级教师和获得省、部级科技成果二等奖以上奖励主要完成人、获得市厅级以上综合表彰和宣城市级专业技术拔尖人才和专业技术学科带头人，在同等条件下优先晋升。
四、实施步骤
每年3月、9月实施岗位设置内部等级晋升，完成聘用手续，具体实施步骤如下：
1、公布职数
公布在编教职工各层级岗位职数空缺情况。有空缺职数的岗位，有关教师方可申报晋升。
2、教师申报
内部等级晋升采取逐级晋升的办法进行，不得越级申报。教师依据相应岗位的申报条件准备并提交晋升申请。
正高四级、副高七级、中级十级、初级十二级、初级十三级凭相应的职称资格按程序聘用，无需申报。
3、组织评审
校办公室对递交申请人的评聘相关材料进行审核和公示、汇总。 学校组建晋升推荐领导组。在岗位空缺数不够用的情况下，学校将组织评审领导组组依据评审条件进行推荐。
相关岗位的评审推荐标准在符合基本申报条件者中依据现岗位聘用年限排序;在同等情况下，再依据参报者的评审现职时间排序;在评、聘现职时间相同条件下，依据本校工作时间排序;在上述三情况均相同条件下一线教师按近三年年业务考核成绩排序，行政教辅人员由评审领导组商议决定。
4、确定晋升人员名单
推荐组依据条件评审产生晋升人员名单，报学校党政工联席会议研究批准。在公示无异议或有不同意见但不影响评审结论的情况下，学校为晋升人员办理聘任等手续。
上级的相关政策发生调整时执行上级的相关政策规定，具体事宜由学校办公室负责解释。
五、新进人员的职务聘任
新调入专业技术人员在人事工资关系进入我校后，一年时间内为见习服务期，不考虑职务聘任。一年后，由本人提出，在现单位核准的岗位数内重新进行岗位聘用申请。依据该同志聘任职务下一等级年限，与本校同等级别待聘任教师一起参加岗位晋升推荐。(如该同志现已评为中一，可从他评上中二年限与本校教师参加排序，参与聘任推荐)
本条例仅适用于校内在职在岗人员。
晋升岗位述职报告范文第2篇
(试行)
第一章 总 则
第一条 为建立和完善公司员工岗位晋升制度，推进员工职业发展的规范化、制度化，为公司的战略转型和全业务经营提供有力支撑，制定本办法。
第二条 根据集团公司的相关规定，员工岗位分为管理岗位和专业岗位，员工的岗位等级晋升实行管理通道和专业通道的双通道管理。员工岗位等级一般沿一个通道向上晋升，也可沿两个通道交叉晋升或者同时沿两个通道向上晋升。
第三条 员工岗位等级管理分为常规晋升和降级、选拔任用晋升、奖励晋级、处分降级和到龄卸职等多个方面。常规晋升和降级是指直接运用员工年度绩效考核结果对员工岗位等级进行晋升和降级的管理行为。
第四条 本办法仅对公司合同制员工岗位等级的常规晋升和降级作出相关规定。
第二章 岗位等级的设置和管理权限
第五条 根据集团公司《关于进一步完善中国电信股份有限公司岗位工资体系的通知》(中国电信股份[2004]171 号)和《关于完善员工职业发展通道有关问题的通知》(中国电信[2004]792 号)的有关规定，湖南公司员工岗位等级按两个维度设定，一个维度是以岗位层级定义的粗维度X，另一个维度是在同一岗位层级内进一步细分、以岗位档级定义的细维度Y(与岗位层级内的六档工资档级一一对应)，两维度合起来设定的岗位等级统称为X岗级Y档级(简称X岗Y级)。
第六条 员工岗位等级实行分级管理。
1、集团公司负责管理的岗位等级：省分公司管理
一、二岗和专业二岗，其中，集团公司授权省分公司对其所在单位的专业二岗进行日常管理和考核。
2、省分公司负责管理的岗位等级：全公司的管理和专业
三、四岗，省分公司本部五岗及以下专业岗位，其中，省分公司授权市州分公司、专业分公司对其所在单位的专业四岗进行日常管理和考核。
3、专业分公司负责管理的岗位等级：本单位管理
五、六岗，专业五岗及以下岗位。
4、市州分公司负责管理的岗位等级：本单位管理和专业
五、六岗，本部专业七岗及以下岗位。
5、县(市)分公司负责管理的岗位等级：本单位管理
七、八岗，专业七岗及以下岗位。
第七条 员工岗位等级分为关键岗位等级和一般岗位等级两类。下列岗位为关键岗位等级：
1、省、市和县分公司的管理通道岗位;
2、省、市和县分公司的专业
二、
三、四岗;
3、县分公司专业
五、六岗。
第八条 基准岗位及其任职岗位等级要求
集团公司岗位体系标准按照工作性质和工作内容设臵了各类基准岗位。各基准岗位均应设臵任职员工的最低和最高岗位等级要求，且不同基准岗位的任职岗位等级要求不尽相同，有关具体规定另文明确。
第九条 新进员工的初始岗位等级确定
1、公司统一招聘的全日制院校大学毕业生的初始岗位等级的确定按照省分公司《关于调整大学毕业生试用期薪酬标准和初次定岗岗位层级的通知》(中电信湘[2009]659号)文件执行。
2、因公司需要面向社会招聘引进的成熟人才，其初始岗位等级根据具体招聘情况确定。
3、其他新进员工：试用期满考核合格后，从事营业受理、末端维护等通信岗位工作的，聘任初始岗位等级为专业十一岗F级;有国家政策规定的按相关国家政策执行。
第三章 岗位等级职数管理
第十条 各关键岗位等级员工数量由省分公司根据岗位职数实行一定比例的总量控制管理。
第十一条 管理岗位职数设臵：全公司的管理
三、四岗职数、市州及专业分公司的管理
五、六岗职数和县级分公司的管理
七、八岗职数均由省分公司根据机构设臵情况进行控制。
第十二条 专业岗位职数设臵：全公司的专业
三、四岗、县分公司专业
五、六岗职数由省分公司根据收入规模、单位员工总数及专业队伍结构等因素确定，一般控制在同级管理岗职数的1.2倍以内。全公司的专业
三、四岗由省分公司组织选拔，县分公司专业
五、六岗由市州分公司组织选拔。
第十三条 关键岗位职数应从严控制使用、逐步到位。
第四章 岗位等级的常规晋升和降级
第十四条 基本原则
1、员工岗位等级的常规晋升和降级主要根据员工年度绩效考评结果确定，晋级员工数量根据各单位业绩考核情况实行比例控制。
2、关键岗位员工只在同一岗位层级内进行档级的晋升或降级，晋档不超过其岗位层级内的最高档级;降档不低于其岗位层级内的最低档级。
3、一般岗位员工一般在同一岗位层级内进行档级的晋升或降级，当晋档或降挡超过所在岗级的最高或最低档级时，应跨岗位层级就近向上或向下套入相邻岗级的相应档级。
第十五条 条件和标准
1、上一年度绩效考评结果为优秀的，其岗位等级晋升一个档级;
2、连续两年绩效考评结果为称职且上年未晋升的，在晋升控制比例内，按未晋升年限长短、上一年度绩效考评得分高低的优先顺序确定人选，其岗位等级晋升一个档级;
晋升控制比例是指实际晋升人数与符合本晋升条件的人数之比。省分公司根据集团公司对省分公司的年度业绩考核结果和各单位的年度业绩考核结果，确定各单位的晋升控制比例，具体为：
晋升控制比例(%)=省分公司年度业绩考核得分×本单位年度业绩考核得分/100(%)。
晋升控制比例最高为100%。各单位可结合本单位内部业绩考核情况比照上述方式将晋升控制比例下达到下属各单位(部门)。
3、上一年度绩效考评结果为基本称职等级的，岗位等级降低一个档级;
4、上一年度绩效考评结果为不称职等级的，岗位等级降低一个岗级，并应就近向下至少降低两个档级，同时按《员工绩效管理办法》相关规定执行。
第十六条 岗位等级限制
1、对应基准岗位任职岗位等级要求的岗位等级限制 员工岗位等级晋升到达所在基准岗位的最高岗位等级后，不能再按常规晋升方式实行岗位等级的晋升，只能通过换岗至有更高晋升空间的基准岗位或按选拔任用晋升方式实现更高岗位等级的晋升。
员工岗位等级降级后低于其所在基准岗位的最低岗位等级时，应对其同时做出待岗、转岗直至依法解除劳动合同等处理。
2、对应一般岗位常规晋升的最高岗位等级限制
省分公司、专业分公司和市州分公司员工常规晋升最高岗位等级限制为专业五岗A档，县分公司员工常规晋升最高岗位等级限制为专业七岗A档。
3、对应关键岗位常规晋升的最高岗位等级限制
关键岗位常规晋升的最高岗位等级为其对应岗级的A档。
4、跨岗级晋升的基本任职条件限制
员工岗位等级跨岗级晋升时，必须符合上一岗级的基本任职条件，各岗级基本任职条件详见省公司《关于完善员工职业发展通道有关问题的通知》(湖南电信有限„2007‟20 号)文件。
第十七条 “到顶”后的激励
当员工岗位等级常规晋升受到第十六条规定的最高岗位等级限制时，不再晋升其岗位等级，而是在考核期的次年按其所在岗位层级的最大档级差给予一级浮动岗位工资激励(期限为1年)。
第十八条 常规晋升中的破格晋升
对上一年度绩效考评结果为优秀等级且业绩特别突出、群众公认的员工，经所在单位领导班子集体研究并报省分公司审批，可在常规晋升时其岗位等级破格晋升两个档级。破格晋升的员工数量不应超过本单位员工年度绩效考评结果为优秀等级员工数量的10%。
第十九条 原则上员工岗位等级晋升最多一年一次，因提拔等其他原因已获得岗位等级晋升的员工，晋升后的一年内不再重复进行岗位等级的常规晋升。
第二十条 员工岗位等级的常规晋升工作由各单位人力资源管理部门根据岗位管理权限组织实施，每年一次，在员工年度绩效考评工作结束后一个月内组织实施到位。
第二十一条 各单位员工岗位等级常规晋升结果应报省分公司人力资源部批准后方可执行。
第二十二条 《员工绩效管理办法》由省分公司另文下发。 第二十三条 本章第十五条规定不适用于各单位领导班子。各单位领导班子的岗位等级常规晋升的条件和标准按照省分公司《中国电信湖南公司领导人员年度绩效考评办法(试行)》(中电信湘[2009]286号)文件执行。
第五章 附 则
晋升岗位述职报告范文第3篇
一、事业单位管理岗位职员等级晋升问题分析
(一) 管理岗位职员等级局限性明显
当前我国事业单位管理岗位职员等级晋升存在主要问题即整管理岗位等级的局限性明显。事业单位岗位设置管理相关文件规定专业技术岗位主要分为十三个等级, 其中以初级岗位、中级岗位、高级岗位来对其等级做二次划分, 初级岗位可分为三个等级, 即十一级到十三级;而中级岗位也是划分为三个等级, 即八级到十级;而高级岗位则是分为七个等级, 即一级到七级。但相应管理岗位则是以一到十级的职员岗位直接进行划分, 不做二次等级划分, 且此期间由于事业单位本身受行政级别限制较为突出的特点, 其大部分管理人员职务级别主要是集中科级和处级上, 这便导致管理岗位最高可用等级只能在六至七级之间来体现, 而相应基层职员也多是适用于六至八级之间, 因此这种整体机制上的缺陷所带来的“两年科长”与“十年科长”都在统一级别的现象, 严重影响相应岗位职员整体工作积极性, 使得整个管理人员晋升及后续发展空间严重受限[1]。
(二) 管理岗位职员等级晋升机制不完善
事业单位管理岗位职员等级晋升不完善, 也是目前所存在主要问题, 从现实角度出发, 我国公务员基本是采取职务与职级并行发展的方式来体现, 而大部分事业单位却无法根据实际情况制定科学合理的管理类岗位人员晋升机制, 整个晋升过程呈现理论与实践相违背的情况突出。比如部分事业单位管理人员无论层级都可实行管理岗位与专业技术岗位“双肩挑”设置, 而参加职称晋升任职年限以及任职资格却基本成了专业技术岗位人员专属, 这便造成岗位设置管理实践过程, 大部分事业单位不会设置非领导职务, 相应管理人员晋升专业技术职务受限明显, 结果导致大多数年轻人没有晋升专业技术职务的机会, 唯有通过领导职务晋升来一步步提高自身待遇, 但此期间领导职务晋升毕竟数量规模是有限的。这便使得当前事业单位管理岗位职员等级晋升渠道极为单一, 相应职员整体晋升难度反而更大, 影响事业单位的平衡发展。
(三) 职员岗位及竞争意识的缺乏
职员岗位及竞争意识的缺乏也是当前事业单位管理岗位职员等级晋升过程中的常见问题, 比如部分事业单位中人才与岗位存在不对等现象, 优秀人才在关键岗位无法体现出与自身价值相符的待遇, 导致职员岗位稳定性下降, 对事业单位的后续发展造成负面影响。与此同时大部分事业单位存在的将职员聘用做为辅助补充形式, 整个以聘代管工作无法将深化改革和加强管理有机结合;整体呈现“重设置, 轻管理”的现象, 使得事业单位在岗位设置上的“一聘定终身”较为明显, 造成职员竞争意识缺乏, 降低了自身工作积极性。
二、事业单位管理岗位职员等级晋升问题的处理对策
(一) 加强管理岗位职员等级晋升条理性
结合上文对事业单位管理岗位职员等级晋升问题分析, 对其进行针对性方案设定时必须从实际出发, 加强相应管理岗位职员等级晋升的条理性和规范性。这个过程中事业单位职员必须要明确岗位晋升基本信息标准, 根据当前专业技术人员以及工勤人员晋升进行任职资格明确规定, 注重管理岗位做任职标准补充, 可通过对相应岗位晋升考核做全方位的完善来实现。明确职员在岗位等级设置前提下, 以突出专业合理的考核, 有效提高整个管理岗位职员等级晋升。同时注重对考核奖惩制度的全面优化, 针对聘用合同、岗位职责、工作绩效、服务对象满意度等做相应考核奖惩方案设定, 确保事业单位管理岗位职员等级晋升效果能够完全达到预期[2]。
(二) 改进全事业单位职员等级晋升机制
对事业单位职员等级晋升机制做实时改进完善, 针对当前所存在“双肩挑”岗位管理现象做处理方案设置, 明确“双肩挑”对事业单位专业化发展的制约性, 同时使降低了整个事业单位管理水平和管理质量。因此在此期间相应事业单位工作人员必须按照管理岗位与专业技术岗位不能同时聘用为基本原则, 领导岗位不能兼岗设置来完善整个全事业单位职员等级晋升机制;这个过程中针对部分行业需要所要求的兼岗设置, 必须严格按照相应事业单位业务性质, 确保领导兼岗占领导职位数比例不得超过三分之一的方案做相应布设。
针对事业单位管理岗位进行结构优化, 明确其优化比例必须按照当前国家最新政策要求, 在符合单位实际基础上具备一定的可操作性和可实行性。这个过程中事业单位必须做好对岗位总量的确定, 之后以岗位设置原则核定基础人员编制数量规模, 并在初步核定完成后再次对岗位总量做实时复核校验。注重事业单位岗位总量必须与实际工作性质、规模等形成一定协调性, 对重点岗位进行全程分析记录, 严格控制岗位实际聘用数量, 按照事业发展需求和人员队伍信息做实时改革设置, 以此保障单位内部形成良好的竞争氛围, 促进人才团队的稳定性, 使管理岗位职员等级得到晋升。
(三) 拓展晋升渠道提升管理效率
对当前管理岗位职员等级晋升渠道进行有效拓宽, 在职员制实时改革创新周期稳定同时, 要做到在保持现有职务层次基础上, 按照能力、素质高低、积累贡献等信息, 做岗位晋升等级细分设定, 确保人才自身价值能够得到充分发挥。此期间针对职员工资以外各待遇及结构功能做好专业解构工作, 改进当前事业单位职员各种待遇与自身职务挂钩的现象, 按照各待遇特点做进一步管理方案设定;通过将待遇解构为工作待遇、经济待遇、政治待遇, 将其分别与职务级别以及岗位级别做实时挂钩, 保障职务履行与待遇的直接对接。按照不同岗位级别做合理工作待遇设置, 使相应管理人员能力和贡献作用充分得以展现, 继而鼓励管理岗位人员形成对提高自身能力和工作质量的持续关注, 避免了只是盲目追求高职务升迁的状况发生;这也是促进事业单位管理职员能够正确、全面发展的必要条件, 更是整个事业单位管理岗位职员等级晋升过程专业性和流畅性能够达到预期的前提[3]。
三、结束语
通过对事业单位管理岗位职员等级晋升问题与对策分析, 可以看出当前我国事业单位管理岗位职员等级晋升, 主要面临管理岗位职员等级局限性明显、管理岗位职员等级晋升机制不完善、职员岗位及竞争意识的缺乏等现象, 因此结合实际通过加强管理岗位职员等级晋升条理性、改进完善全事业单位职员等级晋升机制、拓展晋升渠道提升管理效率, 使事业单位管理岗位职员等级晋升实效性和专业性得到一定保障, 以此全面促进我国事业单位的综合发展, 有效提升我国事业单位内部机制运行水平。
摘要：随着当前社会经济的进步, 事业单位管理岗位职员等级晋升制的普及, 其在一定程度上促进了整个事业单位的运行效率和运行品质, 但与此同时由于岗位职员等级晋升硬性标准较多, 导致整个事业单位管理岗位职员等级晋升存在问题相对较多, 影响事业单位正常发展。因此针对事业单位管理岗位职员等级晋升问题, 做好实时对策处理便显得必要。
关键词：事业单位,管理岗位职员,等级晋升,问题与对策
参考文献
[1] 马文英.关于事业单位岗位设置管理与人员招聘的问题思考[J].科技风, 2018 (32) :209.
[2] 熊通成.事业单位管理岗位职员等级晋升问题与对策[J].中国人事科学, 2018 (03) :34-39+71.
晋升岗位述职报告范文第4篇
尊敬的领导、战友们：
本人***，山东临沂人，19**年 *月出生，19**年12月入伍，中共党员，现任*******。上士，入伍12年来，在上级党委的关怀培养和中队党支部正确领导下，我在部队大家庭里茁壮成长，各项工作都取得了较好的成绩，同时也完成了一名普通老百姓到一名合格消防战士的蜕变过程。12年的军旅生涯不仅锻炼了自己坚强的意志，同时也抒写了热血男儿的壮志情怀：多次在总队、支队春运会、大练兵的各项比赛中取得第一的成绩，任职期间被公安部消防局评为优秀共产党员，多次被总队、支队评为优秀士官、一次个人二等功、三次个人三等功、五次优秀士兵、五次嘉奖，08年奥运安保先进个人、部消防局练兵先进个人，汶川抗震救灾先进个人，上海市公安局新长征突击手等殊荣。这些成绩的取得，离不开组织的培养、关心和帮助，也离不开战友的大力支持帮助和自己努力拼搏。为了发扬优点，克服不足，进一步提高自己的综合工作能力，更好地完成上级党委和中队党支部交付的各项任务，忠实履行一名党员士官的职责和义务，现将我的学习工作情况作一个简要汇报：
一、严以律己，提高政治素质
作为一名老党员，我始终坚持带头参加政治学习、掌握理论知识，从而提高自己的思想认识，增强政治上的敏锐和鉴别力，保持政治上的坚定性。在日常工作和生活中我始终以一名共产党员的身份严格要求自己，经常开展批评与自我批评，查摆剖析自身存在的不足;在日常的教育管理中，在保证学习质量的基础上改变以往死记硬背的学习方法，从引导战士理解个人素养的重要性着手，激发他们的学习主动性和积极性，从而全面提升了教育效果和质量。
二、冲锋在前，发挥模范作用
执勤战备是消防部队的中心任务，稍有不慎就很可能影响全局。因此我特别注重平时的战备管理、狠抓执勤备战，不放过火场上的每一个环节和训练场上的每一次失误。首先是督促和检查班组业务理论学习，从理论上提高班组的业务素质，确保对各种火灾和救援任务处置技战术水平的提高;其次是严密组织日常战备检查，确保跟车器材的完好率，并及时对救灾归队后的器材进行更换，使“战备第一”这根弦在各班组中牢牢扎根;最后是自身在火场上冲锋在前，发挥模范带头作用。我深感作为一名中队长助理，只有身先士卒，以身垂范，才能提高自己在火场上的人格魅力，也只有充分发挥模范作用，才能激发大家的积极性，发挥出最大的战斗力。
三、防范在先，确保安全稳定
要想“拉得出，打得赢”，必须注重日常的业务技能训练。我在日常业务技能和应用型项目训练中，特别注重调动大家的积极性，克服训练场上消磨时间的现象，确保训练质量。针对各个季节不同的训练任务和不同的天气情况以及一些突发事件，能及时与中队党支部进行沟通，确保训练安排的合理性。另外，在训练质量高和组织力度严的前提下，我也注重把安全工作贯彻落实到每次训练中，保证训练场上无安全事故发生。
四、百尺竿头，力争更进一步
回顾这**年来的工作，在各级党委和中队党支部的正确领导和精心培养下，通过自身努力和战友们的帮助下，取得了一定的成绩，展望未来，我在看到成绩和进步的同时，也清醒地认识到自身在文化知识学习等方面存在的不足。但是我有决心也有信心在今后的工作中再接再厉，一步一个脚印，为中队的全面建设继续贡献自己的青春!
***中队：***
晋升岗位述职报告范文第5篇
尊敬的领导、战友们：
本人***，山东临沂人，19**年 *月出生，19**年12月入伍，中共党员，现任*******。上士，入伍12年来，在上级党委的关怀培养和中队党支部正确领导下，我在部队大家庭里茁壮成长，各项工作都取得了较好的成绩，同时也完成了一名普通老百姓到一名合格消防战士的蜕变过程。12年的军旅生涯不仅锻炼了自己坚强的意志，同时也抒写了热血男儿的壮志情怀：多次在总队、支队春运会、大练兵的各项比赛中取得第一的成绩，任职期间被公安部消防局评为优秀共产党员，多次被总队、支队评为优秀士官、一次个人二等功、三次个人三等功、五次优秀士兵、五次嘉奖，08年奥运安保先进个人、部消防局练兵先进个人，汶川抗震救灾先进个人，上海市公安局新长征突击手等殊荣。这些成绩的取得，离不开组织的培养、关心和帮助，也离不开战友的大力支持帮助和自己努力拼搏。为了发扬优点，克服不足，进一步提高自己的综合工作能力，更好地完成上级党委和中队党支部交付的各项任务，忠实履行一名党员士官的职责和义务，现将我的学习工作情况作一个简要汇报：
一、严以律己，提高政治素质
作为一名老党员，我始终坚持带头参加政治学习、掌握理论知识，从而提高自己的思想认识，增强政治上的敏锐和鉴别力，保持政治上的坚定性。在日常工作和生活中我始终以一名共产党员的身份严格要求自己，经常开展批评与自我批评，查摆剖析自身存在的不足;在日常的教育管理中，在保证学习质量的基础上改变以往死记硬背的学习方法，从引导战士理解个人素养的重要性着手，激发他们的学习主动性和积极性，从而全面提升了教育效果和质量。
二、冲锋在前，发挥模范作用
执勤战备是消防部队的中心任务，稍有不慎就很可能影响全局。因此我特别注重平时的战备管理、狠抓执勤备战，不放过火场上的每一个环节和训练场上的每一次失误。首先是督促和检查班组业务理论学习，从理论上提高班组的业务素质，确保对各种火灾和救援任务处置技战术水平的提高;其次是严密组织日常战备检查，确保跟车器材的完好率，并及时对救灾归队后的器材进行更换，使“战备第一”这根弦在各班组中牢牢扎根;最后是自身在火场上冲锋在前，发挥模范带头作用。我深感作为一名中队长助理，只有身先士卒，以身垂范，才能提高自己在火场上的人格魅力，也只有充分发挥模范作用，才能激发大家的积极性，发挥出最大的战斗力。
三、防范在先，确保安全稳定
要想“拉得出，打得赢”，必须注重日常的业务技能训练。我在日常业务技能和应用型项目训练中，特别注重调动大家的积极性，克服训练场上消磨时间的现象，确保训练质量。针对各个季节不同的训练任务和不同的天气情况以及一些突发事件，能及时与中队党支部进行沟通，确保训练安排的合理性。另外，在训练质量高和组织力度严的前提下，我也注重把安全工作贯彻落实到每次训练中，保证训练场上无安全事故发生。
四、百尺竿头，力争更进一步
回顾这**年来的工作，在各级党委和中队党支部的正确领导和精心培养下，通过自身努力和战友们的帮助下，取得了一定的成绩，展望未来，我在看到成绩和进步的同时，也清醒地认识到自身在文化知识学习等方面存在的不足。但是我有决心也有信心在今后的工作中再接再厉，一步一个脚印，为中队的全面建设继续贡献自己的青春!
***中队：***