教师绩效考核方案范文第1篇
一、Z高校简介
Z高校是一所全日制省属本科院校，学校成立于1949年，发展至今有60多年的办学历史。学校现有19个教学院系部，58个专业方向，所设的专业涉及管理学、工学、理学、文学、经济学、法学等多个学科。由于其前身是隶属于航空部管理的大学，所以该校在多年的发展过程中逐渐成为了一家以航空为特色，以管理学和工学为主的的多科性大学。现有专任教师900余人。然而，近年来，随着省内其他院校的不断崛起，Z校面临着严峻的挑战和竞争。在进行了充分调查研究的基础上，2008年9月，Z校领导决定对专任教师进行绩效工资考核制度。该套绩效工资考核制度实行了3年，截止2011年9月该套制度期满后，Z校总结经验教训，对原有考核制度进行了大刀阔斧的改革，又实行了以院系考核为主的一套新的考核制度，实行至今。本文以Z高校实行的绩效考核制度入手，分析总结该校在实施绩效工资改革过程中的经验，并在此基础上对现有绩效考核体系进行重构，希望能对其他高校的绩效工资改革有所借鉴。本文分别对这两套绩效工资考核制度予以介绍分析，在此基础上，提出对现有绩效考核制度进行完善的一些思路，以期能收到更好的的效果。
二、Z高校第一套绩效考核制度评析
2008年以前，Z校教职工的绩效工资主要与职称相挂钩，同一职称的教师工资都是一样的，因此教师主要努力的动力就是职称，职称一旦评上，教师的工作干多干少都一样（此时课时费并未计入工资中，是另外算的），因此此时并未形成真正意义的“绩效”工资。随着事业单位工资改革的推进以及高校之间竞争的日益激烈，2008年Z校管理层提出要实行绩效工资。该套方案的基本思路是全员定岗，根据岗位级别的不同核定相应的工作量。为了使得该套绩效考核方案能够顺利实施，Z校前期作了大量的沟通反馈工作。在学校管理层制定出绩效考核的基本方案之后，由院、系领导（中层干部）将学校的制度传达给基层教师，并在此过程中，中层干部认真听取基层教师的意见，经过汇总、总结、以及相关的解释之后，再反馈给校领导，通过为期近3个月的沟通，逐渐消除基层员工疑虑，为后期的顺利实施打下良好的基础。经过反复的沟通、协调与修改，最终颁布了相应的绩效考核制度，决定从2008年9月～2011年8月，以3年为一个考核期，对专任教师实行绩效工资考核。工资的发放采取了平时预发70%，到3年考核期满，根据考核结果进行决算，多退少补的形式。下面就对这第一套考核制度进行详细的介绍与分析。该考核制度主要对专任教师进行考核，学校的辅导员、教务处等行政管理人员，仍采取工资与职务相挂钩的形式（并未实行绩效考核）。对教师的考核主要分为教学和科研两个方面：
第一，对教学工作量的考核。首先对处于相同职称级别的教师进行进一步的细分，比如以前都是教授，现在分为二级、三级、四级教授等，依此类推，一直到助教十级、十一、十二级。根据以前年度数据的测算，相应地划分了工作量。教学工作量与职称挂钩，总体来说职称低的教师教学基本工作量要多一些，职称高的教师基本工作量要少一些。例如讲师的基本工作量为300课时，教授的基本工作量则降到240课时，完不成基本工作量要扣工资。教授的基本工作量比讲师低是由于教授的科研工作量大，科研项目要求的级别也更高。
课时费方面，实行的是阶梯定价。以讲师为例，基本工作量以内每课时是40元，超过基本工作量，课时费会有所降低，如果超过600课时，除非经过相应的审批，否则没有课时费。这样规定的目的，还是鼓励教师要完成基本工作量，但并不鼓励完成得过多，因为前期有一个平均数的测算，如果某一位教师承担的教学工作量过多的话，可能别的教师就面临完不成教学任务的情况。但是在做这些规定的时候，是以平均数为基础的，实际上各系的教学任务是不均衡的，因此在执行过程中就出现了有些教师勉强才能完成工作量，有些系课太多，教师不愿承担过多的教学任务（因为超过600课时后，没有课时费）的情况，教学任务难以落实下去，需要系部主管教学的领导在教师和教务处之间不断沟通协商后，经过特别批准才能落实下去的情况。教授与讲师相对应，无论是基本工作量还是超工作量部分，每一课时都比讲师的课时费要高，这样规定的一个主要原因还是体现教授教学的能力，由于积累了多年的教学经验，教学质量较好，所以每一课时的费用自然也比讲师要高。
在科研考核制度中规定了详细的计分办法。获得科研分的途径主要包括发表论文、获得科研项目、以及论文或者项目获奖。论文根据发表期刊的级别获得相应的分数，首先将期刊进行分类、分为A类、B类、核心期刊和一般期刊，比如发表在B类期刊，一篇文章可以计80分，发表在一般期刊只能计10分。为了鼓励多出高水平的科研成果，科研考核制度规定文章发表在B类及以上期刊，既可以选择计分也可以选择计奖，但二者只能选择一项。所谓计奖，是指直接进行现金奖励，比如在B类发表一篇直接奖励一万元，但是就不能再获得80分了。但是对于一些级别较低的成果，就不能计奖了。比如助教在一般期刊发表了7篇文章，获得了70分，超过了科研基本工作量10分，但是那10分无法获得任何奖励。同时考虑到不同级别教师的科研能力，对于一些级别相对较低的项目，讲师可以获得计分，副教授以上职称的人员申请是不能计分的，这样既给低级职称的教师一些发展的空间和机会，同时也增加了高级职称教师科研难度。
科研考核在执行过程中遇到的主要问题是，科研考核内容过于复杂，以至于很多教师难以算出是否完成了科研工作量。造成这一现象的主要原因是对于一些科研项目的考核，一个科研项目完成的周期可能需要较长时间，所以在考核时首先要把该项目的分数在整个完成周期内进行分配，其次要把该项目获得的分数分给项目组的各个成员，而非常完整的一手数据，只有学校科研处才有，而且是手工计算，没有现成的软件系统。这样，为了算清楚每个人的科研分，科研处的工作量非常繁重。而且时间一长，一些教师已经不清楚已经完成了多少科研分，还差多少，而且不到学年结束，有些分还没有计算出来。为了避免出现完不成的情况，有些教师会相对多完成一些，但由于科研成果的级别不够，虽然科研分超额完成，但无法获得任何科研奖励。另外，一些科研考核的规定设置不够科学，比如一些高级别项目的申请，虽然没有申请下来，但是同样可能需要花费非常多的精力，但是无法获得相应的科研分；再比如工科和文科在出科研成果的难度上不太一样，而在考核时没有对学科进行细分不够合理；还有就是三年一个考核期，即使某些规定不够合理，但是也不能随便修改条款，弱化了科研考核想达到的目标。
第三，2008～2011年绩效考核制度实施效果。通过考核，极大的调动了教师干工作的积极性。无论是上课方面，还是科研项目申请数量和论文发表数量，与以前相比都有很大的提高。另外，在未实行绩效改革以前，各系的科研奖励政策各不相同（以前科研也有奖励，但不算作工资），难免有失公平，通过这次实行全校统一的科研考核，促进了公平性。然而，这套制度在实施过程中也存在各种各样的问题。
一是绩效考核体系未能与学校发展战略良好衔接。由于未能充分地将该绩效评价体系与学校长期发展的战略相结合，在实施过程中出现了了一些问题。以该校的会计学专业为例，该校的会计学专业是国家级特色专业，也是省级重点学科，具有较强的竞争优势。然而，学校在政策制定过程中，忽略了文科、理科的不同特点，将文科、理科放在一起考核，结果文科类专业在科研考核过程中处于劣势，会计学专业在考核过程中，没有受到政策的利好，反而出现了落后的情况，这并非是由于该专业的教师的努力程度不够，而主要是政策制定不够合理造成的，发展受到了限制。在各项考核制度中，没有体现对学校原有特色专业的支持。笔者认为这主要还是由于缺乏明晰的战略指导造成的。学校的绩效考核中过于关注对教师的管理，忽略了对外部环境、政策的重大变化的关注，但只关注对教师的考核显然不能解决所有的问题。因此，笔者认为绩效考核制度在制定前，应该首先明晰学校的战略发展规划，关注用人单位、学生的需求，在制定规划时就应该更慎重地考虑学校未来发展的方向，如何更好突出自己的特色，如何更好应对外部的竞争。
二是考核范围的狭窄制约了该绩效考核体系实施的效果。从高校教职员工的构成来看，除了专任教师，还有财务、人事、教务管理等行政人员，但是由于行政人员的工作量难以量化，因此行政人员的绩效工资仍然沿用以前与行政级别相挂钩的模式，分为职员、科级、处级等几个级别，因此此次绩效考核的范围没有实现全面覆盖，这也成为该套考核制度的一个缺陷。对行政人员来说，由于干好干坏都一样，缺乏相应的制约，使得一些部门服务意识淡薄。例如教师或者学生去办一些常规性的事情，需要盖章、签字等，因为各种原因有时需要跑好几趟，或者相关人员态度不够好，造成了很大影响。笔者曾经对Z校教师进行过一次调查，调查的主要内容是想了解教师对学校的满意度。调查结果显示，Z校教师对学校最不满意的地方主要就在于行政人员态度差。对教师的物质激励固然重要，但是精神层面也非常重要，如果学校的氛围使教师感受不到自己被尊重，甚至可能造成高级人才的流失。再比如有些专任教师感觉到工作压力很大，而行政人员却没有这方面的压力，因此也会提出质疑，为什么只考核教师，而不考核行政人员；而对于行政人员来说，一方面要处理日常的琐事，另一方面缺乏相应的提升空间和激励制度，工作时间长了也会觉得缺乏工作热情。最后，由于缺乏对行政人员的考核，暴露出很多管理上的问题无法得到解决。例如，在这三年里，同属竞争对手的另一所院校，新增博士学历的人数远远超过了Z校，这说明Z校在人才培养和引进方面出现了一些问题，然而这一点完全在原有的绩效考核体系里反映不出来。再比如在大一新生报到环节，报到流程需要各部门提前做好准备协调工作，然而在报道过程中，由于某一环节出错，导致新生不能及时报到，家长在等待新生报到入学时因为耽误了时间，对Z校的意见很大，追究其责任时，各部门则相互推诿，给学校声誉造成了不好的影响，因此对行政部门的考核，看上去似乎不是特别紧迫，其实给管理带来了很多隐患。
三是考核内容缺乏灵活性。原有的绩效考核体系规定了教师基本的教学、科研工作量。但是考核内容规定得太过于死板。例如，即使一名讲师能够完成副教授的科研工作量，也拿不到副教授的绩效工资，因为他只需要完成讲师的工作量就可以了，超额部分不予计算。相当于学校只规定了基准线，达不到基准线会有相应的惩罚，但是超过基准线并没有超额奖励。另外，由于对于高校来说，每个人的能力差异是很大的，也许有的教师更愿意教学，有的教师更愿意做科研，二者之间存在一个比例的兑换是不是效果更好些，更有利于发挥各人的长处？而现有的考核规定更像是一块标准化的模板。由于学校直接考核到个人，缺乏灵活性。
三、Z校第二套绩效考核制度评析
2011年8月，为期3年的考核期满后，从2011年9月起，在总结了前期考核制度的经验之后，Z校实行了一套新的考核制度。这套考核制度的最大变化就是由以前的“集权”逐渐向“分权”管理的模式过渡。学校采取了二级管理分配制度，即学校只将所有的绩效工资分配到各院系，各院系内部每位教师拿到的绩效工资，由各院系自行颁布相应的考核制度进行分配。学校层面将所有的绩效工资分成三个组成部分，其中管理部分占总绩效工资的20%，教学部分占50%，科研部分占30%。各院系可以从学校拿到的管理部分的绩效工资包括两个部分，一个是基本部分12万元，这一部分每个院系都是一样的，另一部分和各院系的学生人数相挂钩，有一个复杂的计算公式，而这部分绩效工资的用途主要是用于发放给各院系的管理人员，具体包括各院系的领导、办公室主任、辅导员等这样一些行政人员。学生人数越多，管理的难度、复杂程度相对也就越大，管理部分绩效工资的设定基本遵循了这样一个思路。各院系可以获得的教学部分的绩效工资主要受教师的职称以及教学工作量这样两个因素的影响，由于有前三年的数据可以进行测算，所以基本上教学部分每个教师可以获得的工资和以前相比基本上并没有太大的变化。科研部分的绩效工资学校要对各院系进行考核，如果该院系没有完成核定的任务，那么该院系只能按照完成的比例拿到相应的科研绩效工资，没有拿到的部分，当年转入全校的科研绩效部分，重新分配，相当于当年的科研任务没有完成，以后年度也不可能再弥补回来了，但是当年如果超额完成了科研任务，没有多余的奖励，并且不会递延到以后年度，这样一种规定不够合理，可能会造成人为的对科研成果在各个期间的调整。例如发表论文可以计分，但是假如今年的科研任务已经完成，可能就会将论文发表的时间推迟到下一个年度。对于级别较高的科研成果，教师可以直接选择参与学校的科研奖励，但是参与了学校的科研奖励之后，就不能再计入院系的科研分，这也是为了避免高水平的科研成果受到团队的拖累，虽然个人比较突出，可能整体科研能力弱，拿不到科研部分的绩效工资的情况。对各院系一年一考核，采用年初预发，年末决算的形式。总体来说这样一个考核思路，一方面增加了各院系的权力，在院系内部更容易实现资源的优化配置，相当于是对一个团队进行考核，更有利于发挥团队成员的优势，另一方面在团队内部也出现了利益博弈的局面，因为对每个院系来说，从学校获得的所有的绩效工资就那么多，其中一些人拿的多了，另一部分人的利益必然受损。因此各院系在制定考核制度的过程中，也是反复协商，充分发挥民主，最后达成共识，最后大家也逐渐认识到，只有从学校那里获得更多的总绩效工资，才可能实现每个人的收入都更多一些。
与上一套考核制度相比，考核对象的范围有所扩大，将各院系的行政人员纳入了考核范围，但仍然没有实现考核对象的全面覆盖。考核对象对考核的内容也更加清楚，因为现在即使对哪些考核条款不够清楚，院系内部可以及时地解释沟通，考核效果比以前好。但即使这样，笔者以为该套考核制度仍然有可以进一步完善的地方。
四、Z高校现有绩效考核体系完善与重构
基于上述分析，笔者认为现有的绩效考核体系（第二套考核制度）应着重解决好两个方面的问题，第一是绩效考核与高校的发展战略更好地相结合的问题，第二个问题是对考核对象的全面覆盖问题。只有学校发展得越来越好，院系部才可能获得更多的收入，从而每位教师才能从中受益。对大学来说，承担的任务主要是教学和科研两个方面。以Z校目前的发展来看，首先要理顺教学和科研之间的关系，认清哪一方面是其薄弱环节，哪一方面是其今后发展的重点。
笔者认为二级考核形式相比于第一套考核体系要好一些，但是整体来说，考虑数量的因素要多一些，考虑质量或者说效果方面的因素太少了，因此可以在以下方面进行补充与完善。
首先，在管理绩效工资方面，在二级管理制度下，院系领导相当于扮演着企业职业经理人的角色，因此这部分管理人员的绩效工资应该不仅和管理的学生人数挂钩，还应该和该系教师的平均工资挂钩，既反映管理的广度和难度也反映管理的效果。
其次，在教学绩效工资方面，现有绩效考核更多地关注了教学数量，对教学质量的体现不够。笔者建议应该将教学质量也引入绩效考核系统中。具体来说，可以引入教学质量评价系数，如果该院系教学质量评价为优，则获得系数为1.1，良为1.0，合格为0.9，每一档次都有名额限制，根据对教学质量的评价分数依次划分优、良、合格三档。每个院系的教学质量如何，笔者以为最有发言权的主要包括这样三个主体：用人单位，学生和学校的教学督导小组。可以采用向用人单位发送调查问卷的形式，或者通过统计学生就业率来了解用人单位对学生的满意度，同时也可以反映出各院系的教学成效。想了解学生对教学质量的评价，本身在校生每学期都会在教学评价系统里对教师打分，所以这一块数据非常容易获得，唯一需要注意的是就是保证教评系统的客观、公允，除此以外可以对毕业生进行问卷调查，了解他们对教学质量的评价。第三就是教学督导组的打分，教学督导工作已经成为Z校日常管理的一部分，因此这一部分的数据也比较容易获得。教学质量的进一步提高，必然对Z校的发展有很大的促进作用。
第三，科研考核方面，科研考核制度比较合理，不过对科研工作量的考核应该允许在2～3年这样一个周期内进行结转。因为科研成果的取得，尤其是一些高水平的科研，决不是一朝一夕就能完成，需要一定的时间，应该注重其长期成效。
关于考核对象的范围，现在只考核教学院系部，显然是远远不够的。对于学校的行政部门也应该纳入考核的范围。考核的内容主要包括两个方面，一是考核其计划完成情况，二是对于和师生关系比较密切的部门，考核教师和学生满意度；并结合不同部门的特点，设置相应的KPI（关键业绩指标）进行考核。与教学院系考核思路类似，实行二级管理。并根据考核结果划分档次，进一步体现其服务职能。Z校的绩效考核制度能够顺利实施，笔者认为还与以下两个因素关系密切，一是Z校实行了较为完善的预算管理制度，因此对一些数据能够及时测算，做到心中有数；二是前期学校领导层能够及时与基层教师进行沟通，采纳其中的一些意见或者即时进行答复，这些都为绩效考核制度的顺利实施奠定了很好的基础。希望Z校绩效考核的思路能够为其他学校所借鉴，进一步推进大学的绩效工资改革。
参考文献：
[1]靳燕：《高校财务绩效评价体系构建探讨》，《财会通讯》2011年第17期。
[本文系郑州航空工业管理学院教研项目“基于平衡计分卡的高校绩效评价体系的构建”的阶段性研究成果]
（编辑 向玉章）
教师绩效考核方案范文第2篇
一、考核方式
1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅;
(1)正向评价(加分)：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。
(2)负向评价(扣分)：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。
2、考核由三部分构成，一为基础性(勤)考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现;二为奖励性(绩)考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现;三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。三者均可按月统计。
二、基础性考核及月考核基本分的确定(月末考核)
基础性考核，主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。以月考核基本分的方式呈现。
1、教师的月考核基本分的确定
1)各科教师基本工作任务
(1)各科教师每月完成20小时的基本课时。
(2)各科教师完成每节课的教案、作业的制作，并及时上传。
(3)督促学生按时完成作业并上传，及时批改学生作业。
(4)每周按时参加教研活动(含培训)，不得无故缺勤。
(5)撰写教学工作计划、总结。
(6)参加公司组织的各项会议和活动。
2)基本分的设定：教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数
满课时量，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为100分。
不满课时量的教师，从基本分中扣除3分/课时。
无故缺勤一次教研活动(含培训)、例会，从基本分中扣除2分/次。
2、班主任(教务老师)月基本分的确定
1)班主任(教务老师)的基本工作任务：
(1)每月完成80课时的基本消耗课时，并负责学生档案的管理。
(2)及时做好学生和老师之间的沟通。
(3)负责安排学生课程，每月进行各教师的课时统计。
(4)负责上课课时签到，课时统计。
(5)及时进行家访、电访，做好教学跟踪及教学质量反馈。
(6)教学物资的管理。
(7)本部门员工考勤的管理和统计。
(8)参加公司组织的各项会议和活动。
2)基本分的设定：
班主任(教务老师)月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数-5×物资丢失次数 完成以上工作任务的教务老师，月考核基本分为100分。
不满消耗课时量的班主任，从基本分中扣除1分/课时。
无故缺勤一次教研活动(含培训)、例会，从基本分中扣除2分/次。
由于管理不当，造成办公物资丢失，从基本分中扣除5分/例。
三、奖励性月考核项目(月末考核)
1、教师的奖励性月考核
1)、超课时：4分/课时
如果教师本月所上课时数超过80小时的课时，计为超课时分。
2)、教研活动公开课：2分/次。
积极参与公司组织的每次教研活动，上公开课2分/节。
3)、上门服务：2分/次。
根据工作需要，需教师自己进行上门服务，对学生以及学生的家庭环境有深入的了解。同时，也可以对学生的电脑进行调试，以确保学生能够正常上课。
2、班主任(教务老师)的奖励性月考核
1)、超课时：4分/课时
如果班主任(教务老师)平均每个学生每月消耗课时超过32小时的课时，计为超课时分。
2)、上门服务：2分/次。
根据工作需要，班主任(教务老师)也可以进行上门服务，对学生以及学生的家庭环境有深入的了解。同时，也可以对学生的电脑进行调试，以确保学生能够正常上课。
四、处罚性考核(月末考核)
1、教师的处罚性月考核
1)当月无故旷课扣10分/节，迟到或提前下课5分/次。 当月无故旷课达2节及以上，将视为严重教学责任事故，除组内通报批评外，扣除当月绩效工资，当年不能评优、业务考核不合格。同时公司有权辞退该名员工并不支付任何经济补偿金。
2)当月不按规定完成常规教育、教学工作。如教案、作业的上传和批改等。检查时凡是该完成而未按要求完成的，缺少一例扣10分。
其中，教案当月检查被扣30分(缺三个课时教案)及以上或其它常规工作当月被扣30分以上，将视为教学(教育) 责任事故，除通报批评外，绩效工资要扣除50%，当年不能评优。
3)不服从公司布置的临时性工作安排，或虽服从安排但消极应付，造成该项工作受阻的，扣
20分/次。当月被扣40分及以上，造成不良影响，视为工作责任事故，扣除当月绩效工资，当年不能评优、业务考核不合格。
2、班主任(教务老师)的处罚性月考核
1)班主任(教务老师)不认真履行岗位职责，不完成公司、部门经理安排的工作任务或该到位而未到，或虽服从安排但消极应付，造成工作受阻的，扣20分/次。当月被扣40分及以上，将视为严重工作责任事故，除组内通报批评外，扣除当月绩效工资，当年不能评优、业务考核不合格。同时公司有权辞退该名员工并不支付任何经济补偿金。
2)班主任(教务老师)对学生应当电访而未电访，致使家长责怪工作不细致，造成不良影响的，每起扣20分，并视为教育责任事故。除通报批评外，绩效工资要扣除50%，当年不能评优。
五、奖励性季度考核项目(季度末考核)。
教师和班主任(教务老师)的奖励性季度末考核
1)、教学反馈满意率考核(销售负责)
此考核范围为教师或者班主任(教务老师)自身所带所有学生，具体评分如下：
教学反馈满意率95%以上40分，90—94%为36分，85—89%为32分，80—84%为28分，75—79%为24分，70—74%为20分，65—69%为16分，60—64%为12分，50—59%为8分，50%以下为0分并界定为严重教学责任事故，不能评优。同时公司有权辞退该名员工并不支付任何经济补偿金。
教学反馈满意率=(教学质量满意人数÷所带学生数)×100%(结果保留整数部分，小数部分四舍五入)。具体教学水平测评准则详见《学员学习情况反馈表》。
所带学生数为本季度课时(包括续费课时)尚未消耗完的学生人数。
2)、学生续费率考核
此考核范围为教师或者班主任(教务老师)自身所带所有学生，具体评分如下：
学生续费率90%以上为100分，80%—89%为90分，70—79%为80分，60—69%为70分，50—59%为60分，40—49%为50分，30—39%为40分，20—29%为30分，10—19%为20分，10%以下10分，0%为0分。
续费率=(续费人数÷应续费人数)×100%(结果保留整数部分，小数部分四舍五入)。
应续费人数为在本季度内，报名课时已全部消耗的学生数。如学生未在本季度内消耗完全部课时，则计入下季度的应续费人数。
情形一：如学生在本季度已经消耗完所有课时，但已经约定在下季度续费，则此续费数据计入下季度应续费人数中。
情形一：如学生已经续费，之后又再次续费，应再次计入学生续费时间所在季度的续费人数和应续费人数。
情形二：如学生已经续费，续报课时用完后不再续费了，将不再次计入应续费人数。
六、考核总分的统计方法
月考核总分=月岗位基本分+月奖励分+月处罚分(按月度统计)
季度奖励考核得分=教学反馈满意得分+学生续费得分(按季度统计)
总得分=季度奖励性考核平均得分×40%+月考核平均分×60%。(按统计)
七、考核结果的使用。
教师绩效考核方案范文第3篇
根据《官桥九年制学校教师绩效工资考核实施意见》、《教育督导文件汇编》，结合《官桥九年制学校教学常规制度实施细则》，和学校教育教学常规管理制度，制订本细则。
一、指导思想
1、实事求是对教师工作作出科学、客观的评价。
2、奖勤罚懒，充分调动教师的工作积极性。
3、考评结果作为教师考核、职称晋升、评优选先和绩效工资的主要依据。
4、促进学校健康和可持续发展。
二、考核对象、时间和权限
1、全校所有公派教师。
2、考核以月为周期，按照考核细则，每月末核算每位教师的考核成绩。
3、离职培训的教师、确因有病或其他特殊原因不能上班，按照相关部门的规定进行考核。
三、考核内容及量化标准
(一)、考勤(20分)
病假一场扣0.5分，事假一场扣0.5分，迟到一场扣0.5，早退一场扣0.5分，旷工一场扣2分，一天两场。本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按相关文件精神执行。考核以学校考勤记载和教师请假条为依据。
(二)、工作量(30分)
1、教学工作量;本校教师任课节数基本持平,教学工作量各为30分.
2、管理工作量：教导主任记6个工作量，安全校长记4个工作量，后勤会计计4个工作量。收发报刊管理人员计1个工作量。
(三)、教育教学过程(30分)
1、备课(6分)，要求教师对所任学科备写相应的教案，具体要求按照《郑郭镇小学教学常规制度实施细则》关于对备课的规定进行，学校采取每月一次业务大检查方式进行，检查每缺一课时扣0.5分，备写简单，教学环节不全，字迹潦草，封面名目不全等不按学校要求备写教案者每项扣0.5分，无教案和使用旧教案者本项不得分。(以学校各科教案检查量化考评表量办法为依据)
2、课堂教学(6分)，对教师的课堂教学根据《官桥九年制学校校教师绩效工资考核实施意见》关于课堂教学的要求进行量化评定，并不定期抽查教师的上课情况，在检查过程中发现课堂迟到早退1次扣0.5分，旷课一节本项扣完，无教案上课或备写教案与上课教学过程不符者，发现一次扣0.5分，扣分累计在课堂教学量化评定总分中扣。
3、作业批改及辅导(8分)
按照《官桥九年制学校教学常规制度实施细则》关于对作业的要求进行检查，采取平时抽查和月查结合进行，检查或抽查中作业量达不到学校要求的标准，每少一次作业扣0.5分，作业批改不及时，每落一次扣0.5分，作业批改粗糙，发现明显错误遗漏的，发现一处扣0.5分，无作业批改纪录者扣5分，作业批改不按学校要求，作业普遍书写潦草，封面不整洁，有家长反映，经学校调查核实，有明显问题者扣0.5分。(以作业检查情况反馈表为依据)
教师必须将培优补差纳入到教育教学过程之中并做好过程性资料的积累，要求每学期要有完整的培优补差计划、细致的记录、效果的分析及总结，计划、总结每项各占0.5分，每月组织检查，量化分数。
4、教研活动(6分)
积极参加学校组织的政治、业务学习、积极参加各种教研活动，完成学校安排的听课任务。学科教学计划、政治学习、业务学习笔记、培训笔记、月考试卷分析、总结，每项质量不高、数量不足扣0.5，每缺一次听课活动扣0.25分，按照学校的要求教师每学期听课不少于18节，领导组成员30节，每缺一次听课记录扣0.25分。周一例会每缺一次扣1分。
5、安全管理职责履行情况(4分)
教师要认真履行自己的岗位职责，做好学校安排的各种工作任务并积极做好学生的安全教育和安全防范，在当月28号前把所负责安全区安全隐患排查情况以书面形式上报安全副校长，安全副校长进行汇总再上报中心校。在教师的管理职责和时间区限内不出现任何安全事故者该项得满分，如出现安全问题，除承担相应的责任外，本项不得分。安全日志每缺一次扣0.25分。学校路队护送每缺一次扣0.5分，门岗值班每缺一次扣0.5分。
(四)、师德规范(10 分)
1、政治思想：不按教育方针办事，在学生和社会中散布反动言论或歪理邪说，造成恶劣影响，有损学校形象和政府或国家利益经查证属实的扣3-10分/次。
2、职业道德：经学校调查落实教师对学生变相体罚扣0.5分/次，体罚扣1分/人次，严重体罚扣5分/人次;搞有偿家教，造成不良社会影响，扣2分/人次;乱收费、乱办班、乱订资料等“三乱”行为的扣5分/次。
3、为人师表：在公开场合(或网络上)语言不文明，拨弄是非，语言有损学校或他人形象，影响团结，查证属实的每次扣2分;穿戴、举止不端庄，乱吐乱扔等行为，扣1分/次。
4、敬业精神：不服从安排，工作推诿，敷衍塞责等扣2分/次。因非客观原因推迟完成的扣1分/次。如课题研究，参加各级教研活动，论文撰写、计划总结、质量分析、辅导学生参赛等。
5、凡学期内受到通报批评的每次扣2分，受到警告、记过、记大过、降级的，不予考核。上级另有规定的，按上级的规定执行。
(四)、教育教学业绩(20分)
按照学校每次月考、教学质量评估的名次为依据，全镇前3名20分，倒数
2、
3、
4、5名10分，中间15分，全镇倒数第1名5分。每上升一个名次加1分。
(五)、加分项目
1、教师辅导学生参加镇级以上各种比赛，按获奖名次予以奖励，镇级加2分，市级加5分，省级加8分，国家级加10分。
2、教师发文(含新闻报道)一篇，加2分，可累加。
3、教师在教育部门主管杂志发文一篇加2分。
4、教师参加校镇级以上组织的教学比武、优质课竞赛、个人才艺比赛、论文和教学设计评选等活动中获奖，校级加1分，镇级加2分，市级加3分，区级加4分，省级加5分。
5、学校安排临时性工作应公开召集，个人报名。每次加1分，谁主管谁考核。
6、班主任工作加分按学生会各项检查结果为依据，月总分在前2名者加6分，后2名者加4分，中间加5分。
四、本学期考核组成员
组长：张义和
副组长：孙延海冶忠元张才朝
组员：卜兴林陈有桃徐春昌葛仁祥陶学萍
五、考核结果及复议
1、期末学校组织考核组成员对教师的学期工作依据考核细则进行客观公正进行考核，并对考核结果在全校教师会上公布，由教师本人签字确认。
2、教师个人对本人考核结果有异议，应按照正当渠道提交考核组进行复议，如对复议不满意，学校或教师个人提交中心校解决。
教师绩效考核方案范文第4篇
(修改稿)
一、指导思想：
为建立公平竞争的激励机制，做到奖勤罚懒，奖优罚劣，充分调动广大教职工的工作积极性，挖掘教职工的创新潜能，做到爱岗敬业，切实提高教育教学质量，依据《泰兴市义务教育学校教职工奖励性绩效考核工作指导意见》的文件精神，以教职工的工作量和工作实绩为依据，坚持多劳多得和公平、公正、公开的原则，坚持向一线教师、骨干教师，特别是做出突出成绩的优秀教师倾斜，充分发挥绩效工资的激励导向作用。
二、分配原则：
1、坚持在教师中大力提倡无私奉献、团结协作的主人翁精神，以教师的工作量和工作实绩为依据，既要坚持多劳多得和公平、公正、公开的原则，又要防止一切向钱看的思想。
2、坚持打破平均主义，按工作责任、岗位目标、完成工作情况，实行多劳多得，优教优酬的分配制度，奖勤罚懒，重实绩，重贡献。
3、坚持向一线教师、骨干教师，特别是做出突出成绩的优秀教师倾斜，充分发挥绩效工资的激励导向作用。
三、考核对象：全体在编教师、职工
四、学校绩效工资总量：
学校绩效工资总量=下拨人均金额×73
五、考核内容：师德师风、出勤履职、工作量、教育教学、班主任工作、学校管理
六、考核办法：
采取教职工自评、互评和学校综合评定相结合的形式对教职工的师德师风、出勤履职、工作量、教育教学、班主任工作、学校管理等方面进行定性和定量考核。
(一)师德师风奖：20分
根据教师的师德师风表现，进行自评、互评和学校考核小组评定，设立优、良、中、差四个等级，每个等级折算相应的分值(20分、16分、14分、10分)。算出平均分后，按自评平均分的10%、互评平均分的30%以及考核小组评定平均分的60%折算出教师的师德考核分。(优约占20%)。
师德考核分=自评平均分×10%+互评平均分×30%+考核小组评定平均分×60%
(二)出勤履职奖：30分
教职工要严格执行学校考勤制度，服从学校(含部门)工作分配，履行自身工作岗位职责。出现下列情况从出勤履职奖分值中扣除，30分扣完为止。
⑴不服从学校分配，视情况扣1-5分/每次;
⑵不按时上交学校(含部门)要求的各种资料、表册的，一次扣1分;
⑶所借学校物资不按时、不按规定上交的，一次扣2分，一直不交者，试物品贵贱给予等价赔偿，在个人绩效工资中扣除。
⑷出勤扣分：
①迟到、早退或擅离课堂每次扣0.2分。(以巡课记录为准) ②旷课1节扣1分，旷课旷职1天以上(含1天)扣5分/天。 ③学校组织的各项活动(含教师会、政治业务学习、升旗仪式、大课间活动或其它学校安排的集体活动等)缺席一次扣0.2分，迟到早退每次扣0.1分 ，请假一次扣0.1分。(天灾人祸除外) ④事假半天扣0.2分，事假1天扣0.5分(天灾人祸除外，下同)，事假超过七天者，每天扣1分。
⑤病假，住院治疗期间不扣分，非住院治疗期间，每天扣0.5分。 备注：①事假病假者45周岁及以上的不超过3天不扣分，45周岁以下的不超过2天不扣分。②住校教师晚上学习，一学期请假不超过2次不扣分。
(三)、工作量奖：30分(此项可超过30分)
①课时工作量计算：
以学校开学初分配的工作量为基准，作为合格工作量，得30分。 ②额外工作量计算：
语文兼英语或年龄超过35周岁且任数学双班或英语三班教学的教师另加5分;学校年级备课组长和教研组长另加2分;男55周岁(女50周岁)及以上的，现还在岗，另加2分，仍担当语数英学科教学的再加2分;学校中层干部另加4分，校级干部另加5分。
担当学校其他岗位职责的另加3分。 ③临时工作量计算： 由学校安排节假日、双休日值班护校，并能履行的，每天奖1分;由学校安排加班临时性工作的，每次酌情奖0.5—2分，以学校记录为准。
④计算出个人工作量总和：
工作量总和=课时工作量+额外工作量+临时工作量
(四)、教育教学奖：(本项基本分为20分，实行加减分制)
1、教学常规： (20分)
依据学校《教学常规管理制度》，对教师的备讲改辅按优、良、中、差四个等级对教师进行考核，分别得20、
16、
14、10分。(优占20%，得分依据教导处和督导组的检查记载。)
2、学科竞赛(班级)：
校级：第一名加1分/次，第二名加0.8分/次，第三名加0.6分/次;(任教两科以上的取其得分的平均分后再加0.1分。)
镇级：第一名加2分/次，第二名加1.6分/次，第三名加1.4分/次，第四名加1.2分/次，第五名加1分/次。
(任教两科以上的取其得分的平均分后再加0.2分。)
3、期末调研检测(班级)：
总评最高分加20分，最低分加2分。 其余根据公式：
(18/M—m)*(x—m)+2算出标准分。(M、m、x分别代表最高总评分、最低总评分和本人总评分。)
(任教两科以上的取其标准得分的平均分。)
4、教研工作
(1)教师论文(本项累计加分个人不超过10分，未完成学校指标的扣1分)
①发表：核心期刊3分/篇，省级2分/篇，市级1.5分/篇。 (教育类刊物，其它刊物省级以上一律1.5分) ②获奖：
国家级：一等奖2分/篇，二等奖1.8分/篇，三等奖1.6分/篇; 省
级：一等奖1.6分/篇，二等奖1.4分/篇，三等奖1.2分/篇; 地
级：一等奖1.2分/篇，二等奖1分/篇，三等奖0.8分/篇; 市
级：一等奖0.8分/篇，二等奖0.6分/篇，三等奖0.4分/篇。 (2)教师上课(含说课) ①示范课：市级，1分/节，镇级0.8分/节，校级0.5分/节。 ②获奖：
地级：一等奖4分/节，二等奖3分/节，三等奖2分/节; 市级：一等奖2分/节，二等奖1.5分/节，三等奖1分/节;
镇级：一等奖1分/节，二等奖0.8分/节，三等奖0.6分/节。
(3)教师基本功(下水文、演讲、书画等才艺)
省级：一等奖2分/次，二等奖1.8分/次，三等奖1.6分/次; 地级：一等奖1.6分/次，二等奖1.4分/次，三等奖1.2分/次; 市级：一等奖1.2分/次，二等奖1.0分/次，三等奖0.8分/次; 镇级：一等奖0.8分/次，二等奖0.5分/次，三等奖0.3分/次。
5、指导学生(本项累计加分个人不超过10分，指导教师有指导奖的，不另算) (1)语数英学科： ①竞赛获奖：省级2分/人次，地级1.5分/人次，市级1分/人次。 ②学生习作在有关刊物发表(如果指导教师超过一人的，则由 指导教师平分)：
校级每人次0.5分，市级每人次0.8分，市级以上每人次1分。 (2)文体及其它类活动：
①文艺美术类(同一个人，同一项目不重复计)： 学生个人获奖(指导老师享受)：
校级0.3分/人次，镇级0.5分/人次，市级1分/人次，地级1.5分/人次;
集体项目获奖(指导老师享受)：
校级0.8分/人次，镇级2分/人次，市级4分/人次，地级6分/人次;
②体育类(同一个人，同一项目不重复计)： 学生个人获奖(均归指导老师享受)：
校级0.2分/人次，镇级0.3分/人次，市级0.5分/人次 集体单项获奖(项目教练享受)：
校级：0.3分/人次，镇级：0.5分/次，市级：前5名2分/ 次，其它奖次1分/次; 学校团体获奖：(所有教练享受)
镇级1分/次，市级前5名5分/次，6~10名3分/次。 ③其它类：学生个人获奖，市级及以上0.1分/人次。
(五)班主任工作奖(含少先队工作，本项考核主要针对班主任，实行加减分制)
1、常规工作：
纪律卫生百分赛评比，每月一评，第一名不扣分，第二名扣0.2
分，第三名0.3分，第四名0.4分，第五名0.5分。
2、主题活动：
(1)积极参加学校组织的各项活动，不参加的扣2分/每次。
第一名奖0.5分，第二名奖0.3分，第三名奖0.2分，第四名扣0.5分，最后一名扣1分;
(2)中队活动评比(学校指名后不接受任务的扣2分/每次)： 校级：一等奖加0.5分/次，二等奖加0.3分/次，三等奖加0.2分/次; 镇级：一等奖加1分/次，二等奖加0.8分/次，三等奖加0.5分/次; 市级：一等奖加2分/次，二等奖加1.5分/次，三等奖加1分/次。
3、其它：
班级出现安全事故，能自行处理好，无任何后果的，不扣分; 不能自行处理，造成后果，上交到学校处理的，酌情扣2-10分。
七、奖项设置：
根据得分高低，结合学校实际设一等奖、二等奖、三等奖若干。
八、一票否决项目：
教职工中如出现下列情况者，实行一票否决制，不得参加当期的绩效考评：
①发生安全责任事故的直接责任人;
②参与越级或群体上访，干扰正常教育教学秩序的;
③组织有偿办班补课的，违规向学生收取费用，擅自征订教辅材料的，并经查实的;
④有重大违法违纪违法行为被查处的;
⑤体罚或变相体罚学生，造成严重后果的;
九、本办法如市局有新规定，则立即进行相应的的调整。
十、本办法由学校教职工绩效工资考核分配工作领导小组负责解释。
教师绩效考核方案范文第5篇
摘 要 随着我国高校招生规模不断扩大和高等教育快速发展，对教师群体教学质量的提升提出了新的要求。在目前教师“重科研、轻教学”的总体趋势下，高校教师缺乏教学动力使其难以胜任高等教育新形势下新的教学要求。最大限度地挖掘高校教师的教学潜能、提高高校教师教学的积极性和主动性成为提高教学质量的关键。因此，要破解高校教师缺乏教学积极性的问题，应当完善科学有效的关于教师教学的动力机制，使其更好地适应并引导教师，从根本上提高教师的教学主动性并最终提高本科教学质量。
关键词 高等学校 动力机制 绩效考核
Key words college； dynamic mechanism； performance appraisal
教学是高校教师重要和基本的职责，其关涉人才培养的质量和水平，因而在教师角色的职责体系中地位和作用非常重要，教师参与教学的数量和质量是教师工作水平的重要体现。然而，由于高校考核、技术职务晋升、聘岗中科研导向的影响，教师都会逐渐缺乏教学上的动力，无法有效发挥积极参与教学的作用，甚至对本科教学质量造成了影响。
为提高高校教师教学质量，教育部在2012年出台的《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》中，明确提出要巩固本科教学的基础地位，把本科教学做为高校最基础、最根本的工作。教学质量是检验教师教学成效乃至教师素质的重要尺度。目前我国高校由于鼓励教师教学的政策尚不完善，教师重科研轻教学成为一种普遍现象。因此，若要破除制约教师积极参与教学的障碍，调动教师教学的积极性，必须完善教师教学动力机制。
从当前的研究状况来看，多数研究者在探究提高教师教学积极性和主动性的时候，都会或多或少涉及教师教学动力机制，并将其作为改善教师教学现有状况的重要因素加以分析。如有研究者提出用外部机制刺激教师内部动力，构建一个学习共同体，在关注教师外部动力的基础上与专业发展相结合。这不仅可以消除高校教师的孤独感，也能支持其终身学习和发展，从而有效提高高校教师的教学质量。①有的研究提出要调整教师的教学内容，教学理念要向实践推进，更加注重教师的教学可能给学生带来什么影响，使教学工作得到的认同和学术工作相平衡。②这些研究从不同角度涉及了教师外部的动力机制与促进教师教学动力之间的关系，以及教师动力机制对调动教师教学积极性的重要作用。
因此，在高校教师普遍缺乏教学兴趣和动机的情况下，需要构建和完善要一套科学有效的教师教学动力机制。本文通过分析N大学与教师教学相关的考核等制度，访谈教师了解教师有关教学的动机和态度，提出完善教师绩效考核制度的具体化建议，为进一步调动教师教学积极性、提高本科教学质量提供参考。
1 概念与意义
1.1 动力机制的概念
“动力机制”是内外部力量共同作用的一种方式从而推动整个系统的运动和变化，是系统各部分通过互动过程形成的一个良性的运行体系和结构。动力机制是一个可以激发和协调系统各部分力量并产生推动力的机制，促进整个系统的运行体系从被动走向主动。
教师的教学动力机制还没有形成严格意义上的定义，从管理学的角度讲，需要有稳定内部动力和外部动力相互作用，才能保证机制的正常运行。与教师教学相关的外部推动力即制度和政策，而内部驱动力即教师的态度和责任心。两者必须相互作用，外部的制度和政策会对教师的产生内在影响，教师自身也需要外部的制度和政策对其产生积极的引导和促进作用。内外部动力共同参与、协调作用构成了教师的教学动力机制。
1.2 完善教师教学动力机制的意义
对于促进教师的专业发展和提升高校教学质量有很大的意义。高等教育质量建设进入了一个新时期，大学教师成为影响高校教育事业全面发展的重要因素。对于学校的管理者而言，若要提升教师整体的教学积极性，促进高校教师教学发展，就要从教师教学动力机制入手，从实质上提高教师的专业发展水平。目前，针对教师群体普遍存在的“重科研、轻教学”现象，各高校都逐渐开始关注教师教学这个环节。要提升教师整体的教学水平和专业发展水平，就必须要对教师教学有一个合理的定位，认可教师的教学工作在整个高等教育事业中的地位。
现在高校教师大多处于一个被动的地位，基本上只能根据学校和学院的教学计划从事教学活动，缺乏了教学活动的创新性，也抑制了教师采用多种教学方式组织教学的积极性。强化教师教学的动力机制是改善教师教学的重要举措。针对这一机制，要深入分析与教师相关的规章制度存在的问题，提出具体的完善政策，使教师产生更多的动力，真正调动起教师教学的积极性，从而提高高校的教学质量。
2 N大学教师教学动力机制的实证研究
2.1 调查概述
高校中与教师发展相关的制度主要有考核制度、晋升制度、聘岗制度等，本文主要从教师考核制度中存在的问题入手展开研究。在研究方法方面，首先采用结构式访谈法，进行访谈的目的是深入了解有关教师教学内外部动力状况，调查教师对于规章制度，也就是教师绩效考核制度的满意度，把教师访谈的结果与绩效考核制度研究结果相结合，找出高校教师教学动力缺乏的根本原因，再根据具体问题提出针对性的解决措施，为完善教师教学的动力机制提供有效的依据和参考。为此，笔者访谈了N大学不同学院的13名教师，了解教师对于绩效考核制度的满意程度。访谈显示，学校和学院有关考核的规章制度对教师具有重要的引导和制约作用，教师自身的教学态度和教学投入往往受到这些制度的影响。本文收集了N大学16个专业学院和2个公共教学部的考核细则。通过研究，发现各单位所列考核项目涉及教育教学、科学研究、社会服务、奖优惩劣、师德师风和学术活动等几个方面，但在具体内容和衡量标准方面存有差异。
2.2 制度展示
所有学院都把教育教学工作和科学研究工作列进了教师考核体系；95%的学院设立了奖励与惩罚的考核指标，注重奖惩性评价；89%的学院把教师的社会服务与教师兼职纳入了考核体系，60%的学院把教学、科研、社会服务占考核的比重设为7：2：1；32%的学院将师德师风作为教师考核的一部分；只有10%的学院把学术活动、召开会议等从社会服务与教师兼职中单独出来，作为一个独立的评价指标。除此之外，文学院、外国语学院、经济学院对教师进行了不同类型的分类，分为教学为主型和科研为主型以及科研教学平衡型三种类型，其中教学、科研、社会服务的考核比重也有所不同。
研读各个学院的绩效考核细则，可以发现所有学院都重视本科生的课程教学和本科生的论文、项目、竞赛等的指导，也都涉及研究生、博士生的课程讲授及其论文的指导；12%的学院把教师开设新课程纳入到教育教学的考评中；41%的学院把指导学生社会实践、社会调查实习工作加入到教育教学方面的考核中；31%的理科学院把指导、辅导实验和与教学有关的获奖情况、研究成果也放入了教学绩效考核中；有六个学院把新开课程计入到教学考核的指标中，并提出如果新开设课程可以为教师增加20%～25%的教学工作量。
2.3 制度分析
教师考核是对教师一段时间内工作业绩的检验。设立考核制度旨在引导和规范教师从教行为，督促教师按照要求进行教学、科研、社会服务等项工作。所有学院都把教师的教学和科研工作纳入到教师绩效考核体系中，将教师教学、科研工作置于考核的首位。各学院教师的教学考核主要包括本科生、研究生教学工作量以及指导其论文和项目竞赛的工作量，只有少部分学院把教师开设新课程以及指导学生社会调查和社会实践纳入到教师教学的考核中。由此可以发现，相当的学院忽略了课程体系和内容的更新问题，没有根据经济社会发展和专业发展，引导教师开设更具有时代气息的新的课程。此外，只有29%的学院把教师的教学质量考评加入到教学考核中，这就可以看出大部分学院除了对教学的工作量有所要求之外，对本科教学的质量、教学成果等都缺乏相应的考核指标，相对来说各学院更看重教学的结果性考核，而缺乏过程性的考核。虽然有的学院把学生的评教环节纳入到绩效考核指标中，但是比重较小，而且学生评教结果对于教师的影响有限，这就导致很多教师在完成了学院规定的基本工作量之后，很难再有动力将其精力投入到教学中去，更难去关注其教学本身的质量。另外，只有6个学院将师德师风作为绩效考核的一部分，但教师在访谈中普遍反映师德是很重要的一个考评因素，教师教学的责任心和工作态度是教师教学的动力之一。如果在考核体系中缺乏师德师风的约束和引导，将难以激发起教师更优异的教学行为。
访谈中教师反映教学与科研的奖励机制失衡问题。对此虽然各学院都有奖优惩劣的机制，但在教学和科研两方面存在较大的差距。从两者的奖励设置和力度来看，科研奖励明显重于教学奖励。从国家层面上看，科研奖项有很多，而教学奖项相对较少；从奖励力度上看，教学也远小于科研的奖励。从两者的工作量的计算来看，科研的工作量与科研课题的级别有着很大的关系，而教学工作量是按照课时量来计算。同样的课时，教学效果好与不好在工作量上区别不大。这就导致很多教师在完成基本教学工作量之余，都把精力放在了科研项目上。在奖惩制度方面还不够完善，只有对特别优秀的教师有奖励、对出现严重教学事故的教师有惩罚，缺少了对中间层次教师的奖励。此外，只有三个学院对教师进行了分类，按照不同的类型采用不同的比重考核；对于未进行教师分类的学院，有些教师的科研负荷重、工作量大，难以很好地兼顾科研和教学，更没有动力去关注教学质量。还有整个教师考核制度缺乏考核的核心内容，想调动起教师教学的积极性，就要从实质出发，实现科学合理的考核，真正从源头完善教师教学的动力机制。
从以上分析中我们可以总结出，目前的教师绩效考核制度在师德考评指标、教学质量衡量指标、教师分类考核、教师教学和科研奖励平衡、教师奖优惩劣等方面尚存在一定问题。发现考核制度存在的问题并进行改善，可以使外部动力更好地引导教师自身，形成完善的教师教学动力机制。
3 构建合理有效的教师绩效考核制度
通过制度文本分析和访谈，可以发现，高校现有的教师考核制度尽管经过多年实践得到了系统建设，但还存在着未完善之处。为提升教师整体的教学质量，优化教师队伍，提高教师的教学积极性，应进一步对教师考核制度予以健全。
3.1 增加师德的考评指标
师德师风是教师队伍建设的重要内容，师德师风状况直接反映教师素质的高低，是衡量教师责任心、教学态度以及专业素养的重要指标。在国外，许多大学都把师德指标作为考核的内容之一，而在我国还应加强对其足够的重视。师德的内容较为丰富，其涉及师品、师智、师能、师技等诸方面。在高校教师的考核体系中，应当选择师德中的关键内容作为考核的要素，并提升其考核的权重，以切实引导教师端正教学态度，树立起高度责任心，提高自身的专业素养和专业技能，自觉将教书育人作为自己的神圣使命。
3.2 提高教学质量的考核比重
目前高校在具体实施教学工作的考评时，都是对教师的教学工作量进行考核，对教师的教学质量的考核比重所占很小，使得考核的触角没有真正深入到教师的日常教学工作中。对教学质量进行考评，可以督促教师注重教学工作，深入思考教学内容、教课方式等方面，有效提高教师教学的主动性。因此，在教师教学考核中应该提高教学质量的考核比重，经由学生评教的问卷调查和征求相关教师意见，明确教师教学质量的评价标准，并使之体现在学生评教和教师考核中去，从而形成对教师教学质量监督的合力，促进教师不断提高教学质量。除此之外，还可以在教师教学方面的考核中加入过程性评价的环节，对教师在教学工作之前的备课情况、教学工作展开之后的调整情况以及对学生学习情况的负责程度等方面进行考核标准的细化，从源头上确保教师的教学质量和教学体系的完整。
3.3 实现教师的分类考核
把教师进行分类，有利于减少和减轻教师工作量和压力，也为教师明确了工作的重点。国外的高校，例如美国、加拿大、瑞典等国的高校在很早就已经开始实行教师的分类。在此基础上，明确教师分类考核的标准。而在我国高校教师分类及其考核方面做得还比较欠缺。因此，高校应当在学校的主导下实施各学院教师的分类工作，可以将教师分为教学型、科研型以及教学科研兼顾型三种类型，对不同类型的教师采取分类考核的方式，制定三种类型的教师在教学、科研、社会服务方面比例不同的考核标准，明确不同类型教师的工作重点，使教师可以有效协调教学和科研的关系，减轻教师的工作负担，把更多的精力放在自己擅长的方面，在注重研究成果的同时也有助于教学质量的提升。
3.4 明确奖优惩劣的规定
目前，各高校虽然都制定了奖励和惩罚教师的相关规定，但没有得到教师整体的足够认可，其相关规定也存在着一些问题。深化教育改革，有效提升教师的教学积极性和教学质量，是建立在肯定教学工作、明确奖励制度的基础上，因此必须完善奖优惩劣的规定。一方面，要平衡科研和教学的奖励力度，充分肯定教师在教学研究上的成果，不能只停留在精神奖励的层面，要给予教师相应的物质奖励，按照科研成果一样对教学成果进行奖励，消除教师“重科研、轻教学”的思想意识，使教师们乐于开展教学工作；另一方面，扩大奖励和惩罚的范围，不能只对特别优秀的教师进行奖励，也不能只对出现严重教学事故的教师进行惩罚，应该扩大奖惩的范围，对中间层次的教师有所关注并实施精神和物质激励，使教师时刻保持忧患意识，努力开展教学和科研工作。
注释
① 詹泽慧，李晓华.美国高校教师学生共同体的构建——对话美国迈阿密大学教学促进中心主任米尔顿·克教授.中国电化教育，2009（10）：6-7.
② 桑新民.大学究竟是什么——兼论高等教育研究的文化生态.“社会变革中教育研究的使命”国际学术研讨会，2010.
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