领导者成功的管理冲突范文第1篇
学校近期组织部分学生参加中国少年科学院知识竞赛，许多学生对于物理和化学兴趣较大，对待生物很少有反应的。除了费用以外，我想更多在于人的认识问题。
诚然，物理和化学是中考考试科目，现在经过培训可以对中考有很大的帮助。但是一些其他学科对学生将来更好地发展和生活也十分重要。我曾经多次和学生进行一个假设：我们费了九牛二虎之力学习外语，二十年后能用到多少?真正能帮助我们更好地工作和生活的知识又是什么?学习的目的不是为了考试，考试只是选拔人员的一种工具而已。学习的目的最终应是为将来成为更出色的工作者打下基础，为将来更好地生活打下基础。
可惜学生还没有经历过社会经历，不理解。家长的认识不到位，这一切体现了教师工作的价值。
领导者成功的管理冲突范文第2篇
跨文化冲突出现的缘由则可以是多元化的，亦可体现在人类文明发展的过程当中。在我国充分实施一带一路伟大战略的背景下，跨文化所带来的多元影响已经逐步被更多的企业所认知。随着跨国运营的增多，企业需要应对各种不同文化背景的员工所带来的问题。判断企业是否具备跨文化冲突的管理能力则取决于企业是否能够同时有效维持运营与员工价值之间的关系，并且能够解决跨文化冲突对企业运营造成的各类影响。
企业在应对跨文化冲突的时候，应当注重分析对方国家的文化背景以及文化差异。倘若没有合理的跨文化冲突管理，企业可能并不能够有效地实施冲突管理，并且冲突所造成的后果也可能不易控制。因此，企业的管理层应当建立起有效的冲突管理框架，优先将跨文化冲突管理从了解国家的文化和背景开始。
二、跨文化冲突管理的重要性
东西方文化差异可以形成不同的冲突处理解决方式，因此对于全局的了解很有必要。多数学者认为由于儒家思想的影响，东方文化以集体主义为文化主流;西方文化则以个人主义为文化主流。两种文化在相遇之时势必会出现碰撞，西方人士会错误地将东方的谦卑认作为懦弱与不足，而这本身与东方文化的实质是相悖的。错误的认知往往是因为现实与知觉的差异，知觉的差异在不同的环境下所出现的表现也是不同的。所以，在介入不同的文化背景之时，对于所在国家主体文化的价值进行预先了解则更显得更为关键。
三、跨文化冲突起因
（一）管理者与下属的价值差异
文化差异主要体现在价值差异上。正由于跨文化前提的存在，在处事原则上势必会出现由于价值差异而导致的冲突隐患。而不受欢迎的影响往往会形成跨文化冲突的前提，从而造成潜在的对立。比如，在加班问题上，多数发展中国家并没有加班文化，到时间就会下班。这往往与跨国管理者的为了达成项目进度而提出的要求背道而驰，因此强制的加班要求往往得不到积极的回应，反而可能会成为跨文化冲突的隐患。此外，平等也是需要值得注意的情况。不同的发展中国家对于等级的理解有所不同，对于平等与公平的态度也有所不同，跨国管理者若不能有效的辨别这些差异，则有可能会形成跨文化冲突的根源。
（二）跨文化沟通障碍
语言是最直接的跨文化沟通问题。在言语性沟通的情形下，由于词汇与发音的问题，语言极有可能出现曲解的情况。其次，腔调也有可能成为另外一个跨文化沟通障碍。不通文化背景下的语言在音量的大小，语速的快慢以及音调的高低上都呈现完全不同的情况。语言腔调的变化也在不同文化背景下则有着不同的意义。此外，沉默在不同文化中所体现出来的意义也是截然不同的。一项研究表明，日本的医生与病人在对话的时候有超过30%的停顿与沉默，相比之下美国的医生与病人的对话仅仅有8%的停顿与沉默。在日本文化中，沉默代表了某种程度上尊重以及聆听者的深思熟虑，这与美国人所理解的沉默代表缺乏沟通截然相反。跨国管理者应当重视此类影响沟通的认知错误，避免与固有的刻板印象去应对沟通障碍的问题。
四、跨文化冲突解决方法
（一）商业全球化的扩展创造了更加复杂的商业环境。
以一带一路沿线的某发展中国家为例，不同年龄层次的从业者对待其职业发展的态度是不同的。年轻一代的从业者们，Z一代，则更加重视其职业发展道路的意义，更加重视职场中的公平对待还有工作生活平衡。发展中国家的Z一代与他们的父辈Y一代之间在应对冲突时会出现截然不同的表现。比如在例如像薪水发放失误这类情形，Y一代员工会比Z一代的员工体现更多的容忍，而Z一代员工极有可能会认为这是不公正对待，且极有可能诱发冲突或者集体谈判。这就意味着企业的跨国管理者需要从本地管理者身上汲取更多的冲突管理经验，以更有效的管理由于跨国管理者与本地员工之间因为文化差异而导致的冲突。
（二）识别文化差异，进行跨文化管理也是一个必要的途径。
正因为跨国管理者与本地价值观念的不同，企业的跨国管理者则更需要提高自身沟通效率。通过有效的沟通来正确地认识不同文化价值之间的差异，并根据企业所处于的实际情况，提出更有效的化解跨文化冲突方案，并且以合理主动的方式去予以实施和处理。此外，跨国管理者还需要在尊重，平等的前提下，积极主动的发现是否存在由于跨文化差异而导致的潜在的对立，积极加以处理并化解此类隐患。只有充分理性的，科学的对跨文化差异进行管理，才能更好地解决文化冲突造成的摩擦，从而更好地保证企业的正常运营。
五、结语
商业全球化的趋势不断增强势必会吸引更多的企业更多地投入到跨国商业运作。跨国管理者则需要更清楚地意识到不同文化价值的碰撞和冲击可能会对跨国企业的经营带来多种的影响。因此，结合自身企业特点，寻求更有效的冲突管理途径，以更有效的解决跨文化管理问题、更有效的优化跨国企业的运作。
摘要：本文旨在于讨论在多国商业领域中的所遇到的跨文化矛盾, 研究本地文化以及异国文化之间由于文化差异而引起的冲突起源, 以及如何在多国交流中减少跨文化冲突所带来的冲击, 如何有效地进行冲突管理。用于指导以及建议在多国商业行为中的冲突管理, 以及如何化解由于潜在的文化矛盾而带来的负面影响。
关键词：冲突管理,跨文化,文化交流
参考文献
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领导者成功的管理冲突范文第3篇
关键词：公共冲突管理;政府责任;行政问责机制;有效管理
文献标志码：A
根据乌尔里希·贝克(Ulrich Beck)的风险社会理论，当前人类社会正处在从古典工业社会向风险社会的转型过程中。在这一变迁过程中，中国也正在进入风险社会甚至高风险社会，加之社会结构深刻变动，利益格局深刻调整，利益的分化、组合导致彼此间摩擦、分歧、纠纷不断增多。公共冲突的大量存在成为当前我国公共管理亟待解决的问题。作为公共利益和公权力的代表，政府是公共管理的核心主体。公共冲突管理是公共管理的重要内容之一。无论是公共冲突的预警、处理与化解，还是冲突化解后经验与教训的总结，都迫切需要政府责任机制的不断发展、健全和完善，这也是责任型政府构建的应有之义。从世界范围看，应对公共冲突或危机的能力业已成为衡量政府管理水平和领导治理能力的一项重要指标。但从目前我国的公共冲突管理实践来看，政府责任的缺失使得对公共冲突管理基本处于“责任悬浮”与“效果浅表”状态，因此，探讨完善公共冲突政府责任机制的建构路径，是创新社会管理、构建良序社会的重要任务。
一、公共冲突管理与政府责任的内涵分析
1 公共冲突管理的内涵。公共冲突，就是事关公共利益的冲突，其引发事项或者本身就是公共事项，或者不是公共事项，但其发展影响了公共秩序、公共安全、公共福利等公共利益。[1]公共冲突具有复杂性、突发性、群体性、不确定性和扩散性等特征。冲突本身无所谓好坏，但对公共冲突的认识、所持态度及应对方式，会对公共冲突的作用产生深刻影响。公共冲突管理，指在公共冲突发生前、中、后期，政府及政府外多元管理主体，在科学的公共管理理念指导下，通过监测、预警、预防、化解、转化、评估、恢复、经验总结等系列措施，尽最大努力防止和减轻公共冲突对社会造成损失的管理活动和管理过程。这个过程包含冲突前预知，冲突中的协调、资源调配及化解方法实施，冲突后的有效性评估及经验总结等。可以说，此过程也内隐一般管理所具有的计划、组织、协调、领导和控制过程。其实质就是辩证认识公共冲突，充分利用和积极引导公共冲突的正向功能，努力遏制和转化公共冲突的负向功能;目的在于控制公共冲突升级，有效预防和化解公共冲突，避免人民的生命财产安全受到侵犯，构建良好的公共秩序，实现社会的正常运转和稳定发展。特别需要强调的是，政府不是公共冲突管理的唯一管理主体，其他社会组织等机构也可以在公共冲突管理中起重要的作用。
2 政府责任的内涵。“政府”一词有广义和狭义之分，广义上的政府等同于国家，包括立法机关、行政机关、司法机关，狭义上的政府仅指行政机关。[2]本文“政府责任”中的政府主要是指狭义上的政府。公共冲突管理中政府并非唯一主体，但作为公权力的代表者和掌控者，政府在公共冲突管理中发挥主导作用，其作用范围涉及到其权力所能指向的各个角落。在公共冲突管理过程中，政府责任主要指政府及其工作人员对公共冲突管理所应履行的政治、经济、法律、道德等职责以及未能有效履责所应承担的后果，即既要切实履行好应担责任，也要对失职后果承担责任。其实质就是在整个公共冲突管理过程中，政府的应尽之责及对渎职失职行为所承担的后果。概括起来讲，即一是对公共冲突的化解负责;二是对公共冲突造成的后果负责。正如阿尔蒙德所言：“维护秩序和……安全……，几乎成为政治组织和政治活动的普遍目标，它无疑是政治体系和政治活动所提供的主要价值之一。”[3]
二、公共冲突管理中政府责任的缺失及其肇因探究
1 公共冲突管理意识淡薄。观念是行动的先导，一定意义上，观念决定成败得失。具备冲突管理意识是公共冲突管理的起点和前提。冲突本身并不可怕，可怕的是对冲突事件的麻木不仁和束手无策。正如阿伦·爱德华·巴斯基(Allan Edward Barsky)所说：“冲突本身无所谓好坏。但我们处理的方式决定了它是具有建设性还是破坏性。”[4]长期以来，我国基本保持着和平稳定的发展势头，加上政府绩效评估的异化现象严重，促使政府部门主要追求经济建设和发展，社会管理创新滞后，从而严重缺乏危机意识和冲突意识，对潜在的和已暴露的公共冲突普遍缺乏警觉性和应变力，致使冲突不能得到妥善处理，进而恶化升级。
2 信息沟通渠道不畅通。信息不准确、不及时、不全面是公共冲突管理决策过程中政府面临的首要困境。当前，我国政府信息系统不完善，信息收集渠道过窄，信息发布不力，政府部门间信息交流严重不足;同时，在现行行政管理体制下，政府各部门职责划分不明确，权力、责任的条块分割、部门封锁，使得沟通存在比较严重的障碍，而信息分散和部门垄断，导致信息无法在冲突爆发时迅速汇集、综合研判，延误冲突化解的时机。同时，由于信息沟通不畅，导致政府公信力下降，“老百姓对政府有偏见，政府发布信息的真实性受质疑”，进而发展到“公众抱持的刻板成见使政府面临着沉重的表达无奈”。[5]
3 公共冲突管理制度供给不足。制度的重要功能之一就是为人们的行为提供合理的预期。制度建设是公共冲突管理中非常关键的一环。西方发达国家的成功经验之一，就是他们有比较健全的公共冲突管理制度框架，如美国的《联邦应急计划》等。而我国在公共冲突管理的制度建设方面则相对滞后，常健等将我国公共冲突管理制度供给不足归结为四个方面：制度缺位、制度管辖面不足、制度权威等级低及制度本身精细程度低等。[6]而且，目前制定的大部分相关法律制度，也是单行法、部门法居多，政府人员在处理公共冲突时仍然习惯于运用人治方式，相对忽视了法治方式，面对公共冲突，他们首先想到的不是利用法律制度规范努力化解冲突，而是武断对冲突事件进行超前定性，或是“一小撮别有用心的人挑唆煽动”，或是“有黑恶势力操纵”，甚而将公安等推向一线，采取高压手段解决问题，不利于公共冲突的妥善化解。
4 官员责任问责不到位。中国传统的“官本位”思想和目前政府部门单一向上的责任导向，使得一些政府部门官员把自己视作管理者，把民众视为被管理者，只向上级领导负责，缺乏为人民服务的意识、对人民负责的意识和权力与责任对等的意识，经常推卸责任，欺上瞒下，致使问责不到位，即便是对责任官员做出了处理，经常是久拖不决，甚至最后不了了之。而公共冲突管理，是一种专业性、政策性较强的综合性工程，往往牵涉部门较多，存在普遍的相互推诿和“搭便车”现象，现行问责又偏向于行政性问责，缺少程序性问责，偏重于同体问责，而异体问责欠缺，出现了很多“问责秀”“假问责”“情绪问责”等现象，问责结果难以服众，极易使问责制异化为一种摆设。[7]
5对公共冲突管理机构与战略规划重视不够。公共冲突发生时，常设机构有利于政府做出迅速正确的反应。如英国成立了国内紧急状态秘书处、俄罗斯有联邦安全会议和紧急事务部、美国有联邦紧急事态管理局等。因此，应该将懂得冲突管理的人员组成专业机构形成常设，加强训练，积累经验。我国现有的政府管理体系中，既缺乏专门机构和健全的管理体系，又缺少具有专业素养的人员和良好的冲突管理运行机制，对于公共冲突的处理经常是临时成立领导小组或指挥部，选派得力但并不一定专业的政府行政人员，冲突事项解决过后又撤销解散，管理协调工作繁重，效果也不理想。公共冲突管理是一个跨行业、跨领域的综合系统管理工程，无论是中央政府还是地方政府，都需要立足长远，建立长期的公共冲突管理战略规划，尽可能把握冲突管理的主动权。2003年非典之后，我国才有意识建立了针对突发事件的法规预案以及相关管理机构，如国务院办公厅设国务院应急管理办公室，其下属50多个有关部门分属负责相关类别的突发公共事件。可以看出，设置仍偏重于应急，而非常态化、系统化。
三、公共冲突管理中政府责任机制的建构路向
公共冲突既有“破坏性”又有“建设性”的双重性决定了一定程度的冲突往往是促进社会变革的推动因素。政府应该不断强化和全面履行自身责任，建立健全公共冲突管理责任体系和管理机制，提高预防和处置公共冲突的能力，充分利用冲突的积极影响，限制冲突的消极影响，激发社会活力，构建和谐稳定的社会秩序。
1 构建预警和防范机制。公共冲突的发生具有突发性特征，但并非不能预警和防范。张国庆在分析危机处理时指出，“尽管危机发展可能会有一个完整的发展周期，但只要处理得当，就可以在危机的初期，不经成长及成熟阶段，就可以消除危机，而并不一定要等到危机爆发后才着手进行。”[8]公共冲突尽管具有突发性等特征，但与危机相似，也有发生、发展、升级、化解等阶段和周期。从这个意义上讲，公共冲突的发生也存在一定的酝酿和发酵过程。因此，在公共冲突的管理过程中，强化预警和防范意识，构建完善的预警防范机制，对最大程度减少公共冲突的发生及可能带来的损失具有根本性意义。具体来讲，一要从技术和制度设计上，加强制度建设，鼓励技术创新，做好冲突管理技术和设施的配套完善，积极建立科学有效的预警系统，强化冲突信号探测，彻底消灭预警盲区，提升政府的预警和防范效能。二要建立不同意见的表达机制和对立观点的交流机制，使得不同意见和分歧得到及时的表达和疏泄，防止不满情绪的积累和冲突能量的集聚。三是针对城市拆迁、医患关系、社保医保改革等易发频发公共冲突的领域，加强舆情搜集、分析、研判和疏导，将冲突化解于萌芽状态或无形之中。同时，要积极普及培育公共冲突预防意识，要承认公共冲突存在并能够预警。在这方面，米特诺夫等认为，“主要的敌人和需要克服的障碍是否认”。[9]因此，在努力把握当代中国冲突事件发生的规律和特点的前提下，不仅针对政府部门管理人员，还要向全社会进行冲突预防意识的普及培育，一方面要增强公众平时的警惕性，不因否认而错失预警良机;另一方面也要增强公众在危机发生时的快速反应意识，提高公众的冲突承受能力，营造浓厚的公共冲突预防氛围。
2 建立完善的冲突管理制度体系。杰克·奈特认为，制度提供的信息有助于行为人制定预期。[10]现代社会的制度化、规范化趋势要求，无论是常态或是非常态下，作为社会制度的供给主体，政府必须从制度的角度反思公共治理，建立健全各项制度和规范，实现公共治理的制度化、规范化、高效化，这是责任政府的重要表现。建立完善的公共冲突管理制度体系，就是为公共冲突管理提供良好的制度基础和制度安排，明确各管理主体在公共冲突管理中的职责和权利以及在冲突状态下的行为准则。这也是发达国家的成功经验之一。我国目前已经颁布了部分应急管理制度法规，但总体来看，公共冲突制度供给严重不足，制度间衔接存在缝隙，难以有效统一，且措施规定不明晰，特别是一些必要的行政程序缺乏，虽然为化解公共冲突提供了相应的“弹性”空间，却很容易为政府随意扩大行政权力或不作为留下法律上的漏洞。因此，亟需政府建立信息畅通、反应敏捷、指挥有力、责任明确的公共冲突管理制度体系，通过审查修改已有制度，加强空白领域制度制定，构建完善、协调、纵横交错的多层次、多范围的公共冲突管理制度体系。同时，加强制度的执行力度，用制度保证公共冲突管理的效果，提高公共冲突管理的制度化及规范性。
3 建立畅通的信息发布机制。知情权是公民的一项基本权利。因此，信息是一切公共事务管理因而也是公共冲突管理的基础性要素。高绩效组织在情况发生变化时，能够灵活迅速地调整以适应新形势，并且能保持利益共享者之间进行公开的建设性的信息交流。[11]在发生公共冲突事项时，信息闭塞会导致冲突的失控和无畏的恐慌。而在新媒体发展形势下，信息“轰炸”或谣言蔓延更可能误导舆论走向，甚至诱发群体性情绪焦虑和紧张，形成强大的集体无理性，进而促发群氓式“集合行为”等非常态社会集聚现象。政府部门应该建立畅通的信息发布机制和信息共享平台，及时搜集汇集信息，完善新闻发言人制度，及时客观公开信息，让公众能够迅速掌握、了解真实情况，提高公众对冲突的心理承受力，增强各管理主体控制冲突的能力和信心，政府必须致力于整合冲突信息，建立公共冲突管理主体的交流平台，在冲突事项发生的事前、事中和事后的整个过程中，始终保持冲突事项信息沟通与发布渠道的畅通，避免小道消息的大肆传播扩散，增强整个社会战胜冲突的信心，塑造政府负责、透明、诚信的良好形象。
4 重视异体问责、事前问责机制的落实。公共冲突事项的发生及其不良影响的扩散蔓延，很多时候是由于官员玩忽职守、行政腐败、制度漏洞等复杂的原因造成的。政府管理者应该审慎甄别厘清公共冲突事项的性质和责任，提出对事故责任者的处理建议，启动政治问责机制，使官员产生政治压力和制约，从而尽职尽责。政治问责包括同体问责和异体问责。所谓同体问责是指执政党内部对其党员领导干部的问责，或者行政系统对其行政官员的问责。[12]而执政党对政府及其领导的问责，从各级政府领导基本由执政党推荐而产生这一机制来分析，性质上亦属同体问责。所谓异体问责制主要是指涉宪主体(政党、政府、立法代议机关、司法机关、民众)之间的问责制，[13]其核心是民意机关的问责。当前我国的政治问责主要是同体问责，存在问而不责或重问轻责倾向，而且离开异体问责的问责制是苍白无力的，要通过加强媒体的舆论监督、建立公益诉讼制度、充分调动民众监督的积极性等措施构建多层次、多体系的异体问责机制，真正实现问责到位，以强化政府的公信力，维护法律的尊严和责任政府的良好形象。同时，目前的官员问责制主要侧重于事后之责，而非事前之责。从事后问责到事前问责，是公共冲突管理的内在要求。要增强事前监管的力度和效果，从事后问责转为事前问责，到问政策之责、制度之责、结构之责，以问责减少随意行政、人治行政及恶性行政，提升公共冲突管理效果。
5 建立公共冲突管理的组织保障机制。一是设立常设性冲突管理机构。建立起具有“集体协商、共同决策、综合协调、职责明确、分工清晰”的常设性公共冲突管理机构，定期组织有经验的专家和政府官员对各类公共冲突进行综合分析，总结经验得失，制定符合实情的公共冲突管理战略规划，注重协调各地区、各部门以及各级政府之间的工作，加强他们的协同治理和整体联动能力。二是建立分权式的组织结构。面对越来越多的决策，分权式组织结构可以在政府面临繁多决策时减轻负担，有利于信息的收集与传递，提高公共冲突的预警和防范效率。一方面，可以充分利用政府自身自上而下的行政组织系统，设置专职专业人员负责各种与冲突有关的信息的收集、加工、分析和传播;另一方面，要充分利用社会力量，吸收各类社会组织尤其是基层自治组织(包括村民委员会和社区)的参与。通过这两方面的结合，形成一个上下联动、内外协调的危机应对组织网络。[14]
四、正确处理公共冲突管理中的三对关系
1信息公开与舆论导向的关系。信息对称是责任政府公共冲突治理的应有之义。信息，可以及时消除某一事项中的不确定性因素，其意义和价值人们已形成共识，公共管理中信息的价值更是如此。在现代社会，由于媒体种类繁多，加之新媒体、自媒体、私媒体的出现，信息发布源流空前增多。作为社会的“第四权力”或社会的“守望者”，媒体凭借其独特的角色，已成为监督政府、引导舆论、稳定社会的一支重要力量。但是，值得强调的是，媒体所发布的信息在为公众消除不确定性因素、为公共冲突管理者提供畅通的沟通渠道和对话助手的同时，也可能因传播失真或信息虚假而成为误导公众、阻碍正确决策的推手，导致误解滋生，谣言横行。此外，“任何国家和组织都不存在完全意义上的信息公开”，[15]信息完全公开反而有可能无助于公共冲突的良好处理。
公共冲突事项中，人们面对突发事件往往会比平日更强烈地信任、依赖和追随媒体。尤其在我国当前政府公信力不高的情况下，更是如此。因此，在公共冲突事件中，作为公共管理部门，及时、准确地发布信息就显得尤为重要，封闭信息会使公众被迫听信、接受虚假信息，进而严重影响冲突事件的处理;而发布虚假信息将使政府公信力进一步降低，更加失信于民众，加剧公共冲突的复杂程度。由此，在公共冲突管理过程中，政府应妥善把握好信息公开与舆论导向的走势，既要切实保障公众的知情权，充分利用各类媒体及时、准确公开信息，合理引导舆论导向，又要充分考虑完全信息状态下公众的社会责任负载能力，在利用信息引导公众理性行为的同时，要避免引起社会恐慌和混乱。
2政府主导与公众参与的关系。政府是公权力的掌握者，这就决定了政府具有其他任何正式社会组织或非正式社会组织所不具有的行动能力，包括资源调动能力、协商沟通能力等等，这也是政府成为公共冲突管理的核心主体的原因。但“政府决策总是在有效信息不全、专业知识不足的情况下，少数人决定多数人甚至外行决定内行事情的政府活动”，[16]而公共冲突自身的复杂性和维护社会稳定的迫切性，若缺少了公众的参与，冲突很难得到及时有效的化解处理，政府并不能解决所有问题，而且公共冲突不仅仅是对政府治理能力的挑战，也是对社会整体能力的考验，冲突最终能否有效化解，还需要公众的积极参与和主动配合。
因此，在政府主导的情境下，还要积极鼓励公众介入公共冲突的管理，形成公众与政府的通力协作。这就需要加强公众公共精神培育，激发公众积极参与的激情与热情。一方面，要积极培育现代公共文化，激发公民的主体意识、自主意识和权利观念，不断提升公众的文化素养和社会责任承载能力;另一方面，要通过广泛建立公民参与的渠道和平台，健全公民参与的制度机制，扩大公民参与，增进社会认同、社会合作，不仅有助于化解公共冲突，而且有利于实现政府与公民之间的互信合作。[17]通过建立政府与公众之间合作性公共冲突管理机制，不仅可以让公众积极主动配合政府的行动，缓解公共冲突管理过程中的各方利益矛盾，提高公共冲突的化解效果，也能增进政府与公众的信任关系，提升政府公信力和政府形象。
3“硬件”建设与“软件”保障的关系。公共冲突具有突发性、破坏性、不确定性等特征，在公共冲突处理中，完善的“硬件”建设和合理的“软件”保障必不可少。作为公共冲突管理的“硬件”要素，既包括各种冲突处理的基础性设施建设、专门的冲突资金储备，同时也包括各类专业人员的培养以及各种技术水平的不断提升。尽管综合国力的强弱将在公共冲突事件中决定冲突处理的速度、进程和质量，但不能把经济条件不允许作为忽视公共冲突硬件应急设施建设的理由。而合理的公共冲突“软件”保障主要指各种制度安排，包括灵活的冲突预警机制、快速的冲突反应机制、严密的冲突控制机制、妥善的冲突善后处理机制及科学的冲突评估机制等一系列制度安排，并准备多种备选方案，为处理冲突事件留出足够的弹性空间。[18]但就目前我国的公共冲突管理实践而言，由于管理者对公共冲突缺乏自觉意识和防范意识，“硬件”建设不足和“软件”保障不力的现象同时存在。国外的公共冲突管理实践证明，完善的公共冲突“硬件”建设和充足的“软件”保障不仅能为有效处理公共冲突提供有力的条件支持，同时，也将为公共冲突处理的有序化进行提供社会心理上、公众舆论上的牢固保障，从而利于稳定社会秩序。因此，我们需要“两手抓”，既重视公共冲突的“硬件”建设，又重视公共冲突的“软件”保障，调动一切潜在的社会资源，共同为公共冲突的有效管理提供坚实保障。
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【责任编辑：闫生金】
领导者成功的管理冲突范文第4篇
一、关于学习的认识
每个人都要不断的学习，实现自我增值，才能超越自我。通过本次学习，认识到：现在的企业竞争，归根结底是人才的竞争，也就是知识、信息、技术的竞争。因此，每个人都应该通过不断的学习来增加知识，提高自己的学习能力，观察能力，分析辨别能力，决策执行能力。只有这样，才能实现自我的超越，胜任本职工作，从而更好的为企业服务。否则，在社会不断进步的情况下，自己的固步自封就等于倒退，最终只会被企业和社会淘汰。
二、关于管理的认识
(一)管理者要善于激发员工的工作积极性，鼓励员工超越自我
管理者在团队里的角色相当重要，充当教练的角色，起着镜子的作用，让被教练者看清自我、发现自我、完善自我;起着指南针的作用，为被教练者指明努力的方向和方法，而不是要替代被教练者的工作;起着催化剂的作用，激活被教练者的思维，提升他的创意、表现和绩效;起着一扇窗的作用，拓宽被教练者的视野，让他们看的更宽、更高、更深、更远。管理者表现的好坏会直接影响到团队每一个员工，继而影响到整个团队的绩效表现。因此，作为团队的教练和领导者，必须做出表率作用，激发团队成员的斗志和工作热情，提升整个团队的绩效。
(二)管理者必须学会授权
管理者的作用是要思考问题，是要接受心得信息，是要指导下属员工工作，而不是要取代团队中的成员，不是要代替他们的工作。员工感觉清闲是一件很可怕的事情。而领导者凡事亲力亲为，不但身心疲惫，工作还会事倍功半，并且可能造成团队凝聚力的弱化。学会用人，适当授权下属参与管理，鼓励下属主动工作，能唤起他们的主人翁意识，从而令他们更理解管理、服从管理、优化管理。越接近问题的人，越有办法解决问题。解决的问题本身就是一个集思广益的过程。适当的授权使员工获得满足感，能提高员工的自信，激发员工的潜能，从而增强他们在工作中对存在问题的敏感度，并主动探寻解决办法。
(三)要采用人性化管理
管理者要有亲和力，对下属不能过于严厉。过于刚性的管理要求会挫伤员工的积极性，过于严格的管理会束缚了员工的手脚。把握人心，平等对待员工，对他们给予信任和支持非常重要。人性更多的时候需要的是关怀，鼓励会比批评好。适当的时候，还需要挑起责任，给下属减压。管理者还应该保持良好的心境，利用情绪感染下属。情绪是一种生产力，成就也与心态有关。管理者要善于利用愉快的情绪为感召，营造和谐、轻松的工作环境，让下属在工作中找到乐趣。
三、关于如何打造高效团队的认识
(一)要重视学习与沟通方式。高效团队的领导人应该学会让每一个团队成员与其他成员进行有效沟通，说出自己心中的真实想法，并提倡成员注意倾听伙伴们的意见，在经常的沟通中，减少他们之间的不信任和摩擦。
(二)适当授权。用人不疑，疑人不用。通过灵活的授权，显示了领导对团队成员的信任，也给团队成员学习与成长的空间。这种信任可以奠定团队信任的基础，也是团队精神在领导与团队之间的体现。应该鼓励每一位团队成员积极参与管理。企业是大家的，团队也是大家的，只有每一位成员都有“主人翁意识”才能把团队经营得更好。
(三)注重合作精神的建立。精诚合作要求团队里的每一位成员都必须明白自己的角色和责任并与其他成员“心往一处想，劲往一处使”，注重整体搭配、协调一致。如果成员之间彼此不信任、不支持，那么团队就无法士气高昂并有战斗力，也就更谈不上“高效”。
(四)实行人性化管理。员工的态度和团队的活力决定着企业的命运，因此只有让员工改变工作态度，整个团队才会有活力。其实，对任何人来说，每天都在做一项重复的工作，总有一天会对这份工作感到厌烦的。因此，作为团队的领导，要做的第一件事就是，让员工喜欢上这份工作，并对所从事的工作充满热情。组建团队就是为了高产出，但只有团队成员积极参与、共同解决问题，才能保持较高的生产效率。要在团队内部推动形成一种关怀、爱护的氛围，使每一名员工都有一种被关注、受信任的温暖感觉，努力培养员工对工作的热情、对新知识的学习、对同事的关怀的感情，激发员工最大程度的潜力。
领导者成功的管理冲突范文第5篇
企业内部冲突是一个重要的冲突形态, 是各类冲突在企业组织里的“显像”。企业内部冲突显现为在企业内部的个体成员、群体组织和部门之间等因互相冲突的利益诉求、绩效目标、价值认知和情感体验等因素的差异而引起的彼此作用的一种博弈状态。这种博弈状态存在于个体与个体内部、企业组织之间、部门群体之间等, 以至作用于企业内部总体冲突而产生特定的影响。
产生企业内部冲突有主体、客体和范围的差异。引起企业内部冲突的主体指企业内部的不同个体和群体组织。本文探讨的冲突个体不仅包括普通员工、企业的中层管理人员, 也包括具有管理决策权力的高层管理者。
二、企业内部冲突的具体成因
(一) 权力、地位存在危机感
各种竞争存在于企业组织里, 对权力和地位的竞争就是常见的一种主要的竞争。地位、权力、利益往往是相伴而生, 所谓权、责、利的一致性, 这也是众多管理者在企业组织中的价值追求。对于企业组织内的成员而言, 个人在企业组织中所争取的权力和地位非常重要。因此, 当个人地位面临威胁时, 保留住地位和维护面子的心理动机会使个人产生一种维持形象的强大力量。这种情况下, 制造威胁的一方和受到威胁的一方一定会发生冲突。
(二) 领导对员工缺乏人文关怀
著名的哲学家马丁﹒布伯在《我与你》中, 提出这样一个观点:在现代的人际关系中, 一般存在着两种态度:第一种可以称之为“我与你”, 也就是对待对方很尊重, 将对方看成是与自己一样平等的人。第二种可以称之为“我与它”, 也就是对待对方并不尊重, 将对方看成是与自己没有关系, 无关紧要, 就像是物品一样 (1) 。确实在某些企业中, 管理者对员工缺乏人关心, 不尊重员工的感受, 只想从员工那里榨取利益。当一位员工的家人因病重住院, 要请几天假, 但得不到管理层的批假, 还要这位员工准时上班。员工在这种情况下工作, 既无效率, 也随时会爆发冲突。
(三) 企业员工利益分配不公平
企业组织内部利益博弈指物质利益, 也有晋升、表扬等非物质利益的博弈。组织成员利益矛盾是导致个体冲突的主要原因。个体间利益冲突的原因一方面来自个人对所期望的报酬太低, 另一方面来自员工对薪酬制度的公平性的不认同。
美国行为学家亚当斯认为, 在企业组织中, 职工关心的不是报酬的绝对值大小, 而是报酬分配的合理性, 以及自己有没有受到公平地尊重。是否公平的标准来自于个体对所付代价与所得报酬的比较。员工如果感到分配不公平, 晋升机会不公平, 她们对工作的不满意程度就会提高, 个体之间的冲突也会增加。
三、企业内部冲突管理的具体方法
(一) 从冲突的成因、苗头去管理冲突
防患于未然, 一开始发现有冲突的苗头, 找出解决冲突的应对方案, 即早发现早解决, 主动去管理冲突。企业管理者切记从起初解决掉不必要的冲突比对已发生的冲突管理起来更主动也更有效。如, 对有不同意见的员工在安排工作时, 宜减少或回避彼此在工作流程中的相互依赖性, 从而免于激化矛盾。
在管理中, 不少管理者时常忽视企业内部成员客观存在的利益诉求和价值观的差异性。一般来说, 在企业管理中越高级别的管理者, 对待和发现冲突的意识越强。因此, 他们愈加注重“预防强于治疗”, 在解决冲突的实践中也更加有实际效果, 而非表面处理, 留有余患。
(二) 建立员工不满情绪处理制度
它是处理企业内部组织成员 (包括资方和管理者) 与受雇者之间的处理关系的方法。所谓员工的不满情绪或牢骚抱怨的处理, 是指将公司员工在生产和经营第一线环境中日常所产生的不满和劳动力使用者与劳动者之间发生的围绕劳动合同、就业条例等发生的劳资纠纷, 交由在这共同组成的资助协调组织来处理, 以求得迅速合理解决的制度 (2) 。这个制度的组织构架通常也可称作员工抱怨处理机构, 它重在处理劳资双方或管理者与被管理者之间关系的微观层次, 侧重对企业组织内部细节管理的适时管理, 它起着合理释放发泄不满情绪的出口, 能够有效地及时减少甚至避免企业负能量蔓延扩散的缓冲器, 从而稳定组织内部管理的关系系统, 维系企业内部组织的良性运行。
(三) 岗位轮换制度控制冲突
岗位轮换制是指确保在没有较大影响工作流程和管理绩效的情况下, 让企业员工互换工作岗位的制度。在企业组织里, 员工在同一个岗位重复操作同一个程序, 时间久了会感到厌烦枯燥, 也不利于员工之间和部门间较多的沟通交流, 而轮换岗位则有利于企业内部员工间的情感态度和价值观的交流渗透, 促进彼此的感情培养, 改变双方的认知和态度。岗位轮换制度在解决部门之间的领导冲突方面效果尤为明显, 因为通过让不同的部门领导进行互换岗位, 领导在新的岗位上也能体会到不同部门的工作情况和辛苦, 从而改变了原来的认知, 也逐步不断地换位思考, 学会了配合, 因此最终减少或避免了企业内部管理人员之间的冲突。
摘要：当前, 在全国人民实现中华民族伟大复兴的中国梦的进程中, 和谐与冲突成为社会关注的热点问题。管理者对企业内部冲突管理的处理不当所引起的“蝴蝶效应”不仅会发生在企业内部, 还必然会引起严重的企业外部负效应, 也即企业内部冲突成本外部化。本文关于企业内部冲突的一些研究对构建社会主义和谐社会有重要现实意义。
关键词：企业,内部,冲突,内涵,成因,对策
参考文献
[1] 丹尼尔, 雷恩.管理思想的演变[M].北京:中国社会科学出版社, 2004.
[2] 刘炜.企业内部冲突管理研究[M].北京:经济管理出版社, 2010.
[3] 万涛.冲突管理[M].北京:清华大学出版社, 2012.
领导者成功的管理冲突范文第6篇
随着中国对外开放程度的逐渐深入，西方社会的人和事物越来越多地走进了我们的视野，在这种情况下，跨国域、跨民族、跨文化的经济和社会交往将会与日俱增，这就为我们提供了许多与西方人接触和交往的机会，这对于加深我们的西方社会的理解是一件好事，但这并不是一件简单的事情，因为我们所面对的是来自陌生的文化和国家，思维方式、生活习惯和行为方式与我们迥然不同的人，在与之交往的过程中不可避免的会出现文化冲突的现象。 1.中西跨文化交际中经常出现的文化冲突
在中西跨文化交际中会出现的文化冲突有很多种，在这里我们不可能一一叙述，只能列出比较常见的几种。 1.1 隐私方面的冲突
中国人的隐私观念比较薄弱，认为个人要归属于集体，在一起讲究团结友爱，互相关心，故而中国人往往很愿意了解别人的酸甜苦辣，对方也愿意坦诚相告。而西方人则非常注重个人隐私，讲究个人空间，不愿意向别人过多提及自己的事情，更不愿意让别人干预。因此在隐私问题上中西双方经常发生冲突，例如：中国人第一次见面往往会询问对方的年龄，婚姻状况，儿女，职业，甚至收入，在中国人的眼里这是一种礼貌，但在西方人眼里则认为这些问题侵犯了他们的隐私。 1.2 时间观方面的冲突
西方人的时间观和金钱观是联系在一起的，时间就是金钱的观念根深蒂固，所以它们非常珍惜时间，在生活中往往对时间都做了精心的安排和计划，并养成了按时赴约的好习惯。在西方，要拜访某人，必须事先通知或约定，并说明拜访的目的、时间和地点，经商定后方可进行。而中国人则属于多向时间习惯的国家，在时间的使用上具有很大的随意性，一般不会像西方人那样严格的按照计划进行，西方人对此往往感到不适应。 1.3 客套语方面的冲突
中国人注重谦虚，在与人交际时，讲求“卑己尊人”，把这看作一种美德，这是一种富有中国文化特色的礼貌现象。在别人赞扬我们时，我们往往会自贬一番，以表谦虚有礼。西方国家却没有这样的文化习惯，当他们受到赞扬时，总会很高兴地说一声“Thank you”表示接受。由于中西文化差异，我们认为西方人过于自信，毫不谦虚;而当西方人听到中国人这样否定别人对自己的赞扬或者听到他们自己否定自己的成就，甚至把自己贬得一文不值时，会感到非常惊讶，认为中国人不诚实。
1.4 餐饮习俗方面的冲突
中华民族素有热情好客的优良传统。在交际场合和酒席上，热情的中国人常常互相敬烟敬酒。中国人宴客，即使美味佳肴摆满一桌，主人也总习惯讲几句“多多包涵”等客套话。主人有时会用筷子往客人的碗里夹菜，用各种办法劝客人多吃菜、多喝酒。而在西方国家，人们讲求尊重个人权益和个人隐私，所以他们不会做强人所难的事。吃饭的时候，绝不会硬往你碗里夹菜，自己想吃什么就吃什么，他们也不会用各种办法劝客人喝酒，不会非要你喝醉了为止。 2.造成文化冲突现象的原因探究
造成中西文化冲突现象的原因多种多样，究其根本，就是因为中西双方有着不同的文化、不同的历史背景，必然带来人们思想、行为等多方面的差异，甚至是冲突，下面我们就来具体看一下有哪些主要的原因。
2.1 思维模式存在差异
文化会影响人们对外界事物的看法和认识，不同的国家存在不同的文化，因此在思维模式方面必然存在差异，这一点在东西文化之间表现得尤为明显。西方文化的思维模式注重逻辑和分析，而东方文化的思维模式则表现出直觉整体性，这一点也是中国传统文化思维的特征。由于这种传统文化的影响，中国人往往特别重视直觉，注重认识过程中的经验和感觉，在交往中也往往以这种经验和感觉去“以己度人”。与西方人的思维模式相比，中国人的这种思维模式具有明显的笼统性和模糊性，久而久之，会形成一种思维定势，可以解释为识别和简化对外界事物的分类感知过程。从本质上说，思维定势往往忽视个体事物的差别，夸大与另外某一社会群体相关的认知态度，常常带有感情色彩，并伴有固定的信条。在所有的定势中，有些定势是正确的，而有些则是错误的，会直接影响跨文化交际，造成交际失误。 2.2 行为规范各不相同
行为规范的具体含义就是指被社会所共同接受的道德标准和行为准则，简单的说，就是告诉人们该做什么和不该做什么的一种规范。不同文化背景的人们在交际时，经常出现的一个现象就是套用自身所在社会的行为规范来判定对方行为的合理性，由于双方的行为规范存在差异，常常会产生误解、不快甚至更坏的结果。比如说中国人轻拍小孩子的头部表示一种友好，而在西方国家，这是一种极不尊重小孩子的做法，父母会对此非常愤怒。所以说在跨文化交际中是否 能够正确地识别和运用行为规范是保证跨文化交际顺利进行的重要因素。要保障跨文化交际的顺利进行，就必须理解对方的行为规范，尤其是什么行为是被禁止的，最好的办法就是遵循入乡随俗的原则。 2.3 价值取向不同
人们的交际能力是在社会化的过程中产生的，必然与价值观念联系在一起。每一种文化都有自己特有的价值体系，这套体系能够帮助人们区分美与丑、善良与邪恶，这就是人们的处世哲学、道德标准和行为规范。但是它不能脱离具体的文化而存在，每一种文化的判断标准是不同的，这种文化认为是好的，另一种文化可能认为不好，但是它们在自己的文化体系内都有其存在的合理性，绝不可以理解为一种价值标准先进，而另一种价值标准落后。以中西文化为例，在中国文化中，人们推崇谦虚知礼，追求随遇而安，不喜欢争强好胜，同时社会风气也往往封杀过于突出的个人，正所谓“行高于众，人必非之”。在中国文化中，集体取向占据主导地位，追求个人发展被视为是一种严重的个人主义，必然会受到谴责。而西方文化则非常崇尚个人主义，“随遇而安”被看作是缺乏进取精神的表现，是懒惰、无能的同义语，为社会和个人所不取。人本位的思想根植于他们心中，人们崇尚独立思考，独立判断，依靠自己的能力去实现个人利益，并且认为个人利益无上。 2.4 语用迁移造成影响
人们对遇到的现象、事物和行为的评价和解释是建立在本身文化的基础之上的，在跨文化交际中也同样如此，因此往往会造成交际的障碍，其根源就在于忽略了语用的迁移。文化不同语言的使用规则就会不同，一种文化的标准规范只能在自身中按其特定条件加以解释，而不能以此为规范来描述另一种文化，否则必然会导致跨文化交际的失败，其深层原因就在于人们缺乏对社会语言差异的敏感性，会无意识地进行语用迁移，而这种后果有时会很严重，甚至会招致巨大经济损失。我国的羊绒制品在国际上评价颇好，北方某厂曾出口一种“双羊”牌高档羊绒被，商标被译成英文Goats，结果销路特别不好，原因就在于在英语中goat这个词除了本意“山羊”外，还有“色鬼”之意。有了这样的英文商标，无论这种羊绒被的质量有多好，用起来多舒服，那些妙龄女子、家庭主妇也不会愿意把它铺上床的。 3.英语教学中如何培养跨文化交际能力，避免文化冲突
从以上的分析可以看出，在我们与西方的交往过程中，确实存在着很多文化方面的冲突，直接影响到了跨文化交往的效果，为了改变这一状况，我们极有必要在实际教学中培养学生的跨文化交际能力，具体措施如下： 3.1 授课教师要转变观念
在我国目前的教学体系中，外语教学多半只在课堂上进行，教师起着绝对的主导作用。如果教师只把重点放在语法和词汇教学上，学生就不可能学会语言的实际运用，也无法获得跨文化交际的能力。因此，授课的教师必须要转变自己的观念，切实认识到文化冲突的危害性和培养学生跨文化交际能力的重要性。同时，教师还要加强学习，提高自身的综合文化素质，只有这样，才能全面把握英语文化知识教育的量与度，以及教学的具体步骤和方法，以达到预期的教学目的。 3.2 改进现有的教学方法
一直以来，大学的英语教学侧重点都放在了语言知识的传授上，而忽略了跨文化交际能力的培养。为了改变这种情况，我们必须改进教学方法，在质和量两个方面对课堂教学中的文化教学加以控制，并充分利用现代化的教学手段(电影、投影仪、互联网等)来调动学生的学习积极性。此外还可以举办一些专题讲座，以满足学生的求知欲望，培养出具有较高跨文化交际能力的人才。但是值得注意的是，在改进教学方法时，一定要使新的内容与学生所学的语言知识紧密联系，并与语言交际实践紧密结合。 3.3 重视非语言交际能力的培养
非语言交际也是一种重要的交际方式，指的是在特定的情景或语境中使用非语言行为交流和理解信息的过程，它们不是真正的语言单位，但在生活和交际中有时候却能表达出比语言更强烈的含义，一些特定的非语言行为往往代表着特定的含义，在跨文化交际中必须加以重视。中西文化背景下的非语言文化内涵差异非常大。例如，中国人信奉“沉默是金”，认为沉默里含有丰富的信息，甚至“此时无声胜有声”，而英语国家的人对此颇感不舒服。西方人交谈时，听者一般都会长时间注视对方的眼神，以示听者的认真和对说话者的尊重，但是在中国人看来，这是一种不礼貌的行为，因为中国人不习惯于对方长时间地盯着自己看。
3.4 引导学生广泛接触西方文化材料
在大学里，英语教学的课时非常有限，但学生在课余有充分的可支配时间，因此不能仅仅依靠教师在课堂上的教学来培养跨文化交际能力，教师要引导学生利用课外时间广泛阅读西方英语文学作品、报刊杂志和时事评论等材料，从中吸取文化知识，增加文化素养，拓宽西方文化视野，提高跨文化交际能力。另外，有外教的学校还应充分发挥外教在西方文化传播中的作用，他们是活的文化教材，让学生直接与外教交流，听外教做报告或讲课，其言传身教会对学生起到一种潜移默化的作用。 【参考文献】
[1]许果、梅林，文化差异与跨文化交际能力的培养。《重庆大学学报》(社科版)，2002年第8卷第6期，121-123
[2]顾江禾，东西方文化对比小议。《太原重型机械学院学报》，2001年第22卷第4期，279-282 [3]华厚坤，试论跨文化语境下的大学英语教学。《黑龙江高教研究》，2003年第6期，153-154
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