组织文化范文第1篇
市直工委课题组 (2006年7月28日)
“加大在新经济组织、新社会组织中建立党组织的工作力度 ,探索党组织和党员发挥作用的方法和途径”,是党的十六届四中全会提出的新课题。近几年来，市委以“三个代表”重要思想为指导，高度重视“两新组织”的基层党组织建设,把发展党员和党员教育管理工作作为一项重要的经常性工作来抓，积极探索切合“两新组织”特点的党建工作规律，加强分类指导，取得了明显的实效，党员队伍结构不断改善，党员的先锋模范作用得到不断发挥，党员的先进性建设得到加强。至目前止，市直共组建“两新组织”党组织48个，50人至99人“两新组织”10家，有党员的10家， 100人以上非公企业20家。在“两新组织”党组织班子建设方面，重点抓支部书记的选配，积极做好企业主的思想政治工作，争取支持，提倡中层以上企业骨干或企业主直接担任“两新组织”党组织负责人。但就总体而言，目前“两新
1 组织”党的力量比较薄弱,建立党的组织、开展党的工作比较困难。
一、“两新组织”党组织存在的问题
在调查中发现，“两新组织”的党建工作同形势和任务的要求还存在较大差距，主要表现在以下几个方面：
(一)思想认识不到位的问题还不同程度地存在。主要表现在一些企业主对加强党建工作的重要性、必要性缺乏正确的认识。主要有以下几种不良心态。一是无为心态。有的认为，只要我守法经营、照章纳税就行了，抓不抓党建无所谓。二是担心心态。“两新组织”产权归私人所有，自负盈亏，业主担心在企业中成立党组织会干扰他的经营。三是观望心态。有的业主对建立党组织存在畏难情绪，瞻前顾后，坐等观望，缺乏积极探索、大胆实践的勇气，很少着手进行实质性的工作。由于这些模糊认识的影响，“两新组织”党建工作还没有走向正常，工作力度不大，致使党建工作滞后于“两新组织”的发展。
(二)作用发挥效果不够好。“两新组织”的党建工作是一个新领域，这方面的理论研究和政策指导相对滞后，致使一些地方私营企业的党组织责任不明，工作内容难以把握，在实际工作中如何发挥党组织的作用缺乏明晰的思路。有的
2 党组织开展活动主要是开会念报纸、学文件，开展一些送温暖、外出参观等活动，活动方式和内容与企业的需求还不相适应。有的党组织与业主的关系难以把握，党组织成员“雇佣”思想严重，担心被解聘不敢大胆开展工作等等。致使党的工作不能很好开展、党组织的作用不能很好发挥，存在有组织无活动，有活动无实效的情况。
(三)党组织关系难理顺，党员教育管理难度较大。目前“两新组织”隶属关系没有理顺，缺乏统一规范的标准和依据。特别是工商、个协、街道都是“两新组织”的“婆婆”，都可以管个体、私营企业中的党组织。由于隶属关系不顺畅，出现了一些交叉管、重复管、漏管的现象。此外，由于“两新组织”的情况千差万别，加之私营企业用工自主性大，季节性用工较多，造成从业党员流动比较频繁，队伍不够稳定。所以党员底数难弄清，思想难把握，活动难组织，管理难到位，教育难见效。这些情况从客观上影响了私营企业中党员作用的发挥，不少党员成了不交党费、不参加党的活动、不起作用的“三不”党员。
二、加强“两新组织”党建工作的对策
针对“两新组织”党建工作中存在的问题，我们认为，要从提高思想认识入手，从落实“三个代表”要求的高度，
3 从讲政治、讲大局的高度，切实增强抓好“两新组织”党建工作的责任感和紧迫感，自觉地把“两新组织”党建工作摆上重要议事日程。各级党组织要及时掌握重要情况，经常分析研究，实行宏观指导，加强督促检查。具体工作中还必须抓好四个结合。
(一)实现党的政治领导与落实企业经营自主权相结合。要考虑“两新组织”的特殊性，“两新组织”党建工作应与国有企业党建工作有所不同。首先，要因企制宜建立健全企业党组织。在“两新组织”中组建党的组织，要积极稳妥，注重质量。坚持成熟一个，组建一个;建立一个，巩固一个。凡有党员3人以上的企业，必须单独建立党组织。党员不足3名的企业，按照“就近、就地”的原则联合建立党组织。其次，要讲究方法，把握组织原则。“两新组织”党组织的工作策略应该是，对企业的经营自主权尊重但不放纵，对生产经营行为监督、引导而不干预。企业党组织的政治核心作用主要是通过建议形式在适当层面予以体现，并通过生产经营的各环节加以贯穿。要加强同企业主及职工的思想沟通，逐步建立一种党组织与业主、职工相互协调的促进机制，从而发挥党组织的政治核心作用，实现党对这些企业的政治领导。要使企业主从党组织的政治核心作用和党员的先锋模范
4 作用中深刻认识到办好企业必须依赖党提供的政治保证。第三，要抓好对私营企业主的教育管理。目前，私营企业主思想比较复杂，政治素质参差不齐，因此，在私营企业主中发展党员必须慎重。党建活动必须结合私营企业的实际来开展，要有意识地抓好对私营企业主的教育管理。一是要提高政治素质。通过宣传党的路线、方针、政策和国家的法律法规，加强对私营企业主的政治引导和教育，增强私营企业主对党的认识，提高其政治理论水平。二是要提高经营管理水平。要建立健全培训机制，建立私营企业经营管理者培训基地，通过企业家协会、同业商会等社团组织开展研讨活动，促进共同提高。三是要建立激励机制。通过舆论宣传，组织评比优秀企业家等途径，对优秀经营管理者进行宣传，对有突出贡献的私营企业主，可给予适当的政治荣誉，以提高他们的政治热情。
(二)组织开展党务活动与抓好正常生产经营相结合。鉴于“两新组织”所有权、经营权的特殊性，以及大多数企业内党的工作者偏少甚至“业余”的实际情况，党组织必须以改革、创新的务实精神，围绕实现三个转变，积极探索“两新组织”党建工作的新途径和新方法。一是转变领导方式。把领导方式转变到以指导、示范、服务为主的轨道上来。要
5 通过组织信息交流、宣传典型、提供资料等途径，引导企业党组织充分发挥主观能动性。二是转变工作思路。以搞好党员教育管理为重点，使党员发挥转变观念的带头作用，保护国家利益的监督作用。三是转变活动方式。要少开会，多交流，通过建立党员议事会等形式，采取谈心、家访、通信、函授等办法，生动活泼地开展党内活动，积极参与企业发展、党组织争先创优、员工素质提高等工作。在生产经营任务繁忙之际，尽量利用业余时间开展党务活动，避免与工作发生时间冲突。要讲求活动质量，精心准备活动的内容，精心选择活动载体，增强党内活动的思想性、针对性、适宜性和实效性。把党员教育与企业的中心任务、企业文化建设、企业管理活动等有机结合起来。
(三)加强流动党员管理与开展长期党建活动相结合。“两新组织”党员流动性比较强，必须建立和完善流动党员管理机制，实现党员动态跟踪管理。对私营企业党员发放《流动党员活动证》，党员凭证在所在企业党组织参加党的活动。同时，通过教育，使从业党员坚定建设有中国特色社会主义、最终实现共产主义的远大理想，并在企业两个文明建设中起好表率作用，把“合则留，不合则去”的“打工”心态转变为支持企业发展、岗位建功立业的思想。
组织文化范文第2篇
沟通是人类赖以生存和发展的重要方式，是组织的基本特征和活动，是维系组织存在、保持和加强组织纽带、创造和维护组织文化、提高组织效率效益、支持促进组织不断发展进步的重要途径。随着沟通理论的发展，不同的组织形成不同的沟通方式，行政沟通则是众多沟通方式中的一种重要形式。所谓行政沟通，即行政信息沟通，指的是行政体系与外界环境、行政体系内部（各部门之间、各层次之间、各人员之间）通过一定的媒介和方式传递推行政务所需的观念、情感、消息、情报、资料等信息，以期达到相互了解、相互支持与合作、更好地完成行政活动、谋求行政体系和谐有序运转目的的一种管理行为或过程。
行政沟通是行政管理学研究的重要课题，同时也在公共部门管理中具有特殊的重要作用。广州大学廉政研究中心在《行政沟通简论》一文中明确指出：“能否高度重视行政沟通的效用、正确认识行政沟通的障碍、抓住要点努力提升行政沟通的水平，对于加强和提升我国政府行政管理的思想力、行动力、公信力和感召力，意义不容忽视。”在现代社会中，随着社会的发展进步和我国公共部门管理体制改革的不断推进，行政沟通在公共部门管理中发挥了越来越重要的作用。公共部门进行有效的行政沟通不仅可以提高行政效率，而且还会有效解决公共部门内部存在的问题，加强日常管理和应对危机的能力，不断提高公共部门的服务能力和适应能力。
我国政府日益重视公共部门行政沟通的作用，不断采取举措提升我国行政沟通的水平和能力。2013年10月15日国务院办公厅印发了《关于进一步加强政府信息公开回应社会关切提升政府公信力的意见》，指出：依法实施政府信息公开是人民政府密切联系群众、转变政风的内在要求，是建设现代政府，提高政府公信力，稳定市场预期，保障公众知情权、参与权、监督权的重要举措。《意见》认为做好政府信息公开工作，有利于增强公开实效，提升政府公信力。2013年10月18日国务院总理李克强主持召开的国务院常务会议上，也提出要以转变政府职能为抓手，继续深化改革，加快实施政府职能转变，扭转政令不畅的“堰塞湖”现象。政府信息公开、扭转政令不畅都恰恰是行政沟通中正式沟通内容和途径的体现。尤其是随着科学技术的迅速发展、人民民主意识的不断提高、公共部门职员和群众需求的复杂多变以及先进管理模式的普及等多重因素，人们也渐渐认识到公共部门行政沟通水平提升的重要性和迫切性。因此，充分了解我国公共部门行政沟通的特点和方式以及可能存在的沟通障碍，进一步提高公共部门的行政沟通水平，对优化公共部门管理具有重要意义。
一、我国公共部门行政沟通的特点和方式
公共部门的行政沟通最大特点是在进行沟通的各方中必有一方是公共部门或公共部门人员，且这种沟通具有准确性、稳定性、可监督性、目的性、广泛性、方式多样性等。公共部门的行政沟通具有准确性，不论是公共部门内部之间还是公共部门与外界环境之间，在沟通过程中所传递的信息都是准确无误的，这一点也是由公共部门的特点所决定的。公共部门的行政沟通具有稳定性，公共政策和法令具有长期有效性，公共部门的设立和部门内部人员也具有固定性，部门职责也具有明确性，这些都使得公共部门的行政沟通具有一定的稳定性。公共部门的行政沟通具有可监督性，公共部门和公共部门人员所进行的一切行政沟通都在政府监督机构和人民的监督之下进行。公共部门的行政沟通具有目的性，公共部门为实现某一既定目标，通过行政沟通传递推行政务所需的信息，其最终目的是为了更好的为人民服务。公共部门的行政沟通具有广泛性，公共部门进行的行政沟通很多时候会产生一定的沟通效应，其适应性具有一定的广度和深度，其面向的对象也会是大部分人群。
公共部门的行政沟通一大特点就是方式具有多样性，可以根据不同的标准进行划分。根据公共部门行政沟通的沟通渠道和方式是否固定和规范，将沟通划分为正式沟通和非正式沟通；根据公共部门进行沟通的形态表现不同将沟通划分为下行、上行和平行沟通；根据沟通的传递和接受方式的不同将沟通划分为口头的、书面的、多媒体的和其它的方式。
（一）公共部门行政沟通的正式沟通与非正式沟通
公共部门行政沟通的正式沟通，就是按照公共部门的明文规定，依靠公共部门的正式机构和权限关系为渠道进行的信息传递与交流。例如公共部门发布各种文件、召开正式会议、制订正式报告、手册；公民个人或群体向公共部门提出意见或者建议；公共部门领导与下属因公务所进行的正式接触与会谈等。可以说，正式沟通要依法办事，遵章守矩，具有一定的连续性和稳定性。
公共部门行政沟通的非正式沟通，是指公共部门正式组织之外的信息传递和意见交流，这种沟通方式是建立在部门人员之间及与群众之间的社交及感情基础之上，是人与人之间的相互行为产生的。非正式沟通具有以下特点：以社会关系为基础；从各类人群的专长、嗜好、习惯和兴趣中发展；多数在非正式的场合进行，不受时间、地点和条件的限制；具有开放性，非正式沟通不限于公共部门内部，还与社会环境中其他因素相互作用。例如部门人员间的日常接触、社交，非正式渠道的消息传播等。非正式沟通可以传达行政组织无法或不愿意通过正式手段传达的消息或资料、解决通过正式沟通无法解决的问题，但非正式沟通有时会造成其他后果，如歪曲事实、误传消息，造成不必要的误会与事端等。
（二）公共部门行政沟通的下行沟通、上行沟通与平行沟通
下行沟通指自上而下的沟通，也就是公共部门上级向其下级传递信息、公共部门向人民群众发布信息，因而又称传递沟通。下行沟通的主要作用是：让下级部门和成员及时了解公共部门工作目标和领导意图；增强公共部门工作人员的向心力和归属感；提供关于公共部门的情况，发布相关政策及声明；协调公共部门或工作人员对任务及其它关系的了解等等。通过下行沟通，可以协调公共部门组织内部各个层次的活动、明确工作意图、行动目标等。但在下行沟通过程中，要注意避免产生消极对抗情绪，加强沟通的互动与反馈。
上行沟通指自下而上的沟通，也就是公共部门下级向上级反映意见和情况、群众向公共部门提出建议和意见，形成自下而上的信息交流，又称为反馈沟通。上行沟通的目的是要将下级或群众对有关情况的看法、意见和建议及时反映上来，以利于上级及时解决出现的问题，对下级的工作进行进一步的指导，或者是吸收和采纳下级与群众的合理化建议。但在上行沟通中，要注意全面、客观地听取下级意见，防止报喜不报忧的情况出现，同时更要避免信息失真问题。
平行沟通指横向的沟通，也就是同级部门或同事之间的沟通，在公共部门系统中层次相当且不相隶属的个人或各单位间所进行的信息传递和交流。由于工作或业务上的关系，不同组织与人员之间或多或少总是存在某种联系，因而便产生了横向沟通。横向沟通可以互通信息，避免相互之间的误解、扯皮以及踢皮球现象，减少层级辗转、节省时间，有利于为实现公共部门的共同目标而奋斗。
二、我国公共部门行政沟通的障碍
我国公共部门行政沟通特点明显，沟通方式多样，尤其是近年来，随着我国行政体制改革的不断推进，我国公共部门行政沟通水平有了一定程度的提高。公共部门也逐渐认识到行政沟通的重要性，公共部门内部及公共部门之间的组织系统和制度保障已开始逐步建立，办公自动化和公共部门联网工程也已取得初步成效。但由于多种原因，目前还存在一些行政沟通障碍，因此也需要我们正确认识公共部门行政沟通的障碍。
（一）公共部门行政沟通方式选择不当
正如上文所分析的，我国公共部门行政沟通方式具有多样性，既有正式和非正式沟通，还有下行、上行和平行沟通，并且这些沟通还可以通过不同的传递与接收方式来完成，尤其是随着网络和多媒体技术的快速发展与成熟，更使得沟通方式呈现多元化趋势。但我国公共部门在很多时候没能选择最佳的行政沟通方式，沟通方式还在遵循着以前的经验和方法，没有做到与时俱进与开发创新，这样的情况不但浪费了人力物力，还可能使得沟通效果不尽人意。例如，我国习惯性解决问题的方式之一就是开会，在公共部门，这种行政沟通方式更是常见。通过开会固然会解决大多数问题，但很多时候，这种方式会阻塞一些本来更有效的沟通渠道，同时还容易形成官僚主义的工作作风。
（二）公共部门行政沟通过程信息失真
在我国公共部门中，其组织结构类型属于金字塔型的垂直领导关系，中央与地方之间、地方上下级之间、公共部门与民众之间都可能存在信息传递中间环节多、过程太长、沟通纵强横弱的现象。这些现象的存在很容易导致行政沟通信息失真。公共部门的行政沟通过程信息失真，主要包含两个方面的内容。其一是公共部门内部进行行政沟通时存在信息失真。公共部门的组织结构对内部的信息传递会直接产生影响，组织结构不合理、组织机构过于庞大、中间层次太多，沟通的信息从最高决策层传递到最基层进行的下行沟通不仅容易产生信息失真，而且还会浪费时间，影响效率。另外公共部门内部进行上行沟通时，上下级间容易产生地位上的障碍，部分下级一味逢迎、报喜不报忧，或隐瞒事实、该报不报，这些情况更使得公共部门内部行政沟通出现信息失真，造成公共部门行政沟通障碍。其二是公共部门和民众之间进行行政沟通时存在的信息失真。在行政沟通中存在信息不对称，有些组织和个人由于知识掌握上的或所处位置上的便利，对于某些信息比另外一些掌握得多一些，使得公共部门行政沟通传递的信息呈现不均匀、不对称的分布，造成公共部门信息向民众传递出现信息失真。同时，公共部门对民众的信息了解滞后与不全面，基层民众的想法和情况不能快速传达到公共部门内部。有时如果民众信息传输通道不畅，公共部门与民众之间的行政沟通变成单行沟通，缺乏反馈环节，更会加剧行政沟通的信息失真度。
（三）公共部门行政沟通传递通道不畅
目前在我国公共部门中，部门内部由上及下的行政沟通传递通道比较规范，但也会存在一些信息被阻塞在沟通渠道中，不能及时传达的情况，比如有些文件和报表被层层传达到基层时，可能已经是上交的最后期限了，人们根本来不及体会文件精神和报表内容，只能匆匆应付了事。公共部门对民众行政沟通的传递通道可以说大部分还停留在老办法上：电视、报纸、杂志和公共部门内部的公告栏。在推行上网工程后，由于公共部门缺乏相应管理经验，导致很多网站都只有一个内容空泛的网页，有的甚至网站建立后基本没有更新过内容，这种做法就间接地阻塞了一个很好的沟通渠道。
三、提高我国公共部门行政沟通水平的途径
科学技术的迅速发展、人民民主意识的不断提高、公共部门职员和民众需求的复杂多变以及先进管理模式的普及等多重因素，渐渐让人们认识到公共部门行政沟通水平提升的重要性和迫切性。要提高我国公共部门行政沟通水平，在分析了存在的沟通障碍后，可以有针对性的从如下途径进行改善：
（一）正确选择行政沟通方式
正如上文中所分析的，行政沟通方式有很多种，每一种都各有其特点，这就要求公共部门在进行行政沟通的时候要进行选择，选择适当的沟通方式可以很顺利地达到行政沟通的目的，使行政沟通事半功倍。而选择何种行政沟通方式才是最合适的，则涉及到执行人的经验和判断。公共部门行政沟通方式的选择具有一定的策略性，首先要了解对方的信息接受方式，然后选择合适的沟通手段，才能使要传达的交流意图得到比较完整准确的接收和理解。尤其是作为公共部门的领导者，更要头脑灵活，不要一成不变、生搬硬套，要学会将多样的行政沟通方式融入到工作中，并在工作过程中多做总结，归纳出什么情况适合哪种沟通方式，提高工作效率，提升行政沟通水平。
（二）避免行政沟通过程信息失真
行政沟通过程其实也是信息传递的过程，因此信息失真会极大地影响行政沟通水平，所以公共部门在进行行政沟通时要尽力避免信息失真。在公共部门内部，为防止内部传达信息时出现信息失真，可以采取文件下发的方式来避免人为造成的信息失真。但采取此种方式必须做到文件不要长篇大论，避免过多的强调重要性、意义等，尽量要做到简洁明了，避免另一种形式的信息失真。对于上行沟通过程中存在的信息失真，可以通过第三方决策咨询机构，此类决策咨询体系不受政府部门领导，具有相对独立性，它可以从各个渠道和方面收集信息，随时可以为公共部门领导提供反馈信息，可以与基层上报的情况进行对比，这样就避免了下情上达时，只报喜不报忧的情况出现，从而避免信息失真对公共部门决策的影响。
（三）电子政务环境下搭建行政沟通传递通道
公共部门行政沟通的最终目的是为人民服务，因此，更要拓宽沟通渠道，使公共部门和民众之间可以通畅地进行信息传递，这有利于政策的执行和对民意的了解，进而达到较好的行政沟通效果。随着现代科学技术的发展，信息化正在不断影响和改变着社会，公共部门行政沟通普及信息化，不但可以拓宽沟通渠道、提高效率，还可以用最少的投入来达到最大的效果。公共部门进行的信息化建设，又称之为电子政务。电子政务环境的特点就是使用便捷性、范围广泛性、传输快速性，而良好的行政沟通则需要这些特性来保证沟通的顺利进行。利用好电子政务环境，搭建行政沟通的传递通道，是提高公共部门行政沟通水平的一个有效途径。
首先，公共部门人员要适应电子政务环境下的信息传递方式，要做到每天查看自己的电子邮箱、OA系统，保证新生的行政沟通渠道顺畅运行。同时，还要将电子政务理念贯穿于工作之中，充分利用电子政务带来的行政沟通上的便捷。其次，要开发建设面对民众的行政沟通信息系统，要充分规划该系统要进行哪些方面的行政沟通，该系统的模块组成和更新模式都要有明确计划，同时该系统必不可少的就是民意反馈和在线答疑模块。最后，要有规章制度的约束，保证该行政沟通系统可以正常运行。至此，一个可以充分发挥现代信息技术优势的行政沟通渠道便搭建成了。电子政务环境下搭建的信息沟通系统可以集成很多行政沟通方式的优点，对公共部门行政沟通水平的提升有很好的效果。
总之，行政沟通水平的高低，直接影响到公共部门日常工作的进展。在充分了解其特点和方式之后，可以有针对性的对造成公共部门行政沟通的障碍进行解决。除本文中提到的外，其它解决途径还有很多，例如可以加大上行沟通力度、多采用双向沟通、处理好公共部门上下级关系、加强行政沟通技巧的培训等。
（作者单位：内蒙古师范大学法政学院）
责任编辑：晓途
组织文化范文第3篇
从历史发展视角来看，中国廉政文化自古就有。根据史书记载，传说中的三皇五帝时期就孕育了廉政文化，从夏商周到春秋战国，廉政文化不断完善。社会经济关系和阶级关系不同，廉政文化内涵也不尽相同。中国廉政文化内涵丰富，既包括思想文化，又囊括了制度文化与精神文化，同时涉及到了家族文化，中华文明特色显著。从辩证视角来看，中国历史上的廉政文化是中华民族在漫长的历史长河中，面对种种腐败现象，深刻总结出的治国安邦的历史经验，凝聚着包括广大人民群众在内的先贤们杰出的政治智慧。廉政文化的形成与不断发展是中华文明传承五千年的重要原因之一。在21世纪，廉政文化建设深入企业党建工作，国家为此构建了检企合作共建廉政机制，旨在保持企业党建工作的纯洁性，全面提高党员群体的党性修养。
一、树立企业优良作风，落实检企合作共建廉政机制
中国共产党自建党以来一直提倡纯洁的党风，力求提高党建工作水平，进入21世纪后，中国共产党将特色社会主义思想作为党性核心、将廉政文化理念作为党性根本、将反腐倡廉作为党建工作主要表现形式，这样具有科学的理论性与实践性。对于企业党建工作来讲，深度融合廉政文化理念，树立企业优良作风，落实检企合作共建廉政机制，有助于促进国有企业的稳定发展。而保持纯洁的企业作风，落实检企合作共建廉政机制，首先需要加强党建工作监督力度，坚持正确的政治方向与政治立场，作为国有企业工作人员，应心胸开阔、志存高远、秉承廉洁思想、心系共产党、心系国家，坚持履行党性原则，不断提高个人党性修养，肃清个人作风，摒除利己主义和贪腐思想。其次，树立企业优良风气，做好企业党建监督工作，须积极发扬激浊扬清理念，坚持扶正祛邪，引导党员群体坚决抵御不良诱惑，消除贪污腐败思想，通过监督其作风来保持廉洁的风气，使全体党员自觉遵守纪律，恪守道德底线。再其次，要推进从严治党理念，着重体现党的本质属性，保持正确的政治倾向，坚持发展党的先进性与纯洁性，加强党员群体对中国共产党的忠诚度、支持度与认可度，积极面对党组织如今所面临的严峻考验，严明党纪党规，将廉政纪律作为企业内部党员群体统一意志与作风，规范工作行为，端正思想意识，保持正确的政治步调的基础保障。最后，要在企业党建工作中积极履行党中央所出台的《中国共产党党内监督条例》《中国共产党廉洁自律准则》《关于新形势下党内政治生活的若干准则》《中国共产党纪律处分条例》等一系列规章制度，促进思想建党与政治建党的有效衔接，全面肃清企业党内政治生活。另外，在必要时刻，国有企业应顺应中共中央的路线，积极“扫黑除恶”，坚持“打虎”、“拍蝇”、“猎狐”、“反四风”、转作风，以此保持企业的正气，弘扬廉洁的作风，增强党员群体对廉政文化精神的认同意识，使党员队伍在政治立场、工作原则、政治方向和政治道路上与中国共产党保持一致，同时，奉行从“治污”到“清源”、从“治标”到“治本”理念，从而全面肃清国有企业内部贪污腐败问题。
二、融入廉政文化因素，加强企业党建文化建设
国有企业在开展党建文化建设工作时，应充分融合廉政文化因素，着重优化文化建设工作模式，积极利用党建工作机制，学习和借鉴比较先进的工作方式和方法，促进文化建设工作效率和质量不断提升。一方面，基层党建工作中的“三重一大”、“三会一课”等工作制度都可以为文化建设工作的开展提供工作模式和方式方法上的借鉴，也可以为具体的文化建设活动的开展提供平台支持，文化建设部门需要注意的是怎样将两者有效结合在一起，推进文化建设工作的开展。另一方面，基层党组织中的优秀党员也可以在廉政文化建设中发挥先锋模范作用，起到模仿作用。企业应定期开展丰富多彩的文化活动，确保党建与廉政文化建设目标的共同落实。廉政文化是党建与国有企业文化建设工作中的重要衔接因素，宣传廉政文化有助于树立党员群体的廉洁思想，增强党员的思想政治素养和道德文化修养，规范全体党员的作风。与此同时，国有企业需要将党建工作中的反腐倡廉与文化建设结合在一起，通过制定相关管理规范和组织文化宣传教育活动，增强企业党员群体的廉洁意识，从思想上提高党员群体的自觉性，使全体党员在实际工作中积极践行党风廉政建设，这样企业党员群体的思想认识水平才能不断提高，企业的廉政文化氛围才能更加和谐，这对增强党员群体的归属感、提高员工的责任意识具有重要意义。此外，国有企业在加强党建与廉政文化建设工作的过程中，必须增强创新意识，融入时代文化因素，根据时代的发展变化，创新工作理念和工作机制，确保党建与廉政文化建设工作满足企业发展的实际需求，为企业战略目标的落实发挥积极的引导作用。由于党建与廉政文化建设的内涵日益丰富，两者之间又具有紧密联系，因此两者的创新可以从不同层面、不同角度入手，既应该包含工作机制的创新，也应该包含工作内容和工作形式的创新。从工作机制创新来说，国有企业可以在新时期党建工作任务的指导下，进一步明确文化建设工作目标，科学划分党建与文化建设的工作职责，将具体的工作任务以制度的形式，落实到各个部门。在廉政文化建设工作开展之前，企业需要在党建指引下，将工作任务不断细化，使各个具体负责人都明确自身的职责，这样才能确保工作目标的实现。同时，企业需要将党建与廉政文化建设工作内容进行深度融合，从实际工作需求出发，创新工作形式，尤其是要发挥企业党员干部在实际工作中的创新意识和创造力，使企业党员群体真正成为廉政文化建设者，从而有效落实企业廉政机制。除此之外，企业文化建设工作的开展需要各部门的相互配合，而党建与文化建设工作的结合也需要健全的组织机构支持。因此，企业应重视健全党建文化组织机构，为文化建设工作的开展提供坚实基础，从组织机构入手，构建全方位的协同合作体系，实现工作内容的结合，方便党建与文化建设工作的开展。在日常工作中，企业可以利用党建推进群建，成立企业文化建设领导小组，由该小组统一领导文化建设工作的开展，明确各职能部门的工作职责，各职能部门共同协作，才能有序推进党建与文化建设工作。同时，企业应制定完善的培训机制，定期开展各种形式的培训活动，不断提升党员群体的综合素质，确保党建与文化建设组织机构中的工作人员可以胜任岗位职责要求，顺利完成党建与文化建设工作。在培训过程中，企业应建立具有层次的课堂体系，优化思政教育、党建文化理念和企业文化宣传教育模块，不断地对内部党员进行持续性教育，通过充分融合廉政文化元素，发挥廉洁思想对于内部党员群体的教育功能，进一步提高党员队伍学习优秀思政理念、党建文化精神教育与企业文化的积极性。需要注意的是，发挥党建文化组织机构领导作用，加强廉政文化建设管理，需要在企业党建文化建设、创新与发展中保持民族文化特色，积极融合优秀传统文化理念、时代文化精神和其他企业优秀文化，将企业文化信息上传于企业网络平台中，从而进一步加强企业廉政文化建设综合实力。
三、发挥企业党支部的作用，做好党员队伍教育工作
党支部是企业党组织的重要机构，加强企业廉政建设，落实检企合作共建廉政机制，则必须着重发挥党支部的作用。在国有企业内部，大多数职工是党员，因此，要充分发挥企业党支部的教育宣传作用，将全体职工培养成优秀党员，从而塑造廉洁的党员队伍。通常，在具体教育宣传工作中，应注重落实“三全育人”目标，充分发挥党支部的教育职能，全面提高企业党员群体的思想政治素养。企业党支部应正确认知本组织所肩负的责任，充分发挥本组织的政治优势和组织优势，坚持高标准、严要求地贯彻落实思想政治教育宣传课程。需要注意的是，思想政治教育并非是讲一两次课程就能完成的，而是要在统筹兼顾的大格局下，按照思政教育目标传承先贤精神、优秀传统文化和先進时代文化，引导职工群体正确认知中国共产党发展史与时政信息，运用思想政治教育载体循序渐进地构建“三全育人”大格局。其次，企业党支部在开展思想政治教育的过程中应定期组织外部社会实践活动，采取社会调查、生产劳动、志愿服务与社会公益活动等途径开拓企业思想政治教育宣传工作新局面，开辟新的社会实践领域。在企业思想政治教育与社会实践相结合的基础上，加强内部职工的人文素质教育，积极开展健康向上的第二课堂教育活动，指导党员群体尤其是刚入党的青年党员正确运用马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、社会主义核心价值观、中国梦理念做好本职工作和社会实践活动，引导全体党员树立正确的政治观、人生观和价值观，坚守民族道义。
综上所述，落实检企合作共建廉政机制，树立企业优良作风，做好企业党建监督工作，须积极发扬激浊扬清理念，坚持扶正祛邪，引导党员群体坚决抵御不良诱惑，消除贪污腐败思想，通过监督其作风来保持廉洁的风气，使全体党员自觉遵守纪律，恪守道德底线。应促进廉政文化理念和企业党建文化的有机融合，结合时代发展与历史背景，不断丰富廉政文化内涵，使廉政文化深入党员干部的心里。另外，企业组织要充分发挥党支部的教育宣传作用，将全体职工培养成优秀党员，努力塑造廉洁的党员队伍。
（作者单位：川南城际铁路有限责任公司）
组织文化范文第4篇
2、每一个部门都有很详细的分工。分工明确是及时高效完成任务的一个很重要的因素。
3、会议高效，用最简洁的话来讲完所有的内容，并确保大家都已经记下来了，至于还有什么不太明白的可以在私下讨论交流。
4、组织部成员和团支书之间经常通过短信交流，写短信其实也是一门艺术，最重要的当然是简明扼要，同时也要做到礼貌，使用恰当的问候语和结束语很重要。
5、严格遵守工作规范。“没有规矩，不成方圆”这句古训，对于组织部更具实际意义，我们要求组织部干部必须自觉的组织工作各项“规矩”，把组织工作的政策原则，规章制度和程序落实到具体行动上，勇做党的理论的忠实实践者，方针路线的坚决执行者，政策原则的坚定维护者，成为遵规、严以律己的忠实楷模。
6、突出抓好工作创新。开拓创新，是实现组织工作任务目标的不竭动力。一个部门的创新能力往往体现一个部门的发展潜力。我们可以组织几次有创意的团日活动，亦或是部门去进行有创意的宣传工作。
组织文化范文第5篇
为了提高民用航空系统的安全性，减少飞行事故和事故征候的发生，需要快速、准确地发现并改正系统存在的缺陷。而己发生的差错和不安全事件恰好暴露了系统的缺陷，因此搜集己发生的不安全信息并对其进行研究就很有意义。
航空安全保密自愿报告系统主要负责收集隐藏在事故下面没有造成严重后果的差错事件，根据海恩法则，底端事件数量远远大于事故和事故征候数量。然而，在信息分析方面，决大多数的自愿报告系统都还停留在数据收集、录入、统计等低层次的应用上，缺少深层次的信息分析。只有进行深层次的信息挖掘和分析，才能发现数据中存在的关联和规律，充分利用收到的信息。
厦门空管安全自愿报告系统
航空安全保密自愿报告系统是对报告人身份、报告中涉及的单位和个人身份绝对保密地收集航空安全信息、及时向民航管理当局和民航企事业单位发出安全示警、向民航从业人员提供信息反馈、开展民航安全研究和安全咨询的航空安全信息系统。厦门空管安全自愿报告系统是航空安全自愿报告系统的空管子系统。
REASON模型是国际民航组织推荐的事故调查模型，厦门自愿安全报告系统对该模型进行结构分层细化，并使用真实统计数据对模型逆序修正，对自愿报告事件进行分析与统计。
HFACS
HFACS即人的因素分析与分类系统（the Human Factors Analysis and Classification System）。人的因素分析与分类系统建立在里森Reason模型基础上，专门用来定义里森“瑞士奶酪”模型中的隐形差错和显性差错，因此可以作为事故调查和分析的工具使用。
它描述了四个层次的失效，每个层次都对应于Reason模型的一个层面。这四个层次包括：1）不安全行为，2）不安全行为的前提条件，3）不安全的监督，4）组织影响。
基于HFACS对厦门空管自愿报告系统信息分类与分析
根据HFACS对安全报告进行分类统计
本文由厦门空管安全自愿报告系统在一段时间内收集的68篇自愿报告，按HFACS进行分类。
1.单一事件过程中涉及多个因素，因此涉及因素总数为110个。
2.在分类统计过程中，本文对HFACS定义的技术环境的范围有相应调整。在对空管安全自愿报告系统的信息分类及分析过程中，信息中提及的操作者应为空管人员，而作为第三方出现的机场部门及机组则归于环境因素当中。但是，常见的与第三方的协调问题仍划归至班组资源管理因素中。
统计
组织影响：资源管理方面空管自愿报告事件次数3（百分比2.7%）。不安全的监督：监督不充分17（15 5%），运行计划不适当3（2.7%）。不安全行为的前提条件分为操作者状态、人员因素和环境因素：操作者状态中不良精神状态1（0.9%），身体/智力局限1（0.9%）；人员因素中班组资源管理24（21.8%），个人的准备状态l（0.9%）；环境因素中物理环境17（15.5%），技术环境25（22.7%）。
不安全行为分为差错和违规，差错中又分为技能差错、决策差错和知觉差错：技能差错6（5.5%），决策差错12（10.9%）。
由统计结果可以发现，按人误因素出现的次数多少排序，依次为不安全行为的前提条件、不安全的监督、不安全行为、组织影响。且不安全行为的前提条件所占比例最大，而其中又是环境因素出现最多。分析
本文认为事件致因因素的提及频次与这种因素在事故隐患的贡献作用直接相关，次数越多，其对事故隐患的作用越大。根据统计数据，有以下分析。
不安全行为
在不安全行为层面，不安全事件更多与决策差错相关，如在管制过程中出现发送指令时机不当、对特情处理不当等；其次是技能差错，管制员混淆相似航班号，注意力分配不当等。
环境因素
环境因素为影响最大的不安全行为的前提条件，它包括了物理环境及技术环境两个部分。其中，技术环境所占比例较大，如机场部门忘开跑道灯等。物理环境次之，主要涉及到不良天气条件等。
人员因素
班组资源管理在不安全事件的前提中比例也较大。由于空中交通管理是一个动态过程，因此协调配合十分重要。它包括了个人的准备状态、班组内部协调配合、班组间协调配合、班组與机组沟通、班组与机场部门沟通、班组与军航协调配合。
操作者状态
作为不安全行为的前提，管制员的身体状态及自身的局限性也是值得关注的。例如，航班量特别大的情况下班组人员不充足，会影响管制员的精神状态，同时挑战其工作极限。
不安全监督
监督不充分是不安全监督的主要问题。在航班量很大和航班量很少两种情况下，由于管制员个人的注意力有限，容易出现漏洞和问题，需要监控席或者其他监督人员的配合共同完成管制过程。
运行计划不当次之，报告中提到了，在单位时间内正常的进离场飞机很多，而又人员配备不当，造成管制员超负荷工作，极易造成不安全事件的发生。
组织影响
任何事故都可以追溯到管理上的原因，而文化是其中的根本原因。班组的违规行为、资源管理和监督方面的问题都是组织内不良安全文化或组织氛围的体现。
与组织文化和组织管理相关的较深层次的因素则没有受到足够的重视，这也为民航安全领域安全文化建设和组织管理提出了要求。改进措施
1.抓好重点环节，落实安全管理规章制度
保障航空安全，有赖于航空公司、机场、空管等部门各负其责，协调配合，同时加强各单位的安全监督，严格遵守有关安全规章；
2.强化培训实效，提升工作人员素质
既要重视模拟机培训等技术技能的强化，也要注重心理素质的培养，特别强调沟通能力与团队意识的训练，建立对民航组织关键岗位培训效果的评价指标体系，加强过程监控和跟踪反馈，提高培训的实效。
3.利用信息驱动，推行民航安全预警管理
预警管理是组织根据管理波动和管理失误的活动规律，利用有效手段使之少发生或降低其破坏程度的一种管理活动。我国民航现有安全管理模式的主要特征是事后管理，它的管理主动性较弱，因此，有必要在民航系统推行预警管理，通过预警分析及采取预控对策，最大程度上控制风险。
组织文化范文第6篇
摘 要：随着经济全球化的步伐的加快，中小企业在经济结构中所起的作用也越来越大，但是企业的招聘配置问题逐渐凸现出来，从组织文化的角度入手，完善人力资源规划、构造最佳的岗位素质模型、加大组织文化的宣传，能够更好的解决中小企业的员工招聘配置问题。
关键词：中小企业；招聘配置问题；对策
一、中小企业招聘与配置出现的问题
1.招聘前准备工作不足，没有系统的人力资源规划。中小企业的招聘与配置大多是盲目的进行招聘配置工作。当缺乏员工时才开始招聘，缺乏对招聘的规划。每一个部门主管所做的招聘规划只是走形式，没有实质性的效果。即没有实用性与实践性。所以在招聘员工时往往使招聘进程的失败而告终。
一方面：招聘的尺度量表不太合理，使得招聘流于形式，没有针对性。企业只重视招聘的外在形式而对专业知识的考核量化很少。许多应聘者在笔试面试的时候表现的十分出色，但是一到正式的工作中去的时候，往往表现的是不能吃苦、没有团队合作精神。
另一方面：招聘工作信息发出去之后，应聘人员多，适合的人才不多，中小企业招聘效率低下的根本原因是招聘人员对企业目标、战略需要以及企业文化的认识不够深刻， 没有对这些宏观因素进行分解、融化， 并且没有落实到具体的人力资源规划的层面上。这才造成了“招来的人不好用， 好用的人招不来”的尴尬局面。
2.甄选不够科学。中小企业对于招聘配置所采用的方式和流程不规范，没有针对企业的战略规划进行制定招聘与配置，没有一套适合自己企业的招聘流程，大多数企业多是照搬西方心理测试的一套方法，不完全符合我国大众的心理感受方式和表达方式，心理测试信度不高，因此西方的心理测试只能是一种辅助手段，另外，常用的考试和面试受到面试考官的影响。考试题目偏难或者过于简单，必然会严重影响招聘质量。而面试考官也缺乏必要的培训和训练，考官的判断经验不足及相关能力不够全面，也会使结论产生很大的偏差。这种情况使得企业难以达到人职匹配。
3.招聘与配置不够人性化。（1）企业更多的是从企业所需的岗位出发，但是在招聘时并没有询问被应聘者的看法，使得应聘者对企业的文化不够深入了解，使得应聘者对企业的各个方面产生陌生感、不安全感。造成员工不能很好的发挥自己的才能。
（2）在应聘的过程中，对于那些面试中表现不好的应聘者，不管他们是否能成为企业的员工，都将是企业的宝贵财富，招聘人员要重视和尊重他们。然而，有些中小企业似乎没有看到应聘者的潜在的市场主体作用，对未录用的应聘者当作“垃圾”一样随意抛弃，或者没有意识到他的重要性，对于落选者的资料也没有保存，没有做好人才储备的工作。
二、基于组织文化的中小企业招聘方法改进策略
1.做好人力资源规划与工作分析。制定有针对性的符合本企业实际发展状况的人力资源招聘与配置，使招聘到的员工认同本企业的组织文化。以便于更好的做到人岗匹配，实现人的价值的最大发挥。招聘时要确认招聘的职位，明确岗位职责和任职资格（包括专业技能、核心技能等），形成标准化的书面格式和内容，通过一系列的流程来保证所招聘的岗位及人员能符合业务需求。除常规的专业技能的要求外，一定要注意明确核心技能的要求，这种核心技能是由公司的文化、价值观和职位特征所界定的，包括团队精神、沟通能力、创新意识、逻辑推理能力、工作的原则性与灵活性尺度的把握等。
2.构建素质模型。组织文化不同，招聘的对象也不同。相应的工作的任职资格也不同。对于不同类型的企业，做好招聘与配置工作需要建立良好的岗位素质模型。这就需要做到人与岗位匹配、人与企业相匹配（与企业文化相配合）、人的发展与企业发展的相适应（职业生涯规划与企业文化的愿景），这样才能有利于企业的可持续发展。以下是素质模型之一：洋葱模型。
胜任力的洋葱模型由内至外的说明了胜任力的各个构成要素逐渐可以被观察测量的特点。其中，洋葱最里面的动机是指推动个人达到一定目标而采取的行动内驱力。麦克利兰称：“动机是一种对目标状态或者情形的关注，它表现为一种重复发生的幻想，从而持续驱动、引导着人们的行为。” 个性是指一个人对外界环境与各种信息等的反映的方式、倾向与特性。个性与动机可以预测一个人在长期无人监督情况下的工作情况。个性与动机是最不容易发现的。所以在进行员工招聘时要注意员工的成就动机是什么，以便于企业激发员工的动机，继而获得高绩效，最终使企业获得竞争优势。
3.树立企业的社会形象，宣传企业文化。良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的信心，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且也是吸引和留住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。企业在招聘时必须注重企业文化的宣传，努力寻求企业文化的认同者，这样做可以减少双方的成本，高效率地达到理想的效果。
参考文献：
[1]曾昭毅， 徐丹丹.中小企业如何做好招聘工作[J].中国人力资源开发， 2003（09）.
[2]卢燕，挪拉通科技（苏州）有限公司员工招聘与配置研究[J].科技与管理 2009（01）.
作者简介：侯聪美 （1990.06- ），女，籍贯：河南开封，河南师范大学历史文化学院2011级人力资源管理专业在读本科生