民营矿业企业文化论文范文第1篇
摘要：金融企业文化滲透于金融企业的一切经营活动之中，是企业文化在金融业的特殊表现形式。国内外金融业的变革、发展实践证明。现代金融管理科学只能从不同侧面揭示金融企业运行的规律。而要全方位、深入阐明并有效推动金融业的改革与发展，必须构建良好的金融企业文化。
关键词：企业文化建设；金融企业文化；金融业
企业文化是企业的核心价值观，是企业全体员工共同遵循的价值理念。一个企业对文化管理模式的选择，往往决定着该企业的生存方式和发展模式，制约并影响着企业经营管理目标的实现。在高速发展的经济社会，金融企业文化建设显得尤为重要。优秀的金融企业文化是企业可持续发展的动力和源泉。
一、金融企业文化的内涵及原则
1.金融企业文化的内涵
金融企业文化是金融企业在一定的社会经济文化背景下，通过在管理实践中形成的并为全体员工共同遵循的价值观念、道德规范、规章制度、行为规范和准则、创新能力的总和，是金融企业在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式，是一种以凝聚人心实现自我价值、提升金融企业竞争力的无形力量和资本。
2.金融企业文化建设的原则
金融企业文化建设应遵循以下几个原则：
(1)道德培养与业务培训相结合。加强团队精神、职业道德和业务技能培训。
(2)坚持行为管理与目标激励相结合。将对员工的目标激励融入到内部管理制度中。
(3)坚持形象建设和制度建设相结合。
二、金融企业文化建设的意义
1.金融企业文化建设具有价值导向作用
对于金融企业而言，文化建设可以确定激励机制的基础，通过树立标杆，奖励绩优，明确企业所鼓励和提倡的行为，总结和提炼企业的核心价值理念，传递金融企业倡导的价值导向，从而形成并沉淀巨大的无形资产。
2.金融企业文化建设对金融改革与发展具有导向作用
企业文化作为一种思想意识，可以对运营管理的各个环节进行有效地辐射与影响。充分调动员工的主观能动性，进而提高部门和个人理解、贯彻、落实和执行决策的能力。
3.金融企业文化具有规范员工思想与行为的约束作用
金融企业文化是管理制度的升华，使员工在观念上形成自我约束的行为标准，进而自觉地以企业规章制度来要求自己，实现由被动管理向主动管理的转变。
三、当前金融企业文化建设中存在的主要问题。
1.金融企业文化建设的总体思路不够清晰且执行力欠缺
一直以来多数金融企业较为重视思想道德建设，很多金融企业视思想道德建设为金融企业文化建设的重中之重。金融系统思想政治工作是金融文化深层次的一种表现，是经济工作和其他一切工作的生命线。有的从金融产品创新角度出发，有的从诚信文化角度出发等，这些固然都非常重要，但是缺乏金融企业文化建设的总体思路，而且贯彻执行很不到位，流于形式。重视金融企业经营，轻视金融企业文化建设，甚至认为员工培训和文体活动就是金融企业文化的全部。对塑造金融企业形象、强化职业道德建设等深层次的领域重视不够，没有把金融企业文化建设与自身经营融为一体。
2.价值观念定位不适应经济形势
一些商业银行的价值观念明显不适应经济形势发展的要求。比如业务服务对象的重心始终放在大中城市的大中企业上，反而忽略了经济改革以来不断发展壮大的民营及中小企业，使得中小企业融资难，影响经济危机后的经济复苏进程。大量金融机构设在城市，在广大农村设置较少的金融机构网点，使农村客户面临着非常大的融资难题，使非正规民间金融大行其道。
3.道德规范问题较多
市场经济既是法制经济，也是道德经济。但是很多金融企业的内部人员存在利益驱动和官僚主义，一些内部人员违背职业道德，如国内曾经有一些银行擅自挪用资金进人股票二级市场，一些员工不遵守业务操作规范等。此外，信息披露不充分，例如商业银行对外信息披露的数据多以财务信息为主，缺少对自身经营状况、经营质量、经营效率和经营风险程度等的披露，尤其是表外业务风险等非财务信息的披露更是少之又少。
4.金融创新环境不理想
我国金融企业金融创新的主动性不够，创新意识不足，战略意图不明显，缺乏金融创新的系统性设计。这一方面是由于缺乏金融工程方面的高端人才，另一方面没有认识到金融创新对金融企业的重要意义。创新是一个企业的灵魂，在各行各业均是如此。但是美国存在着与过度金融创新不相适应的金融监管，这就埋下了金融危机的隐患。中国的情况又是金融创新不够，创新的进程太慢，这就使得金融业务开展受到影响，大量资金云集到银行，给宏观经济调控带来巨大压力。
四、金融危机前提下金融企业文化建设的措施
1.金融企业要全方位开展企业文化建设
面对金融危机对各国众多商业银行造成的冲击，我们必须清醒认识到全方位构建金融企业文化，对金融企业发展和国家经济增长具有重要意义。必须改变过去单纯重视员工思想道德建设甚至把它当做金融企业文化建设的全部这样的观点。要培育“以人为本”的企业精神，及时根据宏观经济形势进行金融企业价值的重新准确定位，不断形成自己的文化特色。要进行形象塑造，企业形象由多种因素构成，要从硬件系统和软件系统两大方面进行。要从物质、精神、制度三个层面全方位开展金融企业文化建设。
2.重新定位作为金融服务型企业的价值观念
金融企业要始终坚持继承与创新并重，以诚信立行，以服务取胜，因此，金融企业在品牌建设中，最重要的是要引导员工在价值观上与市场接轨，树立“诚信为本，服务至上”的营销理念，自觉为客户服务，树立起符合市场要求的质量价值观和职业道德标准。目前融资支持的重心应该适当向民营以及中小企业转移，给效益好的民营及中小企业注入急需的资金，支持它们发展，解决更多人就业，以便使中国经济更快走出金融危机的阴影。
3.端正金融企业道德规范
金融企业道德规范建设要围绕职业道德、职业纪律、职业规范、行风作风等内容进行，弘扬新的金融队伍风尚。重心是围绕“至诚服务”和“以人为本”进行。对客户开展“至诚服务”，要把为客户提供优质金融服务作为金融业赖以生存和发展的基础，作为金融员工行为管理的基本点，竭尽全力地为客户提供产品安全、业务高效、服务优质、办事便捷的金融服务。“以人为本”，是指金融企业在客户服务中应体现以人为本的经营理念，否则很难实现自身经营管理的目标，也很难维护和壮大客户队伍，当然也就更谈不上具有核心竞争力了。
4.营造良好的适合发展创新业务的金融企业文化建设环境
从外在的角度看，金融企业文化建设需要整个社会营造良好的金融环境，而这需要各级政府承担第一责任。包括：建立健全社会诚信体系，营造先进的信用文化环境，完善相关法律；由财政出资为主组建担保机构；实行金融机构和政府之间的沟通协调机制；保持宽松适度的金融监管等。
从内在的角度看，金融企业文化建设需要培育良好的职业文化环境。要鼓励适度金融创新，要大胆借鉴西方银行的技术和经验，必须努力使创新实践始终走在市场和客户的前面；要紧紧抓住创新关键，打造风险管理文化，再造组织架构和业务流程，以管理创新带动技术、产品、服务、营销等方面的创新；要加快建立创新机制，大力引进和培养创新人才。
民营矿业企业文化论文范文第2篇
在全国政协九届四次会议上，江泽民同志就怎样更好地坚持和完善公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度问题发表了重要讲话。这一讲话，是新的历史时期做好工商联(商会)工作和引导公有制经济健康发展、非公有制经济人员队伍健康成长的根本指导思想，也是民营企业文化建设的根本指导思想。
从此后举办的几次民营企业文化建设经验交流会中可以看到，民营企业家们非常注重对党和国家有关政策的学习，并以此为依据，调整着自己企业的经营策略和方针。关于民营企业文化建设问题，我国众多民营企业正是在注重传统的思想政治、工作方法的同时，通过若干次不同地区、不同层次的研讨，并在有关专家帮助下，不断总结着适合中国民营企业文化建设的路子，以推动非公有制经济健康发展。
民营企业文化的天然特点
相对于国有企业而言，我国民营企业天然就有产权清晰、责权明确的特征，自主经营、自负盈亏的激励与约束功能十分明显。强有力的产权激励与约束使他们成为负责任的市场主体。与之相对应的民营企业文化建设，也初步展现了自己的特点。
首先，民营企业文化建设特有的较高的自觉性和自主性。
在巨大的生存和发展压力下，摒弃落后的经营观念，建设新型的企业文化已成为许多民营企业经营过程中自觉的内在需要。同时，民营企业产权明晰、灵活的经营机制和独特的企业制度在企业文化建设中有更强的自主性，能积极适应变化激烈的市场环境。这也是很多大型企业特别是国有企业在文化建设中所缺乏的。
其次，是民营企业文化能充分体现企业家的价值观。
民营企业文化在很大程度上取决于企业家个人的文化素养、思想境界，实质是企业家文化的一种体现。这种特殊情况在民营企业的起步阶段，对企业文化建设具有重要的意义。它使能促进企业发展的企业文化一开始就能以较清晰的形式体现出来，并被企业员工所认同。
骄人的业绩
充分利用自身所拥有的优势，很多民营企业的文化建设取得了很大的成功，从而也在各自的发展领域内取得了骄人的业绩。
关于我国民营企业文化建设的成绩，我们看到了可喜的一面：不少民营企业，尤其是规模较大的民营企业已经把企业文化建设作为企业工作中的重要内容积极推进，设立了企业文化部、公共关系部、企划部或信息传播等专门机构，旨在协调和加强企业文化建设的管理，有的还将其列入企业发展规划。
一大批优秀的、有远见的民营企业家把企业文化作为应对人世的机遇与挑战，构筑企业核心竞争力和建立现代企业制度的重要组成部分，作为现代企业生存与发展的基础工程来抓，并且进行了有益的探索和实践，取得了很好的成效。有关企业文化的研究方法也在不断发展，已经开始从定性描述转向定量分析，从案例分析转向各种实证模型的建立；研究范围从宏观环境转向微观组织；研究对象从对企业内个体研究转变为对员工整体的研究，从单纯的研究企业形象开始深入到研究企业审美文化和“知识资本”的人才要素等。
民营企业文化的“鸡肋”
正如有些著名民营企业主一提到“企业文化”，就振振有词地说，他的企业在文化建设方面是如何如何的投入的，是如何如何的有“文化”的，比如有多少篮球场，有多少文艺汇演，有多少文体人才，有多少文娱项目的投入经费……所有这些不禁让人感到诧异。中国的民营经济建设适应市场发展的企业文化的道路还很漫长，我们应从实际出发，认真审视问题发生的原因。
关于民营企业文化中存在的问题，大致概括为：发展很不平衡，东部沿海企业好，西部和中部企业差；说得多，做的少；物质的多，精神的少；外显的多，深层的少；共性的多，个性的少；系统性、层次性、可操作性不强。企业文化建设的重要性和必要情仍然没有引起广大民营企业经营管理者足够的重视，还需要进—步宣传和引导、强化和推动。
盲目性
在民营企业的发展中，盲目性是一种客观存在的严重现象，制约了企业的进一步发展，甚至会导致企业的灭亡。民营企业的盲目性包括业务的盲目扩张，人才的盲目引进以及其企业文化的盲目易变性。
首先从业务的盲目扩张说起。将自己的企业做大、做强是绝大多数民营企业家梦寐以求的目标，这是完全可以理解的。
改革开放近三十年来确有不少民企由小到大，由弱到强，成功走向集团化、规模化、多元化、国际化的康庄大道。如四川的希望集团、浙江的万向集团、内蒙的蒙牛乳业等。
随着竞争激烈程度的加剧，很多民营企业为了分散风险，纷纷实行多种经营。他们拿出大量的精力、资金、人力去开拓新的领域。但绝大多数企业最后都以失败告终。
有的民营企业为了排挤竞争对手，拼命扩大产量和销售网点，而不顾企业自身有没有这个能力，在这方面郑州亚细亚集团给我们提供了一个典型的反面教材。亚细亚集团1989年在郑州以崭新的方式开了亚细亚商场，取得了巨大的成功之后，该集团总经理便以为自己无所不能，只要比照郑州亚细亚的方式就可以在全国复制出数十家以致上百家亚细亚商场来。根本不考虑任何规避风险的措施。商场越开越多，档次越来越高，但管理、资金、人才、供货没有一样能跟得上。结果是开一家，赔一家，最后终于使整个集团走上末路。
将企业做大做强是每个企业家的梦想。但现实是残酷的，许多企业在盲目扩张和多元化过程中，将企业带上不归路。
其次，引进人才的盲目性是现阶段我国民营企业的特殊现象。
随着我国经济与世界经济的接轨，对西方发达国家的盲目崇拜使民营企业对外籍人才的引进上产生了不理智的现象。他们认为引进了西方优秀人才就等于引进了西方的先进管理技术和模式，并没将注意力集中在人才对企业的适应上和与企业文化的融合上，从而必然会产生不良的影响。另一方面，民营企业的不断发展，增加了对优秀管理人才的需求，但由于目前中国职业经理人市场的不完善，很容易使民营企业在人才引进上陷入盲目。
再次，民营企业文化的制定存在一定程度的盲目性与短视性。
盲目学习大企业的管理模式和文化观念，喊着要做中国的第一，要进世界500强；不考虑是否适合自身的情况，更不考虑企业的可持续发展问题，在创建自身文化时往往具有一定的随意性。
当周围环境及市场发生变化时，企业就随着外部环境的变化随意地改变文化风格，来被动适应环境，无法形成自身固定的文化特色。
还有的企业口头上重视和宣传企业文化，其实只是作为一种时髦，他们仅满足于提炼一句或几句口号来激励员工或应付社会。
也有的企业家已经认识到建设企业文化的重要性，也下定决心去培育，但由于缺乏相应的机制和有效的手段，
结果往往是虎头蛇尾，最后企业文化只是一种没有效果的形式而已。
企业文化的形成和发展需要一定的连续性和稳定性，民营企业文化的易变性造成了民营企业发展不稳定的局面，而这种不稳定性又导致了民营企业容易急功近利，导致短期行为。
曾经鼎盛一时的“三株”集团，一个在1995年仅次于中国邮政网络的三株营销网络，由于只注重物质上的发展，不注重企业文化建设，没有一个正确的经营发展理念，最终导致企业的失败。
家族性
家族企业在民营企业中，不论是数量还是比例都最高，这是中国政治、经济、文化发展到特定阶段的反映。
例如太太药业总股本27108万股，5家发起人股东合计占74．18％股权。这5家发起人上市前本是同一个家族企业，第一大股东、持股48．96％的深圳百业源的终极股东是38岁的董事长朱保国，占90％，其妻、31岁的副董事长刘广霞占10％；第二大股东、持股18．54％的香港鸿信行的终极股东为朱保国之母刘苗，占99．9％，朱保国占0．1％；另外三家各占2．25％的并列大股东，或是朱保国、刘广霞开的“夫妻店”，或是朱保国之弟朱保安和刘广霞的叔嫂合资公司。总的来说，朱保国家族控股达到74．18％。全家老少齐上阵，典型的中国家族企业。家族企业是社会发展的必然产物，但随着社会和企业的发展，其弊端也渐渐浮出水面。
首先，信任模式僵化。
当企业刚刚起步时，家庭的凝聚力能使家庭成员不辞辛苦、不计报酬地勤奋工作，以家族为核心的伦理道德观确实有一种牢固的信任关系，即特殊信任。这种家族企业独有的特点在企业的初创阶段有重大作用。特殊信任模式可以大大降低经济活动的不确定性，使企业能够适应不规范、不明朗的市场。
但随着外部条件的改善，企业成长到一定阶段，原先积极的因素开始转变成制约企业进一步发展的消极因素。在特殊信任模式中，新人资源局限在一定范围内，一旦突破家庭、邻里范围，域外人发生交易时，新人资源便严重不足，需要付出更大的成本。因此，特殊信任在减少特定范围内的交易费用的同时，却是以大大增加整个社会的交易费用为代价。
民营企业发展的历史表明，企业规模的扩大总是伴随着更加深入的专业化分工协作，企业管理的复杂性不断上升，用具有专门知识的支薪经理阶层取代家庭成员的压力日益增强。由此可见，这种特殊的信任模式在民营企业发展初期具有的活力，随着企业规模的扩大开始逐渐消失，并最终成为企业进一步发展的制度障碍。
其次，独裁式作风严重。
独裁式的企业文化的产生根植于中国传统的“人治”观念，由“人治”代替“法治”。
民营企业作为这种文化的典型，把企业的经营权、决策权、人事任免权等全部集中到企业主一个人身上。企业文化与创业者的创业意识、经营思想、管理风格与其胆量品识有很大的关系。
在市场经济还不完善时，这种文化指导下的管理方式的优势是显而易见的：企业家一个人说了算，决策迅速，管理成本低。
随着我国的市场逐步走向成熟，独裁式文化的弊端就暴露出来了。民营企业文化多取决于领导者个人素质，是企业家个人魅力的化身。
由于企业一个人说了算，缺乏必要的监督和决策支持，往往使得企业一招不慎，全盘皆输。巨人集团失败的最大原因就是史玉柱的独裁制，企业中没有人能制约他，没有人能反对他。“一个人没有制约，是很容易犯错误的”，史玉柱如是说。民营企业家缺乏企业文化建设的战略思维，不能不说是众多民营企业“短命”的一个重要原因。
滞后性
从民营企业的整体发展来看，很明显的一个特征就是文化的发展往往跟不上企业经营的发展，即企业文化存在滞后性。这主要体现在以下几个方面。
首先是对文化建设缺乏重视。
民营企业因其自身所有制特点和经营目标，使之更加关注企业的赢利能力，于是物质方面比精神价值受到了更多重视。
近期中国企业家调查系统组做了“中国企业经营者问卷跟踪调查”，结果显示，只有17．4％的企业经营者认为企业核心竞争力主要体现在企业文化上，80％以上的经营者都将此归之于市场营销能力、经营组织能力、战略决策能力、生产制造能力和研发能力等。
其次，企业文化定位模糊。
民营企业的成长路程一般都比较曲折，有很多企业家是从小作坊式的生产发展到有规模的、专业化或多元化的经营生产。因此从一开始就没有一定的战略规划，更加不用说长远的文化定位了。当然每个企业，无论是自然成长的或是根据战略建设的都有其自身的文化情况，可是要真正形成推动企业进步的“文化资本”，就需要企业家和其员工将现存的文化“片断”整合提升，形成有自身特点的核心文化——即文化定位。
再次，企业文化的层级偏低。
民营企业文化层级的高低是由企业文化的类型决定的。从我国近些年的情况看，民营企业文化主要分为家族情感型、制度约束型、理念引导型和境界追求型四种。
目前绝大多数民营企业的企业文化属于第一、二种类型，第三种类型较少，第四种类型则更少。这四种类型企业文化依照其对物质生产力推动程度的大小来划分，可分为最低层次、次低层次、较高层次、最高层次四等。
只有转变到理念引导型企业文化，并最终再造成境界追求型企业文化后，才能使民营企业文化上升到一个更高的层级，形成强大的企业文化力，为民营企业的持久、快速发展提供更广阔的空间。
民营企业文化建设创建战略型文化
首先，明确企业的核心竞争力和发展方向。
企业的持续发展靠核心竞争力，因此，民营企业必须首先明确自己的核心竞争力和发展方向。
美国盖洛普咨询公司通过研究发现，决定企业核心竞争力的因素有三方面：一是顾客忠诚度的高低和忠诚群体的大小；二是员工忠诚度的高低和忠诚群体的大小；三是品牌影响度的高低和影响面大小。而决定企业这三方面状况的正是企业文化。
企业文化就是造就企业核心竞争力的动力之源，是管理上升为文化的更高层次的管理手段，是企业的灵魂。它不仅能够增强企业内部的向心力和凝聚力，而且是企业应对市场竞争、创建国内一流企业的内化动力，对企业整体竞争力的提升和对外扩张都发挥着重要作用。
中国目前的民营企业，大部分还没有形成自己的核心竞争力，也有的企业已经在尝试建立核心竞争力。娃哈哈的核心竞争力是在营销网络中，恰当地分配经销商和生产商利益，保证激励和约束的能力；TCL的核心竞争力是对市场做出快速响应的能力；东软的核心竞争力是依靠对软件中间件、系统开发与管理平台的持续投入，和对市场需求的正确解释，为客户快速提供高可靠的、不
断发展的软件系统解决方案的能力。
其次，在业务扩张中要充分考虑到金融运作或资本运作。
民营企业在业务扩张的道路上也并不是一路荆棘的，实际上也有不少走多元化发展取得成功的企业。民营企业的多元化发展，关键在于要有多种因素的配合，如充裕的资金、领先的技术、知名的品牌，已广为开拓的市场以及能网罗到优秀的人才等。
比如海尔集团的多元化经营就是一例。有了海尔的品牌，海尔已拥有了大片市场以及上述的其他条件，他们就可以从电冰箱领域较容易地进入电视机、电脑、手机等行业。
应当说，这是一种特例。绝大多数民营企业并不具备这些条件，因此在多元化发展的问题上必须要慎之又慎，反复论证，广泛咨询，多方调研，考察企业的业务扩张是否有良好的金融资本作为运作的坚实基础。
总之，民营企业要想不断做大做强，必须树立正确的文化理念。要良性地扩张，不要恶性竞争；要充分树立竞争意识，充分评估市场风险。不要不顾一切，为扩张而扩张。也就是说，要在对技术、品牌、市场、人才等方面，特别是为扩张的需要的金融资本的来源方面有充分的评估和准备之后，稳扎稳打，留有余地，一步步进行扩张的工作。这样才能保证扩张成功的几率较大，万一因为种种原因扩张失败，也不至于伤了企业的元气。
再次，形成积极的企业价值观、企业精神。
企业价值观概括了一个企业在生产经营和管理中的目标和精神需求，为企业整体所崇尚，成为“企业文化”的核心内容，影响着其他文化主体的形成与传播。
企业文化并非不让企业赢利，而是换种方式赢利。如某企业的企业行为价值观是：“让人得利我得利，与人方便我方便。”被誉为“民族高科技产业一面大旗”的联想集团价值观是“科技报国”。
积极的企业精神或价值观对铸造企业之魂，凝聚员工之心，使员工有一个共同的价值取向和行为准则，激励每个员工为实现企业目标而努力都起了很大作用。
创建制度型文化
首先，打破家族治理，广纳良才。
企业文化的本质是以人为本，而传统的家族型企业就是没有做到这一点。要实现企业的现代化转变，确立现代企业价值理念，企业必须对原有的家族血缘文化进行理性的变革，任何客观的保留和果断的摒弃都是必要的。
用人是以才能还是以血缘为选择标准，决定企业是否以人为本。民营企业必须让有能力的人来经营，否则就会在市场竞争中处于劣势。
而许多民企所有者最不愿也不敢做的就是“放权”。这与社会习惯有关，但要生存就必须按现代企业要求去做，所有权与经营权分离。家族作为所有者可以进董事会，但不能干涉经营，经营管理应该由职业经理来做。
中国的民营企业目前最重要的是实现家族式管理的转变，吸收国内外职业经理人参与企业的管理和运作。
21世纪市场竞争是人才的竞争，掌握了人才，便掌握了竞争的优势。民营企业各方面人才奇缺，尤其缺少技术创新及职业经理人这样的人力资本。企业家试图改变这种知识断层的现状，有的意识到自身需要充电，有的重金聘请人才，但终因其社会地位不高，难以吸引理想人才；即使人才引入，也因为不适应其不能发挥才能的企业环境而告退。至于企业内部人员，不是企业忽视对其能力的培养，就是花大成本培养出人才后，翅膀硬了飞了。民营企业应当塑造一种尊重人、关心人、培养人的环境，给每个人以实现自身价值和展示才能的舞台。对于不合格的家族人员，坚决不用。只有如此，民企才能吸引并留住人才。
换言之，企业内部只有弥漫一种以人为本的文化氛围，才能真正留住人，并培育一流的人才。如新希望的刘永好，在公司经营中干脆不用亲属。目前公司的董事会由刘永好、刘永好的夫人和女儿以及三名职业经理人组成；而在公司经营管理层，除刘永好之外，其家族中没有其他任何一个人参与。而与严禁使用亲属的政策形成鲜明对比，刘永好对职业经理人抱着完全开放的心态。在他看来，成功源于有能力的人愿意来帮助自己。“在新希望，无论是海龟，还是土鳖，只要是人才，就有公平的机会。”
其次，提高民营企业家素质。
在企业文化的建设中，企业家的文化素质类型，往往决定着企业文化的类型。企业形象是企业文化的载体，与企业生死攸关；企业管理者是企业形象的雕刻者和塑造者，“是任何企业最根本、最宝贵的财富”。
优秀的企业家往往在企业文化建设中走在前列。柳传志就十分重视联想集团的企业文化建设。类似像荣昌集团总裁倡导的荣昌“五自”企业文化(自主、自律、自觉、自勉、自信)，海尔张瑞敏提出的“以人为本，以德为本，以诚为本；君子之争，和气为本”、“日本管理(团队意识和吃苦精神)十美国管理(个性舒展和创新竞争)十中国传统文化中的管理精髓＝海尔管理模式”，这些企业文化都有可圈可点之处。
由于历史的和现实的等多方面原因，我国民营企业家的整体文化水平不高，综合素质参差不齐。统计调查表明，2002年中国民营企业主群体中，获得硕士学位的企业主占3．2％，获得博士学位的企业主占0．5％。
这种状况显然是难以与目前民营经济的迅速发展相适应的。因此，应大力加强自身素质的培养。以下三点是当务之急：学习，合作，承受。
创建适应型文化
首先，在变革和创新中发展企业文化。
世界著名管理顾问公司德勒国际集团的首席执行官曾说过：“面对未来，我们惟一能确定的是：未来是不确定的。”这说明企业面对的一切都是变化的；面对变化，企业惟一应变的对策就是变革。事实证明，那些根据环境变化而变革的企业才是市场上永远不败的企业，变革是企业永恒的主题。
文化创新，是要让每一个员工都要深刻理解在激烈的市场竞争中“人无我有，人有我优，人优我转”的理念。创新是海尔文化的核心。海尔人认为他们的创新成功永远都是暂时的，因为创新立足于市场，服务于市场，而市场是不断变化的。
其次，将企业文化根植于民族传统文化之中。
在市场经济条件下，中国的传统文化对现代企业管理特别是民营企业的管理到底有没有价值?答案是肯定的：不仅有价值，而且有不容忽视的重要价值。有人认为中国传统文化观念、儒家思想不利于市场经济。事实上，许多发达国家在经济管理工作中已经大量地引入了中国传统文化的成果，并取得了相当的成功。他们肯定中国传统文化具有经济之力、管理之力，称颂中国传统文化对发展经济的威力。
1985年美国出版的《人民年鉴手册》把孔子列为十大思想家之首。被日本人举为日本工业之父的涩泽荣一说，是《论语》和算盘帮他获得成功的，就是在生产经营中将儒家道德与利益追求互用。1988年全世界的诺贝尔奖获得者聚会法国巴黎，他们庄严的向世界宣告：“如果人类要在21世纪生存下去，必须回头2500年，去吸取孔子的智慧。”世界舆论的这些高度评价，无疑也是对中国优秀传统文化在当代和未来社会中价值的充分肯定。
中国民营企业发展中，也有很多儒商的例子。重庆力帆集团1992年创建时仅有员工9人，资金20万元，现在是一个已拥有净资产4亿元的高新技术企业集团。有人说其文化风格正是素有“儒商”之称的尹明善的个性体现。
当然，在中国传统文化与企业经营管理实践相结合的过程中，民营企业的文化建设在借鉴的同时也要进行必要的加工改造，不能照搬照抄。在全球一体化的今天，东西方都在相互借鉴学习，文化的发展出现了某些融合的现象；但不可能达到一体化的程度，因为各国和各民族传统文化的根基是难以改变的。因此，企业文化建设必须根植于民族传统文化之中。
再次，注重文化的包容性。
随着企业的发展，很多民营企业引进了职业经理人，然而这仅仅是开始，成败在于日后的磨合。民营企业的文化抗拒力很强，而职业经理人也有自己的思想，所以企业不能指望他们一上任就做出多大的改变。包容是留住人才的最好方式。
“空降”职业经理人要在联想获得成功，从企业角度来说，取决于企业有多大的包容度，容许“外来人”在企业转型战略中起到重要作用。而从个人角度来说，“空降兵”的学习能力和适应能力至关重要。无论“空降兵”拥有多么丰富的管理和专业经验，但在新的环境中能否发挥作用，关键在于学习能力的强弱。
毋庸置疑，民营经济将会是21世纪中国经济发展的主导力量，它的发展对整个经济的发展会产生至关重要的影响。而目前我国民营企业平均寿命只有2．9年；有关人士预测中国民营企业有60％在5年内破产，有85％将在10年内消失。在机遇与挑战同时存在的今天，民营企业的发展任重而道远。只有塑造具有特色的企业文化，民营企业才能真正长大，变强，才能在未来的国际竞争中立于不败之地。
民营矿业企业文化论文范文第3篇
新闻链接
@中国上海 全国工商联近日发布“2014年中国民营企业500强”榜单，苏宁控股集团以2789.13亿元总营收继续蝉联榜首，联想控股、山东魏桥分别以2440.31亿元、2413.87亿元分列二三位，华为、正威国际、江苏沙钢、华信能源、大连万达、吉利控股、万科分列四至十位。民营企业500强绝大多数以实体经济为主，其中制造业有299家，建筑业60家。在国家政策鼓励的领域，民营企业投资稳步增长。其中投资现代商业和物流、资源和能源两个领域的500强企业数量最多，金融服务、基础设施领域投资也有一定增长。
专家声音
民营矿业企业文化论文范文第4篇
[摘要]企业文化是提升企业核心竞争力的主要要素之一，企业文化创新是提升企业核心竞争力的源泉。本文首先分析了民营企业的企业文化特征针对民营企业在企业文化建设存在的问题提出建议。
[关键词]民营企业企业文化企业精神
企业文化是指一个企业的全体成员共同拥有的信念、期望值和价值观体系,它确定企业行为的标准和方式。企业文化影响并代表着企业的整体形象及待人处事的一些独特方式。企业文化通过改变人、塑造人、激励人来调动员工的积极性，挖掘员工潜力，对提高企业经营管理水平具有积极的作用。
一、民营企业的企业文化特征
近些年来，我国的民营企业蓬勃发展，企业文化的作用力与影响力也越来越大。在此过程中,企业文化的形成、发展伴随着企业的建立、成长,正确地认识民营企业的企业文化特征对企业进一步、持续的成长就十分关键。民营企业的企业文化的特征应涵盖以下几个方面。
(一)诚信为本的“新儒商”文化
重诺守信是儒家思想的精髓,我国是一个受儒家思想影响深远的国家,许多组织的组织文化均继承了儒家思想。作为非正式的制度安排,文化观念是经济运行的重要约束条件,市场经济的重要特点就是“信用经济”。塑造出以诚信为本的企业文化,是民营企业运营基本目标。
(二)对内采用家长制的管理方式
民营企业在发展的前期往往是靠管理者的决策和努力发展壮大的，管理者觉得企业资产都是自己的，一切都要靠自己做主。因此不管大事小事都要自己过问，而不是注重组织体系的建设，并进行适当分权;在企业内部管理方面，管理者往往只是根据自己的经验判断，而不重视通过制度建设。
(三)用人唯贤的人才策略
民营企业大多有自己的员工培训体系,也有些企业将员工业务水平的提高当作竞争的战略,并确立激励和监督机制作为企业文化建设的重要内容。但核心员工流失是困扰民营企业发展的重要问题,因此,企业通过员工关怀、营造企业温馨气氛、提高员工对企业的满意度、加强员工的主人翁意识来增进企业的凝聚力和竞争力。
(四)承担更多的社会责任
企业是一个社会生存、发展乃至与其他国家进行竞争的核心单元。因此衡量一个企业是否成功不能只考虑其自身的技术指标,还应该观察其社会职责的履行程度。例如:员工的保险、社会的环保支出等。因此这就要求民营企业除了自身的经营还要积极的投身到整个社会的发展之中去,承担更多的社会责任。
二、民营企业在企业文化建设中存在的问题
(一)企业文化层级偏低
企业文化主要分为家族情感型、制度约束型、理念引导型和境界追求型四种。这四种类型的企业文化依照其对物质生产力推动程度的大小来划分,可分为最低层次、次低层次、较高层次、最高层次。大部分民营企业的企业文化中拥有第
一、二种类型,第三种类型较少,第四种类型则更少。
(二)缺乏企业个性
企业文化必须跟企业实际相结合，形成自己的独特之处,才具渗透力和生命力，才能长
盛不衰。目前许多民营企业在企业文化建设中普遍存在着方法和手段上的雷同化、一般化、照抄照搬、共性有余、个性不足的严重问题。没有与众不同的特色，这样千篇一律的企业文化很难对企业的可持续发展产生深远影响。
(三)注重形式轻内涵
民营企业中有人认为：企业文化本来就是表面的和虚的东西，主要目的就是让员工更听话，让外部对自己的企业感觉更正规,更具实力感。显然，这种认识决定了有些民营企业在构建自己的企业文化时,重点偏向口号、标志、员工服饰、行为举止等看得见的有形的东西上，从而忽视了企业文化内涵的建设。
(四)缺乏统一完整的企业经营理念和长期发展战略
企业文化的形成源于企业家文化，许多民营企业家只有较低层次的经济理念、经济价值观，没能发展到高层次的政治理念和政治价值观等，从而阻碍了企业文化向更高层次的飞跃。
三、加强民营企业的企业文化建设的建议
(一)全面提高企业家素质,塑造企业家文化
企业家要从多方面吸收知识营养，善于总结经验，不断学习，提高自身的综合素质，才能开拓视野，驾驭不断成长的企业，才能适应未来发展的需要。
(二)建立完善的现代企业制度
通过建立现代企业制度，实现所有权和经营权的分离，企业才能进一步开阔视野，创新用人机制，广泛吸纳人才，发挥人才优势，为企业的做大做强提供人才保证和智力支持，掌握市场竞争的主动权。
(三)树立良好企业形象
企业文化建设要求建立良好的企业形象。企业形象是一个综合概念，一般认为包括理念识别、行为识别、视觉识别。每个企业都有自己的形象，并把它作为发展企业的战略措施。为此，民营企业必须在激烈的市场竞争中尽力推销自己，刻意地建立有特色的营销文化和企业识别系统。企业形象要在社会中保持长久不衰，其内在保证是观念和行为的崭新、超前。
(四)提高职工素质
职工素质如何，直接决定着企业文化的兴衰，良好的企业文化反过来又可以陶冶职工情操。因此民营企业必须坚持不懈的实行和完善各种思想理论教育和文化技术培训工作，在实践中造就和培养一批得力能干的企业发展生力军，让企业涌现出一批具有崭新面貌的“公司人”、“形象人”，促进企业文化建设，在企业内部、在全社会都形成一种新的风范。
(五)树立良好企业形象
企业文化建设要求建立良好的企业形象。企业形象是一个综合概念，一般认为包括理念识别、行为识别、视觉识别，又称CI。每个企业都有自己的形象，并把它作为发展企业的战略措施。为此，企业必须在激烈的市场竞争中尽力推销自己，刻意地建立有特色的营销文化和企业识别系统。企业形象要在社会中保持长久不衰，其内在保证是观念和行为的崭新、超前。
(六)提炼企业精神的精髓
民营矿业企业文化论文范文第5篇
一、企业文化要有特色
关于这一点本来无可争辩，但这里有个问题，就是什么才是特色?所谓特色，就是要有独特的风格，个性鲜明且富有魅力。独树一帜又要与时代精神相融合，不能游离于所处的环境之外。外显的东西虽然重要，但关键还是要看内涵。就如同一个人，穿的是奇装异服，说的是怪话连篇，能不能说有特色?恐怕不能说有特色。即使打扮得体，富有新意，但没有品位，这样的特色也会黯然失色。另外，同一件事物，有的人认为有特色，有的人认为没有特色，这与每个人站的角度、知识面、眼界有关。比如说一项技术，如果自己与自己比，可能已经很先进了，但是与别人一比，与国外一比，才发现其实还很落后。所以说特色是相比较而存在的，没有比较就没有特色。为什么在企业文化塑造的初期最好引入专家，要土洋结合，内外结合，就是因为专家见多识广，能够比较的对象多，使企业少做无用功。
二、注意把握几条原则
1、坚持企业文化建设目标与公司经济建设目标同步规划、同步实施的原则。企业文化形成于企业的发展历程之中，而又作用于企业现实的方方面面，因此，优秀的企业文化必然是历史与现实的良好结合，是与企业相伴始终的。所以，公司在考虑短期、中期、长期企业发展目标时，都要把企业文化建设纳入其中，进行通盘考虑。
2、坚持企业文化建设由集团公司统-规划、统一部署的原则。企业文化建设要以必须由集团公司规范为统一的准则，各分(子)公司不允许各行其是，各出各的方案，从而保证集团公司整个企业文化建设的整体性，最终通过规范化、系统化实现昌河企业文化的特色化。
3、坚持一次规划、分步实施的原则。企业文化建设是一项系统工程，不可能一蹴而就。要长远有目标，每年有安排，近期有打算。这就是积细流以成大江，汇大江以成汪洋。
三、必须澄清几个认识误区
1、企业文化就是思想政治工作。由于企业文化和思想政治工作在目的上都是以经济建设为中心，在内容上都坚持以人为本的原则，因而有些人认为，所谓企业文化就是思想政治工作在改革开放新形势下，为了与国际惯例接轨而取的一个新名词，其实质都是一样的。
2、企业文化就是文体活动。这种观点具有相当的普遍性，不少人在谈到加强企业文化建设时就列举一系列文体活动的内容，在实际工作中又把举办几场球类比赛或放几场电影、搞几次文艺演出，组织什么运动队、宣传队等一律称为企业文化建设。
3、企业文化就是标语口号。有些人认为，在办公楼或工作现场，悬挂或张贴一些诸如“"团结”、“拼搏”、“进取”、“奉献”之类的标语口号，这些口号看起来颜色鲜艳，赏心悦目，念起来朗朗上口，铿锵有力，因而就是企业文化。
4、企业文化就是企业标识。许多人认为，建设企业文化，主要是要设计一个漂亮的厂徽，穿上一套整齐的厂服，悬挂--面鲜艳的厂旗，唱响一支雄壮的厂歌。
不可否认，上述几种观点都有其正确的一面，但他们或只看到了企业文化的表现形式，或只看到了企业文化的载体，其局限性是显而易见的，对实际工作也是十分不利的。
四、正确把握几个关系
一是企业文化与思想政治工作的关系。
思想政治工作属于政治范畴，而企业文化则发源于企业管理用之于企业管理，属于管理范畴。企业文化是直接指导和规范企业生产经营及员工行为的管理方法，而思想政治工作虽然长期以来也一直强调结合经济工作一道做，但它的重点是从党的方针政策、“三德”、“三观”教育出发，围绕如何促进企业生产力发展，形成良好的企业风尚而开展工作的。企业文化建设涉及企业的风格、体制、政策及企业形象等各方面的管理实务，而思想政治工作主要是思想建设及作风建设。
企业文化只属于本企业，甲企业的文化不一定适应乙企业的需要。企业经验是可以学习的，但是企业文化是不能照搬的。企业文化是自己的孩子，必须自己生自己养才能长大。而思想政治工作的内容、方法等却可以适合于每一个企业。
企业文化有明确的规范性和一定的强制性，它要求员工必须按照统一的制度规范和行为准则进行工作和社交。比如海尔对员工在企业内部行走时应靠路的哪一边都有规定。而思想政治工作的方法要求重在启发觉悟，要和风细雨，润物细无声，一般不带强制性。
因此，两者的正确关系是，不能互相代替，却必须有机地结合。企业文化建设是思想政治工作渗透到经营管理中的极好途径和载体，可以使思想政治工作更具有针对性、实效性、主动性和时代感。同时，企业在建设企业文化的过程中，也应当利用思想政治工作的资源优势来推动优秀企业文化的形成。二是企业文化与管理制度的关系。
有人把企业文化概括成四个层次：物质文化、行为文化、制度文化和精神文化。这种从广义角度界定的企业文化，无疑把制度包含在内，即制度也是一种文化。但如果我们从狭义角度研究企业文化，制度只是文化的载体;进一步说，把企业文化作为一种新的管理方式，制度与文化属于两个不同的管理层次和两种不同的管理方式。
管理制度与企业文化是互动的。当某种文化需要倡导时，可以把要倡导的新文化“装进”制度之中，来加速员工对这种新文化的认同过程。当企业中的先进文化或管理者倡导的新文化已经超越制度文化的水准，这种文化又会催生新的制度。
文化的认同度决定着制度的成本。当企业倡导的文化优秀且主流文化认同度较高时，企业制度成本就低;当企业倡导的文化适应性差且主流文化认同度较低时，企业的制度成本则高。比如说交通管理，有警察监督时司机能够按照交通规则办事，如果没有警察监督时不能按照交通规则办事，说明制度对司机来讲没有变成一种文化，其制度成本就高;反之，如果没有警察监督时司机也能按照交通规则办事，制度已经内化在司机心目中，变成一种文化，制度成本会大幅度下降。
管理制度与企业文化永远是并存的。由于人的价值取向的差异性、对企业目标认同的差异性，要想使个体与群体之间达成协调一致，光靠文化管理是不行的;实际上，在大生产条件下，没有制度，即使人的价值取向和对企业的目标有高度的认同，也不可能达到行动的协调一致。
三是企业文化与CI战略的关系。
现代CI战略是20世纪50年代由美国IBM开始，主要强调视觉识别即VI，70年代日本人将它与企业文化研究成果结合起来，提出理念识别MI，行为识别BI，于是CIS战略正式诞生了。可以看到，如果我们把企业文化划分为四个层次，其中三个层次是与CI战略重合的，因此，实施CI战略是优化企业文化的重要方法和途径。
民营矿业企业文化论文范文第6篇
摘要：在降本增效的基本理念下，企业成本控制问题是企业提升企业经营效益的重要途径之一。企业成本控制问题体现在财务报告系统、隐性成本计量困难、核算观念固化等方面。文章提出应选择产品品种、批次等方法，在明确各种费用界限的情况下，制定各种成本目标，再多维组合成本的数据分析进行成本管理。
关键词：成本控制；成本核算；降本增效
引言
企业成本是在生产经营过程中所耗费的生产资料转移的价值和劳动者为自己劳动所创造的价值的货币表现，也即是说企业在生产经营中所耗费的资金的总和。在实际工作中，成本的主要核算范围是由国家通过有关法律法规来加以确定的。为了促使企业加强经济核算，减少生产损失，对于劳动者为社会劳动所创造的某些价值，如财产保险费等，以及一些不形成产品价值的损失性支出，如废品损失、季节性和修理期间的停工损失等，也计入了成本。理论成本的概念是就企业生产经营中所发生的劳动耗费而言的，即是一个全部成本的概念，成本的核算在企业生产经营过程中具有重要的作用，首先成本是补偿企业生产耗费的尺度，为了保证企业再生产的不断进行，必须对生产耗费进行一定的补偿。其次，成本是综合反映企业工作质量的重要指标，企业经营管理中各方面工作的业绩，都可以直接或间接地在成本上反映出来。再次，成本是制定产品价格的一项重要因素，在商品经济中，产品价格是产品价值的货币表现。最后，成本是企业进行决策的重要依据，在价格等因素一定的前提下，成本的高低直接影响着企业盈利的多少。
一、企业成本控制问题
受内外部复杂环境的影响，企业成本控制问题体现在财务报告系统、隐性成本计量困难、核算观念固化等方面。
（一）不完善的财务报告系统
企业财务报告系统包括财务计划、核算、控制和考核等内容。计划层，在年度预算制定时不能对下一年度的设备采购、公务出差等财务安排做清晰的规划。核算层，因为考虑到每个企业的实际经营情况存在差异，所以企业成本核算方法可能存在差异，需要在基本的会计核算原则基础上对本企业各个层面的成本进行核算。控制层，年度财务计划是一个指导性财务安排，在具体的企业经营过程中难免会发生收入支出额度的上下浮动，各个执行部门在企业内外部费用消耗上不一定做到严格把控，在具体的事项实施中对可控成本没有降低到最低限度，对不可控成本缺乏必要的调查研究，导致无法找到成本产生源头。考核层。企业年度财务收支情况需要根据一个科学的考核系统进行测评，可能具体业务事项的收益与实际费用背道而驰，花费了大量资源却不能带来好的效益。
（二）隐形成本难以计量
因为出差地域和出差任务不同，出差人员的差旅费差异较大，出差标准往往是在确定的条件下所指定。在与竞争对手的竞争过程中，为了赢得竞争市场，企业在广告、人力资源等方面投入的成本没有一个确定的数额，尤其在竞争激烈情况下。企业的公关费用支出也是一大隐形成本，尤其在公关危机出现时，为了安全度过危机，企业往往不惜一切代价维护在社会大众的良好形象。另外隐性成本管理难题常见于流通仓储部门，企业有大量的日常消耗，因此需要进行大量的采购，采购什么品类以及采购多少没有十分精确的安排。对于生产企业来讲，仓库一方面要存储采购物品，另一方面还要存放产品以待发售，由于市场不确定性因素，货物在仓库中存放的时间不能十分确定，这就产生了较高的仓储管理成本。
（三）成本核算观念固化
企业成本核算对企业来说也算是一个系统工程，因为在企业内部所有的经营活动都围绕成本和收益两大主题展开，成本核算不光涉及到企业制度到具体事务的落实各个层面，涉及到上至领导层到基层员工，还涉及到在企业的战略制定和在一段时间生产经营周期内的策略选择。在互联网经济快速发展的当下，大量传统企业选择转型，企业业务在原有业务基础上并没有发生颠覆性的改变，而更多的是政策执行的效率提高和客户服务理念的转变。
二、企业成本核算及控制方法改进
企业首先根据企业生产经营特点选择成本计算方法，明确各种费用的界限，目标、战略、质量成本管理方法进行全方位的成本管理。
（一）成本计算方法选择
首先是按产品品种计算，企业产品凝结了绝大部分企业成本，是企业主要的价值源，也应该是最主要的成本产生源。其次是分批计算，企业生产经营越来越强调多品種、小批量、多批次特征，按批次计算成本跟按订单计算成本有相似性，都是针对某批次货物计算成本，当该批次货物完成即是一个批次成本计算时间节点。针对合作项目来说，更加适宜采取这种方式，在企业里面为了高效完成任务，项目团队可以依项目而建，可以是临时从其他部门抽调，当项目完成团队解散。根据货物交易批次和具体项目实施情况进行成本核算，可以依据交货和项目周期将企业投入资源情况进行计算。最后是按步骤计算，流程式作业最为常见的是在生产加工企业中流水线作业，工人在流水线设备旁边在上一道工序基础上完成各自的生产任务，由此按照每道工序进行成本计量。对一般的企业而言，针对不同部门的成本核算也可以按照这种方法，市场部负责市场调研，营销部门负责销售和售后服务，拿到订单以后交由策划部门负责实施。
（二）明确各种费用界限
企业费用可以分为物质费用和非物质费用，在此基础上可以分为不同的费用要素，包括外购材料、外购燃料、工资、折旧费和税金等不同要素。按照要素分类的好处在于可以确定企业在一定时期内，在哪些项目上花费了多少资源。其缺点在于不能反映各种费用的经济用途，因此不便于分析这些费用的效益情况。因此在各种费用要素基础上按照其经济用途进行分类，根据企业生产经营特点，可以选择原材料、燃料及动力、工资和福利以及制造费用对不同类别的费用进行归集。可以选择将不同费用的经济用途进行归集以后，再结合以上成本计算方法，将成本归总到不同的产品产品、批次和步骤中，综合提高成本管理效率。
（三）综合实施成本目标
在战略成本目标的指导下，围绕企业经营目标，以目标成本管理为出发点，在注重产品或服务质量的基础上，实现企业科学成本管理。企业战略具有长期性、全面性等性质，因此战略成本管理主要考虑两个方面。一是从成本节约角度出发，在综合考虑企业内外部各种复杂环境下，选择和优化企业发展战略。另一方面是在企业战略布局下，从各个经营环节和作业流程降低企业的生产经营成本。企业以营利为目的，在企业降本增效的基本理念下，在成本预算和成本管理实施的过程中设定目标成本区间，针对超出范围部门及时采取措施加以控制，即是说将成本始终控制在一个合理区间内。
（四）多维组合成本的数据分析
这类成本管理方法在互联网时代已经是较为常见的计量方法，主要进行成本比重分析、成本比较分析和成本趋势分析。首先企业中不同作业环节或不同的经营部门的成本耗费不同，分析不同经营活动的资源占用在整个成本管理中的比重，并按照比重高低对其进行排序，便于日后将管理的重点放在成本占比较大的经营活动中。围绕企业降本增效的目的，在成本比重排序的基础上，总是从产生成本最大的经营活动开始进行改革，进行流程优化或者方法创新以达到成本节约的目的。不同的作业环节在不同的情况下可能会产生不同的效益，例如针对季节性明显和供需波动较大的产品或服务适宜采用趋势分析法，对该类产品或服务进行趋势预测，从而对其花费的成本有一个趋势上的把握。
三、结束语
降本增效是企业追求的永恒目標，成本在企业生产经营活动中无处不在，且大量的潜在成本并不容易被发现和可靠计量。在企业转型浪潮下，企业从战略、市场定位、生产设备到服务理念都要发生变革，传统的会计手段逐渐变得不合适宜，需要企业在成本管理方面跟上时代的步伐，例如作业成本法、精细化成本管理都是当前较为热门的方法，当然每个企业都有自己独特的生产经营特点，个别成本管理方法并不是放之四海皆准。因此在考虑作业流程、部门分工精细化的情况下，企业需要在一般会计理论的指导下，开发出适合本企业生产经营特点的成本管理方法。
参考文献：
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[2]朱雅丹.中小企业成本管理困境与出路[J].企业管理，2015，（11）：36-39.
[3]李俊，夏斌.现代成本管理创新方法：岗位成本法[J].财会通讯，2015，（05）：59-61+129.
作者简介：
聂文晖，江西都昌金鼎钨钼矿业有限公司。