职能人员绩效考核方案范文第1篇
第一部份前言
第一条为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。
第二条本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各联络处的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。
第三条 本方案的实施对象为公司各部门、销售系统人员;市场销售人员绩效工资考核方案按部门经理、业务主管、销售代表分别制订。
第二部份部门经理绩效考核办法
第四条部门经理绩效考核分月度考核、年终考核。
第五条部门经理根据以下几项内容综合绩效考核：销售指标、经营指标、费用指标、利润指标。具体发下：
1、月度考核：销售中心市场部根据销售总目标对事业部上报计划(回款计划)进行修正并下达给各事业部(每月一号下达)。由于在销售过程中，可能也会遇到不可预测因素严重影响销售计划的完成，事业部可以在每月的25日之间前上报下月销售计划的调整报告，经销售中心批准后，按调整后的计划进行考核。
月度绩效考核=月度绩效考核×〔(月度销售70%+主推10%+队伍建设10%+费用控制10%)〕 月度销售提成=月度销售回款×提成标准
注：当月回款完成率≤80%，提成奖金按完成比例标准百分比发放。
提供：月度绩效考核提成标准方案。
2、年终考核:
年终考核奖金=全年提成奖金总和×年度得分率%。
年度得分率=全年月度得分之和/全年度得分总和(1200分)100%
3、经理工资：4000元= 基本工资3500元+绩效工资500元
4、提成标准：
拓展部：
中国强劲：元/箱
枝江酒：元/箱
编写：王健
主推产品：每月初制定提成计划。
商超部：
主推产品提成1.2%，年终完成销售目标，所有产品3‰
第三部份区域主管绩效考核办法
第六条区域主管绩效考核分月度考核、年终考核。
第七条区域主管根据以下几项内容综合绩效考核：销售指标、队伍建设指标、费用指标。具体如下：
1、月度考核：销售中心市场部根据销售总目标对事业部上报计划(销售计划)进行修正并下达给各区域(每月一号下达)。由于在销售过程中，可能也会遇到不可预测因素严重影响销售计划的完成，事业部可以在每月的25日之间前上报下月销售计划的调整报告，经销售中心批准后，按调整后的计划进行考核。
月度绩效考核=月度绩效考核金×月度销量×70%+主推10%+工作过程10%+报表10%
月度销售提成=月度销售×提成标准×销售完成率%
注：当月完成率≤80%，提成奖金按完成比例标准百分比发放。
提供：月度考核提成标准方案。
2、年终考核:
年终考核奖金=全年提成奖金总和×年度得分率%。
年度得分率=全年月度得分之和/全年度得分总和(1200分)100%
提供：年度考核标准方案。
3、主管工资(初级)：2500元= 基本工资2000元+绩效工资500元
主管工资(高级)：2800元= 基本工资2000元+绩效工资800元
4、提成标准：
拓展部：
中国强劲：1元/箱
枝江酒：0﹒5元/箱
主推产品：每月初制定提成计划。
商超部：
主推销售完成50%，主推产品提成0.5%。
主推销售完成100%，主推产品提成1%。
注：全年回款完成率≤60%时，不计算年终考核奖金;
第三部份销售代表考核办法
第八条事业部销售业务考核以销售为主要考核指标，在能完成所辖区域内的各项指标后可计算考核奖金，事业部销售业务主管考核指标以销售为主，由事业部每月下达(销售指标每月不得少于6万元)。
月度绩效考核金=月度绩效考核金×月度销量70%+主推10%+开点10%+报表10%
月度提成=月度销售金额×提成标准×销售完成率%
注：当月回款完成率≤80%、提成奖金按完成比例标准百分比发放。
提供：月度考核提成标准方案。
2、年终考核:
年终考核奖金=全年提成奖金总和×年度得分率%。
年度得分率=全年月度得分之和/全年度得分总和(1200分)100%
提供：年度考核标准方案。
3、业务代表(初级)工资：2000元= 基本工资1600元+绩效工资400元
业务代表(高级)工资：2200元= 基本工资1800元+绩效工资400元
4、提成标准：
拓展部：
中国强劲：4元/箱
枝江酒：1元/箱
主推产品：每月初制定提成计划。
商超部：
主推产品:(主推是指不包括贵酒)
主推销售完成率60(含60%)以下: 主推产品提成2%
主推销售完成率60—80%(80%):主推产品提成2.5%
主推销售完成率80%以上：主推产品提成3%
古绵纯：5元∕件。
贵酒
月度：单支1元∕支，礼盒5元∕盒
季度：单支1元∕支，礼盒1元∕盒
流通品：
按1‰计算年终作为奖金发放。
注：全年回款完成率≤60%时，不计算年终考核奖金;
第四部份其它说明
第九条各项考核指标计算说明。
1、年度得分率：是指全年月度绩效得分总和/全年考核分(12000分)100%
2、全年提成奖金总和：全年12个月拿的奖金总数。
3、全年月度得分之和：全年12个月绩效考核得分总分数。
4、月度绩效考核奖金：是指业务400元、主管500-800元绩效考核的
5、提成标准：根据公司制定各种产品的提成金额。
6、月度销售70%：是以枝江酒和中国强劲为主的考核。
第十条如市场各级销售人员在中途辞职或被公司辞退不计算年终的绩效考核奖金。
职能人员绩效考核方案范文第2篇
推行绩效工资，是新一轮事业单位人事制度改革的重头戏。绩效考核与绩效工资紧密相关，前者是后者的基础，后者是前者结果的体现。
在传统意义上，党报属于事业单位，然而多年前，绝大多数就已实行企业化管理，人事管理在绩效工资方面走得比较超前，在观念上党报工作人员已经普遍接受这项制度。有这样好的基础，党报在实行绩效工资时，有条件走得更超前一些，不再囿于绩效工资标准、考核方案的制订，而是可以借推行绩效工资之际，在人事制度改革方面有更大的作为，以便更有效地调动采编人员的积极性，使党报在激烈的市场竞争中占据人力资源的制高点。
科学合理的考核方案，能充分调动采编人员的积极性，否则就可能挫伤他们的工作热情。如何使考核方案更有益于党报的事业发展？如何使绩效工资推动党报的人事制度改革，发挥杠杆效应，更大限度地释放采编人员的正能量？
考核量化标准应遵循新闻采编规律
为了应对激烈的市场竞争，报纸越来越厚，用稿量日益增多。可是，总编辑仍时常为版面缺乏好稿而挠头，也为没有好的版面策划而犯愁。这种焦虑心态体现在绩效考核方案中，就是给采编人员定下高额稿件和版面任务。记者和编辑为了完成考核分值，疲于奔命，以至于一提起考核，大家就有莫名的恐惧感。
真正让大家接受的绩效考核应该充满人性的关怀，是合情、合理、合法的，是原则性和灵活性相结合的，给员工的感觉是温暖如春，成就自我价值的。不好的绩效考核会让员工莫名地恐惧；好的绩效考核不仅不会令员工恐惧，而且会使员工不由自主地激情迸发，昂扬奋进。最关键之处在于绩效考核量化标准要遵循新闻采编规律，一切以有利于新闻实践为出发点。
以新闻采访为例。记者采访的流程包括多个环节：获取新闻线索、联系采访对象、确定采访提纲、实地采访、整理采访笔记，然后开始写稿。比较单一的会议采访、动态信息采访，记者可以当天完稿。稍微复杂些的事件、人物采访，就可能需要好几天，这还得是在一切顺利的情况下。要是哪个环节出现问题，如联系不上合适的采访对象或受访人不配合，整个采访活动就可能耽搁下来，记者需要再寻他径。几个来回后，几天甚至一周的时间就过去了。在采访工作中，这样的遭遇经常发生。但很多党报的考核方案中，一味地要求记者完成高额写稿任务量，而不顾及采访过程的具体情况。记者虽然能够按期提交稿件，但交上的稿件比较粗糙。
因此，在考评制度设计中，应该根据不同采访部门的自身特色、不同记者的采写能力和特长，制订多种考核套餐，供大家选择。这种分类、开放的套餐式考核方案比“一刀切式”的管理考评体系更科学、更人性化，可以更好地调动采编人员的积极性，提高工作效率。记者根据自己的工作特点、采访风格以及近期的选题方向，选定相应的套餐，不再为追求发稿量而东奔西跑，而留有充裕的时间进行精细化的专题采访，从而把最好的稿件奉献给读者。
以绩效考核为支点，推动职称回归本义
职称的本义是岗位管理工具，但在一些地方党报，职称异化为涨工资、增奖金的福利待遇，以致出现一个背离现象：评聘职称时大家为争职称争先恐后，评上以后，绩效工资随之兑現；但同时“车到站船靠岸”的想法也会在评聘成功者的内心萌生，从此不再积极采访、写稿、编稿。这样的现象在高级记者、高级编辑中比较普遍。
职称评聘本应起到激励作用，但结果适得其反。导致职称评聘产生效应背离的根本原因，是没有真正实现对员工的岗位动态管理，职称晋升与绩效考核脱节，日常绩效考核对职称的岗位管理缺乏约束力。
如何使采编人员在取得高级专业技术职务任职资格后继续保持活力？笔者认为，应变静态的身份管理为动态的岗位管理，实行以聘任期绩效目标考核为核心的职称评聘动态化管理机制，把对采编人员的日常绩效考核与职称评聘、续聘紧密衔接，最终形成以聘任制为基础的岗位动态管理制度。建立这样的机制将能最大限度地调动广大采编人员的积极性，给钻研业务的年轻人提供展现技能的机会，也给成绩平平但已进“高级职称保险箱”的采编人员敲响警钟，既可防止采编人员获得较高职称后失去进取动力，也能让采编人员对照考核找到差距。
动态考核由两部分组成。一部分是对采编人员在一个聘期内，应该完成什么质量的稿件、版面做出具体而明确的要求。第二部分是考核日常采编工作的数量和质量。完成日常工作任务的，兑现一定比例的绩效工资；达到聘期既定目标的，再兑现其余部分的绩效工资。对动态考核不合格者，视情况给予相应处罚直至降低聘用等级。
动态考核管理使能上能下、能进能出的用人机制得到深化和细化，打破采编人员取得高级职称以后停滞不前的“高原现象”，会进一步加大采编队伍的良性竞争，激活采编人员内在的潜力，促进采编队伍素质的提高。让大家认识到如果没有真正扎实的工作业绩，即使取得高级职称的任职资格，也极有可能在动态考核中遭到淘汰，进而激励更多的采编人员把精力放到认真工作干出实绩上来。
依托绩效考核，打破养老金“大锅饭”
按道理，养老金是一个人在几十年工作中不断积累的结果。工作业绩好，收入高，退休金相应水涨船高。但是事业单位现行的养老金制度留有浓重的计划经济色彩。退休前一年取得高级职称的专业技术人员的养老金与退休前十年取得高级职称的相差无几。这对后者明显不公平。造成这种不公平现象的原因在于实施绩效工资之前，我们难以用量化的方式评估一个人的日常工作效益，以致在这个人退休时，他的工作效益积累情况是本糊涂账。实施绩效考核和绩效工资，我们可以借鉴基本养老金的计算方法，测算出绩效工资的累加结果，使这一难题迎刃而解。
基本养老金所对应人群的收入受上年度职工平均工资水平、物价水平等因素影响，参保人员的缴费水平也忽高忽低，所以职工每一年的缴纳额经常浮动。社会保障部门将一个人所缴纳的养老保险费进行一年一年的累加，然后对总数做加权处理，乘上一个系数，就得出这个人退休后每月领取的养老金数额。
绩效工资也会因为绩效考核而经常发生变动。借鉴基本养老金的计算方法，把每个人的绩效工资年年累加，再乘上加权系数，就能测算出一个员工的养老金数额。其中，在高级职称岗位上工作时间越久，绩效工资的累加额就越大，养老金数额也越大。
前文说过，党报在绩效工资和绩效考核方面行动比较早，在打破养老金“大锅饭”方面，完全有条件先行先试，在操作中，依托日常稿件和版面考核，对职称实行岗位动态管理。动态管理使绩效工资发生浮动，将不同时间点上的绩效工资累加，这时，我们会看到，能者多劳，多劳多得。通过这种方法，每个人的养老金水平会因为工作业绩不同而体现出差异。
（作者为吉林日报考评办公室新闻阅评员）
职能人员绩效考核方案范文第3篇
为进一步规范教学行为，促进教学质量的提高，结合学校绩效考核要求和我校教学常规管理细则，特制定此教学人员考核细则。
项目及分值(60分)：
一、教育教学：(60%，满分60分)
(一)教学常规(40%，满分40分)
1、教学计划及总结5分：
开学的第一周要立足校情教情学情，钻研教材、学科特点，制定出切实可行的学科教学计划，以保证教学工作的计划性、科学性、规范性和有效性。有完备的各类计划、总结，教学质量分析材料。
2、备课工作8分：
要优化备课，逐步实现电子化备课。所有学科不同类型的课都要备课，备课既要备学生、备内容、更要备方法。做到：教学目的明确、重点突出，难点突破，教学内容翔实，教法设计新颖，学法指导有方，教学手段合适，教师学生互动，教学环节齐全，教案格式规范，教学思路清晰，教案书写认真，有教学总结和教学反思，教案积极送检，备课节数超前。 不准照搬旧教案，禁止无教案上课。
3、课堂教学15分：
树立课表就是授课法的意识，按课表和教学计划授课，不可随便调课、增减课时，有特殊情况需调课者一律凭教务处《调课通知单》调课。要善于教学与思考。规范教学环节和教学语言，提前三分钟走进课堂，培养学生对新课的期待心理。上课不得中离和提前下课，不得使用通讯工具，不得让学生做与本课教学无关的事，等等，如有违规一律按教学责任事故处理。创新教学方法和手段，课堂教学要贯穿“三为主”的指导思想。做耐心细致的教育工作，课堂教学中渗透思想教育、心理健康教育等，保证教学有序、稳定、安全。
4、作业批改及课后辅导8分：
依据教学目标设计课内外作业。作业批改及时认真，无漏批、错批和累计批的问题,批改次数达到规定标准，作业量适中，批改符号规范，有恰当的评语，作业干净整洁，书写认真。(详细要求见教务处工作计划)
大专班授课老师要加大考勤力度。严把作业关、出勤关，班级授课当日班主任要严格考勤，如实记载。
5、评价考核4分：
各类考试考核，命题规范，试题典型，难度适中，试卷批阅认真及时并按要求上报考试成绩，考试情况及时反馈认真分析。
检查及计分办法：
(1)、学期初任课教师制定单科教学计划，由教务处和教研组长检查签字，学期末由教务处和教研组长检查单科教学计划落实情况，根据两次检查的情况，对照条款中的有关标准评分。
(2)、教案和作业由教务处和教科室在每学期期中期末集中检查两次(教学督导)，平时教案、作业由教研组长每月查阅签字，根据检查的情况，对照条款中的有关标准评分。
(3)、加强课堂教学巡查并详细记载，根据值日导师检查情况及教学巡查情况，学期末汇总，对照条款中的有关标准评分。出现教学责任事故按《盐城市教师进修学校教学责任事故处理条例》相关条款处理。
充分发挥教研组的考核职能。各教研组长对教学人员教学五认真情况每月组织一次集中考核，考核过程一定要实事求是，力求公正、公平。各教学人员每月要将工作量统计表、已授的教案、学生作业一起交教研组长考核评定。教务处、教科室将定期检查教研组考核情况。
(二)教学效果及积分方法(20%，满分20分)
1、内部督导10分，教务处、教科室专门组织教学五认真督导(两次)，教学督导小组成员对教学人员“教学五认真”情况量化积分。
2、学生满意度5分，开展学生学员满意度测评，依据测评情况量化积分。
职能人员绩效考核方案范文第4篇
电商运营人员年终工作总结范文三篇
电商运营的工作主要是在网络上进行的，对各个软件的使用都需要有一定的了解。下面是由东星资源网小编为大家整理的电商运营人员年终工作总结范文三篇，仅供参考，欢迎大家阅读。
职能人员绩效考核方案范文第5篇
一、护士绩效考评标准
1.护理工作分析，界定各级护理人员岗位职责。
2.根据职责要求确定绩效考评要素。
3.将绩效考评要素量化成为可衡量的考评分值。
4.遵循考评内容确实反映实际工作岗位职责要求和考评简便易行的原则。
二、护士绩效考核的基本指标
1.个人品质：奉献精神、个人仪表等。
2.护士的实际工作能力：
①护理工作质和量，考核工作的正确性和工作效率;②护理工作技术难度;③患者满意度;④工作知识和技能，考核胜任岗位职责所要求的知识、方法、操作熟练掌握和应用的程度。⑤主动性和责任心，考评护士在无人监督时的工作情况以及在无上级护士指导下的工作能力。⑥合作性与创新，考评护士对工作、同事、组织的态度，为人服务与人合作的意愿以及在工作中接受新观念、尝试新方法的意愿。
3、护理部对护理人员绩效考核进行监督，保证考核的公平、公正、透明、合理。
三、考核测评要求
各科室要高度重视考核工作，护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。
四、护士绩效考核成绩评价
满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60 分为合格，59分以下为不合格。
五、奖惩及末位淘汰办法
1、护理部根据每月考评情况，每年5月份进行总评，并作为评优及护士节奖励依据(依据全年平均分得分多少，给予适当物质及精神奖励)。
职能人员绩效考核方案范文第6篇
第一章考核实施
第二条绩效考核原则
结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主;价值评估与产出评估相结合以价值评估为主。
第三条绩效考核流程
考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。考核周期为一年。
第四条绩效考核程序
1、由公司组织绩效考核工作，研发人员尽可能回避;
2、逐个将研发人员和月度评估结果与绩效考核目标进行对比评估，形成考核结果;考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种;
3、考核会议要形成纪要，考核结果要形成书面材料，由研发组保存，作为面谈、考核之用;
4、绩效考核结果报请总经理批准执行; 第五条绩效考核方式、方法
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核指标标准，对被考核者评分。
第二章绩效考核指标
第六条关键绩效考核指标
第七条技术研发人员绩效考核指标包括工作业绩指标、工作态度指标和工作能力指标。
1、工作业绩指标
2、工作态度指标
3、工作能力指标
4、绩效考核表
第三章 绩效结果运用
第九条绩效考核结果反馈给员工后，绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。
第十条被考核人如对结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向考核管理人员申诉。
员工以书面形式提交申请书。申诉书内容包括申诉人姓名、申诉事项、申诉理由。
受理的申诉事件，由考核管理负责人对申诉内容进行调查，然后与当事人进行协调、沟通。
第十一条绩效结果运用分为薪酬调整、培训和奖励三项内容。 第十二条技术研发人员工资与绩效结果直接挂钩，具体有以下标准：
1、绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
2、绩效考核得分在80分到95分(含)的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
3、绩效考核得分在60分到80分(含)的，薪资等级不变。
4、绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。
第十三条绩效考核得分在80分(含)以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。绩效考核得分在70分(含)以上的员工，可以申请相关培训，经公司批准后参加。绩效考核得分在60分(含)以上的员工，必须参加由公司安排的适职培训。
第十四条公司对已经批准开发的项目在立项之初按类型确定档次，根据项目所属档次给予一定额度奖励。
第四章奖励办法
第十五条项目分档奖励金额情况如下：
第十六条定期目标、奖励阶段划分及各阶段支付比例如下：
1、该项目分档奖励表中一至三档奖励中项目研发人员占60%，市场开拓人员占40%;第四档中研发人员占60%，生产线人员占40%。
2、研发完成后，按照项目立项申请表的各项指标验收合格后，产品进入中试阶段，并申请产品生产批件(或批准文号)，奖励研发人员该项目奖金总额的20%(研发比例中)。
3、中试产品上市后，按照项目分档奖励全额，从销售收入提取兑现。
4、对于独家或首家产品获准生产批件，公司根据项目的实际情况做特别奖励。
第十七条项目奖金按项目进度分阶段兑现时，首先扣除本项目预先支付的加班费后，剩余的项目奖金再按照以下方案进行分配。
其中的10%作为其他配套人员(质量检定、临床、注册、后勤内务等人员)奖金;
其中的10%分配给负责项目整体管理、监督、组织实施等工作的项目总负责人;
其中的80%归项目组人员所有，其中项目负责人提取50%—80%，其余奖金由项目负责人或项目经理按照公平、合理、多劳多得的原则，根据项目组成员的贡献大小分配给项目组成员，若人员离开公司，则自动终止奖励提成，其项目提成继续在项目组内分配。
第十八条项目奖金分配方案由公司审批并备案。 第十九条项目分档及项目负责人提取比例标准
1、根据项目的可行性报告和项目立项批复(含立项、市场分析等)、项目的重要程度、预计完成的时间周期及公司可提供的各项条件等确定项目的档次。
2、根据项目组人员的实际配置等情况确定项目负责人提取奖金具体的比例。 第二十条项目立项时确定的奖励额度和项目进展情况，由项目负责人及时把符合条件的项目以书面报告的形式提交公司审查批准后交财务兑现。
第五章附则