第一篇：高校教师绩效考核
高校教师绩效考核方式探究
摘要：绩效考核是高校完善教师收入分配激励体系的基础性工作。本文介绍目前高校绩效考核的基本做法，从理论和实践两个层面对考核中存在的主要问题进行分析，以期为广大高校人力资源理论和实践工作者提供借鉴和参考。
随着高校人事制度改革特别是绩效工资的实施，考核作为人力资源管理中的重要环节，其提法也由原来传统意义上的教师考核向现代管理意义上的绩效考核转变。从理论层面，学术界对高校教师绩效考核的相关问题展开了广泛而深入的研究，产生了丰富的研究成果，通过中国知网文献检索平台，以“高校教师绩效考核”为篇名共搜索到950余篇文献。从实践层面，结合岗位设置改革，高校教师考核的内容、时间、方式等方面都发生了变化，考核逐步将“岗位”和“绩效”结合起来，突出了岗位管理，体现了优绩优酬。本文将从做法和问题两个方面对高校绩效考核工作进行论述，以期为广大高校人力资源理论和实践工作者提供借鉴和参考。
1.高校教师绩效考核的基本做法
目前高校教师绩效考核按照考核期限长短可以分为两种，分别是年度考核和聘期考核。
1.1年度考核
教职工年度考核一般每年12月份开展，考核期间，学校成立年度考核领导组，主要职责是制定年度考核实施方案，下达各单位年度考核优秀人员指标数，审核各单位确定的考核等次和受理个人关于考核结果的申诉等，各二级单位成立年度考核工作组，具体负责本单位教职工的年度考核工作。考核内容为教职工本年度的德、能、勤、绩等各方面的总体情况，主要有政治思想表现、思想品德、职业道德、敬业精神、遵守劳动纪律情况，以及学术(业务)水平和工作能力情况，岗位职责的完成情况，重点考核履行职责和岗位绩效情况。考核的程序分为个人总结、个人述职、单位考核、学校审核、结果反馈五个步骤。考核等次分为优秀、合格、不合格三个等次。个人年度考核结果作为津贴分配和岗位聘用的重要依据。年度考核不合格者，不予正常增加薪级工资，不发奖励性津贴，情节严重者将调整岗位或低聘，连续两年考核不合格者，将予以待聘或辞退处理。
1.2聘期考核
教职工聘期考核一般每三年组织一次，考核的依据是教学科研等系列各级的岗位职责，考核方式采取校院两级组织，以二级单位考核为主体。考核期间，学校成立岗位聘期考核工作组，工作组主要负责组织协调、监督抽查、审定结果及处理有关申诉等。各二级单位成立岗位聘期考核小组，负责制订聘期考核实施细则，组织实施本单位聘期考核工作，提出各类人员聘期考核结果意见，接受学校工作组抽查。考核的程序分为个人总结、单位考核、结果公示、学校审核、结果反馈五个步骤，其中很重要的环节就是结果公示，各二级单位应将参加考核人员的个人业绩成果、测评结果、考核结果等在单位公告栏或网站进行公示。考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。考核合格者可以续聘上岗，在下一轮分级聘任中可以参加高一级岗位的应聘。对于考核不合格者，将停发所聘岗位相关津贴，不得参加高一级岗位的应聘，学校将根据岗位空缺情况决定是否缓聘或低聘。
2.高校教师绩效考核存在的主要问题
从理论和实践两个层面对高校教师绩效考核存在的主要问题进行分析。
2.1理论层面
2.1.1缺乏对高校教师“绩效”概念的深刻理解。绩效一词源于英文performance(原意是性能、能力、成绩、工作成果等)。[1]目前，高校对于教师绩效的理解受到企业员工绩效概念的影响，认为内容主要为教学工作量、授课课程数、科研项目论文数量和级别等教师工作中可量化部分，这样的理解不仅契合绩效原意，更为有利的是操作性强。不难想象，这样理解的不足也很明显，因为教师的职责不仅仅是教学、科研工作量，还有更重要的方面，即“育人”，教师的职业道德以及教学科研工作产生的育人效果，都应纳入教师考核内容。所以，高校在实施教师绩效考核中，首先遇到的理论问题就是教师绩效是什么，从现实来看，这一问题在很多高校都没有得到很好解决，高校管理者和广大教师均没有对其深刻思考和理解。
2.1.2理论研究与实践操作的脱节。从笔者搜集到的950余篇高校教师绩效考核文献的内容看，可以发现一个显著的问题，即理论研究与实践操作的脱节，主要表现在三个方面，一是对教师绩效考核相关理论问题没有做深入系统的研究，如上文中提到的教师绩效概念，特别是高校教师绩效与企业员工绩效之间的区别，大部分论文都没有理论概念问题分析的内容，主要篇幅用于对操作方面的问题进行阐述，重复性研究较多。二是在研究中，“教师绩效考核过多移植企业绩效考核办法”[2]，并没有考虑到教师的工作特点和职责，研究缺乏针对性，所以借鉴意义不大。三是论文中提及的考核前准备、考核方法选择、指标体系设计和绩效反馈等步骤都十分复杂，操作性不强，很多都停留在理论研究的层面。
2.2操作层面
2.2.1考核主体方面。目前，高校对教师绩效考核还是自上而下的，教师的教学科研工作量计算办法、考核标准和方法等都由学校职能部门如教学处、科研处、人事处等制定，考核主体和客体界定很明确，考核的行政性很明显，考核方案、标准、指标等制定过程中教师很少或者根本不参与，这样就导致教师对于绩效考核工作的不理解，甚至产生抵触情绪，要改变这一现状，应首先从考核主体方面去思考和改革，第一，高校教师绩效考核工作应改变原来的行政管理的模式，建立考核者和被考核者之间更加开放的关系，教师应更多的参与考核的整个过程，以提高其对于考核的接受度。第二，高校应加强学术权力在绩效考核中的应用，即充分发挥教师协会、教授和学术委员会的作用。第三，教师绩效考核应采取360度考核方法，即考核主体应包括领导、同事、学生、自己等，这样考核信息和数据的来源会更加全面。
2.2.2考核内容方面。基于对绩效概念的狭义理解，绝大多数高校教师绩效考核的内容主要为教学和科研工作量，有些高校还将工作量换算成分数，以分数为标准来设置各级专业技术职务的职责和考核内容，这样的做法可能会存在一些问题，一是弱化师德的因素，教师的职业道德具有典型的育人功能，教师通过自身的道德和人格潜移默化的影响着学生，在塑造学生价值观中发挥着一定的作用，但考核中片面强调教师的教学和科研工作的量，将使学校忽视对教师师德的关注和培养，也引导教师忽视道德的自省。二是容易造成教师浮躁的心理，由于考核的引导，教师会从量的方面追求教学和科研方面优秀，而忽视质方面的提高，从而产生浮躁心理，而不利于其教学水平和科研能力的进步和成长。三是缺乏对教师不同群体的区分，一方面，很多高校对同一专业技术职务的教师采取相同的考核标准，没有区分不同学科，另一方面，对于不同层次的教师也应从考核期限上加以区别，如对于青年教师的考核应一年一次，主要从量的角度去考核，引导青年教师完成教学和科研方面量的积累，而对于骨干教师特别是高职称科研型教师，应考虑其科研的周期性，以目标管理为主，考核期应以3-5年为宜。
绩效考核是高校完善教师收入分配激励体系的基础性工作，考核结果的运用直接关系到教师的切身利益，所以，建立科学合理的教师绩效考核体系，既是各高校提高管理水平、营造公平环境的要求，也是广大教师增强职业认同感、体现个体价值的需要。各高校正积极探索符合本校实际的绩效考核办法，逐步提高考核工作的专业化水平，加强对管理者的理论学习和实践培训，积极向广大教师宣传绩效考核政策，营造考核氛围，并创造机会使教师参与到考核的全过程，力求考核达到良好效果。
第二篇：高校后勤员工绩效考核工作思考
高校后勤企业应从岗位性质入手，明确考核目标，设定可量化的考核标准，通过合理的考核周期，采用全方位的考核方法进行自上而下、全面的绩效考核，及时反馈考核结果，帮助被考核者进行绩效改进，改正缺点，提升下阶段工作目标，提高企业效益和员工个人自身素质，满足高校快速发展后对新型服务企业的要求。
一、绩效考核体系对高校
后勤企业的重要意义
作为人力资源管理中重要的、基础的一个环节，绩效考核是考评主体通过系统的方法、原理对照绩效标准来评定和测量员工在岗位上的工作行为和工作效果，并且将评定结果反馈给员工的过程。大量研究表明，绩效考核在经过多年的实践后，已经不是单纯地服务于人力资源管理领域，在确保组织发展与个人发展也逐步起着重要的作用。
高校后勤是一个集服务、管理、经营为一体的特殊企业，在教育事业快速发展的今天，高校后勤也进行了一系列的社会化改革。改革后的后勤部门具有高校教育特殊的公益性即满足高校对后勤服务零利润的任务，又有企业的特性既追求利润最大化的需求。因此，在研究教学规律、研制服务内容、拓展服务项目的同时，还要借助一系列如全员聘任制、激励薪酬制、绩效考核制等内部管理手段，培养员工树立牢固服务意识，促进服务质量进一步提升，从而巩固校内市场，拓展校外市场，取得经济效益和社会效益两效齐飞。进行对员工的绩效考核就是近年来高校后勤坚持为师生教学、科研、生活服务宗旨，依据教育规律进行内部管理的一种有效手段。它是从高校后勤服务和经营目标出发对员工工作进行考评并将结果和人力资源管理、企业发展目标结合的一种规范化管理的手段。
有效的绩效考核能客观评定员工的能力、行为、工作状况和适应性，能对员工进行定期的、有组织的、实事求是的业绩、素质评价，达到培养、开发和利用员工能力的目的，同时还将员工的个人工作表现状况和企业的长短期战略目标紧密地联系起来，较真实地反映企业内部各环节间的关系是否协调、企业是否有不断成长的可能等，通过有针对性的绩效改进，达到提升部门核心竞争力的目的，促进企业的可持续发展。
二、高校后勤企业运用绩效考核体系的现状和存在的困惑
经调查，浙江杭州部分高校后勤企业在运用绩效考核管理时，有这样的现象：考核部门整体业绩的多，考核公司中层干部的多，对基层员工采取如年末一次评比的多，考核的结果只和检查员工工作完成情况，和薪酬绩效结合的多，将考核结果和员工发展目标、和企业发展目标结合的相对要少。考核指标的制定基本上由管理人员决定，员工的意见想法很少体现。考核方面的培训较少，对考核管理制度的完善进行的不及时，考核的总体作用一般。
部分后勤企业在运用和推进绩效考核时，还存在着各种困惑，如员工们对考核充满焦虑和疑惑，他们不愿意自己的弱点被暴露，也有部分员工认为这是做官面文章，搞文字游戏的，在考评过程中管理者的偏见就足以葬送他们日常良好的表现。一部分后勤管理者认为绩效考核费事费力，考核标准难以制定，获取的考核结果不能真实反映现状，很难运用到实际的人力资源开发、薪酬管理中，或者是管理者还存在着人情上的心理障碍，不愿去触击员工切身利益这个非常敏感的雷区，不愿扮黑脸，不愿打击员工的工作积极性等，因此，经过轰轰烈烈地绩效考核后，其结果普遍只是象征性地运用在年终小额度的金钱奖励或处罚上，管理者们不能或不愿系统地将考核结果用于被考核者的人力资源管理和绩效提升等方面。
诚然，在现代企业管理中，绩效考核是一项最难实施、最容易发生偏差的管理手段。因为该体系在高校后勤企业管理手段中还属初级阶段，没有很多可借鉴的实践经验，缺乏科学的实施导向和技术，也就不可避免地出现了考核主体对考核工作态度不够认真、考核内容不全面、考核标准不现实、考核周期不合理、考核过程形式化等现象，导致无法从中提取有效的绩效信息，自然就无法有效地运用考核结果进行奖惩管理、人员晋升管理、培训与开发、个人绩效提升等其他职能，无法对企业长短期发展目标提出建议和改进方向。
三、对建立高校后勤绩效考核体系主导方向的探索
高校后勤要建立一套行之有效的绩效考核体系，可以考虑在具备健全的权利主体、有一批相对专业职业化的管理者队伍的基础上，在管理者充分认识到绩效考核体系重要意义的前提下，在实行员工聘用制、岗位职责制、运用监控、薪酬管理等管理手段的配合下按以下思路和步骤进行：
总思路：建立明确的绩效计划→制定可行的考核标准→选取全面的考核主体→运用实用的考评工具、设置合理的考核周期→通过及时的反馈(双向沟通与辅导)使被考核者认同→将绩效结果充分运用到人力资源和组织发展目标的制定、调整上。
建立明确的绩效计划。根据后勤追求服务高质量、追求社会效益、
第三篇：高校法治建设绩效考核工作布置会主持词
党的十八届四中全会提出了全面推进依法治国的总目标和重大任务，审议通过了《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》。其中重点提出了“提高党员干部法治思维和依法办事能力，把法治建设成效作为衡量各级领导班子和领导干部工作实绩重要内容、纳入政绩考核指标体系，把能不能遵守法律、依法办事作为考察干部重要内容”。
我省在2015年初紧跟中央精神，制定了《关于加强领导班子和领导干部法治建设绩效考核的意见》（鄂办发[2015]1号），同年对出台了《湖北省省直单位领导班子和领导干部法治建设绩效考核办法》，并对全省各级各部门领导班子和领导干部首次实施了法治建设绩效考核。
从今年开始，我省高校也纳入到了该考核体系当中。 下面我首先将高工委文件跟大家传达一下...... （宣读高校法治建设绩效考核通知文件）
文件宣读完毕。
接下来请大家翻开我校《201X年度法治建设绩效考核自查和迎检工作任务分解表》。该表是根据省高工委制定的《高校法治建设绩效考核标准》分解而来，一共X大块，3X条。我捡其中几个重点地方跟大家解释一下。
其一，现代大学制度体系建设情况方面，高工委的原话是——“学校教学、科研、学生、人事、资产与财务、后勤、安全、对外合作等方面均有较为完善、管用的管理制度，学校的办事程序、内部机构组织规则、议事规则比较健全、规范。”所以这一块在座的各位各部门领导回去布置一下，对部门业务口的相关制度建设、执行和落实情况清理一下，形成清单和台账资料，以备后期上级来校现场核查和翻阅台账资料。
其二，科学民主决策、民主管理情况。
其三，办学行为规范情况（第3页），这一块的主要工作在每年的秋季开学自查中各部门都报送了自查材料到办公室，但这一次是法治建设绩效考核，因此原来报的材料最好不要再直接套用。
最后强调一下，今年是首次开展高校法治建设绩效考核，而且会与上级相关考核一同进行，以后每年都会搞。现场考核时是按听取汇报、查看台账、调查核实等步骤进行。所以还是建议各位回去做好部门的相关台账工作，没有搞的尽快列入计划赶紧出台，搞了的最好形成相关材料以备后查。学校今年各种检查大家都经历过，台账资料的收集、整理占用了我们大量的时间，因此对于法治建设绩效考核这项即将成为今后常规性检查的工作，大家还是回去嘱咐一下部门工作人员在日常工作中做好这类工作的日常台账资料整理。
另外，按照通知要求，20号就要报我校的绩效考核自查报告，所以请各位按照任务分解表最后一页的工作要求，在20号上午报送部门自查报告和完成情况清单，以便校办尽快汇总成稿向上报送。
谢谢各位。
第四篇：以激发多元主体内生动力为导向的高校岗位绩效考核实施机制
摘 要：绩效考核是教师评价的重要手段，近年来受到各高校的普遍重视，各高校都在积极探索和实践。文章以沈阳工程学院教师绩效考核的具体实践为例，总结了以往教师绩效评价的弊端，运用发展性考核理念，从教师岗位绩效考核工作的总体思路、考核机制的建构、指标体系的设计等方面进行了论述。
关键词：高等院校 岗位 绩效考核 机制
中图分类号：g647 文献标识码：a
文章编号：1004-4914(2012)04-090-03
教师岗位绩效考核是高校人力资源管理的中心环节，是教师薪酬调整、职务晋升、人事调整、职称评定的前提和基础。通过岗位绩效考核，实施有效的目标管理和过程管理，对提高教师的工作绩效与工作胜任力，保证高校整体目标的实现，都具有重要的意义。
几年来，笔者所在的沈阳工程学院坚持“以教师为本”的理念，积极探索以激发教职工多元主体内生动力为导向的岗位绩效考核实施机制，收到了比较好的效果。
一、从比较的视角看以激发多元主体内生动力为导向的高校岗位绩效考核机制
根据人力资源管理理论，教师的绩效考核包含三方面含义：一是从学校的人才培养目标出发，对教师的工作进行全方位考核，使考核结果与人力资源管理职能相结合;二是运用系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行考核;三是绩效考核是根据教师在日常工作中所表现的能力态度和业绩，进行以事实为依据的评价。{1}同许多兄弟高校一样，我院最早在1991年(沈阳电力专科学校)就实行了教师聘任制，淡化身份，强化岗位意识，将考核结果同教师的经济利益挂钩，以此激励教师参与教学和科研的积极性。这种考核评价以教学、科研、教研工作为主，对教师的工作确实起到了导向作用，但随着高校管理体制改革的不断推进以及近年来高等教育的快速发展，我院对教师工作的考核评价的一些问题也逐渐凸显出来。
1.考核总体层面，科研、教学工作两个极端现象比较突出。科研能力强的教师，注重学术水平(科研教研课题、经费、著作、论文、检索等)，由于在考核中将发表论文、出版著作(教材)等数量化，教师为完成文章的篇数和著作的数量，忽视了质量，致使学术水平受到较大的影响。而教师将主要精力放在一些低技术含量的研究项目和学术研究，重数量，轻质量，更有重视科研而轻视教学的现象。
科研能力弱的教师，注重授课的数量，教学工作量普遍过大，每天都忙于授课，备课时间偏少，影响了教学质量。以教学工作量作为评价指标，导致教师追求更多的教学工作量，导致单位时间的教学质量下降，挣得了与其授课质量不符的更多的课酬。
2.考核指标方面，指标单一，系统化考核少，缺乏公信力。教师的绩效考核，其考核指标基本上遵从“德、能、勤、绩”四方面，由于对指标分解得不具体、不全面，使得实际考核中操作性不强。高校涉及多个学科门类，学科之间存在一定的差异，使用单一的考核标准考核不同学科的教师，不仅存在评价指标上不科学、不系统的问题，而且也存在不易操作及考核内容不健全等问题。尤其是在德、能、勤、绩的综合考核，“绩”与“酬”的结合与系统性设计上，缺乏有效的结合，使绩效考核的公信力下降。
3.考核环节方面，重视绩效考核，轻视绩效管理。以往绩效管理仅限于绩效考核，考核的目的仅仅是为了发奖金或课时津贴，强调外部控制，将考核定位于确定利益分配的依据和工具。而现代绩效管理则以教师为中心，强调自我控制，着眼于过去、现在和将来的统一，是一种在过程中解决问题的管理模式。绩效考核只是绩效管理中一个不可或缺的重要环节，绝不能将之等同于绩效管理。由于高校人事权集中于学校层面，导致以往的考核存在各系部无职权、无责任对教师进行考核等弊端，进而不能形成人事部门和专业系部分工明确且协调一致的绩效考核管理体系，难以履行各自的责任。
4.考核过程方面，重视考核结果，轻视考核过程。绩效是工作成效与所付出的行动的统一。在考核过程方面，以往的考核重视对绩效中的工作成果考核，轻视与教学行为有关的教师工作动机、热情度、忠诚感等。体现在对教学、科研等任务有指标，而教师完成任务的过程却很少度量，既不对完成任务过程中出现的问题及时纠正，也不在教师遇到阻力时提供支持。教师工作实际上是一个“良心活”，既与教师个人因素，如知识、教学艺术与技能、态度等有关，也与所教课程、年级、人数规模等有关，考核中必须将教师的可控因素和其绩效挂钩，做到既重视结果，更重视过程。
5.考核标准方面，重视定性考核，轻视定量考核。一方面，对教职工的考核标准不够明确、不够科学，不能切实针对教师的岗位职责和工作性质、内容，设计科学合理的考核标准，以真实反映其工作绩效的高低、工作胜任力的大小以及其发展潜力。另一方面，考核工作往往只为考核而考核，并且以定性考核为主，定量评价很少。主观性较强，随意性较大，民主性较差，考核结果缺乏信度和效度。
二、我院以激发多元主体内生动力为导向的高校岗位绩效考核机制的设计思路
实践证明，技术含量越低，越容易确定合理的绩效考核标准及方法。而与企业和事业单位相比，高校教职工从事的多是含量技术高的工作，确定适当的考核方法面临诸多困难。一是对于高校教师的工作“脑力劳动为主”的性质而言，其工作具有隐蔽性，技术含量高。教学、科研等都是高技术含量的工作，同样的课程，包含的工作量、心血、水平，可能都不一样，相同研究经费的研究，包含的技术含量、成果也可能差别很大，教师的工作不仅限于八小时之内，作业批改、学术研究等，都是高校教师工作的内容。鉴于这一特点，高校教师的绩效考核很难进行“质”的指标考核，不能用程序化、纯量化的标准去衡量。二是对于高校教师工作本身而言，工作范围面宽、线广，包含教学、科研教研等不同类别，这些大类别又可细分为很多小类别，如教学就包括课堂教学、实验教学、课程设计、生产实习、毕业(论文)设计等内容;科研包括横向、纵向、主持、参与等不同类别。由于工作的复杂性和多样性，这些工作尚难建立起合理的等价关系。三是对于高校教师工作的创造性而言，其劳动体现出需求多样、内容高深、过程创造性强、性质复杂、成果识别周期长等特点。这些特点使得在教学过程中，教师不仅要更新、充实教学内容，还要结合学生的特点、兴趣爱好、需求层次、知识结构等，不断改进教学方法，在教学之余还要加强实践锻炼，将理论和实际结合起来，这是一个不断创造的过程。
鉴于此，我院在岗位绩效考核机制的设计时，充分考虑到以下两个方面：
1.坚持“以教师为本”，构建“发展型”教师考核体系。“以教师为本”，构建“发展型”教师考核体系就是要坚持评价主体的多样性，突出教师的自我评价;坚持评价种类的综合性，强调形成性评价;坚持评价标准的层次性，重视评价的针对性。以往对教师的评价多在“以事为主”上，指标偏重对教学、科研等结果的考核。坚持“以教师为本”，就要求我们既要重视用人和分配机制的变革，又要重视组织氛围和用人环境建设，在完善考核评价制度时，要找到教师竞争和合作的平衡点，注重教师的自我成就感与工作目标的统一。
2.构建适合教师工作特点的考评体系，体现客观、公正、全面。首先，建立一个合适的多元的考核评价体系。我院借鉴现代企业中采用的“360度评价法”(全方位评价法)，来改进和完善原来的教师评价体系，强调对教师的全面认识和评价。评价的参与者包括部门领导、同行、学生、专家和教师本人，重视教师本人的自我评价。其次，坚持以教师为本的原则，尽可能科学合理地制订符合教师特点的具体的考核评价指标。
在上述总体大框架基础上，制定具体量化可操作性的指标。这些指标充分考虑不同学科专业、不同教师岗位、不同教师职务等之间的差异，注意年度考核与聘期考核、动态与静态、定性与定量、刚性与柔性指标等相结合，体现教师劳动的特点，科学合理地对教师进行考核与评价。
三、我院以激发内生动力为导向的教师岗位绩效考核机制的建构
根据我院实际，我们在岗位绩效考核体系设计时，主要考虑五个模块并形成体系：
模块1：学院对部门的综合评价。根据学院管理系统、学院教学评价中心办学质量白皮书，对部门进行整体评价，以此确定部门绩效和部门自身进步率，对部门进行排名，进而分配部门优良指标。
模块2：岗位考核。一是年度考核，根据对部门的排名下达各部门教师的优秀、良好指标比例，由各部门根据自行制定的具体考核标准对本部门教师进行考核，确定优、良人选。二是岗位聘期考核，依据年度考核结果，对优、良的分别在岗位聘期a类业绩积分中加10分和3分。
模块3：院内绩效津贴分配。年度考核结果作为年度基本津贴、额定外基本课酬、领导责任津贴发放的依据，优、良、合格、基本合格、不合格的分别乘以1.
25、1.1、1.0、0.
8、0系数，据此发放年度绩效津贴。教师聘期考核结果作为岗位聘期绩效津贴发放的依据，合格、基本合格、不合格分别予以1.0、0.9、0的系数。
模块4：岗位业绩积分。我院在2009年7月29日正式实施新的岗位绩效考核办法，教师在此之前的本层级业绩积分为聘期岗位b类业绩积分(截至2009年7月28日前本层级取得的业绩)和a类积分(岗位学术业绩积分+年度考核奖励加分+年资积分)之和，据此排序进行层级内聘任;层级内聘期岗位a类积分排序，作为岗位等级聘用依据。
模块5：岗位聘用。以层级内聘期岗位a类+b类积分的排序作为岗位层级聘用依据;以层级内聘期岗位a类积分排序，作为岗位等级聘用依据。
五个考核模块相互联系。采用过程考核和聘期考核相结合的方法。过程考核主要指年度考核，阶段考核主要指聘期考核，两种考核相互交叉。年度岗位考核以完成教学任务的质量效果及师德的表现情况为主;对聘期要求的标志性成果不做硬性要求，避免教师产生急功近利的倾向。聘期考核主要考核聘期目标中标志性成果的完成情况，并结合各年度的考核情况，保证考核的完整性。对不同类型及不同的考核对象，考核重点也各有侧重。年度考核重点考核教师教学科研工作完成情况及教学质量效果;聘期考核重点考核教师“聘任合同书”中聘期工作目标完成情况。
我院岗位年度考核指标涵盖了职业道德、业务水平、教学科研教研工作、社会服务工作等各个方面。主要考核内容是：教师年度内的政治思想表现、业务能力及教师履行岗位职责所完成的教学工作数量、质量、效果、实绩。设置了五个一级指标：德、能、勤、绩、附加奖励。“德”包括三个二级指标，即政治修养(参加政治业务学习等情况，事业心和责任心、工作态度等)、师德修养(遵守职业道德规范，为人师表，敬业精神、团结合作等)、爱护学生(热爱教育事业，关爱学生，教书育人等);能包括课堂教学能力、教学创新能力、课程群驾驭能力、实践教学能力、工程实践能力、双语教学及其他相关能力等指标;“勤”包括两个二级指标，即教学建设(人才培养、专业建设、课程建设、实习基地建设、实验室建设等方面的工作等)、部门工作(对部门所安排工作的完成情况及对部门工作的贡献);“绩”包括两个二级指标，即教学工作量(各类教师额定教学工作量的质与量等)、教学质量(教学准备、教学设计、教学过程、教学辅导、作业批改方面的教学检查情况及学生对教师教学方面的评价等)。“附加奖励”包括，教学、科研获奖;部门荣誉;个人荣誉;社会服务;团队建设;教学;工程实践能力等方面的加分等。
对于聘期岗位考核工作，学院制定政策，鼓励教师根据自身特点和职业生涯发展规划，选择不同的任务类型。分为教学ⅰ、ⅱ型(教学研究、教材编写、教学建设等)、科研ⅰ、ⅱ型、(科学研究、学术论著、学科建设等)、标准型(兼顾教学和科研)。岗位任务的设置由必要任务(围绕学院师资队伍建设规划，为实现学院师资队伍建设总体目标所必须完成的工作)和岗位选择任务(在规定任务表中选择适合自身职业生涯发展规划的任务，根据个人选择的“岗位人员选型”和“岗位级别”而有所不同)构成。
我院按不同的岗位层级规定了“岗位必要任务”。如：2―4级教授，规定了团队建设、人才培养两大方面的任务;6―7级副教授则规定了专业、课程与实验室建设方面的任务;8―12级教师规定了工程实践能力培养方面的任务。
我院还按不同的岗位层级和教师的选型规定了“岗位选择任务”。如：三级专业技术岗位规定了31项任务，四级规定了32项;五―十二级各规定了35项。不同选型的教师可根据规定选择其中的某些项。
与之相配套，我院还出台了“岗位业绩积分细则”，对岗位业绩的计分方式、年度考核奖励加分、年资积分、积分的计算、使用、积分标准等都做了详细的规定。
我院的教师岗位绩效考核的特点体现在：公开，即考核透明度较高，做到公开、公平、公正。客观，即教师的业绩根据具体的指标考核出来。多向，即考核组、同事、领导、个人、学生等多方面考核。差别，即不同的岗位有不同的考核标准。制度，即考核工作形成制度，使之成为长效的激励制约机制。实用，即考核制度全面、简洁、操作性强。反馈，即将考核结果反馈给教师本人，优化过程管理。
四、我院教师岗位绩效考核机制与以往考核制度的比较
针对以往教师考核显现出的问题，自2009年9月2日国务院常务会议决定，“2010年起，在全国的事业单位，全部推行绩效工资制度。”{2}发布之前，我院在2008年就开始了教职工绩效考核的探索。与以前我院实施的考核制度比较，新的绩效考核机制有以下特点：
1.强调科研和教学之间平衡，注重科研与教学、全面性与针对性的关系。针对以往考核中存在的重科研轻教学、教学工作量过大、科研重数量轻质量等问题，使考核指标更加符合高校教师工作的职业特点，新的考核指标注重了在提高科研教研水平的同时应保证教学任务的完成，在保证教学工作量完成的同时保证教学质量。在考核教师的教学水平时, 把学生对教师授课质量的评价及教师从事的教学改革工作及教学方法的研究作为重要指标;在评价教师的学术水平时，着重看论文的层次和水平;在评价科研教研项目时，着重看项目本身的意义及所产生的社会、经济效益。针对教师工作创造性的特点，注重在考核中根据不同学科教师工作的差异性，针对不同学科类型、不同岗位职责和特点，实施分类评价。总之，教学和科研两者缺一不可，教学是教师的最基本职责，做好教学工作是天职，而要做好教学工作，科研、教研是促进，教学和科研之间的平衡至关重要。
2.强调定性与定量、过程与结果的结合，注重数量和质量的统一。过于重视量化考核而忽视教师工作的特点和个性，用统一的指标来衡量教师的工作业绩而忽视高校的多样性、学科及教师类型的多样性特点，看似公平，实则是考核工作简单化的表现。如把论文的多少作为教师考核的一个重要指标，会造成教师为了“发论文”而“写论文”，进而追求论文数量，这就会影响论文的质量。在课题研究中考虑的不是如何才能把项目完成得更好，而是怎样才能多出数据，多写文章，致使课题的质量受到影响。为此，我院在考核指标的设定中十分注重数量与质量的结合。考核指标既注重于教师的现实状况、又注重取得实效与以往情况相比较，为教师的可持续发展起到导向作用。强调过程与结果的结合，采取年度(学年)、聘期(五年)考核结合的方式，发挥考核对平时工作的促进作用。 3.强调不同学科之间考核标准的差异，注重教师素质与能力的提高。我们感到，不同的学科，尤其是人文类学科与理工类学科之间没有绝对的可比性。为此，我们十分注重教师素质与能力的提高，通过绩效考核的导向作用，调动教师工作的主动性和自觉性，使绩效考核的过程真正成为教师的认识自我、完善自我、提高自身素质的过程。在教职工工作评价中，不仅有工作数量、工作质量等指标，还有工作方法、工作态度、工作成效等指标，使教师通过评价找出问题的主观因素和客观因素，改进工作方式，提高工作质量，达到教师素质与能力的提高。
4.强调考核过程，注重考核结果与过程的结合。高校教师的工作存在着很大的差异，有以教学为主的教学型，有以科研为主的科研型，有的是教学和科研并重的标准型。此外，教师的层次也不尽相同，有普通教师，有骨干教师，有学科带头人等，教授又分
一、
二、
三、四级等。不同的教师，承担的责任、履行的义务各不相同。对其考核也不能制定统一的标准，也不能根据谁的论文、著作、科研成果的数量及层次这些成果来统一评价。所以，我院注重考核教师完成工作任务的过程，强调对教师的教学效果、水平、能力、学科建设、团结协作等方面的考核;既关注结果，又关注过程，体现了考核是为了促进教师、同时促进学校发展的本意。
5.强调考核的取向，注重教师绩效考核主体的多元化。我院新的考核指标体系主要考虑两方面，一是对教职工的年度考核，对教师的工作进行定性评价，如教师在年终考核中的优秀、合格、不合格的评定，体现在教职工具体岗位工作考核方面，作为绩效工资晋升的依据。二是对教职工的聘期考核，多种评价标准，多种类型的成员参加，以促进教师发展的鼓励性评价。体现在教职工的岗位、职称晋升等方面，以聘期内的总体工作业绩为主。在考核主体多元化方面，我院在教育主管部门通过教师资格的认定与标准评价的基础上，还增加了考核评价的主体。包括领导对教师评价，即上级评价下级;教职工对上级的评价，即下级评价上级;同行之间的评价，即同事互评;自我总结，即自我评价;学生评价教师，即学生评教等。
第五篇：教师绩效考核细则
幼儿园教师绩效考核细则要求
一、 师德
1、 没有任何借口。
2、遵守教师职业道德规范，杜绝体罚(罚站、不准吃饭等)、变相体罚(大声训斥、罚晚吃饭、在班级中孤立幼儿、送到其他班等)。
3、仪表端庄、大方，能恰当的控制自己的情绪、情感。
4、遵守幼儿园的各项规章制度，上班时间不打、接私人电话。
5、工作中有大局观念，能较好的与同事相处、合作。
6、爱园如家，勤俭节约。
二、安全工作
1、 无安全问题及安全事故，严格执行幼儿园安全方面的有关制度。一日生活的各个环节都能考虑到安全。
2、按时、有计划地对幼儿进行安全教育，幼儿有一定的安全知识和自我保护意识。
3、电器使用后及时关电源，拔插座。
三、一日生活的组织
(一)、班前准备(7：20----7：30)
开班门----查看室内安全(有无异常)----开窗(寝室、教室、厕所)通风----洗手----洗茶桶----到伙房提水----手不离桶倒入茶桶----送水桶到伙房----擦窗台、护拦、画框、黑板、钢琴----走廊保洁----摆好桌子(不挡通道)----准备好区域活动。
(二)、接待孩子：
1、主班老师站在大门右侧 ，亲切接待幼儿，搂一搂，抱一抱，亲一亲，多夸奖。不靠门框，热情接待家长。
2、认真对每个孩子进行晨检，观察幼儿情绪，发现异常及时与家长沟通。
3、检查全托幼儿服装、鞋是否穿的合适，并及时与全托老师沟通幼儿情况。
4、提醒家长拿接送卡。
5、对带药幼儿问明病情，并检查药袋上是否注有药名、幼儿姓名、用法、用量、服药时间等，放在指定药袋中。
6、组织、指导来园幼儿进行安静的室内游戏，内容丰富，可供幼儿自主选择，种类不少于四种。无幼儿来时，与幼儿亲切交谈，帮助幼儿完成游戏。
7、指导值日班长工作。
8、下雨天配班老师7：50带上接送卡到大门口接孩子，要求热情接送每一个孩子，笑脸相迎每一位家长，包括其他班幼儿及家长。。
(三)、用餐：
1、餐前准备(7：55---8：00 11：00---11：10 4：20---4：30) (1)组织幼儿排队规范洗手，不浪费水。
1 (2)指导值日班长报饭名、菜名，并写在黑板上。
(3)饭前介绍饭菜营养，引起幼儿食欲。餐前餐中不处理问题，不批评幼儿，放儿童轻音乐，创造轻松愉快的进餐环境，
2、餐中要求
(1)根据幼儿食量，协助保育员为幼儿分发饭菜，轻拿轻放，
(2)值日班长分发餐具。
(3)教幼儿正确使用餐具(右手拿勺，左手扶碗，馍放在盘子里)，学会正确进餐方法，保持正确进餐坐姿。
(4)对每个幼儿的饮食习惯及禁忌牢记在心，不停巡视，特别关照体弱幼儿及新来幼儿，使幼儿营养均衡，教育幼儿不挑食，不剩饭，对吃的慢的幼儿提醒专心吃饭，对不会吃饭得幼儿给予喂饭帮助，使每个幼儿吃饱吃好。送饭到孩子跟前，不让幼儿自己端饭端菜。吃排骨、吃鱼时，防止碎骨头、鱼刺卡伤幼儿。
(5)教育幼儿爱惜粮食，吃完口中饭再拿，再要。 (6)主配班人员分站在孩子周围，不聚堆闲谈。 (7)不催食，使幼儿学会细嚼慢咽。
3、餐后组织
(1)组织幼儿饭后用正确方法漱口，含一口水，咕嘟咕嘟吐出来(用儿歌) (2)用擦嘴巾擦嘴，。
(3)饭后组织安静活动，如看书等，让先吃完饭的孩子有事做，不干坐。
4、关于配班的要求：
责任到人，分工明确，各自坚守工作岗位。
早餐：主班教师在门口接孩子，配班教师组织幼儿早餐，督促、辅导幼儿进餐。 长时间没孩子时，教师分站在教室四周，照顾幼儿进餐，不聚堆闲谈。
(四)、户外活动(包括：早操、间操、户外活动)：
配班检查场地——主班清点人数——讲要求——排队——到户外早操、间操、户外活动----清点人数----回班----入厕----洗手----课前(餐前)准备 (1)按时、按计划组织户外活动。
(2)配班老师检查场地安全情况，是否有水坑，如有，拖干。
(3)主班教师清点幼儿人数，讲明上下楼梯的要求，检查幼儿衣着、鞋带等。 (4)教师服装适宜，不穿高跟鞋，注意自身安全。
(5)户外活动时室内桌椅摆放整齐，有桌子的椅子放在桌子下面，无桌子时，椅子一排一排摆整齐，两凳之间距离应保证幼儿坐下后两个幼儿两臂之间有两拳头。
(6)上下楼梯教师合理组织，不要在二楼走廊长时间停留，教育幼儿一个跟着八一个走，不能拥挤，不能推，前后两名幼儿距离要适当(一队中的两个孩子一人一个台阶)。
1、早操、间操
(1)没吃完饭和口内有食物的幼儿吃完后再外出，派专人看管。
2 (2)幼儿排队要求：前后幼儿要有一定距离，不能胸挨着背，幼儿全部站在教师视线之内，不局限于一队两队，也可以三队或多队。
(3)站队做操时幼儿之间距离要适宜(幼儿平伸双臂，前后左右都碰不到旁边小朋友)。 (4)间操前带幼儿根据音乐做不同的动作。 (5)教师带操动作规范有力，表情好。 (6)教给幼儿操节的正确动作。
2、集体游戏
(1)根据本班实际，创设合理的游戏环境，因地制宜地为幼儿提供时间、空间材料、玩具等。
(2)激发幼儿参加各种游戏的兴趣，鼓励幼儿发挥想象力和创造力。
(3)教育、引导幼儿在游戏中能主动与同友好交往和合作。
(4)随时观察幼儿精神、情绪的变化幼儿如有精神恍惚、过度紧张、焦虑、忧郁、精神不振，应及时采取保护措施，中止活动、，请保育员送幼儿去保健室就医或安排适当休息。
(5)提高幼儿自我保护能力，如注意躲闪不互相碰撞，不推，不猛跑，不爬高不远离老师等。培养幼儿良好卫生习惯，如不吃手、不把玩具放在嘴里等。
(6)在活动中采取适当的办法培养幼儿对环境的适应能力，注意及时增减衣服。
(7)活动后，清点幼儿人数，提醒洗手。运动量较大的活动后，不马上饮水。
3、自由活动
(1)集体活动后，为幼儿提供自由活动的时间。 (2)讲明活动的范围、安全注意事项等。
(3)时刻关注幼儿活动，根据幼儿需要为幼儿提供适当的帮助。 (4)发现有不安全因素，及时排除，引导幼儿做安全的游戏。
(五)、教学活动组织(上午9：00、 9：30 下午15：00)
1、按时、按计划组织活动，不私自更改、调换。
2、课前准备充分，包括教师和孩子知识的准备，教具、学具的准备要充分、规范、适用、新颖，教具放在手边，教具出示要规范，教师用镜面示范，不挡孩子视线，不拿着书上课(包括讲故事)，字卡、数卡、点卡尺寸不少于9㎝×9㎝，所需磁带一次性录好，不倒来倒去，由自己操作,熟记教学内容,不拿教参上课.
3、组织活动时除必须用桌子外(如美术、珠心算等)，不得用桌子，桌子摆放要合理，不挡通道。幼儿坐位置两臂之间必须有两拳头距离，(实验班两名幼儿之间不能再摆一个椅子)，组织音乐活动时要使幼儿，双臂伸平不碰到别人。
4、活动的组织
(1)教师组织活动要有激情，语言亲切，具有儿童化，语句规范、简练，没有口头语，表情丰富，示范操作要规范;
(2)教法新颖，灵活多变，注重激发孩子兴趣、想象力、创造力，培养孩子良好的习惯，幼儿回答问题时大方、姿势正确，语句完整，所讲内容让孩子先寻找答案，教师不要急于告诉;
3 (3)教学活动游戏化，为幼儿提供充分的动手动脑的机会及丰富、可供选择的材料，以幼儿为主体，充分发挥教师的主导作用，为幼儿提供展现自我的机会，充分调动幼儿参与的积极性、主动性，发展其创造性，鼓励幼儿喜欢动脑，提出问题。
(4)活动组织重点突出，难点有突破，鼓励幼儿在遇到困难时，愿意自己想办法克服。关注幼儿的个体差异，因材施教，鼓励幼儿在集体面前大胆表现，
(5)面向全体，细心地观察每个孩子，满足孩子的需求和求知欲，教师要有较宽的知识面，要博览群书，传授的知识要正确无误，讲解清楚，重点突出，动静交替。
(6)尊重孩子，平等地对待每一个幼儿，活动面向全体，与幼儿保持平等关系，提问用“你说说看”、“你试试看”等激励性的语言，多鼓励与别人讲得不一样。
(7)爱惜、爱护幼儿挂图、教具、教材、设施。用过场地要及时清扫清理。爱护幼儿用品、用具，妥善保管，不丢失。
(8)场地提前布置，安全第一，所有用具先从安全考虑，确保幼儿安全，并创设与教学内容相适应的环境。
(9)对幼儿不正确的坐姿、握笔姿势，及时纠正(如侧坐、歪坐、翘腿等)。
(10)注重对幼儿秩序感的培养。要求幼儿离开桌子后，凳子要放到桌子下面，如一排一排坐，要摆整齐。
(11)配班老师要求与幼儿一起做动作，表情要好。
(12)美术活动课前范画不少于3张，每张桌子最多坐6名幼儿。现场示范作画所用材料与幼儿材料相同，讲清绘画方面的技能技巧(包括颜色的搭配，布局要合理，坐姿等)幼儿作品在右下角写上姓名。
(13)用完钢琴后及时盖好,其他教具归位。
(14)每周四上午10点前展出本周幼儿画展，要求每个幼儿都有，画面涂有底色，画袋上名字在右下角。保持画袋干净、整洁，幼儿姓名完整、无损。
5、对活动的评价具体、正确，对孩子正确答案及时肯定，并给予鼓励，坚持正面引导。
(六)、生活活动的组织
1、洗手(饭前、便后)
提醒幼儿饭前便后用肥皂流动水洗手。教给幼儿正确的洗手方法：先挽袖子——湿湿手——打肥皂——搓一搓——冲干净——擦干手。
2、喝水
(1)组织幼儿有秩序排队拿自己杯子喝水，接水后，坐在椅子上喝，喝完水，将杯子放在固定位置。
(2)保证幼儿饮水量，不浪费水。 (3)提醒幼儿随渴随时喝水。
(4)有明显饮水标志，如“加油站”、“快来喝水”等。 (5)教育幼儿接水时要互相谦让。
3、入厕：
(1)入厕前先检查地面是否干燥，组织幼儿有秩序入厕，男女孩子分开，先女孩后男孩。 (2)教师站在厕所门口，指导、照顾幼儿入厕，确保幼儿安全。 (3)教幼儿正确使用卫生纸，托、小班幼儿帮助擦屁股。 (4)重点照顾个别自立能力较差的孩子。 (5)提醒、检查幼儿大便后用肥皂流动水洗手。
(6)允许幼儿随时入厕，厕所有孩子必须有教师或保育员在场。 (7)饭前、活动前、外出前、睡前、离园前提醒幼儿入厕。
(七)、交接班工作：口头与书面交接相结合，规范填写交接班本。 1.交接班人员必须面对面交接，书面交接与口头交接相结合;
2.交班人要认真如实、规范地填写交班内容，交接的内容包括：安全情况、时间、人数、幼儿情况、注意事项、健康状况、服药情况、班内特殊情况等方面，并进行口头交代;
3.看(交接班本)、听(口头交代)、查(孩子人数)明白交接班内容，并核实、相互签字后，方可允许交班人离岗。
(八)、中午值班
1、创设安静舒适的睡眠环境，组织幼儿安静进寝室，教给高低床幼儿正确上下床方法，确保安全。指导幼儿脱外衣、脱鞋，并放在指定地点放整齐。
2、对幼儿进行午检，如发现异常，及时处理并做好记录。
3、指导幼儿睡在有床蹭的一侧，盖好被子，教幼儿保持良好睡姿。
4、教育幼儿懂得睡眠的好处，能按时入睡。
5、不脱岗，不久坐，不坐幼儿床,不停巡视，检查盖被情况，纠正不良睡姿。发现异常，及时处理。
6、提醒幼儿睡前入厕，照顾睡眠时入厕幼儿，防止走失、着凉。
7、主动向值班领导报告本班幼儿数量及幼儿情况。
8、教育幼儿上下床不影响别人，有自控力。
9 加强幼儿午间管理,即时增、掀被子,用干毛巾为幼儿擦汗.
(九)、起床、盥洗(14：30---15：05)
起床----帮、教穿鞋、系鞋带----入厕----洗脸----喝水、梳头、吃加餐、检查鞋带、衣服(多穿、少穿，系扣子)
1、按时组织幼儿起床。
2、教、帮幼儿穿鞋，系鞋带。
3、组织幼儿洗脸、擦护肤品。
4、组织幼儿排队喝水。
5、提醒幼儿将加餐皮等放入垃圾斗中。
6、15：00之前喝水、吃加餐、梳头完毕。 ( 十)、幼儿离园
5
1、组织安静的室内活动。
2、组织幼儿洗脸，保持幼儿衣服、手脸干净，头发整齐、鞋子不穿反、不穿湿裤子，高高兴兴离园。分钟后，主班老师组织孩子，配班老师辅导全托幼儿作业。
4、在不影响工作的前提下与家长交流、沟通，要求热情、主动地向家长介绍孩子在园情况。
5、教育幼儿有礼貌地向老师、小朋友告别。
6、严格执行幼儿接送制度，家长持卡才能接孩子，对于持有接送卡但教师不认识的接孩子人员，主班教师要通过询问孩子、与家长电话联系等方式确认接孩子人员身份后，方能允许将孩子接走。教育幼儿不跟陌生人离园。
7、向全托口头与书面相结合交明幼儿人数、姓名、体温、身体状况、衣物、药物等。
8、拖地(走廊、活动室)，整理室内物品(图书、玩具、VCD等)。
9、关窗、关灯、关电器、检查水管是否拧紧、锁门、交钥匙下班。
(十一)、值小夜班班(18：30----19：00)
1、按时到中二班接班(18：30)。
2、做好与各班老师的交接工作(口头、书面)。
3、组织幼儿讲故事、做游戏、玩玩具等，不干坐、不放羊。
4、见接送卡接孩子，做好记录。
5、19：00还没有接的幼儿交到全托，做好交接工作。
6、打扫中二班卫生，关窗、关灯、关电器、检查水管是否拧紧、锁门 、交钥匙下班。
四、家长工作
1、见到家长热情接待，微笑服务，树立家长第一的意识。
2、清楚了解并满足家长的特殊要求，对家长交办的事清，处理及时、有效、恰当。
3、积极想办法帮助家长解决困难。
4、利用电话、家访等形式与家长沟通、联系，了解幼儿在家情况，反馈幼儿在园生活。
5、蒙氏班、亲子班每周与本班每一位家长沟通一次，其他班每两周一次，做好记录。
6、对缺勤幼儿当天及时电话联系、记录，对于三天以上不来的幼儿再次电话联系。
7、按时、规范更换家园联系内容，介绍家教知识，指导家庭教育。
8、关注本班“亲子信箱”，对家长的建议、意见引起重视，及时反馈。
9、无家长投诉。
10、认真及时填写家园互动手册，每月与家长书面沟通一次，对于家长反馈的内容引起重视并积极回应。
11、每周四与车接幼儿、全托幼儿家长电话沟通一次，做好记录。
12、每天向家长公布当天教学内容，每周向全托幼儿家长反馈一周教学内容。
五、普通话
进园坚持讲普通话(包括对孩子、对家长、对同事等)。要求：语言亲切，语句规范，态度
3、开门前，两位教师组织幼儿进餐，开门后，主班教师在门口送孩子，配班教师组织幼儿活动，十 和蔼，声音高低适宜。
六、上班时间着装要求：按要求穿干净、整洁的工作服、穿低跟鞋。
七、出勤：出满勤、干满点，无迟到、早退、旷工。确实有事、有病，按规定程序请假。
八、备课
1、按时到备课室备课。
2、提前一周备出下周教学内容，认真、规范填写周计划。
3、教案书写认真、规范，教育笔记结合实际，字迹工整，无错别字。用钢笔(同一颜色)。
4、每周四按时交纳教案、教育笔记。
5、按时进行备课室的值日工作。
6、按时交纳月计划、周计划、家园联系栏、安全主题活动、消防安全主题活动、健康主题活动等。
九、班级物品管理
1、 教室内不放教师私人物品及与工作无关的物品。
2、 班级物品、教师工作必需品按要求定位摆放。
2、图书架、玩具柜、衣帽柜物品摆放规范，整洁。
3、黑板架、VCD、钢琴的干净、整洁。
4、班级内环境布置、墙上字、画等保持完好无损。
十、临时工作
对上级布置的临时性工作能按时、按要求、没有任何借口的完成。
十一、嘉奖
对于园、区、市、省组织的各项活动能积极参与，其中表现突出及获奖者，按规定给予奖励。