小伙伴们反映都在为论文烦恼，小编为大家精选了《教师职业成熟度意义研究论文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！摘要：应届师范毕业生教师职业态度成熟度研究的被试为某地方高等师范院校大四学生284名。“师范生教师职业态度成熟度”问卷由外在取向、内在取向、确定性和独立性等四个因素组成，并从性别、文理科、生源地等三个雏度进行调查研究。
教师职业成熟度意义研究论文 篇1：
基于连续统一体理论的高校教师评价制度研究
摘要：高校教师评价制度对教师的专业发展有着至关重要的作用。教师评价包括奖惩性教师评价和发展性教师评价，两种评价制度都有一定的优势和劣势。通过两种评价制度在各方面内容的比较，提出奖惩性教师评价制度和发展性教师评价制度连续统一体的关系模型，为高校教师评价制度选择提供借鉴。
关键词：教师评价制度；比较；连续统一体
文献标识码：A
教师评价，是按照一定的价值标准，对教师的教育教学工作进行系统描述，评价教师的素质水平和教育教学效果，是对教师的工作成绩一个综合的评价。目前，高校教师评价制度主要有奖惩性评价与发展性评价两种。在教育理论界和高校工作实践中，对两种教师评价制度的争论一直在持续。本文依据统一连续体理论，通过对两种教师评价制度比较分析，构建两种评价制度的统一连续体模型，为高校教师评价制度选择提供借鉴。
1发展性教师评价和奖惩性教师评价的差异
1.1评价目的的差异
奖惩性教师评价是根据教师在过去的一段时间里的工作行为、已经获得的素质条件以及工作绩效为依据，是注重结果，以结果为评判标准的评价，是以奖励和惩处为主要目的。奖惩性教师评价的核心部分在于甄别与选拔，设置相关规则来核查教师的工作表现，确定他们的工作绩效水平，为教师的解聘、晋升、调动、降级等处理提供依据。发展性教师评价立足于未来，关心注重教师的长期未来发展。
1.2评价主体的差异
奖惩性教师评价在评价主体的选择上更多的是考虑学校的立场，将学校的领导和管理部门放在主要的位置。评价过程容易缺乏民主性和人性化，评价主体有限的主观经验也经常造成评价结论缺乏客观公正性。而评价对象是教师，他们只能接受评价的过程和结果，不好进行自我评价。对于这种评价制度，有些心理不认同的教师很容易有抵触和厌倦感。发展性教师评价在评价主体上选择较全面，往往由学校领导，同事，学生，校外专家和评价对象共同组成的评价委员会担任。这种评价制度强调教师在评价过程中的主体地位和作用，教师不仅是评价对象，而且也是评价者，让教师能够对整个的评价制度进行更好的了解和把握，教师可以对自己进行评价和改进，激发教师内在发展动力。
1.3评价标准的差异
奖惩性教师评价标准和发展性教师评价标准是完全不一样的。奖惩性教师评价标准一般由上级领导确定，让领导及同事或专家组进行评判，不同教师之间的评判尺度及标准是一样的，所以这种评判标准往往带有一定的局限性和偏见性。发展性教师评价是选取多维度的评价标准，让自我作为一个非常重要的评判参与者，不同教师之间的评判尺度及标准往往是动态的，不一样的，所以这种评判标准具有一定的灵活性。奖惩性教师评价标准和发展性教师评价，一个是单维的，一个是多维的，一个从同一个尺度来把握评判的公平性，一个从个体差异上来充分对教师的尊重和未来的发展性。
1.4评价方法的差异
奖惩性教师评价标准和发展性教师评价方法存在着很大的差异。前者的评价方法主要是以量化指标为主，量化指标的好处在于能够对不同的对象不同的结果进行更好的比较排列，得出教师的业绩和水平优劣的考核结果，对不同的结果进行不同的处理对待。这种评价得到的结果与教师的名誉和各种利益有很大关联。后者的评价方法采用定性和定量相结合的评价方式，目的在于通过此种评价，让教师可以充分认识到自己的不足和发展方向，为未来的成长和能力的培养起到很大的促进作用。这种评价方法评价得出的结论主要用来进行纵向比较。
1.5评价过程的差异
奖惩性教师评价是终结性评价，是每学期或每学年依据一定的评价标准和方法对教师进行评价，为学校各级管理者提供评判的依据，也是监控教师教育教学效果的手段；而发展性教师评价是动态及循坏评价，在评价过程中会及时发现问题并反馈问题，让教师可以及时了解评价过程，并且能很好的进行自我评价，从而提高教育教学效果。奖惩性教师评价主要是为区分教师优劣，特别注重教师评价的结果，较少关注教师专业发展的过程，收集信息、评价定论相对时间较短；而发展性教师评价要将教师的在教学过程中的一切都教学有关的项目进行同步评价，周期较长，不仅关注评价结果，更关注教师专业发展过程。
1.6评价结果的差异
奖惩性教师评价结果和发展性教师评价结果也存在着很大的差异。奖惩性教师评价制度是直接对应奖励或惩罚的决定。由于该评价制度的评价主体主要由领导担任，评价标准是由上而下制定、提前预设的，因此，评价对象不能对评价结论进行介入和干涉，也不能和评价主体之间进行过多的沟通和协商。即使评价对象对评价结论可以有异议，但更多的时候只能是被动接受，缺乏更多的沟通和反馈机制，评价结果带来的结果会让考评对象有极大的不满和抗拒性，造成后续的反馈不太好。发展性教师评价制度目的在于评价过程对教师的成长的促进作用，让教师能够接受并认同。发展性教师评价制度强调过程，在过程中教师能接受认同评价的内容和结果，并对此进行探讨和改正，这样能使评价结果和教师的发展紧密结合，激发教师的内在发展动力。
2发展性教师评价和奖惩性教师评价的关系
通过对比我国的教师评价制度，可以发现很多高校是以奖惩性评价为主的，取不到很好的评价效果，但是要提倡发展性评价制度是不太容易的。
为了更好的将两种评价制度结合起来，本文借鉴连续统一体理论的思想，构建奖惩性教师评价制度和发展性教师评价制度的关系模式这样一种权变的教师评价制度。连续统一体的概念来自于坦南鲍姆和沃伦·施密特提出的领导方式连续统一体理论。这种理论实际是管理学中的代表性理论。在这个理论当中，根据七种不同的领导方式对应七种不同的领导模式，不同的领导模式中领导的权威和对应的下属的自由度存在着反向关系。领导者应在不同的情景下，适当选择连续体中的某种领导风格。
2.1教师评价模式
无论采取何种教师评价制度，归根结底都要选择一定的评价模式运用到教师评价实践中去。有学者把评价制度进行了分类，不同他的评价制度划分到不同的评价模式中。这种完全区别开来的独立分类是有失偏颇的。现实中并不存在绝对的单一的教师评价模式。不管是何种评价模式，都可以在教师奖惩和发展上有所影响和促进。其实，评价模式的选择，只是代表一种教师评价制度的倾向，不能绝对归于某种评价制度。
2.2教师队伍发展阶段
高校教师队伍的发展阶段大致可分为初创期、快速成长期，稳定发展期和成熟期。不同发展阶段的教师队伍对评价制度的选择较大差异。初创期的教师队伍，教师数量较少，质量亟待提高，仅仅能维持日常的教学工作，大力引进人才是其当务之急。通过奖惩性教师评价的短期利益刺激，可以为高校引进大批紧缺的人才。快速成长期的教师队伍，教师数量和质量得到了一定程度的改善，奖惩性教师评价仍然是其主导评价制度。新建院校的教师队伍大多停留在初创期和快速发展期，普遍存在教师数量和质量问题，采取奖惩性教师评价的制度会更加贴近现实需求。稳定发展期的教师队伍，教师数量、质量和结构等趋于合理，要注重教师个性发展，促进教师队伍的全面发展。在这个发展阶段，应该要考虑奖惩性教师评价和发展性教师评价的融合，构建“外有压力，内有动力”的评价机制。我国大多数高校教师队伍处在稳定发展期，要在传统的奖惩性评价方法基础上，引入发展性评价。成熟期的教师队伍，教师的素养，能力和自我发展意识都很强，此时，高校应当建立起发展性教师评价为主导的制度，引导教师积极参与评价过程中去，与学校同发展。
2.3教师职业成熟度
教师的职业成熟度是指教师在工作的过程中，个人的特质和情感和教师工作的融合程度。关于教师职业成熟度的标准很多，从心理学、学生培养目标、教师专业发展、教师职业素养来进行细化的衡量。教师职业成熟度是在具体教育教学实践过程形成和发展的，从两种教师评价制度的界定和关系的角度考虑，以教师专业发展角度衡量职业成熟度更加结合实际。
通过以上三种影响因素的分析，可以构建奖惩性教师评价制度和发展性教师评价制度连续统一体的关系模型，如图1所示。
从图1中，可以看出奖惩性教师评价制度和发展性教师评价制度并不是像有些西方学者所认为的是完全割裂，不相容的。其实，可以把教师评价制度看作是一个连续统一体，奖惩性教师评价制度与发展性教师评价制度是这个连续统一体的两个极端。在图1所示的关系模型中，教师评价制度的选择主要取决于教师评价模式、教师队伍发展阶段和教师职业成熟度三种因素。由于在高校教师评价实践中不存在绝对的奖惩性教师评价模式或发展性教师评价模式，我们可以根据教师评价制度连续统一体关系模型把评价制度分为奖惩性评价为主型，奖惩性和发展性并重型和发展性评价为主型，这样的分类代表对评价制度选择倾向。因此，在高校选择教师评价制度时，根据连续统一体模型的教师评价制度，确立适合学校发展战略的教师评价制度。
参考文献
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[6]陈惠津.五十年来教师职业成熟探索的回顾与展望[J].河北师范大学学报（教育科学版），2013，（6）：4347.
作者：陈琴弦 邢赛鹏
教师职业成熟度意义研究论文 篇2：
应届师范毕业生教师职业态度成熟度及差异比较
摘要：应届师范毕业生教师职业态度成熟度研究的被试为某地方高等师范院校大四学生284名。“师范生教师职业态度成熟度”问卷由外在取向、内在取向、确定性和独立性等四个因素组成，并从性别、文理科、生源地等三个雏度进行调查研究。研究结果显示：应届师范毕业生教师职业态度成熟度处于一般态度，而非积极态度，并与常模基本一致；性别、文理科维度上的师范生教师职业成熟度存在显著差异；生源地维度上师范生教师职业态度成熟度无明显差异。据此，从创设良好的职业环境、加强学校的教师教育、引导学生进行自我教育等三个方面提出提高师范生教师职业态度成熟度的策略。
关键词：应届毕业生；教师职业态度；差异
文献标志码：A
态度是“社会心理学研究中的一个重要概念，它是指个人对特定对象以一定方式做出反应时所持有的评价性的、较稳定的内部心理倾向”。职业态度体现对职业的认同，“态度与行为有内在联系，态度对行为具有动机功能和驱动作用”。因此，职业态度作为职业行为的准备状态，对人的职业活动具有指导性和动力性影响，是人对待某种职业的比较稳定的评价和行为倾向。师范生作为准教师，他们对教师职业所持有的态度将影响着他们的职业选择，并最终影响他们的职业行为，更影响到国家未来教育事业的发展。因此，师范生是否具有正确的、积极的职业态度意义重大。
近年来，高校逐年扩招，毕业生的分配政策发生了根本性的转变，师范毕业生传统的职业定向已经被打破，面对着与日俱增的就业压力以及多元化、自主性、开放性的择业现状，应届师范毕业生的职业态度是否成熟成为关注的焦点。本研究采用缴润凯等人编的《师范生教师职业成熟度问卷》中的《师范生教师职业态度成熟度问卷》，调查某地方高等师范应届师范毕业生教师职业成熟度的现状，来了解目前某地方高等师范院校应届师范毕业生职业态度成熟度及其差异，并分析原因。提出培养策略。
一、方法
（一）研究对象
被试为某地方高等师范院校大四师范毕业生，用随机取样的方式抽取文科与理科两类学生。共发放问卷300份，收回285份，有效问卷284份，其中：男生92人，女生192人；文科182人，理科102人，来自城市56人，农村228人。
（二）测量工具
《师范生教师职业态度成熟度问卷》，主要包括外在取向、内在取向、确定性和独立性等四个维度，采用5等级评分法（完全不符合，比较不符合，一般，比较符合，完全符合），主要考察师范生在进行未来教师职业决策的态度的成熟程度，其总体及各分维度的内部一致性信度在0.55-0.89，分半信度在0.57-0.88，重测信度在0.53-0.68。
（三）施测程序
正式问卷为16题，采用统一指导语团体施测。测验数据初步整理后，用SPSS17.0统计软件包数据库，并进行处理。
二、结果与讨论
（一）应届师范毕业生教师职业态度成熟度一般状况及分析
利用平均数可以反映样本的一般水平，表1结果显示：从内在取向、确定性、外在取向到独立性的四个维度的平均得分依次为3.34、3.22、3.12、2.98，本量表采用的1、2、3、4、5的5级计分，得分越高说明教师职业态度成熟度越高，由表1的结果显示，说明该校师范生毕业后对将来做教师工作持一般态度，而非积极态度。但单从“内在取向”与“外在取向”这两个维度的每题的平均得分可以看出该校应届师范毕业生在是否选取当教师这个问题上，多数人是出于自身对教师职业的热爱与兴趣，并能从中获得一定的乐趣与成就感，而不仅仅是因为教师这份职业自身所具有的吸引力，如稳定、有寒暑假或者是教师社会声望高等因素。从“独立性”每题的平均得分的结果来看，家长、教师及亲友的建议可能会对师范生毕业后从事教师这一职业有一定的影响。
由表2结果显示：标准总分的均值、标准差分别为51.073、10.671，与常模相比，其分值略高，但是二者并无显著性差异。这说明该校应届师范毕业生的教师职业态度成熟度与常模水平基本一致。
（二）不同性别应届师范毕业生职业态度成熟度的差异比较分析
采用独立样本t检验考察应届师范毕业生职业成熟度的性别差异，结果见表3。
表3说明，应届师范毕业生教师职业态度成熟度总分和内在取向维度得分，均是女生显著高于男生，男女生教师职业态度成熟度呈现极为显著性的差异，其他三个维度无差异。态度是一种内部心理倾向，它的形成受到家庭、学校、社会等多种因素的影响，长期以来，无论从那种影响态度形成的因素看，其结果均一致即女性更适合做教师。原因有两个：第一，在于教师职业本身特点。教师职业稳定，收入尚可，有寒暑假与节假日。第二，在于女性自身特点。大多数女性均较重视情感，富有耐心和同情心，适合与孩子在一起，在语言表达上也有一定的优势。应届师范毕业生女生教师职业态度平均分高于男生，教师在女生心目中享有一定声望，并有显著差异，这与女生在内在取向维度上显著高于男生是一致的。
（三）文理科应届师范毕业生教师职业态度成熟度差异比较分析
采用独立样本t检验考察应届文理科师范毕业生职业成熟度的专业差异，结果见表4。
由表4可知：从“确定性”这一维度上看，文理科学生在是否有明确的打算当教师这一意愿上并无明显差异。但在“内在取向”、“独立性”以及“外在取向”这三个维度上均存在显著性的差异。师范生教师职业态度成熟度的总分显示：文科学生在毕业后表示从事教师职业的人数明显高于理科学生。此结果与假设基本一致。其一，这与该校文理专业学生的性别人数差异有关，整体上女生人数远多于男生人数，可能她们在选取本专业的时候，就是希望大学毕业后成为一名教师，这与表3中女生比男生更愿意从事教育工作的结果相一致。其二，这可能与理科生就业范围较广有关，理科中的很多专业的学生不仅可以选择教师职业，也可以进入一些大型企业或上市公司做会计、技术人员等，且这些工作的薪酬待遇都比较可观。这可能就是造成文科生毕业后选择教师职业的比例多于理科生的原因。
（四）农村与城市的应届师范毕业生教师职业态度成熟度差异比较分析
对家住农村与城市的师范生作比较，由表5结果显示：城市与农村师范生在对待将来是否从事教育工作的态度并无明显差异。这同以往农村学生比城市学生更偏向于当教师的结果不相一致，从另一方面反映出该校师范生的就业价值观有所改变。从内在取向、确定性、独立性和外在取向等四个维度的平均数的结果来看，这些学生对于是否从事教师职业都持的是“一般”的态度。原因有四个：其一，师范毕业生传统的职业定向要求已经被打破，加上多元化、自主性、开放性的择业现状，尤其是近几年，国家政策鼓励大学毕业生自主创业，这也从某种程度上为部分师范毕业学生不从事教育工作提供了契机。其二，来自农村的学生，父母是农民，家庭收入低，生长环境较艰苦，而教师职业工资待遇较低，为了改变家庭经济状况，一些学生更愿意选择到薪酬待遇高的其他行业就职。其三，高校的不断扩招，师范毕业生的人数逐年增多，而社会提供的教师职位又比较少，造成了“僧多粥少”的就业局面，这在某种程度上更是加剧了农村学生的就业成本，使一些农村学生不愿意选择教师职业。其四，新人学的中小学生多为独生子女，长期在家庭中受到父母长辈们的宠爱，当他们在学校受到委屈之后，部分家长都会到学校指责教师，从而增加了教师的从教压力。
三、提高师范生职业态度成熟度的策略
本研究结果显示，应届师范生毕业生对教师职业态度持一般的态度，未达到肯定和积极的水平。因此，提高师范生职业态度是个亟待解决的问题。教师职业态度是否成熟影响学校教育质量，学校教育质量影响学生成绩，同时“大量的优秀教师的教育实践也证明，在学校教育工作，决定学生学习成效的主要因素，除了学生的智力遗传素质之外，还有其他四个，这就是：教师的教育教学态度、学生的学习态度、教师的职业技能和学生的学习方法。从重要性次序来说，处于第一位的是教师工作态度，处于第=位的就是学生的学习态度”。因此，对教师教育教学起决定作用的是教师的职业态度，师范毕业生职业态度是否成熟及成熟的状况对其未来的职业发展有着重要影响。关注师范生职业态度是学校教育工作和个人职业发展的根本任务。
（一）创设良好的职业环境
社会作为引领社会风尚的一个重要主体，在关注师范生的成长中仍起着举足轻重的作用。
1 重视社会舆论氛围
（1）帮助师范生树立面向基层的就业观念。很多毕业生误认为基层只是指异常贫穷的地区，一听说“基层”二字就却步不前，不敢问津，其实基层是相对于城市的概念，基层空间广阔，“空白点”多，在基层创业容易成才成功。在基层工作更易获得直接的工作经验，获得丰富的工作经历。
（2）帮助师范生树立“先就业，再择业”的就业观念。在当前整体就业环境不容乐观的情况下，应届高师生由于在校期间很难积累实践教学经验，想一步找到满意的岗位是非常困难的，所以高师生初次就业时不要对学校层次太挑剔，应做好“先就业，再择业”的准备。先落实单位是务实的做法，把初次就业获得的经验变为二次择业的有力筹码。
2 提高教师的福利待遇
据上述调查结果发现，一部分地方高师毕业生不愿意到中小学从教的主要原因是：教师工资待遇太低。一部分人认为，现在就业渠道比较广泛，当教师一个月就一千多块钱，还不如自己创业或到一些企业公司工作赚钱多。因此，在提高师范生福利待遇的同时，我们也要向高师毕业生宣扬“耐得住寂寞，守得住清贫”的教师观念，让更多高素质的师范毕业生参与到教师队伍中。
（二）加强学校的教师教育
学校教师教育的过程是一个从招录、培养密切联系的过程，要想提高师范生的教师职业态度就必须加强各个环节的工作。
1 招生环节
在招生环节需要注重以下原则：第一，择爱招录。在招生过程中，学校尽量招收第一志愿报考的学生，即愿意学习师范专业的学生，师范生对教师职业持积极的态度将对未来从事教育工作起重要的作用，也是为提高未来基础教育师资队伍的重要保证。第二，择比例招录。避免男女教师性别差异过大，在招生过程中应适当兼顾性别比例。
2 培养环节
培养是教师教育的重要环节，也是提高学生教师职业态度的关键步骤。其一，重视学生的养成教育。注意教师职业及师德的内化与行为养成，避免一味的灌输，使从教变成一种内省的自由选择，在自主的道德践行中提升职业道德水准。同时，在教育的过程中还应重视职业情感教育，将情感教育渗透到师范生教育的各个方面，多多鼓励师范生参与实际的教学活动，让师范生在真实的教学情景中去感受、体验教师的价值，从而产生热爱教育事业、热爱教师工作、热爱学生的强烈情感。其二，进行职业指导。了解自我、了解职业环境是职业生涯规划首要考虑的两个方面。如何通过职业指导提高学生职业态度？一是了解自我。通过正式评估与非正式评估使学生对自己的兴趣、价值观、能力、技能都有一定了解，进而确立自己的素质培养方案，减少从事教师职业的畏惧心理与实践中的阻力。二是信息指导，通过报告、讲座等形式使学生对社会人力资源需求情况充分了解来认识教师职业的重要性和教师工作的意义，确立符合实际的职业定位。根据我们的调查及其分析结果我们知道：师范专业的女生比例比较高，一般占到75%以上，女生群体相对较为积极、健康、向上，对教师职业的评价比较高；男生群体相对低落一些，对教师职业的评价不如女生。由于男生期望值偏高，心态难以把握，学习的成效总体稍差，性别优势难显。我们应采取积极有效的教育措施加强男生的职业态度教育与培养。
（三）引导学生进行自我教育
让师范生形成更符合社会需要的个人价值观念和职业态度，除了外部因素的正面引导和社会环境的影响，还要根据学生的心理发展规律，引导他们进行自我教育。任何的人生规划都必须建立在自我和社会需要的基础上，每个人只有在对自我和社会的需要去塑造自己才是形成和发展“自己”的根本途径，任何脱离自我和社会的“自我设计”是不现实的，也是行不通的。因此，学生需要进行自我教育明朗自我特点、社会需要，进而为科学、合理规划设计自我奠定基础。了解自我的优势、劣势，面临的机会与危机，并不断提升自我，化解危机，把握机会。
作者：张香敏
教师职业成熟度意义研究论文 篇3：
非成熟期幼儿园教师心理弹性与职业成熟度的关系：多重中介效应分析
【摘要】对298名教龄为5年及以下的非成熟期幼儿园教师进行调查，探索幼儿园教师心理弹性如何通过工作满意度、情绪劳动策略影响其职业成熟度。结果表明，心理弹性与工作满意度均与职业成熟度呈显著正相关;心理弹性、工作满意度、职业成熟度均与深层加工呈显著正相关，与表层加工呈显著负相关;心理弹性、职业成熟度与自然调节呈显著正相关，工作满意度与自然调节不存在显著相关性;工作满意度、表层加工、深层加工在心理弹性影响职业成熟度的路径中存在双重中介作用，即心理弹性既可以单独通过工作满意度或表层加工、深层加工影响职业成熟度，也可以通过工作满意度到表层加工或深层加工的链式中介作用影响职业成熟度;自然调节在心理弹性与职业成熟度间不具有中介作用。研究者据此提出相关建议。
【关键词】幼儿园教师;心理弹性;职业成熟度;工作满意度;情绪劳动策略
近年来，随着学前教育事业的蓬勃发展，幼儿园教师队伍迅速扩大。如何提升幼儿园教师的职业成熟度，实现學前教育高品质发展，是当前研究者们普遍关注的问题。幼儿园教师职业成熟度是指幼儿园教师在职业认知、职业情感、职业技能及个性品质等方面与教育工作相适应的程度。〔1〕职业成熟度高的幼儿园教师工作效能往往较突出，能更出色地完成职业发展任务。〔2〕可以说，幼儿园教师队伍整体素质的提升就是不断促进教师职业成熟的过程（刘天娥、海鹰，2017）。美国学者卡茨在针对幼儿园教师的训练需求与专业发展目标划分教师职业成熟阶段时认为，5年左右幼儿园教师才能实现职业成熟，〔3〕而5年以下的教师通常处于非成熟期。非成熟期教师往往处于将职前学习经验向职后工作经验转换并逐渐趋于稳定的关键阶段，与成熟期教师相比，他们更容易感知到更大的工作压力，体验到更多的负面情绪，从而给自身职业成熟带来消极影响。
幼儿园教师心理弹性主要指在幼儿园教育情境中，教师能够直面困难，积极有效利用各种社会资源与支持应对教育教学中遇到的问题与困难，从而更好地适应教育教学需要，提升自己心理素质和专业能力的积极心理特质。〔4〕心理弹性对个体职业适应具有积极作用。〔5〕相关研究表明，心理弹性与职业成熟度呈显著正相关。〔6〕当然，心理弹性影响职业成熟度并不完全是单一、直接的过程，它还可能通过职业情感体验、职业情感调节等间接影响职业成熟度。
工作满意度作为一种职业情感体验，是指教师对影响工作的各个外部环境因素的评价与态度体验。已有研究发现，高心理弹性的教师能对发生的事件进行积极的认知、情绪加工与解释偏向，〔7，8〕进而能体验到更多的积极情绪，〔9，10〕降低职业倦怠的可能性，〔11〕最终获得较高的工作满意度。同时，工作满意度对教师职业成熟度有直接的影响，高工作满意度可以带来高职业成熟度。〔12〕因此，心理弹性可能会通过工作满意度间接影响职业成熟度，即工作满意度在心理弹性与职业成熟度间可能具有中介作用。
情绪劳动策略的运用体现了教师对职业情感的调节。情绪劳动是个体为满足组织要求而表达适当情绪的行为。情绪劳动策略即个体进行情绪劳动的方式，包括表层加工、深层加工和自然调节。表层加工主要指个体在内心真实感受和组织要求表达的情绪不一致时，仅仅从表面上（如调节面部表情、动作姿态等）表现出符合组织要求的行为，是一种“不真诚的扮演”。深层加工主要指个体在调整内在认知的基础上，“发自内心”地去体验组织要求表达的情绪，使个体内心感受与组织需要的工作情绪表达保持一致，是一种“真诚的扮演”。自然调节是指当个体内心的情绪体验与组织要求表达的情绪一致时，个体自然流露出与组织要求相符的情绪。〔13〕幼儿园教师是典型的高情绪劳动群体。然而，已有研究较少直接探讨幼儿园教师心理弹性与情绪劳动策略的关系。 因此，本研究假设情绪劳动策略可能在心理弹性与职业成熟度间起中介作用。
另外，幼儿园教师的职业情感体验会影响其对职业情感调节方式的选择，即工作满意度会影响教师对情绪劳动策略的运用。已有研究表明，情绪劳动策略中的表层加工与工作满意度呈显著负相关，而深层加工、自然调节与工作满意度呈显著正相关。〔14，15〕综上所述，较少有研究者在一个完整的框架内探讨心理弹性、工作满意度、情绪劳动策略等因素之间的关系，及其对幼儿园教师，尤其是非成熟期幼儿园教师职业成熟度的影响。纳尔逊（Nelson）等人提出的“系统特征-过程-结果”模型指出，个体的心理弹性、变化应对能力等系统特征会影响个体面对变化时采用的适应方式与经历的适应过程，进而影响适应的结果。〔16〕因此，本研究拟探索幼儿园教师心理弹性如何通过工作满意度、情绪劳动策略影响其职业成熟度。研究建立的假设如下。假设1，心理弹性、工作满意度、情绪劳动策略中的深层加工、自然调节与职业成熟度呈显著正相关，而情绪劳动策略中的表层加工与职业成熟度呈显著负相关;假设2，工作满意度、情绪劳动策略在心理弹性影响幼儿园教师职业成熟度中起双重中介作用。
一、研究设计
（一）研究对象
本研究在浙江省8个城市的幼儿园中抽取教龄为5年及以下的教师为研究对象，对其进行问卷调查。本研究共回收有效问卷298份。其中，公办幼儿园教师259人（占86.91%），民办幼儿园教师39人（占13.09%）;男教师2人（占0.68%），女教师296人（占99.32%）。
（二）研究工具
1.幼儿园教师心理弹性问卷
该问卷由江可修订，〔17〕包括职业卷入（6个题项）、社会支持（5个题项）、问题解决能力（4个题项）、成就动机（4个题项）、自我效能感（3个题项）、自我接纳（4个题项）、情绪调控（4个题项）7个维度，共30个题项。职业卷入主要考察幼儿园教师对自身职业的认同、所包含的情感、愿意投入的时间和精力以及对幼儿园教师这份职业的忠诚程度。社会支持主要考察外界能提供给幼儿园教师的支持，以及幼儿园教师自身对外界提供的支持的利用程度。问题解决能力主要考察幼儿园教师在面对困难或问题时，自身对问题解决的态度、能力和行为倾向。成就动机主要考察幼儿园教师在面对困难或挑战时，自身的态度、信念及归因方式。自我效能感主要考察幼儿园教师对自身能否完成某项任务或达成某项目标的主观判断。自我接纳主要考察幼儿园教师对自身能力、价值以及现状和自身发展的接受和满意程度。情绪调控主要考察幼儿园教师的自我情绪调节能力与情绪体验。问卷采用李克特五点计分法，从“很不符合”到“非常符合”依次为1～5分。得分越高，代表幼儿园教师心理弹性水平越高。该问卷的内部一致性α系数为0.92，信度良好。
2.幼儿园教师工作满意度调查问卷
该问卷由丁婷编制，〔18〕包括薪酬待遇（6个题项）、工作环境（5个题项）、人际关系（6个题项）、工作本身（7个题项）、自我实现（6个题项）5个维度，共30个题项。薪酬待遇主要调查幼儿园教师对工资、福利、职称和编制等的满意度。工作环境主要调查幼儿园教师对园所的物质环境、管理制度、工作氛围等的满意度。人际关系主要调查幼儿园教师对与同事之间的关系、与领导之间的关系、与家长之间的关系等的满意度。工作本身主要调查幼儿园教师对园所领导给予的赏识和认可、工作量的大小、工作自主权以及工作安排等的满意度。 自我实现主要调查幼儿园教师对园所进修培训、晋升、考核等的满意度。问卷采用李克特五点计分法，从“非常不满意”到“非常满意”依次为1～5分。得分越高，代表幼儿园教师工作满意度越高。该问卷的内部一致性α系数为0.97，信度良好。
3.幼儿园教师情绪劳动策略问卷
本研究在参考以往的《情绪劳动策略问卷》的基础上，〔19〕自编《幼儿园教师情绪劳动策略问卷》。该问卷包括表层加工、深層加工、自然调节3个维度，每个维度各3个题项，共9个题项。问卷采用李克特五点计分法，从“非常不符合”到“非常符合”依次为1～5分。该问卷的内部一致性α系数为0.82，信度良好。
4.幼儿园教师职业成熟度问卷
本研究在参考周丽编制的《中小学教师职业成熟度调查问卷》〔20〕的基础上自编《幼儿园教师职业成熟度问卷》，对幼儿园教师职业成熟度进行调查。问卷分为职业心理成熟度、职业能力成熟度、职业生活成熟度3个维度，每个维度各5个题项，共15个题项。职业心理成熟度主要包括职业自我、情绪调控能力、职业信念、职业人格等内容。职业能力成熟度主要包括教学能力、自我发展能力、沟通合作能力等内容。 职业生活成熟度主要包括幼儿园生活适应、家庭生活适应、家校关系适应等内容。职业能力成熟度维度从“不能完成”到“创新完成”依次为1～5分，其他2个维度从“完全不符合”到“完全符合”依次为1～5分。该问卷的内部一致性α系数为0.94，信度良好。
本研究采用SPSS20.0软件进行数据统计与分析。
二、研究结果与分析
（一）幼儿园教师心理弹性、工作满意度、情绪劳动策略、职业成熟度的相关分析
由表1可知，心理弹性与职业成熟度呈显著正相关;工作满意度与职业成熟度呈显著正相关;心理弹性、工作满意度、职业成熟度均与深层加工呈显著正相关，与表层加工呈显著负相关;心理弹性、职业成熟度与自然调节呈显著正相关，工作满意度与自然调节不存在显著相关性。
（二）工作满意度与情绪劳动策略的双重中介效应分析
分析发现，幼儿园教师心理弹性在园所类型、性别上存在显著差异。 因此，本研究将园所类型、性别作为控制变量，探索幼儿园教师工作满意度、情绪劳动策略在心理弹性对其职业成熟度影响中的双重中介作用。本研究依据3种情绪劳动策略，分别考察3个中介路径模型。
由表2可知，在控制园所类型和性别变量后，3个模型中心理弹性对职业成熟度的直接效应置信区间均不含0值，说明心理弹性对职业成熟度直接作用显著;总间接效应置信区间均不含0值，说明间接效应显著。进一步分析间接路径发现，模型1、2中间接路径1、2、3的置信区间均不含0值，说明工作满意度、表层加工与深层加工策略，除了单独在心理弹性与职业成熟度间存在部分中介效应外，还存在链式中介效应。 在模型3中，只有间接路径1的置信区间不含0值，说明只有工作满意度在心理弹性与职业成熟度间存在部分中介效应;间接路径2、3的置信区间均含0值，说明心理弹性不能通过工作满意度→自然调节或自然调节两条间接路径影响职业成熟度。
综合比较间接效应的相对大小，在模型1 中，表层加工的间接效应最大，效应比为45%;在模型2中，工作满意度的间接效应最大，效应比为55.55%;在模型3中，因为只有工作满意度的中介效应显著，因此无法进行间接效应对比。3个模型中，工作满意度→表层加工的链式中介效应最大，效应比为20%。3个模型具体的标准化回归系数见图1～3。
三、讨论
（一）心理弹性、工作满意度、情绪劳动策略与职业成熟度的相关性分析
本研究调查结果表明，心理弹性与职业成熟度呈显著正相关。心理弹性水平较高的幼儿园教师在面对压力情境时，能充分运用内外资源调节心理状态，主动应对困难，〔21〕并通过较高的职业卷入、成就动机去激发积极的工作状态，提升问题解决能力，而且也善于与人合作，从而获得更多的社会支持，形成较高的自我效能感和自我接纳水平，进而做出更多的适应性改变，促进自身的职业成熟。
调查也发现，工作满意度与职业成熟度呈显著正相关。工作满意度包括教师对幼儿园心理与物理环境、社会大环境中幼教行业发展前景与机遇、政策保障等影响自身专业发展质量的工作环境因素的评价与主观情感体验。佩克伦（Pekrun）的“成就情绪的控制-价值”理论认为，个体体验到的积极活动情绪（如快乐）或结果情绪（如希望），对学习绩效具有积极促进作用。〔22〕工作满意度作为工作场域下的成就情绪，同样具有动机功能，能直接激励幼儿园教师提高工作效率，从而提升其职业成熟度。〔23〕
本研究调查结果显示，情绪劳动策略中的表层加工与职业成熟度呈显著负相关，深层加工、自然调节与职业成熟度呈显著正相关。表层加工强调教师对环境的反应。教师在违背自己真实情绪的情况下表达组织要求的情绪，需要较多的负面情绪抑制及伪装。教师体验到的内外情绪冲突会影响其自我真实感，而自我不真实感会直接导致个体情绪失调、情绪耗竭甚至抑郁，从而给职业成熟度带来消极影响。深层加工是教师在内心感受与组织要求的情绪表达不一致时，能以积极的思考、想象和回忆等内部心理过程，重新评价、理解或合理化负面情绪事件，从而使情绪的内部感受和外在表现达成一致，避免情绪失调或产生冲突，进而产生较高的自我真实感，促进职业成熟。自然调节是教师自然而然表现出与组织要求相一致的外在情绪，不需要太多调控的努力，既能与内心体验保持一致，又能满足工作需要，是情绪劳动的自动化形式。教师的自动调节越多，越能带来较高的职业成熟度。〔24〕
（二）工作满意度、情绪劳动策略在心理弹性对职业成熟度影响中的中介作用分析
中介效应分析发现，模型1和模型2的结果证实了本研究的研究假设。一是工作满意度在心理弹性与职业成熟度间起着中介作用。心理弹性水平较高的教师在压力情境下，首先激活的是希望和乐观精神，更愿意留在教师岗位上通过不断解决问题来获得成就感，〔25〕从而体验到较高的工作满意度，进而促进自身的职业成熟。二是表层加工、深层加工在心理弹性与职业成熟度间起着中介作用。高心理弹性能够帮助教师在面对压力情境时更好地调整自己的情绪状态，减少表层加工策略的使用，而更多运用深层加工策略去实现目标。〔26〕深层加工消耗的心理资源较少，有利于教师更快地从挫折情境中调整恢复过来，再次以饱满的热情投入工作，从而带来较高的职业成熟度。这与已有研究结果相一致。〔27〕三是心理弹性可以通过工作满意度→表层加工或深层加工的链式中介作用影响职业成熟度。链式中介效应的存在说明心理弹性影响个体适应的结果，绝不仅仅是通过认知过程，情绪情感过程也发挥了重要作用。也就是说，通过提升心理弹性，增进积极的职业情绪体验与情绪调节策略，进而促进幼儿园教师职业成熟度提升的路径是可行的。
在比较间接效应的相对大小时发现，模型1中表层加工的间接效应最大，3个模型中的链式中介是工作满意度→表层加工的中介效应最大，说明高心理弹性能直接或在提升工作满意度基础上间接促使幼儿园教师减少对表层加工策略的使用，帮助幼儿园教师实现良好的职业适应。已有研究也证实，与情境因素（如组织氛围、领导风格）相比，表层加工的使用受教师本身心理特征的影响更大。〔28〕而在模型2中，深层加工的中介效应小于工作满意度，说明深层加工与表层加工相比，除了受心理弹性与工作满意度影响外，还受外在情境因素的影响较大。 已有研究认为，薪资待遇可能是教师更多运用深层加工策略的原因。〔29〕这在一定程度上支持了本研究的发现。
模型3中的结果没有支持本研究的研究假设，只有工作满意度的中介效应显著，而自然调节并不能传递心理弹性对职业成熟度的影响作用。自然调节是内化了组织要求的情绪表达方式，本身并不消耗心理资源，是最理想的情绪劳动策略。〔30〕然而已有研究发现，自然调节的运用受其他因素的影响较小，而与教龄显著相关。〔31〕只有教龄较长的教师，在具有高度的职业认同与职业承诺并积累了较多情绪调节经验的基础上，与幼儿园环境因素高度融合后才能更多运用自然调节策略。也就是说，幼儿园教师需要经过多年的工作积淀，自身内外、自身与外在环境高度一致时，才能更多使用自然调节策略。而本研究的研究样本均是教龄为5年及以下的非成熟期教师，高心理弹性与工作满意度尚不能促使其较多运用自然调节策略来实现职业成熟。
四、建议
（一）将心理弹性因素纳入到幼儿园教师的准入考核中
心理弹性作为一种相对稳定的心理特征，短期内的培训和学习并不能显著提高幼儿园教师的心理弹性水平。因此，幼儿园在招聘新教师时，不仅应当注重教师的专业知识与技能，还应当注重应聘者的心理特质可能对未来教学工作带来的影响，将心理弹性因素纳入到幼儿园教师的准入考核中。 例如，幼兒园在测评与面试时，可以将教师的心理弹性、人格等心理特质作为测评的重要内容，同时通过情景模拟、投射测验等手段考察应聘者对情绪劳动策略的运用，从而选择心理弹性水平较高、热爱幼儿园教师职业、更倾向于选择积极情绪劳动策略的教师进入到幼儿园教师队伍中。幼儿园教师本身心理特质与教育工作的契合是其提升职业成熟度的重要前提。
（二）加强幼儿园教师入职后的心理培训
幼儿园教师群体中女性占大多数。已有研究表明，女性更情绪化，更倾向于运用表层加工策略。〔32〕本研究也发现，心理弹性水平较低的非成熟期幼儿园教师的工作满意度也相对较低，会更多地使用表层加工策略，职业成熟较慢;心理弹性水平较高的幼儿园教师的工作满意度也相对较高，会更多地使用深层加工策略，职业成熟较快。因此，幼儿园应当加强教师入职后的心理培训。幼儿园可以通过正念或积极的归因训练，引导幼儿园教师形成积极的自我暗示，提升其心理弹性水平与工作满意度。幼儿园也可以通过舞蹈、绘画、心理剧等艺术表达治疗方法疏解幼儿园教师的情绪压力，并通过团体辅导的方式教会教师提升自身心理弹性水平的方法，从而提升教师的工作满意度，帮助教师用深层加工的情绪劳动策略调节自身情绪，进而提升职业成熟度。
（三）完善幼儿园工作环境与师资管理制度
幼儿园教师的心理弹性、工作满意度与幼儿园的工作条件、组织氛围与文化、领导支持、同事关系等均有一定联系，而且教师深层加工及自然调节策略的运用也容易受这些客观因素的影响。因此，幼儿园应当积极改善园所工作环境，营造信任和支持的组织氛围，增强幼儿园教师的归属感，从而提升其工作满意度，进而提升其职业成熟度。同时，幼儿园应当考虑将情绪劳动纳入教师绩效评估体系中，完善师资管理制度，重视教师的体力劳动与脑力劳动，尤其是非成熟期教师，从而使教师在高强度、长时间的情绪劳动而耗费较多的心理资源后能得到资源补偿，进而促进教师职业成熟度的提升。
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作者：张金荣 陈汉英