内部员工管理制度范文第1篇
第47条出现员工异动，原工作部门应监督其及时办理异动手续，若因部门管理不善，离职人员带走公司财物和技术秘密，一概由原工作部门负责人承担责任。
第48条员工异动的主管部门是人力资源部，其他部门无权对员工异动作出批准决定。凡未经人力资源部认可的私自异动均为无效异动，当事人将受到相应处罚。
第49条内部调动是指员工在公司内部的部门变动，调动方式包括两种：
(1)新工作部门因工作需要，经与拟调动员工原部门领导协商同意的员工调动;
(2)员工认为现工作岗位不适合，经与新工作部门联系，并得到原工作部门同意的员工调动。
第50条员工内部调动须经原工作部门领导及上一级领导和新工作部门领导及上一级领导签字同意，公司人力资源经理批准，在办理完异动交接手续后方可到新工作部门上岗。
第51条员工内部调动程序为：
(1)员工调出、调入部门协商调动事宜;
(2)调动员工到人力资源部领取《员工异动申请表》和《员工交接手续登记表》;
(3)调动员工原工作部门领导和上一级领导同意;
(4)办理员工异动交接手续;
(5)报人力资源部批准;
(6)调动员工到新工作部门工作。
第52条公司正式员工因各种原因较长一段时间不能正常工作，经公司同意，可以保留其在合同期限内的员工资格，当原因消除时允许该员工再次上班，此为休长假。
第55条休长假办理程序为：
(1)休长假员工提前5个工作日填报《员工异动申报表》。
(2)原工作部门领导和上一级领导同意。
(3)人力资源部和总经理批准。
(4)办理员工异动交接手续。
(5)签订合同期内休假协议。
(6)休假。
第56条休长假者不连续计算工龄，再次上班时视为试用新员工。
第57条 休长假期间不发放工资、津贴，不享受公司福利。
第58条 辞职是指员工因本人原因离开公司而与公司终止劳动合同关系。辞职办理程序为：
(1)辞职员工提前30天(试用期员工可以不提前)填报《员工异动申报表》。
(2)原工作部门领导和上一级领导同意。
(3)办理员工异动交接手续。
4)人力资源部批准。
(5)员工离职。
第60条员工离职手续办理完，由人力资源部代表公司与其签订《解除劳动合同协议》。
第61条员工离职必须办理离职手续，对未提出辞职申请或办理正常辞职手续即离开公司的员工视为自动离职。
(1)对自动离职者，公司将作除名处理。
(2)员工自动离职后，其原工作部门负责人应在3日内向人力资源部递交员工异动说明，异动说明应经部门领导签字，并写明员工离岗时间。
(3)员工自动离职，其原工作部门负责人应在3日内到财务、物资等职能部门查清该员工是否有财、物问题，如有问题应及时报行政部，由行政部转法律顾问。
第62条员工存在下列情形之一，将被予以辞退：
(1)有损害公司利益的行为;
(2)不服从部门经理和主管的安排，情节恶劣;
(3)严重不遵守公司的规章制度;
(4)不能胜任本职工作;
(5)有严重失职行为。
(6)参加国家明令禁止的非法组织者。
(7)对同仁暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者。
(8)殴打同仁、或相互殴打者。
(9)在外赌博或实施其他行为，违反《治安管理处罚条例》，受到拘留者。
(10)偷窃或侵占同仁或公司财物经查属实者。
(11)无故损毁公司财物，损失重大;或涂改重要文件，损毁贵重公物者。
(12)未经许可，在外兼职或兼任其他职务者。
(13)在公司服务期间，受刑事处罚者。
(14)一年中记大过满5次，功过无法平衡抵消者。
15)无故连续旷工3日，全月累计旷工5日，1年累计旷工10日者
(16)煽动怠工或罢工者。
(17)吸食毒品及其他精神麻醉药物者。
(18)散播不利于公司的谣言，挑拨劳资双方发生矛盾者。
(19)伪造、变造或盗用公司印信者。
(20)携带刀枪或其他违禁品、危险品入公司者。此外，公司生产、经营状况发生严重
(21)在工作场所制造私人物件或指使他人制造私人物件者。
(22)故意泄露公司技术、营业机密致公司蒙受重大损失者。
(23)利用公司名誉在外招摇撞骗，致公司名誉受损害者。
(24)擅离职守，致生变故使公司蒙受损害者。
(25)不站在公司立场，维护公司利益导致损失者。
(26)员工严重违反安全规程者，造成安全隐患，或安全事故的一律辞退或开除。
(27)其他违反法令或本制度规定，情节重大者。
第63条第62条辞退员工程序如下：
(1)部门填报《员工异动申报表》并出具辞退员工事实依据。
(2)部门上一级领导审批同意。
(3)办理员工异动交接手续。
(4)人力资源部批准。
(5)辞退。
第64条中级以上管理人员辞退，最终审批权属总经理;
第65条员工存在下列情形之一时，公司将予以除名：
(1)自动离职，未按公司规定办理相关辞职手续;
(2)一年内累计旷工达6天或连续旷工3天;
(3)营私舞弊、挪用公款、收受贿赂;
(4)违抗命令或玩忽职守，情节重大;
(5)聚众罢工、怠工、造谣生事、破坏正常工作和生产秩序;
(6)盗用公司印信，或涂改文件者，或者伪造证件;
(7)年终考核不合格，经留用考察仍不合格; (困难或濒临破产，需裁减人员时，公司可辞退员工。
(8)在外兼职;
(9)利用公司名义，进行个人技术与经济商贸活动;
(10)泄露公司重大机密;
(11)在工作中利用职务之便犯有严重经济问题，给公司带来重大损失;
(12)严重违反公司有关规章制度的其他行为。
内部员工管理制度范文第2篇
[摘要] 内部营销是为了实施和整合组织战略转向顾客导向，而运用类营销方法来激励员工的一种有计划的努力。通过借助于人力资源管理技术、类营销技术和全面质量管理技术等途径，内部营销能够有效实现员工满意，从而为外部顾客提供高质量产出。
[关键词] 内部营销员工满意途径
内部员工管理制度范文第3篇
2010年我有幸加入了XX公司这个大家庭，转眼间6年已经过去了，六年间公司给予我很多的学习和锻炼的机会，领导和同事也给予了较多的关怀与帮助，在此我表示衷心的感谢!
2015年10月承蒙公司领导信任，让我有机会到XX公司参加工作学习，在XX公司的这段时间的工作表现得到了公司的认可，予以留用。现因工作调动，向公司提出辞职申请，望公司予以批准。
最后再次对所有领导和同事给予的帮助与支持表示衷心的感谢!祝愿XX公司全体员工身体健康，阖家幸福!祝愿XX公司的明天更加美好!
此致 敬礼!
申请人：
内部员工管理制度范文第4篇
【摘要】前人已有过多研究关注员工满意度对顾客满意度的影响作用,却几乎没有文献探讨顾客满意度对员工满意度的影响作用。本研究利用规范研究方法,分析讨论了顾客满意与员工满意的互动关系,研究结果认为,顾客满意能够通过一定的途径影响员工满意,顾客满意与员工满意并不像现有大多数研究认为的那样是单向影响的,二者相互作用互为因果,进而形成了复杂的动态关系。
【关键词】顾客满意度 员工满意度 交互影响 绩效
在讨论顾客满意度与员工满意度的互动关系中,大多数研究都只关注了问题的一个方面,即肯定员工满意对顾客满意的影响,把员工满意作为顾客满意的先行变量;而很少有研究反过来探讨顾客满意对员工满意的影响。事实上顾客满意对员工满意的影响是客观存在的,切实探讨顾客满意度与员工满意度之间的互动关系,对于组织贯彻营销哲学、制定发展战略、实现快速发展具有巨大的价值。
一、顾客满意
顾客是组织利润的源泉,在现今竞争激烈的市场环境下,了解并尽可能满足顾客需要是组织实现战略目标的前提条件。因此,顾客满意度成为组织关注的一个关键性指标。正确界定顾客满意的内涵、开发出恰当的顾客满意度测量指标体系成为学者们研究的焦点。
顾客满意概念最先由Cardozo在1965年提出,但其定义至今没有统一界定,Howard和Shet认为顾客满意就是顾客衡量其付出与实际获得是否公平、合理的心理状态。Oliver则将定义为质量感知、对产品的期望的函数;Simon等学者则将其认为是与消费效用相近似的一个概念;ISO9000则定义为“顾客对其要求已被满足的程度的感受” 。还有其他学者也从不同角度对顾客满意进行过界定。但是尽管如此,比较公认的定义被界定为顾客对接受该组织的产品或服务所实现的效果和顾客期望的效果进行比较的结果。用公式表示为:顾客满意度=用户感受值/期望值。根据这一公式,如果顾客实际感受到的服务质量符合甚至超过他们预期的服务质量时,他们的感知服务质量就好,顾客就会感到满意或十分满意;如果他们实际感受到的服务质量不及预期的服务质量,他们的感知服务质量就差,顾客就会感到不满意。从这个角度看,顾客满意度实际上是顾客的一种相对主观评价,是他们接受产品或服务后感觉到的满意程度。
顾客满意度指数是衡量产品、服务质量的一个综合性指标,也是衡量组织业绩的一个效益性指标,还是衡量国民经济运行质量的一个社会性指标。因此自20世纪90年代以来,许多国家都开展了全国性的顾客满意度指数测评工作,希望籍此提升本国组织的竞争力。瑞典率先于1989年建立了全国性的顾客满意度指数,即瑞典顾客满意度晴雨表指数(SCSB)。此后,美国和欧盟相继建立了各自的顾客满意度指数——美国顾客满意度指数(ACSI,1994)和欧洲顾客满意度指数(ECSI,1999)。另外,新西兰、加拿大和台湾等国家和地区也在几个重要的行业建立了顾客满意度指数。
二、员工满意度
员工满意度是指员工对他从事的工作及环境因素感受到的一般态度。组织心理学家Herzberg认为,影响工作满意度的因素分为物理环境因素、社会因素和个人心理因素。美国组织行为学者认为工作满意度的影响因素主要包括:工作自主权、工作压力、工作期望、自尊、个人价值观和性别等个体变量。
要提高员工满意度,总体上可从两个方面着手:一是在员工工作成本既定的情况下尽量提高员工的感知价值。员工感知价值包括薪酬价值、发展价值和人员价值。薪酬价值是指员工从组织中获得的各种物质和心理收入。随着知识经济时代知识员工逐渐成为工作的主体,内在薪酬的给付质量渐渐成为影响员工感知价值进而影响满意度的非常关键的影响因素。发展价值是指员工感知到的组织可能给予的各种学习和成长机会。发展价值对提高年轻员工的工作满意度非常关键。人员价值是指与员工接触的相关人员的素质及员工与其形成的人际关系为其所带来的价值,它主要解决员工在工作环境中的人际交往与情感方面的问题。工作中良好的人际关系是影响员工满意度的重要因素,现在国外一些组织也开始意识到这个问题并采取了相应的措施,比如一些通过组织推行团队自愿组合来允许员工选择自己的工作伙伴。二是在感知价值既定的情况下尽量降低员工的工作成本。员工的工作成本包括时间成本、体力和脑力成本。时间成本取决于工作时间的长短,而工作时间的长短又取决于工作任务量的大小以及组织的相关管理制度等。可见,要降低员工的工作成本,工作任务量的降低只是一个方面,完善组织的相关管理制度同样可以达到降低员工工作成本的目的,这是一个有价值的研究方向。体力和脑力成本是指由于工作而产生的体力和脑力的消耗对身体造成的影响(主要是指负面的影响)。从这个角度看,如何通过制度设计让员工的体力和脑力付出保持在合理的负荷状态是提高员工工作满意度的重要途径。
三、顾客满意与员工满意的互动关系
已有充分的研究证明,组织的外部顾客满意度对组织的财务绩效有决定性作用,同时,作为组织内部顾客的员工对组织外部顾客的满意度有着深刻的影响。但员工与顾客的交流沟通显然是双向的。因此,有理由相信,顾客满意与员工满意的关系也应该不是单向的,而是相互影响的。然而,在过去的研究中,学者们对员工满意影响顾客满意这一问题给予了较多关注,比如1997年Heskett利用服务利润链模型描述了员工与顾客之间的联系。该模型显示,员工满意度、员工承诺和员工忠诚等员工变量会影响顾客对产品和服务的感知价值,而顾客感知价值又会进一步影响顾客满意度,顾客满意度又影响顾客忠诚,顾客忠诚则影响公司财务结果。但是,在学者们充分关注员工满意对顾客满意的影响的同时,却相对忽视了顾客满意对员工满意的作用,这是导致目前不对称研究格局形成的主要原因。事实上,顾客满意与员工满意是交互影响的,忽视这一点不利于组织做出正确决策。那么顾客满意度的提升为什么会导致员工满意度的提升?可从三个方面进行分析。
从情绪感染的角度来看,一个人如果被暴露于一个正面的或负面的情绪环境中,他自身的情绪状态也将会产生相应的变化。由此推论,经常接触高度满意顾客的员工比经常接触抱怨顾客的员工,会对未来工作产生相对更高的工作满意度。这些拥有相对更高的工作满意度的员工在工作时可能会更加自信和热情,而这又会给他所服务的顾客带来正面影响,从而推动良性循环。
从未来可得报酬的角度看,顾客满意还能通过影响员工的未来薪酬待遇水平来影响员工的满意度。Heskett1997年针对顾客满意的研究发现,一个较高的顾客满意度能对组织未来的财务绩效产生积极影响,因为更高的顾客满意度可能意味着更高的顾客忠诚和更优的财务绩效。因此至少从逻辑上讲,拥有高顾客满意度的组织在未来相对更有能力为其员工提供富有竞争力的经济性报酬,而竞争性薪酬能够阻止优秀员工的流失。从这个角度看,高顾客满意度代表着组织未来更强的赢利能力,代表着良好的职业和薪酬发展,因此高的顧客满意度能提高一个组织对其潜在优秀员工和高管的吸引力。而反过来,在组织需要的优秀员工融入组织以后,又会以卓越的工作能力和工作面貌俘获顾客的心。这也会形成良性循环。
从员工激励的角度来看,如果员工拥有为满足消费者需求而做好工作的强烈愿望,员工将在工作中形成以追求顾客满意度的提高为其工作目标,实际工作中高的顾客满意度的获得又会对员工产生积极的激励效果,由此带来员工对自己工作的满意。
四、结论
目前大多研究成果都认为顾客满意度与员工的满意度正相关。但是也有研究证明,顾客满意度、顾客忠诚度、服务质量高和组织利润越高时,员工的满意度反而会越低;科罗思咨询集团通过国内外多年的研究实践证明,员工满意度较高的公司并不一定具有較高的顾客满意度。在组织发展之初,顾客满意度与员工满意度是成正比的,但随着组织的发展,顾客满意度继续上升,但员工的满意度反而会随之下降。Rhian Silvestro等人在2000年的一项针对零售业的实证研究表明,员工满意度与顾客满意度成负相关,认为顾客满意度、顾客忠诚度、服务质量高和企业利润越高时,员工的满意度反而会越低。可见,实际上员工满意度和顾客满意度之间的关系可能并非服务利润链模型所描述的那么简单,两者之间的动态关系需要进一步探讨。
本研究利用规范研究方法探讨了顾客满意与员工满意的互动关系,探索性地提出了一些观点,但是尚未通过实证研究对其进行检验,学术界也缺乏充分的实证探讨,因此在未来的研究中,我们将主要采用实证研究方法对这些观点进行检验。
【参考文献】
[1] Oliver、Gerald Linda:Effect of satisfaction and its antecedents on consumer preference and intention[Z].Advance in Consumer Research,1981.
[2] Weiss D. J.、Davis R. V.、England, G. W.、Lofquist L. H.:Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire[Z]. Minneapolis, MN: The University of Minnesota Press,1967.
[3] Heskett, James L.、Jones, Thomas O.、Loveman, Gary W.、Sasser, W. Earl, Jr.、Schlesinger, Leonard A.:Putting the Service Profit Chain to Work[J].Harvard Business Review,1994(2).
[4] Luo Xueming、Christian Homburg:Neglected Outcomes of Customer Satisfaction [J].Journal of Marketing,2007(4).
[5] Rhian Silvestro、Stuart Cross:Applying the service profit chain in a retail environment Challenging the “satisfaction mirror”[J].international Journal of Service Industry Management,2000(11).
内部员工管理制度范文第5篇
0.1 选题意义
从20世纪70年代布雷顿森林体系崩溃以来,金融风险急剧膨胀,银行危机不断发生.据世界银行的一项统计,从1980-1995年,共计65个国家经历了银行危机,仅发展中国家的政府为银行危机支付的成本高达2500亿美元. 频频爆发的银行危机一方面说明了商业银行在现代金融体系中的核心地位,同时说明了防范银行风险对于防范银行危机爆发的重要意义.银行危机爆发的可能性及其所带来的破坏性越高,防范银行风险所带来的潜在收益越大. 在我国,银行风险同样是一个不容忽视的问题.由于我国银行体系比较脆弱防范风险能力较低,这从风险抵御指标一资本充足率,可以看出:截至2003年末,根据银监会公布的数据,我国所有银行类金融机构的平均资本充足率仅为6.3%.其中11家股份制商业银行平均为7.35%,112家城市商业银行平均为6.13%.四大商业银行,工行为5.6%;中行为8.16%;建行为10.08%;农行为1.44%.资本充足率低使我国商业银行缺乏可持续发展的稳定资本来源,导致防范风险能力低.另一方面,资本充足率达不到巴塞尔协议规定的8%,使我国商业银行在国际竞争中处于不利的地位. 资本充足率低的主要原因是我国银行业较高的不良资产率和效益低下.2002年在四大资产管理公司在接收了近1.4万亿不良资产后,四大商业银行仍有1.8万亿不良资产,不良资产率仍高达26.62%,高于巴塞尔协议的12.5%.国际上一些大银行不良贷款仅占1%-6%.造成不良资产的原因很多,从来源来看可分为来自内部原因和外部原因两种,外部原因造成的不良资产有关专著有较多的论述,并被有关管理当局重点关注和处理.但是,而由于银行员工的疏忽、寻租等内部原因造成的不良资产的研究却不多,也没有引起有关管理当局的重视, 资本利润率是衡量商业银行竞争力和发展的另一个重要指标.世界1000家大银行2001年的资本利润率高达12.34%,花旗、美洲、苏格兰等银行资本利润率高达20%-38.8%,而四大商业银行资本利润率仅为0.2%-6.7%.造成我国银行业的效益低下的原因很多,例如存贷利差逐步萎缩,中间业务发展滞后,新产品创新能力差等制约了我国银行业的效率的提高.特别是我国处于向国际惯例过渡的转轨时期,由于银行员工偷懒、破坏、灰色消费、贪污受贿、计算机犯罪、金融欺诈等越轨行为,所造成损失近几年呈急速上升的趋势. 从以上两个方面看,由于银行员工造成的风险已成为影响我国银行业融入全球化竞争和我国金融安全的不可忽视的问题,必须理论界和实务界进行深入的研究和探讨,而现今这方面的研究还不是很多.正是由于这方面的原因,本文希望从风险控制的角度对银行员工的行为进行一些探讨. 0.2 银行风险研究的综述
自从1694年,第一家真正意义上的商业银行一英格兰银行成立以来,银行风险就与商业银行相伴.1636年荷兰郁金香泡沫、1719年一1720年南海公司骗局、1820年约翰·罗的密西西比泡沫、1846年一1847年英国的铁路狂热,1920年佛罗里达的投机浪潮都使商业银行风险的放大,引起了很多银行的倒闭.特别是20世纪90年代,巴林银行和大和银行事件,引起了人们对商业银行风险的关注. 在国外有关风险控制的研究主要有:风险价值法(VAR)、风险调整的资本收益法、信贷矩阵(Credit Metrics)、全面风险管理模式、资产组合调整等.但是这些成果,重点关注的是商业银行的外部风险.对于银行的内部风险,特别是对于员工越轨行为,主要停留一方面从内部控制的角度,加强外部流程约束;另一方面从完善激励机制角度,加强内部激励的方法,来消除员工越轨造成的银行内部风险. 在我国的研究成果主要是:主要集中在从金融企业的违规行为分析,并采取了探讨违规行为与违规收益间的比较来,分析金融企业越轨行为的发生.而对员工的越轨行为局限在一些直观现象的描述和内部控制不健全等外部因素角度分析,缺乏系统、全面的分析商业银行员工发生动机、类型以及原因.徐金诺(1997),在《违规行为与违规收益:在金融监管低效率原因分析》和《金融违规行为的再分析》中,提出收益和成本的比较对金融企业违规行为的发生具有重要作用.徐明勋(1997),在《金融运作中的"越轨"现象不容忽视》中,对金融越轨行为进行了直观的描述.聂泳祥等(2002),在《基层行长的契约地位、报酬激励现状及利润分享激励的必要性》中,把对商业银行的核心员工一行长的越轨可以归结为激励约束机制上.刘善仕(2002),在《企业员工越轨行为的组织控制研究》中,将企业里的员工越轨行为进行了定义,并进行了分类,指出针对不同的越轨行为采取不同的组织控制策略.乔昌志(1996),在《初论企业越轨亚文化》中,对企业越轨亚文化进行了定义,并对其影响进行了分析.谢启标(2001),在《我国商业银行内控机制的现状及其完善构想》中,对我国商业银行内部控制的现状进行了描述,并提出了完善构想. 李永福(1994),在《从员工素质:银行行为规范的内在保证》中,将员工行为对商业银行的重要作用做了分析,并提出在加强员工行为规范的内在保证方面采取措施.孙伟(2002),在《商业银行员工行为模式及其管理》中,基于人性的复杂性,将员工行为分为四种模式,即:协同式、平稳式、从众式和消极式.柳小曼(1999),在《商业银行内部风险探讨》中,对员工风险的定义、类型、特点以及形成原因进行拉探讨,主要提出在内部控制、人的行为以及业务流程方面作为对策.刘玉新和张建卫(2000),在《再造员工行为》中,提出运用强化理论,和A-B-C模式,对行为功能分析.高贤凤(2001),在《知识型员工行为动力结构与激励策略》中,对知识型员工行为的动力结构,从自我动力和超我动力.两个方面进行了分析,自我动力和超我动力的有机结合,构成了人的主要动力体系,这两大动力的平衡关系,定人大行为方向.对于员工的自我动力方面,采用报酬激励、成就激励和机会激励来启动;而对于超我动力方面采用组织目标、事业理想、企业精神、核心理念和价值观来启动. 0.3 本文的创新点
本文的研究是在国内外已有的一些理论与框架的基础之上,在研究角度、研究方法、对策建议以及模型构建方面提出了一些新的改进或阐述. 第
一、从研究方法看,使用了规范分析和实证分析相结合的方法.既对商业银行员工越轨行为的内涵进行描述,同时又对员工越轨及其形成原因的类型进行了分类,并试图从这种分类中提出"应该怎么做"的思考.本文注重实践的检验,用数据来说明问题.文中首先采用巴塞尔银行监管委员会风险管理小组发表的有关数据,来验证员工行为对商业银行风险的影响程度.随后,从员工行为的角度,对巴林银行事件进行了分析.还引用了某商业银行员工的报酬数据,来验证我国商业银行的报酬激励现状. 第
二、从研究角度看,许多文献只对商业银行的外部风险给予了充分的关注,而对内部风险却关注不够或停留在现象的直观描述.本文从员工行为的角度,对内部风险的控制进行了探讨,并将员工满意度(employee satisfaction)和越轨亚文化这两个概念引入到对商业银行员工的分析中来.本文认为我国商业银行员工越轨行为泛滥,是由于我国商业银行对员工的内在激励不足和外在约束不足的现状造成的.内在激励不足造成员工满意度低下,而外部约束不足,使员工的这种不满得以表现出来.在这个新的角度,本文提出了一些解决员工行为造成的银行风险高的现状. 第
三、从对策角度看,现有的文献大多采用完善内部控制等加强外部约束的方法来改善这种越轨泛滥的现状.而对内在激励的研究还不是很完善.本文作者认为商业银行以提高员工满意度方式来激励员工;以完善内控制度和强化员工的市场约束的措施来加强员工的外部约束;以完善企业文化的方式,来提高员工对企业的认同感和归属感.其中,建立以剩余分享制激励方式为主的薪酬体系加强对员工的物质激励;借鉴赫茨伯格的双因素论和maslow的需求层次理论,建立以人为本的精神激励体系,通过报酬激励和精神激励两种方式来提高员工满意度,解决员工越轨泛滥的现象.通过以上几种综合措施,来应对由于员工行为所造成的银行风险. 第
四、从模型构建角度看,本文首先发展了控制权报酬激励的模型,加入了"搞好关系"这个中国化的行为,使控制权报酬激励模型更加切合我国的国情.其次,本文借鉴团队生产理论,构建了商业银行控制权回报激励模型. 1.员工越轨行为与商业银行内部风险关系研究 1.1 银行内部风险的内涵
1、银行风险的定义
银行风险是银行在其经营过程中可能遭受损失的不确定性.银行经营活动涉及的客户多种多样,大多数业务的完成均有一定的时间跨度,容易受到外在环境的影响,因而银行在经营货币的过程中一方面期望获得最大的经济效益,另一方面又必须面对可能的损失.这些损失包括资产、收益、信誉以及银行经营的外在条件等多方面,但最终会体现为银行经济效益的损失.
2、商业银行风险的分类
商业银行的风险通常可以分为以下风险: (1)资产风险:是银行运用资金,对客户进行贷款,借款人不能按期归还贷款人贷款本息所形成的风险.与资产风险相关联的还有抵押品进行处置、变现时其价值降低所形成的风险. (2)市场风险(利率风险):是一种由于市场价格变化引起商业银行持有资产价格变动或银行协定利率跟不上市场利率变化而带来的风. (3)汇率风险:是由于汇率变动而出现的风险.主要包括:一是买卖风险,二是交易结算风险,三是汇价风险. (4)流动性风险:是存款人按照正当理由要求提款时银行不能支付的风险.一是现金支付能力不足,不能保证存款者提现需求,二是银行不能满足企业、单位等存款者转账支付需求.
3、银行内部风险的定义