企业管理人员培训范文第1篇
企业，如何看待培训成本的规划与投入?如何科学的管理能够让培训带来企业不断的提升?
培训，作为一种企业经营软成本的投入，对于服装企业来讲前些年一直集中于市场招商培训，借培训助推品牌快速市场扩张。后来由于品牌的盈利提升点和运营重心逐渐由拓展店铺到逐渐走向于提升单店业绩，因此各种提升终端的培训此起彼伏，企业不计成本的积极借助行业咨询公司、名讲师举办一次又一次训练营、商学院等等…….当然培训的目的经常多面的，这其中要做面子、作形式给经销商看占大多数。否则你去看看每每这种商学院、训练营之后的评估形式你就知道了。评估只管当时，不管实际应用。更甚是培训可以不做调研(作也是简单表面作)如此的培训当然是形式大于实效，成本太高了!不仅仅是钱的问题，关键是受训者的学习热情的逐年递减的无形成本更是堪忧!
但是真的要建立自己的培训部，服装企业还是要面对一些问题的!
第一， 培训部工作模式确定模糊
服装企业培训分为三大类，一类是岗位基础技能类、岗位流程、企业文化类、产品知识类、心态类等常规式培训，这些培训具备需要与人力资源招聘培训嫁接、培训课程模板接近、培训执行的频率较高等特点。而在执行中，基础类培训也属于来自不同的领域和部门，如果这些课程让一个人来做好还是有欠妥当，而人力资源部门每天忙着整个企业的招聘、考核，哪有时间和精力把这些各个基础岗位的培训模板研究个遍?
由于基础类培训岗位企业不愿意给高工资，大多觉得难度较低、不够重视。而低工资找来的培训师根本规划不了这些系统课程，即便研发课件做了，执行推行组织能力不够，导致每一次培训就是应付公差，很难达到真正企业运营要求!因此，此类基础类培训在企业里就出现了一些高耗能现象。换一个培训师就会换一个培训课程版本，还没等版本执行下去，培训师又换了，岗位年年建、工作年年做、就是不见起色多少!(培训师之所以流动，多半因为能力不成熟，在拿企业练兵才频换企业。呵呵，这个问题好像地球人都知道!)
关键问题：缺乏科学的‘培训体系建立’管理体系!
第一步，首先企业要清晰自己的商业问题都有哪一些?哪一些问题可以通过管理流程解决?哪一些通过培训辅导解决?真正上升到专职培训人员的工作有哪些模块的内容?然后企业就可以根据自己的企业发展阶段和发展阶段目标规划培训职能工作，寻找合适的人选。这里所需要的培训负责人不一定是专职的，或许需要兼职的。专职的做哪些?如何考核、评估?兼职需要什么类型的人?资深的在职经理人?外援专业领域老师?这些人如何评估、考核?怎样的聘用机制?如果经过如此规划，企业会花最少的成本能够实现最实效的培训成果!
第二步，规范管理培训体系。首先是培训计划不能为了培训而培训，而是关注与企业的、季度发展成长目标设定培训计划。每一个计划都要充分结合调研工作科学有序的设定培训详细计划与课程核心内容。从需求分析----确定目标内容-----研发课程-----课件内容评审-----培训形式策划----培训执行实施-----培训跟进-----培训评估-----后续改进计划等完整管理整个培训体系。不管是专职培训师、兼职培训师都按照此流程进行管理。
第三步，对行之有效的、可模式化的板块建立标准培训模型。企业的员工新老交替，很多基础类内容可以重复实用，每次在原基础改进，延续建立企业软文化竞争力!也就是所谓的模式竞争力。对于一些无法标准化的培训内容，要总结关键核心的沟通培训形式，很多问题都可以通过一种习惯型的沟通模式解决，这又是企业文化的一部分。这样的工作自然是hr做得。
因此要清晰分工，hr到底在培训部门角度，要配合哪些工作?另外培训部是最不易导入过多职场政治的部门，归属于哪一个部门关键要看当前企业商业问题重点与发展阶段式目标而定。发展阶段初始阶段多归属于人力资源部，发展拓展阶段可归属于市场营销部门，企业稳步上升阶段则有必要独立部门，比如我们都听说过的“麦当劳大学”。
第二，培训师难觅又难留
因为没有系统的培训体系建立管理体系，企业面临好的培训师留不住，留得住的培训师资历又不够，面对市场日新月异的挑战，企业慢慢不再寄希望于培训部了，越看越觉得可有可无!
企业内部培训的第二大类是营销管理提升类培训，如终端数据营销、多店销售管理、品牌管理、门店产品组合企划、高效订货、顾问式销售、团队销售等提升课程。这些课程如果在一个企业较好的第一类基础培训基础上，推行效果可以帮助解决日常中的因为流程、技能、观念导致的营销管理问题。目前此类培训服饰企业多半还借助外援讲师，但这种课程真正落地的企业内部环境差异要求很大，并不能每一次都切入企业问题实地解决。每一个企业的成长发展阶段不同、市场基础不同、产品消费形态不同，再专业的课程也不能所有企业通吃。目前此类课程的咨询老师也有三种类型：1种是学习抄袭型，属于喜欢、懵懂阶段，对某一个课程有点感觉、听过两次课、看过两本书就模仿别人的课程讲的庸师。第2 种是只专注于某个领域的培训，如数据营销、陈列等并且经验丰富的优秀老师，但由于个人课程推广问题，培训课程模板基本一个样讲三年，与时具进有时真差了点。第3种是真正的资深老师，对某各领域的课程驾轻就熟，可以熟练根据企业发展阶段、当时管理环境等游刃有余的传授给企业实用的方法，负有责任的讲师通常都会很在意培训前的调研，以增加针对性，同时培训管理跟踪到位。这样的老师很难得!
因为此类课程多半是培养企业中层的，培训的形式也不尽局限于课堂培训。一些学习型组织活动、企业内部的沟通机制和文化都是传递此类课程内容较好的方法，很多企业把这些内容都放在了一年两度的订货会举行，其培训效果不敢恭维!因此能够驾驭如此难度的内训工作，自然人才难觅了!
第三，对培训课程专业度评估能力不够
服装企业培训的第三大类是高端技能类，用于提升企业竞争力的专业化高端课程。如买手型设计师产品研发模式优化、供应链管理、商品企划、专业着装顾问式销售模式导入、销售、管理、营销教练课程等。此类培训主要借助于外援咨询公司。服装企业要做的是，清晰自己的商业问题、分辨提供培训咨询公司的服务内容的利与弊、掌控整个咨询培训项目过程中的预期风险、和成本以及延续执行要点!
这类的课程有两种现象最常见，一种是企业不做专业的分辨分析，考察咨询公司依据不足，对递交的方案照单全收。于是咨询培训项目结束效果甚微，最终企业慢慢不再信任咨询公司!另外一种则是企业不断的要求咨询公司递交项目方案，要么从多家咨询公司递交的方案中学习，但实际项目操作企业却草草收场，目的是尽量降低咨询培训费用;要么就是对咨询培训项目落地的延续执行预估不足，导致项目流产。真正能够认真仔细运作最终让企业成功蜕变的咨询培训项目寥寥。
造成这样的问题一方面是行业咨询公司的能力问题，一方面是服装企业领导人的综合能力问题!
企业管理人员培训范文第2篇
【摘要】文章对我国企业目前的企业管理人员培训现状进行分析，阐述做好企业管理人员培训工作对企业的影响及对策。介绍在企业管理人员培训过程中，培训需要评估，培训体系建立、培训设置理论指导、内外部培训资源利用、利用虚拟组织和培训实践安排等步骤，使企业管理人才从管理培训中收到实效，最终实现职业管理人员生涯。
【关键词】企业；管理人员；培训；思路
对于企业来讲，人力资源开发战略与管理离不开培训体系的建立，建立良好的企业管理人员培训需求体系，才能使企业更好地发展。虽然终身雇佣制被抛弃了，但建立双赢的培训体系、职业发展体系确实更多地被企业接受，也成为企业管理人员选择企业重要条件。进入知识经济时代，劳动者的个人智慧和知识从企业发展的资本意义上获得承认，个人也开始意识到智慧和知识可以作为资本参与到企业创业和发展之中，而企业也认识到人力资源是形成企业竞争力的要素之一。在这样的理念和认识的基础上，企业开始重视企业管理人员（以下简称管理人员）培训及培训发展等投入产出效应，也就是更深入地理解到人力资源开发对企业发展的重要意义。事实证明管理人员培训、职业发展方面的投入与企业持续发展、保持竞争力是相辅相成的。
一、目前我国企业管理人员培训现状
目前我国企业的管理人员培训取得了一些成就。成绩虽然很多，但问题也不少。这主要表现为以下几个方面：（1）培训投资仍严重不足；（2）培训体系不健全，模式单调僵硬；（3）培训实践效果差。
二、企业管理人员培训和开发效果差的原因
为什么在人力资本重要，管理人员培训重要的呼声一浪高过一浪的今天，我国企业培训仍存在诸多不尽人意的地方呢？主要原因在于：（1）培训投资的风险性；（2）思想上的徘徊与迷惘；（3）趋于形式，讲究“不求有功，但求无过”。很多企业，尤其是国企，迫于外界培训高涨的压力，为吸引人才，对外宣称个人发展机会良好，有很好的培训机会。实际上的确是给了个人很好的培训“福利”，挂职锻炼一段时间后回来开展“办公室娱乐”。这种名“负”其实的培训其意义只是浪费了时间，浪费了金钱，更浪费了人力，于人于己均无益。
三、建立与企业发展相适应的培训体系
（一）培训的需求评估
即便在人力资源培训这个大前提下，企业也不能机械地安排培训。必须遵从绩效理论和经济学理论的指引，通过详细分析培训需求来做好培训规划。
企业的培训需求应考虑到岗位的技能和知识要求，并对就职人员的知识结构、学习能力等进行评估，从工作分析、技能要求、经验要求、知识要求等方面来进行。在需求评估的基础上为企业规划出培训所需的资源，拟定培训目标，培训效果指标等。（可见培训体系的建立模式图）
（二）培训体系的建立目标
企业培训体系的建立应该在投入产出模型和对企业的需求评估的基础上进行，包括培训目标、培训资源、培训对象、培训效果的评估、受训后的能力检验、实践提升等等。培训体系的建立一定是符合企业可持续发展战略的，优秀的员工才能建立出优秀的企业，这一点是不可否认的（可见培训体系的建立模式）
（三）培训设置的理论指导
企业的培训设置的理论指导包括绩效理论、学习理论和投资收益理论（ROI）。绩效理论主要是在工作管理中发现培训方面存在的瓶颈，做出培训选题。在培训标准方面绩效理论给出了有意义的指导，岗位设置时需要充分考虑绩效因素，提出素质要求，使企业各方面的价值链正常运转。学习理论主要用于指导设计培训、评价培训效果、选择培训形式，比如就宣讲法、传递法、讨论法等培训形式的安排。培训学员的资格评定，教师的资格评定等。投资收益理论侧重在建立培训的投入产出模型上，分析各种培训内容、培训方式所形成的产出效益，分析利用内外部培训资源所得到的让度价值。
（四）内外部培训资源的利用
培训可简单地划分为：技能型培训与思维开发型培训。在整理出培训目标后，培训资源的选择对培训效果有举足轻重的作用。工作流程、生产技能这方面的培训可以主要依靠内部的资源进行，以传帮带为主要方式，通过反复练习来达到理想的培训效果。对于需要行业比较，从行业发展角度形成理念、决策思路的培训项目，则需要借重外部的培训资源，比如咨询顾问公司。他们在新理论的掌握上及行业情况的熟悉情况方面都更有优势。
（五）利用虚拟组织
在企业内部或外部实际都存在许多虚拟组织，这些组织的特点是成员有共同的爱好或倾向。在企业管理人员培训和职业发展上，也可以发挥一定的作用，比如英语俱乐部、MBA同学会、技术改进小组等等，都能在一些方面起到很好的传递培训作用，他们一起讨论时便能彼此影响，起到培训的作用。虚拟组织在互联网的作用下迅速发展起来，企业不能消极地看待这些组织，虚拟组织中的人群往往具有很大的能量，犹如埋藏在地下的火山，哪个企业掌握了火山口，哪个企业就能从中获益。
（六）培训的实践安排
1.岗位技能型培训。企业的培训与职业教育不同的一点在于更多的实践性、操作性，理论的体系研究便不是其追求的重点目标，即便是企业的开发部门或其他知识密集型的部门，岗位培训也都是不可缺少的。对于高级技术人才或管理人才的岗位培训当然不是完成表格设计等内容，需要通过培训来帮助他们理解公司的决策过程、交流沟通的渠道和建立完善的人际关系。
2.价值创造培训。白领人才在企业的贡献主要体现在产品开发、技术改造、流程规划、组织管理方面，其工作具有一定的创造性，对这一群体所进行的培训与技能培训应该区分开来。在知识的学习方面，他们经历的大学教育或者更高的教育已经奠定了基础。通过脑力激荡法、扩散思维法、逆向思维法等专门的培训课程可以使他们在价值创造方面得到进一步的提高。
3.培训与实践安排。无论采用演示培训、传递培训或团队建设培训，在受训者获得技能、理念上的进步之后，巩固的效果需要来自于实践机会，通过实践使培训成果在生产、管理、开发中得到体现，培训才真正达到了目的。
（七）培训效果评估
技能型培训的评估比较方便，主要关心的是培训前后操作速度的提升、生产品质的稳定、错误数量的下降均可以方便地进行统计比较，量化方案的设计相对比较简单。如果把这些统计与人力资源成本结合起来分析，培训效果的评估也就得到了。知识创造型的培训则需要通过包括受训者的内审和感知来评估，这些受训者对思想的接受和表达比较清楚，可以直接总结培训效果。当然从他们的作品和设计中，也能观察到培训效果，直接的量化目标就比较难于定义。
四、做好培训和开发工作，将企业管理人员培训纳入企业发展的轨道
（一）规避培训风险，克服“培训回避症”
培训的风险来自于员工的可能离开，而员工的可能离开与企业的培训性质是通用性还是专用性有关，通用性培訓可以提高员工的市场价值，所以通用性培训后必须提高员工工资。专用性培训对企业有好处，而员工则会受到束缚，与己不利，这就会使员工不愿对培训进行投资。所以，企业培训必须正确处理好通用性培训与专用性培训的关系。使得员工和企业共同承担培训成本，分享培训收益。
（二）建立一套高效的培训管理模式，实施战略性培训
所谓战略性培训，是指与企业的经营战略目标相关联，对企业竞争力和长期发展具有决定性影响间的纵向联系与沟通； 引导员工形成对培训的兴趣；坚持不同的培训需要不同培训方法的原则；策划好培训目标；创造良好的學习环境；重视培训效果考核与评估。
（三）给企业管理人员一个宽松的管理环境
企业管理人才一般来说不习惯于受指挥、操纵和控制，他们往往追求较强自主性，所以在企业的人力资源管理中要照应到这一特点，给予企业管理人员以一定的权力，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论，创造一个良好的软环境，给予员工家庭式的情感抚慰和必要的激励。
（四）加强企业管理人员的培训与教育
由于科技发展高速化、多元化，知识与财富成正比例增长，知识很快过时，需要不断地学习新知识，只有不断更新自己的知识才可能获得预期的收入。因此企业管理人员非常看重企业是否能提供知识增长的机会。企业应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为企业管理人员提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备终身就业的能力。
（五）“诚信”管理培训是所有培训中的重中之重
当前，诚信问题是我国社会各界讨论的热点问题，信用的缺失已经成了制约我国市场经济进一步向前发展的瓶颈。诚信也是企业的立企之本，与企业的品牌与顾客商誉价值紧密相关，失去顾客的信任，企业的经营将一落千丈。诚信是商品社会的社会契约之一，是市场经济有序发展的前提，也是企业健康发展的保证。
变化，是企业环境的永恒主题；应变，是企业发展的基本任务之一。企业适应不断变化和日趋复杂环境，所迎接的挑战是，你无法明确究竟谁才是自己最大的“敌人”，因而也就失去了指定对策的目标，而唯一能做的是，找出自身的问题，对准短处开火，进行好每一次培训。
参考文献
[1]董志强.人员管理的经济方法[M].北京：中国经济出版社，2004．
[2]金招弟.培训为何老是走样[J].企业管理，2003，（11）．
[3]李宝元.战略性激励——现代企业人力资源精要[M].北京：经济科学出版社，2002．
[4]孙建国.“论信息经济条件下知识型员工的激励” [J].前沿，2001，（3）．
[5]（美）保罗·S·麦耶斯著，蒋惠工，等译.知识管理与组织设计[M].珠海出版社，1998．
[6]张向前.“知识经济与人力资源管理” [J].科技与管理.
企业管理人员培训范文第3篇
摘 要：我国经济的不断发展和市场体制的逐渐完善，为各行各业的发展提供了更多的机遇，当前企业规模在不断壮大，企业数量明显增加都给企业的内部发展带来了更多挑战。为了使企业在激烈的竞争中取得稳定的发展，就需要不断推动企业经济结构转型。改变和完善企业的工商管理模式，不仅可以提高企业的经济效益，还可以促进企业自身的进步，使企业真正适应我国新的经济发展趋势和外部市场环境，进而设计出合理的产业结构，积极适应我国企业改革转型的发展趋势，从而在经济结构转型中获得可持续发展。本文首先分析经济结构转型下我国企业工商管理模式构建改革的重要性，其次分析了企业工商管理的一些现状，最后针对这些现状提出了一些构建方法，希望对其发展有些帮助。
关键词：经济结构转型;企业工商管理模式;改革必要性;现存问题;构建途径分析
本文索引：陈姜坤.<标题>[J].中国商论，2021（17）：-116.
1 在經济结构转型模式下，企业工商管理模式创新改革的重要性分析
1.1 制定明确的发展目标和经营方式
在我国经济结构转型背景下，为我国市场经济带来的既有市场环境的极大转变，又提出了不同于传统市场经济发展的全新理念。我国的一些工商企业在经济结构转型背景下面对这种经济发展环境以及理念方式的变化，应该主动适应所产生的种种变化，立足工商企业发展实际进行自身经营理念和发展目标的转变，重新定位企业发展的情况。应该在工商企业发展过程中，合理统筹企业的经营管理工作，考虑到企业经营发展的各个方面，并制定企业经营发展策略，规范企业的管理行为，贯穿企业经营的始终。此外，在工商管理企业面临经济结构发展转型时，改革创新工商管理模式，也能让企业对自身的经济发展情况有着全面真实的了解，帮助企业对外部经济环境有更加客观清楚的认知，有利于后续的发展。
1.2 提升工商管理企业工作的管理水平
工商管理工作是一项综合性工作，这项工作旨在通过应用管理学、经济学、会计学以及工商经济管理学等一些技术理论知识，依靠现代管理方式来开展更加科学有效的企业管理工作。此外，工商管理工作在企业中也存在于各个层级和整体经济运行结构中，具有连贯企业整体发展的作用，所以在我国经济结构转型背景下，为了促进工商管理工作取得更好的进步，应该结合我国经济发展实际情况开展相关工商管理模式的改革创新，保证企业具有适应经济转型发展的工商管理模式。设计更加行之有效的工商企业管理工作、提高企业管理能力、优化企业的发展资源配置、实现经营工作效率的最大化、促进企业的良好发展。
1.3 最大化的发挥我国人力资源优势
在我国经济结构转型发展的浪潮中，为了促进企业持续发展，应该做好企业人才的储备和转型工作，培养更加适合企业发展的人才资源。现如今有很多的企业人才资源呈现出较为匮乏的情况，为了使企业吸纳更多的人才，最大化发挥出人力资源的优势，企业应该加强员工对企业的归属感，也应该通过更高的薪资待遇吸引更多的人才加入，为企业的发展贡献自身的优势，促进企业文化的整体上升，创造出具有吸引力以及独特的企业文化。企业工商管理工作的内容之一，就是开展相关的人力资源管理工作。不同于传统经济形势下的企业人力资源管理要求，开展相关的经济转型结构背景下的企业工商管理工作，不仅可以有效做好企业人力资源管理工作，还可以最大化发挥人力资源的优势，并对工商企业作出相应的改革调整，制定出更加适合企业在经济结构转型背景下需要的人力资源管理策略，发挥人力资源优势，促进企业向着更好、更高效率的方向发展。
2 在经济结构转型模式下，企业工商管理模式中存在的问题
工商管理工作在企业中发挥的作用是经营管理企业的财产经济，工商管理的主要方式是利用相关的理论知识和发展技术，在企业开展工商管理工作时进行人力资源的管理、以及企业的战略发展管理和财务管理等方面的管理工作。因此企业的工商管理在企业中发挥出较为重要的作用，同时也能建设出良好的企业发展文化，促进企业的平稳有序发展，提高企业的工作效率，促进企业的经济发展。现如今在我国经济结构转型发展模式下，企业工商管理仍然存在着一些问题，这些问题也阻碍着企业的发展，因此本文将会对这些问题着重进行分析。
2.1 部分企业对于工商管理工作的重视程度比较低
工商管理工作在企业中是一项教育综合性的工作，对企业整体管理以及发展具有非常重要的作用，能够统筹规划企业整体的工作发展规划。目前我国有部分企业在发展过程中仍然存在着一些问题，比如在宏观层面上，仍然有一些企业对工商管理工作的重视程度不足，将更多的精力都集中在财务以及会计等具体的管理事项中。企业对工商管理工作重视程度不足，也影响了总体效果的实现。再加上很多企业缺乏对于工商管理工作的重视，也导致其无法在经济结构转型的发展趋势下，对工商管理模式进行改革创新，导致企业的定位不够清晰，无法获得具体的发展方向。
2.2 企业的工商管理工作定位不清晰
在我国经济结构转型的发展趋势下，企业所追求的目标已经不仅仅是提高企业的经济效益，现如今的发展也不同于我国传统经济的发展，逐渐对于原有的工商管理模式进行调整，转变企业的发展目标，提高企业的经济效益，改变传统的企业管理模式，顺应我国新形势下的企业目标发展。但是仍然有很多企业并没有认清我国经济发展新形势下的管理模式创新，沿用传统的企业管理模式，很容易使企业在发展过程中，发展目标与当前经济发展形势存在偏离的情况，不利于企业的发展，也使得企业工商管理工作定位不明确。
2.3 企业工商管理专业人才较为匮乏
我国小型企业在发展过程中，仍然存在着工商管理专业人才较为匮乏的现象，还有很多企业中的工商管理专业人才更加倾向于选择大型企业作为择业以及就业的去向。这也导致小型企业发展不均衡，更加缺乏专业性的人才等情况，影响了企业的可持续发展，没有顺应我国新时代发展的潮流。在我国经济结构转型发展趋势下，并非只有大型企业才需要工商管理专业人才参与到经营活动中，小型企业更需要专业工商管理人才为企业明确发展方向，制定发展策略，促进企业取得良好发展。现如今受到企业薪资待遇等其他现实条件的限制，使小型企业很难吸引更多人才的加入，也影响了企业的发展。
2.4 工商管理机制缺乏创新
在我国经济结构转型模式下，企业工商管理中存在的问题包括工商管理机制缺乏创新，最根本的问题就是企业工商管理在精细化管理方面不够到位，直接导致工商管理工作的效能化水平不高。比如有一些企业在开展相关成本管理工作的时候，不注重将精细化管理理念与成本管理进行有效融合，使精细化成本管理制度建设较为薄弱，出现管理较为松散的现象。从而使工商管理相关责任机制不够健全，很多企业的库存管理尺度较为松散，直接导致很多成本管理不到位，出现了超用乱用等现象，浪费的问题较为突出，给企业可持续发展带来了很大的影响。再加之有一些企业共享管理机制缺乏创新，很多企业不注重从管理向服务方向转型，服务理念意识、能力都较为薄弱，各层级管理人员也缺乏责任意识和大局意识，直接导致工商管理流程不健全，工作随意性比较大，制约了工商管理工作的良好开展。
3 在经济结构转型模式下，企业工商管理改革创新的途径分析
3.1 全力提升企业工商管理工作的整体水平
我国经济结构转型模式持续发展，为了更好地促进企业工商管理工作的开展，应当提高对内部工商管理工作的重视程度，同时也应该积极认真审视企业自身工商管理工作中存在的问题。并根据企业的内部管理群众和外部经济环境来进行调整，从而做到企业公司高效化发展。工商管理工作作为企业经营活动中的重要组成部分，对企业的整体发展具有非常重要的作用。所以在经济结构转型背景下，有必要提升企业工商管理工作的整体水平，转变企业经营管理理念，改变传统经济发展背景下的管理模式。能够做到主动适应我国经济结构转型下的新趋势，企业管理者提高对工商管理工作的重视程度，并适时对工作作出调整，为工商管理模式的改革提供充足的可参考依据。企业在发展过程中，应该通过研究市场经济发展的数据现状，充分了解当前企业的经营现状和基础的市场环境，保证工商管理模式改革的科学有
效性。
3.2 建立健全企业的工商管理相关规定制度
我国传统的企业工商管理工作，相关制度都不够健全，为了促进工商管理工作良好开展，企业应该建立健全工商管理行业的相关制度。不仅可以促进企业能够紧随市场经济的发展变化及时进行调整，还能够营造企业管理的整体氛围，促进企业硬件、软件完美的融合发展。此外，企业在发展过程中也应该学习引进先进的工商管理理念，适应我国经济结构转型发展的新趋势，逐步摆脱传统经济发展模式的影响，改革创新现有的工商管理模式，使其能够更好地适应我国新经济发展形势下的需求。同时在建立健全企业工商管理规章制度的时候，企业应按照实际发展情况融入其中，制定更加符合企业自身发展的策略方式，为企业发展作出助益。企业进行工商管理模式创新工作，也应该充分考虑到员工的现实需求，让每个员工都能够充分认识到企业工商管理模式的发展目标，为企业凝聚发展动力。
3.3 企业应该着力注重工商管理人才的培养以及人才储备工作
为了适应我国经济结构转型的发展，促进企业具有良好的发展前景，就需要企业加大对于工商管理人才的培养力度，也应该引进一些优秀的人才。为了保证企业工商管理人才得以正常运行，并保证工商管理工作实施的效率和效果，企业在招聘相关工商管理人员的时候，首先，应聘者应该具有丰富的专业理论知识，同时应该有一定的工商管理工作经验。其次，企业应该重视工商管理人才的培养力度，开展定期的工商管理人员培训，不仅开展相关的知识培训，还应该鼓励员工之间进行知识经验共享，开阔员工的眼界，进一步保障企业内部管理人员的能力和素质。此外，储备更多的工商管理专业人才，能够帮助企业制定科学、合理，适合企业实际发展的工商管理模式，并能够保证企业得以正常实施。在经济结构转型背景下，企业的发展具有至关重要的作用。首先可以通过提高企业的薪资待遇等物质条件，来招揽更多的人才加入公司为工商管理工作作出贡献，为加入企业的工商管理工作人才提供施展才能的广阔空间，提高人才的价值和成就感，保证企业工商管理模式的改革创新得以顺利推进。
3.4 打破传统的企业工商管理理念
我国一些传统的企业采取的工程管理模式，大都是粗放式的工商管理模式，这种管理模式很容易导致企业中存在浪费现象，不利于企业经济得到有效提升，还会使得企业形成高消耗和高生产的管理理念。在我国新经济转型的结构模式下，非常不利于企业的经营发展。为了更好的改善这一现象，企业应该打破传统的工商管理模式，构建出符合新时代发展的新型管理模式，将一些先进的管理模式应用其中，向其他的先进企业借鉴一些良好的经验，从而对企业产生一些良好的借鉴作用。企业在发展时应该洞察市场环境的变化，结合市场经济的需要，打破传统的企业共享管理经验，对企业现有的管理模式进行良好的创新。在发展的过程中提升自身的管理水平，顺应时代发展的新要求，助力企业转型，在发展中勇于突破、创新，改变传统的管理模式。有效提高企業自身的竞争力以及企业管理质量，为企业发展奠定基础，有效提升企业工商管理工作的水平，使工商管理工作在企业发展中发挥良好的作用，提高企业的经济效益。
4 结语
在我国经济不断发展的时代背景下，以及经济结构的转型发展时期，为了促进企业的稳步发展，同时提高企业的效益，需要对于企业的工商管理模式进行完善和构建，促进企业内部工商管理工作的落实与监督。构建企业内部的工商管理良好模式，对企业的发展具有指导性意义。企业可以培养出更多优秀的人才打破传统制度，建立健全企业的工商管理工作相关制度规范，全力提升企业工商管理工作的整体水平。促进企业有效了解自身发展的优缺点，结合实际情况制定更加高效的管理模式，促进企业的进一步发展，在我国新的经济结构转型模式下找寻机遇。
参考文献
岳炳红.经济结构转型发展下企业工商管理模式的对策分析[J].科技经济导刊，2019，27（5）：212+206.
张路.经济结构转型发展下企业工商管理模式的对策研究[J].佳木斯职业学院学报，2019（2）：75.
張艳丽.经济结构转型发展下企业工商管理模式的构建[J].佳木斯职业学院学报，2020，36（2）：83-84.
赵立红.经济结构转型发展下企业工商管理模式的对策分析[J].现代营销（经营版），2019（3）：153.
苏敬勤，贾依帛.我国工商管理案例研究现状、应用前景及情境化深度[J].管理学报，2018，15（6）：791-802.
The Construction of Enterprise Business Management Model in the Transition
of Economic Structure
Xichang College CHEN Jiangkun
企业管理人员培训范文第4篇
消防管理人员履职情况说明
一、对消防设施进行了全面检查。
我行在4月份对全行的灭火器、消防栓、压力罐、排风口等消防设施按照要求进行了全面的检查。对检查中发现的问题当场整改，确保消防设施无故障运行。
二、举办了一期消防培训
针对春季火灾多发的情况，我行后勤服务中心邀请乌鲁木齐消防宣教中心教官在4月份对全行职工进行了消防知识讲座。通过对全行职工及消防员的培训，进一步提高了全行员工的“四个能力”及消防员的火灾处置能力。
述职人：***
企业管理人员培训范文第5篇
实施细则
第一条 为加强我市农业科技管理推广工作,完善农业科技体系，提高农业科技水平，规范村级农科员补贴制度，促进我市农业生产健康发展，根据《昆明市村级农业科技人员管理办法》，制定本细则。
第二条 根据我市目前农业生产现状和农业农村工作任务的实际情况，村级农科员(以下简称村农科员)工作补贴暂按每人每年6000元(每月500元)标准执行。今后，将随着经济发展水平和农民人均收入的提高，逐步提高补贴标准。
各县(市)区可根据当地实际情况，适当提高补贴标准，提高部分由县(市)区级财政承担。
第三条 村农科员工作补贴由市、县两级财政承担，并列入同级财政预算。市、县级财政具体承担的金额为：
(一)五华区、盘龙区、西山区、官渡区、安宁市、呈贡区、高新区的工作补贴由县(市)、区级财政承担。
(二)晋宁县、宜良县、石林县、阳宗海风景名胜区的工作补贴，市级财政每人每年补助1200元，其余部分由县级财政承担。
(三)富民县、嵩明县、禄劝县、寻甸县、东川区、倘甸产业园区的工作补贴，市级财政每人每年补助2400元，
其余部分由县、区级财政承担。
第四条 村农科员工作补贴的申报及发放程序。
村农科员工作补贴每半年兑现一次。每半年由乡、镇农科站向所在乡、镇政府(街道办事处)报村农科员名单及工作考评汇总情况;乡镇政府(街道办事处)审核后报县(市)区农业行政主管部门和财政部门;县(市)区农业行政主管部门、财政部门共同审核后联合行文，昆明市农业局和昆明市财政局，6月10日和11月10前由昆明市农业局和昆明市财政局对各县(市)、区上报的农科员数量、资格进行确认后，联合行文提出资金安排意见报市政府。昆明市财政局、昆明市农业局按市政府批示，将市级财政承担的上、下半年村农科员工作补贴拨付到县(市)区级财政部门。县(市)区级农业主管部门和财政部门按照对村农科员的考核结果，在收到补贴资金后 1 5个工作日内，分别将上、下半年的村农科员工作补贴发放给村农科员。
第五条 村农科员的人身意外伤害保险补贴标准，县(市)区级财政每人每年补贴100元。
第六条根据县(市)区农业行政主管部门签订统保协议，县(市)区级财政部门将补贴资金直接划拨到县(市)区人保公司。县(市)区级农业主管部门与县(市)区人保公司在责任范围内对村农科员发生的保险金额进行赔付。
第七条 各级农业行政主管部门和财政部门要加强村农
科员专项工作补贴的管理，对未完成全年农业科技推广工作任务的县(市) 区和乡、镇(街道办事处)，视情节轻重扣减或取消工作补贴，并追究有关责任人和单位的责任。
第八条建立专项补贴监管机制。县(市)区级审计、财政、农业主管部门要定期对村农科员专项工作补贴预算及其发放情况进行监督检查，保证专款专用，对违反规定截留，挪用专项工作补贴的要依法严肃处理。
第九条本细则由市农业局解释。
企业管理人员培训范文第6篇
二、企业文化师职业资格认证考试重点辅导
(一) 基础知识
1、 企业的本质
2、企业管理职能及管理要素
3、组织行为基本知识
4、企业文化的含义
5、中国企业文化传播、建设与管理
(二) 企业文化诊断调研
1、 调研计划制定
2、调研计划实施
3、调研资料分析
(三) 企业文化建设规划
1、 企业文化建设规划制定
2、企业文化建设计划制定
3、企业文化建设项目计划
制定
(四) 企业文化建设实施
1、企业文化宣传推广
2、企业文化建设培训
3、企业论建设项目实施
4、经营管理系统的文化创新
(五) 企业文化建设评价
1、 评价前期准备
2、评价过程管理
3、评价结果分析
我中心举办国家企业文化师职业资格认证，采用提前自学，然后参加专家集体面授!详细请咨询：王芳老师电话15210298529QQ1066477567