保险公司人力资源管论文范文第1篇
摘要：目前，我国水文水资源建设项目管理工作越来越规范，各项规章制度亦愈加完善。只有在水文建设中保证其管理水平不断提高，才可使水资源能够持续发展，实现生态文明建设，是现阶段提高国民经济的最重要方式。
关键词：水文水资源;建设项目管理;问题及对策
引言
通过开展规范的水文水资源项目管理工作，可以保证项目资金得到高效率的使用，同时还能够为广大基层水文职工创造好的生产生活环境，因此相关机构一定要高度关注该项管理工作，作为基层水文项目管理工作人员更要从思想的层面上意识到管理的重要性。十三五以来，国家对水文项目建设的投资大幅增加，水文项目管理也日趋完善，不过因为水文建设项目的特殊性，在管理的时候还有许多的干扰要素存在，明显的制约了工作的开展。
1水文水资源建设项目管理中存在的问题
1.1没有明确水文项目质量管理体系
从目前的水文项目的管理情况来看，还没有建立明确的水文项目建设行业标准，这样的情况大幅增加了基层水文项目建设管理的难度。由于水文行业的专业性强，涉及监督管理行业多，如水文站站房属于房屋建筑工程，按照属地管理接受站房所在地房建建设项目质量监督部门监督管理，水文站河道测验设施分属水利工程范畴，接受水利部门质量监督管理，另中心机房、视频会商涉及信息化项目管理范畴。另由于水文站较其他项目个体规模较小，多地处偏远，与江河湖泊为临，多为村（社区）、乡（镇）、市（县）边界处，导致水文水资源项目管理中的一些管理权、管辖权的归属出现问题，直接影响着项目管理主体的缺失，并没有使项目主体清晰化，将大大削弱水利工程建设的效益，将会对水文的利用和发展产生不利的影响，妨碍水资源的科学利用，破坏水资源循环利用体系。有些地区的水文机制是根据当地流域的特点建立起来的，由于工业建设与管理机构不明的问题，水文水资源工程管理中有时沟通难以实现有效到位，造成了一些城市水文管理机制的有效运行。
1.2建设管理能力不足
水文工作是国民经济建设和社会发展的重要基础工作，在防汛抗旱减灾、水资源开发利用管理、生态环境保护、水工程建设管理等经济社会发展中发挥着不可替代的作用。水文站建设项目关系到国计民生，对现代社会经济的发展能够产生重要影响，也能够提升国民的生活质量。但是随着十三五以来，国家对水文建设项目投资的增加，水文项目建设管理能力薄弱逐渐凸显，水文项目具有站点分散、单体体量小、专业性强等特点，建设管理难度大，因基层管理人才缺乏，没有遵循标准与程序，管理工作实际开展不够细致。综合上述问题，其问题在于建设管理力量薄弱，没有基于水文站建设项目管理活动制定细致的管理规划，或制定了规划不能按规划实施，忽视了水文站建设项目的标准化管理价值。
1.3行业标准更新不及时
《水利工程概算补充定额（水文设施工程专项）》自2006年颁布实实施，促进了水文建设，由于当前水文行业各方面情况发生了深刻变化，另社会经济的发展，建筑材料费用、人工费用大幅上涨该标准部分规定己不能适应水文行业新形势要求，制约了基层水文项目的建设。《水文基础设施建设及技术装备标准》（SL415--2007）对水文站的业务用房进行了详细的规定，但是以房屋净使用面积为指标进行的规定（且明文规定建筑面积可由使用面积扩大1.15-1.25的系数），但是在地方规划报规时，规划均以建筑面积为主要审批指标，水文标准与其它行业指标差异造成基层水文项目建设管理人员工作难度较大。
2水文水资源建设项目管理优化对策
2.1建立完备的质量监督管理体系
根据水文项目的特殊性，建立完备的质量监督管理体系，做到施工质量控制采取事前、事中、事后三个阶段实施全面控制，以工序质量控制为核心，设置质量控制点，进行预控，严格质量检查和加强成品保护，做到有据可依，保证项目质量监督管理随项目建设有序推进。建议将水文项目划分为中心站房建（需要办理不动产手续的站房及院内设施）及水文设施。中心站房屋建设工程按照属地划归地方房屋建设管理质量监督机构监督备案，水利质量监督管理部门留存备案证。因水文水资源建设项目归属于水利项目，除中心站房外的水文项目应由水利质量监督机构进行质量监督，但因其特殊性，水利质量监督机构需针对水文项目特殊性建设一套完整的水文项目质量监督体系。
2.2加强培训，增强基层水文质量项目建设管理能力
由于水文水资源建设项目进行空间跨度大，建设环境复杂，使得项目的进行对施工人员的专业技术能力有了更高的要求，也使得项目的建设出现了困难。为了应对技术实力对工程进行的影响，在项目的立项和决策过程中，管理人员和工程法人应当着重考虑工程进行中工程项目和专业技术的衔接和融合问题，各类专业技术的有机融合可以有效提升工程项目的进行质量，另增加基层水文人员项目建设管理方面的培训，有条件的单位可以针对性的招录工程管理专业人员充实水文水资源项目管理队伍。
2.3及时更新行业标准
《水文基础设施建设及技术装备标准》（SL415--2007）、《水利工程概算補充定额（水文设施工程专项）》等水文项目建设类规范，为水文水资源项目的发展发挥了巨大作用，但随着社会经济的发展，目前已经制约了基层水文项目的建设，造成基层水文项目建设管理人员工作难度较大，建议水文项目建设主管部门及时组织专家进行修编。
结语
我国水利工程不断发展同时，也对水文水资源管理问题有很好处理解决。建设项目管理是水利工程管理重中之重，直接影响工程建设整体质量。施工企业和相关管理部门需要重视水文建设项目管理水平是否有提升，要对其施工工艺规范，严格按照相关管理要求有效施工，充分了解和对水文水资源项目建设管理问题进行分析，及时选取科学有效解决措施进行处理，提高整个工程质量，实现经济效益最大化。
参考文献：
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（作者单位：湖北省黄冈市水文水资源勘测局）
保险公司人力资源管论文范文第2篇
[摘 要]随着生活水平的不断提高，人们也更加重视医疗保险，给予了医疗事业更多的关注度，促进了医疗事业的快速发展。而在这一过程中，人力资源成为了一个关键性的因素。在医疗保险工作中应当做好人力资源管理，充分发挥医疗保险从业人员的主要职能，建立一个完善的医疗保险服务系统，健全医疗保障机制，从而更好地为参保人员服务，保障各项制度的顺利落实。
[关键词]医疗保险;人力资源管理;参保人员
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.27.088
1 医疗保险人力资源管理问题
1.1 医疗保险从业人员问题
1.1.1 管理模式单一且不够成熟
现有的医疗保险人力资源管理采取的管理方式比较单一和传统，缺乏普遍的适用性。在日常的工作中难以根据实际情况进行人力的合理分配，导致一部分人力资源被浪费，人才得不到重视，逐步丧失了对工作的积极性，最终造成人才的流失，而且对从业人员人力资源管理缺乏足够的重视程度，难以及时解决从业人员遇到的一些问题，使得从业人员的整体队伍缺乏核心凝聚力，并没有明确的工作方向，医疗保险各个制度的落实难以进行追踪调查，并不能为参保人员提供良好的服务。
1.1.2 从业人员整体素养参差不齐
医疗保险从业人员整体素质参差不齐，主要是在人员选拔上并没有进行严格的规范，使得一部分工作人员并没有经过相关的专业培训便上岗就业。他们并不具备较高的职业素养和专业技能，计算机水平不高，难以借助计算機技术开展高效的工作。由于同业人员素质问题，难以成立一支高素质的工作队伍，人尽其才，物尽其用，将人力资源进行合理的划分，导致实际的工作中出现各种各样的问题。而随着参保人员的不断增加，从业人员整体的素质问题成为了急需解决的一个重要问题。
1.1.3 信息化建设不完善，利用率不高
在医疗保险人力资源管理中，信息化建设得并不全面，虽然也应用了一些现代化的软件和设备，但是整体来说还需要不断的完善，建立相关的信息系统，实现信息共享，才能解决一部分断保问题。但是由于从业人员计算机水平并不高，在日常工作中几乎是采用传统的工作方式，使得信息技术在管理中得不到高效率的应用，久而久之便成为了一个摆设。
1.2 医疗保险参保人员问题及原因
虽然随着时代的不断发展，人们的生活水平在不断提高，大部分人们都已经参保，享受医疗保险的保障。但是在一些偏远落后的地区，他们对医疗保险并没有正确的认知，因此存在大面积的漏保人员。由于城乡经济差距较大，城乡地区在医疗保险的报销上存在较大的差异性，使得人民群众难以享受到应有的医疗保险服务。
出现漏保问题的原因，主要表现在部分参保人员风险意识薄弱，对医疗保险认识不足，认为自身身体条件好，并不需要白白花钱。其次是由于一些流动人员，他们经常跨省，但是由于医疗保险统筹工作并不到位，难以做好地区之间的接洽，最后断保。
2 改善医疗保险人力资源管理问题的策略
2.1 提高医疗保险从业人员的整体素质
改善医疗保险人力资源管理中存在的一系列问题，就需要提高从业人员的整体素质，转变他们的工作理念，端正工作态度。在医疗保险从业人员的选拔上，需要严格遵守国家的相关规定，充分考虑从业人员的职业素养和专业能力，为医疗保险工作注入高素质的人力资源。其次是对从业人员的培训工作。定期对在岗的工作人员培训相关的技能知识，使他们熟练掌握医疗保险工作的相关知识和工作流程，注重计算机技能的培训，转变工作人员的工作观念，学会利用现代化的软件和设备进行工作，提高信息技术的利用率。另外，补充一些改革的制度和规定，更新工作人员的从业理念，使其紧跟时代发展的潮流，逐步提高医疗保险从业人员的整体素质，解决其中存在的一系列问题。还应当注重引进一批优秀的人才，为工作队伍注入新鲜的血液。定期进行考核并将考核结果归纳到年终绩效考核当中，提高从业人员的重视程度。建立奖惩机制，做到奖罚分明，充分挖掘从业人员的潜力，形成一支强有力的工作队伍。
2.2 做好对参保人员的管理工作
在对参保人员进行管理工作时，由于面对人群的多样性，会导致管理工作十分复杂，而且还很容易出现漏洞。因此需要加大对医疗保险的宣传力度，可以通过网络等新媒体和电视报纸等传统媒体等，进行大力宣传。使得广大人民群众认识到医疗保险和人力资源管理的重要性，积极参保。同时通过网络宣传，人民群众还能明确医疗保险的各项规定和相关的福利政策，逐步扩大医疗保险的知名度，提高参保率。其次需要根据实际情况调整招待医疗保险的缴纳方式。可以设置一个弹性化的缴费管理模式，根据投保的金额来设置受益的比例，遵循多投保多收益少投保少收益的原则，适应更多不同情况的群众，满足他们的不同需求。通过这种形式来吸引更多的民众，消除收入水平较低群众的偏见和顾虑，积极参保，享受医疗保障机制的保护，能够有效的促进社会稳定，进一步完善社会保障体系。
2.3 建立完善的医疗保险服务系统
现如今随着时代的不断发展，信息技术的应用也越来越广泛，在医疗保险人力资源管理中，也可以借助信息技术建立完善的医疗保险服务系统。建立一个全国统一的信息网，便于身处异地的人民群众能够在第一时间进入医院进行治疗，在最快的时间内享受到医疗保险的保障。充分利用医疗保险服务系统，在最短时间内获取投保人的信息，完成服务工作。随着信息技术的不断发展，该系统也将不断完善。在医疗保险人力资源管理中，可以借助该系统建立数据库，实现信息共享，从而为广大人民群众提供更加全面的服务，提高工作效率，节省群众时间。
2.4 完善医疗保障机制
参保人员如果出现意外急需医疗救治时，医疗保险会根据参保人员的投保条件，提供相应的物质条件服务，减少参保人员在医疗方面的花费。在医疗保障机制中，民众在医疗方面的花费是由国家、单位和个人三方面共同承担的，此机制能够有效地缓解三方面的经济压力，而随着时代的不断发展，医疗保险机制也应当紧跟其步伐进行改革和创新，根据实际情况，做好地区之间的统筹工作，实现信息的共享。制定一些鼓励政策，鼓励参保人员长期参保，逐步完善医疗保障机制，从而吸引更多的参保人员。
3 结论
总而言之，在医疗保险领域，人力资源管理起到了十分重要的作用。做好人力资源管理的改革和创新工作，能够有效地提高医疗服务水平，推动医疗事业的发展。针对人力资源管理中存在的一系列问题，需要从根本出发，做好对从业人员和参保人员的管理工作，建立完善的医疗服务系统和医疗保障机制，严格规范相关从业人员的招聘制度，并定期开展培训工作，提高医疗保险从业人员的整体素质，做好人力资源的合理划分，提高医疗服务水平，为广大人民群众提供更加全面的服务。
参考文献：
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保险公司人力资源管论文范文第3篇
作者简介：崔雪梅（1987-），女，汉族，山东乳山人。主要研究方向：人力资源管理。
摘要：本文首先分析了建立人力资源绩效考核体系的关键意义，随后探讨了事业单位实施人力资源绩效考核管理工作的有效方法，以此来供相关人士交流与参考。
关键词：事业单位;人力资源管理;绩效考核
随着我国新时代经济社会的发展，作为社会服务组织的事业单位也愈发关注绩效考核管理工作的重要性，为了保障事业单位的长期发展，单位必须重视绩效考核管理工作的开展，对单位的人力资源进行科学管控，就能够在一定程度上保障事业单位的社会地位，更有助于其发挥自身的职能，并且有利于国民社会的稳定和谐。
一、建立人力资源绩效考核体系的关键作用
（一）对划分工作任务和组建精英队伍具有关键作用
首先，完善的绩效考核体系能够帮助事业单位更加科学全面地了解到每个职员的工作能力、职业素养，这样才能让事业单位根据实际情况来对整体的工作任务进行划分，并将不同的工作任務合理分配给相应的人员。同时，事业单位还能根据考核结果来对职员进行调换，把职员调配到针对性的工作岗位上去，从而做到“各司其职、人尽其才”，给予员工充分的发展空间和广阔的发展平台。另外，绩效考核体系还能够加强职员和管理层之间的沟通，方便管理层获悉到职员的实际情况，从而帮助事业单位稳定人才，组建实力更强的精英人才队伍[1]。
（二）对于提升职员能力素质具有关键作用
事业单位通过绩效考核的方式能够了解到不同职员的能力素质，使得管理层可以从中筛选出具有优秀能力的职员并进行提拔，使得员工意识到拥有优秀业务能力的重要性，激发员工不断去提升自我能力，在工作中保持充分的积极性。其次，绩效考核是具有不同种类的专业指标的，能够帮助事业单位全方位掌握人才的能力情况，挖掘职员的潜在能力，对不同职员进行针对性地培训，使得不同职员的能力点可以得到放大，这是事业单位尊重人才和为人才给予发展机会的体现。毕竟只有尊重和爱惜人才的事业单位才能留住员工，让员工明确自身奋斗的方向，有利于员工的未来发展。另外，职员能力素质的提升有利于优化事业单位的综合实力，为事业单位的长期发展注入充足的活力。
（三）对事业单位健全管理体制具有重要作用
事业单位不仅可以根据考核结果来提拔优秀员工，还可以通过这一结果来发现一些工作积极性不高的员工，并采取相应的惩戒措施，由此可见绩效考核体系对于员工群体是具有一定约束力的。其次，管理层对内部员工进行管理时可以借助考核体系作为辅助工具，帮助事业单位健全自身的管理体制。
（四）有利于全面了解职工工作成果
首先，事业单位开展人力资源绩效考核管理工作，就能够使得职工原本平面的工作结果更加具有可视化和形象化。其次，事业单位还可以利用绩效考核工作最终的结果来评价职工的工作状态，因为该结果是对于职工工作用心程度和完成情况的直接反馈，这样就能够发现职工团队中那些在其位不谋其职的职工。与此同时，职工团队中那些勤劳积极的职工可以根据考核工作的最终结果来为职工提供相应的待遇，让职工团队的工作成果更为明确和公平。
（五）有利于更加科学地调整职工薪酬
奖惩分明是影响事业单位工作水平的重要因素。绩效考察能为事业单位提供一份科学精确的员工素质报告，从而使员工报的调整有了科学的依据，保证了事业单位报调整的公平性。
二、事业单位的人力资源绩效考核管理当中的缺陷
事业单位具有公益性质和政府机关色彩，致力于为经济社会民生服务，其内部的工作人员等同于公司职工，具有铁饭碗性质，都具有编制资格，但正因为如此，在事业单位的人力资源绩效考核管理当中存在着各种各样的问题，其中“干多干少一个样、干与不干一个样、干好干坏一个样”的问题最为突出。
（一）绩效考核缺乏公平性
很多事业单位存在着绩效考核缺乏公平性的问题，这导致职工群体在日常工作中并不会遵守纪律，并且向公众提供服务时不会给予其良好的态度。通常情况下，职称考核是绩效评估中的重要项目，但是在职称考核当中却会经常出现很多缺乏公平性的问题。例如，在评定职称的时候，领导者会更加看重职工的工作时间，而不是工作履历，并且对于职工素质水平的重视力度远低于单位奉献值。
（二）缺乏对于绩效考核的足够关注度
有相当数量的事业单位对于人力资源绩效考核管理缺乏足够的关注力度，在考核过程中的关注点集中在上班打卡数据，并将这一数据当作员工绩效的考核重点。部分事业单位管理者只会错误新的产生，绩效考核的目的是向职工提供奖金，而提供奖金需要均分利益，并不需要通过严格审核。因此，很多事业单位的绩效考核问题都是由管理者的错误观念所引发的，这种错误观念会造成人力资源管理工作变成形式主义的工作。
（三）缺乏完善的考核政策
因为缺乏对于绩效考核管理的足够认知，所以事业单位在制定绩效考核相关政策方面也存在各种各样的弊病。比如，很多事业单位并不会为人事资源管理工作安排专门的职工，而是会经常调派其他岗位的职工来担任人事资源，管理者这一现象这一问题也反映出在事业单位中身兼多职的情况时有发生。同时，因为竞争体系不健全，所以事业单位并不能严格选取优质且符合单位发展需要的人才进入单位，并且会影响到单位内优质职工的岗位升迁。其次，有些事业单位所建立的新酬管理体系并不科学，使得每个职工岗位工作的差别无法在薪酬分配当中得到有效体现。这在很大程度上影响到了职工群体对于工作的热情程度。另外，虽然国内已推进改革开放政策50余年，但是很多事业单位依旧会在人力资源绩效考核工作当中贯彻传统的制度，这也是造成事业单位缺乏完善考核体系的重要因素。
（四）考核流程过于简易
绩效考核的实质是过程管理，考核是提高管理水平、提高工作效率、提升工作质量的手段，考核过程应贯穿于单位日常管理过程的始终。但是事业单位的绩效考核工作通常却都集中在年底进行，而年底又是单位工作比较繁忙的阶段，因此，这种集中式的考核常常使考核过程被简单化，考核变成了例行公事，考核变成了为考核而考核，而非为目标而考核。以考核流程为例，先是制定考核方案，然后由考核对象自己填写“考核登记表”，再然后由考核小组进行测评打分，最后是由单位领导确认评结果。这种考核流程既没有充分结合具体工况，又没有严格规范考核标准，考核入员和考核对象都使用官话套话敷行塞，缺乏事迹和数据做支撑点，考核过程变成了形式主义的表演。
三、事业单位实施人力资源绩效考核管理工作的有效方法
（一）人力资源绩效考核管理的目标与内部控制相一致
事业单位需要保证内部管控工作和人力资源绩效考核管理工作最终目标的同步性，这也是单位在开展绩效考核管理工作的全程中应当遵循的基本原则。单位之所以开展内部管控工作，是想要将业务活动的风险降到可控范围之内。而之所以开展人力资源绩效考核管理工作，却是为了更好地管理事业单位的人力资源，所以单位需要将内部管控的流程与人力资源绩效考核管理工作的内容相融合，这样才能有助于单位实现自身的管理规划。
（二）明确绩效考核的实际内容
首先，事业单位必须将绩效考核划分为不同的时期来进行。在最开始的阶段，要明确职员的工作是否能够符合事业单位的预期目标，是否是维护事业单位业务系统正常运行的行为。在下一阶段，事业单位要考核每一位职员工作任务的完成情况。为此，事业单位必须预先规划出一个详细全面的工作方案，将不同人员的工作任务和总体的工作规划在其中标注出来，这样事业单位才能在考核不同职员是否有效履行自身职责时具有明确的参考依据[2]。其次，考核人员还要对不同职员的工作完成情况进行评价，使得员工发现自身的不足并获悉自己需要纠正的方向。在最后一阶段，事业单位要考察全体职员的职业素养。这一阶段的考察难度相比于之前的阶段来说会更高，毕竟职业素养的定义比较抽象。对此，事业单位可以从不同方面来对职员的职业素养进行综合考察，比如职员在完成工作任务时的积极程度、小组任务的完成情况、对于事业单位的贡献等方面。另外，事业单位需要注意的重要事项是将绩效考核的实际内容明确告知给每一位职员，以便于保障该体系的权威性。
（三）建立完善的绩效考核管理机制
对于任何一项机制和体系来说，都不能缺少相应的人员来进行监督和管理，但是很多事业单位虽然建立了绩效考核体系，却并未健全相应的管理机制，长此以往就会导致绩效考核体系成为形式化主义的产物。其次，考核人员自身毕竟是存在主观能动性的，不难保证有一些员工会利用这一点来钻漏洞，从而导致绩效考核丧失公平性，员工对事业单位的向心力也会受到影响，工作积极性受挫。因此，事业单位必须建立完善的绩效考核管理机制，维护绩效考核的公平性和权威性，使得职员对于事业单位更加信服。而事业单位可以真正利用绩效考核体系来发现人才、收纳人才、稳住人才，组建实力强劲的精英人才队伍[3]。
（四）建立符合事业单位实际情况的考核指标
实践表明，不符合事业单位实际情况的考核指标只会对事业单位发展起到反作用，使得事业单位管理机制混乱，绩效考核体系也会失去实际意义。因此，事业单位必须基于新时代的要求来建立符合事业单位实际情况的考核指标。第一，事业单位必须对自身实际情况进行全面考察，根据新时代的要求来规划好未来发展方向，明确短期发展目标和长期发展目标。第二，事业单位要安排高素质的人才来为事业单位制定考核指标的初稿方案，并组织全体职工大会，让内部人员都能为建立指标提出意见，以便于事业单位根据员工群体的综合意见对方案进行调整和完善。
（五）创新人力资源绩效考核管理方法
事业单位的管理需要借助现代化技术来分析和处理人力资源数据信息，相较于人工作业来说，这一新型方法具有更高的准确性，发生误差的概率极低，还能够让工作者不需要再完成重复性的工作，从而有效加快人力资源绩效考核管理工作的进度。很长一段时间以来，人力资源绩效考核管理工作都是依靠人工来处理和分析数据。尽管这种方式存在一定的可取之处，但效率极低，并且人力资源绩效考核管理工作中的一个环节会影响到整个流程，这会降低整个工作的质量，但是借助现代化技术就不会再发生同样的情况。
同時，事业单位需要按照自身的实际情况和发展目标，借助信息技术和互利网技术来建立一个用于人力资源管理的信息化平台，将内部员工按照工作能力、业绩表现、突出贡献来将他们划分为不同的管理版块。在事业单位开展日常工作的过程中，也可以从管理版块中调取员工的信息，以便从中挑选出专业能力更强的优质员工，从而提升业务完成的质量，还能够给员工提供发展机会。其次，事业单位还要通过信息化渠道来预测相应阶段的人才市场，从而对事业单位未来的信息化发展方向进行明确。另外，事业单位还可以将信息技术应用到其它业务工作中，还可以对员工进行鼓励，引导他们在信息管理平台中汇报工作并且反馈自己对于工作的想法，从而完善事业单位的信息化管理体系。
（六）创建特色的事业单位文化
为了保证事业单位更好地开展人力资源绩效考核管理工作，事业单位必须创建特色的事业单位文化，利用具有鲜明特色的事业单位文化来吸引人才，并且在人力资源管理中融入事业单位的文化特色，从而营造和谐融洽的工作氛围。事业单位从外部引入人才的时候，也要根据自身的文化特色和发展需要来选择相应的人才，保证人才的发展蓝图和期望工资福利都与事业单位的文化价值观相匹配，从而最大程度地创设具有事业单位文化特色的人力资源管理体系。同时，事业单位在建立与人力资源管理所配套的绩效考核管理体系的时候，也应当着重体现事业单位的特色文化，以此来提升员工对于事业单位的向心力。另外，为了加强事业单位的文化建设，提高员工的思想认识，事业单位必须积极开展文化活动，可以对各类职员开展针对性的文化活动，这些丰富多样的活动能够大大提升员工参与事业单位文化建设的积极性[4]。
（七）做好人力资源的战略规划
在很多实力强劲的事业单位中，事业单位想要获得在其中获得生存和发展空间，就要提升自身的综合实力，这样才能使得自己的竞争力更强。事业单位发展实际上关乎着员工的发展，只有每个员工具有共同的发展目标，并且为这个目标而奋斗发展，才能够帮助事业单位获得更好的发展，因此事业单位也需要为人力资源管理制定一个系统性的战略规划。每个事业单位在资源成本、发展经历、业务需要、生存环境等方面都具有较大的差距，所以事业单位也应当根据自身的实际情况来执行人力资源战略规划。
三、结语
综上所述，对于现代事业单位来说，一个完善的人力资源绩效考核体系是更好发挥职能作用的关键保证。为此，事业单位必须基于自身的实际情况和存在的问题，通过明确绩效考核的实际内容、建立完善的绩效考核管理机制、建立符合事业单位实际情况的考核指标等策略来健全绩效考核体系，从而有利于事业单位更好地利用人力资源，建立实力强劲的精英人才队伍，为事业单位的未来发展注入充足的动力。
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保险公司人力资源管论文范文第4篇
一?建造师制度下中小建筑企业项目经理队伍建设的机遇
建造师执业资格制度是我国施工项目管理体制上一项重要的改革举措和制度创新，必将对我国建筑施工企业的发展带来重大而深远的影响。一是有利于提高建筑施工企业项目经理人员的整体素质。在目前建筑施工企业现有的具有项目经理资格的人员中，既有正规院校的毕业生，又有低学历或无学历的人员，这些人的素质和管理水平参差不齐，其专业理论水平和文化程度总体偏低。今后，建筑施工企业聘任经考试并取得执业资格的建造师担任施工项目经理，有利于提高企业项目经理人员的整体素质，有助于促进企业项目管理水平的提高，有利于保证企业工程质量安全。
二是有利于建筑施工企业开拓国际建筑市场。目前，虽然我国建筑业从业人数约占全世界建筑业从业人数的25%，但由于缺乏高素质的施工管理人员，大部分建筑施工企业在国际建筑市场上的份额很少，对外工程承包额仅占国际建筑市场的1.3%。因此，实施建造师执业资格制度，有利于建筑施工企业培养高素质的施工管理人才，与国际接轨，开拓国际建筑市场。三是有利于建筑施工企业项目管理人才的合理流动。实行建造师执业资格制度后，建造师作为高素质、复合型人才，其综合实力得到国家、社会、行业和业主的认可。具有建造师执业资格的人员既可以选择在这个建筑施工企业执业，也可以选择在另外一个建筑施工企业执业;而建筑施工企业选择项目经理的范围也大大拓宽，既可以选择本企业内具有建造师执业资格的人员，也可以聘用企业外其他具有建造师执业资格的人员。这在一定程度上推动了建筑施工企业项目管理人才的合理流动。项目经理可以动态有序的合理流动，建立市场的优化配置机制，避免了其由于行政手段而被捆绑在某一个企业里，使他们真正成为企业的职业经理人，加速了项目经理队伍的职业化和市场化进程，同时，职业化也促进工程管理的专业化和社会化。
二?建造师制度下中小建筑企业项目经理队伍建设的挑战
建造师制度下，虽然给中小建筑企业项目经理的队伍建设带来了很多机遇，但同时也带来了一些挑战，这将决定在项目经理转型期中小建筑企业的生死存亡，应引起足够重视。建造师执业资格制度下，一定程度上提高了项目经理岗位的准入“门槛”。制度规定，从2008年3月1日起，凡是从事大型工程项目经理岗位的人员，都必须取得注册建造师执业资格，业主对担任项目经理的人员的资格也将更多地倾向于建造师，尽管有几年的过渡期，但也许过不了多久，建造师将全面取代原项目经理资质。中小建筑企业自身建造师资源有限，不利于企业承揽项目。建造师执业资格制度下，中小建筑企业面临项目经理短缺风险。我国现有项目经理约40万人，其中一级项目经理约10万人，2008年过渡期结束后这40万项目经理要想继续上岗从业必须通过建造师执业资格考试并进行注册，而建造师执业资格考试通过率较低，只有20%左右，现在获得建造师执业资格的仅有2万人左右，这就造成了很大的人力资源缺口。建筑企业，特别是中小建筑企业将面临严重的项目经理短缺风险，直接影响到企业的工程投标和资质评审。
建造师执业资格制度下，中小建筑企业面临项目经理流失风险。建造师作为稀缺资源，建筑企业必将千方百计地招揽建造师，致使其身价大增。由于建造师制度下，项目经理可以自由流动，为了追求自身利益最大化，建筑企业，特别是中小建筑企业，将面临项目经理流失的风险。①培训费用投入不足。我国建筑业目前还处于不成熟的发展阶段，受市场环境的影响，企业管理者和员工对人才资源的开发还缺乏积极性和主动性。由于人才资源开发的投资和收益关系缺乏量化方法，许多企业在人力/人才资源开发上采取短期行为，认为“远水解不了近渴”，甚至把投资看成是企业的负担，对项目经理的培养也是一样。②培训体系缺乏系统性。建造师执业资格考试的突出特点是涉及的科目多、涉及的知识点多，项目经理们由于长期忙于项目施工，又由于大多数项目经理素质不高，通过考试困难很大。中小建筑企业由于资源有限，人力资源管理的理念不深，对项目经理的培训主要是临时组织，平时以自学为主，缺乏一套系统的从培训经费来源到選拔培训对象、培训效果测评以及任用考核的培训制度，致使目前企业中的项目经理己经取得建造师执业资格的人数很少，中小建筑企业面临项目经理短缺风险。③项目经理的激励与约束手段缺乏长期有效性。目前，中小建筑企业项目经理的薪酬主要构成是底薪加项目提成，其中项目提成按项目提取，这就造成了项目经理的短期行为，可能形成“大老板带小老板”这种不科学的管理模式，项目一完成，项目经理拿到了自己应得的利益，就很可能会离开企业。另一方面，在没有项目时，这些企业有可能也不愿养这些项目经理，因为一个项目经理每月的基本工资能够发2—3个普通员工的工资了，这两方面因素造成了项目经理的流动。对项目经理的监督约束手段主要是采取风险抵押制度，公司培养的取得建造师执业资格的项目经理要与公司签订合同，必须为其工作满几年等条款，在实际生活中发现，这些措施并没有约束住项目经理的一些不正当行为，如运用吃回扣的方法保障自己利益、采取降低工程质量等方法增加个人所得等。上述内容体现了目前中小建筑企业对于项目经理的激励与约束手段缺乏长期和有效性。
保险公司人力资源管论文范文第5篇
保险公司人力资源管论文范文第6篇
上级部门：财务中心
下属岗位：库管员、统计员、保洁员、装卸工
部门本职：仓储管理与信息统计及反馈工作。
主要职能：
(1) 制订并组织实施公司仓储管理制度(包括成车、配件和其他物品)以及库管工作程序。
(2) 应用现代仓储管理技术与ABC分析法，实行工作质量标准化，不断提高仓库管理水平。
(3) 与有关部门(财会、销售等)协商制订合理采购批量和库存安全量，保持一定的库存保障供应，降低存货总成本，加速资金周转，提高资金的使用效果。
(4) 按照制度规定和工作程序严格办理成车的验收入库、储存保管、核对发放、退货换货等工作，把好数量关、质量关和单据关。
(5) 组织搞好库区现场管理工作，达到货物存放规范合理，物流顺畅，管理便捷。
(6) 建立健全管理账卡和报表，账务处理做到“日清月结”，及时向有关部门报送报表。
(7) 组织做好账卡、报表等资料的保管和定期归档工作。
(8) 经常组织内部盘点工作，发现盘盈、盘亏，及时查明，书面上报，不得擅自调整账目。积极配合财务会计部的盘点和抽点工作，保证做到账、卡、物相符。
(9) 定期进行库存结构及周转分析，及时上报预警信息，协助做好报损、报废和滞成车的处理工作。
(10) 协调与各厂方代表的工作，维护厂方和公司利益。
(11) 组织做好库管部的安全防火、环境卫生工作，确保仓库和物资安全，库容整洁。
(12) 做好仓库工具、设备设施的管理与维护工作。
管辖范围：
(1) 库管部所属员工。
(2) 库管部所属工作场所及卫生责任区。
(3) 库管部所属工具、设施设备。