打造企业学习型组织范文第1篇
一、精选学习内容, 创新学习方式
践行“学习工作化, 工作学习化”的理念, 明确“六项”学习内容, 创新“七种”学习方式, 促进党员干部把学习当成一种生活态度、一种工作责任、一种精神追求, 坚持在学习中感悟人生、提升境界, 在学习中开阔视野、丰富知识。
(一) 开展“六项”学习内容。
一是学习党的基本知识;二是学习中国特色社会主义理论体系;三是学习习近平一系列重要讲话精神;四是学习社会主义核心价值体系;五是学习社会文化知识;六是学习岗位所需的业务知识。通过明确学习内容, 统一学习步调, 拓宽员工视野, 增长员工见识, 提升员工素质。
(二) 采用“七种”学习方式。
在坚持中心组带头学、两级机关集中学、组织培训辅导学、深入现场观摩学、精品党课教育学“五种”经典学习方式的基础上, 结合形势发展, 创新开展全员读书交流学和微信网络博客学“两种”特色学习方法。“全员读书交流学”是以基层支部为主体, 以“一人一讲大家评”为方式, 每周利用工余时间, 开展全员性读书交流活动。每周支部指定一名主讲人, 主讲人根据自身兴趣爱好选读书目, 撰写心得体会, 在每周的读书交流会上进行交流, 其他与会人员在分享主讲人学习感悟及心得体会的基础上进行补充、延伸, 最终通过主讲人、干部骨干的正确引导或疑难解答, 达到全员对所交流书目知识的学习与认知的统一。同时各站队支部采用视频拍摄的办法, 实录读书交流全过程, 定期进行视频回放, 让员工相互学习, 取长补短, 进一步锻炼员工的思维表达能力, 激发全员学习交流的热情。“微信网络博客学”是在新浪网开通“象牙塔书屋博客”, 通过网络上传书目介绍, 读书交流课件, 书会视频影音资料, 员工利用电脑或手机进行自主学习, 用新理论、新思想、新观点来武装头脑, 指导实践。
二、建设学习阵地, 打造学习平台
第二输油处开辟了职工书屋、楷模文化等“四个”学习阵地, 将理论学习和实践技能结合起来, 为员工深入学习提供了良好的平台, 使员工实现了文化认知, 提升了技能素质。
一是建设职工书屋。近年来, 各站队都建成了职工书屋, 成立职工书屋读书活动领导小组, 制定读书管理制度, 配置党政历史、人物传记、文学名著、社科文教等不同类型的书籍, 还配备电视、电脑、DVD、音响等多媒体设施, 充分满足了广大职工不同知识层次、不同的兴趣爱好和要求, 提升了文化品位。
二是开辟“楷模文化”阵地。各站队建造荣誉室, 选树读书学习、建区创岗、优秀党员等先进典型。编写《向日葵小报》《先锋报》等站队小报, 培养、塑造、宣传、讴歌先进, 使员工学有榜样, 赶有目标, 不断把先进模范人物的先进事迹和精神境界内化为员工的自觉行动。
三是开辟“文化活动”阵地。将职工书屋、党建活动室作为文化活动的主阵地, 开展以“学文化促党建”“学文化促生产”“学文化促廉洁”“学文化促和谐”“学文化促管理”为主要内容的“五学五促”活动, 引导员工学以致用, 开拓奋进。
四是开辟“网络学习”阵地。借助数字化建设成果, 以处网页为平台, 以支部为单元, 创建网上学习平台, 打造网上学习管理系统, 各站队员工可以随时随地通过电脑、手机登录书屋网站浏览书籍, 学习时事政策, 学习文化知识, 实现了全处职工书屋图书资源的全面共享以及员工利用手机的快速学习。
三、强化检查考核, 促进学习提升
为了确保“创建学习型组织, 打造知识型团队”取得实实在在的成效, 建立和完善了多项管理制度, 以制度促落实, 以管理促提升。
一是在机制上保障。明确“六项”学习内容, 创新“七种”学习方式, 既为基层员工学习定内容、教方法, 更为基层员工学习明标准、提要求, 有效地帮助员工解决了在学习过程中“学什么、怎么学”的问题。处党委利用每季度基础工作检查考核时机, 通过检查“六学”内容落实, 促进基层员工不断加强学习, 丰富知识。
二是在示范中推进。积极发挥示范引导作用, 领导干部带头讲课做课件、带头听课记笔记、带头课后写心得, 带头交流讲体会, 言传身教, 指导帮带基层员工深入开展学习, 渐进提高。
三是在效果上检验。为检验广大干部员工的学习成效, 通过网上学习平台, 展评学习课件, 展评学习笔记, 展评心得体会, 各党支部相互评选, 相互查缺补漏, 相互帮促提高。
思想指导行动, 学习提升素质。通过“创建学习型组织, 打造知识型团队”活动的有效开展, 员工的学习氛围不断增强, 员工政治理论、思想道德、认知能力、是非观念、技能水平不断提高, 队伍精神面貌、团结进取氛围与相互协作能力不断提升, 有效地促进了安全生产等各项工作的稳步开展。
摘要：本文介绍了该单位培育党员带头学习、自觉学习的意识, 有效提升团队综合素质的有效途径。
打造企业学习型组织范文第2篇
现代企业都非常重视学习，向同行学习，向对手学习，取长补短，以持续保持市场竞争力。创建学习型组织，现在已经成为很多企业都很热衷的一项工作。然而，人们在高喊创建学习型组织口号的时候，究竟对学习型组织认识有多少呢?是不是搞两次培训、读几本书就是创建了学习型组织呢?学习型组织与知识型员工又有何联系呢?就此问题，记者采访了多年研究学习型组织并有着独到见解的北京学而管理咨询公司总裁邱昭良博士。
组织学习是一种组织行为，是一个动态的过程，而能够通过持续不断地学习使自己的绩效得到不断提升的组织就是学习型组织
记者：学习型组织是目前很时髦的一个词语，很多企业把学习型组织的创建作为自己的一项重要工作。请您用通俗的语言为我们介绍一下什么是学习型组织。
邱昭良：学习是从个体开始的，个人学习是组织学习最基本的一个细胞或单元，这是学习的第一个层次;多个个人联系到一起，就变成为一个团队，团队集体学习，就成为学习的第二个层次，即团队学习; 1 很多团队之间通过互动、交流，推动了整个组织的绩效提升，就达到了学习的第三个层次，就是组织学习。
组织学习的定义是组织能够通过组织成员和内部团队相互之间更好地获取新的知识，以一种新的方式更好地协作，从而推动组织绩效改善，适应环境变化，不断创新与变革的过程。组织学习是一种组织行为，是一个动态的过程，而能够通过持续不断地学习使自己的绩效得到不断提升的组织就是学习型组织。
记者：为什么现在有这么多的企业都热衷于创建学习型组织，它到底有何魔力?
邱昭良：企业之所以对学习型组织有这样大的热情，我想有这样几点原因：第一，多数企业都已经认识到学习是组织发展进步的源泉。第二，现在知识的重要性凸显出来。管理学大师彼得?德鲁克曾说过：知识将取代土地、资本和劳动力成为最重要的战略性生产要素。第三，当今社会环境变化速度太快了，一个企业要想在这种不进则退、优胜劣汰的社会环境中生存下来，就必须使自己学习的速度快于环境变化的速度，学习的速度和质量决定了企业的竞争力。第四，在新兴科学不断发展的情况下，企业管理理论更新很快，颠覆现有企业管理范式的思潮出现，所以企业必须全方面提升组织学习能力，才能做到和谐、可持续发展。
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“组织学习鱼”模式是创建学习型组织的一个系统化、生态化的方法，是一个有机统一的整体，学习型组织的创建必须具备“鱼头”、“鱼身”、“鱼鳍鱼鳞”、“鱼尾”以及鱼所处的“水”五个方面的条件，其中任何一个部分的缺失都会导致组织学习的失败。
记者：您曾经指出，学习型组织的创建是一项系统工程，并借鉴了生态学的观点，将其体系比作“组织学习鱼”。 这是怎样的一条“鱼”呢?
邱昭良：“组织学习鱼”模式是我在1998年提出来的创建学习型组织的一个系统化、生态化的方法，得到了国内外相关专家的肯定，也有一些企业按照这一框架进创建学习型组织。这一模式把学习型组织的创建分为四个部分：观念、组织学习机制、组织学习促进与保障机制以及行动。
“鱼头”是观念，“鱼身”是组织学习机制，“鱼鳍鱼鳞”是组织学习促进与保障机制，“鱼尾”是行动。另外，鱼所处的“水”是企业的外部环境，就像鱼儿离不开水一样，组织学习离不开企业外部环境。这个鱼型结构是一个有机统一的整体，学习型组织的创建必须具备以上五个方面的条件，其中任何一个部分的缺失都会导致组织学习的失败。
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记者：在实际工作中，哪一个环节更容易出问题呢?
邱昭良：实际上，任何一个环节都可能会出现问题，而且任何一个环节出现问题都会破坏整个鱼型结构。我个人认为，理念出问题是最可怕的，因为它引领着一个企业的发展方向。一旦方向出现问题，其他的一切努力都将白费。
在实际工作中，我发现最容易出现问题的有可能是“鱼身”，即组织学习机制。现在，很多人将创建学习型组织当作一种阶段性的工作目标来理解，要求在一段时间内完成，而“达标”或项目完成之后，就将学习型组织弃如敝履，开始追逐另外一个“管理时尚”。而且很多企业只重视个人学习、员工培训，而忽略了团队学习和组织学习，这使得学习型组织创建仅停留于表面，没有真正发挥促进组织深层次创新与变革的效果。从英语语义上看，学习型组织(Learning Organization)是一个现在进行时态，是一个长期的动态过程。从某种意义上讲，创建学习型组织只有起点，没有终点。所以说，企业必须保证有一套完整的组织学习机制，能够长期有效地保证组织学习时时刻刻进行。
通过一轮一轮的循环式规划、行动和反思，企业持续不断地实现创新、变革与改善，从而向学习型组织迈进。
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记者：我们了解到，您已经帮助很多企业进行学习型组织创建。您是通过什么方式使他们向学习型组织持续迈进的呢?
邱昭良：学习型组织的创建，入门容易深入难，起步容易持续难。我们一般到企业进行咨询时，要先诊断企业存在的问题，并根据实际进行系统的规划与设计(包括观念导入、组织学习机制改善、组织学习促进与保障机制建立等)，然后再一步一步地让企业掌握新的技能，解决存在的问题。接下来再诊断，再设计，再实施。通过一轮一轮的循环式规划、行动和反思，使企业持续不断地实现创新、变革与改善，从而向学习型组织迈进。
记者：如果创建学习型组织操作不当，会不会起到相反的效果?是不是说即便学习型组织创建不成功，也不会变得比以前更差?
邱昭良：其实，创建学习型组织也不是一件很容易的事，在各个环节上都可能会出现问题，问题肯定会伴随有负面效应产生。比如说，企业在创建学习型组织时，都会鼓励员工进行学习，组织员工参加各种培训，即便这只是一种个体学习，也提高了员工的技能，甚至能够使员工的精神面貌都随之改变，能够在很短时间内提升企业的绩效水平。
5 可是，如果仅仅停留在这一步，也会出现一些不利因素，例如，一段时间之后，一些成长很快的员工可能会流失;一些员工可能对机械的培训产生逆反心理与抵触情绪;培训与工作关联性不大等问题。另外，也有可能产生“摘低处的果子”的困境，使深层次的组织变革更加难以发生。因此，必须不断深化学习型组织的创建，系统规划、周密组织、精心培育、协调推进。
打造企业学习型组织范文第3篇
问题比答案更重要：问题启动了思考、探索和学习过程。在组织学习中提出问题的人是最会学习的人。系统思考告诉我们：“显而易见的解往往无效。”让我们一起深度汇谈：开放式讨论，真理会向我们展开。
我们认为未来企业的唯一竞争优势就是它的管理者比其竞争对手学习得更快的能力。因此，我们不断加强学习，提高竞争力。
“管理者必须准备抛弃他所知道的一切”。我们要有空杯心态，我们需要改善的地方还很多。
分享和交流，创造性学习，愿景拉动，团队学习产生良性有效互动、提升集体思考的智慧，使团队形成学习的气氛。把工作任务、业务问题、完成任务、和解决问题的过程都作为一个学习过程。在工作中学习，是通过在完成任务过程中的反思、交流、分享经验来实现的，反思使学习在工作中，时时刻刻，无处不在的体现。
虽然人们的行为未必于他们所拥护的理论(他们知道的真理)一致，但他们的行为必定与他们所相信的真理(在他们心中的信念系统里)一致。所以引导员工树立正确的价值观及信念很重要。正确的价值观能引导你获取到人生的规律，称之为原则。尊重规律才有人生的自由，不迷失。
打造企业学习型组织范文第4篇
关键词:企业文化;利用式学习;探索式学习;创新绩效
一、引言
文化作为维持竞争优势的一个源泉,对企业创新有着重要的影响作用。众多学者对影响企业创新的因素进行了研究。研究者们研究较多的是R&D投入[1]、企业家精神[2]、创新作用的认同、文化[3]、企业的创新基础、企业学习行为[4]、企业内部交流等。
在组织学习与创新绩效研究方面,已经有不少学者进行了研究,表明组织学习和创新绩效之间存在显著的正相关关系[5]。在企业文化对创新绩效的影响研究方面,也表明学习型组织文化对组织学习有显著的正向影响[6,7]。
但是很少有文献将组织学习当作企业文化对创新绩效的中介变量,来考察变量之间关系的综合性实证研究。有的文献[5]只是考虑企业文化和组织学习对创新的共同作用,并没有对文化进行深入的剖析,没有反映出不同文化对创新的作用;有的文献[8]把企业文化当作调节变量对创新进行研究。基于此,本文选择了组织学习作为中介变量,用企业层面的数据来对企业文化、组织学习和创新绩效进行实证研究。按照Wal-lach[9]的研究,将文化分为官僚型文化、支持型文化、创新型文化,根据March (1991)[10]的研究把组织学习划分为探索式学习、利用式学习。考察不同文化是否对创新有直接影响,以及企业文化是否通过不同过程的组织学习对创新产生间接影响。为企业有效地进行创新提供一个新的方向,并弥补相关研究的不足。
二、理论与研究假设
1.组织学习基于组织学习的研究,组织的持续创新和发展依赖于利用式学习和探索式学习之间的平衡[11],本文选取了与本研究有关的维度对组织学习方式进行划分,即从组织学习的知识存量变化的角度,将组织学习方式划分为利用式学习和探索式学习。
探索式学习是指那些可以用“探索、变化、承担风险、试验、尝试、应变、发现、创新”等术语来描写的学习行为;而利用式学习是指那些可以用“提炼、筛选、生产、效率、选择、实施、执行”等术语来描写的学习行为。
探索式学习和利用式学习是两类具有不同目的的学习。利用式学习的目的是提炼和深化现有的技术、能力和范式;探索式学习是对新技术和创业机会的搜索和试验[12]。在知识的获得过程中,如果只有利用式学习,往往会导致技术的惰性;如果只有探索式学习,需要较高的试验成本,可能会导致过多没有深入开发的创意和能力。
探索式学习可以促进创新。首先,探索式学习就是“追求新的知识”[13]。而新知识是企业进行创新的基础[14]。这些新的知识可以帮助组织用新的方法或者新旧结合的方法来处理现有的问题;支持、互补或者增加他们内部的研发能力,促使组织进入新的市场或者比那些缺少新知识的竞争者更早地向市场引入新产品,以及通过增加新的特征或者功能来改善现有的产品。其次,接近新的知识还可以改善吸收能力,为以后对外部知识的吸收提供基础。探索式学习通过对新的技术和市场空间的探索,获得可能的新技术和创业机会,并由此可能改变组织能力的特征,增加其长期创新的绩效,获得更多可能的长期收益。
创新也需要利用式学习。利用式学习是对已有的知识和能力精炼和挖掘,涉及对现有的技术组件的改进[15],对新的方法在具体情景下的复制,以及将新方法吸收到现有的流程中以实施具体的任务[16],而带来的渐进式的增量创新。利用式学习通过对现有技术更好的深化和提炼,增强了组织的市场机会;并且由于组织已经拥有相关技术领域的丰富经验和知识,所以往往更具有明确的回报,直接改善即时的绩效。
基于以上分析,本研究有如下假设:H1:探索式学习对创新绩效有正向影响。
H2:利用式学习对创新绩效有正向影响。
2.企业文化企业文化是植根于组织之内的特定的价值观和基本信念,这种价值观和信念为组织提供行为准则,并指导组织的活动和行为[17]。
企业文化对企业影响深远,许多学者进行了相当广泛的研究。从企业文化的类型来看,Wallach根据企业的氛围和工作环境,把企业文化分为三种类型:官僚型文化、创新型文化、支持型文化。Cameron则在此基础上,增加了效率型文化(effi-cient culture)。Bass和Avolio(1993)提出的变革型领导文化与交易型领导文化,并认为两种文化不排斥,纯粹的一种文化类型都不可能获得成功。Parry和Proc-tor(2001)甚至发现,最好的组织文化形式可能表现为高度的变革型特质和中度的交易型特质。Mannlx(1995)以企业在分配过程中的行为特征为标准,将企业文化分为经济导向、关系导向和发展导向的企业文化。并通过实证方法,找出文化与利益分配的相关关系。Quinn等人在竞争价值模型(CVF)的基础上进行分类,用两个维度划分出四类组织文化:团队文化(clan),强调灵活,关注内部;灵活文化(adhocracy),强调灵活,关注外部;市场文化(market),强调控制,关注外部;层级文化(hierarchy),强调控制,关注内部[18]。组织文化会影响员工对知识及学习的价值和态度,因此是促进组织学习和发展的重要动力。但是,企业常常会面临一个重要的挑战:组织文化是一把双刃剑,一方面为企业进行高度协调的创新和有效的技术学习提供良好的基础,另一方面又可能成为创新和学习的阻力。
所以本文借鉴Wallach的研究,将企业文化分为官僚型、支持型、创新型文化,来进行企业文化、组织学习和创新绩效之间的关系研究。这三种文化是独立的、可以测量的组织文化,随后的经验主义研究证明了这种分类方法的效能。
官僚型企业文化有利于利用式学习,促进企业创新。在这种文化中由于组织之间层级性以及组织之间的沟通较少,组织内部主要依赖命令或指令来进行信息的传递和沟通。因此,这种组织方式在信息的沟通和传递方面将有助于降低企业内部的交易成本。高层管理者做出决策之后,通过严格的上下级关系,可以迅速将决策传递到组织的各个层级,所以在决策信息传递的速度上,官僚型组织有着很大的优势[19]。官僚型企业文化这种特征有利于利用式学习,促进企业创新。
因为利用式学习的目的就是提炼和深化现有的技术、能力和范式,提高企业的效率。因此,本研究有如下假设:H3:官僚型企业文化对创新绩效有显著的正向影响。H4:官僚型企业文化对利用式学习有显著的正向影响。
支持型的组织文化是建立在频繁的正面交流、相互支持、以及工作者之间、工作者和其上级之间的基本信任的基础上的。Kivmi aki[20]认为组织内部交流情况的好坏直接决定了创新绩效。而支持型的组织文化主要特征正是组织学习和内部交流,这对组织的创新具有至关重要的作用。
支持型组织文化特征有利于企业进行探索式学习。支持型的组织文化强调学习和交流,这种学习和交流特征有利于企业与外部进行知识交流,及时了解用户的需求与其他外界信息。此外,每个员工都有权参与决策和管理,有利于员工自我实现的需要,激发员工个人学习的积极性、主动性和创造性。这与探索式学习获取知识有紧密的关系,有助于企业设计新产品、开辟新的细分市场、发展新的分销渠道、为新的消费者群体提供服务。
此外,支持型组织文化的特征为利用式学习提供了很好的环境。支持型组织文化特征促
进组织内部的知识交流,提升了组织个体与整体的学习能力,增加了组织整体知识的存量和价值。组织内部人员对于原有资源的认识逐渐加深,原来已经掌握的功能可以随着组织学习和交流的进行而提高效率,原来没有掌握的功能也有可能成为现实,从而更好的综合配置组织拥有的各类资源以更好地进行组织创新。
基于以上分析,本研究有如下假设:H5:支持型企业文化对创新绩效有显著的正向影响。H6:支持型企业文化对利用式学习有显著的正向影响。
H7:支持型企业文化对探索式学习有显著的正向影响。
创新型企业文化是营造一种以挑战、冒险和创造性为价值观的、以结果为导向勇于承担风险的环境。
Dass等人认为所谓创新是指企业具有这样一种意识,总是倾向于支持能产生新产品、新服务和新技术工艺的想法、实验和行为。在风险倾向的创新型文化环境中,在决策之前即使没有足够多的确保创新成功的事例,也能较为容易地说服相关人员做出这些创新决策;此外,创新工作也不依赖于比如计划等较为正规的决策机制,即使在成功不能确保的情况下也会力求创新。
因此创新型企业文化有利于企业创新绩效的提高。
在创新型文化的企业中,员工认为勇于挑战、承担风险、有创造力才是有价值的。创新型文化氛围激励组织成员持续不断地创新和变革。与组织内部因素对创新有着重要影响一样,外部环境也极大地影响着组织的创新。创新型组织文化中的员工通常热衷于不断挑战,所以企业员工会对变化的外部环境不断去尝试学习新知识
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基于以上分析,本研究有如下假设:H8:创新型企业文化对创新绩效有显著的正向影响H9:创新型企业文化对探索式学习有显著的正向影响。
三、研究设计
1.研究框架结合前人的研究成果,本文的研究框架如图1所示
.研究样本本研究以江苏、浙江、安徽三省的高科技企业作为研究母体,采用随机抽样并辅助判断抽样的方法。邮寄问卷调查来进行数据收集,共发出600份问卷,共回收221份,其中完整填答者182份,有效回收率为30%。样本企业来自多种行业,大多数为制造业、计算机软件与网络、金融服务,少数为建筑业和采掘业及其他服务等行业。
3.变量的测量本研究为确保测量工具的效度及信度,在企业文化、组织学习和创新绩效等概念的操作以及衡量方法上,主要采用现有文献已经使用过的量表,再根据本研究的目的加以适当修改作为搜集实证资料的工具。
衡量企业文化的量表主要参考了Wallach的研究来设计问卷,包含“具有清楚的责任线和权力线;工作被高度地组织、划分和系统化;信息流和权力流是层级的;有创新性的工作环境;员工具有冒险的精神”等9个问题。
探索式/利用式学习的量表主要参考了Atuahene-Gmi和蒋春燕(2006)[21]设计的量表,它包含“不断寻求新的产品/市场信息;寻求使企业脱离当前产品/市场信息;强调积累学习当前有效解决产品/市场问题的方法;重视搜寻企业现有产品/当前市场的信息”等6个指标。衡量企业创新绩效的量表主要参考了H Yli-Renko等(2001)[22]、谢洪明等(2007)[23]关于知识利用和技术创新的量表。主要包括“企业的新产品和服务得到客户认可;企业的竞争优势建立在技术之上;与竞争对手相比,企业盈利水平很好”3个指标。
所有题项以Likert七级量表来衡量,要求答题者根据本企业的实际情况来回答, 1代表完全不同意,而7代表完全同意。
四、研究结果1.信度与效度首先,用SPSS软件对表1中的18个题项进行探索性因子分析(EFA),采用主成分分析和方差最大法旋转,抽取出6个特征值大于1的因子,共解释总变异的70·2%。各题项都清晰地负载在所预期的因子上,且载荷都超过0·6。各变量的Cronbach’sα系数都大于有关研究建议的可接受水平0·7,显示了较好的内部一致性信度。
通过AMOS软件进行验证性因子分析(CFA)。将表1中的18个题项按6个因子拟合模型,拟合结果可以接受,标准化因子载荷在0·63~0·85之间,都达到较高的显著性水平(P<0·01),显示了较好的内敛效度。
2·总体拟合情况验证结果表明修正模型具有较好的拟合优度,模型拟合的卡方和自由度为χ2=193·
3、df=125,模型中GF I=0·82,AGFI=0·75,RFI=0·91,NF I=0·97,CF I=0·96,RF I及CF I均大于0·90, RMR小于0·05,RMSEA=0·075小于0·08。标准卡方值χ2/df=1·54,位于1·0到2·0之间,由此可见各个指标均达到可接受的范围,理论模型具有良好的整体模型适配度。
3·路径系数和假设检验通过SEM结构模型分析方法,对结构模型进行路径分析。由结构方程模型路径分析结果,结合路径系数与显著性(P值),假设验证的结果可归纳为表2所示。由理论模型的路径系数及显著性可以看到,本文的假设H
1、H
2、H
5、H
6、H
7、H
8、H9都获得了支持,而假设H
3、H4则没有获得支持。即:探索式学习对创新绩效有显著的正向影响(P < 0·001);利用式学习对创新绩效有显著的正向影响(P < 0·001);官僚型企业文化对创新绩效没有显著的正向影响(P >0·05);官僚型企业文化对利用式学习没有显著的正向影响(P > 0·05);支持型企业文化对创新绩效有显著的正向影响(P < 0·05);支持型企业文化对利用式学习有显著的正向影响(P < 0·01) ;支持型企业文化对探索式学习有显著的正向影响(P < 0·05);创新型文化对创新绩效有显著的正向影响(P < 0·01);创新型文化对探索式学习有显著的正向影响(P < 0·05)。
本文通过文献探讨构建理论模型,选择江苏、安徽、浙江三省182家高新科技企业作为实证研究对象研究企业文化、组织学习与创新绩效的影响关系,结果表明:
(1)官僚型企业文化对企业创新绩效没有直接的显著影响,也不通过利用式学习间接对创新绩效产生显著影响。
(2)支持型企业文化不但对企业创新绩效有直接的显著影响,而且还通过利用式学习和探索式学习分别对企业创新绩效产生显著的正向影响
(3)创新型企业文化对企业创新绩效有直接的显著影响,同时还通过探索式学习对企业创新绩效产生显著的正向间接影响;
(4)组织学习包含的利用式学习和探索式学习均对企业创新绩效产生显著的正向直接影响。
本文的研究结果对企业文化、组织学习以及企业创新绩效的相关理论和实践都有重要的意义。从研究结果可以发现:
(1)组织学习对企业创新绩效的重要性。探索式学习和利用式学习两者对创新绩效都有积极的促进作用,而且探索式学习和利用式学习之间存在一定的相互依赖性和互补性。持续的创新需要探索式学习和利用式学习的协同。我国目前许多企业技术创新战略和创新目标偏低,普遍存在忽视探索式学习的现象[24],需要加强旨在提升企业未来竞争潜力的探索式学习。
(2)支持型企业文化、创新型企业文化对于企业创新的重要性。这两种组织文化对组织学习导向与创新起着推动作用,鼓励组织以及成员积极学习,进行技术创新与管理创新,增强企业对环境的适应能力,体现出其价值性。
因此,高新科技企业要想获得理想的创新绩效,必须在企业内部建立起相应的企业文化和相应的考核保障措施,激励员工勇于创新和勇于试验。同时建立良好的交流沟通途径和保障措施,使员工在企业内部以及与知识提供企业人员团队形成良好互动交流。
最后,本研究的样本主要取自苏、浙、皖,因而获得的调研数据可能存在一定的局限性,今后应尝试在更大范围内进行调研以对本模型进行进一步的检验。未来的研究可以基于不同的产业特征加以考虑,同时也可以考虑将其他外部因素如环境变动等纳入模型中以进一步对本模型进行扩展和深化。
打造企业学习型组织范文第5篇
关键词以人为本 服务型 基层党组织
党的十八大提出，要建设“学习型、服务型、创新型”基层党组织，要以人为本，以服务群众、做群众工作为主要任务，加强基层服务型党组织建设。这是对基层党组织建设目标任务的再丰富再发展，这为新形势下基层党组织建设指明了方向、赋予了新的定位。随着社会的不断进步，基层职工群众的生活需求不断拓展，需求层次不断提升，对基层党组织的服务内涵和外延也都有了新的更高的要求，所以说，以人为本的服务型基层党组织建设是新时期基层党建工作的重中之重，是基层党建工作的总抓手，是提高党建科学化水平的基础，是满足人民日益增长物质文化生活需求的关键。
服务型基层党组织就是为了充分发挥基层党组织在服务群众、凝聚人心、推动发展、促进和谐的作用，把服务作为基本价值取向和功能定位的一种基层组织模式和工作状态。
加强服务型基层党组织建设是党的基础工程，不仅是社会进步、时代发展的要求，更是我们党对执政规律深刻认识和把握，是践行党的根本宗旨的必然要求，是新时期完成党的执政使命的重要途径。强化基层党组织的服务职能，也是夯实党的执政基础和群众基础的现实需要。
打造服务型基层党组织，以人为本是前提。以人为本，就是接受党员职工群众的本真面，了解党员职工群众的共同需求和个体需求，了解党员职工群众的愿望与诉求，把基层党建工作与解决党员职工群众最关心、最直接、最现实的利益问题结合起来，问需于民、问计于民、问效于民，突出基层党组织的服务功能，关键在不断增强服务意识、提升服务能力上下功夫，重点在服务改革、服务发展、服务社会、服务群众、服务党员等方面持之以恒、持续改进、务求实效，不断提高服务水平。
打造服务型基层党组织，服务是主题。作为基层党组织，直接面对广大党员干部和职工群众，首先要强化党员干部以人为本、真心为民的服务意识，增强党员服务群众、做好群众工作的能动性，牢固树立“群众利益无小事”的理念，从大处着眼，小处着手，突出“服务”二字，不断提高服务质量、拓展服务范围、创新服务载体;其次要健全联系服务职工群众的机制，拓宽社情民意反映渠道，完善矛盾纠纷排查化解机制，切实维护职工群众权益;第三要坚持把为民服务思想贯穿于党员管理全过程，坚持为大队服务、为职工服务、为党员服务的原则，重点发挥基层党员的主体作用，教育党员争当哨兵、卫兵、尖兵、工兵、标兵，争当信息员、宣传员、调解员、监督员、服务员，引领党员不断提高服务意识和服务本领，争当服务先锋，发挥基层党组织在服务职工、凝聚人心、推动发展、促进和谐的作用。
打造服务型基层党组织，能力是关键。一定意义上讲，基层干部的服务能力直接决定了基层党组织的服务水平。因此首先要打造一支既有政治立场、经济头脑，又有服务意识、服务能力的基层党组织干部队伍，引领基层党组织的作风建设;其次要加强日常培训与指导，倡导终身学习的理念，学理论知识、前沿知识、先进经验、基层经验，学业务技能、沟通技能，在学中干，干中学，不断提高业务水平;第三要加强对基层党员干部的考核、评价和激励，从根本上转变部分党员干部重管理轻服务，重形式轻内容的消极服务观念，建立以职工群众满意度为导向的服务型基层党组织工作的评价体系，制定科学有效的考核测评办法，奖勤罚懒、奖优罚劣，鼓励主动担当、勇于担当，实现基层党组织、党员对上负责与对下服务的有机统一。
打造服务型基层党组织，内容是重点。服务型基层党组织无疑核心在“服务”，内容主要包括服务改革、服务发展、服务社会、服务群众、服务党员等。服务改革就是做好各项改革的学习宣传、贯彻落实工作，通过服务贴近职工群众、团结职工群众、引导职工群众凝聚共识，理解改革、支持改革、参与改革。目前，大队改革已经进入攻坚克难期，面对职工群众服务需求日益增多、利益诉求愈加多元的新形势，迫切需要基层党组织转变工作方式、改进工作作风，把以人为本的服务作为自觉追求和基本职责，引领职工群众积极投身于大队改革行动中来，为大队改革发展增添力量;服务发展就是引导广大党员树立服从和服务于大队经济发展大局的思想，切实增强党支部和广大党员服务发展、推动发展的意识和能力，将党的政治优势和组织优势转化为促进大队科学发展的动力，从服务大队发展的高度，以服务引领基层党建，使服务成为基层党建品牌;服务社会就是大力弘扬社会主义核心价值观，关注民情、维护民安、促进民和，做好通达民意、理顺情绪、凝聚人心的工作，完善结对共建、结对帮扶、党员进社区、志愿者活动等参与社会公益活动机制，推动和谐社会建设;服务群众就是强化服务理念，提升服务能力，建立完善听取职工群众意见、了解职工群众诉求、解决职工群众问题、维护职工群众利益的工作机制，实现好、维护好、发展好广大职工群众的利益，赢得职工群众的信任与支持，不断夯实党的群众基础;服务党员就是寓党建工作于服务之中，积极适应党员思想状况的新变化做好服务党员工作，尊重党员的主体地位，保护党员的民主权利和合法权益，建立健全政治上关心、工作上支持、生活上关爱党员的工作机制，形成组织关爱服务党员、党员关爱服务群众的格局。
打造服务型基层党组织，措施是保证。首先要强化教育培训，建设骨干队伍。通过分级负责、分类培训等办法，加强党支部书记、党务工作者、党员队伍建设，提高党性观念、树立宗旨意识、增强服务本领，引导他们做好本职工作，履行服务职责;其次要加强典型教育，坚持梯次推进。要善于发现和培育一批支部组织健全、党员干部素质高、服务能力强、服务业绩突出，叫得响、立得住、群众认可的服务型党组织典型，树标杆、作样板，发挥先进典型的引领带动作用，同时分阶段、分步骤依次推进;第三要注重结合实际，创新服务载体。
打造服务型基层党组织，活动是载体。首先要与党的群众路线教育实践活动相结合，不断巩固为民务实清廉的成果，持续抓好问题整改、改进工作作风，让职工群众感受到作风建设新成效，不断增强基层党组织联系职工群众、服务职工群众、凝聚职工群众的功能;其次要与广泛开展的党组织争先创优活动相结合，为服务职工群众创造条件、提供动力，把“先”和“优”成为服务的标尺，推进服务向纵深发展;第三要与当下蓬勃开展的“三严三实”专题教育活动相结合，并在落细落小上下功夫，俯身躬行，换位思考，多与职工群众的需求“对对表”，把职工群众的意见作为指针，把职工群众的期盼作为方向，真正把好事做好做实;第四要与践行大队文化和服务品牌理念相结合，充分利用大队“文化活动月”、专业志愿者服务、核心价值观培育、老年大学等平台，“打造个性文化、突出人性文化、活跃常态文化”，以项目文化、精神文化、制度文化、行为文化、物质文化、和谐文化为抓手，以文化为载体，以文化促服务、促和谐、树品牌、树形象，凝聚成有利于服务型基层党组织建设的正能量。
打造企业学习型组织范文第6篇
我们每个人都有惰性，一个团队组织要想保持持久的动力与活力，就必须要引入竞争学习机制，同时，一个团队、一个项目在从组建到稳定发展过程中，必须通过激励、学习、考核，来优胜劣汰，来奖优罚劣，包括如下方面：
一、建立合理而有挑战性的薪酬考核学习体系。在具备竞争力的前提下，按知识的应用情况、工作胜任的程度、贡献大小予以合理分配，只有建立一套公平、公正、公开的薪酬体系，大家才能在同一套制度下，施展才华，建功立业。
二、在团队组织的学习上，要多奖励，少惩治。奖励是激扬人性，惩治是压抑个性，因此，为了避免大家离心离德，甚至分崩离析，就必须采取多正面激励，比如，多奖励，要不断地树立榜样和标杆，让组织形成一种学、赶、帮、超的氛围，少处罚，即使处罚，也要采取人性化的处罚。据说，联想集团对于开会迟到者，不罚钱，但“罚站”的做法，效果非常好。
三、未来的竞争不再是个人的竞争，而是团队的竞争。因此，打造学习型团队是企业未来发展的趋势。对于中建一局二公司来说，能否打造一个学习型团队，是关系到我们企业未来可持续发展和核心竞争力提升的关键。我们只有比竞争对手学习得更快，公司才有持续发展的后劲;对于员工而言，只有不断学习，才能适应公司发展的需要。如果我们整个团队都能够不断地掌握新知识、新技能，那么我们的团队就是最具有战斗力和竞争力的团队。董事长、总经理等新一届领导班子，提出将2012年定为“企业文化建设年”，倡仪通过开展读书学习造就一支履约能力强、盈利能力强、诚信并充满活力的团队。
人最大的敌人就是自己，一个组织最大的敌人也是自己。当一个团队以经验作为工作的依靠时，这个组织就有可能陷入“经验主义的”的怪圈， 时代的演变和社会的进步逐步的加速，过去的成功经验可能会是今天失败的原因，现代企业之间的竞争，说到底是人才的竞争，是人才的学习力的竞争。一个组织、一个团队要想保持基业长青，要想永葆青春活力，就必须要依靠系统的学习提升。
一、创建学习型组织。对于一个企业来说，不管是新员工需要学习，老员工更需要学习，企业最大的成本是没有经过训练的员工，也就是说一个企业必须要有健全的人才培训的体制，如果没有一个成熟的合理的人才培养计划，那企业永远将是小规模经营的状态，并且不能打造稳定和有战斗力的团队，更谈不上留住人才了。同时，如果一个企业和员工不追求进步，在当今竞争激烈的社会中，不进则退，晋陶渊明曾说：勤学如春起之苗，不见其增，日有所长;辍学如磨刀之石，不见其损，日有所亏。所以自从开始进入到社会中，我们其实每天都在学习，每天都在增长自己的见识和知识，如果自己不认真学习，追求进步，那其实就是个倒退，因为别人在进步，最后您的团队将会失败、企业将面临亏损。
知识改变命运，学习决定未来。只有打造学习型组织，保持决策的先进性、前瞻性，企业的流程才不会“僵死”，才会实现“大企业的规模，小企业的活力”，这种学习型组织，一定是自上而下的，组织成员每一个人要有有一种学习的动力与渴望，确保让学习成为企业的“驱动力”。当前，公司不惜代价组织各部室进行培训工作，让大家都积极学习，从而提升技能，增强企业与组织的核心竞争力，为公司能早日进入集团公司的号码公司打下坚实的基础
二、打造学习型个人。现在，一个新观点正在被越来越多的企业所接受，这就是：“培训是最大的福利。”许多企业也不惜重金使员工接受新的观念，充实新的知识。为团队个人提供学习和成长的平台，打造学习的良好氛围。比如，公司每年给考取执业资格证书的员工报销考试费用，每月给考取执业资格证书的员工一定的补助等，从而营造一个人人学习的好风尚。
“三人行，必有我师。”打造学习型团队也是如此，一个团队学习的过程，就是团队成员思想不断交流、智慧之火花不断碰撞的过程。英国作家肖伯纳有一句名言：“两个人各自拿着一个苹果，互相交换，每人仍然只有一个苹果;两个人各自拥有一个思想，互相交换，每个人就拥有两个思想。”如果团队中每个成员都能把自己掌握的新知识、新技术、新思想拿出来和其他团队成员分享，集体的智慧势必大增，就会产生1+1>2的效果。
学习型团队建设是一个系统工程，任何一个企业，要想发展壮大，都必须加强学习型团队建设，现在的社会变化速度太快，以至于不稳定因素增加，人们不知道自己未来会发生什么事。所以，企业的每个员工都要跟随社会、市场、技术的变换而变化，应变的根本之道是学习，也就是说，你要变化得更快。而要变化得更快，就必须学得更快、学得更巧，这样才有助于员工素质能力的提升。从而全面提升企业组织的核心战斗力，企业组织才能战无不胜，才能产生核聚效应，才能获得更大的市场份额。
企业文化是一种从事经济活动的组织形成的组织文化，它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，只有当企业文化能够真正荣辱每个员工的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。市政分公司正在尝试建立了一种具有“家庭式”和“参与式”二合一的学习型的文化形式，以此形成一种长效的文化激励机制。