人事制度总结范文第1篇
为了规范公司人事档案管理，加强档案管理的完整性、真实性、及时性和保密性。同时
为了维护人事档案的完整，防止材料损坏，便于高效、有序的利用档案资料，特制定本管理办法。 2.适用范围
适用于公司员工纸质档案和电子档案的管理工作。 3.职责
公司综合行政部门为本公司员工人事档案的归口管理部门。 4. 归档范围
员工档案包含入职档案、培训档案、绩效管理档案、异动档案、离职档案、工资、决定、
委托书、其他合同及协议、通知等与个人有关的具有参考价值的文件资料。 5. 档案内容
5.1员工入职档案： (1)个人简历; (2)应聘登记表; (3)性格/气质测试表; (4)入职承诺书; (5)试用审批表;
(6)个人证件(身份证复印件、学历学位证复印件、户口本复印件、资格证 书复印件、职称复印件、机动车驾驶证复印件<驾驶公司机动车人员需提供>);
(7) 原单位离职证明/离职声明; (8) 笔试试题; (9)劳动合同。 5.2培训档案： (1)培训合同、协议;
(2)培训相关资料及获取证书原件。 5.3绩效管理档案：
将员工绩效考核相关的档案资料按考核周期进行归整。 5.4员工异动档案： (1)员工试用期评价考核表; (2) 异动申请表; (3)任免文件; (4)奖惩文件。 5.5员工离职档案： (1)辞职信; (2)辞职审批表; (3)离职工作交接单; (4)劳动合同解除证明书。 5.6其他资料档案：
工资、决定、委托书、其他合同及协议、通知等与个人有关的具有参考价值的文件资料。 6. 档案管理员的职责
综合行政部人事助理负责管理员工档案，整理、收录档案资料，保证原始资料和单据齐全完整、安全保密、查阅方便。 7.档案管理
7.1基础管理
(1)原则：分类标准、归档及时、排列有序、层次清楚、整理规范; (2)新录用的员工，应及时建立档案、造册登记，并更新员工电子信息花名册;
(3)档案按在职人员、离职人员分开管理，按部门/项目分类存档，应编号、制检索目录;
(4)当在职员工的基本档案资料有变动时(如学历变动，身份证信息变动、技术职称变动等)，应及时将相关资料复印交综合行政部归档，原件当场查验; (5)对员工进行考察、考核、培训、奖惩等形成的材料要及时收集、整理立卷、保持档案的完整;立卷归档的材料必须认真鉴别，保证材料的真实、文字清楚、手续齐备;
(6)离职员工档案每月清查，按所在项目及离职月份归类存档，离职员工档案保存二年后方可销毁(管理人员保留至该员工离岗五年止)，且须有电子及纸质版销毁记录。
7.2档案的查阅
7.2.1如因公需查阅档案，须填写《借/查阅人事档案审批表》，经部门/项目负责人、综合行政部负责人审批;下级员工不得查阅上级员工档案，特殊情况下经部门/项目负责人、综合行政部负责人、总经理批准后方可办理;
7.2.2公司总经理、项目负责人、综合行政部负责人可直接通过档案管理员办理查阅手续;
7.2.3调阅档案原则上在综合行政部门内部并在指定人员陪同下调阅。如需借出综合行政部，需综合行政部负责人批准。借阅档案的人员，对档案应妥善保管，不得遗失、泄密和污损，不准抽换、折卷和转换，不得复印，借出的档案必须在2天内归还。
7.2.4档案管理人员应做好查阅登记工作，并填写《借/查阅人事档案登记表》;
7.2.5查阅档案注意事项：
(1)严禁涂改、圈划、抽取、撤换和损坏档案材料;
(2)不得擅自复制(拍摄)档案内容，如因工作需要从档中取证必须事先经综合行政部负责人、部门/项目负责人、总经理同意;
(3)查阅者不得擅自泄露档案内容，违反者视情节轻重，予以惩罚; (4)原则上不允许员工自带档案流动，确有需要，由档案发出方做好封口、盖章(或签字)，接收方接受档案时须注意检查档案封口是否完整。
7.3档案的销毁
(1)公司任何个人或部门非经允许不得销毁公司员工档案资料。
(2)当某些档案到了销毁期时，由档案管理员填写《员工人事档案资料销毁审批表》，经综合行政部负责人、项目负责人、总经理审批后执行。 (3)经批准销毁的公司档案，档案管理员须认真核对，将批准的《员工人事档案资料销毁审批表》和将要销毁的档案资料进行登记，登记的《员工人事档案资料销毁登记表》永久保存。
(4)在销毁公司员工档案资料时，必须由综合行政部负责人指定专人监督销毁。
八.本制度经报批后，由综合行政部组织实施;修订或废止亦同。 附件：
人事制度总结范文第2篇
为了规范用工制度，保障公司和员工的权益。本着双向选择，择优录用，互惠互利的原则，特制定以下用工管理制度。
一、 登记备案
新员工来公司经考核、面试合格后，先到办公室办理登记手续，登记时需提供身份证，毕业证(司机需提供驾驶证)等有关证明原件与复印件。
二、 试用期
新员工进入公司后必须认真学习公司的规章制度，并服从公司领导的安排和管理，试用期为30天，若不适应本公司的工作，在试用期五天内辞职的无任何工资报酬，公司只免费提供食宿。超过五天辞职的只发放试用工资每天30 元，在试用期内由公司辞退的每天发基本工资 40 元。
三、 合同期
正式聘用为公司合同制员工并签订劳动合同的，给予办理意外工伤保险，享受公司的一切福利待遇奖金和补助。
四、 工作纪律保证金
员工在工作期间，缓发一月工资，(分月扣除)，作为工作纪律保证金。
五、 工资发放
工资形式：基本工资元/月，浮动奖金元，每月的5号前，由财务部和总务部按照上月的考勤和业绩作出工资
表。于10号左右发放工资。女工享受每月三天的带薪假，当月请假超过六天(含带薪假)的按实际考勤天数计算。
六、 辞职与辞退
1、辞职的员工应提前天上交辞职报告于总务处。公司将于 30 天内给以办理。辞职后可在2至6个月之内来公司领取工作纪律保证金，工资按公司发放日期领取，没有当月奖金和补助，只发基本工资。无辞职报告擅自离开公司的员工，工作纪律保证金和当月工资将作为违约金扣除。
2、对无组织、无纪律，不服从管理或工作能力不足的员工，本公司将予以辞退，并按公司管理制度处理后，发放工作纪律保证金，工资将按公司发放工资的日期领取。
六、 本制度自员工进入公司起执行
人事制度总结范文第3篇
中共贵州大学委员会 贵州大学 关于人事分配制度改革方案
各基层党委、党政群各部门、校直各单位：
为实施“人才强校”战略，构建“人才贵大”，进一步调动全校教职工的工作积极性、主动性和创造性，适应教育改革和发展的要求，不断提高学校的办学水平和办学效益，更好地服务于贵州经济社会发展，根据国家人事部、教育部和省委省政府关于深化事业单位人事分配制度改革的一系列方针政策，结合学校实际，制定本方案。
一、指导思想
学校人事分配制度改革要坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，认真贯彻执行党和国家关于人事分配制度改革的方针政策和有关法律法规，在校党委的领导下，坚持解放思想、实事求是、与时俱进;坚持以人为本、人尽其才、才尽其用;坚持竞争择优、双向选择、能上能下的原则。通过改革，初步建立以“开放、流动、竞争、公平”为基础，符合现代综合性大学要求和我校实际的人事分配制度;实行人员聘用制度，转换学校用人机制，实现人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，以促进我校人员结构的整体优化，进一步调动广大教职员工的积极性、主动性和创造性，不断提高教育教学质量、科研水平和办学效益，加快我校高水平大学建设步伐，为实现贵州经济社会发展的历史性跨越做出更大的贡献。
二、基本原则
(一)坚持“优化结构、整合资源、提高效率、增加效益”的原则。以学科建设为龙头，遵循高等教育规律，适应社会主义市场经济的要求，注重学校教育事业的协调发展，在改革学校内部管理体制的基础上，调整和精简学校党政管理机构，理顺学科设置，改革和完善教学、科研的组织方式，促进学校教育资源的合理配置和有效利用，提高工作效率和办学效益。
(二)坚持“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则。努力做到人人有事做，事事有人做，任务明确，责任落实。通过实行全员聘用合同制，逐步形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出的公开、平等、竞争、择优的用人机制，使教职工的管理工作逐步由“身份管理”转向“岗位管理”。妥善处理同时在专业技术岗位和管理岗位上任职人员的工作评价、业绩考核与分配挂钩等相关事宜。
(三)坚持“按劳分配、优劳优酬、绩效优先、兼顾公平”的原则。要以能力和业绩为导向，以岗位职责为基础，以绩效目标为核心，建立各类人才评价指标体系，完善评价标准、考核指标和测评办法。对教学科研人员要着重考核教学业绩、学术水平和学术贡献;对管理人员要着重考核管理实绩和工作效率;对工勤人员要进一步完善岗位技术等级规范;对新进人员直接按照岗位任职要求进行专业技术水平考核和聘用。逐步建立以岗位津贴和业绩津贴为主要内容的绩效工资分配办法，使教职员工的收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩。
(四)坚持“分级管理、责权利对等、事权和人权相统一”的原则。分别明确学校和学校下属二级单位在聘用、考核和分配上的责任和权限，学校对下属二级单位实行目标管理，绩效工资按完成任务情况动态包干。
(五)坚持“实事求是，以人为本”的原则。根据学校发展需要，正确处理好改革、发展和稳定的关系，促进“和谐校园”建设。在定编和岗位设置中做到全校范围内岗位有增有减，总量平衡。要根据上级政策和学校实际，积极稳妥地推动我校人事分配制度改革，妥善处理好聘余人员的调整、安置，形成人尽其才、才尽其用、各尽其能、各得其所的良好局面。
三、机构设置
(一)机构类别
根据工作需要，学校设置党政管理、教学科研、教学辅助及服务、企业化管理等四类机构。
(二)机构设置 依据学校规模和管理需求，合并主体职能相近的部门，任务性质基本相同的机构实行合署办公，将事务性服务和经营性职能从管理部门中剥离出来。
四、人员编制
学校编制管理实行统一领导、总量控制、分类核算、归口管理与分级管理相结合，固定编制与机动编制相结合，专职教师与兼职教师相结合。
(一)编制类别
根据岗位职能、任务和性质不同，学校人员编制分为三类：专业技术人员、职员、工勤技能人员。
学校根据工作需要，可以设置机动编制、流动编制。
(二)编制核定标准
1、学校总编制中，专业技术人员编制不低于编制总量的70%，其中高校教师编制不低于编制总量的55%，其他专业技术人员编制控制在编制总量的15%以内;职员编制控制在编制总量的20%以内;工勤技能人员编制控制在编制总量的5%左右;机动编制控制在编制总量的5%左右。
2、在首次核定中，高校教师编制的90%，按教学工作量核定;高校教师编制的10%，按学校科研工作需要核定。
3、在首次核定中，职员编制占学校总编制的20%，其中，校部党政机关和管委会占职员编制的45%，学院和其他基层单位占职员编制的55%;
4、独立学院的编制按教育部有关规定单独核定。
(三)编制核定程序 学校对人员编制进行分类核定，校人事处根据教育部和省编委及其它上级主管部门下达的编制标准，提出编制总体方案，经校长办公会研究后，报学校党委批准。根据学校批准的编制总体方案，人事处与各编制归口协助管理部门在编制数额内，根据各类人员定编办法，将编制数分解至各单位，形成各单位的编制控制方案，经校长办公会审议，校党委审定后执行。
五、岗位设置与聘任
(一)岗位类别设置。
全校岗位设置分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别。
根据学校发展和工作需要，经上级有关部门批准，学校可设置特聘岗位，主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。
(二)岗位等级设置。
根据岗位性质、职责任务和任职条件，对管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位分别划分岗位等级。
(三)岗位结构比例。
1、学校
五、六级，
七、八级，
九、十级职员管理岗位结构比例根据省编办、省事业单位改革办公室的规定另行制定。
2、学校专业技术人员高级、中级、初级结构比例为4.5︰4︰1.5。其中，高校教师高级、中级、初级结构比例为5︰4.5︰0.5。高校教师二级、三级、四级岗位之间的比例为1.5︰3.5︰5;五级、六级、七级岗位之间的比例为3︰4︰3;八级、九级、十级岗位之间的比例为3.5︰4.5︰2;十一级、十二级岗位之间的比例为6︰4。
3、工勤技能岗位中一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例为5%，三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例为30%。
高校教师岗位是学校的专业技术主要岗位，其他系列专业技术岗位最高等级，原则上低于教师岗位最高等级。
(四)岗位聘任
按照《贵州大学人员聘用管理办法(试行)》，学校与应聘个人按照国家有关法规，在平等自愿的基础上，通过签订聘用合同，明确双方的权利、义务和责任，确定受法律保护的劳动关系。根据工作需要，在首次聘任中的几种情况分别按以下办法处理：
1、职员中年龄距国家规定的退休年龄不足三年的，不再聘任五至八级职员岗位，根据单位安排承担实质性工作，并保留原任职务等级的岗位工资、薪级工资待遇和省定岗位津贴、通讯费。
2、高职低聘的人员在完成所聘岗位职责规定任务后，保留原职务级别的岗位工资、薪级工资待遇一个聘期，按承担工作任务享受校内绩效工资。
3、跨系列聘任人员在完成所聘岗位职责规定任务后，可以就高保留原职务级别的岗位工资、薪级工资一个聘期，按承担工作任务享受校内绩效工资。
4、学校在职在编人员优先聘用。
六、岗位考核
建立健全科学、客观、量化的考核评估指标体系，完善考核制度，加强聘后管理。
七、其他
(一)关于在专业技术岗位和管理岗位同时任职
1、学校根据业务工作需要和上级规定，确定部分必须的业务单位，其单位负责人可以在担任专业技术职务的同时，兼任管理工作。经批准同时在专业技术岗位和管理岗位任职的人员，必须履行专业技术职务岗位(减免部分业务工作量)和管理岗位职责，考核时接受双重考核。学校按减免业务工作量适当增加兼职人员专业所在单位的专业技术岗位编制。
2、在管理岗位上工作，具有专业技术职务资格，同时具有高校教师资格，未聘任专业技术岗位的人员，受业务单位聘请并经所在单位批准，可以承担不超过每周4学时的教学任务，超过部分一律不计算报酬。
(二)人员分流
1、提前退休。在首次聘任中，未聘人员符合提前退休条件的可办理正常退休手续，并享受正常退休待遇。
2、转岗。压缩临时用工，为聘余人员提供岗位;除专业技术人员岗位空岗可经过学校批准向社会公开招聘外，其余空岗必须面向校内公开招聘。学校为转岗人员提供必要的培训条件。
3、待聘。既不能提前退休，暂时又不能转岗的落聘人员，由校人才交流中心按学校对待聘人员的管理办法统一管理。
(三)绩效工资
1、省定岗位津贴、通讯费项目部份与省有关政策衔接。
2、校内绩效工资分为岗位津贴和业绩津贴。岗位津贴与履行岗位职责情况挂钩。业绩津贴，教学科研人员根据可量化部分的工作量计算，其他人员根据全校教学科研业绩津贴水平和岗位工作情况确定。
(四)聘用工作时间安排
根据教育部2008年6月对学校进行本科教学工作水平评估的实际，人事分配制度改革工作分为以下三个阶段进行：
第一阶段：主要进行专业技术人员和工勤技能人员的设岗聘用，时间为2007年10月至12月。本阶段的主要任务是：
(1)出台三个主体文件，即《贵州大学人事分配制度改革方案》、《贵州大学机构、编制和岗位设置管理暂行办法》、《贵州大学人员聘用管理试行办法》;
(2)做好教师、实验、政工、工勤技能人员等系列的设岗工作，并出台相应文件;
(3)对教师、实验、政工、工勤技能人员等系列的人员进行聘用;
(4)其他系列专业技术人员的聘用，待相应行业主管厅局出台指导性文件后，再根据学校的实际设岗聘用。
第二阶段：主要进行管理人员的岗位设置和聘用，时间为2008年6月中旬至2008年7月。本阶段的主要任务是： (1)做好管理人员的设岗工作，并出台相应文件; (2)对管理人员进行聘用。
第三阶段：主要进行校内分配制度改革。时间为2008年8月，本阶段的主要任务是进行校内的分配制度改革。
中共贵州大学委员会 贵 州 大 学 二〇〇七年十月二十二日
主题词：人事分配制度△
改革方案
中共贵州大学委员会办公室 2007年10月22日印发
人事制度总结范文第4篇
根据(京编办〔2000〕2号)文件标准，按照中心规定的职数设置，严格控制。
⒉专业技术岗位的设置
凡属可参加专业技术职务评审的岗位均属于专业技术岗位(技工岗除外)。实行岗位总量控制与专业职务结构比例控制相结合，逐步实现专业技术职务与岗位聘任的统一。
⒊工勤岗位的设置
从事学校后勤服务工作的岗位属工勤岗位。对于职能相近相似，工作量不足的要精简合并。可以实行社会化管理的工勤岗位，要逐步实现社会化管理。
中心系统机构、岗位及职数见下表：
机构岗位及职数(现有)
##区社区教育中心中心办公室主任1名、副主任1名、科员4名
社区教育科科长1名、副科长1名、科员2名
学校管理科科长1名、科员1名
教育需求调研科科长1名、科员1名
##区社区教育中心教学研究室副主任1名、科员4名
北京市##区自学考试办公室主任1名、科员1名
##区第一职业学校(北京市广播电视中等专业学校##区分校)校长1名，副校长3名(其中电专校长1名)，科室主任、科员及教师、工勤人员108名
北京市农业广播电视学校##区分校校长1名、副校长1名、教师9名
##区成人教育学校
北京广播电视大学##分校校长1名，副校长2名，科室主任、科员及教师、
工勤人员42名
七、聘任办法好范文版权所有
㈠严格执行竞争上岗的办法。
㈡聘任程序：先聘管理人员，再聘专业技术人员，最后聘工勤人员。在参加竞争后，由法人代表聘任，并签订《北京市事业单位聘用合同书》，报中心备案。
㈢聘任中可以打破原有干部工人身份、专业技术职务等限制，依据德、能、勤、绩，按岗位需要选聘人才。
㈣校长、科长参加竞聘后，领导小组确定校长、科长岗位人选，社区教育中心签发干部聘任书。
㈤学校副校长、中层干部、机关副科长及科员参加竞聘后，由领导小组审批，校长、科长再行聘任。
㈥中心系统聘用人员实行回避制度。受聘人员凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位人事、财务、审计、纪检监察岗位的工作，也不得在有直接上下级领导关系的岗位工作。
㈦受聘人员签订聘用合同书，并明确违约责任(一式二份，甲、乙方各一份)。
㈧劳动合同制职工，改签聘用合同，社会保险不能间断。
㈨法人代表公布聘用结果，受聘人正式上岗。实行聘用制后，要按照国家有关规定妥善安置军队转业干部、随军家属和复退军人，不因编制名额和岗位限制影响聘用，首次聘用时间原则上在3年以上(含3年)。
㈩按设置的岗位和条件招聘应届大学毕业生，签订聘用合同，约定1年试用期，实行试用期工资，1年期满用人单位考核合格的办理转正定级手续，考核不合格的解除聘用合同，由本人与区人才服务中心签订存档协议，中心为其提供人事服务。从外埠引进毕业生，双方应签订5年聘用合同，并明确违约责任。
八、干部聘任
㈠实行任前谈话制度。领导小组对聘任前的学校副校级以上、机关副科长以上干部实行任前谈话制度。
㈡建立健全干部能上能下、合理流动机制
各学校、机关科室在职干部凡达到以下规定离岗年龄履行职务任免。
⒈校长、机关科长男57岁，女53岁一般不再继续任实职，改任调研员职务。
⒉副校长、机关副科长，男55岁、女52岁不再继续任实职，改任副调研员职务。
九、工资分配办法
随着改革的不断深入，逐步建立和实施岗位工资制度，依据按劳分配、绩效优先、兼顾公平的原则，按实际聘用岗位核定教职工档案工资。研究建立以岗位工资为主要内容的收入分配制度，逐步形成重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形成多样的分配激励机制。
十、未聘人员安置
㈠未聘人员的安置原则
未聘人员原则上由单位内部安排，不得擅自将未聘人员推向社会。各单位可根据未聘人员的不同情况，采取多种方式予以妥善安置。
㈡未聘人员的安置办法
⒈转岗安置
各聘任单位对因工作能力、业务水平、身体状况等条件限制，未能竞聘上岗人员，要坚持内部安置为主的原则，合理调整单位内部岗位设置。对未能上岗人员转岗安置，转岗安置人员享受转岗后的待遇。
⒉合理流动
各单位鼓励、引导未聘人员在本系统内跨单位流动。
⒊内部退休
至聘用合同签订之月，工龄满30年或距离法定退休年龄5年以内且连续工龄满20年以上的人员，本人提出书面申请，单位同意后，领导小组批准，可以实行内部退休，双方签订《
内部退休协议书》，办理内部退休手续。其待遇按照办理内部退休手续当年的退休费标准核定本人退休费凡遇每二年晋升一档职务工资，国家调整工资标准和在职人员增加职务补贴时，按在职人员标准相应调整，重新核定退休费。内部退休期间的工龄连续计算，达到法定退休年龄时，按国家和本市有关规定由单位办理正式退休手续。其它待遇及管理办法与本单位退休人员相同
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⒋离岗待退
至聘用合同签订之月，参加工作满10年且距法定退休年龄10年以内又不符合内部退休条件的未被聘用上岗的人员，本人提出书面申请，单位同意后，经领导小组批准，可以保留与单位的人事关系，实行离岗待退，签订《离岗待退协议书》报中心办公室备案。离岗待退期间的待遇执行本市规定的职工最低工资标准。凡遇每两年晋升一档职务工资、国家调整工资标准和在职人员增加职务补贴时，只按在职人员标准相应调整档案工资，不再重新核定离岗待退工资。离岗待退期间的工龄连续计算，至符合内部退休条件时，按内部退休办理。待其办理正式退休手续时，按档案工资计发退休费，其它待遇及管理办法与本单位退休人员相同。
⒌待岗择业
对于未聘上岗又未能按照上述办法安置的教职工，单位要给以半年的待岗择业期，并安排适当工作，待岗期间工资待遇为本市规定的职工最低工资标准。待岗期满仍未上岗人员，单位给予不低于《##区事业单位聘用合同制试行办法》(顺政办发〔2003〕76号)中规定的一次性经济补偿金，中心将其档案转至区劳动和社会保障局职业介绍中心或区人事局人才服务中心。按照本市规定办理有关的社会保险手续。其养老保险办理的办法按照##区《关于建立事业单位岗位管理制度的办法》(顺政办发〔2003〕75号)中规定执行。
档案关系存放在当地劳动保险经办机构的人员享受养老、失业、医疗等项保险。在没有新的接收单位前，养老、失业、医疗保险由本人全部缴纳。
⒍病退
经区级及以上医院证明完全丧失工作能力的人员，男年满50周岁，女年满45周岁，工龄满10年的，个人提出申请，单位同意，经领导小组批准后可办理病退手续。
㈢相关规定
⒈内部退休、离岗待退人员，仍然占原单位编制，参加原单位考核，不参加单位职称评定;无违纪、违法、违规记录的考核给予称职等次。
⒉内部退休、离岗待退人员，工龄连续计算。
⒊凡符合聘用条件但又拒绝岗位竞聘的人员，按自动离职处理。
十一、不辞而别、超期不归人员改革办法
㈠中心系统中不辞而别、超期不归人员，各法人单位应通知其参加中心的人事制度改革。
㈡通知不到本人的，应通知其同住成年亲属;直接送达通知有困难的，可以邮寄送达通知，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达通知日;在受送达通知职工下落不明，或者用上述送达通知方式无法送达的情况下，可通过新闻媒介公告通知。自公告发布之日起30日后，即视为送达。
㈢在上述工作完成后，本人仍不回单位的，中心将按照《关于执行〈北京市失业保险规定〉有关问题的处理意见》(京劳社失发〔2000〕245号)中的有关规定将其档案向户口所在地失业保险经办机构移交。
人事制度总结范文第5篇
在企业职工的职业生涯中，灵活地运用通过工作能力的开发，所培育出来的创造能力，
才是上班族真正的生活目标(个人目标的达成)，进而将此发扬光大，能使企业目标的达成获得良好的结果。
此外在人事考核的定义目的上，若不让员工在个人生活目标上充实自己、拥有自我主张
的话就无法适应现代多变且激烈的人事考核制度。
总之，工作目标、生活目标的规划是在每天的劳动中弥补自己的不足(自我充实)，并进一步健全这项能力。
在这样的想法之下，今后的人事考核则是，上司对部下的日常职务行动都应有详细的把握、观察、分析，这样一来对被分配到的工作(职务)则势必成为“开放式的人事考核”。
也就是说，上司对部下的工作管理方法必须从根本改起。从本来的“单向通行”的人事考核改为，上司与部下间相互的“双向通行”。
因此，一旦实施了双向通行的话，双方就必须进行谈话。而要进行谈话就必须对谈话内容制定规则。而要遵守这些规则就必须研讨出对什么事用什么方法，对什么事要采取怎样的评估。
在遵循这一连串的过程中，人事考核就成了真正的“上司对属下的工作评估，能力的开发，与人力资源培育、活用”。
所谓人事考核就是指，以能力开发与活用为目标一事。在实践此事的同时，亦能发挥整体规划、人事评估和待遇系统的功用。
总之，在为了更进一步的稳固经营基盘，就企业来说确立“人才”的必要性是重要的。
而且必须在今后的人事工作管理的前提条件下加以考虑。然后为了使这项人事工作管理达到实效，企业就必须要有一公平的从业员工“目标达成能力”评估系统。
为使此项评估系统有效运用，则有以下的5项重点：
1.明确的设定企业将来的形象与基本的策略目标。
经营策略的制定
2.接受第1条的经营策略，定出使员工的能力发挥到最高点的人事方针。
3.对员工所发挥的能力、业绩给与适当的评价，及相当的待遇。
评价与待遇
4.给从业员工适合他能力的工作，使其能力有效运用。
适才、适所
5.为了促进企业的发展，激发员工的斗志，经常把握员工的能力，留心能力开发。
人才的培育
至于应如何提高员工的能力并且加以活用，在这里我们所重视的是，配合企业需要，开
发每位员工的潜能。希望通过在各工作领域的充分活动，达到个人的成长与提高企业业绩的目标的具体化。也就是，设计一个员工个人的能力开发→培养→发挥→提高待遇的人事系统。
为了让这种人事薪资待遇系统有效实施，就需运用人事考核制度。简单地说也就是，人
事考核制度上的各种人事管理活动乃是依企业的目的做有效实行的基本方法。在企业方针、政策的支持下，担任调整工作所要达到目的的指南。
然而原来的人事考核被认定为仅作为人事考核为目的的一项检查功能，而常受到多方的
指责。
特别是，将重点放在员工的个人差异上，并将此反应在加薪或奖金上的偏差做法使得大
家对人 事考核制度的不满、不信与不平。现在，我们将重点放在能力开发，使整体人事薪资系统得到一贯的定位，这正显示了新人事考核制度的立意。
此外还有一项在人事考核上可看到的反应，那便是人事考核能准确到什么地步?关于这
点我们有以下的看法。
人事考核制度乃是在比照企业目的的同时，上司对员工个人的能力、工作热诚、业绩做
观察和指导记录，做到公平的待遇、能力开发的目标时所必须的。将员工工作的完成度和企业(上司)所期待、要求的程度相比较，看是完整到什么地步，还有能力=职位=待遇之间的相互关系如何，再将制度做妥善的运用。
依考核目的的不同，可分为评价基准和要件，着眼于从业员工的工作态度，将其区分为
如何圆满地去处理困难的工作和花了多少时间去处理简单的工作，并将其结果记录下来，作为今后在考虑对策时的参考。
人事考核制度是掌握每一个员工的动态，以及其未来的工作目标的必要方法，并以此作
为一个媒体、制作一个符合企业需求和个人需求的方式。
通常人事考核都是通过日常的职务行动的观察、评估，以经营上的教育为基准的评判。
在这个观念下，充分检查本公司的人事考核的问题点在那里?修正要件是否充足?对应
如何修正才好，做好充分的检查并定好方向之后才能有一个公平客观的人事考核标准，也才能使其充分发挥其机能。这也才能作为一个可以适应新的经营环境的人事考核制度，做有弹性地运用。
二、人事考核的主要内容
人事考核通常是由三种考核项目组合而成的，包括成绩考核(业绩考核)、态度考核和
能力考核。
1.成绩考核(业绩考核)
(1)成绩考核乃是针对“职务的完成度”来做参考的标准
①评估何物 在一定的期间内(6个月或最长在1年以内的期间)工作的进行状况、及完成
了多少以“过去式”来加以评估。
②考核方法 对照职务标准在考核的原则下进行。部下只有一人时也要确实执行。
③考核要素 考核其“工作量”“工作质”“目标达成度”“指导•教育”。但若是属
一般职列中间指导职的话，则尽可能的就分类别目标的完成度加以评估。也就是将每一项目被确认的工作在绝对评估的基准之下进行A.B.C.D的评分，进而做到对这个考核的要素别进行评估。
④自我评估与回馈 工作别达成度的评估，如果可能的话则先由本人来作自我评估。再
由专属上司(第一考核者)来进行评估，在这之中特别是看法不同的地方则必须再沟通。从这项沟通谈话中，确认目前的指导计划及自我启发目标，再与能力开发相结合。
⑤考核的活用目的 以上述的能力开发为重点的同时，在检查上则以当前的成绩(业绩)
为重。
(2)重视第一考核者的评估
在实际的工作上对较远的人是较不清楚的，所以在成绩考核时无论如何都以第一考核者
的意见为中心。而第
二、第三考核者则站在辅助性的立场对成绩考核时的绝对评价有所影响。
此外，人事部常对考核者的评估加以调整，但对实际状况的了解是绝对比不上其直属上
司的，所以成绩考核若可能的话，希望做到无第二考核者可调整的原则。
•所谓绝对评价——评估每一个员工在工作方面“什么工作做了多少”的核对事项的成
果
。在能力方面也比照每一个等级的职能资格里所规定的职能标准做“是否充分完成”“是否
达到标准”“是否表现太差”的审核。
•所谓的相对评价——在各组之中从各审核要素中排列出被考核者的优劣、顺位、分出
优良可等的评估方法。
(3)业绩乃是从发挥能力中增减工作。
考核的方法 比照各职能资格等级的能力标准，原来其本人目前是否已达其标准中进行
绝对价乃是其原本应有的态度。
但是，能力若不从职务的发挥成果中发现的话就无从捕捉了。也就是看着成绩或业绩来
衡量。
成绩关系着交代下来的职务的完成，所以至于其职务是否适合对方的职务等级则不是问
题。
此外，业绩乃是指在对扩大、加强自己的职务时所拥有的自信程度的评估，但实际上仍
须从结果中斟酌其工作的难易度并予以增减，依其增减程度在属下本人的职能资格等级的程度里加以评估，这点须重点注意。
2.态度考核
态度考核可以说是担负着成绩与能力考核的桥梁作用。
(1)评估何物 以“过去式”评估在一定的评定期间之内、本人对身为组织的一员的自
觉及实际在工作上的热诚、态度与行动。
(2)成立的条件 整理出样的态度、行为才是员工应有的形象。并在一开始的时候就要
求全体员工彻底实行。
(3)考核的方法 视为一般“成绩考核”的一部分，以成绩考核相同的方法实行。
(4)考核要素 在态度考核中必须注意的要项主要有下列几点：规律、责任心是态度考
核基础。总之，不管是担任何种工作的员工必须都有自觉性，再其次才是协调性与积极性。
•规律态度——遵守团体中的规律。
•责任心(感)——不论在什么状况之下，都要完成所被委派的任务。
•协调性——就算是自己职务范围以外的工作，如果对全体来说是有益的话，则应自动
自发的去协助。
•积极性——除了一如既往地完成自己的职务，还要自动自发地随时改善。
3.能力考核
(1)能力考核是归纳每一个阶段的能力。
①评估何物 把能力归纳成每一个职务等级并列出标准。以“现在式”来评估是否具备
了解的能力，具体来说可以依照“职务标准”来加以评估。
②成立的条件 在每一个职务等级里所被期待的能力须得到全公司的认同才行。
另一个必要条件是，是否给予了与此能力相当的职务，例如：在评估第五级的能力时，
若不给他与第五级相当的工作而只给他比第五级简单的工作的话，则无法作出精确的能力评估。
(2)能力可分为基本能力与熟悉能力。
4.考核要素
虽然是比照标准对此人的能力做整体的判断。但就其要素来看可分为基本(学习)能力、
(经验)能力。
所谓的基本能力是指在达成勤务时的基本素质，是可透过学习及训练得来的。
此外，就算基本能力相当优秀但却经验不足，一样无法完成职务。因此这种须要丰富经
验的能力就称为熟习(经验)能力。
基本能力和熟习能力加起来就是企业所必须的“能力”。
基本(学习)能力的要素是共通的，而熟悉(经验)能力的要素是以中间指导职务较为
显著，就其重点来说追求更高更远的事物则成了管理职务的要素。
三、公司人事考核制度
□ 总 则
第一条 目的
(一)本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。
(二)本规定的目的，是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。
第二条 人事考核的用途
人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。
(一)教育培训，自我开发。
(二)合理配置人员。
(三)晋升、提薪。
(四)奖励。
第三条 适用范围
本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。然而，下列人员除外：
(一)兼职、特约人员。
(二)连续出勤不满6个月者。
(三)考核期间休假停职6个月以上者。
第四条 用语的定义
本规定中使用的专用术语定义如下：
(一)人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力
和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。
(二)成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。
(三)态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。
(四)能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。
(五)考核者——人事考核工作的执行人员。
(六)被考核者——接受人事考核者。
(七)考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。
□ 考核计划与执行
第五条 考核执行机构
由总务部负责人事考核的计划与执行事务。
第六条 考核者训练
(一)为了使人事考核统
一、合乎实际，需要进行考核者训练工作。
(二)考核者训练按照要求制定训练计划，予以实施。
第七条 考核者的原则立场
为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：
(一)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
(二)必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在
自己的信念基础上作出评价。
(三)不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
(四)考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
□ 考核的分类
第八条 人事考核的分类
人事考核对被考核人员的分类如下。
(一)E(Extra 临时工阶层)——临时工。
(二)J(Junior作业层)——Ⅰ.Ⅱ.Ⅲ.Ⅳ级职工。
(三)S(Senior中间管理层)——Ⅴ.Ⅵ.Ⅶ级职工。
(四)M(Management经营决策层)——Ⅷ.Ⅸ.Ⅹ.Ⅺ级职工。
第九条 考核的等级
(一)S——出色、不可挑剔(超群级)。
(二)A——满意、不负众望(优秀级)。
(三)B——称职、令人安心(较好级)。
(四)C——有问题、需要注意(较差级)。
(五)D——危险、勉强维持(很差级)。
第十条 人事考核表
人事考核表，按上述人员分类，分为《作业层人事考核表》(见表11.1)，《中间管理层
人事考核表》(见表11.2)、《经营决策层人事考核表》(见表11.3)。
□ 考核的实施
第十一条 实施期与考核期
(一)人事考核的实施期一年二次，三月和九月。
(二)考核观察期如下：
1.与三月的实施期相对应的考核观察期，从九月一日起至第二年的二月底，为期6个月。
2.与九月的实施期相对应的考核观察期，从三月一日起至八月三十一日，为期6个月。
第十二条 考核者
(一)人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核。
(二)一次、二次考核的担当者，即考核人员，原则上按列下表中规定执行。
(三)在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核
工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去。
(四)因一次考核者缺勤或其它原因而不能继续进行考核时，由二次考核者代行其事，
而二次考核可以因此而省略掉。
(五)因二次考核者缺勤或其它原因而不能继续进行考核时，则二次考核可以因此而省去。
(六)在职务级别层次很少的单位或部门，二次考核可以省略。
(七)因一次、二次考核者都缺勤或其它原因而不能继续进行考核时，则由总务部长对
此作出决定。
第十三条 人事变动与被考核者
(一)在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原单位原部门时则人事考核原则上
由新单位新部门进行。不过，还必须与原单位原部门进行磋商、听取有关意见。
(二)如果调入新单位后，人事考核期不满一个月，则由原单位进行考核。
□ 考核结果的处置
第十四条 考核结果的处置
考核结果必须得到相关领导的认可。
第十五条 计量
人事考核结果的计量，按另外规定的计量标准进行。
第十六条 调整
总务部长如果认为有必要调整考核的结果，以使整个公司内部保持平衡的话，可以进行
调整，但是，原始的考核记录，被考核者的得分，不得修正或更改。
第十七条 面谈
考核者必须通过直接面谈的方式，把考核的结果传达给被考核者，并予以相应的指导和
教育。
第十八条 考核结果的保管
(一)由考核的担当机构保管所有考核结果。
(二)考核结果以职工卡形式，或计算机软盘形式记录存档，保存至被考核者退休后一
年为止。
四、人事考核规程
附：考核规程标准格式
考核规程，是制度性“规范”、“规则”和“程序”，即通过制度，把考核的目的、考
核的内容、考核的方式和方法、考核原则、考核过程与程序以及考核的标准和考核结果的运
用等等，明文规定下来。人事考核规程的规范条文如下：
□ 总 则
第一条 目的
人事考核制度(以下称“制度”)的目的是以职能职务等级制度为基础，通过对职工的能力、
成绩和干劲的正确评价，进而积极地利用调动、调配、晋升、特殊报酬以及教育培训等手段，提高每个职工的能力、素质和士气，纠正人事关系上的偏差。
第二条 适用范围
这一制度适用于被职能职务等级制度确定下来的职工。
第三条 种类
人事考核(以下称“考核”)按考核的目的进行分类实施，其分类如下(参阅表11.4)
注：过去的人事考核，只限于在本职工作方面发挥能力，然而，在这里能力主义观念出发，加上了开发能力，工作调动，岗位调配等方面的内容，而这些通过考核工作中的面谈等手段是可以做到的。
第四条 考核的结构
考核由成绩考核、能力考核以及态度考核三方面构成。
第五条 考核者
(一)考核者原则上是被考核者的顶头上司，考核者又分为“第一次考核者”和“第二次考核者，具体规定参阅表11.5。
(二)考核者与被考核者接触时间因工作调动、变迁而不足考核所规定的期限时，按下
列规定处理：
1.如果是奖励资格认定，不满( )个月时;
2.如果是提薪或晋升资格认定，不满( )个月时，按前任考核人员的意见行事。
第六条 被考核者
被考核者是指适用于职能职务等级制度的所有职工。但下列人员除外：
(一)如果是奖励资格认这方面的考核，考核期限不满( )个月者，以及退休人员，不在被考核者之列;
(二)如果是晋升、提薪方面的考核，考核期限不满( )个月者，以及退休人员，不在被考核之列;
第七条 调整及审查委员会
考核结果原则上不予调整，只有被认为有必要保持整个企业平衡时，才设立审查委员会，进行审查和调整。
在这种情况下，由人事部长对一般职工、中间管理层人员的考核工作作出最后裁决;由负责人事工作的经理对高层管理者的考核，作出最后裁决。
即使如此，奖励方面的考核工作，一般不予调整。
第八条 考核方式
考核依据绝对评价准则，进行分析测评。
但是，在提薪考核方面，附加自我评价环节，以便自我认识，自我反省。
第九条 考核层次
考核依据“行为选择”、“要素选择”和“档次选择”三个层次进行。
第十条 面谈、对话
考核者在考核期限，必须就工作成果(完成程度)、工作能力(知识、技能和经验的掌握程度)，以及工作的进取精神(干劲和态度的好坏程度)等方面内容，交换意见，相互沟通，以便彼此确认，相互认可。
第十一条 考核结果的反馈
有必要把考核结果通过被考核者的顶头上司，通知直接被考核者本人，并作出说明。
第十二条 考核表的分类
首先按一般职务1～4级，中层管理职务5～7级，高层管理职务和专门职务8～10级划分等级层次;进而按等级层次，考核奖励、提薪和晋升资格。
第十三条 考核期限
考核期与实施期如下(参阅表11.6)
□ 成绩考核
第十四条 成绩考核
所谓成绩考核是对每个职工在担当本职工作、完成任务中所发挥出来的能力进行测评。
第十五条 成绩考核的要素
成绩考核要素，是由工作执行情况(正确性、完善程度、速度、工作改进和改善情况)
以及指导教育工作情况等构成(参阅表11.7)。
□ 能力考核
第十六条 能力考核
能力考核，就是对具体职务所需要的基本能力，以及经验性能力进行测评。
第十六条 能力考核要素
能力考核的构成要素是，担当职务所需要的基本能力，即知识、技术和技能，以及从工
作中表现出来的理解力、判断力、创造力、计划力、表现力、折衷力、指导和监督力、管理和统帅力等经验性能力。
□ 态度考核
第十八条 态度考核
态度考核，担负着成绩考核与能力考核的桥梁作用，是对工作态度和热情以及态度所做
的测评。
第十九条 态度考核要素
态度考核要素，是由工作积极性、责任感、热情及与他部门的协作态度、遵纪守法等方
面构成。
□ 考核者训练
第二十条 训练考核者
为了使考核者能够公正合理地进行考核，为了提高考核者的监督管理能力，考核者必须
接受企业内的训练。
第二十一条 训练后的素质
(一)考核者必须认识到考核工作是自己的重要职责，并努力在履行职责中陶冶自己的
人格，提高自己的素质，致力于发挥每个人的能力。
(二)为了使考核工作公开而严格，考核者必须特别留心以下各方面：
1.不徇私情，力求评价严谨公道;
2.不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和批判;
3.对被考核者在考核期限之外所取得的结果、能力、干劲和态度不作评价;
4.以工作中的具体事实为依据，而不是根据其档案资料(学历、工龄、年龄、性别等
)进行评价;
5.对考核结果，进行总体综合修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、
过分集中倾向、极端倾向以及人为假象，避免偏颇与失误;
6.注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作中表现出来的能
力。
□ 考核结果的应用
第二十二条 考核结果的应用
考核结果，作为人事管理工作的可靠资料，用于提薪、奖金、晋升、教育培训、调动和
调配等人事待遇工作。
第二十三条 考核结果存档
考核结果，以《人事•教育卡》的形式存入档案，正本由人事管理部门的负责人保管，复印副本，由各个部门的负责人保管。
□ 其 他
第二十四条 裁决权限
本规程的修改与废止，由主管人事的经理最终裁决。
第二十五条 实施日期
本规程自 年 月 日起实施。
五、人事考核制度范例
□ 一般规定
第一条 本公司各级职员之考绩，除副经理级以上依公司章程办理外，其他职员分为期中考绩及期末考绩二种，期中及期末考绩之平均数为考绩。
第二条 本公司考核各级职员成绩之记录，作为升职、升级、调迁、退职、核薪及发放年终奖金之重要依据。
第三条 各级职员之考核成绩记录，均由人事主管秘存，公司除副总经理以上，其他任何人不得查阅。
第四条 经办考绩之人员应严守秘密，并以公正、客观之立场评议，不得泄漏或循私，违者分别惩处。
第五条 本公司编制内各级职员遇有出缺或公司扩编增加员额时，凡考绩优异人员，概应予优先递补。
第六条 本公司考核工作为组长考核一般职员，主任考核组长及副组长，经理考核主任、副主任，经理级人员由总副经理考核。
□ 期中及期末
第七条 期中及期末考核系各级主管对所属职员平日之工作、能力、品德、学识、服务精神随时作严正之考核，并记录于期中及期末考绩表内，以为考绩计算资料。
第八条 本公司各级职员期中考绩应于当年七月一日以前完成，期末考绩应予翌年元月一日以前完成之。
第九条 凡有下列事绩之一者，得视其原因、动机、影响程度报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级之奖励，并列入考绩记录。
一、对本公司业务上或技术上有特殊贡献，并经采行而获显著绩效者。
二、遇有特殊危急事变，冒险抢救，保全本公司重大利益者。
三、对有危害本公司产业或设备之意图，能预先觉察，并妥为防护消灭，因而避免损害
者。
第十条 凡有下列事实之一者，得视其情节之轻重，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并列入考绩记录。
一、行为不检，屡诫不听或破坏纪律，情节重大者。
二、遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，致本公司或公众蒙受重大损害者。
三、对可预见之灾害疏于觉察或临时措置失当，致本公司遭受不必要之损害者。
四、对本公司之重大危害，因徇瞻顾或隐匿不报，因而怠误事机致本公司遭受损害者。
第十一条 人事部门应于每年元月十五日前将各级职员之勤惰及奖惩资料填妥送请总考。
第十二条 下列人员不得参加考绩：
一、到职未满半年者。
二、留职停薪及复职未达半年者。
三、已征召入伍者。
四、曾受留职察看之处分者。
五、中途离职者。
第十三条 不得参加考绩之人员，仍应填具勤情及奖惩资料备查，但应注不参加考核字样及原因。
第十四条 第十二条所称之不得参加考核人员，除第
四、五项留职察看及中途离职者，不发年终奖金外，其第
一、
二、三项得酌予奖励。
第十五条 考绩依成绩分下列五等。
一、一等：90分以上，考绩满90分以上者，列为一等升职一级，或加薪十级。
二、二等：80～89分，考绩在80分以上，未满90分者，列为二等加薪五级。
三、三等：70～79分，考绩在70分以上，未满90分者，列为三等加薪三级。
四、四等：60～69分考绩在60分以上未满70分者，列为四等加薪一级。
五、五等：59分以下，考绩未满60分者，列为五等薪资不作调整。
第十六条 凡当内曾受奖励或惩戒者，其考绩应增减之分数依下列规定。
一、记大功一次加十分，记功一次加五分，嘉奖一次加二分。
二、记大过一次减十分，记过一次减五分，申诫一次减二分。
第十七条 凡有下列情形之一者，其考绩不得列为一等。
一、曾受任何一种惩戒。
二、迟到或早退共达十次以上者。
三、请假超过限定日数者。
四、旷职达一日以上者。
第十八条 凡有下列情形之一者，其考绩不得列入一等及三等。
一、在当内曾受记过处分者。
二、迟到或早退二十次以上者。
三、旷职二日以上者。
第十九条 请假、迟到、早退及旷职除前两条之规定外，并依下列规定扣减年终奖金。
一、事假：每超过一次于年终奖金内扣减其底薪三十分之一。
二、病假：除经特准者外，每超过一次于年终奖金内扣减其底薪六十分之一。
三、旷职一天，于年终奖金内扣减600元。
四、迟到四次于年终奖金内扣减300元。
人事制度总结范文第6篇
人事档案由来已久, 是在人事管理过程中逐渐生成的。人事档案是一个社会人人生经历和德行优良的记录和反映, 其中包括个人的兴趣爱好、学习生涯、工作经历、研究成果、获得的荣誉或者证书以及受到的惩罚等等内容。人事档案管理工作就是负责对这些信息进行整理、收集、统计、保管等, 主要由事业单位、组织或者部门招揽人才、进行人员考评、提拔人才之用的, 由此可见这份工作是十分必要的。
(一) 经济全球化的必然发展要求。随着经济发展的不断全球化, 我国各方面也得到了高速发展, 并取得了举世瞩目的成就, 也由此社会对于人才综合素质的要求也越来越高, 这就促使个人不断提高自身的“价值”, 即学历、工作经历、荣誉证书等, 不断充实个人档案的内容和分量。同时, 当今是信息主导的大数据时代, 社会和个人也不断要求信息的公开化、透明化, 这在一定程度上增加了人事档案的“含金量”, 使造假证、假学历、冒名顶替的现象无处遁形。人事档案信息的公开, 也使得行业趋于良性竞争, 就业更加公开、公平、公正。
(二) 为事业单位招揽人才提供依据。一家企业或者事业单位要想取得长足的发展和不断地进步, 就需要不断招聘有识之士、真正有才华的人, 不断给自身注入新鲜的血液。而如何在众多的应聘者中筛选出比较合适的人员就需要人事档案充分发挥作用了, 通过档案可以对应聘者个人经历、职业道德和工作能力有一个初步的认识和了解, 做出初步的筛选, 为更多真正有能力的人提供更多的就业机会, 使社会人力资源得到优化配置, 真正发挥出个人的价值。
二、现行人事档案管理存在的问题
现在施行的人事档案管理制度并未充分做到与时俱进, 不断适应人事制度改革的要求, 很多措施仍然是沿袭传统的档案管理制度和工作方法, 存在如下不足之处:
(一) 人事档案管理制度不健全。现行的人事档案管理制度还不够健全, 甚至与人事制度相关的法律法规相互冲突, 已不能适应经济社会的高速发展。这种沿袭了传统工作方法的档案管理对档案的保存和管理造成了很深的影响, 使得部分人员的档案流失或者损毁, 甚至被不法分子利用, 给人们的生活和工作带来损失。且部分档案管理工作人员素质不高, 未能充分认识到自身工作的重要性, 对于档案管理工作没有系统和专业的认识。
(二) 人事档案自身有效信息的局限性。随着科技的不断进步, 也带动了一些不法行业的产生和发展, 例如造假证、假学历、假证明等等, 这就使得人事档案信息不真实, 掺杂了水分, 相对于有真才实学的人来说这是不公平的, 使得行业竞争进入恶性循环, 最终影响着社会的健康有序发展。
(三) 在一定程度上限制了人员自由流动。部分单位为了留住人才, 限制人员的自由流动, 将人员的档案封存在事业单位, 不准个人随意转出。这就限制了人力资源的自由流动, 同时也限制了个人的自由择业, 影响社会人力资源的优化配置, 使有能力的人不能真正发挥自身的价值, 由此导致很多人对档案弃之不顾, 在新单位重新建设档案, 使得人事档案管理工作出现混乱。
三、人事制度改革带来的影响
人事制度与时俱进和不断改革给人事档案管理工作带来了新的发展和改革契机, 带来了深刻的影响, 如下所述:
(一) 弱化了人事档案的社会地位。人事制度的改革弱化了人事档案的社会地位和在求职过程中所占的比重, 使企业或者事业单位在招聘过程中, 不再过多地关注应聘者的档案或者简历, 而是更加注重其个人实际工作能力、处事风格和道德操守。传统的招聘原则片面地只看应聘者的人事档案, 或者学历、工作经验限制等, 无形中将就业门槛抬高, 为虚假信息打开了方便之门, 将真正有能力的人拒之门外。
(二) 促进人事档案管理制度与时俱进。一方面人事制度的改革推进了人事档案管理制度的除旧革新, 迫使档案管理制度突破传统思想的框架和束缚, 不断与时俱进, 完善制度本身以适应经济发展的需要。另一方面也促使从事档案管理工作的机构和人员不断改变工作方法, 创新管理模式, 不断提高自身的综合素质和工作能力来适应社会的发展和人事制度改革所带来的变化。
(三) 增强了人员的流动性和自由择业。人事制度改革使企业或者事业单位录用人才时不再过多地关注人事档案, 从而增强了人员的流动性, 使求职者能够更加自主地找到称心如意的工作, 不再受人事档案的约束和捆绑, 也不用再依附于档案存储的原单位, 充分尊重了个人自由选择行业和职业的权利。同时也使得行业竞争趋于良性, 更加公平合理, 更富有人性化和人情味。
四、人事档案管理的改进措施
针对人事档案管理自身存在的问题和弊端, 以及人事制度改革对其带来的影响, 提出如下几点改进档案管理工作的措施:
(一) 建立健全人事档案管理制度。国家有关部门需要不断建立健全现行的人事档案管理制度, 破除传统人事档案管理制度的影响, 完善各项相关的规章制度和法律法规, 避免互相冲突的状况或者无法可依的现象发生。“无规矩不成方圆”, 只有制度健全, 有法可依, 人事档案管理工作实施起来才能真正有效, 切实发挥应有的作用。同时, 还要成立专门的人事档案管理机构, 放权于管理机构, 才能使管理制度真正落到实处。例如现有的省人才市场, 就是刚毕业的大学生存放档案、办理毕业和组织关系相关手续的重要机构, 为大学生提供了极大的便利。
(二) 深化国家各项人事制度改革。不断深化国家各项人事制度的改革, 使人事制度能够与时俱进, 跟上经济的发展潮流和时代步伐, 从而带动人事档案管理制度的改革和不断向前发展。只有这样才能使社会人力资源得到真正的优化配置, 使各行各业的人真正发挥自身的作用, 为我国的社会主义现代化建设作出贡献, 构建一个真正自由平等、公平公正的和谐社会。
(三) 提高人事档案管理人员的素质。人事档案管理人员是档案管理工作的主要从事者, 同时也是人事档案管理制度的重要落实者。因此, 就需要着重提高工作人员的综合素质, 并进行相关的培训和考核, 包括档案管理的重要性认识、理论基础、实际操作方法等, 以及其他方面的能力, 例如计算机、档案管理相关的软件操作等。在认识上提高人事档案管理工作的高度, 在实际上将各种措施和方法落于实处, 理论与实践充分结合才能使档案管理工作不再是“纸上谈兵”。
(四) 准确地充实人事档案的信息内容。假证件、假学历、假证明等的出现, 需要引起社会的高度关注, 这不仅是人才的滥竽充数, 同时也是对真正有能力人的埋没。这就需要档案管理工作人员在收录档案时, 确保各项信息的准确性和真实性, 使每一点信息都有充分的证明, 而非个人的片面之词。同时, 还要充实人事档案的内容, 不能仅仅只是信息的罗列, 这不利于信息的流通和实际应用, 应该让人事档案更加现代化、更有说服力, 能够使人一目了然。例如建立电子人事档案库, 可以插入个人真实的照片或者从业经历的照片, 当然要充分保证这些图片的来源、真实性和有效性。
五、结语
人事档案管理工作不是一个人的事, 也不是某一家机构的事, 更不是国家的事, 它与我们每一个人的生活、学习和工作息息相关, 需要全社会对其引起重视。只有全社会的共同努力, 才能使人事档案管理工作更加完善。人事制度改革对其带来的影响非三言两语可以言明, 需要相关的机构根据统计数据和实际情况做出全面系统地分析, 只有这样, 才能使人事档案管理制度适应人事制度的改革和不断进步。优胜劣汰, 公平合理的社会发展和就业环境非一蹴而就, 只有举全国上下之力方能实现, 这是我们每一个社会人义不容辞的责任和义务。只有这样, 才能构建一个真正自由平等、公平公正的共产主义社会。
摘要：人事档案是一个人身份的凭证和经历的证明, 也是一个人步入社会的敲门砖和引路石, 是企业或者事业单位用人的有效依据。本文从人事档案管理的必要性出发, 分析了档案管理的现存问题, 以及人事制度改革带来的影响, 并提出了几点改进的措施。
关键词：人事档案,人事制度,人事档案管理
参考文献
[1] 夏丽帕·努尔坚.对新时期事业单位人事档案管理的理性认识与创新思考[J].文艺生活·文艺理论, 2014 (12) :15-16.