收入分配薪酬管理论文范文第1篇
摘 要：现阶段，我国收入分配一直处于不公平的状态，而且呈现出日趋扩大的态势。我国通过征收累进税率制个人所得税进行调节，但其结果并不乐观，并且收入分配的差距甚至反向扩大了。这是由于累进税率制个人所得税对收入分配的作用逐渐淡化，已经不能很好地起到调节作用。单一制个人所得税可以降低富人的税率，减小富人的避税动机，增加政府的税收收入，更多地补给穷人，从而实现收入分配公平的目标。
关键词：个人所得税；收入分配；累进税；单一税
个人所得税是收入分配调节中的最终环节。在当前我国收入分配差距日趋增大、贫富分化严重的环境下，利用个人所得税对收入分配进行调节，促进社会公平具有必要性和可行性。个人所得税作为直接税，是调节收入分配公平的政策性工具，是实现收入分配调节功能最重要的税种。
一、当前我国个人所得税及收入分配现状
个人所得税作为一种直接税，最能体现税收的公平原则，在我国个人所得税通常采用累进税率，对高收入者多征税，对低收入者少征税，从而达到收入分配公平的目的。然而，近年来个人所得税收入主要来源于工薪阶层，这违背了个人所得税促进社会公平、调节贫富差距的初衷。个人所得税制度最大的问题就在于它没有真正发挥通过征税来缩小居民之间的收入分配差距和贫富差距的功能。收入最低、财富拥有量最少的工薪阶层却构成了个人所得税的最大税源，工资和薪金成为了个人所得税的主体。
在我国个人所得税有以下几点作用：（1）调节收入分配，体现社会公平；（2）扩大聚财渠道，增加财政收入；（3）增强纳税意识，树立义务观念。自我国个人所得税开征以来，其在调节收入分配差距方面发挥了巨大的作用，既体现了社会公平，又增加了财政收入。但近年来，随着我国经济的高速发展和居民收入的不断提高，运用个人所得税调节收入分配差距已经没有明显的效果。现阶段我国以3 500元作为个人所得税的起征点，但3 500元对于一般的民众来说，已经是很容易就能够达到的数字。而且，这个数字已经无法很好地满足人们生活的开支，在无法满足自身正常开支的情况下，还要向国家缴纳个人所得税，人们的心里会产生不满情绪。现阶段我国监督部门的监管不力，也造成了个人所得税对收入分配调节功能的降低。工薪阶层的个人所得税一般是由单位代扣代缴，而那些高收入者却可以通过各种途径少报漏报收入，从而避税。这种现象导致了“富人越富，穷人越难富”。
二、我国个人所得税对收入分配的影响
（一）个人所得税对收入分配的有力调节
所得税较之其他税收而言，更具有確实性和收入弹性，最能体现公平税负。个人所得税在筹集财政收入、调节收入分配、稳定经济目标等方面都发挥着重要作用。利用个人所得税来调节收入分配，可以通过提高扣除标准和通过调整累进程度来减轻中低收入群体的税收负担，或增加对高收入群体的调节力度。提高扣除标准，实施更多的税收优惠有利于更好地发挥个人所得税的调控作用。
所得多的人因其纳税能力强，要多纳税；所得少的人因其支付能力弱，要少纳税或不纳税，或者不仅不纳税还要获得补助，从而实现对收入分配不公现状的调节。在市场经济的条件下，高收入者补贴低收入者是必要的选择，政府对高收入者征收较高的个人所得税，用于帮助低收入者，以调节当前我国的收入分配状况。
（二）个人所得税对收入分配调节的不足之处
近年来，我国个人所得税对收入分配的调节功能逐渐淡化。现阶段我国个人所得税采用的是累进税率制，累进税率也许是由于收入分配差距越来越大而产生的。但从实际情况来看收入分配差距并没有因实行了累进税率而缩小，收入分配差距反而越来越大。个人所得税的累进税率制从表面上看能够对富人征收较多的税，但较高的税率所产生的结果可能事与愿违。这种累进制税率仍然不能对高收入者起到较大的约束作用，这与个人所得税的税源监管不严有关，不少高收入者将其收入通过其他途径转移到低税率国家，这不仅造成了国家财政收入的损失，也难以起到调节收入分配的作用。
现阶段，我国个人所得税只能在有限的范围内对收入分配发挥调节作用。为了调节收入分配，对具有较高收入者征收较高的个人所得税，从短期来看，有利于低收入者，有利于缩小收入分配差距，但从长期来看，这种征税制度，会降低高收入者的工作积极性，最终既不利于高收入群体，也不利于低收入群体。因此不能想当然地认为，高收入者无限地补贴低收入者就一定对实现收入分配公平有利。
个人所得税对收入分配不公只能有短期的作用，并不能针对长期起作用。目前我国的个人所得税制度对收入分配调节的作用还很有限，甚至局部都产生了反面的效果。而且，为了让个人所得税尽可能做到公平合理，使制度规定日逐复杂，导致纳税人除支付税收外，还要承担奉行费用，花费了额外的开支，但对收入分配的调节却是微乎其微的。
三、累进税制不可行，单一税制会更好
（一）累进税制不能从根本上解决收入分配差距
累进税制表面上看貌似很合理，但实际上已经进入了误区。正当的收入分配差距并不可怕，如果社会不存在收入差距，那么社会将会停滞不前。造成收入分配差距的原因有很多，个人的能力、学识、努力程度、机遇等情况不尽相同，人们的收入情况也会千差万别。但收入差距即使再大，也不应该过分调节。
现今社会，人们所反对的收入分配差距，都是针对那些利用不正当手段获取收入的人。解决这类问题，只有靠政府部门严加管制、建立健全监管体系、拓宽信息收集渠道、严厉打击灰色收入。仅通过表面收入调节分配差距，并不能从根本上解决问题。
现阶段，在中国实行累进税制尤为不妥。我国累进税率的个人所得税，其纳税主体为工薪阶层，或者说是靠诚实劳动及通过合理手段赚取收入的人。而造成收入分配差距过大的，并不是通过合法劳动获得的收入，而是那些社会腐败风气引起的官商勾结所得到的灰色收入。但这些灰色的、不合法的收入往往不能被征收个人所得税，所以，想要利用征收累进税率的个人所得税来缩小收入分配差距是根本不可能的。
现在无法对不合理的收入课税，只是一味对合法收入征税，希望调节收入分配不公的情况，这不但不能缩小收入分配差距，拿着正当收入者的钱去补不正当收入者造成的空缺，收入差距只会越来越大。
当今社会处于一个“富的越富，穷的越穷”的状态。多一块钱少一块钱对富人来说没有太大的意义，但会在穷人身上体现更大的价值。富人把这部分作为税款缴出，政府再把这笔税款补贴给穷人，这样对于富人来说并没有损失什么，而穷人的情况却会大大改善。
虽说如此，但累进税制对富人来讲是不公平的，过高的税率是对通过努力、辛苦工作的高收入者的否定，是通过剥夺富人的财产来调节收入分配。大多数富人的财产也不是平白无故得来的，他们用自己的智慧和汗水换得他们的财富，而且富人大部分的财富并不是自己享受生活，而是用來进行再生产再投资，为社会创造更多的财富，为穷人创造更多的就业岗位，间接地提高穷人的收入，逐渐缩短社会收入分配差距。这时国家对富人施以累进税制，非但不能调节收入分配差距，而且还会影响富人创造社会价值的动力。所以，累进税制的个人所得税根本不能调节收入分配差距。
（二）实行单一税是更优的选择
我国个人所得税的调节功能一直发挥不出来，这是由于累进税制的不良影响，如果改成单一税制，那么很多问题就会迎刃而解了。实行单一税，会使整体的法定税负降低，但税收收入反而会增加，这是因为单一税制减轻了高收入者的避税动机，减少了税收流失。单一税制取消了大部分的税收优惠，进而拓宽了税基，税收收入增加，政府可以将更多的税款补贴给穷人，从而实现调节收入分配的作用。
单一税的免征额一般高于累进税的免征额，较高的免征额可以使大部分的劳动者不在纳税范围内，较高的起征点使他们的生活有了保障，大大提高了他们的工作积极性。当然，另外有一些人的税收负担会轻微加重，必然影响他们的劳动供给，但综合来看，整体的劳动供给会大大增加，从而促进收入分配差距的缩小。
对于富人来讲，对其征收单一税率的个人所得税，会使他们所承受的税率大大降低，因此会减少他们的避税动机。但不能说低税率就没有避税动机，所以要提高纳税人的纳税意识，加强税收的监管机制，建立社会信用、个人信用、个人财产登记，通过有效的监督手段管理税收政策的实施，从而利用单一制个人所得税更好地调节我国收入分配现状。
参考文献：
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[责任编辑 王 莉]
收入分配薪酬管理论文范文第2篇
我国的能源结构现状是“富煤,贫油、少气”,煤炭资源在我国的能源结构中占据着重要的主导地位。进入21世纪开始,国际的原油价格就呈现持续上涨的态势,我国原油的对外依存度在这种情况下进一步提升,鉴于这种情况,煤化工产业的发展就成为了我国能源领域的首要任务之一。煤化工产业的研发对我国能源结构的优化有着非常重要的作用,在煤化工产业持续发展的情况下,我国的石油替代战略能够更加顺利的实施,使我国的能源安全水平进一步提升。
煤化工产业是一个技术、资金密集型的新兴产业,涉及面广,工艺流程烦琐,操作难度比较大。从目前的发展现状上来看,我国许多国有煤化工企业在现阶段依然在使用传统的管理方式,人力资源体系存在一定的缺陷,对煤化工产业的发展造成了严重的阻碍。鉴于这种情况,国有煤化工企业需要全面认识到人力资源体系的很重要性,进而充分激发国有新型煤化工企业人力资源的发展潜力。人力资源体系优化的核心就在于薪酬管理,通过公平合理的薪酬体系能够唤起员工在工作当中的积极性和主动性,提升员工之间的凝聚力,最终使企业在人力资源竞争日趋激烈的今天打造一支高水平的工作队伍。
二、国有煤化工企业薪酬体系现状
(一)薪酬管理的内涵
企业薪酬管理指的是在企业的日常生产经营过程中,立足企业的长远发展规划,制定的适合本企业发展水平的薪酬组成结构,包括影响企业发展的各种内部因素与外部因素。薪酬表现形式以及薪酬管理机制,需要在使用过程中对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构以及特殊员工群体的薪酬不断调整并加以控制。
薪酬管理联系着企业每一位员工的切身利益,它是人力资源管理中最敏感的部分。同时,薪酬水平是员工工作能力的直接体现,员工往往通过薪酬水平来衡量自己在企业中的地位,薪酬问题对每一位员工来说都是敏感问题。对于企业来说,完善的薪酬管理,可以帮助企业吸引人才、保留人才、激励员工,同时为企业带来投资收益,加强成本控制,对于塑造企业文化等方面也具有特别重要的积极意义。因此,在煤化工行业日益发展的当前形势下,国有煤化工企业建立完善的薪酬体系的内在要求更加强烈,打造具有国有煤化工特色的薪酬管理体系,在加强人才储备、增强员工积极性、打造企业核心竞争力等各个方面将发挥重要作用。
(二)国有煤化工企业薪酬管理存在的问题
1、薪酬分配机制僵化,薪酬水平缺乏外部竞争性
国有煤化工企业的薪酬分配机制大多还按照计划经济时代的“分工资”模式,各单位施行工资总额审批制,分配方式过于僵化,分配机制不够合理,工资总额受多方面因素制约,常常弱化劳动力要素、管理要素以及技术要素等方面的要素,主要考虑的是企业的资本要素,导致薪酬水平远无法与同行业的民营、外资企业相比,薪酬的外部竞争性严重缺乏,在吸引人才、留住人才方面发挥不了作用。随着煤化工热潮的掀起,如果不能积极改进薪酬分配制度,将会致使企业薪酬水平与同行业之间差距逐步增大,直接造成企业员工流失率上升。
2、分配模式缺乏多元化,薪酬的激励作用发挥不足
国有煤化工企业当前薪酬分配形式基本上局限在岗位工资、绩效工资等传统模块,缺乏多元化方式,弹性空间小,薪酬分配更注重的是稳定和内部一致性,差异化程度不高,很容易出现劳动力价值与所得报酬不相匹配的情况,重要性强、贡献大、技术含量较高的复杂劳动岗位、关键管理岗位和技术骨干收入不高,重要性弱、贡献小、技术含量低的岗位收入不低,从而形成吃“大锅饭”“干多干少一个样、干与不干一个样”,薪酬的激励作用发挥不出来,无法调动员工的积极性、主动性和创造性。
3、不能体现企业对人才的价值取向,员工能力提升不足
目前,国有煤化工企业在薪酬管理体系方面无法体现出企业对于人才的价值取向,进而导致员工在企业当中的能力提升程度不足。在传统的薪酬管理体系当中,企业对人才价值取向的激励作用明显不足,往往只是片面的重视企业员工的一些普遍性需求,对于个体需求和特殊需求的关注程度不足。此外,传统的薪酬体系当中过于看重对员工日常工作的激励作用,却忽视了对员工能力方面提升的奖励,员工的积极性得不到有效地调动,对企业的发展产生了实质性的影响。
三、具有煤化工特色薪酬体系设计
煤化工产业属于技术和资金密集型的产业,因此对于员工的综合素质要求相对较高,企业只有通过现代化的薪酬管理体系,全面把握薪酬这个激励性的杠杆,从根源上提升员工的积极性,使员工在经济上和心理上得到双重的满足。这样一来才能够帮助企业建立强大的核心竞争力,笔者在分析研究过程中充分考虑到了现阶段国有煤化工企业薪酬管理体系当中存在的典型问题,整合煤化工企业特定的发展战略,并细致考量了煤化工工艺流程复杂且人员培养周期较长的问题,进而设计出具备煤化工企业发展特色,契合于煤化工企业员工成长和发展的薪酬体系。
(一)基本原则
薪酬体系设计以战略性、公平性、竞争性及合法性为基本原则。
(二)基本思路
根据煤化工企业发展的基本特点,兼顾煤化工企业内外部环境特点,本着战略性、公平性、竞争性以及合法性的原则,打破传统薪酬管理体系,加入竞争和激励机制,建立具有煤化工特色的薪酬体系。
(三)基本设计方案
1、实施差异化薪酬分配
坚持“四个导向”原则,即“市场化导向、效率导向、不同岗位劳动价值差异化、稳步推进、扎实开展”,增强员工变“分工资”为“挣工资”意识,建立工资分配差异化激励约束机制,打破平均主义的分配办法。企业内部严格进行定岗定编,制定最优化、最合理的定岗定员方案,重新匹配了各单位对应岗位的岗位工资及岗位绩效工资,进一步拉开岗位之间差距。同时,结合各岗位职责、工作性质、难易程度、技术含量、工作环境、安全系数等指标,明确岗位薪酬分配系数,并将生产一线单位、辅助生产单位、生产管理单位、职能管理单位工资按照相对比例进行分配,进一步实施薪酬差异化。
2、推行量化工资机制
按照“五个倾斜”,即向一线倾斜、向效益岗位倾斜、向创新人才倾斜、向高技能人才倾斜、向特殊贡献者倾斜,促使员工能更好地围绕月度和年度生产计划积极努力地工作,结合企业生产实际,进一步创新岗位薪酬分配激励机制,打破岗位绩效工资承包制,开展市场化运营,结合企业生产发展需要及员工的劳动贡献价值,根据企业生产产量、安全管理、成本利润、单品能耗等多方面指标,进一步完善工资收入挂钩体系,完善产量单价工资制,达到内部市场化管理。同时,进一步加大薪酬分配向贡献突出人员、高技能人才、创新岗位倾斜,拉开生产技术岗位与辅助岗位、闲置岗位的薪酬差距,正向激发员工学习的主观能动性,从而全面提高员工素质,满足企业不同阶段的生产需要。
3、发挥薪酬调节灵活性,关键人才执行内部年薪制
国有煤化工企业内部劳动力市场相对较为闭塞,员工的知识结构、工作经验都具有较大的局限性,针对技术力量薄弱的情况,可大力培养和激励核心技术岗位人员。通过发挥薪酬调节灵活性,制定高标准、严要求的核心技术人才培养、选拔方案,对通过评定的核心人才执行年薪制,并实施动态化管理,优中选精,从而全面提升员工的技能技术知识、实际操作能力,建设高质量的技能人才队伍,不断提升企业的核心竞争力。
4、设立专项激励基金,建立人才评价体系
人才的生命周期可以分为引入阶段、成长阶段、成熟阶段、衰退阶段。员工在前期两个阶段对薪酬要求不高,可当进入到成熟阶段,便进入了为企业做贡献的黄金期,而此时如果企业无法提供吸引力较高的薪酬待遇就很容易造成员工流失,从而前两个阶段的人财物投入也会随着人员流失而损耗。通过人才选评、激励工作的开展,可以紧抓人才队伍稳固核心。企业需要深入现场熟悉各岗位人员劳动贡献程度,切合实际了解每一个岗位的履职、履责情况,结合各层级岗位人员业务及人才流失的原因,建立完善人才选拔评价体系,激励发挥人员主观能动性,加强人才队伍建设,另外,需要在工资总额之外,设立专项激励基金,对各个层次关键岗位、核心人才进行专项激励,提高关键岗位人员薪资水平。
四、结语
总之,薪酬体系是联系企业与人力资源之间的重要纽带,薪酬管理工作也是一个长期过程,本文在通过对目前国有煤化工企业薪酬体系的分析,提出了具有国有煤化工特色薪酬体系的设计,企业以差异化工资分配体系、量化工资机制为抓手,全面推进薪酬体制改革,建立科学、合理的薪酬制度,从而提高企业竞争力,促使更多的优秀人才引得进、留得住、发展好,有效提高国有煤化工企业人力资源之间的凝聚力,为企业的高质量发展提供人才保证和智力支持,进而提高企业核心竞争力,促进企业的可持续发展。
摘要：本文当中笔者结合实际情况，运用相关理论知识，对国有煤化工企业的薪酬体系进行全面而细致的分析，并提出国有煤化工特点的薪酬体系设备，旨在于通过此次研究分析，全面拓展企业的创新路径，不断提升国有煤化工企业的核心竞争能力，深度调整薪资结构，使国有煤化企业的人力资源状况呈现良性的发展态势。
关键词：国有煤化工,人力资源,薪酬体系
参考文献
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收入分配薪酬管理论文范文第3篇
大家好，感谢您在百忙之中阅读这份问卷，为配合公司的薪酬制度改革，需要了解公司的客观情况、员工的真实想法。您的见解和意见对于公司未来发展至关重要，问卷匿名填写，人事部将以严谨的职业态度对您的问卷严格保密，并只在调查范围内作统计和建议依据使用。请你认真填写问卷，人事部感谢您的积极支持和参与。
所属部门：职务：性别：月工资收入状况：
一、工资情况
1、您参加工作共有：
⑴ 不到一年 □⑵ 1~2年□⑶ 2~3年 □⑷3~5年□⑸ 5年以上□
2、你在本企业工作了：
⑴ 不到一年 □⑵ 1~2年□⑶ 2~3年 □⑷3~5年□⑸ 5年以上□
3、你认为目前公司薪酬制度所倡导的分配机制是
⑴ 绝对勤奋及优秀的员工倾斜 ⑵ 按劳分配 ⑶ 不确定 ⑷吃大锅饭搞平均主义 如果选择⑶或⑷, 请写明简要理由或感受：
4、企业工资结构的是什么类型?
⑴等级森严的工资结构 □⑵等级趋于平缓的工资结构 □
5、您的工资结构包括以下哪些部分：
⑴ 基本工资 □⑵ 加班费□
⑶ 勤工奖□⑷各种津贴 □
⑸ 奖金□
你觉得这样的工资结构是否具有激励性( YES □NO □ )，你觉得怎么样的工资结构才可以调动员工的积极性：
6、您认为目前公司的薪酬有没有体现出新老员工之间的差别?
⑴ 有体现□⑵ 没有体现□⑶ 不清楚□
为鼓励老员工的生产积极性，新老员工的工资差距依靠什么来调节较为合理?年功工资或其他?
7、和其他同职位的人相比，自己的工资
(1) 非常高□ (2) 较高□(3)不确定□(4)较低□(5)非常低□
如果选择(4)或(5), 请写明简要理由或感受：
8、在日常的工作中，你的状态是：
⑴ 认真、积极的工作 □ ⑵按部就班的干好工作□ ⑶ 不确定 □ ⑷ 过一天算一天 □⑸心情比较郁闷，真想换个工作□
如果选择⑷或⑸，请写明简要理由或感受：
9、您领到工资时心情怎样
⑴ 很愉快□ ⑵比较平静□⑶ 觉得不公平□ ⑷ 气愤□
10、你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是
(1) 完全公平 □(2)基本公平 □(3)不确定 □(4 )不公平 □(5)非常不公平 □ 如果选择(4)或(5), 请写明简要理由或感受
11、您觉得公司确定员工工资的主要依据是什么?
⑴ 依据员工所在的岗位□⑵ 依据员工所拥有的技能和能力□
⑶ 依据员工的绩效□⑷ 竞争对手的工资策略□
⑸其它□
12、您觉得公司在工资的制定过程中是否做到了公平?
⑴ 公平 □⑵ 一般公平 □⑶ 很不公平 □
如有不公平，是哪些方面不公平：
13、公司在制定工资的过程中，是否考虑到了以下几个方面?
⑴ 职工或职工代表参与工资的制定□
⑵ 有对工资不满的申诉程序□
⑶ 工资政策适用于所有职工□
14、您认为公司的薪酬标准相对于市场平均水平而言
⑴ 高出很多□⑵ 高出一些 □⑶ 基本持平□
⑷ 稍低一些□⑸ 低很多□
15、你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是
(1) 非常吸引 □ (2) 较吸引 □ (3) 不确定 □ (4) 不够吸引 □ (5) 几乎没有吸引力 □ 如果选择(4)或(5), 请写明简要理由或感受：
16、你对目前公司薪酬制度合法性的评价是
(1) 绝对符合法律法规 □ (2) 基本符合法律法规 □ (3) 不确定 □ (4) 有些地方不符合法律法规 □ (5) 完全不符合法律法规 □
举例说明：
17、公司加薪的主要依据是什么?请将下列几项排序(在___上表明
1、
2、3)：⑴ 绩效 _____⑵ 工龄、资历_____⑶ 晋升_____
18、您认为企业加薪依据应该是什么?请将下列几项排序(在___上表明
1、
2、3)： ⑴ 绩效_____⑵ 工龄_____⑶ 晋升_____
19、您所得到的工资能否充分体现您所在岗位的价值或您所拥有的技能的价值?
⑴ 能够充分反映□⑵ 岗位或技能的价值被低估了□⑶ 岗位或技能的价值被高估了□⑷不清楚□
20、企业不同工资等级之间的差距如何?你觉得这样的差距合理吗?
⑴ 大，合理□⑵ 大，不合理□
⑶ 小，合理□⑷ 小，不合理□
21、这种不同等级之间的工资差距，是否会激励你为晋升到高一级的职位而努力工作?⑴ 有很强的激励作用□⑵ 有较强的激励作用□
⑶ 激励性一般□⑷只有很小的激励作用□
⑸ 没有激励作用□
22、如果这种激励作用不明显或没有，您觉得原因在哪儿?(也可多选)
⑴ 不在乎这种工资的差距□
⑵ 个人能力有限，晋升的机会不大□
⑶ 不能肯定自己有了好的绩效就能够得到晋升 □
23、对于工资的发放，公司采取的方式属于?
⑴ 保密性的发放形式 □⑵ 公开透明式的发放形式 □
24、对于工资的发放，您觉得公司采用什么性质的方式更合理?
⑴ 保密性的发放形式 □⑵ 公开透明式的发放形式 □
25、如果对于工资的发放采取保密的形式，您会不会有以下类似的想法或行为：
⑴ 怀疑公司在工资的发放方面存在猫腻□
⑵ 极力想打听别人的工资发放水平，进行比较□
⑶ 觉得很正常，没有什么别的想法□
26、有员工对薪酬方面的事情提出不同意见和建议时,公司态度是
(1) 非常欢迎,积极采纳和接受意见□
(2) 基本上会有一些正面的改善,但比较被动□
(3) 不确定□
(4) 听听而已,没有什么改变□
(5) 非常敏感,尽量压制□
如果选择(4)或(5), 请写明简要理由或感受 ：
27、您觉得工资结构中是否有必要加入绩效工资(绩效奖金)这一块，以体现不同员工的个体差异?
⑴ 很有必要 □⑵ 必要 □⑶ 无所谓 □⑷ 不清楚□
28、在过去半年中,你觉得公司在薪酬付出与利润积累方面
(1) 控制得非常好,找到二者的平衡点 □
(2) 控制得较好□
(3) 不确定□
(4) 较差,二者有些失衡□
(5) 明显失衡□
如果选择(4)或(5), 请写明简要理由或感受：
29、你觉得目前企业的发展与员工工资增长的关系是
(1) 利润增长时员工一定会得到工资增长 □ (2) 利润增长时员工可能会得到工资增长 □
(3)不确定 □ (4) 利润增长时员工不会得到工资增长 □ (5)利润增长时绝对得不到工资增长 □
您认为员工薪酬是否有必要和企业利润联系起来，说说你的理由：
30、你觉得公司大部分员工的辞职
(1) 因为薪酬的不合理而直接导致□
(2) 和薪酬有一定关系□
(3) 不确定□
(4) 和薪酬没有什么关系□
(5) 绝对与薪酬问题无关□
31、你有信心在一年内获得加薪吗
⑴ 不可能 □⑵ 希望很小 □⑶很有希望□⑷一定能□
32、过去的一年你获得的涨幅工资
⑴ 非常合理且令人满意 □ ⑵较合理比较令人满意 □ ⑶ 不确定 □ ⑷ 不合理也不令人满意 □ ⑸ 非常不合理令人很不满□
如果选择⑷或⑸，请写明简要理由或感受：
33、公司有薪假期的设置
(1) 有多种假期,可灵活休假
(2) 多种有薪假期,但休假方式比较呆板
(3) 不确定
(4) 只有少数的有薪假期
(5) 完全没有如何有薪假期
如果选择(4)或(5), 请写明简要理由或感受 ：
34、薪酬调整政策应该是
⑴ 每年调整一次□⑶ 每年调整两次□⑵ 根据员工业绩个别调整 □⑷ 根据公司效益状况调整调整□ 其他：
35、你认为公司现在有必要进行薪酬制度改革吗?
A、很有必要B、必要C、不必要D、无所谓
36、你认为目前的薪酬制度存在的最大问题是什么?该怎样来改善：
37、对公司的分配制度你还有何更好的建议?
二、福利情况
1、企业有下列哪些福利：
⑴ 加班费□⑵ 额外的津贴、收入 □⑶ 住房福利□⑷交通福利□⑸ 饮食福利□⑹ 医疗保险□⑺工伤赔偿□⑻ 离退休费□⑼带薪休假□⑽ 文体旅游性福利 □⑿ 教育培训性福利□
⒀ 其他货币性福利(购物券、过节费等)□
⒁ 提供法律顾问，帮您解决一些法律问题□
⒂ 提供心理咨询 □⒃ 提供托儿所□
⒄ 提供卫生设施及医疗保健□⒅ 提供部分子女的教育费□
2、如果可以在原有福利基础之上，可自主选择另外三种福利项目，您会选择? ⑴加班费□⑵额外的津贴、收入 □⑶住房福利□
⑷ 交通福利□⑸饮食福利□(6)医疗保险□
⑺ 工伤赔偿□⑻离退休费□⑼ 带薪休假□
⑽文体旅游性福利□⑿教育培训性福利□
⒀其他货币性福利(购物券、过节费等)□
⒁提供法律顾问，帮您解决一些法律问题□
⒂提供心理咨询□⒃提供托儿所□
⒄提供卫生设施及医疗保健□⒅提供部分子女的教育费□
3、您对单位福利状况满意吗?
⑴很满意 □⑵满意□⑶一般□
⑷不满意 □⑸很不满意 □
4、你觉得企业给你提供的各种福利能给你带来什么好处?(可多选) ⑴企业的福利做的不够，没有给我切实性的帮助□
⑵可以部分的解决我的困难，使我能更加安心的工作□
⑶这些福利措施可以弥补法定福利的不足□
⑷这些福利体现了企业对我的尊重，让我有归宿感□
⑸能对我有很大的激励作用，让我更好的工作□
5、你对公司过去一年在非经济性福利的建设方面的看法是
⑴ 卓有成效 □ ⑵ 基本可以 □ ⑶ 不确定 □ ⑷ 较差 □ ⑸ 非常差 □ 如果选择⑷或⑸, 请写明简要理由或感受：
6、你对公司公共福利政策及建设的看法是□
⑴ 做得非常好,极大鼓舞和激励员工□
⑵ 有一些福利项目,但不够完善和合理□
⑶ 不确定□
⑷ 做得较差,不太令人满意□
⑸ 完全没有什么公共福利□
如果选择D或E, 请写明简要理由或感受：
7、如果您对单位福利不满，最主要是因为：
⑴单位的福利项目较少，总体水平较低□
⑵单位虽然参加社会保险，但存在较严重的欠缴情况□
收入分配薪酬管理论文范文第4篇
本文的研究目的是探讨人们如何形成再分配的偏好, 并确定不同特征的个体将对不同的环境有不同的反应。相关的实验室实验表明, 在美国, 不确定的和灾难性的收入损失会导致自由主义者和保守主义者表达对收入再分配的不同偏好。实验中自我报告在经济上为自由主义的个体比自我报告在经济上为保守主义的个体更倾向于为赞成高税率, 但这种情况发生在收入的损失是中度风险时 (Esarey等, 2012) 。
本文的研究沿着Esarey等 (2012) 的假设与实验结论, 即当谈到经济问题时, 本文认为个体主义者和集体主义者之所以不同, 是因为他们对社会应该如何应对生活结果中的随机因素存在分歧, 即便在生活结果部分随机的程度上没有可能的分歧。就是说, 本文和以往的研究表明, 个人的集体主义取向捕捉到了参与者如何看待运气:那些认为自己是集体主义者的个体倾向于同意这样的观点, 即个人应该避开坏运气, 而那些自以为自我取向的个人则把坏运气看成是受苦的原因, 把好运气看成是享受的原因。这种对自我取向在公共舆论形成中的作用的更微妙的观点可能向决策者提供信息, 决策者通常依靠关于公众的自我取向来告知他们的决定。
一、收入再分配的理论与实证研究
现有的许多理论和实证文献都考虑了社会保险和财富均等化的目标相分离的情况, 这反映了提供福利和失业保险之间的现实区别。早期的再分配理论分别考虑了这两种情况。Moene等 (2001) 的模型假设研究了选民在针对失业者的再分配计划 (如失业保险) 和针对就业者的再分配计划 (如所得税) 之间进行选择。
但对于大多数现实世界的政策干预, 我们认为, 重新分配的动机——提供保险和使财富均等都以一种难以分离的方式支持这些计划。因此, 人们对公共援助项目的偏好必然是两个不同因素的结合:为避免不幸而投保的愿望和那些因为技能或工作努力的原因导致他们处于较低收入水平的人们保证基本收入的愿望。
考虑福利 (向穷人的现金支付) 和失业保险 (向最近失业的人的现金支付) 的情况。基于贫困而提供援助的传统福利计划显然使收入均等。但是, 福利也是一种保险, 它提供了一个不管发生什么不幸, 收入不会下降的基本保证。这种福利具有间接保险的作用, 人们为此提供了完全不同的一系列理由:一部分中产阶级为了不期望成为永久贫困人口而扩大这种福利。同样, 失业保险为那些经常离职、个人储蓄很少, 或者如果被解雇重新进入劳动力市场可能性较低的个体提供了最大的利益。虽然失业保险确实为中产阶级提供了保证, 但它们大多数可能会最终流向穷人、那些处于衰退行业的人、那些储蓄很少的工人、那些需要大规模再培训才能在其他地方就业的工人, 以及其他面临更大失业风险的人。因此, 人们可能会支持这样的计划, 因为它满足了对平等的偏好, 也满足了使自己和其他人免受经济动荡影响的愿望。
再分配计划的两个效果——保险和收入均等产生截然不同的公平观念。作为公平概念的一部分, 收入再分配是结果平等, 收入再分配使社会更公平, 财富更均衡。因此, 人们可能希望重新分配收入。社会保险还使社会更加公平, 但方式不同:它通过减轻随机事件的影响来加强努力与结果之间的联系, 随机事件可能对收入产生重大影响, 如自然灾害。一些人可能会发现, 辛勤的劳动者最终的生活方式很差, 因为他或她的财产被自然灾难摧毁了, 这是不公平的。出于同样的原因, 如果富有的人知道只有运气才能使他们避免灾难, 他们就会觉得没有资格享受更高的收入。在这两种情况下, 社会保险可能是需要的, 因为它有助于确保人们得到由他们的劳动应得的报酬。当然, 重新分配的两种效果都与人们的自身利益相关联, 并且下面两种情况出现的概率是一样的:富裕和风险偏好的个体应该更倾向于减少再分配, 而贫穷和风险厌恶的个体应该更倾向于再分配。
最近的研究表明, 一个人的经济意识形态能够预测其对收入再分配计划的支持程度, 最能代表他对于运气在生活结果中产生作用的态度。也就是说, 意识形态或者预言一个人的信念, 即贫困是由随机和不可避免的环境造成的, 也就是说, 他们相信经济的回报会公平地给予他们所应得的, 或者他们希望补偿人们随机和不公平的损失, 即他们认为确保公正所得的重要性。这一系列文献的关注点是, 当使用自然发生的数据来识别这些效应时, 存在潜在的内生性问题, 这可能限制人们从数据中得出的结论的可靠性。有证据表明, 对收入再分配计划的支持意愿与财富直接或间接相关, 但是, 不清楚是哪一个驱动另一个, 还是存在同时驱动两个的未观测特性。此外, 很难确定意识形态是衡量人们对不平等的认知, 还是衡量社会应对不平等认知的差异。
二、相关的实验研究
为了更清楚地推断自我取向或社会财富地位是否决定了个人支持再分配的意愿, 最好打破它们之间可能存在的任何联系, 否则这是在现场数据收集中难以完成的任务。相比之下, 在实验室实验中, 当观察个体支持再分配的意愿时, 我们可以清楚地切断这种内生性联系。实验还可以创造一种环境, 在这种环境中, 对努力和结果之间的联系以及不平等程度的认知是简单而明确的。很显然, 我们的意图不是建议实验室研究将产生一个预测更多的人对再分配的偏好。相反, 我们打算将重点放在比较不同设置的参与者没有受到干扰的反应, 以此来确定个体的偏好如何随着不同的刺激而变化。
当然, Esarey等 (2012) 的研究并不是第一个试图理解个人对再分配偏好的实验室研究。大量关于社会偏好的文献试图确定人们在自己的决策中如何以考虑他人的福利。这些文献包括实验室研究以及帮助解释实验室数据的多个不同的理论框架。虽然这些文献过于庞大而无法深入总结, 但总的来说, 这些文献的主题是, 在许多情况下个人愿意减少自己的福利, 以改善他人的福利。也就是说, 实验参与者具有公平偏好, 他们会做出最大化偏离他们自私行为的选择。不平等规避为这种行为提供了解释:参与者对于不平等的结果感到不舒服, 并采取措施使他们更加平等。这些实验没有探索社会保险和收入平衡动机混合的情况, 因为它们经常在实验室之外。例如, 许多研究人员发现, 最后通牒博弈的参与者——其中一名参与者提出分摊捐赠, 而其他参与者要么批准分摊, 要么毁掉两名博弈者的收益的行为不像传统博弈理论家所预期的那样。具体地说, 提议者通常给回应者提供比预期更多的回报, 而回应者则更经常地拒绝不平等的分配。这个发现被解释为意味着这些实验的参与者对结果平等的偏好, 他们平衡了对金钱回报的偏好。也就是说, 回应者拒绝不平等的回报, 而不是接受象征性的报酬, 因为这些报酬是不公平的。因此, 提议者会提出更加平等的提议, 以防止被拒绝。
但是, 不平等规避可以是实验背景的函数:Hoffman等 (1994) 发现在最后通牒博弈中当提议者在竞争中赢得他或她的位置, 而不是随机分配时, 应答者更愿意接受较小的提议。这种行为与公平是获得应得到回报的公平观是一致的:那些认为结果和回报没有那么紧密联系的人不太愿意接受不平等。我们认为, 这种对公平的偏好与在所有情况下均等收入愿望中所谓的不平等厌恶相协调, 并通过社会保险机制激励对收入再分配的支持。
另一条研究路线建立在这些见解的基础上, 但旨在确定个人是否比不平等的收入分配更看重平等的收入分配。这些研究的发现是, 个人对收益分配的有更加平等的偏好, 但可以把这种偏好与效率偏好进行交换。此外, 他们的偏好可能依赖于情景:当绩效与经济结果紧密联系时, 不同且不平等的偏好可能更适用。Krawczyk (2010) 通过实验研究发现参与者将根据机会不平等来随机分配收益。该研究包括随机分配获胜机会的设置, 并随机与基于个体在知识测验中的表现相比较。事实上, 当参与者知道他们将参与一些与获得奖金有关的努力时, 他们会赞成降低税收。
三、结论与展望
本文试图确定在平等和社会保险的动机混合的情况下, 决定一个人对收入再分配计划偏好的影响因素, 因为它们经常出现在实际的政府政策中。我们基于现有的理论, 并对其进行扩展, 认为再分配计划既作为均衡收入的机制, 又作为防止灾难性收入损失的社会保险计划。
本文的研究可以显示公众对再分配政策的支持, 比如社会保障和全民医疗保险等。同时, 总结相关的实验研究, 无论什么潜在的心理机制导致了实验设置的不同反应, 我们肯定已经展示了一个有趣的、新颖的发现:社会保险需求的变化在实验室触发了与参与者自我取向一致的反应, 找到了在实验室环境中引发自我取向偏好的关键因素。有了这个基础, 我们期待着未来的工作能够进一步解开主题的多重动机。
摘要：为什么有些个体支持收入再分配, 有些却不支持?公共援助计划在社会中有两个相互作用的效应:它们平衡财富, 但他们也减轻了人们对不确定性灾难 (如自然灾害) 的应对。本文在分析和总结相关实验研究的基础上, 认为个体对环境的反应是与他们的集体主义取向和自身利益相关的, 即自我取向与个体使用再分配以减少由运气造成的收入不平等的意愿是相关联的, 但是它与运气无关的不公平偏好是不相关的。
关键词：偏好,实验,社会保险,再分配
参考文献
[1] 解垩.税收和转移支付对收入再分配的贡献[J].经济研究, 2018, (8) :116-131.
[2] Esarey J., Salmon T., Barrilleaux C.Social Insurance and Income Redistribution in a Laboratory Experiment[J].Political Research Quarterly, 2012, 65 (3) :685-698.
[3] Moene Karl Ove and Wallerstein M.Inequality, Social Insurance, and Redistribution[J].American Political Science Review, 2001, 95:859-74.
[4] Hoffman E., Mccabe K., Shachat K.et al.Preferences, Property Rights, and Anonymity in Bargaining Games[J].Games and Economic Behavior, 1994, 7 (3) :346-380.
收入分配薪酬管理论文范文第5篇
一、个税促进收入分配公平的作用
个人所得税在促进收入分配公平方面起到了关键性的作用, 个税已经成为我国财政收入的重要组成部分, 也是国家调节经济分配的有效手段, 对于我国经济发展具有重要的影响。然而, 现阶段我国个税促进收入分配公平的作用并没有得到充分发挥, 具体表现在以下几点:
(一) 个税在总体税收中所占的比重相对偏低
我国目前所采用的个税模式包含了两种税制结构, 一是流转税;二是所得税, 同发达国家相比, 我国个税模式比较注重间接税, 间接税是个人所得税结构中的主要结构, 并且间接税的种类较多, 通过间接税得到的税收占个人所得税总收入的六成以上。其次, 我国个税在财政总体税收中仅占8%左右, 而发达国家这一比重却达到了50%左右, 由此可见, 我国个税想要发挥促进收入分配公平的效果, 还有很长的一段路要走。
(二) 工薪资金缴税比重过大, 调节能力较差
从目前我国个税结构上看, 工薪资金占据税收比重十分大, 是构成个税总体收入的主要部分, 截止到目前工薪资金缴税占个税的比重为60%, 并呈现继续上涨的态势。由于工薪资金是社会公众的主要收入方式, 而高收入者的收入则是依靠股票分红、投资等形式。由此可知, 工薪资金占个税比重过大, 是影响其发挥调节收入功能的重要原因。
二、促进收入分配公平的个税路径选择
(一) 推行综合与分类相结合的个税模式
为提高个税结构的合理性, 我国对现有个税结构模式进行了创新, 希望建立一种综合与分类相结合的全新个税模式, 并对监管机制加以完善。这种税制模式的出现, 改变了传统个税模式存在的不足, 工薪资金是传统个税模式的主要收入来源, 而改革后实行的综合与分类相结合的个税模式, 可以对纳税人的通过各种方式所得的收入进行征税。例如:一个企业老板的年薪为20万, 而股票分红的收入为100万, 如果使用原来的个税模式, 仅能对其工薪资金部分进行征税, 缴税金额较少。然而利用改革后的个税模式对其进行征税, 可以将企业老板的工薪资金20万和股票分红100万视为一个整体进行征税, 混合个税模式的实行, 有利于促进收入分配公平。并且混合模式还兼具着综合模式和分类模式的优势, 在传统个税模式中累进税是一项重要的结构内容, 这种累进税在混合个税模式中实现了发展, 其调节作用更加凸显。在混合模式中对于应税项目, 使用了累进税率的方式对其进行分类征收, 对于工薪资金则使用累进税率进行综合征收, 且累计期限不超过一年, 对于其他偶然性收入使用分类模式进行征税。混合模式的应用可以有效改变传统个税征收方式存在的问题, 又可以与不同的税收政策进行有效合作, 其使用效果十分显著。因此, 我国政府应全面推行混合个税模式, 加强税收征管的效果, 从而达成个税促进收入分配公平的目的。
(二) 对现行费用扣除机制加以补充和完善
所谓的费用扣除是指在征收个税的过程中, 对必要的费用进行扣除。费用扣除是调节个税的重要手段, 这种方式也是在世界范围内被认可的。费用扣除会直接影响国家和个人利益的分配, 以及个税的公平效应。为此, 对于费用扣除需要在最大程度上确保其公平性和合理性。在确定扣除金额的过程中应注意以下事项:首先应扣除最基本的生存费用, 这项费用扣除的依据为城市当前生活支出水平、恩格尔系数、通货膨胀率等因素。因此, 税务部门应结合所在地的生活支出水平, 扣除合理的费用, 降低其缴税的金额。这种费用扣除方式比较容易实现, 纳税人无须出具证明。其次, 对于特殊费用扣除, 则需要纳税人出具扣除凭证, 税务部门可以直接根据纳税人出具的纳税凭证进行费用扣除。例如:一位中层管理人员, 其月收入为1万, 但是家庭负担较重有三个孩子和两个老人, 如果按照正常的个税缴纳方式, 税后的工资显然无法维持家庭的基本生计, 此时纳税人可以在缴税的过程中提供扣除凭证, 降低缴税的金额。
(三) 实行以家庭为单位的纳税制度
我国现行的个税纳税制度是以个人为单位, 其发挥的效果较差, 因此, 我国可以尝试以家庭为单位的个税制度, 这项制度是指将夫妻双方的收入相加进行纳税。例如:在一个家庭中丈夫的月收入为1万, 妻子的月收入为5000, 如果按照现行的个人纳税制度, 则要对丈夫和妻子的收入分别进行征税, 而实行以家庭为单位的纳税制度后, 夫妻会将自身的收入进行相加, 然后进行纳税申报, 在纳税申报中夫妻还可以将家庭的实际情况添加进去, 并出具扣除凭证, 便于工作人员进行核实, 核实过后直接扣除相应的费用。这种以家庭为单位的纳税制度与传统个税制度相比, 简化了纳税的流程, 提高了纳税的公平性, 其促进收入公平分配的效果也得到了体现。在这种纳税申报制度中的家庭, 其夫妻双方必须是合法夫妻。在推行这种纳税制度之前, 可先在部分经济发达的地方进行实验, 然后根据实验结果对其进行补充和完善, 待实验结果稳定后, 则全面推行这种纳税制度, 促使纳税人接受纳税制度的改革。
(四) 将累进税改为统一的税率
虽然累进税在一定程度上提高了个税的公平性, 但是这种税率制度也存在一些问题:
一是累进幅度缺少科学性, 具有较强的主观色彩, 其合理性相对较差。这种多累进的税率, 很可能给一些高收入群体带来不利影响, 很多高收入人员就是因为累计税率的随意性, 而选择逃税和避税。
二是这种税率复杂程度相对较高, 对于征税单位来说, 会加大其征收压力和计算难度, 对于纳税人来说则会提高其缴税的额度。例如:在这种税率下, 税务部门的工作人员需要按累进等级, 对纳税人的缴税进行加总, 从而提高了税务部门的管理成本和人力成本, 而使用单一税率则可以改变累进税率存在的不足, 因而有利于降低双方的成本。
三是累进税率会降低纳税人的工作积极性, 在这种累进税率下, 高收入者需要承担比例较高的纳税压力, 长此以往, 会导致其思想发生变化, 工作积极性也会因此而下降, 甚至一部分高收入者会利用违法手段逃避高比例的个税负担, 不利于社会经济的发展。而在统一税率下, 凡是具备纳税的劳动者, 无论其工资收入的高低, 都会对税后收入进行准确的计算, 并定下收入目标, 从而为劳动者努力工作创造了有利条件。对于社会经济发展速度的提升也会起到促进作用。
三、结语
综上所述, 个税是促进收入分配公平的重要手段, 但由于现阶段个税制度依然存在一些问题, 再加上受到社会环境的影响, 其调节功能无法得到充分发挥, 因此, 我国应对个税的结构和模式加以完善和调整, 并出台配套政策提高个税的合理性, 同时税务部门还要定期开展宣传教育工作, 培养纳税人树立自主纳税的意识, 从而为个税制度的改革营造有利的环境。
摘要：本文通过对促进收入分配公平的个税改革路径选择进行分析, 提出合理建议, 希望对促进收入公平有所帮助。个人所得税是我国财政重要的经济来源, 也是国家促进收入分配公平的重要手段, 然而, 我国目前实行的个人所得税缴税模式较为传统, 还存在一些问题, 这些问题的存在, 制约着个人所得税调节社会收入, 促进社会收入分配效果的实现。因此, 需要对现行个人所得税模式加以补充和完善, 充分发挥其功能, 促进社会公平。
关键词：收入分配,个人所得税,改革路径
参考文献
[1] 杨金玉.我国个人所得税改革路径探析[J].商业会计, 2017 (10) .
[2] 王金兰.促进收入分配公平的个税改革路径选择[J].会计之友, 2015 (18) .
收入分配薪酬管理论文范文第6篇
(一) 薪酬分配制度的改革要有利于建立我院管理体制向和谐、高效发展, 有利于调动广大教职工的工作积极性, 有利于稳定骨干队伍和吸引优秀人才, 有利于提高办学质量和办学效益。
(二) 坚持“以岗取酬、优劳优酬、责酬一致”的原则。强化岗位意识, 淡化身份意识, 把薪酬与岗位、业绩紧密结合起来。
(三) 坚持“绩效优先、兼顾公平”的原则。重点改善专业带头人、教学骨干、管理骨干、技术骨干的待遇, 同时适当提高全院教职工的收入水平, 实现稳定骨干, 吸引人才, 减员增效的目标。
(四) 坚持“加强考核、强化激励”的原则。建立院、系两级分工负责, 岗位目标考核和年度考核相结合的考核体系, 严格奖惩制度, 强化激励和约束机制。
(五) 坚持“实事求是、量力而行”的原则。根据学院的财力和办学效益, 浮动院内系数值。
二、实施范围
绩效工资制度的实施范围为与学院签订聘用合同的人员 (不含代课教师)
三、组织领导
学院成立薪酬考核领导小组, 负责岗位津贴和考核方案的执行与修订;各处、系、职能部门成立薪酬考核工作小组, 负责所属部门教职工岗位工作的考核评定工作。
四、薪酬的计算方法
计算公式:Y=A+B (X0+X1) +C+D
A:基本工资;B:完成标准工作量的百分比 (最大值为:100%) :X0基础系数:;
X1:期末考评差额系数C:超课时 (或加班) 工资;D:本学院工龄津贴。
(超课时工资=周超课时数乘以单价— (周超课时数) 的平方后再除以2) 。
超课时工资的计算公式可对只追求周超课时数, 不顾教学质量, 不顾其它管理工作的抑制作用。
五、其它问题的说明
(一) 学院薪酬考核领导小组负责:
a、制定每单位系数的金额值, 对外聘教师的课酬制定标准, 对超课时单价的制定等。b、对奖励或减发和扣发薪酬等奖罚制定实施细则;c、对各工作岗位重新设岗定员。d、负责对各处、系、职能部门的薪酬考核工作小组进行业务领导;
(二) (讨论稿) 草拟人负责对计算公式:
Y=A+B (X0+X1) +C+D的解释说明;
1、院内岗位津贴的考核
(1) 正高、副高、中级及初级职称人员考核标准。
等级备注、正高为:第一至第四;副高为:第三至第六;中级为:第五至第八;初级为:第七至第十;
(2) 正高、副高、中级及初级职称人员考核标准。
等级备注、正高为:第一至第四;副高为:第三至第六;中级为:第五至第八;初级为:第七至第十;
(3) 中层以下领导职务及行政、后勤人员考核标准。 (院级领导待遇由董事会确定)
(在私立院校中不考虑国家党、政机关的行政级别)
2、基本工资A (讨论稿) :
改革原则: (1) 降低基本工资, 提高院内岗位津贴 (绩效) 考核的幅度。 (2) 全院总工资水平提高。
(三) 方案中薪酬计算公式:Y=A+B (X0+X1) +C+D的举例及分析:
1、基本固定部分 (A+D) :
A为各岗位职务 (职称) 的基本工资, 套用各档次金额;D为本学院工龄津贴, 体现对教工在本院工作年限的奖励。
2、量化考核部分 (B X0+C) :
B X0为完成标准工作量的百分比与个人基础系数的乘积, 考核了各岗位职务 (职称) 的层次与完成工作量部分;C为超课时 (或加班) 工资。
3、 (期末) 质的考核部分 (B X1) :X1为期末考评差额系数。
例一:王某为副高 (国家人事部门批准承认的职称) , 副高的系数范围:第三档至第六档。王某的期末考评结果为第三档, 其差额系数为2.6—2.0=0.6;王某本学期量与质的考核系数为2.6 (2.0+0.6) 。例二:而张某为正高 (国家人事部门批准承认的职称) , 正高的系数范围:第一档至第四档。张某的期末考评结果为第四档, 其差额系数为2.4—2.4=0.0;张某本学期量与质的考核系数为2.4 (2.4+0.0) 。实际教学质量考核:张某 (正高) 比王某 (副高) 差的现象在各院校普遍存在。
质的考核部分充分体现“淡化身份意识, 把薪酬与岗位、业绩紧密结合起来”的指导思想, 这一考核体系在私立院校可以顺利进行。目前这套考核体系在公立院校还不适用。
(四) 方案中采用职称认定的双重方案的具体方法分析:
国家人事部门批准承认的职称在社会中得到认可, 调动到其它工作单位, 其原有的职称及待遇可保留。而本院校人事部门批准承认的职称限在本院校的范围内得到认可。所以, 私立院校采用职称认定的双重方案中“本院校人事部门批准承认的职称”的具体方法是激励教工努力提高工作水平的举措, 也是有效留住人才的一个好方法。
(五) 方案中薪酬考核的目的:
私立院校比公立院校更可望发展, 更可望培养出一支精干高效的师资队伍, 更可望创造自己的学校品牌。私立院校的经济来源主要靠学生的学费收入, 国家拨入经费很少。私立院校积极采用薪酬考核方案是以提高办学水平和办学效益为目的。
摘要：本文主要针对私立院校薪酬分配制度的改革, 建立一套可供实际操作的方案, 即打破单一由国家人事部门批准承认职称的传统, 采用职称认定的双重方案。这一改革方案的举措主要有:1、淡化身份意识, 把薪酬与岗位、业绩紧密结合起来;2、坚持“绩效优先、兼顾公平”的原则;3、建立岗位目标考核和年度考核相结合的考核体系, 严格奖惩制度, 强化激励和约束机制。4、采用职称认定的双重方案并进行相应的聘用, 即:国家人事部门批准承认的职称和本学院人事部门批准承认的职称进行聘用。
关键词：院校 (私立) ,职称,薪酬,改革
参考文献