企业课题激励绩效管理论文范文第1篇
一、当前企业绩效评价与激励机制创新中存在的问题
(一) 业绩评价的指标缺乏有效性
在当前的市场中很多企业的管理者所追求的就是企业利润的最大化, 只有企业利润达到了最大化, 企业才能更好地进行经营和生产, 才能不断地去扩大自身的发展, 然而想要获得利润的最大化首先需要做到的就是扩大生产量和降低成本。企业的利益相关者不仅仅包括企业中的股东, 同时还包括了出资人以及企业生产中的需求方、投资者。在当前的企业制度中, 企业的所有权以及企业的经营权是完全分离的, 为此作为企业的出资人对其企业的业绩评价十分看重, 他们认为企业的业绩评价直接关系到一个企业的发展, 但是很多企业在进行业绩评价的过程中只注重财务部门, 而忽视了其他的部门, 并且评价的指标也不够全面, 这些都直接导致了企业的绩效评价应用效果不好。
(二) 业绩评价指标的真实性和可信性不足
所谓的业绩评价指标其中所包括的不仅仅是企业中的财务指标, 还包括了很多的非财务指标, 这些指标直接表现了在实际工作中企业发展的综合性和整体性, 并且代表了企业的发展状态。但是在现阶段中经常会遇到一个问题, 很多企业的业绩评价指标自身的真实性有待考证, 如果没有办法保证一个企业的业绩指标真实有效就没有办法对这个企业的发展进行考量, 这对于企业发展来说是十分不利的。
(三) 企业的管理层缺乏战略意识
不同的企业其自身的管理层不同, 由于每一个人的生活背景、教育水平以及人生观价值观等等的不同, 很多企业的管理者对于绩效评价的认识不高, 甚至在对企业进行管理的过程中也缺乏一定的战略意识。如同国家的发展一样, 如果企业在进行发展的过程中没有进行战略指标的定向, 那么在实际发展中就会遇到很多的困难, 这些困难会导致企业难以在市场中提高自身竞争力。或者有企业在进行战略目标的制定过程中, 对于企业的前瞻性认识的不到位, 严重缺乏战略意识, 这些都是企业管理者在进行绩效评价与激励机制创新所存在的问题。
(四) 企业本身缺乏具有特色的企业文化
在当前的市场中, 如果一个企业本身没有企业文化, 那么企业内的员工在进行工作的过程中就会难以产生对企业的热爱。没有对企业的热爱, 那么就没有工作的积极性和动力, 就难以更好的发挥自己的所长为企业的稳定发展贡献出力量, 为此作为企业的管理者必须要让企业拥有一个独特的属于自己企业的企业文化。但是在现阶段的市场中有很多的企业管理者都没有做到做好这一点, 也没有认真的理解企业文化是什么, 没有发现企业文化的重要性。
二、企业绩效评价与激励机制创新对策
(一) 建立完善的指标评价体系
想要确保企业中的绩效评价能够得到创新, 首先要做到的就是确保在进行绩效评价的过程中, 其评价的指标本身是具有真实性的、具有可信性的同时也是具有有效性的。要求任何一家企业在进行绩效评价的过程中, 都必须根据企业的实际情况发展来进行分析, 根据企业当前所在的市场情况和内外部的环境变化, 有针对性地对绩效评价进行调整, 保证其本身可以在企业中发挥出最大效益, 同时在进行绩效评价的过程中必须要对指标进行细化, 保证评价中的每一点都有理有据, 禁止出现由于绩效评价中所述不清楚而导致的规则矛盾问题, 导致企业中的员工利用绩效评价的漏洞来进行逃避责任。在制定绩效评价指标的过程中, 要求指标不仅仅针对企业中的财务部门, 需要针对企业中的所有部门, 要根据所有部门本身的情况变动进行分析, 让绩效评价可以在企业中发挥最大的价值, 而不是仅仅能够应用在财务指标评价体系中。比如可以在企业内的技术部门增加相关的专业技术评价指标、风投部门增加对企业发展趋势的发展指标等等, 确保不同的部门都能够应用绩效评价更好地进行发展, 这样一来企业的管理方式也可以得到更好的应用, 绩效评价的切实应用也可以让企业在应用鼓励机制的过程中真正奖励到努力认真的员工, 让员工对于企业的发展更加用心, 能够得到企业内所有员工的认可本身就是在确保企业的竞争力。除此之外, 企业在应用绩效评价的过程中还需要考虑到不同利益群体本身的利益会不会因此而出现大幅度变化, 作为企业的领导者必须要确保企业中的每一个部分都能够充分地被考虑到, 全面发展企业。
(二) 提升领导者的战略意识
在企业进行绩效评价与激励机制创新中领导者本身的眼光也是非常重要的, 作为企业中的领导者必须要拥有长远的战略目光, 能够为企业制定一个十分明确的发展目标。在企业发展过程中最重要的一点就是有一个可以为之努力的目标, 而这一目标的制定者就是企业的管理者, 如果管理者本身没有对这个目标进行确立, 那么就会导致企业没有努力的方向, 在实际工作中也难以真正的应用绩效评价与激励机制。为此企业中领导者的战略意识是十分重要的, 他能够带领全部的企业员工为了一个实际的目标认真努力的工作, 能够保证企业在市场中有地位、提高企业的竞争力。为此提高企业领导者的战略意识在绩效评价与激励机制进行创新中有着非常重要的意义, 一旦企业的战略目标定好, 就可以依照这个目标来对企业中的员工进行明确的绩效评价, 提高企业集体的工作效率。如果企业管理者在制定目标的过程中发现目标想要真正实现的时间过长, 可以通过将一个大目标进行分化成不同的小目标, 利用短期目标来逐一发展企业。同时作为企业的领导者还必须要有伯乐的眼光, 能够善于用人, 定期对企业内的员工进行培训, 打造一个有实力的队伍。在进行企业内部提干的过程中, 企业领导者也应该学会发现优秀的普通员工, 给这些普通员工更好地施展自己才华的空间, 让他们可以在企业中发光发热, 给企业带来更多利润的同时, 也让自我得到了发展和满足。针对这种特殊人才企业可以对其建立专业的绩效评价与激励机制, 让其更好地进行自我发展。同时在企业中, 中层干部也是企业管理者必须要关注的一个群体, 他们是企业的部门负责人, 也就是说在进行企业绩效评价的过程中, 这些负责人需要针对自己部门的责任和工作任务来进行重点考察, 针对自己的工作进行分析, 为此需要企业的领导者能够保证这些管理层本身对于部门工作十分的了解, 保证在应用绩效评价的过程中, 他们可以做到将部门工作与企业发展现结合, 根据自身的情况来制定部门的绩效评价。在进行实际的绩效评价过程中, 企业的中层管理者需要测评的人员不仅仅是部门员工, 还有自身。部门所做的事情, 是否真的为企业的发展做出了贡献也是十分重要的一个环节, 在评价中既要评价上级所派发下来的任务是否真的符合部门发展, 还需要评价部门员工在做事的过程中是否真正的用心。当然最重要的依旧是部门员工在工作中真正的工作业绩以及工作能力, 这是整个考核中, 最为重要的一个环节。
(三) 落实企业内的规章制度
在进行绩效评价的过程中, 想要保证绩效评价本身能够符合企业发展, 服从与企业的战略部门, 最先需要做到的就是绩效评价中的各类环节都是真正能够应用在各个企业部门中的。只有把目标逐一的落实到企业的各个部门中去, 将每一个条例都控制的十分严格, 把责任逐一的落下去才能真正的保证各个部门都用心工作, 提高企业内员工工作的积极性, 这就要求了在进行企业评价指标的设计过程中, 尽可能地去保证企业的公平、公正和公开, 保证在企业中各个部门的人员都不存在利益和利益之间的冲突。在应用鼓励机制的过程中, 要求企业领导者能够真正地理解员工需要什么, 根据员工自身所需要的来进行给予鼓励, 这样能够让企业内的员工感受到企业领导者对其的关心和爱护, 更好地为企业进行付出。
(四) 培养企业自身文化
在当今市场中如果企业没有企业文化, 那么企业是无法发展的, 企业文化对于一个来说是企业内所有员工的价值观、思考方式以及信仰, 在这个文化自信、文化自强的时代, 一旦失去了企业文化, 那么员工就失去了信仰, 在工作中就迷失了方向。企业文化本身就是企业的灵魂, 这种文化可以在潜移默化中改变企业的很多东西, 可以改变企业内员工的行为, 对企业内员工进行约束和激励。为此作为企业的领导者, 在进行企业绩效评价完善的过程中, 需要做到的事情之一就是和企业内部的员工进行有效的沟通, 确保企业内部的员工能够真正地理解企业文化, 理解这种管理方式对整个企业发展的益处, 只有员工都能够真正的理解企业文化对于企业发展的益处, 同时明确的理解绩效评价, 应用绩效评价在企业中, 让其真正地发挥出激励的作用, 才能够让企业文化在企业中更好的生根发芽, 并且将企业内的员工牢牢的聚集在一起, 让企业员工能够在企业中有所发展, 增强其自身的归属感。作为企业管理者在制定企业文化的过程中, 必须要将企业文化与现阶段的社会和市场发展紧密的结合着, 只有这样企业文化才能满足市场所需, 才能真正地帮助企业提高自身竞争力。
三、结语
根据本文综上所述, 在现阶段的企业竞争中企业本身一直都处在一个动态变化的环境中, 为此想要保证企业自身的竞争力, 并且让企业稳定的发展必须要在企业管理中根据市场环境进行改变, 进行不断的完善, 让企业本身更加适应实际发展。企业的软实力主要依靠的就是文化建设, 而文化建设中业绩评价才是最重要的, 为此企业需要根据实际情况适应评价制度, 并且对其进行调整, 根据企业发展针对不同问题进行解决, 确保企业能够真正地发展。
摘要：随着经济的发展, 越来越多的企业开始扩展自己的业务, 在进行企业管理的过程中也开始进行改革, 试图找到更加适合市场发展的企业管理方式, 而绩效评价与激励机制一直以来都是企业管理的最佳手段之一, 应用这种机制能够真正地体现出企业管理的效果。但是在经济高速发展的今天这种机制虽然有效却不能适应市场, 帮助市场进行发展, 所以针对企业中的绩效评价与激励机制进行创新对于企业管理来说十分重要, 现阶段在进行管理创新过程中存在需要解决的问题。
关键词：绩效评价,激励机制,创新
参考文献
[1] 赵彦武.新形势下企业会计信息化中存在的问题及对策研究[J].财会学习, 2018 (23) .
企业课题激励绩效管理论文范文第2篇
【摘要】在企业的管理工作中，构建合理科学的绩效考核体系是非常重要的，不仅有助于个人及企业业绩的增加，有助于企业员工工作热情及积极性的激发，而且能够提升企业的综合竞争实力，推动企业的长足发展。特别是在当前竞争日趋激烈的市场环境中，企业均需要切实的将绩效考核体系构建起来，不断的提高企业的业绩水平，只有这样才能够在激烈的市场竞争中站稳脚跟。本文结合我国企业的管理及发展现状，简要的论述了绩效管理的作用，并且深入的分析了绩效考核体系，希望能够带来积极的影响。
【关键词】企业 绩效管理 绩效考核体系
1 前言
企业的绩效考核具体指的是按照企业管理人员与企业员工之间所达成的协议而实行的一个双向沟通过程，该协议明确的规定了衡量工作绩效的标准、员工相应的工作职责，借助于绩效管理活动，能够不断的提高及完善企业员工的工作业绩。企业的绩效管理活动广泛的涉及到制定绩效计划、企业绩效考核、与员工之间的沟通、人事调整以及薪酬管理等诸多内容，主要包括事前计划、事中管理和事后评价考核，所以，企业的绩效考核是对绩效管理的有效性所实施的一种评价，对企业的发展发挥着不可或缺的作用。由此可见，研究企业的绩效管理及绩效考核体系，其意义是非常重大的。
2 企业绩效管理的作用
2.1 有助于个人及企业业绩的提升
借助于合理科学的建立绩效管理考核体系，可以切实的将个人及企业的绩效方向加以明确，将今后工作的前进方向加以指明。与此同时，在评价企业绩效考核的环节，通过绩效管理，可以实施客观而又公正的评价于个人、部门、团队的工作成绩和效果以及对整个企业绩效所产生的影响，从而将个人和相关组织对企业所作出的贡献予以明确，有助于整体提升个人的业绩与企业的业绩。
2.2 有助于管理水平的提高，有助于业务流程的优化
企业的绩效管理能够将各个工作团队与工作岗位主要工作内容、绩效目标加以明确，最大限度的防止出现工作职能和工作内容重叠的不良现象，促进部门之间和员工之间协作团结能力的提高，从而实现企业各项业务流程的优化，促使组织团队和企业职工真正的明确各项工作到底如何做、由谁做，完成工作后应当交给谁等一系列问题。所以，就业务流程方面来看，绩效管理有助于业务流程优化的促进，有助于企业综合管理水平及管理能力的提高。
2.3 有助于企业管理有效性的加强
现阶段，在企业的管理工作过程中，计划管理是至关重要的有机组成部分。但是，相当一部分企业自身的管理经营活动有着非常大的随意性，这对企业发挥计划管理的有效性是非常不利的。而作为计划管理主要内容的绩效管理，可以有效的对这一点进行补充。绩效管理不仅是对企业员工绩效的评价，同时也将组织团体及企业员工的工作目标明确，将具体的工作方向指明。这便需要企业按照长期的战略发展目标对短期的战略发展目标予以制定，将具体的绩效考核内容提出，从而将计划性的工作管理加强，促进企业管理有效性的强化。
2.4 有助于管理人员管理能力的提高
在现代企业中，相当一部分的企业管理者过度的对业绩成绩进行追求，而对自身管理能力所产生的影响造成极大的忽视，这便使得企业的部门管理者并不知道对部门工作计划如何制定，并不知道如何将部门优势发挥出来，在很大程度上对企业部门业绩的提高产生了制约。而企业的绩效管理所重点强调的是计划管理，可以正确的引导企业管理者将科学可行的工作计划制定出来，从而有助于管理能力和管理水平的提高。
3 建立健全企业绩效考核体系的有效途径
3.1 制定统一的绩效考核标准
企业的绩效考核标准如果没有明确的进行制定，那么在具体的绩效考核评价过程中，则会难以避免的出现标准随意解释以及考核标准模糊等不良局面，所以，企业应当将统一的绩效考核指标切实的制定出来，并且还应当尽可能确保考核方法的一致性，以最大限度的防止当不同考核者评价统一考核者时，有较大误差出现。
3.2 充分考虑绩效考核中的影响因素
在企业实行绩效考核的过程中，往往会有多种多样的影响因素会造成考核结果误差的出现，为了将绩效考核的信度水品和效度水平进一步提高，需要企业全面的对这些误差进行控制。在实践中，企业要尽可能将对绩效考核有着突出影响的外部因素克服，比如区域因素和时间因素等。与此同时，还应当尽可能防止考核者中所存在的主观因素影响到考核的结果，其中，考核者的主观因素所包括的主要是近因效应、优先效应以及成见效应等。另外，还需要对被考核者自身的影响因素加以充分考虑，比如员工的身心健康、夸张效应和抵触情绪等。
3.3 合理设置绩效标准
绩效考核体系的完善，往往需要企业将科学有效的绩效标准制定出来。在实践过程中，对很难使用具体的财务绩效指标加以量化的管理职能部门而言，企业在实施绩效评价时，应当对各个方面的因素综合性的加以考虑，从整体上评价打分企业的绩效管理水平。作为具体职位对业绩指标进行设置时，应当遵循以下基本原则：
（1）企业的业绩指标应当保持相关性与公司战略目标，这样做的主要目的是为了提高企业绩效水平；
（2）设定业绩指标时，应当具备较为确切的评价标准，同时要方便测量量化；
（3）企业在业绩指标的设置时，应当注意将个人利益及考核结果有机的结合起来，并且要明确关键性的业绩评价指标。
4 结束语
总而言之，在分析研究企业绩效管理及构建绩效考核体系的过程中，我们不难发现，企业绩效管理的重大作用以及构建绩效考核体系的必要性，并且在企业的绩效管理中也难以避免的存在着一定的漏洞和缺陷，因此，在实践中企业应当真正的将绩效管理的关键环节加以明确，积极的采取行之有效的措施，不断的促进企业绩效考核体系的完善，最大限度的发挥出绩效管理的作用，以便于将企业员工的工作积极性调动起来，将企业员工的工作潜能激发出来，从而为企业战略目标和业绩目标的实现提供可靠及坚实的保障。
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企业课题激励绩效管理论文范文第3篇
关键词：绩效管理绩效考核绩效考核方法科学绩效管理体系
随着经济全球化和信息时代的到来，企业面临严峻和残酷的市场竞争，为了提高企业自身的竞争能力和适应市场变化的能力，许多企业通过绩效管理提升自身的核心竞争力。早在20世纪70年代后期，在传统人事绩效评估的基础上，就提出了“绩效管理”这一概念，到90年代初，随着战略人力资源管理理念开始产生并迅速发展，战略性绩效管理也逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理的核心内容[1]。
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
1 绩效管理重要环节：绩效计划
绩效计划是绩效管理的起点，是进行绩效管理的基础和依据，是对绩效管理的全面的系统的设计。绩效计划是绩效管理体系的第一个关键步骤，也是实施绩效管理的主要平台和关键手段，通过它可以在公司内部建立起一种科学合理的管理机制，能够有机的股东的利益和员工的个人利益整合在一起。绩效计划是在绩效管理期间开始的时候由经理人和员工共同制定的绩效契约，是绩效管理的一种有力的工具，体现了上下级之间承诺的绩效指标的严肃性。
绩效计划的设定是整个绩效管理过程的重中之重。合理的计划目标不仅能够保证企业全面控制目标计划实现的过程和结果，保证所有岗位的计划目标都与企业目标紧密相连，还能够对绩效承担着起到很大的激励作用[2]。
2 绩效管理实施焦点：绩效考核
绩效考核是一项系统工程，包括行为考核和业绩考核两大部分，是针对企业中每位员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。其本质上也是一种过程管理，而不仅仅是对结果的考核，是将中长期的目标分解为年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成既定目标的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
传统的绩效考核可以归结为“德能勤绩”式、“检查评比”式、“总结报告”式、“人事考评”式等几种典型模式，方式方法上都有片面性和不科学性。现代绩效管理的考核手段通常有目标管理法、360度打分法、关键业绩指标（KPI）法、平衡计分卡（BSC）法和技能矩阵等方法。
目标管理法提供了一种将组织的整体目标转化为组织单位和每个成员目标的有效方法，它把个人目标和组织目标有机结合起来，有助于提高工作效率，激发员工潜力，但目标管理也存在不足，即强调短期目标、目标设置困难和无法权变；360度打分法也称为全方位考核法，是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
关键业绩指标（KPI）法是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI法符合一个重要的管理原理——“八二原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律；而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心[3]。
平衡计分卡(BSC）法，是绩效管理中的一种新思路，是一种前沿的组织绩效管理手段和管理思想，该方法打破了传统的只注重财务指标的业绩管理方法，更适用于对部门的团队考核[4]。BSC方法认为，组织应从四个角度审视自身业绩：创新与学习、业务流程、顾客、财务。平衡计分卡中的目标和评估指标来源于组织战略，它把组织的使命和战略转化为有形的目标和衡量指标。
3 绩效管理的生命线：绩效沟通
绩效沟通是绩效管理的灵魂和核心，是整个绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能产生效果的环节。所谓绩效沟通，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。绩效沟通在整个人力资源管理中占据着相当重要的地位，主要包括绩效目标沟通、绩效辅导沟通、绩效反馈沟通和绩效改进沟通。由此可以看出在绩效管理全过程中都必须强调沟通，而且应该做到沟通有记录，沟通效果有反馈、有考核。
在过程之初的目标建立阶段，管理人员和员工通过认真平等沟通，对未来一段时间（通常是一年）的工作目标、计划和任务达成一致，并确定绩效评价的标准，这是非常基础的一个环节，如果缺少了沟通，员工没有参与感，心里有抵触甚至根本不认同单独由管理人员提出来的目标和计划，所以这个环节的沟通是不可缺少的。在目标实施的过程中，员工可能会遇到这样或那样的问题，甚至还会遇到一些跨部门的障碍，作为管理人员有义务与员工随时进行沟通，解决他们在权力、技术、资源、经验、方法上的困难，确保他们在顺利完成目标的同时获得最直接的指导、帮助和经验积累。最后在绩效评价时，绩效反馈沟通和绩效改进沟通就显得更为重要和必要了，它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。其目的是为了让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标，行为态度是否合格，让管理者和员工双方达成对评估结果一致的看法；双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划，同时，管理者要向员工传达组织的期望，双方对绩效周期的目标进行探讨，最终形成一个绩效合约。由于绩效反馈沟通和绩效改进沟通是在绩效考核结束后实施，而且是考核者和被考核者之间的直接对话，因此，有效的绩效反馈沟通和绩效改进沟通对绩效管理起着至关重要的作用。
4 建立科学有效的绩效管理体系
科学的绩效管理体系强调基于绩效目标的员工行为管理和组织的可持续发展，是一个循环过程，是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，是一种提高组织员工的绩效和开发团队及个体的潜能，是组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，通过绩效管理，可以实现组织和个人同步成长，增强团队凝聚力，提高团队效率，促进形成一个以绩效为导向的企业文化，从而形成“多赢”局面。由此可见，建立科学有效的绩效管理体系对企业发展至关重要。
4.1 正确认识绩效管理与绩效考核的区别
在绩效管理的实施中，很多企业容易产生一个误区，即简单的把绩效考核当作绩效管理，而实际上绩效考核只是绩效管理的一部分。如果把绩效管理简化为绩效考核，员工的薪酬、奖金和升迁仅仅凭考核的结果作为依据，而没有正确、清醒、全面认识绩效管理，就容易走上绩效管理的歧途。由此造成员工更注重的是如何不犯错误，而不是如何改进自己的绩效，努力提升自己的工作能力，这样的绩效管理就无法达到企业最初想要达到的发展目标，无法实现组织与个人共同成长的目的，更无法实现双赢甚至多赢的目的[5，6，7]。
4.2 建立一个强有力的组织保障体系
很多企业通常认为绩效管理工作只是人力资源部门的事情，并没有清楚的认识到绩效管理实际上是一项复杂的系统工程，它包括了企业战略的制定、战略目标的分解与传递、绩效计划目标的制定、绩效评估方案的制定以及员工激励等多个环节。由此可见，在有效的绩效管理过程中，最关键的是需要企业各级管理者的组织、参与和推动，应该是上至企业高层领导，下至一线员工都要得力地承担起相应的绩效管理责任，应该把绩效管理作为各级管理者日常工作的一部分。有效的绩效管理应避免管理过程流于形式，杜绝各级管理者对绩效管理的抵制情绪，防止仅仅为了给管理者提供简单乏味的绩效考核表，而忽视了绩效管理的真正目标是不断提高组织核心竞争力和员工能力[8，9]。
4.3 构建科学完整的绩效考核评估体系
由于绩效考核评估的对象、目的和范围复杂多样，因此绩效考核的内容也比较复杂。企业应避免简单粗放的考核方式，而应采取精细化、多层次的考核方式，区别管理岗位、技术岗位和技能岗位，分类管理、分类考核，按照以工作实绩为重点的考核要求，使考核内容更具有实效性。在绩效考核实施过程中，还需要结合实际情况采用科学的考核方法。如前所述，现代绩效管理的考核方法通常有KPI法、360度打分法、BSC法、EVA价格管理法、技能矩阵法等考核方法，为了避免因单一工具造成的考核缺陷，可采用多种考核工具，如“KPI法+360打分+BSC法”就是一种比较先进的考核方法。
4.4 重视沟通、及时反馈、科学利用考核结果
传统的绩效管理认为企业的目标由管理者制定，员工仅仅是执行而已，至于在执行的过程中是否与组织目标保持一致，则与员工关系不大。但是科学的绩效管理则强调“以人为本”，强调组织目标和个人目标的一致性，强调员工参与计划的制定、目标的实现、以及员工的责任、义务和权利。因此，在整个绩效体系执行的过程中，为保持管理者与员工对实现工作目标的要求上达成一致，避免信息的不对称，沟通就显得尤为重要。
其次，很多企业缺乏及时的反馈机制，在实际的管理过程中，认为绩效考核结束了，绩效管理即告一段落了，而各种各样的表格在耗费了大量的时间和精力完成后，就被束之高阁。企业管理者不能将考核结果及时反馈给员工，更不可能帮助员工改正工作中存在的不足，违背了绩效管理以持续不断的沟通和改进来实现绩效目标这一基本目的。
再次，绩效考核实施成功与否，很大程度上取决于绩效考核结果的应用。绩效考核结果不仅要与员工的薪酬、晋升等个人需求挂钩，更要将考核结果科学、合理的应用到企业绩效的改进上，不断提高组织绩效、员工能力和组织核心能力。与此同时，为了避免平均主义或分配不公等现象的发生，在绩效管理过程中，还需要正确处理团队绩效与员工个人绩效之间的关系。
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作者简介：
张伟（1979-），男，汉族，天津人，中海油能源发展股份有限公司销售服务分公司，经济师，硕士研究生。
企业课题激励绩效管理论文范文第4篇
摘 要：本文研究的是激励理论在高校教学管理工作中的应用问题。文章首先简要阐述了激励理论的概念与内涵，然后又在此基础之上，进一步分析了激励理论在我国高校教学管理工作中的应用现状，并从应用适应性、应用方法和手段以及应用环境等三个方面入手提出了有助于激励理论在高校教学管理工作中有效应用的对策与建议，以期能够为高校教学管理工作的开展提供一定的参考。
关键词：激励理论 教学管理 高校
教学管理工作是高校教育教学工作中不可或缺的重要环节。教学管理工作的质量和效率不但会对高校教育教学活动的成效产生直接影响，还会因此进一步影响到高校人才培养工作的质量。近些年，随着激励理论的不断发展和完善，各大高校开始重视激励理论与教学管理工作之间的结合，并致力于推动激励理论在教学管理工作中的科学化应用。基于此，本文就针对激励理论在高校教学管理工作中应用进行了探讨，以期能够借此为高校教学管理工作的开展提供一定的参考。
1 激励理论的概念与内涵
激励理论简单而言实际上指的就是关于如何有效寻求人的真正需求点，并使之成为推动人行为的内外部支持力量的理论。激励理论被提出之后，在企业管理，尤其是企业的员工管理领域发挥了重要的作用，一系列的应用实践证明，激励理论在企业管理中的应用不但有助于激发企业员工的潜能，提高员工的工作积极性，同时还能够有效地提高整个企业的生产经营效率。目前，学术界研究的激励理论主要可以分为内容型激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论3种，其中内容型激励理论的研究侧重点在于激发人行为的诱因和作用；过程型激励理论的研究侧重点在于分析对人的行为发挥重要影响的关键因素，也就是激励的具体过程；综合型激励理论则是内容型激励理论和过程型激励理论的综合，是美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的，并构建了关于综合型激励理论的模型。
2 激励理论在高校教学管理工作中的应用现状
激励理论最早是应用于企业管理领域的，随着其在企业管理领域应用成果的显现和激励理论自身的不断发展，国内很多高校开始逐步探索和尝试将激励理论应用于教学管理工作之中，以尽可能地提高高校任课教师的工作积极性、工作满意度和教育教学活动的质量。也正是因此，目前激励理论在国内高校教学管理工作中的应用已经逐步具备了一定的规模，并且在提高教学管理团队质量和教育教学活动质量等方面也取得了一定的成果。但是，由于现阶段激励理论在国内高校教学管理工作中的应用仍然处于摸索探索的初级阶段，所以仍然存在诸多的问题。
首先是应用适应性方面的问题。由于激励理论最早是针对企业管理提出的，所以，其对象多是一般的企业。但是高校不同，现阶段我国的高校多数都属于事业单位，不但校内各部门之间竞争的激烈程度和个人之间竞争的激烈程度相较于企业而言都要低得多，而且高校教师群体与企业员工群体也具有不同的特点。在这样的背景下，如果高校在教学管理工作中应用激励理论时，只是简单照搬如今企业中应用的激励理念和激励机制，必然会出现激励理论在高校教学管理工作中应用适应性的问题，使得激励理论的应用因为无法适应高校的特点和高校任课教师群体的特点，而影响应用的质量和成效。
其次是应用方式和应用手段方面的问题。应用方式和应用手段是影响激励理论应用成效的关键。然而，综观现阶段激励理论在我国高校教学管理工作中的应用情况，可以发现，由于国内关于激励理论在高校教学管理工作中的应用实践和应用研究的起步时间比较晚，而且缺乏足够的理论支持，很多将激励理论应用于教学管理工作的高校均存在应用方式和应用手段过于单一的问题，忽略了高校任课教师在个人特点、个人需求、个人关注点等方面的多样化特征，并因此影响到了激励理论在高校教学管理工作中最终的应用成效。
最后是应用环境方面的问题。现阶段虽然激励理论在国内高校教学管理工作中的应用已经逐渐具备了一定的规模，但是却并没有得到足够的重视与关注，以至于在激励理论的应用环境方面仍然有待进一步提升。而之所以会出现这种情况，据分析主要是因为，现阶段我国大多数高校重视、追求和关注的都是高质量的教学水平，而且在重视、追求和关注高质量的教学水平时，也往往将关注点放在最终的结果上，却忽略了拥有高质量教学水平的基本前提是要充分激发学校教职工的工作积极性和工作热情，以至于并没有将激励理论真正重视起来，为激励理论在教学管理工作中的应用创造良好的应用环境。
3 激励理论在高校教学管理工作中有效应用的对策与建议
针对上文所分析的现阶段激励理论在国内高校教学管理工作中的应用现状，特提出了如下几点有助于激励理论在高校教学管理工作中科学、有效应用的对策与建议。
首先，针对应用适应性方面的问题，要确保激励理论在高校教学管理工作中切实发挥自身的激励价值和积极作用，在将激励理论应用于高校教学管理工作实践之前，最为关键的一点就是要注意针对高校任课教师群体的特点和需求进行深入的调查与研究，并在此基础之上，对当前学术研究领域的激励理论和一般企业所采用的激励理论进行适当的修正和完善，使之更加符合高校教师群体的特点，更契合高校教师群体的实际需求。例如：多数高校任课教师都希望能够得到尊重，且非常重视工作中的职业荣誉感。根据高校任课教师群体的这一特点，在高校教学管理工作中应用激励理论时，就要注意不能简单地采用学生的分数和名次等来衡量和评价教师工作的优劣或者是片面地将学生的成绩和分数作为教师晋级的依据，而是要从教师工作的多个方面进行多层面的考量，通过制定完善的考评制度体系来尽可能體现对教师的尊重，提高激励机制的科学性和合理性，切忌当面指责和讽刺挖苦。
其次，针对应用方法和应用手段方面的问题，为了改善现阶段激励理论在高校教学管理工作中应用方法和应用手段过于单一的问题，一方面应注意对不同类型的激励理论，如：内容型激励理论、过程型激励理论、综合型激励理论进行深入的研究，在总结归纳各种不同类型激励理论各自优缺点的基础上，逐步实现各种不同类型的激励理论在高校教学管理工作中的灵活化、综合化运用；另一方面，要注意通过多种不同的辅助手段和辅助措施促进激励理论在高校教学管理工作中应用方法和应用手段的丰富化。例如：在对高校教师群体进行激励时，既要注意采用多样化的物质激励措施，同时也要注意采用多样化的精神激励措施，只有同时从物质和精神两个方面同时入手，科学地对物质激励和精神激励进行权衡和安排，才能够实现最佳的激励效果。
最后，针对应用环境方面的问题，由于理论在实践中的贯彻落实必须要有一定的环境作为保障，所以，一定要注意营造良好的环境，以促进激励理论在高校教学管理工作中的有效应用。在为激励理论的应用营造良好环境时，可从如下三个方面入手：一是要从根本上将激励理论在高校教学管理工作中的应用重视起来，给予其应有的重视与关注；二是要注意因地制宜、因校制宜地采用合适的激励策略，制定科学的激励制度体系，为激励理论的应用创造良好的制度环境；三是要注意在校内营造适合应用激励理论应用的人文环境，通过人文环境的营造提高高校教职工，尤其是管理者对激励理论的心理认同感。
参考文献
[1] 杨延从，陈旭升.西方激励理论在学校治理中的应用研究[J].教学与管理，2017（21）：39-42.
[2] 邹军.试论激励理论在公安高校大学生思想政治教育中的运用[J].文化学刊，2017（6）：129-130.
企业课题激励绩效管理论文范文第5篇
【摘 要】文章从激励理论的基本原理和流派入手，阐述了激励理论的含义，激励理论的普遍性，以及其发挥效用的前提。
【关键词】激励；需求；目标；双因激励；内容激励；过程激励
激励理论在现今社会显得越来越重要，绝大部分的企业，机关等组织都引进了激励机制。如果能很好的应用激励机制，既能提高社会工作效率，又能协调劳资双方的各自的需求。
什么是激励理论？在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。
人类作为在社会中的一个相互连接的环节,激励理论总是在经意与不经意之间发挥着作用。这个理论实现的基础便在于人的需求的客观存在。激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题。当然这种需求是随着客观现实不断发展的，对于儿童而言，用较小的奖励就能激励他去做事情。譬如，家长经常会对小孩说，如果这次的考试你考到90分爸爸便给你买一个变形金刚。这对于孩子而言便是有了一种激励作用。孩子会因为要去取得变形金刚而努力学习。而这位父亲此时作为一个管理者的角色，他的目的也就达到了，而这种目的便是通过他的激励理论实现的。在这里面，变形金刚便是这个孩子的需求，孩子对于变形金刚的需求的客观存在便给父亲在这一点上有了可以使用激励理论的空间。
由此可见需求是激励理论的前提与基础，那么，这种需求是否是普遍存在的呢？如果是，那么激励理论的应用范围便是会很大程度上得以扩大。笔者认为，答案是肯定的。不可否认，每个人都生活在物质和精神世界里，无论是出于物质上的需求还是出于精神上的需求，需求对于所有人都是不可避免的。首先，对于一个人而言生存的需求是基本的，而满足生存需求之后人的便会有发展资料的需求，而在满足发展资料之后，人又会有了享受资料的需求，由此可见需求在人的一生中是不会休止的，由此可见需求具有普遍性。而需求的普遍性倘若成立，则激励机制的应用的广泛性便得到很大限度的扩大了。
激励机制可以普遍应用，但是这种应用也具有相应的条件。激励机制发挥作用是通过让被激励对象完成一个目标任务为目的的。针对此，目标的设置成为了关键。
首先是目标难度，目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。当然，高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。过高和过低的目标会使原本很好的激励机制变得一无所用。因此，应把目标控制在就有较大难度，又不超出人的承受能力这一水平上。
其次目标应明确，具体，诸如“尽量干好”、“努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，这样才能有较好的激励作用。比如教师要求学生在有空余的情况下预习课文，这种说法便具有不确定性，因此它的效用就不能很好发挥出来。而如果教师明确要求学生预习课文，并设置相应奖励，这样的目标设置，便能得到想要的效果，激励机制也能很好的发挥效用。
再次目标的可接受性，只有当员工接受了组织目标，并与个人目标协调起来时，目标才能发挥应有的激励功能。为此，应该让职工参与组织目标的制定，这比由管理者将目标强加于职工更能提高目标的可接受性，可以使职工把实现目标看成自己的事情，从而提高目标的激励作用。在现实生活中,管理者也需注重这点。例如,要求职工整天只工作不休息,这样的目标对于被激励人而言是不能接受的,所以这种情况下,激励机制被激励人的成本的比较中而被淘汰。
激励理论在现今社会显得越来越重要，绝大部分的企业，机关等组织都引进了激励机制。如果能很好的应用激励机制，既能提高社会工作效率，又能协调劳资双方的各自的需求。
而激励理论发展到今天，已成为一个系统的科学，包括双因激励理论、内容激励理论，过程激励理论。
双因激励理论，双因素激励理论又叫激励因素一保健因素理论,是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。简单地讲，双因素激励理论是包括激励因素和保健因素两个方面的。而激励因素指的是工作本身或工作内容方面的，而保健因素则指的是工作环境或工作关系方面的。双因激励理论中，有两点值得管理者们注意。第一，何种的奖励才能真正做到激励呢？在企业中，是否给予工资便可以算是激励呢？例如，在一个企业中，员工每月起薪为3000元，但这个工作要求每天工作12小时，不定期加班，并且没有加班费。当员工认为公司所付工资与自己的付出不成比例的时候，这样的奖励显然是不能起到激励员工的效果。所以在保健因素这一个方面，我们需要注意到管理者给被激励者所提供的外界或者硬件激励措施是否能起到了应有的作用。第二，管理者更多时候需要考虑到员工作为能思考的生命个体，应该重视员工对于工作所产生的成就感。一味地给员工提供硬件条件，而忽视员工在心理上所需要的激励是不够的。在2010年发生的连续多起富士康跳楼事件就能够引起管理者们的重视。
内容激励理论，所谓内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛 “需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要，安全的需要，友爱与归属的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我实现的需要。内容激励理论具有很强的实用性。因为需求的重要性和普遍性，所以如果把人类的需求量化，有助于更好地使用激励理论。在内容激励理论中有一点是值得管理者们重视，它层次分明，并且具有内部的递进关系。生理需求是最基础的需求，如果管理者未满足生理需求，而仅仅满足员工自我实现的需求那是行不通的。例如，一个工作倘若能为社会做出伟大贡献，却不能满足员工的生存需要，那么这个工作无法对员工产生激励作用。反之，只满足员工的生理需要而忽视了其他部分也不可取，所以令员工满足其爱与归属，自我尊重以致自我实现都是非常重要的。
过程激励理论，过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。在过程激励理论体系中，期望理论值得管理者们注意，并要正确认识目标价值。目标在激励中实际起作用的价值不是管理者心目中的价值，也不是激励目标的客观价值，而是行为主体的主观感受价值，因此管理者們不能只从自身的角度认定或根据客观指标以及某种社会上的一般看法与标准来确定目标价值，而要从激励对象的角度来考虑问题。这一点不仅体现在企业管理上，而且对于任何一种形式的管理都至关重要。员工常常认为，公司是股东的，自己只是打工而已。如果一个企业让员工有这样的体会，那这样的企业是不会有前途的。所以解决这个问题有两个办法，一是让员工享有公司股份，培养员工的主人翁意识。二是让老板和员工的认识得到统一，而不是上有政策下有对策。所以我们在这一方面制定激励因素的时候，管理者要更多地站在被激励者的角度来看待问题，这会使激励理论取得更好的效果。
综上所述，激励理论的作用不容忽视，并且激励理论的使用是复杂的。因此管理者需要重视激励理论在生活中的应用，并且要正确地使用激励理论。
【参考文献】
［１］魏慧．激励理论的比较和创新，西部科教论坛，2009（9）．
［２］俞宝明,曾晓芳．浅析激励机制在中职学生教育管理中的运用，卫生职业教育，2012（4）．
［３］Jean-Jacques LAFFONT, Theoretical Incentive Theory，北京大学出版社，2001（第1版）．
企业课题激励绩效管理论文范文第6篇
摘 要：在当前的信息化、全球化过程当中，尤其是当社会进入21世纪以来，随着互联网技术的革新发展，全球已经进入了快速变革的时期。在这样的时代背景下，全球各个行业面临着时代的激烈冲击和发展变革浪潮的拍打，尤其是在当前，各个行业面临着巨大的挑战，大部分中小企业面临着破产的风险。想要在当前变化剧烈的时代浪潮中另有一席之地，企业就需要进行全面且深入的改革。在当前的市场中，对于成长型企业来说，在企业发展变革的过程当中，仍然面临着一系列的问题，因此，对于这类成长型企业，管理者应该充分认识到，企业财务绩效管理的重要性，通过强化对于财务绩效管理的改革，使企业获得长足发展。
关键词：成长型企业;绩效管理;财务改革;思路分析
一、引言
在全球进入21世纪以后，由于互联网技术的快速发展革新，全球已经进入信息化时代，发展变革日新月异，对于企业来说，这是最好的时代，因为能够在全球化浪潮中获得更多的机遇;与此同时，这也是企业发展的最坏时代，因为传播便捷的互联网把行业信息曝光在公众视野下企业很难隐秘的进行经营活动，一切企业行为都将与企业形象挂钩，企业管理者应该充分关注舆论与社会新闻，把握一切可以把握的动向，推波助澜发展企业。在当前时代背景下，由于创业成本越来越低、高素质人才越来越多，全球市场上涌现出了大量的初创企业，在这些初创企业当中，有一大批是能够顺应时代发展的成长型企业，他们虽然目前还处在初创阶段，但是由于他们的某些天然优势，例如正处于蓝海市场、拥有可以被垄断的技术、管理制度极为高效等，这类题都能够在未来发挥出无穷的潜力，发展可持续性很强，能使得投资者获得高效率的回报。这一类企业尤其要认识到企业财务绩效管理的重要性，从制度出发，根本性的进行企业的适应时代性变革，从而使得企业获得更强的生命力。
二、成长型企业发展困境
在当前的市场经济当中，成长型企业虽然有巨大的发展潜力，能够在未来拥有可持续化的发展，但是这些都是理想化的状态，需要基于企业的高速进化发展历程。在目前阶段中，我国有大批的初创企业，其中虽然有很多成长型企业，但是他们并没有完全被挖掘出来，尤其是在当前，多个行业受到影响，已经进入萎缩状态，行业发展后劲不足，充分导致了创业者畏惧不前。
（一）资源有限
对于成长型企业来说，他们自身具有很强的可发展性和成长活力，但是当前的成长型企业所需要面临的最大问题就是有限的市场资源。当前的资源包括市场客户资源和资金资源等，首先对于市场客户资源来说，由于目前正处于互联网技术快速革新的时代，信息沟通速度十分快，在这样的环境下，目前大多行业都处于红海状况，夕阳产业逐渐增多，而为开辟的蓝海市场则少之又少。而在资金方面，由于当前初创产业如雨后春笋，投资者与待投资的公司比例过小，成长型企业难以获得充足的资源。
（二）人才不足
对于当前的成长型企业来说，在初创阶段，企业创始人拥有极具创造力的企业发展规划和产品设想，但是这样的蓝图和设想都需要有专业技术型人才的支撑，因此，对于当前的成长型企业来说，极为重要的一个困境则是缺少专业化人才。因为对于成长型企业来说，由于资金资源不充足，企业很难划拨大量的资金去支持人才的挽留，而富有经验的专业化人才薪酬整体较高，在这样的状况下，成长型企业很难找到合适的人才，同时也容易导致人才的流失。
（三）制度落后
对目前的成长型企业来说，虽然企业创始人有很好的未来版图设想和产品理念设计，但是一个企业的发展并不是靠空想出来的，而是需要靠实践出来的，因此，在当前的成长型企业中，创始人团队大多没有丰富的企业管理经验，单凭一腔热血创造企业，很难用专业的管理技巧和适合的管理制度对整个企业形成完整的管理体系，导致企业发展较为滞后。
三、财务绩效管理重要性
在当前飞速发展的信息化时代中，成长型企业想要获得长足的发展，就必须要进行财务绩效管理。这是由于企业发展与财务绩效管理的关系就相当于汽车与显示速度和油耗等具体车况的仪表盘的关系，企业财务绩效管理，一方面帮助成长型企业充分认识到企业当前发展现状和各项经营状况的成本与支出细则，另一方面，统筹管理着企业的发展大局，督促着企业朝着理想目标前进。对于企业管理者来说，一般的成长型企业管理者是创始人，而下层由各个部门的业务人员和管理层组成，管理者的作用不仅仅体现在最终决策上，还需要整体把控着企业的发展方向，通过对企业经营状况和整体营收的价值评估决定下一步企业走向。
四、加强财务绩效管理新思路
在这样的状况下，我们充分了解到，对于成长型企业来说，企业财务绩效管理是极为重要的，他在一方面帮助企业管理者认识到当前企业发展经营总状况，还能够帮助企业管理者决定下一步企业发展的大致走向，基于企业的发展战略实施，相应的计划，从而规避企業的破产风险，从企业管理制度角度，帮助整个企业以更高效率运行。因此，对于企业管理者来说，应该充分认识到企业财务绩效管理的重要性，结合时代发展趋势和当前企业发展现状，提出更多财务绩效管理的新思路。
（一）提高财务管理重视程度
在当前成长型企业的发展过程当中，最大的问题在于缺少对财务管理方面的重视。在我国，由于独特的政治和经济制度，我国的市场经济相比其他发达国家来说发展较为缓慢，因此各类相应的市场发展变化过程中所需要的管理制度，相比于其他的较发达国家来说也是比较落后的，中国的大部分企业都在向国外的一些先进企业学习相应的管理经验。对于当前的成长型企业来说，企业创始人和管理者能够认识到当前时代发展的趋势，积极改进自身的关键性技术，以求在企业经营发展的过程当中提高生产和服务效率，然而对于目前的成长型企业管理者来说，最为重要的还是提高对于财务管理制度的重视，以求在当前企业普遍对管理制度不重视的状况下获得更快发展。在成长型企业当中，企业管理者还应该加大资金分配，聘请为专业的财务管理人员，并且引进新型财务绩效管理系统。
（二）加强预算体系构建
在当前社会发展的过程当中，企业管理者还应该在进行企业财务管理的过程时完善预算机制，形成“计划+分配+控制”的企业财务管理流程。完善预算机制就是需要企业管理者充分了解企业的战略发展目标和未来的经营发展计划，并且将其与业绩考核形成牢固联系。在进行企业财务预算的同时，还应该根据每一个部门的经营活动和其相关产生的费用，做出下一年的资源分配计划，在计划的指导下，进行资源的合理分配，并且在部门运行的过程当中，实时监控资金资源的流向，及时控制企业资源，能够被充分利用起来，与此同时生成相应的财务数据报表和KPI考核指数，帮助企业加强预算体系的构建。
（三）成本管理精细化
成长型企业在完成财务绩效管理的过程当中，还应该充分对于项目和各部门经营活动的成本进行严格且精细的管理控制，通过对成本的精细化管理得出最佳的资源分配方案。对于企业的各个部门来说，在加强成本精细化管理，由于企业的费用报销制度和体系有了一定的改变，各个部门的工作人员需要严格把控在日常经营过程当中的花销，保证“钱之来处清晰可见，钱之去向处处分明”，通过节流的方式帮助企业减少经营成本，从而提高财务运营效率。
（四）财务工作信息化
由于当前社会处于快速发展变革的数据时代，互联网技术的飞速发展和人工智能的普遍运用降低了大量的人工成本，因此，在成长型企业的财务管理工作当中，尤其应该运用人工智能技术，通过便捷的智能发展技术，实时监控企业财务资金的整体走向，把控每个流程当中的经营成本，形成最终合理化的财务核算，这不仅仅能够降低财务工作人员的工作量，还能够使得企业的财务工作提高自动化程度，使得企业在当前的信息化时代不落伍，用更高效优质的企业管理去应对时代的发展挑战。
五、结语
在当前的互联网时代，全球的各个国家和各个行业由于便捷的信息数据和新型媒体被连接在了同一个层面上，企业与用户能够进行实时沟通和数据传递，这不可谓不是一个好的发展方向，但是对于企业来说，由于行业透明度增加，想要在当前的信息化社会中另有一席之地，就必须要充分迎合当前时代的发展趋势，通过信息化团队的组建和合理化的制度探索使企业重塑生命活力。尤其是对于成长型企业来说，由于他们往往在一个行业处于領先地位，拥有较为先进的技术条件，大多又正处于蓝海市场，因此，成长型企业更应该充分认识到企业财务绩效管理的重要性，通过对企业财务绩效管理的不断发展革新使企业获得更多生命活力。
参考文献：
[1]王志梅.浅析企业财务管理存在的问题和对策[J].现代商业，2018（05）：202.
[2]刘欣.中小企业财务管理存在的问题及对策研究[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2017（02）：37-38.