企业人本问题管理论文范文第1篇
摘 要：随着我国经济的快速发展，我国企业发展也蓬勃兴起，企业的迅速崛起在一定程度上增加市场的竟争程度，在市场竟争中很多企业由于缺乏人本管理导致经营管理不善，最终面临破产的危险。在日趋激烈的市场竟争条件下企业的人本管理对于生存具有至关重要的作用，因此企业想要在市场竟争中有一席之地必须认识到人本管理的缺失，并针对性的采取相关措施。
关键词：现代企业；人本管理；应用
随着我国的社会经济的不断发展，我国各地众多的企业未来面临着较为光明也较为重要的发展机遇。由于我国目前正处于市场经济改革的过程中，尤其是加入WTO之后，市场经济越来越变得全球化，企业面临的市场情况更加复杂。所以说，为了能够更好的面对当前的市场经济形势，使得企业稳定的发展，企业必须要制定好相应的人本管理制度，所以加强企业的人本管理具有重要的意义。
一、人本管理的定义以及特征
所谓的人本管理，其实际上就是要建立以人为本的一种企业的管理思想。人本管理的核心思想主要是要突出尊重人、依靠人、发展人以及为了人这四大目标。
对于人本管理来说，其所具有的特点主要是三个方面，具体如下：
1.尊重。人本管理讲究要尊重员工的个性，使其能够全面的发展。在开展员工的定岗定位、培训技能、安排工作环境以及构件文化氛围等不同的过程中要保证尊重员工们的个人的意愿，倾听他们的想法，摒弃那些旧式的只是简单的从功利性的目的方式。
2.平等。要能够做到平等的对待每一个员工，将其看做是具体的人，营造一种比较和谐平等的工作氛围。
3.信赖。对于信赖，其最主要的反映就是能够把企业的发展以及员工的发展统一起来，了解员工的建议，形成完善的检验制度，把员工纳入制度的制定程序中来。
二、人本管理在现代企业管理中的意义
1.人本管理有利于提高现代企业的生产效率
在以前的时代当中，劳动力、劳动对象以及生产工具属于是生产的三大要素，对于生产的设备以及地方这两方面，其属于是生产过程中的重要的角色。而对于人的作用却忽略了。传统时代当中，人们基本上都属于是流水线中的一员，更机器一样，并没有充分的发掘人的潜力。但在当前企业，知识属于是企业中宝贵的资源，也就是说只有人才能够促进企业更好的发展。所以在现代企业管理中开展人本管理，能够充分的调动人们来形成创造能力，也就是说企业的优秀的人才能够促使现代企业的生产效率的提高。
2.人本管理有利于提高现代企业的竞争能力
对于现代的企业，其角色已经成了激烈的市场竞争中的关键参与者，尤其是我国的一些企业甚至是面临着国际市场竞争。所以说，企业仅仅是简单的把利润最大化作为目的，那么是无法充分发展起来。在企业中，必须要发挥人才的力量，只有正当的使用员工才不会导致人才的流失。所以人本管理有利于提高现代企业的竞争能力。
3.人本管理有利于增强现代企业的良好形象
目前，在人本管理思想的引导下，可以实现使企业的整体发展统一于个人的发展的目标。使得员工们随着企业的不断发展进而实现自己的价值，这样就能够让企业和员工之间形成一种互相尊重的关系。这样在社会上，企业拥有了良好的社会评价，同时，企业在员工心目中也建立了良好的形象，有利于增强现代企业的良好形象。
三、企业人本管理存在的问题
1.企业的人本管理模式单一
目前的我国的部分企业的人本管理模式比较单一，企业的人本管理缺乏完整性。对于我国的一部分的企业来说，相当一部分对于人本管理模式缺乏了解，无法明确企业的发展的意义，必然也就不能正确的分析当前环境，无法正确的认识自身的能力，所以在这个条件之下，这就必然导致人本管理模式的简单化，实施过程也没有一定的组织进行监控，这种人本管理模式的单一简单化造成了企业的人本管理缺乏。
2.企业的人本管理理念落后
目前的我国的部分企业的人本管理理念本身就较为落后，导致了一些已经制定出的人本管理缺乏。对企业来说，人本管理属于是新鲜的事物，以前几乎是无法接触到，所以这些企业的人本管理的理念也必然较为落后，由于不能及时的与时俱进，导致了制定人本管理的过程中不能客观的评价自身的实际情况，从而使得所制定的人本管理无法真正的适应于自身的发展需要。在我国的企业中，关于人本管理理念方面还存在的一个问题就是企业没有监管思维，有的企业人本管理的过程中没有具体的配合人员以及部门。这就导致执行过程没有充分的开展持续性的监督以及跟踪。
3.企业的人本管理机制不健全
我国的一些企业在制定自己的人本管理机制时，并没有认识到管理机制方面的重要意义，在企业的发展人本管理机制方面上，没有形成整体的管理制定、审查以及修改系统，所以在这一方面，明显存在着较大的缺陷，这也就说明了企业的管理者们必须要以市场性的眼光瞄准于未来的目标，进行有针对性的人本管理机制变革。另外，随着当前市场情况的不断的变化，企业在人本管理的机制方面上面临着诸多的问题，无法真正意义上形成一种能够和企业的发展战略规划保持一致的机制。这一类的困难也使得企业逐步暴露了例如对内管理的失控等更为严重的原则问题。
4.企业的管理人员素质不高
对于我国的一些企业来说，人本管理对于他们属于是一种比较陌生的管理观念以及思想，这种管理制度不同于普通的内部管理等，其实施必须要通过专业的管理人才去实施，而在目前我国的部分企业中没有具备这一类的实施条件。我国企业的人本管理主要通过企业的最高管理人员去制定。尽管随着企业的不断发展，很多的企业的管理人员也逐步的意识到人本管理的重要性，但是由于自身不具备专业的能力，导致了部分企业管理人员心有余而力不足，尤其是一些家族式的企业，企业的控制权以及管理几乎都是在所谓的内部人员手里，这就导致了专门的外聘高级管理人员无法插手企业的实际人本管理，而这些所谓的内部人员的专业素质较低，没有经专门的管理体系的培训，这种情况导致了公司的人本管理明显缺失，从而导致了企业人本管理的难度。
四、人本管理思想在现代企业管理中的运用
1.现代企业管理中确定人本管理思想
企业的人本管理思想就是实现以人为本，只有企业的日常的管理当中，落实好人本观念，这样才能促使员工们积极的为企业所服务。具体来说企业需要建立人本管理的部门，监督具体的人本管理措施落到实处。也就是说只有真正的让所有人意识到人本管理的意义，才能改善员工的积极性以及创新性，从而促进企业的发展。
2.建立企业人本管理的奖惩制度
人本管理思想的目的之一就是让员工保持积极性，所以建立有效的奖惩制度能够体现出人本管理思想。企业需要结合自身的实际情况，建立有效的奖惩制度，要明确的进行规定。奖励有利于企业发展的行为和个人，惩罚不利于发展的。除了奖惩制度，还需要包括监督制度，这样才能督促员工。所以建立企业人本管理思想的奖惩制度，能更好的促进企业的发展。
3.培养企业专业的人本管理人才
企业需要专门制定相应的培训方案，要让管理人员首先进行人本管理思想的培训，让他们再给员工进行培训。培养专业的人本管理人才可以促使企业更好的发展，发挥员工的潜能，提高他们的素质，让他们在培训的过程学习人本管理思想。管理者也要更好的给员工进行职业规划，让员工成为综合性的人才，让企业的发展更上一层楼。
五、结束语
综上所述，我国企业必须要结合其自身的实际状况，通过分析企业的发展趋势，有针对性的制定出一定的人本管理规划。人本管理才是推动我国企业不断成熟稳定发展的关键组成部分。由于我国当前阶段的部分企业缺乏人本管理方面的成熟的经验，导致了自身在人本管理方面暴露了很多问题。所以说，企业必须要加强自身的人本管理意识，制定而且实施适应当前需求的人本管理制度，这样才能促进企业健康、和谐及可持续地发展。
参考文献：
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作者简介：林畅（1977.08- ），男，福建福州，博士，澳门品质管理协会副会长，经济师，研究方向：企业发展战略
企业人本问题管理论文范文第2篇
科学发展观的本质与核心就是“以人为本”。一切为了人的全面自由发展，是我们一切工作的出发点和落脚点，是我们时代的最强音。人本管理就是以人为本的管理，其本质是尊重人、服务人、依靠人和发展人，通过科学民主管理，建立和谐的劳动关系，激励、调动和发挥职工的积极性和创造性，提高职工群众的主人翁意识，从而促进企业不断增强凝聚力和内在动力以及企业竞争力。因此，全面理解人本管理的科学内涵，加强对人本管理的研究和实践既是落实科学发展观的要求，也是推动国有企业可持续发展的有效管理方式。
一、人本管理的内涵和特征
1 人本管理的内涵。人本管理是一系列以人为中心的管理理论与管理实践活动的总称，它是与“以物为中心”的管理思想相对应的概念。“科学发展观第一要务是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。”结合科学发展观的要求，笔者认为人本管理的内涵包含三个层次。第一层次的人本管理把人作为企业发展的最重要资源，从尊重人性的角度开发和利用人力资源，创造良好的企业文化氛围，最大限度地调动企业职工的积极性、主动性和创造性。第二层次的人本管理除包含第一层次外，还包括充分尊重企业职工的主体地位，职工通过行使民主管理、民主参与、民主监督等形式参与涉及企业经营管理情况、改革发展和职工利益的各项决策，实现企业经营管理的科学化、民主化，从而增强企业竞争力。第三层次的人本管理除了涵盖上述两个层次的内容外，还有以下新的内容：(1)企业的目标是争取合理的利润，企业发展的最终的目的是为社会提供尽可能多、尽可能好的产品和服务；(2)除了追求企业内部人利益外，还要关注企业的社会责任，为社区建设、环境保护、文化发展作出自己的贡献。
2 人本管理的特征。科学发展观视域下的现代企业人本管理，以行为科学为依据，以企业文化建设为抓手，其主要特点表现在：(1)企业具有和谐的人际关系和融洽的管理关系，每位员工都会受到尊重，有平等的发展机会。(2)企业管理中的民主管理气息浓厚，民主管理机制健全，员工参与意识强，有较强的企业责任感和荣誉感。(3)企业职工能在企业组织帮助下获得相应的工作能力和整洁有序的工作环境。(4)企业有明确的经营观念和企业精神，职工精神面貌处于良好的状态。(5)随着社会发展，企业的管理目标已突破单一经济目的的局限趋于多元化，人本管理要致力于提高产品和服务的质量对用户负责，保护资源和生态环境对社会负责。
二、人本管理对企业科学发展的重要性
管理是一个企业发展的重要因素。在竞争日益严峻的经济全球化形势下，国有企业要在知识经济时代保持健康、持续、协调发展，迫切要求实行人本管理。
1 人本管理是落实科学发展观的基本要求。实行人本管理正是这一精神的体现。人本管理就是要使我们的发展为了人，使社会发展成果惠及全体人民，又要使我们的发展依靠人，使人们在享受社会成果的同时首先创造社会发展成果。企业人本管理的民主气息浓厚，民主管理机制健全，通过行使民主管理、民主参与、民主监督的权力参与企业管理和决策，保证职工的主人翁地位，有效维护职工的合法权益，体现贯彻落实科学发展观的基本要求。
2 人本管理是聚人心、集民智，促进企业科学发展的必要条件。深入学习实践科学发展观就是要以发展为中心，而对企业发展起决定性作用的因素莫过于人的因素。人本管理的本质就在于运用各种激励机制和激励手段调动职工的积极性，从而实现管理目标。由此可见，如果企业树立了人本管理的理念，就会通过各种方式和渠道为职工创造民主和谐的生活和工作环境，调动一切有利于推动企业改革发展的积极因素，广泛凝聚人心，集中民智，丰富和完善企业发展思路，使企业决策上下贯通，实现企业经营管理的科学化、民主化，推进企业科学发展进程。
3 人本管理是加强党风廉政建设，密切党群关系的重要途径。民主管理是人本管理的重要内容，职工通过民主管理参与决策和监督，维护自身权益，体现当家作主的主人翁意识。当前腐败现象频频发生的原因很大程度上在于监督的力度不够。建立现代企业制度是国有企业改革的方向，而现代企业制度本身就要求管理科学化、现代化，科学管理可以有效地预防腐败现象的滋生。企业实行人本管理有利于企业建立有效的防范腐败的监督制约机制，增强工作的透明度，防止权力失控，决策失误和行为失范；有利于在领导者与职工之间架起一座桥梁，相互沟通，增进理解，密切党群干群关系；有利于职工对管理者的有效监督，对决策公正性的有效监督，从而促进企业的科学决策和科学管理。
4 人本管理对于促进企业持续、健康发展有重要意义。持续发展是每一个企业孜孜以求的发展目标，市场经济是竞争的经济，优胜劣汰、适者生存是市场运行的基本法则。竞争力的源泉是企业创新，创新的决定力量是企业的知识资源，而知识资源中的活化部分又是依附于人的。人的素质和能力的提高则需要长期的培养，且培养人的环境也需要长期建设，因此加强人本管理对促进企业可持续发展有重要意义。实行人本管理可以提高企业职工的积极性，提高职工和管理者素质，从而提高企业的创新能力和抗风险能力，促进企业持续健康发展。
5 人本管理是落实科学发展观、促进社会和谐的重要手段。如前所述，人本管理包括三个层面的内涵，其中前两个内涵均致力于促进企业或社会内部的和谐，建立和谐的人际关系和劳资关系。第三个层面上的人本管理不再局囿于传统意义上的企业内部管理，而是立足于“以人为本”的理念，致力于企业乃至人类生存环境的优化，从资源利用、生态保护、环境保护等方面出发达到“人与自然和谐”的终极目标。这与科学发展观提出的“建立和谐社会”有着同一的终极目标。
三、国有企业人本管理的途径和措施
1 要解放思想，转变观念，牢固树立起“以人为本”的新观念。加强人本管理是企业十分重要的管理工作，也是企业保持生机活力的根本举措。一个企业，衡量它的改革是否成功，管理是否科学，根本的一条是看它是否树立了以人为本的思想，是否把广大职工的积极性、创造性真正调动起来了。在市场经济条件下，企业要健康、快速发展，最重要的是最大限度地开发人力资源。实施人本管理要努力克服“见物不见人”和“重使用，轻培训”的倾向；要树立“人才就是财富，人才就是效益，人才就是竞争力，人才就是发展后劲”的观念，不拘一格选拔人才；要树立“用人看本质，看主流”的观念，全面正确地看待各类人才，不求全责备；要树立“选人和用人失误是过错，埋没和耽误人才也是过错”的观念，爱惜人
才，及时起用人才；要树立“注重实绩，竞争择优”的观念，变伯乐相马为赛场选马，为优秀人才脱颖而出创造条件。
2 努力提高企业领导者自身的素质。作为管理主体的人——企业领导者，在管理活动中始终处于主导地位。实践证明，领导者的领导方式和人格魅力是企业能否持续发展的关键，领导者的素质愈高，影响力、凝聚力就愈大，领导工作就愈能获得广泛的群众基础。西方经济理论更是强调企业家才能在生产要素(劳动、资本、土地、企业家才能)中的关键作用。因此，坚持人本管理观念，首要的是解决企业领导者素质提高的问题。作为企业领导者，首先要不断提高自身素质，率先垂范，以自己良好的个人素质去影响被领导者，为被领导者树立良好形象，在各方面做出表率，以此强化非权力影响力。其次要敢于承担创造科学决策的职责，承担经济创新的角色，承担科学管理的职能，承担资源配置的责任。再其次领导者要肩负起选人、用人的重要使命，做到选好人、用好人、培养好人，要从实际出发，要把人本管理贯彻到企业经营过程的始终，带领广大员工积极推进企业的改革和发展。这不仅仅是市场经济的必然要求，而且也将成为社会全面发展的重要途径。
3 加快建立有利于用好现有人才的动力机制。企业要发展，就要牢固树立“人才为本”的观念，发现人才、培养人才、充分开发和利用人才；就要新生人才、保护人才、留住人才，做到人尽其才，才尽其用。为此，(1)要建立物质激励和精神激励并重的权变管理体制。人们对物质生活的需求是基本需求，因而对一般员工来说，利益驱动仍是最重要的努力因素。同时，“精神动力”也是一种激励因素。应将二者有机地结合起来，片面强调物质动力难以达到应有的效果，片面强调精神动力，精神动力最终也会失去基础。(2)坚持贡献利益分享理念。强调员工在作出贡献的过程中共同分享利益成果，这种分享不仅是物质层次上的，也包括精神层面的分享。贡献利益分享，使企业员工有了与企业同呼吸共命运的动力。(3)推选积极成功的企业文化，激发人才的向心力。以人为本的企业文化，在企业经营管理过程中可以充分发挥其导向功能、约束功能、激励功能和辐射功能，以实现企业的根本目标。(4)要建立人才脱颖而出并根据不同人才特点采用不同使用方法的制度。要学会使用人才，用人不能拘泥于“自己人”，同时，要克服“马太效应”。不能只局限于目前现成的人才状况，还要发现使用潜在人才。(5)改变传统的由上而下的控制管理模式，实行双向互动的民主管理。
4 使用激励机制。根据行为科学中的激励理论，激励就是通过激励人的动机，诱导人的行为，发挥人的内在潜力，其根本目的就是调动员工的积极性，保证企业生产经营一直处于最佳状态。从职工的需求、动机、行为等多角度考虑，采取激励的管理方式，深层次实行人本化管理，凝聚人心，鼓舞士气，激励队伍。
科学发展观提出“以人为本，全面协调、可持续”的发展理念，国有企业管理和改革应与时俱进，开拓创新，加强人本管理的实践和探索，为职工创造和谐、令人心情愉悦的工作和生活氛围，最大限度地提高生产效率和企业竞争力，实现企业科学发展的根本目的。
企业人本问题管理论文范文第3篇
国际劳工标准一一企业社会责任的核心内容之一
劳工权益保护的诉求是企业社会责任运动发展的重要动因，国际劳工组织是推动企业社会责任运动的关键组织。企业社会责任标准主要源于国际劳工标准。国际劳工标准是指由国际劳工大会通过的国际劳工公约书和建议书，以及其他达成国际协议的具有完备系统的关于处理劳动关系和与之相关联的一些关系的原则、规则。在国际劳工公约中，最重要的是基本国际劳工公约。所谓基本国际劳工公约，是指已经被国际劳工组织理事会确认的，不论成员国经济发展水平状况如何，为保护工作中的人权而应遵守的八项最基本的国际劳工公约。基本国际劳工公约规定的各项权利是为了争取改善工作条件而采取的其他一切措施的前提条件，通常被称为“基本国际劳工标准”。这八项国际劳工公约又可以分为四类，具体包括：关于自由结社与集体谈判权的公约，包括1948年结社自由与保护组织权公约(第87号公约)和1949年组织权与集体谈判权公约(第98号公约)；关于废除强迫劳动的公约，包括1930年强迫劳动公约(第29号公约)和1957年废除强迫劳动公约(第105号公约)；关于平等权方面的公约，包括1958年(就业与职业)歧视公约(第111号公约)和1951年同工同酬公约(第100号公约)。关于禁止使用童工方面的公约，包括1973年最低就业年龄公约(第138号公约)和1999年最恶劣形式的童工公约(第182号公约)。
企业社会责任运动对我国劳工权益保护的影响
各种企业社会责任规范都要求，遵守这些规范的企业必须同时遵守国际劳工组织的一系列核心公约，而它们所列举的国际劳工组织的这些劳工公约有一些中国并没有批准，或者即使批准了也提出了保留条款。因此，中国企业在对跨国公司要求的企业社会责任规范的执行，必然对我国的劳工标准体系和劳工权益保护产生影响。
有关自由结社权和集体谈判权实现的问题
根据国际劳工组织第87号公约第2条的规定：“凡工人和雇主，均应没有任何区别地有权建立他们自己选择的组织，以及仅依有关组织的章程加入他们自己选择的组织，而无须事前得到批准。”在我国，结社自由是中国宪法赋予公民的基本权利。但是，由于政体不同，中国实施单一工会体制，上级工会领导下级工会，全国各地的工会组织都要服从中华全国总工会，不存在工人“自己选择的组织”，并且组建工会必须事前得到上级的批准，而不是完全的自由设立。对于集体谈判和集体合同问题，国际劳工组织在1944年的《费城宣言》、1949年的第98号公约、1981年的第154号公约和《集体谈判建议书》(第163号建议书)中，对谈判的目的、主体、内容、方法和政府应持的态度等事项都有明确规定。而目前中国还没有一项专门的集体谈判法律或法规，《劳动法》只对集体谈判作了原则性规定；劳动和社会保障部颁布实施的《集体合同规定》是目前我国劳动者行使集体谈判权的主要依据。由于工会无法发挥代表工人进行集体谈判的主体作用，中国劳动者有限的集体谈判权事实上也无法实现。随着企业社会责任运动在中国得以顺利推动，行政和司法部门如果能够采取一种较为宽容的态度，推行企业社会责任规范条款，如SA8000标准中的规定：“公司应尊重所有员工自由组建和参加工会以及集体谈判之权利。”、“在结社自由和集体谈判权利受法律限制时，公司应协助所有员工通过类似渠道获取独立、自由结社以及谈判的权利”等的执行，必将大大促进中国劳工自由结杜权和集体谈判权的实现。
有关罢工权实现的问题
在罢工权方面，虽然在国际劳工组织的公约和建议书里没有一款明文规定保障罢工权，但是，多年来，国际劳工组织结社自由委员会通过处理相关案件，逐渐形成了关于罢工权的“判例法”。结社自由委员会承认：罢工行动是工人及其组织为捍卫或增进其经济和社会利益可以使用的一种重要手段；罢工行为属于第87号公约规定的工人组织有权规划自己的活动和制定自己的工作计划这项权利范围内的行动。事实上，集体行动权与自由结社权、集体谈判权是不可分离的。企业社会责任运动的推动也使地方政府和企业主更加了解国际规则对于劳工权益保护的要求，使他们明白，即使中国法律没有明确提出保障工人罢工权，但是也并没有禁止，依据中国认可和批准的国际劳工标准以及民间的企业社会责任规范，他们也必须尊重中国工人的罢工权。国内学术界一直就有明确工人有限罢工权的呼声，企业社会责任运动的推动必将加快中国劳工标准与国际接轨的进程，从而有利于改变政府目前在罢工权问题上的回避态度，促进相关劳动法律法规的尽快出台。
有关就业与职业歧视问题
中国《宪法》第33条规定：“中华人民共和国公民在法律面前人人平等。”《劳动法》第12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”；第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。”此外，在《民族区域自治法》、《妇女权益保障法》、《教育法》、《残疾人保障法》等法律中还有一些针对特殊人群的就业与职业保护规定。与第111号公约相比，中国关于禁止就业与职业歧视的法律规定有两个不足之处：一是对就业与职业歧视的界定过于狭窄，只包括民族、种族、性别和宗教信仰4种情况，还达不到公约列举的项目，而其他国家普遍都是大于公约规定的范围。二是国际上反对就业歧视立法一般都是采取正面规定，即不得歧视哪类人的方式；中国却大多采用相反方式，即规定对哪类人在就业和职业方面给予特殊照顾。相比而言，前者应该更合理一些，因为对一部分人的特殊照顾有可能意味着对其他人的不公平，形成事实上的歧视。就业歧视已日益成为一种社会现象，导致就业歧视愈演愈烈的原因既有社会观念的制约，也有相关法律法规的不健全。随着社会责任规范的推广，我国应当考虑从立法的层面，对就业歧视加以限制和消除。
有关工资问题
国际劳工标准对劳动者工资与其他劳动报酬的保护主要体现在3个方面：一是最低工资保护，二是对定期按时领取工资权利的保护，三是企业破产关闭等情况下对工人工资和其它劳动报酬权利的保护。这些原则在中国《劳动法》、《劳动合同法》(2008年1月1日执行)、《企业最低工资规定》等法律法规均有相关规定，与国际标准要求无大差距。然而，拖欠工资、不按最低工资标准支付报酬以及不依法支付加班费等现象仍存在，其根源不在于立法而在于执法。在企业社会责任运动的背景下，来自消费者、工会和投资者的压力要求跨国公司在采购时不能将订单价格作为唯一考虑因素，还要考虑为它们生产产品的工人是否获得了应得的工资。对于
什么是“应得的工资”，各种企业社会责任规范的规定一般是：至少达到法定最低工资标准，并满足员工基本需要，提供一些可随意支配的收入。随着企业社会责任运动推动，必然能够促使中国出国加工企业做到遵守法定最低工资标准，这将是对中国劳工权益保护非常大的影响，毕竟这是政府劳动行政和监察部门至今都没有彻底解决的一个问题。
推进企业社会责任运动，提升劳工权益保护策略
对于中国来说，在目前的大趋势下，为了更有效地参与国际竞争，一方面应该继续加强对于企业社会责任运动的性质和影响的研究，另一方面，更为重要的是应该尽快加强各方面应对措施的准备。加强劳工权益保护本身就是社会主义市场经济的内在要求，形成法制一一政府一一企业三者联动的保护策略，不断改善劳工状况，中国就能应对任何可能的社会责任国际标准。
法制层面的调整
企业的社会责任并不全是企业的事，而是一个超越法律概念的广泛问题，一个经济体系正常秩序的维持，不能只依赖企业自觉性，而应建立在法律和规则基础上。首先，企业杜会责任全面纳入公司法体系。现代法学的发展逐渐呈现出私法公法化的趋势，调整私人利益的私法需要借助调整国家公众利益的公法，以增强公法对私人活动的控制和对公众利益的保护。可以说公司法已经公法化了，许多在传统公司法中被视为私权的领域己经随着政府公权力的扩大而逐步缩小，对于公众利益的保护在公司法中被不断强化，并加以强制力的保障，从而企业作为私法活动的主体不得不遵守越来越多的社会公共规范。对于以员工为代表的非股东利益相关者的利益，也只有写入公司法体系，才能得到企业应有的尊重和保护。其次，劳动法体系中加入劳动基准法。我们发现，我国在劳动标准方面的一些规定是不恰当的。一方面，我国缺失了部分国际通行的劳动标准。另一方面，对部分劳动者的保护水平却高得有些脱离实际。国家应当比照国际标准，结合我国实际，制定适用于全部用人单位和全体劳动者的劳动基准法，用人单位可以优于但不能劣于基准法所规定的标准。进行最低劳动标准的立法，修改某些方面过高的劳动标准，使得其与国际劳工标准处于同一个平台。在大多数企业可以做到遵守劳动法的基础上，政府就可以以社会责任立法等形式，或者民间以商业形式推动企业社会责任运动，对于不同类别的企业提出适宜的劳工权益保护的更高要求。
政府有关部门的工作调整
首先，加大劳动执法力度，健全监督和约束机制。多数企业社会责任规范在劳工权益保护方面的标准实际上已经为国家的劳动法律法规所涵盖了，目前的问题就在于执法弱。政府应该从维护社会基层劳动者利益和保证社会稳定的角度出发，以社会公众利益代表和社会公共管理者的身份，加强劳动执法的力度。端正执法态度要求政府劳动执法监察部门坚持“以人为本”的科学发展观，充分尊重《劳动法》、《公司法》等相关法律法规的权威地位。改进执法方式就是要坚定执法为民的信念，把“普法”教育、守法检查与违法惩处有机结合起来，通过执法手段推动企业增强落实《劳动法》及其他与企业社会责任相关的各项法律法规的自觉性。保证执法程序本身合法，坚持司法公正、“阳光执法”。其次，鼓励相关民间团体和组织的发展。充分发挥各种工会和消费者团体的作用是促使企业承担社会责任、加强劳动者权益保护的重要途径。作为弱势群体的消费者、劳动者以及分散的中小投资者，要与组织起来控制着大量资源的企业对话，必须要有一个平台使他们能够站在与企业对等的高度，因而他们必须要有自己的民众组织和团体，才能发起广泛而持久的运动与企业对抗。现代市场经济中，政府很多时候应该只是一个中间人的角色，在监督民众团体和组织的正确发展方向的前提下，应该鼓励其发展，从而保证各种社会力量体系的平衡。
企业的选择
在企业社会责任运动的背景下，传统市场经济理论下的企业管理和运营方式也必须发生相应的进化式的改变，应将企业社会责任的核心理念引入企业人本管理理念中。
首先，将劳动法调整机制引入企业人本管理理念中。将劳动法调整机制引入企业人本管理理念中以实现企业社会责任核心理念在中国企业人本管理理念中的融人。具体而言，在企业的招聘制度、职业生涯发展制度、培训制度等制度设计时，应将保障平等就业权的理念、保障劳动报酬权的理念、保障休息休假权和社会保险权的理念、保障劳动安全卫生权的理念和保障职业培训权的理念引入企业的人本管理中。
其次，工会的组建和集体谈判制度的建立实施。劳动是一个独立的生产要素，而不是资本的附属物，企业在HRM中应支持和保护劳动者的人格尊严。现实中，企业由于占有资本而在经济地位上拥有优势，使得人本管理更多是一种自上而下的给予，而不是一种平等的权利义务主体相处的方式，没有充分的体现出“以人为本”的理念。而CSR的劳权保护的核心理念，从战略层面解决了企业与劳动者之间的经济地位不平等这一客观现实而导致的“劳动者权利实现”的缺憾。而弥补这一缺憾的制度设计是使劳动者拥有与企业相对等力量的工会领导的集体谈判制度。
第三，职工参与管理制度的开展。以人为本”的实现不仅仅是劳动者基本权益的实现，更重要的是要实现劳动者在经济关系中的主体地位的权利。职工参与管理是充分实现人本管理的“以人为本”理念的良好制度选择。在欧洲，公司的社会责任主要是通过职工参与公司机关制度来实现的。在我国，受大陆法系立法模式的影响，职工参与公司机关制度在《公司法》中是有所体现的。虽然我国《公司法》中对职工参与公司机关作出了规定，但却存在几个明显的缺陷，不利于公司对职工实现其应承担的社会责任。因此，通过在立法上加强协调，强化职工参与各类企业监督和管理的地位，使劳动者在企业管理机关中有表达自己意愿的机会，给了他们另一个与资方进行博弈的机会。从组织方式、参与的内容和程序等诸多方面，重新予以界定和规范职工参与管理制度，逐步实现职工参与企业战略的制定和企业文化的建设、参与职位分析与职位评价、参与绩效管理体系、参与薪酬制度设计和薪酬管理、参与培训与开发等。
企业人本问题管理论文范文第4篇
一、正确认识人本管理的内涵
一般认为：“人本管理”就是把人当人看，把人当人用，充分考虑单个人的特点，尊重个人的个性，理解个人的情感与追求，同时在人与物的关系中，重视人与物的差别，做到人与物的协调，而不是使人成为物的附庸或一部分。
二、人在现代企业管理中的作用
(一)人是企业最重要的财富，是企业生存与发展的根本。首先，人是企业的首要资源。一个企业有人、资本、机器、土地等各种要素和资源，但在其中人是最重要、最活跃的。只有通过人的作用，其他各种要素和资源才能发挥作用和效益。其次，人是企业活动的主体。企业生产是一个有组织、有目标的集体协同劳动，必然离不开管理，而管理的主体和中心都是人。企业的目标、管理制度的制定要靠人去完成;在实施企业目标过程中，如何激发起员工的士气，充分调动起员工的积极性和创造性，使员工的行为与组织目标方向一致，达到以最少的支出取得最大的效果，实现企业的经济目标都离不开人。第三，人是实现企业目标的关键性因素。企业中的员工，其行为动机与企业目标方向一致时，会减少企业内耗，提高效率，对确保实现企业目标起到积极作用。反之，则必然是降低效率，增加成本，影响企业目标的实现。因此，企业中人的行为动机直接或间接地影响着企业目标的实现，人是实现企业目标的关键性因素。
二、人在现代企业管理中的作用
(一)人是企业最重要的财富，是企业生存与发展的根本。首先，人是企业的首要资源。一个企业有人、资本、机器、土地等各种要素和资源，但在其中人是最重要、最活跃的。只有通过人的作用，其他各种要素和资源才能发挥作用和效益。其次，人是企业活动的主体。企业生产是一个有组织、有目标的集体协同劳动，必然离不开管理，而管理的主体和中心都是人。企业的目标、管理制度的制定要靠人去完成;在实施企业目标过程中，如何激发起员工的士气，充分调动起员工的积极性和创造性，使员工的行为与组织目标方向一致，达到以最少的支出取得最大的效果，实现企业的经济目标都离不开人。第三，人是实现企业目标的关键性因素。企业中的员工，其行为动机与企业目标方向一致时，会减少企业内耗，提高效率，对确保实现企业目标起到积极作用。反之，则必然是降低效率，增加成本，影响企业目标的实现。因此，企业中人的行为动机直接或间接地影响着企业目标的实现，人是实现企业目标的关键性因素。
三、加强现代企业人本管理的对策
(一)企业管理者要牢固树立艺人为本的管理观念 能否牢固树立以人为本的管理观念，是实行人本管理的关键。企业管理者只有充分认识人本管理的重大作用，牢固树立人本管理观念，才能在企业中真正实施人本管理。
(二)建立健全员工绩效考核指标体系
实施人本管理的一个重要环节就是如何真正作到客观、公正地评价员工的业绩，是企业员工的贡献得以承认，使企业员工形成凭能力和业绩吃饭的意识。建立职工业绩考核体系，是评价职工业绩的有效途径，也是确定薪水和奖惩的重要依据。建立职工业绩考核体系最终要的是要做到：考核范围要明确，考核制度要完善，考核条款要细化，符合实际，要有可操作性;考核方式要全面、客观，考核评价要公平、公开、公正;考核时间要固定。考核体系一经集体讨论确定，便不能随意更改，以维护制度的尊严;考核体系一定要有严格的监督机制，以保证制度的有效性、持续性。通常情况下，这一体系包括个性特质评价、职业行为能力评价和关键业绩指标考核。
(三)建立健全人本管理激励机制
根据行为科学中的激励理论，激励就是通过激发人的动机，诱导人的行为，鼓舞人的热情，发挥人的内在潜力，其根本目的是调动员工的积极性和创造性，以更好地实施现代企业的组织目标。心理学研究表明，通常人们在工作中只要发挥20%-30%能力就足以应付，但当他们一旦处于激励状态，其能力则可以发挥到80%-90%。激励是现代企业管理工作的重要手段。只有通过有效的激励，才能调动人的潜在的积极性，出色地实现既定目标，提高工作绩效，增强竞争实力。要做到有效激励必须注意以下几点;
(四)建立健全人本管理约束机制
约束机制和激励机制是相辅相成，互为补充的。在建立健全激励机制的同时，还必须建立健全管理约束机制。企业应从企业的整体目标与企业的价值观出发制定约束机制，以这些约束机制来影响与规范员工的行为，使员工行为服务与企业战略，服从与企业目标定位。
(五)建立人力资源管理新观念、新机制、新体制
企业竞争靠科技，科技优势靠人才。目前我国正在大力推广人才强国战略，对于一个企业来说成败关键取决于企业员工综合素质的高低。所以，企业应该在引进、培养、留住人才上下工夫，建立良好的引人、用人、育人、留人机制，为企业的发展储备雄厚的人才队伍。
(六)营造实施人本管理的良好环境
人的积极性、创造性的发挥，必然受环境因素的影响。企业环境有软硬之分：软环境是指企业的文化环境、人际环境、舆论环境等;硬环境是指企业的工作环境、休息环境、娱乐环境等。企业在营造实施人本管理环境时主要应从以下几个方面考虑：
(七)建立适合企业特但的企业文化管理模式
企业文化是指企业在长期的经营中逐渐形成并为组织所认同的价值观、作风、思维模式与行为准则，是一种具有企业个性的信念和行为方式。它包括价值观念、管理思想、群体意识、作风传统、行为规范、道德伦理、习俗礼仪、精神风貌等。企业精神是企业文化的核心，是企业无形的财富和宝贵的资源。企业员工既是企业文化的创造者又是接受企业员工的精神动力源泉。以人为本的企业管理应该高扬自己的人文精神，培育优秀的企业文化。纵观世界上著名大企业的成长发展历程，无不是昭示着优秀企业文化塑造成功企业的秘诀。文化的一个重要特点就是地域性，要培育优秀的企业文化，就要立足与企业的具体特点，选择好价值标准，充分利用各种宣传手段，通过语言、信仰、仪式和活动等体裁来建设文化。
(八)注重企业面向社会大众的人本管理概念
以人为本的另一个重要层面就是要重视企业外部的社会环境，即企业面向社会大众的以人为本。主要是向消费者和用户提供人们所需要的产品和服务。在市场经济条件下，人的需求是通过市场反映和表现的，所以尊重人的需要就是要通过向市场提供适销对路的产品和一流服务来实现。
企业人本问题管理论文范文第5篇
摘要：当今社会企业之间的竞争主要是知识、人才的竞争，创建一支高素质的人才队伍是企业成功的关键。企业着重于对人的管理，科学发展观提出的“以人为本”的理念应该作为企业文化管理的核心。
关键字：以人为本科学管理企业文化建设企业发展
⑴何为企业文化、人本管理，二者关系是什么?
19世纪末20世纪初，西方“管理学之父”泰勒创立了科学管理，将人当作机器一样看待，要求人机的最佳配合，最终是人成为机器流水线的一部分。20世纪20年代，梅奥对其领导的霍桑试验进行了总结，认为工人是社会人而不是经纪人。到上世纪80年代，美国学者提出了企业文化管理，即“企业既人”，认为企业中人、财、物管理应是一个有机系统，其中人处于管理的中心和主导地位。那么什么是企业文化?什么是人本管理呢?
企业文化是指企业在发展过程中，在一定的物质、制度的基础上所形成的影响企业凝聚力、创造力、适应力、持久力的精神、信念、价值观等各种文化因素的总和，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的集中，是企业员工必须共同信守，共同珍惜和奉献的。一个企业有了共同的理想和价值观，就意味着企业全体职工思想统一，企业就能朝预定方向发展，企业目标和领导层决策就能迅速转化为全体职工的行动。为实现共同的价值观和理想，企业必需坚持以人为本的管理。
人本管理指在企业管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。它是现代企业管理由过去对“物”的管理转向对“人”的管理，将“利用人”的工具理论与“为了人”的价值理论完美结合。而企业文化建设更是自始至终都体现以人为本的特征，如中国著名企业红塔集团，则以“山高人为峰”作为企业的经营理念，它反映出红塔集团“以人为本”的管理思想和“超越自我”的企业精神，可见他们无不对人的因素，对文化管理的力量有着深切感受。
综上，企业文化与人本管理有什么关系是：企业文化是人本管理的指导思想，人本管理要把握好企业文化的科学性。企业是社会发展经济的资本，社会的经济建设和人本身的血液从食物不断摄取资源得以补充道理一样。文化是延续人类生命的精神粮食，人本管理和企业文化建设之间的关系，前者是资源而后者是摄取。
⑵企业文化建设过程中如何实现人本管理
排名《中国500最具价值品牌》行业第五位、十年创造300亿元利润神话的企业，全国人大代表、硕士研究生、常德卷烟厂兼党委书记曾献兵厂长在接受《中国烟草》杂志记者的采访中曾说过这样一段话：“„„如何充分调动全体员工的创新开拓能力，如何为每一位员工提供不断自我发展的平台，这是管理者应该特别重视的问题。„„不断进取的团队精神是我们企业成功的重要因素。”
从这段话中我们不难懂得：企业文化是企业发展的灵魂，而坚持以人为本的人本主义管理，则是企业文化的精髓所在。
因此，企业在文化建设的过程中应该把握人本管理的实质，即：尊重人，依靠人，把握人，促进人的全面发展。
(一)改变观念，树立以人为本的企业理念。一个企业，衡量它的改革是否成功，管理是否科学，根本的一条是看它是否树立了以人为本的思想，是否把广大职工的积极性、创造性真正调动起来了。加强人本管理是企业的一项十分重要的管理工作，也是企业保持生机活力、增强竞争力的根本举措。企业各级领导是否具有“人才是第一资源”的观念，必将直接影响企业成就的高度和发展的长久。
(二)完善人事制度，健全人才机制。企业需加强人力资源管理，积极营造人才竞争向上的氛围和环境，建立“能者上，平者让，相形见绌者下”和“惟才是举，惟贤是用”的运行机制，打破身份界限，实行岗位竞聘，同岗同酬，按劳分配，在薪酬福利上统一，引进科学考核方式进行考核，形成公平、公开、透明的用人机制。真正做到员工为企业贡献智慧，企业为员工成就未来。企业要有“以业绩化管理选拔人、以制度化管理塑造人、以人情味管理吸引人、以目标化管理培养人”，处处体现以人为本的企业宗旨。
(三)加强组织柔性管理。柔性管理是人本管理的一种新实践，它是为了适应当今企业所处的环境而发展起来的，其本质是一种“以人为中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。柔性管理吸取了行为科学理论的精华，以此增强管理的柔性因素，注意做好有关人的各项工作，注意感情投资，重视倡导企业精神，重视民主管理，使企业产生巨大的向心力和凝聚力，充分发挥员工积极性、主动性和创造力。
(四)创新人本管理。面对机制僵化，效率低下，责权不清，监督失控等企业内部管理问题，创新是一剂良药。新时期，企业文化建设要不断吸收、容纳社会历史进程中各种新的文化要素，形成现代意识、现代知识、现代的企业文化，使企业生产经营和思想意识注入新的活力，再现蓬勃生机。
丰田公司为了调动员工参与管理，在总厂及分厂设了130多处绿色的意见箱，并备有提建议的专用纸，每月开箱1至3次。仅1980年便有859000千条建议，比1979年增长50%，建议采纳率是93%，付出的奖金达9亿日元。据统计，35年间提出的建议共有442万条。丰田有45000名从业人员，平均每人提100条建议。这些建议即使不采用，丰田的有关部门也付以500日元作为“精神奖”，给予奖励。现行最高的“合理化建议”的奖金可高达20万日元。此外，对技术上的重大革新创造，自然另有重奖。公司还设有专人负责收集、整理合理化建议，研究其可用价值，评级发奖，并尽快采用。
经过半个世纪的经营，丰田公司已成为日本汽车制造业中规模最大的生产厂家，生产量为日本之冠，已挤入世界汽车工业的先进行列，仅次于美国的通用汽车公司，居世界第二位。这就是强调人本管理，以人为本的企业文化在企业发展中所起作用的一个经典案例。
我们从海尔的成功中同样也能看到人本管理所起的关键作用。10年前，海尔已经很优秀了，但在资金、技术、管理等方面仍无法与世界竞争对手相比。10年后，海尔成功地走向世界，但海尔仍不能与松下、三菱等世界级大企业相提并论。海尔以什么优势在竞争中取胜呢?张瑞敏的答案是：“靠人的优势。”张瑞敏力主人本管理。他为海尔设计、缔造了以人为本的企业文化，一切以人为中心，把人当作主体，在企业内部营造一种尊重人、信任人、关心人、理解人的文化氛围，让每个员工都成为创新主体，让每个人都以百倍的热情投人海尔事业的发展，使管理的艺术和心灵的需求更加和谐、完美地统一起来。
“高质量的产品是高素质的人干出来的”。海尔广泛开展干部轮训、员工培训、竞争上岗、点数工资、计效联酬、双向选择、海豚式升迁等措施，全面提升员工素质，实施“人才战略”，这是海尔最大的成功。
⑶总结
企业需要通过“依靠人”这一全新的管理理念、以“开发人的潜能”为主要管理任务、将“尊重每个人”为企业最高的经营宗旨、以“凝聚人的合力”为组织有效运营的重要保证并将“人的全面发展”作为管理的终极目标。建立起人本管理的企业文化，必将成为企业发展的重要推动力!
参考文献：
1.以人为本的企业文化作者：张琬
企业人本问题管理论文范文第6篇
摘要：当今社会企业之间的竞争主要是知识、人才的竞争，创建一支高素质的人才队伍是企业成功的关键。企业着重于对人的管理，科学发展观提出的“以人为本”的理念应该作为企业文化管理的核心。
关键字：以人为本科学管理企业文化建设企业发展
⑴何为企业文化、人本管理，二者关系是什么?
19世纪末20世纪初，西方“管理学之父”泰勒创立了科学管理，将人当作机器一样看待，要求人机的最佳配合，最终是人成为机器流水线的一部分。20世纪20年代，梅奥对其领导的霍桑试验进行了总结，认为工人是社会人而不是经纪人。到上世纪80年代，美国学者提出了企业文化管理，即“企业既人”，认为企业中人、财、物管理应是一个有机系统，其中人处于管理的中心和主导地位。那么什么是企业文化?什么是人本管理呢?
企业文化是指企业在发展过程中，在一定的物质、制度的基础上所形成的影响企业凝聚力、创造力、适应力、持久力的精神、信念、价值观等各种文化因素的总和，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的集中，是企业员工必须共同信守，共同珍惜和奉献的。一个企业有了共同的理想和价值观，就意味着企业全体职工思想统一，企业就能朝预定方向发展，企业目标和领导层决策就能迅速转化为全体职工的行动。为实现共同的价值观和理想，企业必需坚持以人为本的管理。
人本管理指在企业管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。它是现代企业管理由过去对“物”的管理转向对“人”的管理，将“利用人”的工具理论与“为了人”的价值理论完美结合。而企业文化建设更是自始至终都体现以人为本的特征，如中国著名企业红塔集团，则以“山高人为峰”作为企业的经营理念，它反映出红塔集团“以人为本”的管理思想和“超越自我”的企业精神，可见他们无不对人的因素，对文化管理的力量有着深切感受。
综上，企业文化与人本管理有什么关系是：企业文化是人本管理的指导思想，人本管理要把握好企业文化的科学性。企业是社会发展经济的资本，社会的经济建设和人本身的血液从食物不断摄取资源得以补充道理一样。文化是延续人类生命的精神粮食，人本管理和企业文化建设之间的关系，前者是资源而后者是摄取。
⑵企业文化建设过程中如何实现人本管理
排名《中国500最具价值品牌》行业第五位、十年创造300亿元利润神话的企业，全国人大代表、硕士研究生、常德卷烟厂兼党委书记曾献兵厂长在接受《中国烟草》杂志记者的采访中曾说过这样一段话：“„„如何充分调动全体员工的创新开拓能力，如何为每一位员工提供不断自我发展的平台，这是管理者应该特别重视的问题。„„不断进取的团队精神是我们企业成功的重要因素。”
从这段话中我们不难懂得：企业文化是企业发展的灵魂，而坚持以人为本的人本主义管理，则是企业文化的精髓所在。
因此，企业在文化建设的过程中应该把握人本管理的实质，即：尊重人，依靠人，把握人，促进人的全面发展。
(一)改变观念，树立以人为本的企业理念。一个企业，衡量它的改革是否成功，管理是否科学，根本的一条是看它是否树立了以人为本的思想，是否把广大职工的积极性、创造性真正调动起来了。加强人本管理是企业的一项十分重要的管理工作，也是企业保持生机活力、增强竞争力的根本举措。企业各级领导是否具有“人才是第一资源”的观念，必将直接影响企业成就的高度和发展的长久。
(二)完善人事制度，健全人才机制。企业需加强人力资源管理，积极营造人才竞争向上的氛围和环境，建立“能者上，平者让，相形见绌者下”和“惟才是举，惟贤是用”的运行机制，打破身份界限，实行岗位竞聘，同岗同酬，按劳分配，在薪酬福利上统一，引进科学考核方式进行考核，形成公平、公开、透明的用人机制。真正做到员工为企业贡献智慧，企业为员工成就未来。企业要有“以业绩化管理选拔人、以制度化管理塑造人、以人情味管理吸引人、以目标化管理培养人”，处处体现以人为本的企业宗旨。
(三)加强组织柔性管理。柔性管理是人本管理的一种新实践，它是为了适应当今企业所处的环境而发展起来的，其本质是一种“以人为中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。柔性管理吸取了行为科学理论的精华，以此增强管理的柔性因素，注意做好有关人的各项工作，注意感情投资，重视倡导企业精神，重视民主管理，使企业产生巨大的向心力和凝聚力，充分发挥员工积极性、主动性和创造力。
(四)创新人本管理。面对机制僵化，效率低下，责权不清，监督失控等企业内部管理问题，创新是一剂良药。新时期，企业文化建设要不断吸收、容纳社会历史进程中各种新的文化要素，形成现代意识、现代知识、现代的企业文化，使企业生产经营和思想意识注入新的活力，再现蓬勃生机。
丰田公司为了调动员工参与管理，在总厂及分厂设了130多处绿色的意见箱，并备有提建议的专用纸，每月开箱1至3次。仅1980年便有859000千条建议，比1979年增长50%，建议采纳率是93%，付出的奖金达9亿日元。据统计，35年间提出的建议共有442万条。丰田有45000名从业人员，平均每人提100条建议。这些建议即使不采用，丰田的有关部门也付以500日元作为“精神奖”，给予奖励。现行最高的“合理化建议”的奖金可高达20万日元。此外，对技术上的重大革新创造，自然另有重奖。公司还设有专人负责收集、整理合理化建议，研究其可用价值，评级发奖，并尽快采用。
经过半个世纪的经营，丰田公司已成为日本汽车制造业中规模最大的生产厂家，生产量为日本之冠，已挤入世界汽车工业的先进行列，仅次于美国的通用汽车公司，居世界第二位。这就是强调人本管理，以人为本的企业文化在企业发展中所起作用的一个经典案例。
我们从海尔的成功中同样也能看到人本管理所起的关键作用。10年前，海尔已经很优秀了，但在资金、技术、管理等方面仍无法与世界竞争对手相比。10年后，海尔成功地走向世界，但海尔仍不能与松下、三菱等世界级大企业相提并论。海尔以什么优势在竞争中取胜呢?张瑞敏的答案是：“靠人的优势。”张瑞敏力主人本管理。他为海尔设计、缔造了以人为本的企业文化，一切以人为中心，把人当作主体，在企业内部营造一种尊重人、信任人、关心人、理解人的文化氛围，让每个员工都成为创新主体，让每个人都以百倍的热情投人海尔事业的发展，使管理的艺术和心灵的需求更加和谐、完美地统一起来。
“高质量的产品是高素质的人干出来的”。海尔广泛开展干部轮训、员工培训、竞争上岗、点数工资、计效联酬、双向选择、海豚式升迁等措施，全面提升员工素质，实施“人才战略”，这是海尔最大的成功。
⑶总结
企业需要通过“依靠人”这一全新的管理理念、以“开发人的潜能”为主要管理任务、将“尊重每个人”为企业最高的经营宗旨、以“凝聚人的合力”为组织有效运营的重要保证并将“人的全面发展”作为管理的终极目标。建立起人本管理的企业文化，必将成为企业发展的重要推动力!
参考文献：
1.以人为本的企业文化作者：张琬