人事人员工作总结范文第1篇
日子过得真是快，转眼间我来到河兴已经整整半个月了，非常谢谢公司及厂部给我的这个机会能让我在河兴工作，而我自己也会努力工作来回报公司及厂部对我的信任。通过这半个月的工作，我先说一下自己的具体工作内容及工作体会吧!
一、了解现状
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8、 熟悉工厂环境，了解现有的目前行政的工作情况。 了解行政部工作目标及公司对本部门的要求。 了解后勤管理现状： 食堂就餐管理; 宿舍住宿及用水、用电管理; 工厂卫生、清洁现状; 门卫的管理工作; 基础设施、办公用品、耗材等使用情况; 文档、资料的规范管理; 了解工厂人事管理工作
二、分析现阶段个方面工作的管理，确定自己未来的工作方向及工作计划
1、整体来讲，工厂之前有制定一系列的行政规章制度，但是由于制订下来的制度没有很好的执行、追踪、落实，导致现在工厂的行政管理工作欠缺，尤其是在规章制度方面。
2、考勤：员工普遍考勤打卡不规范，迟到、早退、漏打卡、代打卡、打卡时间杂乱无章现象严重，员工在心理上没有意识到考勤打卡的重要性。
3、门卫：门卫工作存在很大欠缺，这有好几方面的原因。首先，厂部有明确的门卫管理制度，由于原有的对各车间员工的宣导及执行落实不够，导致工厂门卫管理制度无法实施。其次，门卫对自己的岗位职责认识不够，以至于没有很好的履行自己的工作职责，造成工厂门卫管理的欠缺。
4、饭堂：清洁做的较差
5、宿舍：清洁卫生很差，宿舍住宿人员安排需要再做调整
6、清洁卫生： 由于工厂本身的特殊性，食堂厨师在做饭的同时又兼打扫工厂卫生，使得他们自己在心态上并没有对打扫卫生重视，造成厂部卫生一直没办法改善。
7、规章制度：健全的管理制度能规范内部管理流程，提升工厂内部管理水平，工厂原有的制定出来的规章制度没有很好的执行，与我们管理人员有很大关系。
8、书面文件及会议：工厂之前基本上是只有每周一次的公司会议和各车间的早会，厂部很少召集车间管理人员召开生产例会，这样使各车间沟通骤然减少，同时，缺乏书面的正式的文件，使得工厂员工和管理人员都养成了口头的随意性习惯。
9、人事管理：工厂员工招聘基本上是以老员工介绍为主要方式，入职、新员工培训、试用、离职、请假、转正等人事管理流程有待加强和规范。
10、文档管理：电子文档管理比如员工人事资料表经常有疏漏，书面的文档、资料需要重新整理归类。
11、基础设施、办公用品、耗材等使用需要适当的控制
说了上面这么多，我并不是在否认之前的行政工作，只是自己个人觉得这些事情有待加强和规范管理，下面我说一下自己的工作计划
三、工作计划：
1、建立健全的 行政人力资源管理的各项规范制度、员工手册 (包括《奖惩制度》、《人事管理制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《考勤管理制度》等等)。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够让员工处处、事事透过与自己切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。(员工手册已基本完成)
2、人力资源招聘与配臵。工厂的员工招聘应由老员工介绍逐渐趋向于人事招聘，利用介绍费来促进老员工介绍新员工固然是最快、最有效的员工招聘方式，但是人事
招聘更能帮助工厂降低成本，员工招聘可以扩展到三个部分：(已经开始实施)
(1)、广告招聘：对于大批量普通性质的员工招聘，可采用广告招聘的方式，比如，在人口密集区张贴招聘横幅等方式进行，尤其是工厂需要招聘大量普工的时候，可以依这个办法为主;
(2)、网络招聘。如在大泉州人才网上招聘。相对来讲，网络招聘的时效性比较强，成本偏低，信息量大，便于管理，信息化程度较强，尤其适合对于一些素质要求较高，人员储备性质的岗位，因此，我会在大泉州人才网上及时发布和更新工厂的招聘信息，提高工厂的招聘力度;
(3)、老员工介绍。通过介绍费的方式鼓励老员工引进新员工。
3、员工入职培训。通过员工入职培训，可以提高在职员工的工作效率，改变员工的工作表现，为在职员工未来发展或变动工作做准备。尤其要加强新员工的入职前培训(企业文化、工厂的规章制度、公司组织架构、工厂的福利与政策、岗位职责等)。(正在准备)
4、劳动关系。现在的员工特别是80、90后，普遍的信息化程度较高，头脑较为灵活，法律意识增强，就需要公司在与员工发生劳动关系时，及时签订相关的劳动协议等文件，对员工的工作责任明确并书面化，稳定的劳动关系，可以减少人工流动成本，有效提高工作效率。因此，后面我会尽快制定出适合工厂的员工劳动合同，并督促员工与工厂签订相关的劳动合同。(正在准备)
5、考勤管理。规范员工考勤纪律，工请假流程，明确旷工的处罚规定，明确考勤的各环节流程操作，及违反考勤管理制度所要受到的处罚的事项。(正在督促)
6、人事管理。制定制度，规范公司的人事管理流程，从员工招聘、入职、适用、培训、转正、社保、升降职、工作态度要求、严重违反公司制度的情形等环节来规范内部操作流程，建立一套行之有效的人事管理制度(正在督促)
7、门卫管理。门卫是公司管理的一部分，有效的门卫管理，可以增加企业的外在形象，也可以有效的确保公司物资安全，。我会督促门卫做好门卫管理制度的执行工作，
督促检查门卫的日常管理工作，做好人员来访登记、车辆出入、夜间巡逻、防火防盗等工作，采取规范的流程，来避免门卫方面的风险损失。(正在督促)
8、饭堂管理。做好员工的报餐、就餐安排，严格规范食堂人员工作，做好食堂卫生、清洁管理工作，保证食堂饭菜的卫生。(正在督促)
9、清洁卫生。建立明确的卫生管理制度并监督执行，明确清洁工的具体工作范围，做好厂区、办公区、宿舍、食堂等其他所有区域的卫生管理工作。
10、协助厂部做好工厂内部沟通，督促厂部安排每周一次的生产例会，增加各部门人员沟通，减少工作方面的矛盾。(已经开始实施)
11、做好文件的书面化、规范化、管理。协助厂部根据不同的岗位制定各岗位说明，明确岗位职责。(正在准备)
12、建立厂部全体员工人事档案，保证员工人事档案和资料的准确性和保密性(已完成)
13、计划后期协助厂部每月召开一次员工大会，促进厂部和员工的沟通，加强企业文化建设。
14、后期会加强奖惩制度的执行，对任何一位员工做到奖惩分明，有奖有罚，促进员工的工作积极性，同时督促员工严格遵守公司的规章制度。
15、办公用品、耗材的管理。做好办公用品领用、发放登记，同时，坚持“以物换物，以旧换新”的原则，严格控制办公用品成本
人事人员工作总结范文第2篇
1、主持人事监察股全面工作;
2、负责教育行政干部思想教育工作、干部考察、考核并提出任免或调整建议，负责培养校级后备干部;
3、负责指导学校内部人事体制改革的研究和试点工作;
4、负责指导、督促各各级各类学制定党风、政风、行风建设方面的规章制度，并检查相关制度的执行情况;负责治理教育乱收费工作;
5、负责开展对干部和党员的党纪、政纪教育和查处违纪违规案件;
6、负责各类学校教师专业技术职称晋升、评审工作;
7、负责草拟分管工作方面以教体局及本股室名义的文件;
8、承办教体局交办和办公室协调交办的其他事项。
徐盛政
1、协助开展人事监察股全面工作;
2、负责协调有关部门做好全县各级各类学校的人员编制、人员调配、大中专毕业生吸收录用工作;
3、负责制定校长培训、省市级骨干教师(含班主任)培训计划并组织实施;
4、负责本系统县级以上(含县级)先进人物、先进单位的评审工作;
5、负责抓好师德师风建设，组织师德年度考核;
6、负责对校级领导、局属单位工作人员执行国家法律、法规、政策和教体局有关制度、决定、命令的情况进行监察;
7、负责草拟分管工作方面以教体局及本股室名义的文件;
8、承办教体局交办和办公室协调交办的其他事项。1
朱铭星
1、负责全县教师资格认定;
2、负责各类学校教师年度考核工作;
3、负责组织学校财务常规审计和校长离任审计工作;
4、负责草拟分管工作方面以教体局及本股室名义的文件;
5、承办教体局交办和办公室协调交办的其他事项。
罗春茹
1、负责教职工劳动工资、福利工作;
2、负责本系统事业单位法人登记、年检工作;
3、负责草拟分管工作方面以教体局及本股室名义的文件;
4、承办教体局交办和办公室协调交办的其他事项。
张和平
1、负责管理教师电子档案，组织教师异动情况期报;
2、协助教师专业技术职称评聘工作;
3、协助教师资格认定工作;
4、负责受理监察方面的检举、控告以及被检举方、被控告方的申诉，调查、处理、检查违反行政纪律的案件;
5、负责草拟分管工作方面以教体局及本股室名义的文件;
6、承办教体局交办和办公室协调交办的其他事项;
人事人员工作总结范文第3篇
一、编外人员人事档案的现状
随着公立医院竞争日益激烈, 改革的步伐渐行渐近, 各公立医院不断拓展新业务、新技术, 重业务管理, 忽视对编外人员的管理, 多数医院尚未建立个人人事档案, 或者就是档案材料收集、整理不齐全不完善。现招聘的编外人员已经超过了800余人, 他们大多工作在临床一线, 已成为医院发展必不可少的一个组成部分, 编外人员人事档案管理的不足与欠缺日益显露出来, 给医院的人事部门带来了新的工作要求, 因此, 如何对编外人员的实施科学管理, 已成为医院不可忽视的一个新的重要的问题。
(一) 近年来, 聘用的编外人员数量不断增加。
我们医院的床位编制为1500张, 开放床位为1800张, 我院自2005年以来, 每年都招聘一定数量的医护人员到我院上班, 以解决临床医护人员的不足问题。特别是近年来医院业务规模的不断扩大, 医疗质量的不断提高, 以签订合同的方式, 大量聘用医护人员到我院工作, 以满足临床需求。我院现招聘的编外人员已经超过800余人, 他们大多坚守在临床一线, 默默奉献, 部分编外人员已经成为我院的业务技术骨干, 为我院的发展建设提供了必不可少的人才支持。
(二) 编外人员流动性较大, 收集其人事档案存在一定的困难。
由于长期以来编外人员一直被定义为合同制职工, 其在待遇的高低、职务的升降方面都受到一定的限制, 其流动性大, 可随时辞职。因而医院往往忽视其档案的建立, 重视程度不够, 即便是少数的医院已经开始收集整理编外人员的人事档案, 但因各种原因和困难导致收集参差不齐, 归档困难, 不能发挥出人事档案的利用价值。我院自2005年至今共聘用了编外人员800多人, 但其间有300多人因为考聘到其他医疗机构工作, 或者争取到上级医疗机构工作而辞职, 而其在我院工作的人事档案缺失, 不能为其他医疗机构提供档案。也有我院聘用的编外人员在其他医疗机构工作, 到我院工作后, 其学业档案、工作档案的信息资料全无, 不能为我院聘用该同志提供人事档案查询, 该同志保持自己的个性毕业生档案和档案印章已被删除, 其档案材料的完整性真实性已无法验证, 导致编外人员流动过程中, 人档分离的现象普遍存在。
二、编外人员人事档案管理的思考
(一) 编外人员人事档案建立的价值。
编外人员人事档案是记录一个医护人员从学校的各种经历, 以及参加工作后的工作经历、政治面貌、医德医风等个人情况, 对其在转正定级、职务晋升、人才培养等方面起着极大的参考价值。它真实地记录着医院每位编外人员的学习工作经历、思想政治文化、医疗业务能力、进修学习、科研水平、医德医风、工资状况、奖励处罚等方面的情况, 是个人经历的真实记载, 为医院在任免、培养人才方面提供科学的依据。
(二) 医院应配备专职的工作人员, 逐步实现对编外人员档案的信息化管理。
由于编外人员流动性大, 其人事档案资料收集困难, 就要求医院人事档案管理的工作人员有较强的责任心, 具有一定的人事档案管理经验, 同时还要熟练运用现代管理技术和管理知识, 以实现对编外人员人事档案的信息化管理。要求每位到医院工作的编外人员主动提交档案资料到人事科进行扫描, 有学历、奖惩、进修学习等资料时, 在第一时间交到人事科进行扫描归档, 同样, 负责编外人员人事档案的人事档案人员, 应将其对编外人员人事档案的管理要求纳入年度工作目标责任考核内容, 与工资职务晋升等挂钩, 实施有效的奖惩。
(三) 加强编外人员人事档案管理, 建立健全各项管理制度。
在编外人员人事档案管理工作中, 根据几年来的管理经验, 目前, 我院已经根据医院编外人员档案管理的特征及困难, 建立健全了人事档案管理制度, 明确了档案管理人员和聘用的编外人员的职责和任务, 使编外人员的人事档案管理更加合理化、制度化、规范化, 确保各项工作得以有序地开展。
通过聘用大量的编外人员到医院工作, 实施合理规范化的人事档案的思考与管理, 不但稳定编外人员队伍, 减少其流动性有很大的价值, 也为医院的人才发展提供真实可靠的依据, 从而为实现医院的可持续性发展提供人才保障。
摘要：公立医院为了更好地扩展业务范围, 需要更多的人才支撑, 但是由于受到人员编制的限制, 都大量聘请了医疗机构外的医学人员来充实医院的人才队伍, 这就需要加强编外人员的人事档案管理, 建立和谐的劳动关系, 为编外人员解除后顾之忧, 更为医院的可持续发展提供保障。
关键词：医院,编外人员,人事档案,思考
参考文献
[1] 高燕艳.医院人事档案[J].管理, 医学杂志, 2007 (09) .
[2] ;杨其美.医院编外人员人事档案管理.浙江档案, 2012-04-28
人事人员工作总结范文第4篇
一、档案管理的意义和任务
(一) 档案管理工作的意义。档案的存在是以一定的物质形式存在并且其中有一部分要永久保存下去, 然而, 随着社会的发展和时间的推移, 一方面档案的数量和成分在日益增加和不断丰富;另一方面档案又处在不断损毁的过程中。对于不断形成和增加的档案, 通过加强档案的收集工作来解决这一矛盾;而对于处于不断损毁的档案, 则通过加强档案的保管工作来解决。
档案工作的实践, 向我们提出了一个很尖锐的问题:一方面要求我们把档案长期保管下去, 为了维护集体和个人历史真实面貌服务;另一方面档案的“寿命”是有限的。为了解决这些急迫的问题, 必须加强档案的保管工作。
(二) 档案管理工作的任务。维护档案的完整与安全, 既是整个档案工作中必须始终遵循的基本要求, 也是档案工作各项业务环节的共同任务, 更是档案管理工作中心任务。总的来讲, 档案管理工作的具体任务是防止档案的损坏。要了解和掌握档案损坏的原因和规律, 通过经常性的具体工作, 最大限度地消除各种可能损坏档案的不利因素的影响, 从而把档案的自然损坏率降低和控制在最小范围内。想延长档案的寿命, 档案保管管理工作必须从根本上采取更积极的措施, 尽可能最大限度地延长档案的寿命, 或者说, 尽可能延长档案被自然损坏的时间。
二、人事代理人员档案管理中存在的主要问题
人事代理人员档案是对一个人事代理人员个人学习、工作经历、生活状态和工作成绩的原始记录, 是人事代理人员享受各种社会待遇的凭据, 解决劳动纠纷的依据。它关系到人事代理人员的切身利益, 否则, 就会在工作中遇到很多问题。
(一) 现行企事业人事代理人员档案管理体制与市场经济发展不相适应。某些企事业人事代理人员档案缺乏统一管理。部分国有企业改制后, 对档案管理的重视程度逐渐减弱, 这些问题的出现, 影响了档案管理的严肃性, 更侵害了人事代理人员个人利益。
(二) 企事业单位档案材料的客观性、准确性、完整性差。由于部分企事业单位没有严肃、负责地填写好每一份档案材料, 致使有的档案错漏百出, 尤其是一些私营企业或股份制企业的领导, 认为人事代理人员档案没什么用处, 不给新招用的人事代理人员建立档案, 甚至随意更改, 给劳动保障部门办理人事代理人员失业、退休等手续增加了困难。
(三) 档案管理的软硬件不适应形势发展的需要, 档案管理人员素质急需提高。档案管理是一项政策性、规范性很强的工作, 需要工作人员具有较高的政治素质和业务能力, 档案管理不能只满足于不丢失, 装进袋子, 锁进柜子, 在充分利用档案资源的同时, 提高队伍素质, 促进企事业单位对人事代理人员档案管理工作的发展。
三、加强人事代理人员档案管理的对策以及方法
人事代理人员档案主要包括学历材料、工人录用材料、入党入团材料、工资表、复员退伍审批表、转业审批表、退休 (退职) 审批表等。由于种种原因, 现行的档案管理制度已经落后于时代, 因此提高和改进现有的档案管理制度迫在眉睫。
(一) 建立与市场经济发展相适应的企业人事代理人员档案管理体制, 以适应经济发展和新型劳动力市场发展的需要。社保部门与档案行政管理部门尽快制定企业人事代理人员档案管理办法, 进一步明确企业人事代理人员档案管理范围、内容、方式、标准等。
(二) 各级社保部门要高度重视企业人事代理人员档案管理。制定规范有效的管理制度, 定期检查, 发现问题, 及时解决。定期对档案管理人员进行业务培训, 不断提高档案管理人员业务水平。
(三) 使企业人事代理人员档案管理更加规范化、科学化。对人事代理人员档案的内容、分类、档案用品标准重新进行规范。要利用计算机网络技术, 逐步建立人事代理人员个人档案与养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险、再就业等系统化管理体系, 通过科学的管理, 为企业提供便利的服务, 有效地保障人事代理人员和企业利益, 使档案管理工作科学规范化。
四、结语
总之, 在社会主义市场经济条件下, 建立一种社会化的开放式人事档案管理模式是非常必要的。我们应充分发挥两者优势, 克服各自弊病, 使人事档案管理模式更加充实与完善。
摘要：本文论述了整理原始档案、差找补漏;对拟接收人事代理人员, 审查档案真实性;根据人事代理人员情况、类别不同, 工作细化, 提高满意度;提升人事代理档案管理人员综合素质, 做好人事代理人员档案管理工作等内容。
关键词：人事代理人员,档案管理
参考文献
[1] 姜月仙.试论信息时代医院档案管理人员的继续教育[A].广西档案2010年第3期 (总第99期) [C].2010.
人事人员工作总结范文第5篇
随着城市化进程的不断加快, 人才流动的频率远高于以往任何时代, 流动人员在劳动者群体中所占比重逐渐加大。在我们实际工作中, 也遇到过有的单位招工, 但却只能靠交谈和看自荐材料等简单方法来了解应聘人员的情况。以此同时, 计算机、扫描仪、互联网等先进现代化设备和技术广泛应用于档案管理中, 纸质档案数字化、信息化趋势逐渐加强, 流动人员人事档案工作面临考验, 传统档案管理模式和方法已经不能很好适应现代化的需要, 建议信息时代发展要求相适应的管理模式显得极为迫切。
二、流动人员人事档案信息化建设的意义
(一) 流动人员人事档案信息化避免了档案传递过程中存在的问题。由于建构编制和用人制度的改革, 一些单位的人事档案管理人员变动比较频繁, 对于工作把握不到位, 在接收、利用或者转出档案等环节中容易忽视国家规定的手续, 如让当事人自己携带档案、在转接档案时不盖密封章等时有发生, 导致私拆、私改、私删等负面现象发生, 严重影响了人事档案的真实性。流动人员人事档案信息化的建立, 能够实现流动人员档案信息在网络平台上的资源共享, 相关组织和部门只要拥有相应审阅权限就可以随时随地查询和审核流动人员的个人信息, 及时掌握流动人员和德才表现, 既节省成本, 又方便快捷, 避免了档案传递过程中存在的种种问题。
(二) 流动人员人事档案信息化拓展了人事管理和人才服务的空间, 实现了人才的合理配置。人员的频繁变动是社会发展的必然趋势, 流动人员所占比重逐渐加大, 管理好流动人员人事档案是科学合理地管理流动人才的基石。流动人员人事档案以网络为基石, 将人事管理和人才服务拓展到全社会, 开展了一系列社会化的人才服务, 为人才流动搭建一个合理有序的平台, 既为国家建立人才资源库, 又促进了人才的合理配置, 使流动人员人事档案趋于规范化, 实现了人才资源的合理配置和有序流动。
(三) 流动人员人事档案信息化有助于流动人员人事档案的动态管理。档案管理工作是一项动态管理工作, 要确保档案的完整性与真实性, 必须不断更新档案内容。受人事部委托, 人才服务机构是管理流动人员人事档案的主要机构, 但是现有的人才服务机构中档案管理人员配备相对不足, 无法保证档案的及时更新, 致使大部分流动人员人事档案仍处于刚进来时的状态, 当事人的升迁、技术培训、工作业绩、工作鉴定等方面的情况未能及时入档, 严重影响了档案的实效性和完整性, 削弱了档案的价值。
三、流动人员人事方案信息化建设的内容
(一) 流动人员人事档案信息库的建立。所谓信息库, 就是指在各个省 (市) 流动人员信息资源系统基础上建立的全国范围内的流动人员信息资源体系。流动人员人事档案信息库, 就是覆盖全国流动人员的信息的集合体, 主要包括人事档案跟踪系统、人事档案共享系统、人事档案代理网上办公系统、个人电子信用档案系统等子系统。改信息库的建立旨在最大限度地收集全国范围内的流动人员资源, 实现全国流动人员人事档案的统一管理, 是一项长远工程, 不是孤立努力的结果, 而是需要在相关主管部门的统一领导下逐步展开。
(二) 流动人员人事档案信息化标准规范的制定。流动人员人事档案信息作为国家人力资源信息的重要组成部分, 要实现全国最大范围内的信息库资源共享, 必须统筹规划, 建立统一的标准化的系统管理体现。具体来看, 流动人员人事档案信息化标准规范主要包括三个方面:一是法规规范, 流动人员人事档案信息化相关法规, 是确保信息化顺利开展的首要任务, 主要包括档案资料的数字化和信息化标准。二是基础管理规范, 包括数字档案的描述、数字档案文件格式、元数据、对象数据格式规范等。三是实际操作规范, 包括计算机软硬件基础设施规范、存储压缩格式以及安全保障等规范。
(三) 流动人员人事档案信息化人才队伍的建设。人才是社会建设的掌舵手, 缺少人才, 任何领域任何行业就会失去前进的动力。随着信息技术的高速发展, 档案管理已逐渐由劳动密集型转变为以现代化办公设备为依托的知识密集型工作模式, 流动人员人事档案信息化的建设需要一批既懂信息化和系统分析知识, 又懂档案管理、信息组织与计算机操作知识的复合型人才来完成。如档案信息采集、处理与数据库加工、信息技术及计算机系统和网络的设计与开发、档案信息分析、研究与咨询、档案数字化研究与管理、档案信息安全维护等方面的人才是流动人员人事档案信息化建设所需的人才。
档案工作人员必须加强对档案专业知识和数字化建设的培训和再教育, 及时更新知识、不断扩大知识视野, 同时人事档案管理部门要积极引进各层次和各类型人才, 合理调整档案工作队伍中人员的背景专业、业务水平、年龄结构等, 确保各层次人才的比例均衡、知识互补、能力协调。当然, 人才组成不是一成不变的, 须根据档案信息化的发展需要, 随时调整和补充, 以保证机构内的构成关系经常处于最佳组合状态。
摘要：流动人员数量增多的同时其人事档案的数量也在不断跃升, 档案管理问题也在不断涌现, 本文主要从意义和内容两个方面阐述了流动人员人事档案信息化建设的必要性, 以期对今后流动人员人事档案管理有所裨益。
关键词：流动人员,人事档案,信息化
参考文献
[1] 中共中央组织部.人事部.流动人员人事档案管理暂行规定.人发〔1996〕118号.
人事人员工作总结范文第6篇
1 编外聘用人员的组成
由于高职院校不断扩大办学的规模, 招生人数的增加, 致使原有的在编人员无论是教学还是管理部门都无法满足当前的需要, 而上级主管部门在扩编问题上又不能很好地解决, 为了不影响学校的正常工作, 只能通过聘用编外人员这个渠道来自行解决。由于需要的人员的各类很多, 因此其组成也很复杂, 归纳起来有以下五类人员:一是应届毕业生 (本科、硕士和博士) ;二是往届毕业生;三是企事业单位在职人员;四是企事业单位的退休人员;五是临时性用工。这些人员均属于社会流动人员, 因此其具有较大的流动性, 同时还具有身份的复杂性, 这样在管理起来就会有一定的困难, 所以各用人单位对其人事档案都是采取其自管的办法或由当地人才中心或人才代理机构保管。
2 编外聘用人员人事档案管理的现状
从编外聘用人员的组成上我们不难看出人员的复杂性, 这也给我们人事档案管理工作带来了不便。这部分人员, 特别是前三类人员, 这些编外聘用人员不占学校编制, 流动性比较大, 按照有关规定, 学校一般是不负责管理他们的人事档案的, 我们在查阅这部分人员的档案时发现了以下几点。
2.1 档案转递各不相同
随着择业观念的改变, 人才流动的频繁, 人事档案转递也出现了一些新情况, 如:未及时找到工作的大中专院校毕业生, 企事业单位的辞、退职人员, 在档案转递过程中会出现无处可转的现象, 一些三资企业、民营企业以无权保管人事档案为由, 拒绝接收, 还有一部分用人单位解除劳动合同或聘用合同的专业技术和管理人员, 用人单位为了留用人才, 对其档案转递设置障碍, ;应届毕业的大学生, 因其在毕业前就找到了“就业单位”, 学校也知道其所谓的就业单位很多是无法接收档案的单位, 为了防止档案的丢失, 所以只能以邮寄的办法, 将其档案邮寄到家里, 由本人以自带的形式来转递的。这样就会出现, 档案材料不全, 内容不实甚至档案遗失的现象的发生。
2.2 档案归档不完整
根据档案收集工作的要求, 必须维护档案的完整性, 由于编外聘用人员其具有一定的流动性, 这势必会档案在完整性方面造成困难。造成其档案不完整的主要原因有以下几个方面:一是原用人单位忽视对流动人员档案的管理, 不注重收集职工在其单位所形成的作档案。二是部分流动人员对人事档案重要性认识不足。认为进不了国家机关或事业单位, 人事档案可有可无, 不将其档案移交有关管理部门, 使其档案材料处于无人收集、无人管理、无人监督的状态, 其在昆之间的工作、学习等情况变化而无法记入档案, 造成“断档”或“无档”现象。三是档案管理者方面由于流动人员的流动性, 身份的复杂性, 单位的分散性在客观上给档案管理者收集、整理带来挑战, 加上档案管理人员专业素养较低, 导致流动人员档案材料不全, 不能客观反映流动人员真实面貌。
2.3 档案材料的真伪难辩
我们在整理档案时发现, 一些编外聘用人员为了能进入好的单位、或职称、工资的晋升, 岗位考核, 干部任免等需要, 擅自涂改、伪造档案材料。假学历, 假工龄, 假成果, 假奖励现象屡见不鲜。结果档案年龄越填越小, 学历越填越高, 成果越填越多, 真假难辩, 不能提供准确客观的凭证依, 给编外聘用人员计算工龄, 晋升工资, 选拔人才带来困难。
3 编外聘用人员人事档案管理的措施
3.1 提高档案意识规范管理
高职院校组织、人事部门增强编外聘用人员档案意识, 要建立一套完备的制度体系, 确保编外聘用人员档案材料收集、鉴定、审核归档、保管、保密、转递、遗失补建等制度化、规范化, 为用人单位聘用人才提供参考依据。
3.2 加强档案管理人员工作队伍建设
档案管理人员是人事档案工作的主体, 在人事档案工作中起主导作用。流动人员人事档案管理工作是一项政策性、专业性很强的工作。通过培训、学习, 提高档案工作人员的政治素质、科学文化素质、业务素质、职业道德。加强档案管理人员队伍建设是提高流动人员人事档案管理水平的关键。
3.3 建立“不存也管”的人事档案管理新模式
《流动人员人事档案管理暂行规定》明确指出, 流动人员人事档案应遵循“集中统一, 归口管理”的原则, 由县以上组织人事部门所属的人才交流服务机构管理流动人员的档案。劳动部门及其中介机构依据《劳动力市场管理条例》管理着一部分流动人员的人事档案。
结合编外聘用人员流动性特点, 加强收集、整理工作, 建立“不存也管”的人事档案管理新模式。“不存也管”的人事档案管理新模式, 就是我们根据国家的有关规定, 对编外聘用人员的人事档案管理统一交由国家指定部门保存, 学校不保存其档案材料, 但学校要对这部分人员履行在校期间的人事管理职能, 编外聘用人员在校工作期间, 我们为其设立自己的档案用户, 将其在校期间所形成的档案资料进行收集归档, 体现用人单位既用人又管人。我们具体的做法是, 在与编外聘用人员签订劳动合同的同时, 就要求其将原有的人事档案送交到我们指定的人事管理机构保管, 我们再与该机构进行协商, 将其原人事档案进行复制, 做为学校建立其人事档案的原始材料, 为其在学校建立一个人事档案用户, 并将其在学校期间所形成的人事档案资料进行补充, 同时我们还定期或不定期到指定的人事管理机构将其在社会上所形成的档案资料进行复制来补充学校的档案, 当编外聘用人员与学校解除劳动关系时, 我们会将其在学校期间所形成的档案资料移交到其人事档案的保管部门, 这样既保证了编外聘用人员人事档案的完整性, 同时也克服了“人档分离”的现象。经过多年的实践探索, 我们认为这样做, 既维护了编外聘用人员个人的合法权益, 同时也为其它用人单位提供了真实完整的档案信息, 也为学校在编外聘用人员中选择进编提供了资料。
摘要：随着教育改革的不断深入, 高职院校出现了大量编外聘用人员, 在编外聘用人员的人事档案管理过程中, 建立“不存也管”的人事档案管理新模式, 体现用人单位既用人又管人, 保证了编外聘用人员人事档案的真实完整性。
关键词：高职院校,编外聘用人员,人事档案
参考文献
[1] 周向玲.高职院校编外聘用人员人事档案管理探析[J].科技信息, 2008 (8) .