人事管理系统毕业论文范文第1篇
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前 言 ........................................................................................................................................ 错误!未定义书签。 1 需求分析 ................................................................................................................................ 错误!未定义书签。 1.1 系统需求 .......................................................................................................................... 错误!未定义书签。 1.1 功能需求 .......................................................................................................................... 错误!未定义书签。 1.3 可靠性要求 ...................................................................................................................... 错误!未定义书签。 1.4 性能需求 .......................................................................................................................... 错误!未定义书签。 2 开发环境简介......................................................................................................................... 错误!未定义书签。 2.1 DELPHI简介 ..................................................................................................................... 错误!未定义书签。 2.1.1 Delphi7的集成开发环境(IDE) .......................................................................... 错误!未定义书签。 2.1.2 Pascal简介 ............................................................................................................... 错误!未定义书签。 2.2 SQL SERVER 2000 简介 .................................................................................................. 错误!未定义书签。 2.2.1 SQL Server 数据平台 .............................................................................................. 错误!未定义书签。 2.3 TQUERY部件在SQL编程中的运用 ............................................................................... 错误!未定义书签。 3 总体设计 ................................................................................................................................ 错误!未定义书签。 3.1 基本设计 .......................................................................................................................... 错误!未定义书签。 3.1.1 设计概念 .................................................................................................................. 错误!未定义书签。 3.1.2 功能分析 .................................................................................................................. 错误!未定义书签。 3.1.3 数据流图 .................................................................................................................. 错误!未定义书签。 3.1.4 系统模块 .................................................................................................................. 错误!未定义书签。 3.2 用例图 .............................................................................................................................. 错误!未定义书签。 4 数据库设计 ............................................................................................................................ 错误!未定义书签。 4.1 数据库概念设计 .............................................................................................................. 错误!未定义书签。 4.2 数据库逻辑结构设计 ...................................................................................................... 错误!未定义书签。 5 详细设计 ................................................................................................................................ 错误!未定义书签。 5.1 系统主窗体 ...................................................................................................................... 错误!未定义书签。 5.2 数据库连接 ...................................................................................................................... 错误!未定义书签。 5.3 用户登陆界面 .................................................................................................................. 错误!未定义书签。 5.4 用户功能选择 .................................................................................................................. 错误!未定义书签。 5.5 用户信息录入 .................................................................................................................. 错误!未定义书签。 5.6 查询功能窗体 .................................................................................................................. 错误!未定义书签。 5.7 数据备份和还原窗体 ...................................................................................................... 错误!未定义书签。 5.8 工作日记及工作日记管理 .............................................................................................. 错误!未定义书签。 5.9 用户管理及用户密码修改 .............................................................................................. 错误!未定义书签。
5.10 打印报表模块 ................................................................................................................ 错误!未定义书签。 5.11 数据公用模块 ................................................................................................................ 错误!未定义书签。 5.12 其它模块 ........................................................................................................................ 错误!未定义书签。 6 总
结 .................................................................................................................................... 错误!未定义书签。 参考文献 .................................................................................................................................... 错误!未定义书签。 致谢 ............................................................................................................................................ 错误!未定义书签。
人事管理系统
网络工程
雷灵明
指导老师：曹步青
摘要：随着企业自身人力资源的日益庞大、复杂程度逐渐增强，人机作坊再也无法适应如今企业的人事管理了，取代的是运用各种领域的知识，结合计算机科学而开发的人事管理系统。人事管理系统是典型的信息管理系统(MIS)，其开发主要包括后台数据库的建立和维护以及前端应用程序的开发两个方面。对于前者要求建立起数据一致性和完整性强、数据安全性好的数据库。而对于后者则要求应用程序功能完备，易使用等特点。人事管理系统是对工作人员进行统一的管理，可以方便的进行录入，查询，修改，删除，退出。经过以上分析，本系统使用Delphi 7.0作为界面和功能开发工具和SQL Sever 2000作为后台数据库，利用其提供的各种面向对象的开发工具进行界面和数据库开发。软件过程结合了快速原型模型与增量模型的优点：首先在短时间内建立系统应用原型，然后，对初始原型系统进行需求迭代，不断修正和改进，直到形成可行系统。
关键词：人事管理;DEPHI;ADO;SQL server 2000
Personnel Management System
Network engineering
Lei Lingming Teacher:Cao Buqing
Abstract: Along with their own human resources increasing, complexity growing, the man-machine workshop also is unable adapt the present enterprise’s personnel management again, but the personnel management system that make use of knowledge in different fields and computer science and technology. Personnel management system is a typical management information system (MIS), including the establishment and maintenance of the background-database and front-end application development. To the former, the request for the data which is powerful in consistency and integrity, database which is good in security. For the latter, the request for the applications program which is integrity and easy to easy, Personnel management system can manage the staff and admit input, enquiries, modify, delete, and exit. Through such analysis, the system use Delphi 7.0 as the interface and functions of development tools and take SQL Sever 2000 database as background-database, the development of the interface and database which made use of its object-oriented tools, the software process is formed which is combine the advantage of rapid prototype models and incremental model, as follows: At first application prototype of system is built in a short time, Secondly, the initial prototype system needs to be revised and improved, Finally, it is feasible that the system is built. Key words: human resource management; DEPHI; ADO; SQL server 2000
前 言
背景
在竞争越来越激烈的社会里，企业人事管理就越显示出其不可缺性，成为企业一个非常重要的模块。企业人事管理系统主要是用于员工个人相关信息的管理。使用人事管理系统，便于公司领导掌握人员的动向和人员的综合素质，及时调整人才的分配，使用计算机对人事劳资信息进行管理，具有检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、成本低等优点，能够极大地提高人事资源管理的效率，也是企业科学化、正规化管理的重要条件。 目标 设计一个企业人事信息管理系统，此系统要以人为中心，为企业提供全面的人事管理解决方案; a) 为企业建立规范化、实时化人事管理机制;
b) 提高企业人事管理的效率、节约相关的管理成本，增强人事管理的安全性; c) 满足企业管理层，人事业务操作层和全体员工的不同层次和不同方面的需要; d) 对企业将来的整体信息化建设提供必要的支持。
1 需求分析
需求分析是系统开发必要环节，也是重中之重。作为该过程的结果，需求规格说明书是对系统的功能和行为完整的描述。系统设计将来自于需求分析的抽象规格说明转变为面向真实世界的设计。一旦构建完成，该系统就会投入使用，同时会不可避免地产生更多的新需求。同时，需求过程与分析活动之间有相当程度的重叠，分析建模对于设定工作的范围和其他一些事来说是必要的，所以我们利用分析模型来描述需求过程，随着开发工作的继续，分析活动在工作中占的比例将变得越来越大，直到所有需求都已知。[1]
1.1 系统需求
企业的人事管理职能主要分为人事档案信息管理、人事变动管理、员工培训管理、奖惩管理等内容。 a) 在人事系统开发时应考虑以下需求： b) 满足人事管理职能的基本要求;
c) 进行多层次数据汇总，为各层次管理者的决策分析提供数据; d) 具有完整的系统接口，满足灵活的数据导入与导出; e) 对操作人员的技能要求比较低，操作方便; f) 能够实现方便的扩展，满足企业发展的需要;
g) 能够保障人事管理数据的安全、准确。 1.1 功能需求
基于系统需求分析，该系统需要实现以下基本功能：
a) 用户管理：管理系统操作人员，设置操作人员口令和权限。在满足不同系统用户的操作需求的基础上，提高系统的安全性。
b) 人事档案管理：完成企业对员工个人档案(包括员工的基本档案和在职信息)的管理及相关操作。操作员进行员工档案信息录入及更改，其中包括员工的基本信息、工作经历、家庭关系、奖惩记录和培训经历，要求对这些员工档案信息进行新增、修改、删除操作，同时可以进行查询和浏览操作。该模块是本系统的重点，用户可以通过该模块为单位建立一个比较完整的人事档案系统，同时可以对档案进行查看。
c) 基础数据管理：维护人事管理相关的一些基础数据。主要包括以下功能：
(a)民族档案设置：维护职工中民族档案信息;
(b)职工类型设置：维护当前企业职工与企业的关系的类别信息; (c)文化程度设置：维护企业职工的文化程度类别信息; (d)政治面貌设置：维护企业职工的政治面貌类别信息; (e)部门类别设置：维护企业中设立的部门类别信息; (f)职务类别设置：维护企业中设立的职务类别信息;
(h)职称类别设置：维护企业职工的职称类别信息;
d) 人事变动管理：对于人事上的变动调整进行管理，对人员档案的信息进行更新(如：员工职务、员工职称、员工性质等的变动)。
e) 工作日志管理：记录部门或系统用户的一些备忘信息，包括日常的一些事件记录，以及工作日记的管理维护。 f) 数据库管理：对现有的数据库进行管理，包括数据备份和恢复，以方便用户对数据库的管理和维护工作，提高系统的数据安全性。 1.3 可靠性要求
a) 计算机稳定可靠，网络服务和数据库服务稳定可靠;
b) 网络通畅、稳定;软件运行稳定;数据计算及数据传输无误;提供数据备份和数据恢复方案。 1.4 性能需求 1)硬件环境
在最低配置的情况下，系统的性能往往不尽如人意，现在的硬件性能已经相当出色，且 价格也很便宜，因此通常给服务器端配置高性能硬件。推荐配置为：
·处理器：Intel 奔腾Ⅲ 或更高 ·内存：128MB ·硬盘空间：40GB ·显卡：Geforce系列显示适配器或更高。 2)软件环境
·操作系统：windows 98/ME/2000/N ·数据库：Microsoft SQL server 2000
2 开发环境简介
2.1 Delphi简介
Delphi这个名字源于古希腊的城市名。它集中了第三代语言的优点。以Object Pascal为基础，扩充了面向对象的能力，并且完美地结合了可视化的开发手段。Delphi自1995年3月一推出就受到了人们的关注，并在当年一举夺得了多项大奖。
Delphi的出现打破了Visual系列可视化编程领域一统天下的局面。并且Delphi使用了本地编译器直接生成技术，使程序的执行性能远远高于其它产品生成的程序。它还是真正的面向对象的编程语言。PASCAL语言的严谨加上可视化的优势和强大的数据库功能使得它有充分的资本和微软的VB叫板。许多人当时都认为Pascal 是最有前途的程序设计语言，并预测Delphi将会成为可视化编程的主流环境。
Delphi在你编好程序后自动转换成。EXE文件它运行时速度比VB快，而且编译后不需要其他的支持库就能运行。它的数据库功能也挺强的，是开发中型数据库软件理想的编程工具。 Delphi适用于应用软件、数据库系统、系统软件等类型的开发。而且它拥有和VB差不多一样的功能，而且一样能应用API函数，这在控制Windows很有用。
Delphi是全新的可视化编程环境，为我们提供了一种方便、快捷的Windows应用程序开发工具。它使用了Microsoft Windows图形用户界面的许多先进特性和设计思想，采用了弹性可重复利用的完整的面向对象程序语言(Object-Oriented Language)、当今世界上最快的编辑器、最为领先的数据库技术。对于广大的程序开发人员来讲，使用Delphi开发应用软件，无疑会大大地提高编程效率，而且随着应用的深入，您将会发现编程不再是枯燥无味的工作——Delphi的每一个设计细节，都将带给您一份欣喜。
Delphi实际上是Pascal语言的一种版本，但它与传统的Pascal语言有天壤之别。一个Delphi程序首先是应用程序框架，而这一框架正是应用程序的“骨架”。在骨架上即使没有附着任何东西，仍可以严格地按照设计运行。您的工作只是在“骨架”中加入您的程序。缺省的应用程序是一个空白的窗体(Form)，您可以运行它，结果得到一个空白的窗口。这个窗口具有Windows窗口的全部性质：可以被放大缩小、移动、最大最小化等，但您却没有编写一行程序。因此，可以说应用程序框架通过提供所有应用程序共有的东西，为用户应用程序的开发打下了良好的基础。
Delphi已经为您做好了一切基础工作——程序框架就是一个已经完成的可运行应用程序，只是不处理任何事情。您所需要做的，只是在程序中加入完成您所需功能的代码而已。在空白窗口的背后，应用程序的框架正在等待用户的输入。由于您并未告诉它接收到用户输入后作何反应，窗口除了响应所有Windows的基本操作(移动、缩放等)外，它只是接受用户的输入，然后再忽略。Delphi把Windows编程的回调、句柄处理等繁复过程都放在一个不可见的Romulam覆盖物下面，这样您可以不为它们所困扰，
轻松从容地对可视部件进行编程。
面向对象的程序设计(Object-Oriented Programming，简记为OOP)是Delphi诞生的基础。OOP立意于创建软件重用代码，具备更好地模拟现实世界环境的能力，这使它被公认为是自上而下编程的优胜者。它通过给程序中加入扩展语句，把函数“封装”进Windows编程所必需的“对象”中。面向对象的编程语言使得复杂的工作条理清晰、编写容易。
说它是一场革命，不是对对象本身而言，而是对它们处理工作的能力而言。对象并不与传统程序设计和编程方法兼
其中多媒体音频视频播放器是通过TMediaPlayer组件来实现的，支持的格式与系统已安装的解码器有关。
6 总
结
6.1 程序设计风格
在设计的时候采用了增量模型的思想：把软件作为一系列的构件来设计，编码，集成和测试。 用户管理，密码修改，用户登陆，万年历，这些模块都有高度的独立性，因此他们的可重用性比较高，基本上是一个单元完成一个功能，模块规模也比较小，模块的作用域在控制域之内，只使用了两个全局变量来存储用户名和用户权限。[1]
在人机界面设计方面，本系统做到了以下几点： a) 保持一致性(界面，背景的致性);
b) 提供有意义的反馈(用户验证和用户管理，提供了比较精确的反馈信息); c) 在执行有较大破坏性的动作之前要求用户确认(数据备份与还原); d) 允许大多数取消操作(大多数单元有取消操作功能);
e) 允许犯错误(由于权限的限制，系统能保护自己不受严重错误的破坏); f) 按功能对动作分类(在主窗口就是按动作类型组织菜单的); 6.2 有待加强项
a) 帮助的制作 一个完整的应用程序必须具有完整的帮助系统;帮助系统可以在必要的时候给用户信息提示和一些系统相关服务。
b) 声音制作 在这里主要是对声音的加载，我们可以加载一些一般的声音;主要来源有：音频CD盘;波形音频文件;MP3文件等等。其中波形音频文件以WAV作为文件的后缀，我们可以播放现成的，也可以播放自己录制的文件。
c) 我们还可以使用各种组件和ActiveX控件等技术来完善系统。利用一些做好的activeX组件，会缩短开发周期。
由于在开发工程方面缺少经验，所以这个系统还存在着许多不足之处，在测试过程中总结如下： a) 数据表的设计还不是很合理;
b) 数据异常处理要更加人性化，错误信息的反馈要更加精确; 6.3 心得
经过一个月的设计和开发，人事管理系统基本开发完毕，其基本功能符合用户需求，能够完成基础数据录入，数据查询等基本功能，以及相关报表的打印。
在这次毕业设计中，我获益良多。首先我明白了需求分析对于一个系统的开发的重要性。其次我还学到了如何把一个软件作为一个工程来做，在真正的软件开发中，一个软件系统的开发不是一个人来做，而是很多人合作来完成的，另外还有软件的后期维护等等，这时就显现出了把软件作为一个工程来做的优越性，而这些都离不开数据流图和模块的分解。
Delphi是一个非常强大的开发工具，它具有运行速度快、易于学习和使用以及开发效率高的特点，使用起来真的是很顺手。学习好一门编程语言以后可以为今后的学习和工作带来很大的便利。
虽然本系统实现了基本的用户需求功能，但是还有待于完善和加强，总之通过这次设计和开发过程，我对软件开发有了进一步的了解。
参考文献
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[13] 潇湘工作室,邢增平著.Delphi 6.0最佳专辑[M].人民邮电出版社,2003,1-404. [14] 心铃.Delphi问答.软件报[N],2004-07-5.
[15] 高永惠.浅谈Delphi中的异常处理方法[J].湖南轻工业高等专科学校学报,2002-04,9-10.
[16] 徐萌飞.在Delphi中使用ADO技术对数据库操作[J].中国学术期刊(光盘版)电子杂志社,2001,12-13. [17] 陈建兵.Delphi中基于安全灵活的动态连接远程数据库SQL的实现[J].福建电脑,2005,12-13. [18] 孙育红.关于地方法院管理信息系统分析设计与实施[D].中国学术期刊电子杂志社,2001,8-9.
[19] 岳冰.南部引嫩工程信息管理系统开发[D].中国学术期刊电子杂志社,2003,20-21.
[20] 庞芳,王丽玫.南宁市自动气象站业务服务数据库系统[D].中国学术期刊电子杂志社,2004,21-23.
[21] 徐军.研究生院综合管理信息系统的研究与实现[D].中国学术期刊)电子杂志社,2004,32-33.
[22] 鲁媛媛.硕士生导师综合素质能力评价指标体系的研究[D].中国学术期刊电子杂志社,2005,18-19.
致谢
在这里我要我对给予我指导和帮助的曹步青老师以及在测试阶段提供机器和意见的同学表示我诚至的谢意。曹老师认真负责的工作态度，严谨的治学精神使我受益匪浅。无论在理论和实践中，都给了我很大的帮助，使我综合素质提高不少，这对于我以后的学习和工作都有一种很大的帮助。
暨毕业论文答辩之际，我要忠心感谢湖南科技大学和计算机科学与工程学院的各位老师大学四年来对我的辛勤培养和悉心教育，是科大提供了学习机会，是各位老师传授了我专业知识和做人的道理。
最后，再一次感谢我的恩师!感谢我的母校!祝各位老师身体健康，工作顺心!愿我校的教育事业蓬勃发展!
参考文献
[23] 张海藩编著.软件工程导论[M].清华大学出版社出版,2003,1-173.
[24] 宋一兵,赵景波,李春艳著.Delphi 7.0基础教程[M].机械工业出版社,2003，2-30. [25] 刘瑶儒著.新概念SQL Server2000教程[M].北京科海集团公司出,2001,12-23. [26] 韩强编著.SQL SERVER 2000 程序员手册[M].机械工业出版社出版,2000,4-35. [27] 萨师煊著.数据库系统概论(第二版)[M].高等教育出版社,1991,8-40. [28] 施伯乐,丁宝康,汪卫著.数据库系统教程[M].高等教育出版社,2002,1-202.
[29] 肖健著.SQL Server2000实践与提高[M].中国电子出版社,2002,13-53. [30] 林金霖著.Delphi6 实务经典[M].中国铁道出版社,2002年5月,6-110.
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[35] 潇湘工作室,邢增平著.Delphi 6.0最佳专辑[M].人民邮电出版社,2003,1-404. [36] 心铃.Delphi问答.软件报[N],2004-07-5.
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[42] 庞芳,王丽玫.南宁市自动气象站业务服务数据库系统[D].中国学术期刊电子杂志社,2004,21-23.
[43] 徐军.研究生院综合管理信息系统的研究与实现[D].中国学术期刊)电子杂志社,2004,32-33.
[44] 鲁媛媛.硕士生导师综合素质能力评价指标体系的研究[D].中国学术期刊电子杂志社,2005,18-19.
致谢
在这里我要我对给予我指导和帮助的曹步青老师以及在测试阶段提供机器和意见的同学表示我诚至的谢意。曹老师认真负责的工作态度，严谨的治学精神使我受益匪浅。无论在理论和实践中，都给了我很大的帮助，使我综合素质提高不少，这对于我以后的学习和工作都有一种很大的帮助。
暨毕业论文答辩之际，我要忠心感谢湖南科技大学和计算机科学与工程学院的各位老师大学四年来对我的辛勤培养和悉心教育，是科大提供了学习机会，是各位老师传授了我专业知识和做人的道理。
人事管理系统毕业论文范文第2篇
摘 要：高校人力资源的层次和水平直接决定了高校自身的发展水平和未来前景。高校要发展就必须始终抓住人力资本这一竞争优势载体，对人才队伍实施基于战略的激励。文章指出，高校应当以战略激励作为构建现代人事制度体系架构的主轴线，逐步形成以岗位竞聘为主要形式的人力资源配置机制，构建以人力资本存量提升为主要目标的人才培训开发体系，建立以民主参与为重要内容的人才使用机制，构建“一点两面三位一体”的绩效和薪酬管理体系，并从体制机制改革创新、确立人才战略地位、抢抓政策调整机遇、充实学校财政、营造发展环境方面对此提供切实保障。
关键词：战略激励 高校 人事制度
人力资源是学习型组织赖以生存和发展的核心资源。高校是典型的学习型组织，高校人力资源的层次和水平直接决定了高校自身的发展水平和未来前景。高校要在高等教育和创新领域的竞争中赢得比较优势，必须专注于中长期发展战略目标，在建立共同使命和愿景的基础上，激发全体成员的责任感，凝聚全体成员的力量，发挥各相关要素协同优势，建立可持续的发展机制并在发展中共同学习进步。要达成这个目标就必须始终抓住人力资本这一竞争优势的载体，从人才队伍配置、培养、使用、评价、薪酬等方面贯彻战略人力资源管理理念，对人才队伍实施基于战略的激励，促进人才队伍的持续发展。只有这样，才能建立真正的学习型组织，才能使高校在竞争中赢得未来。
一、战略激励是高校现代人事制度体系架构的主轴线
高校建立现代人事制度体系的重要理论基础是战略人力资源管理理论，其主要内容包括战略性人力资源配置、战略性绩效管理、战略性薪酬管理、战略性培训开发等。战略激勵是战略人力资源管理的重要功能目标，其中心任务是基于组织发展战略目标，努力寻求与总体战略相匹配，对人力资源进行有效的开发和利用，充分激发员工的自我价值实现和自身潜能的发挥，并得到组织内部利益攸关方的认同，以充分调动员工积极性，通过人力资源价值成长，不断提高组织绩效，实现组织的战略目标。
战略激励不是一个单项的显性机制，而是贯穿于战略人力资源管理的所有环节的隐性机制，是高校现代人事制度体系架构中的主轴线，并以不同的表现形式反映在高校人力资源价值链的所有节点上。在高校人力资源配置机制中表现为竞争性激励；在高校人力资源培训开发上表现为投资性激励；在高校人力资源使用机制中表现为参与式激励；在高校人力资源绩效管理中表现为导向性激励；在高校人力资源薪酬管理中表现为差别化激励。
二、构建基于战略激励的高校现代人事制度体系
一是构建以岗位竞聘为主要形式的人力资源配置机制。深入实施以岗位设置管理为核心的全员聘任制度，通过明确岗位职责和工作内容，推进岗位竞聘常态化，扩大群体公开、平等参与竞争的范围，提高对竞争者的科学评价水平，使岗位竞聘成为参与者表达自我的重要机会，展示能力和水平的重要平台，获得职业声誉的重要渠道。通过强化竞争性因素，发挥激励效应，形成优胜劣汰的自然机制。
二是构建以人力资本存量提升为目标的人才培训开发体系。人力资本存量提升是实施战略激励的基本目标，是战略激励得以拟合组织战略的主要途径，其逻辑运行模式是人力资本投资—人力资本存量提升—组织绩效提高。沿高校教职工职业发展阶梯构建多层次、广覆盖、多阶段的培训开发体系，是高校提升人力资本存量的主要方式之一，更是推进人力资源职业生涯发展、提高整体绩效水平的基础性工程，具有明显的长期投资属性，对高校教职员工的激励作用具有长期而稳定的特征。
三是构建以民主参与为重要内容的人才使用机制。其特点是通过教职员工对学校事务、部门事务广泛的民主参与，营造教职员工的组织支持感、组织身份感、组织归属感和组织内的尊严感，逐步形成教职工的主体意识和对学校文化的认同，提高忠诚度，维护学校声誉，使教职工的自决行为与学校的期望相一致，形成与学校战略要求相一致的行为导向。应当注重授权管理、自我管理和团队建设对组织员工的长期激励。在工作中，给予教职员工较大的决策参与机会和权利，使教职员工在工作中有一定的自主权。特别要重视与员工的沟通渠道建设，讲究解决问题的方法和技巧，并为员工提供必要的咨询和帮助。
四是重点构建“一点两面三位一体”的绩效和薪酬管理体系。“一点”即以学校战略目标为根本点；“两面”即保障性绩效薪酬制度体系与激励性绩效薪酬制度体系两个层面相配合；“三位”即教学科研、管理、公共服务不可或缺，如此形成一个较完整的绩效薪酬管理制度架构。所谓“保障性绩效薪酬制度体系”即以具体的岗位为核心，其绩效评价制度和薪酬制度都与该具体岗位相联系，具有普适性特征，能够使绝大多数岗位的工作人员通过完成特定任务而考评合格，因此其评价标准相对不高，正向激励性相对不强，一般是强调对少数绩效水平较低的人员采取负向激励（即惩罚型措施），从而保障学校的整体绩效水平不低于某一基线，与此相对应的是一般性的薪酬标准。所谓“激励性绩效薪酬制度体系”，其特点是不针对某一具体的岗位和特定身份，而是以较高水平的绩效标准为导向，引导各个具体岗位的工作人员为之而努力，达到者即享有较高水平的额外报酬，其特征是不具有普适性，只有少部分（20%-30%）的精英人才能够获取，要点是必须保证机会公平，要使大部分教职员工有机会通过作出符合学校期望的努力而获得高绩效和高薪酬，也要使不具有高绩效的教职员工不能持续享有高薪酬，如此整体上才具有较强的正向激励效应。激励性和保障性这两个层面的绩效薪酬制度体系相辅相成，方能实现整体的战略激励作用。
三、实施基于战略激励的高校现代人事制度体系的保障举措
一是始终把体制机制创新作为推动学校教育事业改革与发展的核心动力。进一步创新管理体制，正确处理改革发展稳定的关系，优化学校内部治理结构，逐步消除妨碍发展的体制性因素，逐步建立具有现代大学特点的制度体系和运行机制；以创新用人机制和激励机制为突破口，深化人事分配制度改革，以机制创新提升效率和水平，推动形成“运行高效、管理集约、职能互补、资源共享”的体制机制环境；从广大师生员工根本利益出发谋求高校教育事业的科学发展，使教职员充分感受和分享学校发展之成果。使高校职工总体收入水平与同级同类高校相比持续保持一定的竞争力和吸引力。
二是牢固确立人才在推动高校教育事业改革与发展中的核心战略地位。树立人才资源是战略资源的观念，充分认识人才特别是创新型人才是事业发展的核心要素，把开发人才资源作为高校发展战略决策的一个首要因素切实抓紧抓实，确保优秀人才不断脱颖而出；加强人才战略管理，构建人才队伍建设要素联动互通、协调发展的战略格局，不断调整和优化学校人才管理的组织架构，不断完善学校议事制度，兼顾学校党政权力、学术权力、员工权力三方话语权及参与决策权；加强学校各层级各部门人才工作的统筹协调，全力以赴做好人才队伍建设规划的政策落实工作, 形成各司其职、协调高效的人才工作格局；更加重视高层次人才的引领作用，从人才战略高度出发引导人事制度建设，以各类人才的集聚支撑学校教育事业改革与发展目标之实现。
三是为学校人才管理机制创新提供必要的经费支持。拓宽经费投入渠道，形成以政府投入为主的多元化筹资机制。承担各种国家和自治区级重要项目，积极争取中央和地方的各种财政性投入；加快产学研合作步伐，主动吸纳企事业单位和社会各界的经费支持；利用国家扩大内需的战略，争取国家和地方政府对学校贷款最大程度的贴息支持；增强学校创收能力，提高办学经费的使用效益，保证学校建立现代人事制度必需的各项资金得到有效满足。
四是紧紧抓住国家新一轮的事业单位人事制度改革机遇，以人才激励为重点协同推进各项人事制度改革措施的系统集成。通过完善聘任制度，激活竞争激励机制，推动各类人才均衡协调发展，为各类人才的创造性工作和优秀拔尖人才的脱颖而出提供充分的空间和良好的制度基础；积极探索生产要素按贡献参与分配的实现形式，收入分配政策重实绩和贡献，坚持精神奖励与物质奖励相结合，从注重单纯提高个人待遇向引导鼓励人才想干事业、干成事业和干大事业方面转变，对在学科建设、办学层次提升、办学空间拓展、重大建设项目、重大办学效益、重大项目引进、重大改革创新中作出突出贡献人员给予一定的特聘待遇和大力表彰，对作出突出贡献者给予奖励，使一般贡献者感到压力，使中青年员工受到长期激励，逐步形成员工待遇随事业发展的动态提升机制。
五是主动营造与学校发展战略目标相适应的、可持续的外部环境。及时掌握政策信息，应对国家和地区发展战略，寻求发展机遇，赢得发展支持；广泛与国内外大学、科研机构、大中型企业建立长期稳定的合作关系，充分利用有效社会资源，实行多学科、跨领域、多部门的深层合作和深度交流，内外联动，互利共赢，为建立基于战略激励的高校现代人事制度体系提供有效的空间和环境保障。
参考文献：
1.颜士梅.战略人力资源管理.经济管理出版社，2003.45-47
2.[美]迈克尔·波特.竞争优势[M].陈小悦译.北京:华夏出版社，1997.31-32
3.方振邦.战略性绩效管理.中国人民大学出版社，2003.22-23
4.刘向兵等.大学战略管理导论.中国人民大学出版社，2006.216-217
5.托马斯.卡明斯等.组织发展与变革.清华大学出版社，2003
（作者单位：新疆师范大学人事处 新疆乌鲁木齐 830000）
（责编：若佳）
人事管理系统毕业论文范文第3篇
摘 要：近几年来，随着我国经济的繁荣，铁路事业成为了国民经济的一大主体，也为铁路人事管理工作带来了很多难题。本文分析了目前我国铁路人事管理工作的现状及存在的问题，并提出了几点创新人事管理工作的建议。
关键词：铁路人事管理；工作创新；
引言
随着铁路改革的进一步推进，使得铁路人事工作正步入变革时期，需要不断去探索和总结。现行的很多人事部门还缺乏全面系统的管理内容，没有对人事工作形成详细周全的规范性制度，对工作中的一些问题和环节没能有效地管理，这就需要我们人事工作者在工作中不断创新、不断摸索，找出适合自身特点的新方法。
一、目前我国铁路人事管理工作的现状及问题
（一）人事工作的地位和作用未得到应有的肯定
在铁路企业尤其是基层站段，受传统管理模式影响，普遍认为人事管理部门是一般的事务性部门，与站段经营效益没有太大关系，对人事管理的工作缺乏系统认识和足够的重视，对其在企业当中的作用缺少相应的认同。
（二）人事管理信息化建设相对薄弱
铁路人事管理信息系统是在全路范围内推广使用的人事信息综合平台，由于此系统在开发初期的主要定位是人事档案管理，加之基层站段对人事管理信息化建设的重视程度较低，致使基层站段人事信息管理仍处于数据收集的初级的阶段，没有建立科学合理的人事分析系统，难以发挥辅助决策的作用。
（三）人事管理制度未形成规范化
尽管从铁道部到各铁路局都在一直致力于人事管理的规范化，但是有些基层站段人事部门还存在着“制度是上级制定的，基层站段只是照章执行”的思想，没有对人事工作形成详细周全的规范性制度，对工作中的一些问题和环节没有有效管理。
（四）人事管理人员非专业化
人事管理是一个全方位、系统化的科目，想发挥出它的作用，需要一整套的知识体系。目前铁路部门人事管理人员很多是非专业人员，缺乏全面系统的人力资源管理思想和管理知识，制约着铁路企业人事管理工作的床戏和发展。
二、铁路人事管理工作改进思路
（一）铁路人事管理部门应重新审视其管理内涵
当今社会，企业间的竞争归根到底是人才的竞争，所以人才资源是企业最宝贵的资源莫。在我国铁路事业飞速发展的过程中，人事部门的工作重心应该由传统的人事管理向开发人才资源方向调整，人事部门必须更新传统观念，彻底转变将视人才为成本的观念，转变为视人才为资源。在挖掘人才的过程中，既要善于发现他们的潜力，又要重视他们的综合素质，要做到以人才为本，合理配置。在人事管理上要使管理深度不再局限于管好现有人才，而是挖掘他们的潜能，发挥他们的能动性，主动为企业创造效益。此外，还要改进对员工的培养方式，引进更加先进的培训策略，从而提高员工的综合素质和专业技能。还要创造一个公平、公开、公正的人才选拔氛围，建立完善的奖罚分明、公平竞争的氛围，保证人才能够在自己的岗位上发挥自身的最大优势，做到人尽其才。
（二）铁路人事管理程序制度化
随着铁路事业的发展， 铁路人事管理程序制度化的口号已经提出了很长的时间， 但是， 在很多铁路站段上， 传统的管理方法依然是主体， 制度还存在着不健全等问题。因此铁路人事管理程序的制度化， 已经是改革的需要。应该根据铁路站段的具体清况具体分析， 制定合适的管理程序， 形成系统的工作体制， 这样才能根据管理体制 形成良好的工作作风。
（三）人事管理人员专业化
目前， 铁路人事部门管理人员很多是非专业人员，他们实践能力强，但是通常缺乏全面系统的人力资源的管理思想和先进的人力资源管理观念，他们的管理仍然停留在传统的经验管理模式之中，缺乏现代科学的管理思想和管理手段。因此，企业要根据实际发展状况，采取针对性的措施，提高人事管理人员的素质，比如对人事工作者进行专业培训；吸收、接纳专业性人才；加强横向学习，从而使得各级人事管理人员更加专业化、智能化，为企业的发展和振兴把好人才关。企业领导还要树立“人才资源是第一资源”的观念，对于基层站段而言，具有一定的专业基础知识并能转化为生产实践，具备丰富的工作经验和解决问题的能力的职工，都可以称之为人才。因此要鼓励广大职工积极开展技能训练，提高素质，成为专业的岗位人才。
（四）提高人事管理人员综合素质
要想提高人事管理人员综合素质，首先要强化专业练硬功。基层人事管理人员应及时更新专业知识，运用现代人力资源管理理论、手段和相关法规指导人力资源管理活动，以求得人与事的互相促进，保障人力这一重要资源在铁路建中发挥主体作用。其次是要提升自身软实力。基层人事管理人员除了要掌握专业知识技能以外，还要着力提升文字写作能力、语言表达能力、沟通协调能力等综合管理能力，才能达到整体推进人力资源开发与管理工作协调发展的目的。
（五）加快人事管理信息化建设
随着信息化时代的到来，企业要想求得发展，有必要加快人事管理信息化建设。首先要强化辅助决策功能，致力于形成集资源管理、业务操作和研究分析功能等为一体的功能完善的决策辅助平台；其次，可以建立健全网上民主测评、公示等人事管理模块，消除人为因素的影响，形成全员参与；其次是要擴大应用范围，建立集绩效考核、干部选拔任用、人才培养规划于一体的更加开放的人事管理互动平台。
三、结语
综上所述，现阶段我国铁路人事管理工作方面还存在一些问题，需要铁路部门采取一定的措施，创新工作思路，提高对人事管理的重要性认识，提高铁路人事管理工作人员的综合素质，加强人事管理人员的队伍建设，从而促进我国铁路事业的健康繁荣发展。
参考文献：
[1]董百芬.关于铁路人事管理工作创新思路的思考[J].科技创新导报，2010，（15）：221-221.DOI：10.3969/j.issn.1674-098X.2010.15.178.
[2]杨晓磊.铁路站段人事管理的思考与探索[J].科技风，2014，
（10）：249-249.DOI：10.3969/j.issn.1671-7341.2014.10.218.
人事管理系统毕业论文范文第4篇
摘 要：从目前高校人事管理工作的开展来看，现有的人事管理已经不能满足高校的管理要求，需要高校的人事管理及时更新理念，向现代人力资源管理方向转变。结合高校的人力资源管理实际，我们应认真分析人事管理与人力资源管理的区别，结合高校人事管理的必然需求和人事管理的特点，积极推动人事管理向现代人力资源管理的转变，使整个人事管理能够通过现代人力资源管理的理念管理流程和管理手段的应用，实现管理效果的提高。因此，明确高校人事管理向现代人力资源管理转变的需求，对提高高校人事管理有效性具有重要意义。
关键词：高校人事管理;现代人力资源管理;转变
随着高校的不断发展，高校在管理中采取的管理手段已经不能满足高校的发展要求，急需专业化的人力资源管理与支撑。结合当前高校人事管理的发展实际，在现代人力资源管理过程中，既要明确人力资源管理的专业性和重要性，同时也要根据高校人事管理的特点，推动人力资源管理工作的实施，使整个高校在人力资源管理中能够解决学校的人才储备和人才梯队的建设问题，同时使高校的薪酬管理绩效考核管理得到同步推进，为整个高校的人事管理奠定良好的基础。因此，做好人事管理向人力资源管理的转变，对当前高校的发展具有重要影响。
一、人事管理与人力资源管理的区别
（一）管理方式不同
对于高校而言，在人事管理与人力资源管理转化过程中，应当对二者进行有效的区分，了解到二者之间的差异，以及在管理方式和管理内容方面的不同。基于对高校人事管理工作的了解，人事管理与人力资源管理的差别在于，人事管理是以事的需要展开，核心内容是人为事情服务，主要负责人员的分配和调动，目的在于让人适应工作。而人力资源管理的内容在于按照工作的要求和岗位要求匹配相应的人员，以岗位需求为主要的导向和目标，通过配备合适的人员，使整个工作得到有效的推进。因此，在人事管理和人力资源管理的区别当中，我们应该和管理出发点是不同的，决定了二者在管理过程中的管理效果存在差异。
（二）管理地位不同
从目前高校人事管理工作的来看，人事管理部门是高校的普通部门，在工作过程中仅仅负责与人事相关的管理工作，整个管理内容少，管理权限低，没有参与到整个高校的管理流程中，使整个人事管理无论在管理实效性还是在管理效果方面都存在一定的不足，特别是与高校的整体发展战略未形成紧密的融合，导致高校在人力管理工作中存在一定的问题和不足，既影响了高校人事管理工作的开展，同时也导致了高校的人事管理实效性差。而人力资源管理是结合高校的发展实际，深度参与到高校的管理流程中，为高校的发展提供人才支持，其地位明显高于普通的人事管理。
（三）对人力的认识不同
人事管理与人力资源管理对人的认识存在差异，人事管理将人力作为一种成本，为了降低人事成本，往往会采取降低薪酬和减少培训等方式，实现人事成本的降低。这一操作从表面来看，虽然降低了高校的人事成本，但是却导致人员在专业水平和工作能力方面存在问题和不足，特别是在人才的工作积极性方面出现问题，导致高校的人事工作在管理水平上无法得到有效提高。而人力资源将人力作为重要的财产通过不断的人才培养、人才激励以及薪酬制度的改革，给予人才更多的支持和保障。通过提高人才的专业性，使人才在工作过程中发挥更大的作用，进而实现推动高校发展的目的。在这一点上，人事管理与人力资源管理存在较大的区别。
二、高校人事管理向人力资源转变的必要性
（一）高校人事管理已经不适用学校发展
对于高校人事管理而言，现阶段高校处于快速发展的状态，发展形势和发展任务要求高校的人事部门必须提供充足的优质人才作为保障，同时还要积极转变工作理念，使整个人事工作能够朝着人力资源的现代化方向发展。目前高校在发展中面临激烈的市场竞争，如何提高学校的发展质量，如何加强学校的科研能力和管理能力，是关系到高校发展质量的关键。在这一发展目标下，高校的人事管理已经不能适用学校的发展，必须要采取有效的措施，提高高校的人事管理质量。在这一需求下，积极推进人力资源管理工作的开展，使高校人事管理向人力资源管理工作有效转变，对当前高校的发展和高校人力资源管理工作而言具有重要意义。
（二）高校人事管理迫切需要专业化的人力资源管理手段
基于高校现阶段人事管理的特点，以及人事管理在实施过程中面临的问题，目前高校在人事管理中所采取的管理手段和管理方式难以满足高校的发展需要，迫切需要專业化的人力资源管理手段与知识，需要根据高校的发展形势和发展需要建立有效的人才梯队，并不断强化员工素质，使整个高校的人力资源管理能够在开展中取得积极效果。基于这一需求，在高校的人事管理中应当积极推动人力资源管理手段的应用，通过向人力资源管理方向转变，使整个高校的人事管理工作，能够在管理的针对性、有效性和管理流程的高校性方面达到高校的发展要求。因此，采取有效的发展措施，并做好人事管理向人力资源管理的转变，对当前高校发展而言具有重要影响。
（三）高校人事管理在管理任务和职责方面发生了变化
基于高校人事管理工作的特点和实际情况，在高校人事管理中，现阶段的管理任务和职责发生了较大的变化，高校只有加大人才投入，只有做好人才的招聘和管理，并吸引更多的人才为高校服务，才能推动高校的持续发展，使高校在整体建设质量和建设水平方面得到提升。结合高校人事管理工作的特点和管理任务及职责的变化情况，积极推动人事管理向人力资源管理方向转变，既有利于解决人力资源管理问题，同时也能满足人力资源管理要求，使高校的人事管理能够被人力资源管理所替代，能够采取先进的人力资源管理理念和人力资源管理方式推进，使人力资源管理工作不断取得实效。
三、高校人事管理向人力资源管理转变的措施
（一）确立人力资源管理观念
基于高校人事管理实际，在人事管理向人力资源管理转变过程中，需要确立人力资源管理理念，将人力资源管理作为高校人事管理的核心，明确人才的重要性以及人才对高校发展和成长的重要性，通过细化人力资源管理内容，推进人力资源管理体系的建立，确立人力资源管理为先的管理方式是现阶段高校人事管理的重要内容，也是高校在人事管理向人力资源管理方向转变的重要手段和措施。在管理理念的确立过程中，应当围绕着高校的人事管理工作实际和高校的人力资源管理特点，形成高校独特的人力资源管理模式。
（二）在人力资源管理中引入了竞争机制
基于高校的发展需要和人力资源管理的特征，在高校人力资源管理中，应当积极引入竞争机制，应当将人才竞争体制竞争和工作岗位竞争作为人力资源管理的核心，通过引入竞争机制，使高校的人力资源管理工作取得实效，同时能够强化人事管理工作的地位，使人事管理工作在推进落实过程中能够符合学校的发展要求，能够使员工的综合素质得到不断的锻炼和提升，从而为高校的发展提供有力的人才支持。因此，引入竞争机制是高校人事管理工作向人力资源管理转变的重要手段和措施。
（三）建立了人力资源的管理机制
基于人力资源管理的特点，人力资源管理在实施过程中需要系统的机制作为保障，按照高校人事管理的特点和内容，在现阶段的人事管理中应当积极推进人力资源管理体制的建立，使人力资源管理体制在落实过程中能够根据工作的要求和特点，以及高校目前的发展状况实现人力资源管理体制的建立，为高校的发展和高校管理工作的推进奠定良好的基础。
四、结论
通过对高校人事管理工作的了解，人事管理与人力资源管理存在一定的区别，结合高校发展实际，在高校发展过程中，人事管理已经不能够适应高校的发展要求，必须采取人事管理向人力资源管理转变的方式，才能使高校的人力资源管理工作得到不断强化，为高校的发展提供有力支持。因此，在目前高校的人事管理工作中，应当明确人力资源管理的重要性，应当从人力资源管理理念的树立、竞争机制的引入以及人力资源管理体系的建立等方面入手，推动高校人力资源管理工作不断开展。
参考文献：
[1]杨竣淇.高校人事管理向现代人力资源管理的转变[J].劳动保障世界，2020（12）：9+19.
[2]余寅.浅谈高校人事管理向人力资源管理的转变[J].课程教育研究，2020（12）：17-18.
[3]邵东民.高校人事管理向人力资源管理的转变的要点分析[J].现代营销（信息版），2020（01）：201.
[4]朱旭红.高校人事管理向现代人力资源管理的转变[J].现代营销（信息版），2020（01）：209.
人事管理系统毕业论文范文第5篇
【关键词】人事管理;人事档案管理;社会公共信息
人事档案管理与人事管理两者属于相辅相成的关系，其中一个发生改变，另一个也要随之发生改变。人事档案管理属于人事管理的一部分，要做好人事档案改革工作就需要从理念与管理方式等方面入手，只有这样才能做好改革工作。因此，有必要深入研究人事管理改革与人事档案管理改革。
一、以往人事管理下的人事档案管理
(一)以往人事管理职能
以往的人事管理职能通常可以从以下三方面加以概括：首先，从部门角度讲，主要传达决策者制定好的目标，同时检查应聘者自身情况与所应聘职位是否相符，需要与应聘者与部门负责人相沟通，这样一来就导致科学性缺失;其次，尽管有时让员工接受组织纪律等方面的培训，但却很少能够达到预期效果;最后，在管理评价中不具有科学性，只是一味地找毛病。在工资与社保管理上只计算其中的一部分。以往的人事档案中，将工作作为中心内容，所做工作一直围绕档案管理、工资调配、人员分配上，这些条框方式难以激发人的创新能力。
(二)以往人事档案管理性质
以往人事档案管理具有封闭性质，能够阅读档案工作的人员十分有限，仅局限于领导级别，外人几乎看不到档案。这样的管理方式具有有利存在，也有不利存在，对于有利因素来说主要体现方便管理人员收集与管理，便于领导人员使用，保护人事档案不外泄。不利因素也体现在扩大了人事档案功能，影响到了档案使用，使人事档案成为约束人的工具，使人难以发挥自身作用。
二、人事管理改革主要内容
(一)将市场竞争机制应用到人才资源配置中
首先，转变以权力为中心的形式，将市场规则作为中心，因此政府部门应适当地拓宽人力资源开发与竞争途径，使政府成为制定规则人员，强化规则和透明性。同时，政府部门要成为规则的监管者与维护者，对于人力资源流动中所发生的违规行为一定要做好制裁工作，注重个人合法权益的保护工作;其次，重视现有机制改革，充分发挥市场竞争机制，为人才创设良好的流动环境，确保人才市场具有机制灵活性与功能完备性。
(二)构建完善的人才评价机制
对于人才评价应注重科学合理性，使人才树立起良好的人生目标，促进人才资源结构优化，设立良好的科学规范机制，保证人才在竞争上具有公正、公平、公开性。
(三)强化公务人员培训
要提升公务人员素质应通过教育培训实现这一目标，真正构建服务型政府。通常情况下，政府服务质量的高低与公务人员综合素质有直接关系，因此政府部门一定要做好公务人员培训工作，使公务人员认识到自身所承担的责任，全心全意地投入到为人民服务中。
(四)确立问责机制
人事管理所针对的对象是人民大众，这就需要在工作中始终将人民需求放在第一位，工作人员应真正为人们办事，平等看待每一名来访人员，对于在工作中出现的问题，要实行谁犯错谁负责，确立问责机制，减少问题发生互相推诿情况出现。
(五)重视人才保障机制的完善
构建人才权益保障机制一定要做好法制严明、完备法制，发挥其应用作用，真正保护人才合法权益，尤其是知识产权的保护应作为重点，防止他人创新成果被窃取情况发生。
三、人事档案管理改革方式
(一)更新人事档案管理观念
人事档案被创建出来的主要目的是被人们使用，这就需要做好人事档案资源开发工作，通过人事档案可以了解到一个人的成长经历，不仅可以为本单位人事部门服务，还可以为其他相关人事部门服务。首先，应认识到国家对创新人才的重视，提高人事档案利用率;其次，将科学发展观作为人事档案管理核心观念，通过利用人事档案为人们创设良好的生活环境;再次，认识到人事档案服务对象为人们，通过人事档案带动人才进步;最后，从现代人力资源管理现状入手，转变工作理念，强化人事档案管理。
(二)重视人事档案管理机制改革
在人事档案管理机制改革中，应注重分段改革，充分发挥人事档案作用，将现代信息技术应用其中，强化载体管理与信息管理。同时用人单位在做好人事档案实体保护时，也要通过数字化做好数据库处理工作，以便供单位使用。流动的人事档案，应交由人才交流中心管理，保证人才信息的真实有效。
(三)构建完善的人事档案管理机制
要做好人事档案管理工作，应通过权限制完成人事档案管理，使具有权限的人都可以应用个人档案，无论对方是本单位人员还是流动人员，这样也可以展现出对人的尊重。
(四)转变人事档案管理方式
以往的人事档案管理以纸质档案为主，现阶段已经进入信息时代，人事档案管理也要注重数字化的实现，将信息技术与网络技术应用其中，通过密匙等调取档案信息，既可以保证档案信息安全，还减少了对信息使用者在空间与时间上的限制。
(五)强化人事档案利用方式
首先，转变人事档案内容，对于档案从收集开始就做好管理工作，严禁将虚假信息融入到档案中;其次，提升人事档案社会效能，将以往的控制管理转化为服务管理，充分发挥人事档案的作用;再次，为强化利用效率，应适当拓宽编研范畴，逐步完善档案信息内容;最后，做好人事档案的动态管理工作，完备人事档案数据系统。
四、结论
通过以上研究得知，人事管理与人事档案管理两者之间联系密切，两者的改革要同时进行，因此本文从实际情况出发提出了一些改革措施，希望能为相关人士带来参考，做好人事档案管理改革与人事管理改革工作。
参考文献
[1]吴正朋.流动人员人事档案管理与改革研究[D].安徽大学，2013.
[2]武志芳.论高校人事档案管理面临的新问题与改革路径[J].中国行政管理，2013，(6).
[3]张帆.试析人事管理改革与人事档案管理改革[A].华章(2014)[C].2014.
[4]何丽桃.人事档案管理改革初探[J].沿海企业与科技，2010，(5).
作者简介：张建华(1981-)，男，吉林白山人，任职于中共白山市委组织部，研究方向：档案管理。
人事管理系统毕业论文范文第6篇
【摘要】在社会公共信息中，人事档案属于其中重要的一部分，对于人才管理和人才信息资源的有效利用具有重要的作用，人事档案管理是人事管理的重要组成内容，两者相互依托、相互统一。文章从以往人事管理下人事档案管理的职能与性质入手，从理念、管理方式等多方面研究人事管理改革内容与人事档案管理改革对策。
【关键词】人事管理；人事档案管理；社会公共信息
人事档案管理与人事管理两者属于相辅相成的关系，其中一个发生改变，另一个也要随之发生改变。人事档案管理属于人事管理的一部分，要做好人事档案改革工作就需要从理念与管理方式等方面入手，只有这样才能做好改革工作。因此，有必要深入研究人事管理改革与人事档案管理改革。
一、以往人事管理下的人事档案管理
（一）以往人事管理职能
以往的人事管理职能通常可以从以下三方面加以概括：首先，从部门角度讲，主要传达决策者制定好的目标，同时检查应聘者自身情况与所应聘职位是否相符，需要与应聘者与部门负责人相沟通，这样一来就导致科学性缺失；其次，尽管有时让员工接受组织纪律等方面的培训，但却很少能够达到预期效果；最后，在管理评价中不具有科学性，只是一味地找毛病。在工资与社保管理上只计算其中的一部分。以往的人事档案中，将工作作为中心内容，所做工作一直围绕档案管理、工资调配、人员分配上，这些条框方式难以激发人的创新能力。
（二）以往人事档案管理性质
以往人事档案管理具有封闭性质，能够阅读档案工作的人员十分有限，仅局限于领导级别，外人几乎看不到档案。这样的管理方式具有有利存在，也有不利存在，对于有利因素来说主要体现方便管理人员收集与管理，便于领导人员使用，保护人事档案不外泄。不利因素也体现在扩大了人事档案功能，影响到了档案使用，使人事档案成为约束人的工具，使人难以发挥自身作用。
二、人事管理改革主要内容
（一）将市场竞争机制应用到人才资源配置中
首先，转变以权力为中心的形式，将市场规则作为中心，因此政府部门应适当地拓宽人力资源开发与竞争途径，使政府成为制定规则人员，强化规则和透明性。同时，政府部门要成为规则的监管者与维护者，对于人力资源流动中所发生的违规行为一定要做好制裁工作，注重个人合法权益的保护工作；其次，重视现有机制改革，充分发挥市场竞争机制，为人才创设良好的流动环境，确保人才市场具有机制灵活性与功能完备性。
（二）构建完善的人才评价机制
对于人才评价应注重科学合理性，使人才树立起良好的人生目标，促进人才资源结构优化，设立良好的科学规范机制，保证人才在竞争上具有公正、公平、公开性。
（三）强化公务人员培训
要提升公务人员素质应通过教育培训实现这一目标，真正构建服务型政府。通常情况下，政府服务质量的高低与公务人员综合素质有直接关系，因此政府部门一定要做好公务人员培训工作，使公务人员认识到自身所承担的责任，全心全意地投入到为人民服务中。
（四）确立问责机制
人事管理所针对的对象是人民大众，这就需要在工作中始终将人民需求放在第一位，工作人员应真正为人们办事，平等看待每一名来访人员，对于在工作中出现的问题，要实行谁犯错谁负责，确立问责机制，减少问题发生互相推诿情况出现。
（五）重视人才保障机制的完善
构建人才权益保障机制一定要做好法制严明、完备法制，发挥其应用作用，真正保护人才合法权益，尤其是知识产权的保护应作为重点，防止他人创新成果被窃取情况发生。
三、人事档案管理改革方式
（一）更新人事档案管理观念
人事档案被创建出来的主要目的是被人们使用，这就需要做好人事档案资源开发工作，通过人事档案可以了解到一个人的成长经历，不仅可以为本单位人事部门服务，还可以为其他相关人事部门服务。首先，应认识到国家对创新人才的重视，提高人事档案利用率；其次，将科学发展观作为人事档案管理核心观念，通过利用人事档案为人们创设良好的生活环境；再次，认识到人事档案服务对象为人们，通过人事档案带动人才进步；最后，从现代人力资源管理现状入手，转变工作理念，强化人事档案管理。
（二）重视人事档案管理机制改革
在人事档案管理机制改革中，应注重分段改革，充分发挥人事档案作用，将现代信息技术应用其中，强化载体管理与信息管理。同时用人单位在做好人事档案实体保护时，也要通过数字化做好数据库处理工作，以便供单位使用。流动的人事档案，应交由人才交流中心管理，保证人才信息的真实有效。
（三）构建完善的人事档案管理机制
要做好人事档案管理工作，应通过权限制完成人事档案管理，使具有权限的人都可以应用个人档案，无论对方是本单位人员还是流动人员，这样也可以展现出对人的尊重。
（四）转变人事档案管理方式
以往的人事档案管理以纸质档案为主，现阶段已经进入信息时代，人事档案管理也要注重数字化的实现，将信息技术与网络技术应用其中，通过密匙等调取档案信息，既可以保证档案信息安全，还减少了对信息使用者在空间与时间上的限制。
（五）强化人事档案利用方式
首先，转变人事档案内容，对于档案从收集开始就做好管理工作，严禁将虚假信息融入到档案中；其次，提升人事档案社会效能，将以往的控制管理转化为服务管理，充分发挥人事档案的作用；再次，为强化利用效率，应适当拓宽编研范畴，逐步完善档案信息内容；最后，做好人事档案的动态管理工作，完备人事档案数据系统。
四、结论
通过以上研究得知，人事管理与人事档案管理两者之间联系密切，两者的改革要同时进行，因此本文从实际情况出发提出了一些改革措施，希望能为相关人士带来参考，做好人事档案管理改革与人事管理改革工作。
参考文献
[1]吴正朋.流动人员人事档案管理与改革研究[D].安徽大学，2013.
[2]武志芳.论高校人事档案管理面临的新问题与改革路径[J].中国行政管理，2013，（6）.
[3]张帆.试析人事管理改革与人事档案管理改革[A].华章（2014）[C].2014.
[4]何丽桃.人事档案管理改革初探[J].沿海企业与科技，2010，（5）.
作者简介：张建华（1981-），男，吉林白山人，任职于中共白山市委组织部，研究方向：档案管理。