机关党建存在的问题范文第1篇
1、存在问题：未召开会议进行安排部署基层党建巩固年工作。 整改措施：
4月26日下午，党支部书记杨艳同志组织全体党员召开了2018年组织工作推进会暨“基层党建巩固年”安排部署会，党支部书记结合学校及党支部的具体情况，对党支部本学期的党建工作进行了详细的安排部署，明确了2018年基层党建工作总体思路：坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入学习贯彻党的十九大精神，认真落实上级会议精神，以党章为根本遵循，牢牢把握坚持党要管党、全面从严治党这个指导方针，全面落实新时代党的建设总要求，以党的政治建设为统领，以开展“不忘初心、牢记使命”主题教育为总抓手，结合推进“两学一做”学习教育常态化制度化，以提升组织力为重点，严肃党内政治生活，严格党员教育管理，严明党建工作责任。
对全体党员提出了具体要求：要求全体党员干部要切实加强政治理论学习，保持清醒头脑。要立足本职岗位，尽心尽力做好本职工作。要加强作风建设，坚决落实中央八项规定，努力打造一支忠诚有担当的高素质教师队伍。
2、未组织学习党支部规范化标准化建设文件;也为将其作为基 层党组织书记培训内容，组织开展培训;未按照党支部规范化标准化建设标准开展规范工作。
整改措施： 5月2日下午党支部召开全体党员会议，支部书记杨艳同志组织全体党员学习党支部规范化标准化建设文件。通过学习，党员们知道了开展基层党组织标准化建设，是贯彻全面从严治党要求的重要举措，也是今后几年全面推进党的建设的一项重要工作内容。
3、未组织“万名党员进党校”培训工作。 整改措施：
5月3日下午，澄江县教育系统开展“万名党员进党校”暨党务工作培训，高西小学党支部派党员马丽娇同志参加了培训。培训结束后于5月4日下午，组织高西小学全体党员及时进行了学习。
4、一本清尚未进行登记。
整改措施：
机关党建存在的问题范文第2篇
一、机关党组织在履行全面从严治党职责中存在的问题
( 一) 机关思想政治教育不严
1. 机关党的思想政治工作弱化。部分机关党组织没有充分认识思想政治教育工作的极端重要性和现实紧迫性, 存在思想政治工作“无用论”、“次要论”和“难做论”, 对思想政治工作抓而不紧、抓而不严、抓而不实。
2. 没有建立严格的思想政治教育工作运行机制。思想政治教育工作的经常化、制度化、科学化机制仍未形成。思想政治教育工作的方式方法有待创新。
( 二) 机关党员干部管理不严
1. 处理问题干部不及时不严格。部分党组织片面认为处理问题干部过多不利于单位形象, 不利于调动干部积极性, 在处理问题干部时能保则保, 能拖则拖, 甚至大事化小、小事化了。
2. 对干部的日常监督不严不细。机关党内监督制度之间存在“缝隙”, 导致监督失灵, 对党员日常的思想工作情况没有全面掌握, 致使党内监督落后于媒体监督和群众监督。
( 三) 机关作风要求不严
1. 老好人思想严重。这类干部“怕”字当头而不是“严”字当头, 批评问题干部怕丢选票、处理刺头干部怕招报复, 在管理干部上怕这怕那, 看见问题绕道走, 遇有矛盾推他人。
2. 表率作用差。有些干部对自身要求不严, 要求群众做的, 自己不做, 要求群众遵守的, 自己却经常违反。
( 四) 机关党组织建设不严
1. 机关党委自身建设存在问题。一是部分机关党组织不健全, 机构设置不合理, 人员配备不齐全。二是机关党组织对机关党员领导干部的考察、任免、提拔和奖惩等工作缺乏参与的有效机制。
2. 组织生活不严。很多机关党组织不能开展经常性的支部活动。“三会一课”和民主评议党员制度没能严格落实, 领导干部参加双重组织生活不经常。
( 五) 机关规章制度执行不严
1. 缺少严格执行制度意识。部分党员领导干部制度观念不强, 遵守制度自觉性不高, 因人而异使用不同的制度标准, 没有按照制度规定的原则和主要精神去执行。
2. 对执行制度情况监督检查不严。检查走过场, 处理问题失之于软, 失之于宽。碰到偶尔违反制度的行为, 不作严肃处理。
二、机关党组织落实全面从严治党要求的思路与对策
( 一) 全面从严从实抓好思想政治教育工作
全面从严治党形势下, 要积极探索思想政治教育工作的有效方式方法。深入开展红色教育承传统, 持续开展黑色教育强警示, 大力开展帮扶教育记宗旨。将思想政治工作和解决实际问题结合起来, 进一步巩固和发展群众路线教育成果, 积极利用现代信息网络技术拓展思想政治工作领域, 把思想政治教育工作提升到一个新水平。
( 二) 全面从严管理党员干部
机关党组织必须坚持以严的标准要求干部、以严的措施管理干部、以严的纪律约束干部, 使干部心有所畏、言有所戒、行有所止。
1. 要管住党员干部手中的权力。要管住权力, 必须从构建权力监督体系、民主制度体系、监督网络系统等方面着手, 进一步畅通机关党组织的监督渠道, 搭建内外互动的权力监督网络。
2. 要从严从速处理违规违纪的党员干部。在处理问题干部时绝不能手软, 绝不能大事化小、小事化了。不搞“刑不上大夫”, 不搞“官官相护”, 不搞“下不为例”。必须让干部牢记党的纪律和规矩, 对无视党纪国法的干部必须用重典。
( 三) 积极探索机关党内监督实现的有效形式
机关党内监督主要起着引导、防范和矫正作用。一要完善党内选举制度, 加强对党内权力授予过程的监督。二要加强对机关党员干部权力行使过程的监督, 授予机关党内监督机构质询和听证的权力。三要探索建立与机关党员干部使用相联系的弹劾制度。四要严格落实完善领导干部重大事项报告制度。探索实行领导干部任前、离职个人财产公示制度。
( 四) 大力加强机关党组织建设
1. 要加强机关党委自身建设。加强机关党委自身建设的首要问题是如何选优配强机关党委书记。二要完善机关党委办事机构, 合理确定人员编制。三要把机关党的活动经费纳入单位的预算。
2. 严格落实党内生活各项制度。要严格党的组织生活, 健全民主评议党员制度, 建立健全党内激励、关怀、帮扶机制, 坚持党员思想状况定期分析制度, 切实加强对党员的教育、管理和监督。
( 五) 将严格落实制度作为新常态
“为政之要, 重在落实”。监督检查是抓落实的有效途径, 首先, 必须明确责任。哪项制度归哪个部门或哪个个人负责落实都要有明确规定, 不能责任不清。其次, 要抓好日常的督促检查。随时掌握制度执行情况, 定期通报制度执行情况。三要严格奖惩。狠抓不落实的人, 严抓不落实的事。对无视制度, 明知故犯, 违反纪律的组织和个人必须严肃处理, 绝不姑息。对执行有力的组织和个人必须进行表彰和奖励。
全面从严治党是新时期机关党建的行动指南, 各级机关党组织必须严格按照全面从严治党的要求, 认真查摆存在的不严不实问题, 以问题为导向, 以制度为保障, 以落实为根本, 全面推进机关党建走前头、做表率。
摘要：新形势下, 各级机关党组织要突出全面从严治党这个主线, 坚持思想政治教育从严、党员干部管理从严、作风要求从严、组织建设从严、制度执行从严, 把全面从严治党的要求落实到机关党建工作的各方面和全过程。
关键词：全面从严治党,机关党建,问题,对策
参考文献
[1] 邓小平.邓小平文选 (第三卷) [M].北京:人民出版社, 1993.
机关党建存在的问题范文第3篇
1 高校学生党建工作存在的问题
随着国民经济的快速发展和全球经济一体化的加快, 开放自由的价值观念通过网络的传播对高校大学生了产生深远的影响, 以致部分价值观与党建工作相冲突, 使高校学生党建工作面临着巨大的挑战。
1.1 高校对学生党建工作的重视程度不高
现有高校所建立的党建工作机制尚未完善, 缺乏实践的经验, 这就反映出多数高校对学生党建工作没有足够的重视, 有些学校仅仅是把学生党建工作当成是一时的必须性任务来完成, 并没有把学生党建教育纳入高校学生教育和管理中来, 没有明确的教育内容和长远规划。因此, 高校学生党建工作过于形式化, 没有实际效果。
1.2 从事高校党建工作者的思想素质不高
高校党建工作是学生教育的重中之重, 从事高校党建工作者必须拥有积极且过硬的政治素质、丰富的实践经验和开阔的理论知识。然而, 目前大多数高校党建工作者的综合素质与实际要求存在较大的差距。高校党建的教育和管理工作一般由各院系辅导员或授课老师兼任, 而这些人员属于流动性教师, 缺乏足够的时间来对学生进行社会核心价值观等一系列党建内容的详细讲解, 使得学生没有深刻地领会、了解党的基本路线、基本纲领和基本原则等, 只是一味的听取授课内容, 对于文件的内容, 缺乏读懂性。在学生懵懂的基础上进行高校党建工作, 不利于优秀党员的培养和发展。同时, 党支部人员大多都是教学科研兼职, 在平时会更注重学术研究, 从而忽视了党建工作[3]。
1.3 学生党组织活动方式单一, 模范作用不强
一方面, 目前高校的学生党建工作在组织、教育和活动形式等方面, 与新时代党建工作的要求存在一定的差距, 缺少生动形象的实践和创新精神, 常常用枯燥的工作会议取代, 惯用传统办法解决新问题, 使得党组织活动内容的针对性、思想性不强, 因此高校学生党建活动没有较大的吸引力和感染力。
另一方面, 一部分大学生在入党之后, 没有做到严格要求自己, 忽视了自己思想品质和综合能力的培养, 党员模范意识薄弱, 使之没有在学习、工作和生活中起到先锋模范作用, 导致党员在群众中的感染力减弱, 甚至损害了党组织的先进性。同时, 党支部内部普遍存在重组织发展、轻教育管理的现象, 严重缺乏党员入党后的党性教育, 使模范带头作用无法充分发挥[3]。
1.4 党建工作面临国内外形势的挑战
1.4.1 经济全球化对高校党建工作的挑战
目前, 网络高速发展, 全世界也联系密切, 这就使得大量的西方思想传进国内, 引起思想热潮。面对一些与马克思主义理想所冲突的观念, 学生的观点不一, 这就对高校学生党建工作的理论基础提出严峻挑战。甚至一些反华势力通过各种手段对大学生进行思想文化渗透, 导致部分大学生的思想出现了偏差[4]。
1.4.2 高等教育改革与发展对高校党建工作的挑战
我国正处在高等教育改革和发展的过程中, 出现了一些改革后不适应和副作用的问题, 如部分高校的不同体制相互融合等, 这就对高校做好学生党建工作提出了更高的要求, 对于各种学生教育管理工作的安排等都将给学生党建工作带来重大挑战[4]。
2 加强高校党建工作的对策
2.1 创新党建工作活动方式
高校学生党建工作具有很强的实践性和参与性, 教师应采用理论与实践紧密结合的教学方式, 通过加强和改进党的思想建设、组织建设和作风建设, 增强党建工作的吸引力, 有效地激发学生自主学习党员知识。
1) 会议上, 把理论知识和现实生活中存在的一系列党建问题紧密结合, 用生动形象的方式呈现出来, 帮助学生正确认识学生党建工作的重要性和必要性。
2) 开展知识竞赛等一系列以“学生党建工作”为主题的活动, 帮助学生解答在学习党的知识和入党等方面遇到的困惑, 使之全面深刻地认识党组织。
总之, 通过当前各种高科技的展现手法, 引导学生自己思考汲取知识, 培养学生的政治敏锐性和综合素养, 为高校培养造就一代又一代高素质、高质量的社会主义事业建设者。
2.2 建立健全高校学生党建工作制度
目前, 各高校学生党建工作尚处于未成熟状态中, 针对大学生自身的需求, 各高校应该积极制定符合本校实际的党建体制, 不断完善各种工作机制, 明确党建内容, 推动高校党建工作的发展。
1) 建立健全党员学习制度。高校学生党建工作要联系学校的实际情况, 以培养和提高党员的综合素质和能力作为目标, 认真贯彻学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想, 全面落实科学发展观, 不断提高党员的党性、自身的管理能力以及驾驭好各种局面的能力。努力建设学习型党组织确保党员拥有先进的政治思想和过硬的理论素养[4]。
2) 完善党员教育管理制度。全面建立一支政治素质高管理有力的党支部队伍, 是推进高等教育事业和高校党建工发展的人才保证。针对各教师的工作任务, 建立党组织制度健全专业的党支部组织, 并且积极探索学生党员教育管理的作, 制定具体的体制实施细则, 以便于充分发挥党员在高校生党建工作中的先锋模范作用。
3) 完善党员考评制度。党员的优秀工作表现是一个学党建工作的前提, 这就要求对党员的政治素养、思想作风和作成绩进行系统的考察。高校需要逐步完善考核方式, 通过织、群众对党员考察评议, 党员之间互相评议以及党员自我议等多种方式来严把党员的“进出关”[3]。
2.3 加强高校党建领导班子的高水平化
一支高素质、专业化的党建领导班子队伍是确保高校学党建工作质量的实质。目前, 从事高校学生党建工作的人员多数为身兼数职, 因此, 我们需要不断加强党建班子的力量使队伍更加专业化、职业化。
1) 邀请具有丰富党建工作的经验的政府领导进行每月次的专业党知识的讲座, 增加学校专门从事党建工作的人员量, 以确保党建知识的准确性和及时性。
2) 定期开展从事学校党建工作人员的培训活动, 安排师进行政府走访和下乡活动, 深入了解百姓的需求和党建识, 以便于全面提高高校领导班子的领导水平、政能力以及建工作者的思想政治素质。
3) 学校之间、院系之间积极开展党建工作的交流会, 系领导之间相互学习, 相互观摩, 彼此总结经验, 以此积极提高党建领导班子的自我决策能力, 逐渐加强党建工作的力度。
2.4 加强大学生入党后的教育力度
培养大学生成为合格的未来人才是所有高校的工作中心。在此基础上, 各高校要重点抓好自身的党风、校风、教风、学风建设, 以此来加强高校党组织的号召力、战斗力和凝聚力。通过平时的爱国主义和社会主义核心价值观的教育, 使大学生能够正确面对这个纷繁复杂的社会, 认清社会现实, 了解中国的基本国情, 把握好自己前进的方向, 明确大学生的现实使命, 在德、智、体等方面做到全面发展, 成长为合格的社会主义现代化事业的建设者和接班人[4]。
总之, 高校学生党建工作是当前高校学生教育管理工作的重要内容。这就要求各高校要全面学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观, 在党的十八大精神下, 探讨高校学生党建工作的新起点、新方向, 不断加强学生的党建工作的高水平化, 全面培养新时代的高素质党员, 为国家培养高素质人才。
摘要：高校党建工作在整个高等教育的发展中起着根本指导性作用, 直接关系到大学生的思想素质水平。目前, 各高校都承担着为国家、社会培养人才的重任, 这就要求高校要从自身实际情况出发, 以培养学生的积极思想为原则, 努力地做好学生党建工作。本文着重探究了高校学生党建工作存在的根本性问题以及应对对策。
关键词：高校学生党建工作,问题,对策
参考文献
[1] 胡锦涛.党的十八大报告 (全文) [EB/OL].http://bt.xinhuanet.com.
[2] 张东秀.学习“十八大”精神, 不断加强高校党建工作[J]安顺学院学报, 2013 (6) .
[3] 马利明, 刘伟, 孟大圣.高校党建存在的问题及对策研究[J].企业导报, 2013 (6) .
机关党建存在的问题范文第4篇
1.1 机构不够健全措施不够完善
随着高职院校内部管理体制改革的深化, 教学科研组织、社会服务组织、产业开发组织等相继出现, 而基层党组织的设置却未及时跟上, 这种特定时期存在的覆盖不到位的现象给党组织发挥作用带来了困难。另外, 尽管各高职院校都相继制定了一系列加强政工队伍建设的政策和措施, 但仍显得不够全面系统, 有些措施在实际工作中尚未得到落实, 譬如, 政工人员的培训问题、学历教育问题、职称问题、转岗分流问题等等。
1.2 党务工作者队伍显得不够稳定
高职院校基层党支部书记绝大多数是兼职, 他们大部分时间和精力用于行政工作, 而用于党建工作相对较少;即使党支部书记是专职的, 他们长期工作在学生工作的第一线, 要做好学生工作, 不仅要投入相当的精力, 而且往往要花费相当的时间。但与其它部门的人员相比, 待遇显得偏低, 收入也有很大差别, 致使部分人员对本职工作信心不足, 缺乏动力和成就感。另外, 对政工队伍只注重使用、不注重培养, 极易造成整个队伍人员流动频繁, 更缺少学者型、专家型政工人员, 从而影响工作的力度和效果。
1.3 党务工作者作用发挥不够充分
从事党务工作的同志有畏难情绪, 他们认为:现在是老办法不能用, 新办法不会用, 硬办法不敢用, 软办法不顶用。高职院校面临着招生难、就业难的双重压力。学校生存和发展是大事, 学校的主要任务是办学, 是提高教学质量。学校党建工作作为整个党的建设的重要组成部分, 虽然重要, 但毕竟不是学校的中心工作。由于这种思想认识的偏差, 所以, 有的学校在党建工作上讲求多样性, 缺乏针对性, 政治学习只是停留在读原文和学习文件的表面层次上, 对社会和教职工关心的热点和学校工作的难点问题不能作深入的探讨和深层次的思考。
2 存在问题的主要原因
2.1 思想认识不到位
一方面, 目前高职院校党建工作没有一个评估体系, 究竟怎样进行, 没一个固定的模式。这就给人们形成了一种党建工作可有可无的认识。造成了有些人说起来重要, 做起来次要, 忙起来不要的感觉。另一方面, 有的学校存在着党建工作被冲淡、被削弱的现象, 一些做党务工作的同志对加强学校党的建设决心不大, 信心不足, 认为从事行政管理或后勤服务工作容易见实效, 从事教学研究的容易出成果, 从事党务工作的一年来都是虚的, 导致了有些同志不愿从事党务工作。
2.2 敬业精神不够强
随着我国社会主义市场经济体制的建立和发展, 面对社会上各种腐败现象和物质利益的诱惑, 有的党务工作者敬业精神不够强, 缺乏责任感、使命感和奉献精神。他们认为:10年科技评高工, 10年党务一场空。政治上的失落感, 理论上的困惑感, 经济上的吃亏感, 精神上的压抑感造成从事党务工作的同志有自卑感, 使不少从事党务工作的同志想转岗, 不安心从事党务工作。
2.3 经济利益的趋动
有些党务工作者认为:在市场经济条件下, 只有把经济工作抓上去, 科研工作抓好了, 教学水平上去了, 工作才有成效, 至于党建工作是次要的, 因为前者是看得见的, 最直接的, 能为自己的晋升和考评提供业绩条件。所以有些原来从事党建工作的, 放弃了老本行, 走上了讲台。他们边上课边准备职称材料, 一旦条件具备, 职称评上, 工资兑现, 既经济实惠, 又没有压力。另外, 高职院校的教师实行的是课时津贴, 多上一节课就多一份报酬, 从事党务工作的加班再多, 也没有加班费, 影响了他们工作的积极性。
3 对策和措施
3.1 提高认识, 增强党建工作的责任感、紧迫感
加强和改进学校党建工作, 是当前形势的需要, 是坚持正确的办学方向, 培养合格的社会主义事业接班人的根本保证, 也是优化学校内部管理机制的重要举措。随着改革开放的深入, 大众传媒日益发达, 新旧经济体制转换过程中的各种矛盾、社会生活中的许多消极因素, 必然会在一定程度上渗透到学校生活中来, 新旧观念的激烈冲突, 各种思潮的起伏交错, 也必然会在一定程度上反映到师生们头脑中去。因此, 只有加强学校党建工作, 才能坚持不懈地用马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观教育广大师生, 提高应付各种复杂局面的能力。
3.2 明确思路, 努力探索, 不断提高党建工作水平
学校党建工作不是孤立的, 不能为了党建而党建, 要根据不同时期, 赋予不同的内容和载体。要结合学校工作的特点, 结合教职工的思想实际, 结合新时期教育事业发展对教师的总体要求。做好新时期高职院校党建工作。要做到“三个明确”, 处理好“三个关系”。“三个明确”:一是明确学校党建工作的指导思想;二是明确学校党建工作的基本任务;三是明确学校党建工作的主要内容。“三个关系”:一是党建与教学的关系;二是德育与智育的关系;三是加强党的自身建设与密切联系群众的关系。
3.3 与时俱进, 落实措施, 切实加强学校党建工作
要切实加强新时期学校党建工作, 就必须与时进俱进, 转换观念, 改进党建工作的方法, 完善党建工作的体系, 不断探索, 狠抓落实。一是建立一支精干高效的党务工作队伍。党务干部队伍建设要注意专兼结合, 以专职队伍为骨干, 以兼职队伍为基础, 相互配合, 协同作战。二是加强党务工作者自身建设。党务工作者要有一定的马列主义、毛泽东思想和邓小平理论功底;要有较高的政治觉悟和不计名利、埋头苦干的奉献精神;要有一定的专业知识和组织才能、表达才能、写作才能以及科学的工作方法等。三是在加强专职党务工作队伍建设的同时, 注意充分调动班主任教师教书育人的积极性, 既做学生的“经师”, 又做学生的“人师”。广大教师和专、兼职的党务工作人员要形成合力、齐抓共管, 学校思想政治工作就会得到加强, 党委的核心领导作用就一定能得到发挥。
3.4 严格考核制度, 形成激励机制
“制度好可以使坏人无法任意横行, 制度不好可以使好人无法充分做好事”。制度建设是搞好党建工作的有力保证。要结合学校工作特点, 针对重点、难点和热点等问题, 积极探索新时期党建工作的新办法和新措施。要严格考核制度, 没有严格的考核制度, 就不能及时地掌握党建工作的情况, 不能全面科学地评价学校党建工作, “干与不干一个样, 干好干坏一个样”, 纵容了一些人的懒散作风, 挫伤一部分党务工作者的积极性。因此, 建立科学的评估量化指标体系和评估机制, 是新时期抓好学校党建工作的重要一环。
摘要：本文就当前高职院校党建工作中存在的问题及原因进行了分析, 提出了加强高职院校党建工作的几项举措。
关键词：高职院校,党建,问题,举措
参考文献
[1] 本书编写组.邓小平文选第二卷[M].北京:人民出版社, 1994:10.
机关党建存在的问题范文第5篇
当前机关党建工作存在的主要问题、成因与对策
坚持与时俱进，改革创新，不断建立健全机关党建工作体制和运行机制，这是加强和改进机关党建工作的关键。抓好机关党建工作，体制是关键，制度是保证。要完善机关工委统一领导、部门党组(党委)对本部门党的建设负总责、机关党组织具体负责的工作体制。机关工委作为党委的派出机构，是机关党的工作的职能部门，要充分发挥牵头抓总、组织谋划、督促指导和协调各方面关系的作用，创造性地把机关党建工作引向深入。部门党组(党委)是部门的领导核心，对本单位机关党的工作负总责。各部门、各单位机关党组织对本部门机关党的工作负有领导责任，直接担负着把党的建设各项任务落实到基层的重要任务。机关工委要加强与各个单位的党组(党委)的联系与沟通，及时指导协调解决机关党的建设中的问题，各部门、各单位党组织要主动加强与机关工委的沟通和联系，定期向工委报告工作，加强工作协调和配合，共同推动机关党建工作的深入开展。同时，还要健全工作运行机制。一是责任机制。各部门党组(党委)要把机关党建工作列入重要议事日程，纳入机关整体工作，统筹安排，做到党务工作和业务工作一起部署、一起督查、一起考核、一起总结;认真落实机关党建工作责任制，形成党组(党委)主要领导亲自抓，分管领导具体抓，其他领导协同抓的生动局面。要全面实行“一岗双责”制，即各总支、
支部书记由单位党员领导干部(正职)担任。在此基础上建立党建工作追究责任制，使“一岗双职”和“一岗双责”都能得到很好的落实。二是目标机制。根据机关党组织的工作任务，按照“细化、量化、科学化”的要求，合理确定工作目标，把“软任务”变成“硬指标”。通过定期考核，表彰先进，鞭策后进，形成“争先创优”的良好局面。三是运转机制。要明确上下级机关工委的指导关系，建立和完善机关党的工作会议制度和机关党建联席会议制度。通过每年一次的机关党建工作会议制度，明确工作思路，制定工作目标，部署工作任务。进一步加强党建理论研究，探索新时期机关党建工作的内在规律，使机关党建工作计划有序、运转有度、配合有力，力争上一个新的台阶。
机关党建存在的问题范文第6篇
国企薪酬存在的八大问题
国有企业是一个特殊的群体：一方面，作为社会主义国家国民经济的主力军，国有企业在经济发展、社会稳定方面承担着重要、关键的责任;另一方面，由于国家将大量的资本、资源、经营权力授予了国有企业，这就决定了这一群体的行为在绝大多数情况下不是完全的市场行为。从某种程度上说，国有企业兼有企业和公共组织的双重特点，这是我们思考国有企业薪酬改革问题的基本点和出发点。
然而，如同其他领域的改革一样，恰恰是走到了这样的一个时刻和水平，相对突出的矛盾、容易解决的矛盾都已经解决了，改革也就自然而然地进入了“深水区”，其所面临的问题更加深刻，解决起来也更为艰难。这，就是今天国企薪酬改革所面临的现实。
具体来说，国有企业在薪酬管理方面存在着八个比较突出的问题：
(1)付薪依据不明确。多年以来，国有企业的付薪依据主要是行政级别，兼顾资历;随着“尊重知识、尊重人才”理念的提出，职称、学历也逐步跻身为分配要素;竞争的加剧使得大部分企业开始将绩效也作为分配要素之一。但是，很少有企业能够和愿意说明，为员工付酬的依据究竟是什么?很多企业都会模糊地回答;根据为企业创造的价值，根据为企业做出的贡献，而什么是价值、如何评价为企业做出的贡献又是说不清楚的事。现代薪酬理论的付薪依据非常明确，就是为岗位价值付薪、为能力付薪、为业绩付薪，而真的要把这个理论摆出来，可能很多人难以接受，可能会伤害老员工的感情，可能会影响企业的稳定，这也是许多国有企业不能旗帜鲜明地亮出薪酬主张的原因。
(2)通道单一，等级观念主导分配。尽管大多数国有企业都声称在薪酬分配中考虑了级别、年功、职称、学历、绩效等多种因素，看起来好像已经非常科学，但仔细推敲会发现，级别仍然是分配的主导要素。因为，基本工资、福利都是跟级别挂钩的，绩效工资的基数往往也是按照岗位级别划分的。换句话说，如果一个“科级”干部当了经理，结果比“处级”干部的收入还要高，这种现实大部分国企干部是难以接受的。对于绝大多数国有企业来说，改良版的等级工资制仍是主流。要想获得高收入，就要向金字塔的更高一级攀登，其他方式的通道，或者缺乏规划，或者流于形式，都不是主流。
(3)内部层级差距不合理。为了保持团结，避免冲突，大部分国企仍然采取较小的层级差距，这种差距体现在固定工资，也体现在绩效奖金的分配，例如，某企业年终奖金的分配采用系数法，全部管理人员和员工最高的系数为1.3，最低的为1，这样的差距显然不能体现岗位价值的差别。同时，在薪酬的增长过程
中，多数国企采取“齐步走”的方式，进一步加剧了薪酬结构的扁平化趋势，所导致的结果是：大多数国企的基层岗位如普通职员、驾驶员等在当地的收入水平远远高于平均工资水平，而企业中层包括部分高层的收入在行业内则明显偏低。近年来，对国企高管薪酬方面的管理有所松动，层差小的现象目前主要体现在中层与基层之间。
(4)薪酬市场化程度不足。国有企业薪酬的市场化程度不足，首先体现在多数国有企业、特别是大型国有企业所采取的相对封闭的薪酬体系，企业按照自己的节奏调薪，按照自己的资源确定薪酬水平，这就导致企业的薪酬水平与社会平均水平失衡-有的远高于社会薪酬水平却还在不断调高，而有的与同行业的差距已经很大却还在不紧不慢地“微调”，导致人员严重流失。就企业内部的不同层级和业务序列而言，有的岗位是社会平均工资的3-4倍，而有的却不到一半。应该说，社会平均的薪酬水平，代表了劳动力市场的供求平衡点，企业可以根据自己的实际确定薪酬策略，在平衡点附近移动;但过于巨大的偏离，或者说明了劳动力成本的浪费，或者说明了企业对劳动者价值的过分低估，而这样的情况在我们的国有企业却非常普遍，年年增长、只增不减的薪酬体系使得这一矛盾日益加剧。
(5)薪酬、福利科目复杂，缺乏统筹。为平衡各方面的关系，体现对各方面力量的重视，国有企业的薪酬科目可谓名目繁多，有的企业薪酬、福利科目加起来有40多种，有的是国家颁布的、有的是行业颁布的、还有的是企业改组之前存在的，总之，多多益善，来者不拒。这样的薪酬模式之下，很难明确区分，薪酬的哪一部分是为了激励什么样的行为，员工也不会关注各部分的区别和导向。相当一部分国有企业的管理层认为：国有企业的薪酬不像其他所有制经济一样灵活，福利好一点，大锅饭的东西多一点，实际上是对薪酬的一种补充。但他们可能没有想到，由于非弹性薪酬、福利科目的大量增加，对员工的激励效度在下降，企业的刚性成本在增加，一但经营形势有所变化，企业沉重的负担将马上凸显。
(6)多种用工形式，身份影响收入。近年来，部分国企意识到了自身人工成本过高的问题，较多地采用聘用制、劳务派遣制等灵活的用工形式，且对上述人员采用市场水平的薪酬标准，这种方法在一定程度上缓解了人工成本压力，但是，企业内部也形成了不同的受薪群体，俗称“老人老办法，新人新办法”。当前的情况下，“新人”在有些企业已经是事实上的业务骨干，而“老人”则坐吃身份的优势，却拿着比新人高数倍的收入。随着新《劳动合同法》的出台，如果不给新、老人员公平发展的通道与统一的薪酬标准，这种不合理的局面无论从生产力的角度还是合法性的角度都将面临严峻的挑战。然而，对于某些企业来说，这部分员工数量众多，薪酬差异巨大，并轨难度较大。
(7)缺乏科学、系统的绩效考核作为配套。目前几乎所有国企都实行了绩
效考核，考核的情况大体分为三种：第一类企业主要实施财务目标的考核，对业务部门考核财务目标，其他部门取业务部门的平均数，对于员工采用360度评议，这类企业大概占到国企总数的30-40%;第二类企业则导入了比较严格、规范的绩效考核制度和流程，实施全员的战略绩效考核，这类国企大约占到10-20%;第三类企业的考核则基本是流于形式，半年或年底简单填表评价一下，大多数企业甚至不知道要在考核周期开始之前确定目标，而坚持认为只有季度、半年末的填表才叫“考核”，这类企业大约占到40-50%。在这样的情况下，往往是管理团队讨论确定员工的考核系数应该是0.8、0.9或者1.1，具体到部门或基层，轮流坐庄或平均主义的情况更是比较普遍，绩效考核的结果不能全面表征员工的贡献和表现，绩效工资自然也起不到有效的激励作用。