企业员工招聘流程范文第1篇
流程
工作内容
说明
1旧职位空缺或设立新职位
2空缺职位申报
用人部门向行政部人力资源管理员申报3核实该用人部门定岗定编
人力资源管理员负责
4制定招聘计划
行政部经理负责
5报主管副总经理、总经理批准
行政部报送
6完
善职位说明书
人力资源管理员负责
新职位，由人力资源管理员负责编写《岗位说明书》
7确定工作要求和期限
用人部门提议，主管副总批准
8在公司内部选聘
行政部负责协调
9成立招聘小组
行政部
招聘普通员工：由用人部门负责人为组长、行政部经理、人力资源管理员和前台接待员四人组成，
招聘部门负责人：由主管副总经理为组长、行政部经理、人力资源管理员和前台接待员四人组成
10招聘广告
行政部负责编写和发布
11现场招聘(初选)
行政部经理、人力资源管理员
12接听应聘都电话
前台接待员
接听结果书面报行政部经理
13确定初选结果
行政部
送用人部门负责人
14确定面试人选
用人部门负责人
15《面试通知书》
行政部填写并通知
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企业员工招聘流程范文第2篇
(一)录用条件的重要性
《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
录用条件是用人单位在试用期内解除劳动合同的法律依据。
(二)设计录用条件注意事项 第一，录用条件不能歧视 第二，录用条件要明确
第三，录用条件要便于操作
第四，身体健康应当写入录用条件
(三)录用条件的载体
首先，招聘广告就是录用条件的第一个载体。
招聘广告受字数限制，一般不能将录用条件全文刊登，只能将最基本的录用条件列在招聘广告中，这个在招聘广告中登载的最基本的录用条件我们称之为招聘条件。
招聘条件与录用条件是有区别的。
其次，劳动合同是录用条件的又一个载体。
(四)录用条件的保存
用人单位必须留存录用条件和招聘广告。
总之，录用条件是员工招聘入职环节风险防范必须重视的一项工作。
二、了解劳动者的基本情况
用人单位招聘员工需要了解员工的情况，员工必须如实说明，其法律依据如下：《劳动合同法》第八条 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
《社会保险法》第七十四条 社会保险经办机构通过业务经办、统计、调查获取社会保险工作所需的数据，个人应当及时、如实提供。
(一)第一种了解方式——让劳动者填写《入职登记表》 设计详尽的《入职登记表》可以有效防范法律风险，《入职登记表》应有以下信息：
1、基本信息
姓名、出生年月、性别、国籍、宗教、民族、婚姻状况、身份证号码
2、教育背景信息
教育经历、专业、学历、学位、专业资格证书、专业职称、技术操作水平、特有的专长、 爱好和从事特殊岗位资格证明
3、工作经历信息
4、通信地址以及家庭成员、紧急联络人信息
5、入职信息
6、健康信息
1 员工招聘入职法律风险防范
(1)是否从事过井下、高空、高温、特别繁重体力劳动以及有毒有害工种 (2)是否曾被认定工伤、诊断患有职业病或持有残疾人证明
(3)是否被劳动能力鉴定委员会鉴定为具有伤残等级以及何级伤残 (4)是否有传染性疾病
(5)最近6个月内接受过的医学检查与治疗情况
(6)本单位指定时间、指定医院、指定项目的体检结果情况 注意：建议将体检前置，先体检后面试。
7、前工作单位信息、前工作单位信息
离职原因、离职时间、就业现状、是否兼职、是否与前工作单位约定有保密协议与竞业限制协议、是否与前工作单位有未尽法律事宜
8、其他信息、其他信息
参加工作时间、累计工作时间、是否有连续工作12个月的事实、是否享受过婚假、是否正处在三期中、应聘信息来源
9、声明信息 、声明信息
A、员工确认，单位已如实告知工作内容、工作地点、工作条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及员工要求了解的情况。
B、员工提供的个人信息、学历证明、资格证明、身份证明、工作经历等个人资料均真实，员工充分了解上述资料的真实性是双方订立劳动合同和单位为本人参加社会保险的前提条件，如有作假或隐瞒，属于严重违反单位规章制度，同意单位有权对劳动合同做无效认定处理，单位因此遭受的损失，本人承担赔偿的责任，本人因此遭受损失，由员工本人承担。
C、员工本人确认，本表所填写的通信地址为邮寄送达地址，单位向该通信地址寄送的文件或物品，如果发生收件人拒绝签收或其他无法送达的情形的，员工同意，从单位寄出之日起视为单位已经送达。本人同时确认，本表所填写的通信地址发生变动的，本人必须在三日之内告知单位，否则，导致单位的文件或物品无法送达本人的，视为已送达。
D、本人授权用人单位以及其第三方代表采用背景调查等手段，调查本表中的各项信息，并免除因此产生的一切责任。
10、员工签字信息
为做好证据固定，要在《入职登记表》的每一页的最下方设置员工签字信息栏。
11、员工提供的证件或证明资料
为配合《入职登记表》的作用，需要员工提供以下的证件或证明资料： 1)提供身份证原件及复印件
2)提供学历、学位、资格证书的原件及复印件 3)提供用人单位指定医院出具的体检证明的原件
4)提供解除(终止)劳动关系证明、大学生报到证、就业失业证、单位同意兼职的文件等原件
对于劳动者提供的相关证书，经HR进行核对无误后，让劳动者在复印件上签署“与原件一致，由某某提供，年月日”及签名确认。
12、入职登记表保存时间
《入职登记表》属管理用表，起多项作用，非一次填写，有的项目要在上岗以后填写，伴随员工劳动关系存续期间使用。
员工离职的，随劳动合同书一并保存至劳动关系终结后二年。 入职登记表小结
2 员工招聘入职法律风险防范
入职登记表有以下作用：
一是可以全面了解劳动者的基本情况信息;
二是可以跳出简历，统一格式，便于统一标准筛选应聘者;
三是填表时对所填内容的责任有所声明，一般情况下劳动者不敢乱填。 四是对于未来可能的劳动争议，此表会使用人单位处在有利地位。
(二)第二种了解方式——核实了解：对劳动者提供的证据进行审验
用人单位可以通过上网查询以下信息用人单位可以通过上网查询以下信息 全国公民身分证号码查询中心 全国高等教育学生信息网，能查询2001年后的大专以上的毕业证书。
(三)第三种了解方式——当面了解：对劳动者进行面试当面了解：
从法律风险防范角度看，面试提问注意不要问与工作无关的性别、宗教、民族问题，不要涉及个人隐私的话题，只问与工作有关的问题。
如果求职者自愿谈及与工作无关的问题，面试者应将话题巧妙地拉回到正题上。
(四)第四种了解方式——实际了解：对劳动者进行背景调查
1、谁来进行背景调查 有二种选择
第一，企业人力资源部门自己进行调查。
亲自调查优点是调查人员更了解企业的需要，并能节约成本。缺点是个人主观色彩较浓，调查不够客观。
第二，外包给比较专业的第三方调查公司。
建议对比较高级的职位，特别是有海外背景的候选人，交给专业的第三方来做。其它职位选择自行调查。
2、何时进行背景调查 (1)入职前背景调查 (2)入职后背景调查
建议对于大部分的职位，采取入职前背景调查，防范于未然;对于公司紧急招聘的职位，可以入职后再补上背景调查。
3、背景调查的内容
—对最基层的员工可以仅仅做身份证识别和犯罪记录核实。
—对初级专业职位例如文员、助理一类，需要加上教育背景的核实。
—对高级专业职位，包括核心技术人员、高层管理者，则需要全面的调查，包括各种专业资格证书的核实、海外经历核实、是否陷入各种法律纠纷、是否在媒体中有负面报道、在前任雇主的详细的工作表现和真实的离职原因
—对于一些特殊性质的职位，例如法务、财务相关工作，无论职位高低，都需要进行最全面最严谨的调查。
4、如何具体操作背景调查 (1)犯罪记录核实
(2)工作经历真实性的核实
(3)工作具体表现调查
3 员工招聘入职法律风险防范
(五)关于求职登记表、应聘登记表、入职申请表、入职登记表、录用登记表 建议从头至尾一表到底使用《入职登记表》一个表，便于管理。
三、录用通知
(一)录用通知的法律效力
用人单位向劳动者发出的录用通知，属于合同法规定的要约，而劳动者向用人单位作出了同意应聘的意思，则构成了承诺，至此，民事合同关系成立，受《合同法》保护，对双方均产生约束力。也就说，录用通知是具有法律效力的。
(二)录用通知发出的时间
用人单位应当在什么时间发出录用通知
从防范法律风险的角度上讲，录用通知的发出时间，应当在劳动者体检和面试都合格后，才能向劳动者发出。
(三)录用通知的撤销
(四)录用通知的失效设定
第一，劳动者在收到录用通知之日起一定时间内未明确作出承诺的，录用通知自动失效。
第二，录用通知应当在劳动合同正式签订后自动失效。
(五)录用通知内容
1、礼节性客气用语：祝贺、欢迎
2、收到录用通知后，如果同意录用，在指定的时间内将签名后的录用通知传真至用人单位。
3、报到的时间
4、报到的地点
5、报到需提供的材料
6、报到注意事项
7、失效设计
8、其他事项
9、用人单位的名称
10、盖章和通知时间
四、签合同建名册办保险
(一)签合同
《劳动合同法》强化了不签订书面劳动合同的法律责任，即用人单位在双方建立劳动关系之日起超过三十天未与劳动者签订书面劳动合同的，劳动者有权要求支付双倍工资，超过1年时间没有签订书面劳动合同的，视为双方已签订无固定期限劳动合同。
1、法律设计了三个签订劳动合同的时间、法律设计了三个签订劳动合同的时间
4 员工招聘入职法律风险防范
(1)用工前订立劳动合同 (2)用工当天订立劳动合同
(3)用工后一个月内订立劳动合同
2、劳动合同文本
劳动合同不可缺少的九个必备条款：《劳动合同法》第十七条第一款劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
(二)建名册
《劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
建立职工名册的对象包括所有与用人单位建立劳动关系的劳动者，即用人单位以各种形式招用的劳动者(合同工、劳务工、非全日制工等)，其内容一般包括劳动者的姓名、性别、民族、出生年月、文化程度、职务、级别等。
(三)办保险
社会保险登记的规定：《社会保险法》第五十八条 用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。 1.首次参保职工如何办理新建个人档案
新招用员工如果在“金保”系统中无微机档案(即无个人编号)，需要通过网上申报系统建立 个人微机档案。 操作方法：
(一)点击“个人档案申报”菜单下的“个人建档”，进入个人建档页面。
(二)点击“个人建档申请新增”。选择户籍类别、证件类型、输入身份证件号码，点击“校验”，系统通过身份证件号码进行合法性和未参保验证。校验通过的，据实输入个人档案的有关项目后，点击“保存”。 注意事项：
1.“户籍类别”填写规则：若职工户口为大连地区的则选择“本地”，非大连地区户口选择“外地”;身份证号码最后一位若是“X”，必须输入大写“X”。 2.个人新建信息页面中，单位填写时需注意带红色*为必填项，其它“人员基本信息”和“人员参保信息”也应准确填写(直接关系到用工备案的相关基本信息)。 3.如果参保职工需要参加农民工工伤、医疗保险(两险)，建档时在“身份临时标识”处应选 择“农保农民工”;反之选择“非农保农民工”(五险)。 4.“用工形式”填写规则：若户口为农业户口则选择“农村合同制工人”(失业保险不缴纳个人 1%部分);若户口为城镇户口则选择“城镇合同制职工”);
(三)社保中心初审即生成个人编号后(点击“个人建档”，输入身份证件号码等查询条件，点击“查询”，页面显示审核状态)，用人单位办结新录用员工的用工备案后，社保中心再进行二次审核。审核通过后，个人档案建立成功。个人建档数据在初审未审核(即未生成个人编号)情况下可以删除。
5 员工招聘入职法律风险防范
2.已参保职工如何办理转入接收
当原用人单位已将参保职工转出至新参保单位时，新参保单位可以通过网上申报系统直接办理转入接收。 操作方法：
(一)在“个人档案申报”菜单下点击 “人员变动”。
(二)点击“人员变动申报”。在“申报变更类型”处选择“系统内转入”。系统会自动检索出该单位下的所有待转入人员(无待转入人员时提示“查询不到可以转入的人员信息”)，点选需要转入本单位人员前的复选框，同时确认该人员是否需要缴纳采暖费(需要缴纳时，在“采暖费”复选框中选择“参加”)。确认无误后，点击“确定”按钮。
(三)社保中心审核，审核通过的，参保职工个人档案转入新参保单位。点击“人员变动”，输入个人编号等查询条件，可查询审核状态(当“养老审核标识”为“审核通过”时为转入成功)。
3.参保关系在临时户人员如何转入
用人单位新招用的参保职工其个人档案在市内及县区经办机构临时户(市内及保税区8188000
9、高新园区31880009，旅顺L188000
9、金州J188000
9、普兰店P188000
9、瓦房店W188000
9、庄河Z188000
9、长海C1880009，长兴岛11880009，花园口21880009)时，当办结新增员工的用工备案后，可以将参保职工个人档案从临时户中直接办理转入。 操作方法：
(一)点击“个人档案申报”菜单下的“临时户人员转入”。
(二)点击“临时户人员转入申报”，输入个人编号，查询确认人员信息后，点击“转入”。
(三)社保中心审核，审核通过的，参保职工个人档案转入临时户。点击“临时户人员转入”，输入个人编号等查询条件，可查询审核状态(当 “审核标志”为“审核通过”时为转入成功)。
4.如何网上申报缴费基数
参保单位在每年六月份申报本单位职工上一自然的月平均工资总额，以便确定新社保参保职工的各项社会保险缴费基数。
(一)单个参保职工的基数申报 操作方法：
1.点击“个人档案申报”菜单下的“个人基数”。 2.点击“个人基数申报”，输入个人编号，点击“查询”后，可查询该职工各社保的缴费基数。选择“社保”，输入“工资”，点击“确定”。 3.社保中心审核，审核通过的，基数申报成功。点击“个人基数”，输入个人编号等查询条件，点击“查询”，可查询审核状 态(当“审核标识”为“审核通过”时基数申报成功)。
(二)单位批量基数申报(单位参保人数较多，可采取工资报盘形式批量进行基数申报) 操作方法：
1.点击“个人档案申报”菜单下的“个人基数”。
2.点击“工资报盘工具下载”保存到电脑桌面，然后点击“工资基数报盘文件下
6 员工招聘入职法律风险防范
载” 保存到电脑桌面(文件名称为单位编号)。 3.双击已存于电脑桌面中的“工资报盘工具”。 4.用“工资报盘工具”打开“工资报盘文件”(点击左上角文件→打开按钮)。 5.双击带有单位编号的文件，在“工资”处填写个人工资，点击“保存”。 6.点击“新工资报盘文件上传”，“浏览”后找到有单位编号的文件，点击“上传”。 7.系统提示“文件上传成功”，显示申报结果。
8.社保中心审核，审核通过的，基数申报成功。点击“个人基数”，输入申报起止时间等查询条件，点击“查询”，可查询审 核状态(当“审核标识”为“审核通过”时基数申报成功)。 注意事项：
用人单位已经申报职工工资并由社会保险经办机构审核生成缴费基数后，经查实，职工工资申报有误，需重新申报的，由用人单位填写《大连市企业职工社会保险基数调整表》，持需重新核定缴费基数的职工工资单(或已经基金征缴窗口盖章 确认的原《大连市企业职工社会保险缴费基数申报表》、劳动监察支队出具的限期整改指令书、社保稽查部门出具的《社会保险稽核检查结论表》)，到基金征缴部门经办窗口申报变更职工某一社保缴费基数。
五、招聘的其它法律问题
(一)劳务派遣用工的法律问题 一是劳务派遣被滥用。
二是逆向劳务派遣——员工身份被动变为了劳务工 三是同岗位劳动者同工不同酬 四是职业发展空间受到局限 五是社会保险不到位
六是劳务派遣员工维权难度大
七是又形成了新的用工二元结构 八是劳务派遣单位过多过滥
新法解读之一：劳务派遣准入门槛提高了
新法解读之二：劳务派遣必须取得劳动部门的许可 新法解读之三：增强了同工同酬的可操作性
新法解读之四：具体界定了临时性、辅助性、替代性 新法解读之五：加大劳务派遣违法成本
新法解读之六：新法于2013年7月1日起施行 新法解读之七：调整分配办法，重新办理登记
(二)高等学校毕业生就业协议书
(三)不得实施就业歧视
《就业促进法》第三条 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
《就业促进法》第六十二条 违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
7 员工招聘入职法律风险防范
(四)用人单位招用人员不得有哪些行为 (1)提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告; (2)扣押被录用人员的居民身份证和其他证件; (3)以担保或者其他名义向劳动者收取财物;
(4)招用未满16周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员;
(5)招用无合法身份证件的人员;
企业员工招聘流程范文第3篇
目前我们对价值观并没有一个固定的定义, 学术界也是众说纷纭, 罗克奇曾经说过价值观其实就是一个人的信念, 它所代表的动机性所包涵的范围也非常的广, 不仅有评价性和规范性, 同时还是有禁止性的, 价值观是我们在行动上的指引, 更是我们态度的决定因素。价值观不仅是我们每个人的, 更是整个社会的一种发展状态。黄希庭则认为价值观是一种评价方式, 他可以表明人与人之间的区别, 什么是好的, 什么又是坏的, 什么是美的, 什么又是丑陋的, 什么是正确的, 什么又是错误的等等。价值观是有感情色彩存在的, 可以说是我们做的每一件事情的缘由所在。价值观不仅是我们倾向性、评价的体现, 更是我们主观性、选择性和观念的的决策。其实我认为, 价值观就是我们每一个人按照自己的主观意识对社会事物的一种评价方式和评价标准, 他是我们判断的导向, 又能成为我们对行为进行调节的关键因素。
其实我们所说的职业价值观就是工作价值观, 简单的说就是价值观在我们所从事行业上的一种体现, 他是我们每个人对待工作的态度和状态, 更是大家对待自己职业生涯的一种规划和动机。我们在对组织行为学进行深入研究的时候价值观是一个重要的方向, 我们可以通过价值观来了解员工的动态和心里所想, 同理, 他也是我们对员工做出评价的一种参考。经过我们反复的努力, 目前已经有很多的人证明了价值观与员工对待工作的满意度以及组织对员工之间的承诺有着非常大的关联。
1.1 职业价值观和工作满意度之间的联系
工作满意度对每一个参加工作的人来说都非常的重要, 他是员工对待自己工作情况的一种认可和评价。工作满意度是我们研究组织行为学的重要考证, 除了他可以代表员工个体的工作状态以外, 更重要的是可以作为公司对员工进行评价和绩效考核的参考。如果员工对企业、对工作的满意度比较高, 那么他们在工作的开展中一定是积极努力的, 同样如果他们的工作满意度无法达到预期的目标, 那么工作的开展必然会带有消极情绪。
实验表明我们针对价值实现、态度以及情绪三个层面入手, 会发现工作满意度与员工离职会与价值实现和情绪有着密切的关联。一个人自己的价值观会对工作满意度产生影响, 简单地说价值观就是我们对工作的初期目标和态度, 如果工作环境与我们的价值观比较吻合, 那么我们的工作满意度也会随之升高。
1.2 职业价值观和组织承诺之间的联系
所谓的组织承诺指的就是员工对特定组织目标的认可, 而且有加入到其中的希冀。在综合研究中发现, 组织承诺可以被看作是一种三维模型, 其内容主要包括:持续性承诺、规范性承诺以及情感性承诺三种。而且组织承诺可以对流动性中的34%的变异予以解释, 而组织承诺的满意度也可以更好的对员工的流动性进行预测, 这是因为当员工在对工作不满意时不会波及到整个组织, 但若是对组织整体不满意则就会考虑相应的流动。经研究人员发现, 职业价值观的存在也是影响员工去留的关键, 员工与企业之间价值观的适应性对与组织承诺来说都有着十分重要的影响, 可以说适应性越强, 组织承诺也就越高。
总的来说, 依据上述对职业价值观与组织承诺以及工作满意度的分析可知这三者之间有着密不可分的联系, 员工与组织价值观的适应性相符度越高, 则员工对工作的满意度和组织承诺也就越强, 工作积极性和奉献精神也会提升, 所以企业一定要管控好员工职业价值观与企业价值观的匹配度, 只有这样才可以更好的促进企业发展。
2 职业价值观视野下的企业招聘
虽然现阶段的诸多企业在进行招聘的过程中, 采用多种方法和评价方式对人才进行了解, 但大多都是以能力和有关经验为主, 忽视了对职员价值观的考察, 因此就会出现招聘的人才能力极强但与企业的目标以及价值观存在偏差, 导致员工的工作满意度下降, 拉低企业的工作效率。因此, 就需要企业在招聘人才时要注重对其价值观的了解, 因价值观不易改变, 所以企业更需要找到与自身价值和目标相符合的员工, 以保证工作质量和效率的提升。
2.1 在招聘的过程中企业应将自身真实完整的信息传达给应聘者
在应聘过程中企业要如实告知应聘者自身的相关信息, 哪怕存在负面消息也要据实告知, 这样应聘者在了解信息后会相应的做出选择, 适应企业者则留, 厌弃者则走, 这样企业才可以选择出优良的与企业自身价值观相适应的人才。此外, 在了解应聘者能力、有关经验、培训等信息时, 也要注重了解其自身的职业价值观, 要选择既能够与岗位需求相适应也能够与企业价值观相适应的人才, 以此来促使企业的发展。
2.2 要注重对面试考官予以相应的培训
在应聘前要适当的对面试考官进行培训, 这样做的目的是为了增强考官对企业价值观的表达, 能够在短时间内使应聘者了解企业的价值观。此外, 对考官进行培训还有助于其自身与企业之间适应度的提升。据研究了解, 考官在面试时在主观意识上对人和组织价值观方面的评价及决策的判断回归系数在0.41左右, 也就是表明, 在面试中考官的匹配直觉与员工的聘用及企业的发展有着十分重要的作用。而且, 在培训后考官可以采用一些心理测试和评价工具等对应聘者进行更深层次的了解, 以便为企业选择出价值观适应、能力强的优秀人才。但我们也应注意人与组织间的高度匹配, 过度时就会使人员的流动性降低, 强化员工之间的同质性, 同时也会使企业自身的创新能力得到降低。所以, 在进行高层人员的招聘时应选择匹配度低些的人员, 以避免同质而带来的组织效能低下, 但在进行基础员工招聘时应以匹配度高为前提, 以确保组织的整体性与企业相适应。
3 职业价值观视野下的企业文化建设
招聘的过程其实是一个双向选择的过程, 企业可以以此来找到适应自身的人才, 人员也可以找到与自身相适应的企业。在此过程中, 企业一方面在选择时需要考察员工的能力和经验, 另一方面也要考虑是否与自身价值观相符合, 因为虽然员工能力很强, 但职业价值观与企业存在偏差, 也会降低企业的工作成效。当然, 在招聘中的人员大多都是来自各个地区和国家的, 在文化、思想、教育背景等方面也存在着差异, 所以就要求企业要将自身的企业文化建设对人员相结合, 通过建设完善健全的企业文化来促使人员的职业价值观与企业发展相适应。
3.1 强化企业文化的包容性
在经济全球化不断发展的推动下, 也促使了人才国际化发展趋势的形成, 进一步也为企业文化国际化的发展奠定了基础。在招聘过程中, 经常会出现应聘者与企业的价值观不相符的现象, 追其原因一方面是因为应聘者职业价值观的不可变性, 另一方面则是因为企业文化建设太过于狭窄, 与应聘人员的职业价值观之间的差异性逐渐拉大。因此, 要想使企业能够摆脱这一困境, 就必须要从建设企业文化入手, 不断扩展企业文化内涵的包容性, 以使企业文化价值观更加全面。例如联想公司, 在这一方面就很好的对其自身的企业文化进行了拓展和完善, 使价值观更加全面, 力求在保证满足客户需求, 为其提供多方面服务的同时还要以诚为本, 不断创新。这样在很大程度上就促使了企业价值观的提升并且可以与时俱进, 与更多优秀人才的职业价值观相互匹配。
3.2 充分展现以人为本的企业理念
企业在招聘时所面试的人群在职业价值观方面的观点和思想都大不相同, 且多元性较强, 可以说这是知识经济时代中的一个主要特点。虽然多元性较强, 但并不意味着企业在招聘时要摒弃以人文本的思想, 相反要将这种思想和多元特性融入到企业文化的建设当中, 充分挖掘共有的人性特点, 寻找职业价值观多元性的原因, 并以此为基础对其进行引导, 以便于在提高企业文化承载力的同时提高员工之间的协调性。例如:联想公司就是认识到人性为本的思想, 将人性的风险、真诚、无私以及创造力等特点充分的与企业文化相融合, 大大的拉近了员工之间的差异性, 促使他们为同等的核心价值观来施展自己。此外, 联想集团在操作方面也充分体现出了以人为本的思想, 会适当的极易员工休息和健身的时间, 以保证员工的身心健康。
3.3 注重部门差异, 建设立体化的企业文化
在建设企业文化的过程中, 不应过分的追求一致性, 也要适当的将差异性予以体现。如果企业文化一直保持着一致性, 则会容易导致员工的职业价值观偏差, 让他们有被剥夺的感受。联想集团在企业文化方面依然保持着差异性, 这在各个部门方面都予以体现, 即便是在同一问题上, 他们的应对方法和态度也会有所差别。如:“服务客户”这一角度来说, 销售部门会以热情的介绍和招待来保证客户的需求, 保证售后服务的完善;研发部则会将这种服务专注的体现在产品品质方面;而职能部则是以监督和管理其他部门为主, 来发挥其自身的间接作用。尽管各部门的组织文化差异显著, 但核心价值观没有变化, 这就使企业文化建设在凸显立体的同时也提高了企业自身的竞争力。
摘要：职业价值观对人工作态度和行为有着直接的联系, 同时每个人的价值观的形成是一个长期的过程, 所以价值观的改变是一件非常困难的事情。文中作者从职业价值观的角度出发, 深入的探讨了企业如何进行员工的招聘以及如何构建企业自主文化。从员工招聘的角度出发, 企业需求的员工一定是跟自己企业价值观相同的人, 从企业文化的建设来看, 这种文化一定是企业每一位员工都认同的文化, 同时还不能违背国家的传统文化。作者以目前在这两个方面都已经取得一定成就的联想集团为例, 希望可以为一些其他的企业提供帮助和方向。
关键词：职业价值观,视野,员工招聘,企业文化建设
参考文献
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企业员工招聘流程范文第4篇
银行校园招聘之工行面试流程
工商银行北京分行的已发面试通知，面试时间是在4月26号上午9点，距离了今天只有一周不到的准备时间了，作为准备去面试的考生，一定要提前了解工行的面试流程，面试的形式有哪些，主要考察考生哪方面的素质，只有清楚了这三点，面试的准备才能够有备无患。
一、历年来工行面试的流程为(以其中一轮面试为例)：
1.面试前准备：考生根据工作人员点名，按分组进入相应考场，工作人员发面试题，考生进行思考准备，自行安排座次，并将姓名填写在面前桌签纸上，时间8分钟。 2.面试开始：
(1)评委进入考场，主考评委宣布开始; (2)每位考生进行自我介绍，每人1分钟;
(3)考生就面试试题进行讨论或辩论，规则与时间如下： 试题如为辩论形式：
①正反两方考生交互发言自由辩论，时间15分钟;
②正反两方各选一名考生总结发言，其他成员可补充，双方时间各3分钟。 试题如为讨论形式：
①考生发表个人见解，然后小组自由讨论，时间20分钟; 3.面试结束，考生离场。需注意：
(1)面试开始后，考生要严格按照上述流程自发进行，注意掌控每个环节的时间，各环节如超时工作人员直接叫停。每个环节各考生的发言时间由小组平衡把握。
(2)面试结束后考生将笔、试题、草稿纸留在桌面上，不得带出考场，并尽快离开金融培训学校，不得影响其他面试考生。
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二、面试形式
面试形式主要有两种，无领导小组讨论面试和结构化面试。 1.无领导小组讨论面试：
无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，其采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过给一组考生(一般是5～7人)一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间(一般是1小时左右)的讨论。
(1)考生入场：一般由工作人员引导，排队入场。敲门得到“请进”的允许后按顺序进入，等考官示意后在坐下并道谢。
(2)个人陈述：考生入座后，认真听面试考官的导语，按照导语的提示和要求作答。审好题目，快速阅读材料，掌握好时间，分配好思考时间和答题时间，可以粗略地罗列提纲。 自由讨论：在自由讨论阶段，可以根据自己的性格特征和实际情况来决定自己的角色。 总结陈述：总结陈述阶段是由小组中的一位考生对整个小组的观点进行汇总和陈述。 (5)考生退场：考试结束时，得到考官、工作人员面试结束的示意或可以退场的提示后起立，鞠躬行礼：“谢谢各位考官。”然后将桌上的纸笔摆放整齐，随手关门。 2.结构化面试：
考官会根据应试者最初的网申简历进而提出一些随机性的问题，因此大家简历千万不要造假，要不然会事与愿违。当然有一些小细节要记清楚，不要临场发挥的时候和简历上有偏差，这是非常忌讳的。
(1)报到：提前三十分钟到达，核实准考证、身份证等相关证件。 抽签：确定进场顺序和所在小组。
候考：等待时复习面试可能会问到的问题和应答策略，不建议四处走动，会影响面试官对你的印象，也会使自己更加焦躁和紧张。
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(2)进入考场：有老师带领或自己进场。
面试答题：进来坐下之后，会有面试纪律的宣布，宣布结束后可以阅读题目，考生根据题目回答。回答完毕后，可以退场，老师会登记分数，如果合格会通知考生。
三、面试考察重点 1.无领导小组讨论面试
一般都是选择能充分讨论的起来的话题，让每个人都能有话说，但同时又要有一定的深度，这样才能鉴别出学生的思维能力和逻辑性，这种面试题，都是没有正确答案的，面试官只是想判断学生的思考能力、表达能力和性格，所以面试时，要尽快的阅读材料后，找出某种解答逻辑、框架，有了框架，比如按时间、按类别等，提出自己解答此问题的框架，然后分别提出几点理由即可。无领导小组讨论主要测试应试者论辩能力，其中既包括对法律、法规、政策的理解和运用能力，也包括对拟讨论题目的理解能力、发言提纲的写作能力、逻辑思维能力、语言说服能力、应变能力、组织协调能力。 2.结构化面试
语言表达能力：看考生表达的是否清晰，语言是否有感染力。综合分析能力，计划管理和组织协调能力，人际交往意识与技巧，自我情绪控制：面试官可能会问到比较难以回答的问题，当下看考生的情绪反应。应变能力：面试官也许会问到意想不到的问题。举例：如果没有录用你要怎么办?观察考生的随机应变能力。举止礼仪和专业能力：举止要适当得体，这也是重点考察项目。求职动机和岗位匹配性：考生的性格特点、成长历程和过往经历，会积累成自身的能力和特性，面试官会从中评断考生的综合能力是不是与岗位相匹配。也会通过考生的兴趣爱好、考生的态度(积极)以及创造力来评断。
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四、工行面试常见题目例举：
举例：为什么硬币分为两面?对外捐助的爱心活动有什么利和弊?面试官根据考生的回答，评断考生对问题的综合分析能力。
举例：请说一说对银行信用卡的推广方案?怎样组织一场演讲比赛?这就要求考生要提前策划好一些活动的方案，尤其是与银行相关的。
举例：领导和你发生矛盾如何处理?同事之间如果有矛盾该怎么解决?
举例：对中国工商银行的认识。答题思路：经常会被问到，回答这一题时除了网上搜集的资料外，最好多添加以下个人的看大。
举例：推销一下自己。答题思路：考察的重点，从特长或是工作能力中找出你的最大优势进行推销。
企业员工招聘流程范文第5篇
一 为保证贷款业务的规范化、制度化和程序化，防范和控制担保风险，特制定本流程。
二 贷款业务应遵守国家的法律、法规，遵循自愿、公平、诚实信用和合理分担风险的原则。
三 安全性，效益性 流动性原则
贷款业务程序如下：
(1) 借款人申请
(2) 公司受理(客户经理约谈，收集相关材料)
(3) 资料初审
(4) 贷款评审
(5) 签订合同(借款人立借款借据)
(6) 抵押登记(办理权证抵押公证)
(7) 担保收费(收取利息 服务费 贷款保证金等相关费用)
(8) 发放贷款
(9) 贷后管理
(10) 代偿和追偿
(11) 贷款终结
贷款业务程序细化列示：
个人申请 -《个人借款申请表》
西安佰弦投资管理有限公司借款申请书
- 个人提供贷款申请材料
贷款受理 -《贷款受理登记表》
贷款初审审核空白合同文本(风控经理、总经理，行政总监)，填写《合同- 正式签订合同，借款人立借据，收集归档
抵押登记日常检查、重点检查
-《贷后检查表》贷款展期(逾期)报告还贷收据复印件
- 注销抵(质)押登记- 退还抵押、代管原件
贷款方式为抵押或质押，应提供的材料为：
1、抵押物、质物清单;
2、抵押物、质物权力凭证;
3、抵押物、质物评估资料;
4、保险单;
5、借款人同意抵押、质押的意见书;
6、抵押物、质物为共有的，提供全体共有人同意抵押的声明;
7、抵押物、质物为海关监管的，提供海关同意抵押或质押的证明;
8、抵押物、质物为国有企业，提供主管部门及国有资产管理部门同意抵押或质押的证明;
9、其他有关资料。
注意事项
1、提供的材料除复印件外，同时应提供原件备验;
2、提供的材料复印件要加盖手印签字;
3、法人代表授权委托需法人代表亲笔签字授权;
4、公司受理人可根据担贷款项目和企业的实际情况进行删除和添加;
企业员工招聘流程范文第6篇
2019工商银行校园招聘报名流程
中国工商银行成立于1984年1月1日。2006年10月27日，成功在上交所和香港联交所同日挂牌上市。向全球578.4万公司客户和5.3亿个人客户提供广泛的金融产品和服务，是中国最大的商业银行。连续三年在《银行家》全球1000家大银行和美国《福布斯》全球企业2000强中取得佳绩。
2019银行校园招聘已经开始，工商银行校园招聘规模比较大，招聘的人数比较多，岗位种类也比较多，对考生来说机会难得。中公金融人为各位考生整理2019工商银行校园招聘公告汇，方便各位考生报名~ 考生可收藏此链接，实时消息随时查看!
招聘流程：
(一)网上报名。具体报名时间为2018年9月10日-10月28日。请应聘者注册并登录我行人才招聘官方网站campus.icbc.com.cn，或关注"中国工商银行人才招聘"微信公众号，点击"我要应聘"栏目，在线填写个人简历，完成职位申请。请提前准备JPEG、GIF或JPG格式的电子版证件照和生活照各1张，证件照大小在1M以内，生活照大小在10M以内。
(二)资格审查。各机构将根据招聘条件对应聘者进行资格审查，并根据岗位需求分布及报名情况等，择优甄选确定入围笔试人员。
(三)笔试。2018年11月中旬在全国38个城市(具体见附件)组织统一笔试。
(四)面试、体检、签约。由各机构自行组织并另行通知，请及时关注。
(五)录用。拟录用人员名单将在我行官方网站进行公示。 注：招聘程序中各环节成绩仅对本次招聘有效。
银行招聘网：http://ln.jinrongren.net/