教师绩效工资考核方案论文范文第1篇
医院工资绩效考核方案
医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。
绩效考核管理小组组织结构
1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展;
2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。
绩效考核管理小组组成结构
1、组长：医院法人代表或党委书记;
2、副组长：医院党委书记或副书记;
3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人;
4、受法人代表委托，绩效考核管理小组的行政协调事
务由承担绩效考核行政职能的部门负责。
绩效考核管理小组的主要工作任务
1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议;
2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值;
3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见;
4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和考核的依据;
5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。
绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。
召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。
绩效考核管理小组，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。
绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。
在本工作章程具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核管理小组研究决定。
本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符
的，按本文件规定执行。
本文件最终解释权归绩效考核管理小组。
为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订以下绩效考核管理办法。
绩效考核管理意义
绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。
绩效考核目的
有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。
绩效考核组织机构
1、绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施;
2、医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责;
3、负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。
绩效考核实施手段
1、手工-计算机辅助管理
由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字，所以只能是手工与计算机一起管理，对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核管理。
2、计算机信息化管理
未来，当全区/县/市统一实施医院信息化管理，医院可以选取市面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理，以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。
3、个人绩效档案管理
建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效考核加分或缺陷登记，作为 奖惩、职务晋升和考核的依据。
绩效考核项目
1、科室绩效考核项目
运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标，对科室实施绩效考核。具体如下：
1)平衡计分卡
① 财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标
② 顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标
③ 内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标
④ 学习成长维度5%—— 开发核心竞争力/年指标
平衡计分卡由四级关键考核指标组成。
2)关键绩效考核指标
① 财务管理维度指标
a、二级考核指标：效益效率;专项控制
b、三级指标：
效益效率指标含：业务收支结余率;人均收支结余;百元收入耗材率;百元固定资产收入;库存总额控制额;盘点金额;费用控制率。
专项控制指标含：门诊药品比例;住院药品比例;医保专项。
② 顾客服务维度指标
a、二级考核指标：病人信任度;零缺陷管理
b、三级指标：
病人信任度指标含：病人满意度;门诊工作量;住院工作量;检查人数;处方调配人次。
零缺陷管理含：投诉;差错;事故与赔偿。
③ 内部流程维度指标
a、二级考核指标：服务质量;服务效率
b、三级指标：
服务质量指标含：入、出院诊断符合率;出院病人治愈
好转率;手术前后诊断符合率;甲级病历;医疗质量综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标;首问负责制;有质量有效率的完成岗位职责等。
服务效率指标含：合理用药;出院病人平均住院日;无故延时出诊;相关科室满意率等。
④ 学习成长维度指标
a、二级考核指标：科研教学;员工成长
b、三级指标
科研教学指标含：开展新项目;教学;科研;论文。
员工成长指标含：继续医学教育;学历教育;素质教育;后备人才梯队建设。
⑤ 护理质量综合考评指标
⑥ 药学科综合考评指标
⑦ 四级考核指标
a、事故与赔偿：详见《医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度>的通知》。
b、医疗质量综合考评指标：详见《医院医疗质量管理方案》
c、费用质量控制
d、院感、医保管理综合评价指标
2、个人绩效考核
1)对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维
度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。
2)个人绩效考核项目
① 财务维度指标
a、二级指标：业绩考勤
b、三级指标：出勤率
② 顾客服务维度指标
a、二级考核指标：服务意识;零缺陷管理
b、三级指标：
服务意识指标含：首诊负责制
零缺陷管理含：投诉;差错;事故与赔偿。
③ 内部流程维度指标
a、二级考核指标：服务质量;服务效率
b、三级指标：
服务质量指标含：甲级病历;医疗质量综合考核指标;护理质量综合考评指标;药学科综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标等。
服务效率指标含：合理用药;无故延时出诊等。
④ 个人绩效考核按权重百分制扣分
合格：85分及以上;
基本合格：60分-84分;
不合格：60分以下。
对科主任及以上干部的职务考核
1、对科主任的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。
2、科主任职务考核评分标准
1)合格：85分-75分;
2)基本合格：74分-60分;
3)不合格：60分以下。
3、科主任无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议，给予“院内记过”一次。
医德医风考核
1、医德医风考核《医院医德医风考评实施方案》规定执行。
2、医德医风考评等次
优秀：考评得分在90分以上，且没有扣分。
良好：考评得分在80分以上，且扣分不超过15分。
一般：考评得分在60分以上，且扣分不超过30分。
较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。
3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。
绩效考核办法
1、绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监督、指导实施。
2、医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。
3、各项绩效考核关键指标，对应不同类型科室。
4、各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、实施考核，并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。
5、个人绩效考评缺陷管理
对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交人事科登记在个人绩效考核档案中。
6、对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理小组或医德考评工作领导小组审议确认。
双重扣分与一票否决
1、试行双重扣分与处罚的绩效考核项目
1)病历质量
2)事故与赔偿
3)传染病疫漏报
2、一票否决情形
1)医德医风违纪》)
2)一级甲等医疗事故
奖惩
1、绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和考核挂钩。
2、个人绩效考核情况
1)一个内有一个月得分在60分以下的，当考核等次即定为：基本合格;二个月得分在60分以下的，当考核等次即定为：不合格。
2)一个内有一个月得分在70分-84分之间的，当考核等次不得评定为：优秀;二个月得分在70分-84分之间的，当考核等次即定为：基本合格。
3)发生一票否决情形的，当考核即定为：不合格。
4)被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级;被评定为
二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。
5)医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年;医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职考核等次直接确定为不称职，不计算考核年限，当不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。
3、中层干部及以上干部的职务考核情况
1)科室或护理单元在一个内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主任或护士长，当考核等次不得评
定为：优秀。
2)科室或护理单元在一个内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当考核等次即定为：基本合格。
3)中层干部一年内因各种原因3次被“院内记过”的，当考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部职务津贴，6个月后视为整改情况再予恢复或撤销性质职务。
4)行政管理连带责任
对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理小组提出奖惩意见。
4、绩效考核结果如达到《关于下发的通知》规定的，按奖惩条例处罚。
5、科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。
本办法将根据运行情况，实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。
本办法从文件下达之日起全面推行实施。
本办法最终解释权归医院绩效考核管理小组。
总则
1、为加强医疗质量管理，明确医疗纠纷的责任，便于有关责任人员吸取教训，保障医患双方的合法权益，特制定本制度。
2、本制度适用于全院各科室。
3、各科室应进一步加强医疗质量管理，重视医疗安全工作，健全并落实各项医疗制度，积极防范医疗事故、医疗纠纷的发生。
医疗纠纷的处理
4、医疗纠纷发生后，当事科室负责人及当事人应积极做好解释工作，以利纠纷及时解决。当患者或家属不能理解或接受时，当事人或当事科室可以提请医务科进行处理。
5、医务科接到报告后，应立即组织人员对医疗纠纷进行调查核实，得出初步结论，必要时封存有关的病历资料及相关物品，将情况如实向本医疗机构的负责人报告，向家属通报、解释，并组织力量维护工作秩序。
6、较为复杂的医疗纠纷由院领导根据医务科的调查结论，提出初步处理意见，并向患者通报、解释。
7、医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调解决的，由医务科提请市卫生局医政处进行调解。
医疗纠纷评析
8、医务科负责组织相关专家对医疗纠纷进行初步评析工作，评析结论定期提交医院绩效管理小组讨论，责任科室根据情况制定整改措施，质控核算管理部负责落实处理意见并对整改、处理结果进行督查。
9、医疗纠纷评析工作程序
1)医院绩效考核管理小组对医疗纠纷性质和对当事责任人的处理负有最终裁决权，必要时邀请相关专家参加讨论提出评鉴意见。
2)对需要进行评析医疗纠纷的识别
① 凡发生补偿的所有医疗纠纷;
② 虽无补偿，但已严重影响本单位声誉的医疗纠纷;
③ 当事人或当事科室对本单位评析结果不满，要求复评的医疗纠纷。
3)医疗纠纷的经济补偿包括以下费用：
① 由人民法院裁定，医院应作出的经济补偿或赔偿;
② 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，医院应作出的经济补偿或赔偿;
③ 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，由医院承担或免除的医疗费用。
4)医疗纠纷的信息来源
① 病人或家属的投诉;
② 当事人或当事科室的报告;
③ 上级部门或医院在医务工作检查中发现的。
5)医疗纠纷的评析内容
① 医疗纠纷的原因;
② 医疗纠纷的性质;
③ 医疗纠纷的评析结果：可以避免、存在缺陷、不可
避免。
医疗纠纷性质的认定
10、经医疗纠纷评析，医院绩效考核管理小组对医疗纠纷发生的原因、存在的缺陷、应吸取的教训提出书面整改意见。
11、医院绩效考核管理小组根据医疗事故及纠纷的评析意见，认定当事人或当事科室应承担责任的大小，主要责任人及次要责任人。
12、有下列情形之一，应认定为可以避免的医疗纠纷：
1)上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审定认为诊疗行为存在过错的。
2)虽未经医疗事故鉴定，但医务人员在诊疗护理过程中，有违反或未严格执行卫生管理法律、行政法部门规章和诊疗护理规范、常规等医疗行为，给病人造成人身损害的。
3)由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。
4)因管理不善、医德医风败坏引起，并导致严重后果的，经医院绩效考核管理小组评析认为属可以避免的医疗纠纷。
13、有下列情形之一，应认定为存在缺陷的医疗纠纷：
1)在整个诊疗护理过程中，存在医疗管理缺陷、医德医风缺陷或其他缺陷的，但够不上“可以避免”的医疗纠纷。
2)存在医疗缺陷，但该缺陷与不良后果无直接因果关
系。
14、符合下列条件，应认定为不可避免的医疗纠纷：
1)《医疗事故处理条例》规定的六种不属于医疗事故的情形;
2)医务人员在诊疗护理过程中无过失，由难以预见或虽在预料之中，也已采取了预防措施，但终因难以防范的原因导致的医疗纠纷。
医疗纠纷责任人的处理
15、存在缺陷的医疗纠纷的处理：相关责任人员承担医院补偿费用额分段计算比例如下：
A段、0-1万元：15%
B段、1-2万元：10%
C段、2-5万元：5%
D段、5-10万元：3%
E段、10万元以上：1-2%
1)补偿费额度在1万元以内：相关责任人承担医院补偿费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;
2)补偿费额度在1-2万元：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿费用段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;
3)补偿费额度在2-5万元：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿费用段的65%，医疗组长承担25%，
科室主任承担10%;
4)补偿费额度在5-10万元：相关责任人当年考核为基本合格，相关责任人承担医院补偿费用段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;
5)补偿费额度在10万元以上：相关责任人当年考核为不合格并承担医院补偿费段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。
16、可以避免的医疗纠纷：责任人员承担医院补偿费用额分段计算比例如下：
A段、0-2万元：20%
B段、2-5万元：10%
C段、5-10万元：5%
D段、10万元以上：1-3%
1)补偿费额度在2万元以内：相关责任人承担医院补偿费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;
2)补偿费额度在2-5万元：承相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿费用段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;
3)补偿费额度在5-10万元：相关责任人当年考核为基本合格并承担医院补偿费用段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;
4)补偿费额度在10万元以上：相关责任人当年考
核不合格并承担医院补偿费用段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。
17、经医疗事故技术鉴定为一级事故：相关责任人专业技术职务低聘一档两年，情节来得者报上级部门吊销执业资格证书。相关责任人承担医疗补偿费用参照可以避免的医疗纠纷承担比例。
18、如同一纠纷存在多个责任科室，各科室相关责任人承担医疗补偿费用比例由医院绩效考核管理小组根据责任程度决定。
19、未设床科室产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿费用各比例段的85%，科室主任承担15%。其它责任参照上述条款。
20、因护理人员产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿费用各比例段85%，护士长承担15%。其它责任参照上述条款。
21、同一人员一年内连续发生两起可以避免的医疗纠纷，且均为主要责任人，暂停执业半年进行培训，情节严重者应予待聘、直至终止聘用合同。暂停执业期间按职工最低工资标准发放生活费，暂停执业期满经考核合格方可重新执业。
22、同一科室一年连续发生两起可避免的医疗纠纷，且给医院造成5万元以上经济损失或给医院造成严重不良影响
者，该科室将被列为重点监控科室，质控核算管理部应对其每月不少于2次的质量监控，该科室责任人每月将科室整改情况向质控核算管理部进行汇报，医院将视整改情况对监控科室作出相应处理，直至达到医院下达的整改要求为止。
23、虽未经医疗事故技术鉴定，但由于工作人员脱岗、严重不负责任、严重违规违纪、违规开具医学证明等造成的医疗事故或纠纷，或因私自收费、私自向病人卖药卖器械等造成医疗事故或纠纷的，相关责任人承担全部赔偿费用，同时按有关规定作出行政处理;构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
24、对于技术原因导致的医疗纠纷从轻处理，对于责任原因导致的医疗纠纷加重处理。
管理者的责任
25、发生补偿额度在50万元以上的医疗纠纷，并经评析或鉴定属可以避免的医疗纠纷，相关科室负责人，除经济处罚外另给予院内记过一次。
26、出现重大医疗事故，给医院造成巨大经济损失和恶劣社会影响的，按相关规定追究 院领导和管理人员的责任。
医疗纠纷、事故的备案登记
27、各科室应及时将本科室医疗纠纷发生情况上报医务科、瞒报、漏报医疗纠纷及发生纠纷后未按规定及时上报的科室，经查实每发现一起扣质控考核总分3-5分。
28、医务科对发生的医疗纠纷、事故登记备案、经医院绩效考核管理小组讨论认定后纳入个人档案。医务科对医疗纠纷下述相关资料另案保存备案：
1)医疗纠纷信息来源;
2)当事人员的书面陈诉和认识;
3)院部对事件的调查报告;当事病人、医务人员及其他有关部门人员的证据和检验、检查报告;
4)医学鉴定报告、医院及科室对医疗纠纷的评析结论;
5)医院的处理意见及医患双方协商解决的协议书;
6)医院对相关责任人的行政处理意见。
29、医院设立“风险奖”。如科室一年未发生产生赔偿的纠纷或事故，同时科室效益与上一相比增加5%、10%、15%及20%以上者，医院将分别给予科室3000元、6000元、9000元及1XX元的奖励。
附则
教师绩效工资考核方案论文范文第2篇
基本工资2000元 绩效奖金1000元 提成奖金：阶梯提成6-9元/ 间 条件(400间以上淘汰值50%)：第1个月 100间、第2个月 150间 、第3个月200 间，每月递增 50 间 工资如何产生：基本工资2000+绩效奖金1000+提成奖金(以实际产生) 如何产生绩效? 绩效工资公式：当月业绩+协议数量+开通会员数量+每天电话及上门拜访数量 当月业绩：一至三个月为试用考核，业绩为第一个月100间房，第二个月150间房，第三个月200间房，最终以400间房为封顶。
协议数量：每月需完成32份协议，即每周8份协议。如本周完成不了8份，可下周补上，但每月必须完成32份协议。
开通会员数量：每人每月需开通50张会员卡。
电话/上门拜访数量：每日每人必须完成为20个电话拜访，做好销售跟进表汇总。上门拜访，每人每日须给5个拜访，并做好客户登记回馈表。
二、客户经理：
基本工资2500元 绩效奖金1000元 提成奖金：阶梯提成6-9元/ 间 条件(400间以上淘汰值50%)：第1个月 300间、第2个月 350间、第3个月400 间每月递增 50 间 工资如何产生：基本工资2500+绩效奖金1000+提成奖金(以实际产生) 如何产生绩效? 绩效工资公式：当月业绩+协议数量+开通会员数量+每天电话及上门拜访数量 当月业绩：见习客户经理转正后，晋升为客户经理，业绩为第一个月300间房，第二个月350间房，第三个月400间房，最终以400间房为封顶。
协议数量：每月需完成32份协议，即每周8份协议。如本周完成不了8份，可下周补上，但每月必须完成32份协议。
开通会员数量：每人每月需开通50张会员卡。
电话/上门拜访数量：每日每人必须完成为20个电话拜访，做好销售跟进表汇总。上门拜访，每人每日须给5个拜访，并做好客户登记回馈表。
三、见习高级客户经理：
基本工资2500元 绩效奖金1000元 提成奖金：阶梯提成6-9元/ 间 条件(400间以上淘汰值50%)：第1个月 200间、第2个月 300间 、第3个月400 间，每月递增 100 间。
工资如何产生：基本工资2500+绩效奖金1000+提成奖金(以实际产生) 如何产生绩效? 绩效工资公式：当月业绩+协议数量+开通会员数量+每天电话及上门拜访数量 当月业绩：一至三个月为试用考核，业绩为第一至三个月300间房，第二个月350间房，第三个月400间房，最终以400间房为封顶。
协议数量：每月需完成32份协议，即每周8份协议。如本周完成不了8份，可下周补上，但每月必须完成32份协议。
开通会员数量：每人每月需开通50张会员卡。
电话/上门拜访数量：每日每人必须完成为20个电话拜访，做好销售跟进表汇总。上门拜访，每人每日须给5个拜访，并做好客户登记回馈表。
四、高级客户经理 基本工资3000元 绩效奖金1000元 提成奖金：阶梯提成10-12元/ 间 条件(1000间以上淘汰值50%)：1个月 500间 、2个月600间 、3个月700 间每月递增 100 间。
工资如何产生：基本工资3000+绩效奖金1000+提成奖金(以实际产生) 如何产生绩效? 绩效工资公式：当月业绩+协议数量+开通会员数量+每天电话及上门拜访数量 当月业绩：客户经理可申请晋升为高级客户经理，业绩为第一个月500间房，第二个月600间房，第三个月700间房，最终以1000间房为封顶。
协议数量：每月需完成32份协议，即每周8份协议。如本周完成不了8份，可下周补上，但每月必须完成32份协议。
开通会员数量：每人每月需开通50张会员卡。
电话/上门拜访数量：每日每人必须完成为20个电话拜访，做好销售跟进表汇总。上门拜访，每人每日须给5个拜访，并做好客户登记回馈表。
绩效奖金1000元占比率：
绩效奖金明细 金额 备注 当月业绩 500 完成当月业绩，可发放绩效奖金500元(如当月业绩不达标，所有绩效奖金全部不发放) 协议数量 200 完成协议数量，可发放绩效奖金200元 开通会员数量 100 完成协议数量，可发放绩效奖金100元 电话拜访数量 100 完成协议数量，可发放绩效奖金100元 上门拜访数量 100 完成协议数量，可发放绩效奖金100元 五、营销部总监 基本工资5000元 绩效奖金2000元 提成奖金：完成总业绩80%提提成业务员总金额10% 工资如何产生：基本工资5000+绩效奖金2000+提成奖金(以实际产生) 如何产生绩效? 绩效工资公式：当月业绩+协议数量+开通会员数量+每天电话及上门拜访数量 当月业绩：
协议数量：主要监督营销部每月每人需完成32份协议。
开通会员数量：主要监督营销部每人每月需开通50张会员卡。
电话/上门拜访数量：主要监督营销部每日每人必须完成为20个电话拜访以及5个上门拜访反馈情况，并作出分析指导。
营销部总监2000元占比率：
绩效奖金明细 金额 备注 当月业绩 1000 营销部所有业务员，完成当月业绩总额80%，可发放绩效奖金1000元(如当月业绩不达总额80%，所有绩效奖金全部不发放) 协议数量 500 营销部所有业务员，完成当月业绩总额80%，可发放绩效奖金500元 开通会员数量 500 营销部所有业务员，完成当月业绩总额80%，可发放绩效奖金500元 提成奖金明细方案如下 见习客户经理提成奖金：
第一个月：总房数100间*提6元/间=600元 第二个月：(总房数150间-基本任务100)* 提6元/间=300元 第三个月(总房数200间-基本任务100)* 提6元/间=600元 *因见习期未满，不作递增奖励考核。
客户经理提成奖金：
第一个月：(总房数300间-基本任务100)* 提6元/间=1200元 备注：如完成不了总业绩300间，则提成奖金为零，全部不发放。
第二个月：(总房数350间-基本任务100)* 提6元/间=1500元 备注：如完成不了总业绩350间，则提成奖金为零，全部不发放。
第三个月：(总房数400间-基本任务100)* 提6元/间=1800元 备注：如完成不了总业绩400间，则提成奖金为零，全部不发放。
*如每月400间以上，则超出部份每满100间(含100间)，递增1元/间，9元/间封顶。
见习高级客户经理提成奖金：
第一个月：(总房数200间-基本任务100)* 提6元/间=600元 备注：如完成不了总业绩200间，则提成奖金为零，全部不发放。
第二个月：(总房数300间-基本任务100)* 提6元/间=1200元 备注：如完成不了总业绩300间，则提成奖金为零，全部不发放。
第三个月：(总房数400间-基本任务100)* 提6元/间=1800元 备注：如完成不了总业绩400间，则提成奖金为零，全部不发放。
*如每月400间以上，则超出部份每满100间(含100间)，递增1元/间，9元/间封顶。
高级客户经理提成奖金：
第一个月：(总房数500间-基本任务100)* 提10元/间=4000元 备注：如完成不了总业绩500间，则提成奖金为零，全部不发放。
第二个月：(总房数600间-基本任务100)* 提10元/间=5000元 备注：如完成不了总业绩600间，则提成奖金为零，全部不发放。
第三个月：(总房数700间-基本任务100)* 提10元/间=6000元 备注：如完成不了总业绩700间，则提成奖金为零，全部不发放。
第三个月：(总房数1000间-基本任务100)* 提10元/间=9000元 备注：如完成不了总业绩1000间，则提成奖金为零，全部不发放。
*如每月1000间以上，则超出部份每满100间(含100间)，递增1元/间，12元/间封顶。
营销部总监提成奖金：
教师绩效工资考核方案论文范文第3篇
医院工资绩效考核方案
医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。
绩效考核管理小组组织结构
1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展;
2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。
绩效考核管理小组组成结构
1、组长：医院法人代表或党委书记;
2、副组长：医院党委书记或副书记;
3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人;
4、受法人代表委托，绩效考核管理小组的行政协调事
务由承担绩效考核行政职能的部门负责。
绩效考核管理小组的主要工作任务
1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议;
2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值;
3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见;
4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和考核的依据;
5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。
绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。
召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。
绩效考核管理小组，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。
绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。
在本工作章程具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核管理小组研究决定。
本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符
的，按本文件规定执行。
本文件最终解释权归绩效考核管理小组。
为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订以下绩效考核管理办法。
绩效考核管理意义
绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。
绩效考核目的
有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。
绩效考核组织机构
1、绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施;
2、医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责;
3、负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。
绩效考核实施手段
1、手工-计算机辅助管理
由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字，所以只能是手工与计算机一起管理，对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核管理。
2、计算机信息化管理
未来，当全区/县/市统一实施医院信息化管理，医院可以选取市面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理，以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。
3、个人绩效档案管理
建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效考核加分或缺陷登记，作为 奖惩、职务晋升和考核的依据。
绩效考核项目
1、科室绩效考核项目
运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标，对科室实施绩效考核。具体如下：
1)平衡计分卡
① 财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标
② 顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标
③ 内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标
④ 学习成长维度5%—— 开发核心竞争力/年指标
平衡计分卡由四级关键考核指标组成。
2)关键绩效考核指标
① 财务管理维度指标
a、二级考核指标：效益效率;专项控制
b、三级指标：
效益效率指标含：业务收支结余率;人均收支结余;百元收入耗材率;百元固定资产收入;库存总额控制额;盘点金额;费用控制率。
专项控制指标含：门诊药品比例;住院药品比例;医保专项。
② 顾客服务维度指标
a、二级考核指标：病人信任度;零缺陷管理
b、三级指标：
病人信任度指标含：病人满意度;门诊工作量;住院工作量;检查人数;处方调配人次。
零缺陷管理含：投诉;差错;事故与赔偿。
③ 内部流程维度指标
a、二级考核指标：服务质量;服务效率
b、三级指标：
服务质量指标含：入、出院诊断符合率;出院病人治愈
好转率;手术前后诊断符合率;甲级病历;医疗质量综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标;首问负责制;有质量有效率的完成岗位职责等。
服务效率指标含：合理用药;出院病人平均住院日;无故延时出诊;相关科室满意率等。
④ 学习成长维度指标
a、二级考核指标：科研教学;员工成长
b、三级指标
科研教学指标含：开展新项目;教学;科研;论文。
员工成长指标含：继续医学教育;学历教育;素质教育;后备人才梯队建设。
⑤ 护理质量综合考评指标
⑥ 药学科综合考评指标
⑦ 四级考核指标
a、事故与赔偿：详见《医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度>的通知》。
b、医疗质量综合考评指标：详见《医院医疗质量管理方案》
c、费用质量控制
d、院感、医保管理综合评价指标
2、个人绩效考核
1)对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维
度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。
2)个人绩效考核项目
① 财务维度指标
a、二级指标：业绩考勤
b、三级指标：出勤率
② 顾客服务维度指标
a、二级考核指标：服务意识;零缺陷管理
b、三级指标：
服务意识指标含：首诊负责制
零缺陷管理含：投诉;差错;事故与赔偿。
③ 内部流程维度指标
a、二级考核指标：服务质量;服务效率
b、三级指标：
服务质量指标含：甲级病历;医疗质量综合考核指标;护理质量综合考评指标;药学科综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标等。
服务效率指标含：合理用药;无故延时出诊等。
④ 个人绩效考核按权重百分制扣分
合格：85分及以上;
基本合格：60分-84分;
不合格：60分以下。
对科主任及以上干部的职务考核
1、对科主任的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。
2、科主任职务考核评分标准
1)合格：85分-75分;
2)基本合格：74分-60分;
3)不合格：60分以下。
3、科主任无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议，给予“院内记过”一次。
医德医风考核
1、医德医风考核《医院医德医风考评实施方案》规定执行。
2、医德医风考评等次
优秀：考评得分在90分以上，且没有扣分。
良好：考评得分在80分以上，且扣分不超过15分。
一般：考评得分在60分以上，且扣分不超过30分。
较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。
3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。
绩效考核办法
1、绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监督、指导实施。
2、医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。
3、各项绩效考核关键指标，对应不同类型科室。
4、各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、实施考核，并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。
5、个人绩效考评缺陷管理
对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交人事科登记在个人绩效考核档案中。
6、对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理小组或医德考评工作领导小组审议确认。
双重扣分与一票否决
1、试行双重扣分与处罚的绩效考核项目
1)病历质量
2)事故与赔偿
3)传染病疫漏报
2、一票否决情形
1)医德医风违纪》)
2)一级甲等医疗事故
奖惩
1、绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和考核挂钩。
2、个人绩效考核情况
1)一个内有一个月得分在60分以下的，当考核等次即定为：基本合格;二个月得分在60分以下的，当考核等次即定为：不合格。
2)一个内有一个月得分在70分-84分之间的，当考核等次不得评定为：优秀;二个月得分在70分-84分之间的，当考核等次即定为：基本合格。
3)发生一票否决情形的，当考核即定为：不合格。
4)被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级;被评定为
二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。
5)医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年;医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职考核等次直接确定为不称职，不计算考核年限，当不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。
3、中层干部及以上干部的职务考核情况
1)科室或护理单元在一个内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主任或护士长，当考核等次不得评
定为：优秀。
2)科室或护理单元在一个内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当考核等次即定为：基本合格。
3)中层干部一年内因各种原因3次被“院内记过”的，当考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部职务津贴，6个月后视为整改情况再予恢复或撤销性质职务。
4)行政管理连带责任
对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理小组提出奖惩意见。
4、绩效考核结果如达到《关于下发的通知》规定的，按奖惩条例处罚。
5、科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。
本办法将根据运行情况，实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。
本办法从文件下达之日起全面推行实施。
本办法最终解释权归医院绩效考核管理小组。
总则
1、为加强医疗质量管理，明确医疗纠纷的责任，便于有关责任人员吸取教训，保障医患双方的合法权益，特制定本制度。
2、本制度适用于全院各科室。
3、各科室应进一步加强医疗质量管理，重视医疗安全工作，健全并落实各项医疗制度，积极防范医疗事故、医疗纠纷的发生。
医疗纠纷的处理
4、医疗纠纷发生后，当事科室负责人及当事人应积极做好解释工作，以利纠纷及时解决。当患者或家属不能理解或接受时，当事人或当事科室可以提请医务科进行处理。
5、医务科接到报告后，应立即组织人员对医疗纠纷进行调查核实，得出初步结论，必要时封存有关的病历资料及相关物品，将情况如实向本医疗机构的负责人报告，向家属通报、解释，并组织力量维护工作秩序。
6、较为复杂的医疗纠纷由院领导根据医务科的调查结论，提出初步处理意见，并向患者通报、解释。
7、医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调解决的，由医务科提请市卫生局医政处进行调解。
医疗纠纷评析
8、医务科负责组织相关专家对医疗纠纷进行初步评析工作，评析结论定期提交医院绩效管理小组讨论，责任科室根据情况制定整改措施，质控核算管理部负责落实处理意见并对整改、处理结果进行督查。
9、医疗纠纷评析工作程序
1)医院绩效考核管理小组对医疗纠纷性质和对当事责任人的处理负有最终裁决权，必要时邀请相关专家参加讨论提出评鉴意见。
2)对需要进行评析医疗纠纷的识别
① 凡发生补偿的所有医疗纠纷;
② 虽无补偿，但已严重影响本单位声誉的医疗纠纷;
③ 当事人或当事科室对本单位评析结果不满，要求复评的医疗纠纷。
3)医疗纠纷的经济补偿包括以下费用：
① 由人民法院裁定，医院应作出的经济补偿或赔偿;
② 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，医院应作出的经济补偿或赔偿;
③ 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，由医院承担或免除的医疗费用。
4)医疗纠纷的信息来源
① 病人或家属的投诉;
② 当事人或当事科室的报告;
③ 上级部门或医院在医务工作检查中发现的。
5)医疗纠纷的评析内容
① 医疗纠纷的原因;
② 医疗纠纷的性质;
③ 医疗纠纷的评析结果：可以避免、存在缺陷、不可
避免。
医疗纠纷性质的认定
10、经医疗纠纷评析，医院绩效考核管理小组对医疗纠纷发生的原因、存在的缺陷、应吸取的教训提出书面整改意见。
11、医院绩效考核管理小组根据医疗事故及纠纷的评析意见，认定当事人或当事科室应承担责任的大小，主要责任人及次要责任人。
12、有下列情形之一，应认定为可以避免的医疗纠纷：
1)上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审定认为诊疗行为存在过错的。
2)虽未经医疗事故鉴定，但医务人员在诊疗护理过程中，有违反或未严格执行卫生管理法律、行政法部门规章和诊疗护理规范、常规等医疗行为，给病人造成人身损害的。
3)由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。
4)因管理不善、医德医风败坏引起，并导致严重后果的，经医院绩效考核管理小组评析认为属可以避免的医疗纠纷。
13、有下列情形之一，应认定为存在缺陷的医疗纠纷：
1)在整个诊疗护理过程中，存在医疗管理缺陷、医德医风缺陷或其他缺陷的，但够不上“可以避免”的医疗纠纷。
2)存在医疗缺陷，但该缺陷与不良后果无直接因果关
系。
14、符合下列条件，应认定为不可避免的医疗纠纷：
1)《医疗事故处理条例》规定的六种不属于医疗事故的情形;
2)医务人员在诊疗护理过程中无过失，由难以预见或虽在预料之中，也已采取了预防措施，但终因难以防范的原因导致的医疗纠纷。
医疗纠纷责任人的处理
15、存在缺陷的医疗纠纷的处理：相关责任人员承担医院补偿费用额分段计算比例如下：
A段、0-1万元：15%
B段、1-2万元：10%
C段、2-5万元：5%
D段、5-10万元：3%
E段、10万元以上：1-2%
1)补偿费额度在1万元以内：相关责任人承担医院补偿费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;
2)补偿费额度在1-2万元：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿费用段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;
3)补偿费额度在2-5万元：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿费用段的65%，医疗组长承担25%，
科室主任承担10%;
4)补偿费额度在5-10万元：相关责任人当年考核为基本合格，相关责任人承担医院补偿费用段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;
5)补偿费额度在10万元以上：相关责任人当年考核为不合格并承担医院补偿费段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。
16、可以避免的医疗纠纷：责任人员承担医院补偿费用额分段计算比例如下：
A段、0-2万元：20%
B段、2-5万元：10%
C段、5-10万元：5%
D段、10万元以上：1-3%
1)补偿费额度在2万元以内：相关责任人承担医院补偿费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;
2)补偿费额度在2-5万元：承相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿费用段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;
3)补偿费额度在5-10万元：相关责任人当年考核为基本合格并承担医院补偿费用段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;
4)补偿费额度在10万元以上：相关责任人当年考
核不合格并承担医院补偿费用段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。
17、经医疗事故技术鉴定为一级事故：相关责任人专业技术职务低聘一档两年，情节来得者报上级部门吊销执业资格证书。相关责任人承担医疗补偿费用参照可以避免的医疗纠纷承担比例。
18、如同一纠纷存在多个责任科室，各科室相关责任人承担医疗补偿费用比例由医院绩效考核管理小组根据责任程度决定。
19、未设床科室产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿费用各比例段的85%，科室主任承担15%。其它责任参照上述条款。
20、因护理人员产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿费用各比例段85%，护士长承担15%。其它责任参照上述条款。
21、同一人员一年内连续发生两起可以避免的医疗纠纷，且均为主要责任人，暂停执业半年进行培训，情节严重者应予待聘、直至终止聘用合同。暂停执业期间按职工最低工资标准发放生活费，暂停执业期满经考核合格方可重新执业。
22、同一科室一年连续发生两起可避免的医疗纠纷，且给医院造成5万元以上经济损失或给医院造成严重不良影响
者，该科室将被列为重点监控科室，质控核算管理部应对其每月不少于2次的质量监控，该科室责任人每月将科室整改情况向质控核算管理部进行汇报，医院将视整改情况对监控科室作出相应处理，直至达到医院下达的整改要求为止。
23、虽未经医疗事故技术鉴定，但由于工作人员脱岗、严重不负责任、严重违规违纪、违规开具医学证明等造成的医疗事故或纠纷，或因私自收费、私自向病人卖药卖器械等造成医疗事故或纠纷的，相关责任人承担全部赔偿费用，同时按有关规定作出行政处理;构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
24、对于技术原因导致的医疗纠纷从轻处理，对于责任原因导致的医疗纠纷加重处理。
管理者的责任
25、发生补偿额度在50万元以上的医疗纠纷，并经评析或鉴定属可以避免的医疗纠纷，相关科室负责人，除经济处罚外另给予院内记过一次。
26、出现重大医疗事故，给医院造成巨大经济损失和恶劣社会影响的，按相关规定追究 院领导和管理人员的责任。
医疗纠纷、事故的备案登记
27、各科室应及时将本科室医疗纠纷发生情况上报医务科、瞒报、漏报医疗纠纷及发生纠纷后未按规定及时上报的科室，经查实每发现一起扣质控考核总分3-5分。
28、医务科对发生的医疗纠纷、事故登记备案、经医院绩效考核管理小组讨论认定后纳入个人档案。医务科对医疗纠纷下述相关资料另案保存备案：
1)医疗纠纷信息来源;
2)当事人员的书面陈诉和认识;
3)院部对事件的调查报告;当事病人、医务人员及其他有关部门人员的证据和检验、检查报告;
4)医学鉴定报告、医院及科室对医疗纠纷的评析结论;
5)医院的处理意见及医患双方协商解决的协议书;
6)医院对相关责任人的行政处理意见。
29、医院设立“风险奖”。如科室一年未发生产生赔偿的纠纷或事故，同时科室效益与上一相比增加5%、10%、15%及20%以上者，医院将分别给予科室3000元、6000元、9000元及1XX元的奖励。
附则
教师绩效工资考核方案论文范文第4篇
1. 师德考评：学校全体教师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评办法见学校教师师德考评细则。
2. 教学业绩考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评办法见学校教师教学业绩考评细则。
3. 教学行为考评(备、教、改、导、辅)：学校全体教师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评办法见学校教师教学行为考评细则。
4. 考勤考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评办法见学校教师考勤考评细则。
5. 控流考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评办法见学校教师控流考评细则。
6. 课时考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时，办法是：
总额10%
————×教师超课时=教师超课时津贴，若平均一节超课时津贴小于现行标准
总超课时
(8元/节)，按8元计算。
7. 成果奖考核：学校全体教师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评办法见学校教师成果奖励细则。
8. 学校领导、班主任考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评办法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。
教师绩效工资考核方案论文范文第5篇
摘要:绩效工资制的核心精神在于以工作中的成绩和效果为根本依据来给劳动者发放工资、薪金或补助。绩效工资成为收入分配制度建设的重要选择。综合系数法作为项目研究者原创并成功实施的分配“教师讲课补助”的管理办法,体现了绩效工资制的精神。它从量化考评教师及其团队的综合素质入手,通过设定概念、赋予权数、建立公式模型等手段,构建起一个动态而非静态的长期利益分配系统,既合理分配了教学成果,又统筹兼顾了教师与集体之间的利益,对绩效工资的实施有一定借鉴意义。
关键词:收入分配;绩效工资;综合系数法;权数;综合评价;讲课补助
一、引言
以工作的成绩与效果为根本依据给劳动者发放工资、薪金或补助,这是绩效工资制最核心的精神。绩效工资制符合“按劳分配、奖优罚劣”的原则,有利于落实温总理“我们不仅要通过发展经济,把社会财富这个‘蛋糕’做大,也要通过合理的收入分配制度把‘蛋糕’分好”的要求,有利于构建“使懒汉不再心安理得,使埋头做事的人更乐于奉献”的健康工作氛围。正是基于这些重大作用,十一届全国人大常委会第十三次会议作出了“按照‘分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进’的原则,稳妥有序地在包括非义务教育学校在内的其他事业单位实施绩效工资”的重大部署。这对实施完全意义上的事业单位聘用制,调动人员积极性,促进社会事业发展、提高公益服务水平,具有深远的意义。
综合系数法是笔者原创并成功实施于分配“教师讲课补助”的管理办法,体现了绩效工资制度的精神。值此国家在事业单位全面推行绩效工资制度之际,研究组抱着“切磋交流,持续完善,不断丰富,推广应用”的初衷,将此方法向同行予以介绍,希望能够对绩效工资制度的实施有所帮助。
二、综合系数法的总体介绍
综合系数是一个相对数,发挥对共同劳动成果执行分配标准的作用,是综合表明某教师团队中每个教师的单位劳动能力所包涵的单位补助标准,其名数单位是“元/权·节”。其分子项表示“某教师团队当期应授课获得的补助总金额”(单位是“元”),等于“学校制定的适用于全体教师的课节补助标准(单位是‘元/节’)与该团队教师完成的授课工作总量(单位是‘节’)的乘积”;其分母项表示“某教师团队当期授课过程中实际具备的总能力”(单位是“权·节”),等于“该教师团队每个成员的授课能力之和”,即“每个教师当月授课数量与其自身综合权数二者乘积的和”。综合系数便等于上述分子项与分母项之比,成为综合表明教师单位授课能力所包涵的补助金额的标准,其名数单位是“元/权·节”。计算公式如下:
对公式的四点说明:
(一)时期问题
1、“综合系数”的核算期限一般是“一个学期”,或相对较长的工作任务比较固定的“一个阶段”,而不是“一个月”。在一个学期或情况比较稳定的特定阶段,综合系数是恒定的,如果学期或阶段发生变化,则需要根据新的情况重新核算综合系数。
2、教师“个人的综合权数”的核算期也以一个学期或根据教师变动情况及时计算,各期利用即可。综合系数法的关键是确定适当的权数,这需要学校根据自身实际情况认真讨论决定,本研究中所设定的权数仅供参考。
3、“教师个人授课工作量”以一个“自然月”为统计单位,教师个人授课补助可以当月发放,也可以按学期集中发放。
(二)教师及其团队问题
1、本方法中所说的“教师个人或教师团队”,是指在本学校拥有人事档案身份的固定人员及其组成的教研室、专业或系,不包括由学校、专业或系短期聘任的临时代课人员。
2、按专业、分教研室计算或是系部全部教师合并一起计算,需视团队的人数规模而定。前者核算范围小精确度高,后者计算量大但精确度小。
(三)课时补助标准问题
“课时补助标准”由学校领导班子从宏观上根据办学规模和效益情况,参考同类学校的标准研究制订,并依随学校发展情况逐期增加的原则予以浮动。一般以一个学年或一个岗位考核聘任期为限变化。
(四)教师及其团队授课过程中的“能力”表示问题
《辞海》对“能力”一词的解释是“完成一定活动的本领,包括完成一定活动的具体方式,以及顺利完成一定活动所必须的心理特征。能力是在人的生理素质的基础上,经过教育和培养,并在实践活动中吸取人民群众的智慧和经验而形成和发展起来的。”根据这种解释,本方法将“教师个人的综合内在素养”与“职业工作的完成情况”联系在一起,即由二者的复合叠加所形成的状态定义为“授课能力”,并建立数学模型来表示,即“教师个人授课过程中实际具备的能力=个人综合权数×教师个人授课工作量”,继而“教师团队授课过程中实际具备的总能力=∑教师个人授课过程实际具备的能力”是合适的。下文还有相关论述,此处省略。
三、实施综合系数法的关键环节
从综合而非片面的角度入手,全面评价教师的讲课水平并数量化;校方根据教师及其团队的实际讲课水平并参考同类院校制订出统一的讲课补助标准,并随办学事业的发展而适当浮动;最后根据动态补助标准结合实际工作量发放补助。这是笔者构建综合系数法及其公式所遵循的逻辑思路。显然,“综合而非片面地量化评价教师”,是实施综合系数法的基础和关键环节,上述公式已经能够体现这种观点。以下进行详细解析:
(一)“综合评价”是必须首先确定的原则
制约教师讲课水平的因素是综合多项的,其中既有客观硬件因素,又有主观软件因素。
1、工作责任心、教学态度、教学效果、学生评议等是制约教师讲课水平的主观软性因素,它们具有在讲课过程中或之后才发挥其影响力的特点。就这层特点来说,它们构成对教师讲课水平的间接滞后影响。因此“由主观软件因素所产生的教师讲课补助问题”,我们认为应在学校全部教学任务完成后的“学期总评阶段”予以考虑并且兑现,而“平时补助”一般不宜考虑这些因素。
2、教龄、学历或学位、职称、周工作量、新旧课目等客观硬件因素,具有超前制约或直接支撑教师授课过程的特点,因此,“由客观硬件因素所产生的教师讲课补助问题”应于“平时补助”中予以考虑。正鉴于此,本文主要就各种超前直接制约教师讲课水平的客观硬件因素方面开展分析,构建起“用综合系数法发放教师讲课补助”的一般原理或模式。至于主观软件因素给教师教学水平乃至绩效工资产生的影响,笔者认为其原理是一样的,可以仿照解决。
(二)基于长期教学实践经验确定“五项硬件因素对教学水平的影响强度”
每个教师身上所拥有的上述五种客观硬件因素,对其自身教学水平的“影响强度”不一样,对此我们可以借用统计中的“权数”加以区别。根据长期教学实践经验,经过调查、分析和讨论,笔者认为:教龄权重15%、学历或学位权重20%、职称权重30%、周工作量权重25%、新旧课目权重10%,基本上能够体现上述因素对一个教师乃至团队的教学水平的“综合但程度不同且角度各异的影响”(见图1)。
(三)确定“教师个人的因素权数”
1、教龄:一般来说,该因素与教师的教学水平高低成正比关系。教龄长则教学经验丰富,业务熟练,教学效果好,反之亦然。但若与其他客观因素进行横向比较,则“教龄”因素对教师讲课水平的影响程度则相对较弱,故赋予15%的权数以体现其作用。然后利用“每个教师的教龄占总体的比重乘以15%”即可得出每个教师的“个人教龄权数”,由此表明该教师在整个教师年龄结构中的作用。这种做法能够比较有效地矫正“教龄长但学历低从而补助少”的不和谐现象。公式是:
2、学历或学位:“水平”的确不能与“学历文凭”划等号,这是具有绝对真理意义的观点。然而,我们又必须用相对的观点科学地对待这一问题,否则国家从战略上发展那么多高等院校干什么?我们应当在坚持文凭“真实、合法、体现真才实学”的原则下合理对待它,既不过分突出之,也不过分贬低之,这才是正确的态度。学历或学位尽管不同,但总体上近似。因此从总体上考察(主要参考学制的情况),赋予这类因素20%的权数,基本上能够体现其作用,同时直观地规定各类学历或学位层次的分值:大专为2、本科为4、硕士研究生为6,博士研究生9,再利用“各教师的学历分值比重乘以20%”,即可得出教师的“个人学历或学位权数”。公式是:
3、职称:现实中广泛存在于学校及科研机构中的“职称本位”思想,充分显示出“职称”因素的重要性。国家专门设立职称评审机构,大力规范事业干部的技术等级水平,目的就在于为用人单位科学合理地选拔使用技术干部提供统一标准。但是,我们坚决反对过于突出职称因素的“单纯”观点,认为“评上高级职称就是目的,高级职称就能代表一切”,这是应予反对的。“名实相符,能力第一”的评聘原则才是我们应有的态度。鉴于以上考虑,结合五种客观硬件因素的横向比较,赋予其最高的权数30%,并且直观规定各级职称的分值:教员为2、助教为4、中级为7、副高级为10,正高13。教师“个人的职称权数”等于“个人职称分值的比重乘以30%”。公式是:
4、周工作数量:学校教务部门所编制的各专业班次周课程表是实施人才培养计划、科学调度选配教师力量的法定形式。教学管理部门一般会按照“均衡”原则来安排教师的周工作量,而不愿意出现畸轻畸重现象。但是由于专业发展造成的新情况、每个教师对新专业适应能力上差异,以及个人从教的积极性等差异,便经常造成教师“周工作量”的不均衡现象。为了平衡教师工作量,同时鼓励克服困难勇挑重担的教师,从工作大局出发,应该考虑该因素对教师讲课水平的制约。经综合衡量,赋予25%的权数体现其作用,仅次于“职称”权数,并体现“工作第一”的立场。教师“个人的周工作量权数”等于“个人周工作量比重乘以25%”。公式如下:
5、新旧课目:教师所讲授的专业课、基础课以及理论课程等应以专业化、专门化为发展方向,这利于每个教师展其所长,深入钻研业务,逐步建立起来“富于特色、术业有专攻”的知识能力体系,从而稳步提高教学效果。然而,由于教师供应和需求方面时常存在数量及结构等矛盾,以及专业知识体系由于经济社会实践的发展而调整和变动等原因,使得“新旧课目”因素也成为影响教师讲课水平的客观因素之一。一般来说,“旧课目”往往因为教师对知识体系熟悉、备课充分、驾轻就熟等受到欢迎,而“新课目”则需要教师们从头开始、付出更大代价故常受到排斥,但是办学大局又确实需要教师们开设并教好新课目。因此,在精通旧课的基础上发扬进取精神,随时接受新课并全力讲好新课,这才是教师们应有的精神风貌,这才符合学校发展的要求。当然,随着教学计划日趋稳定,以及教师数量和结构矛盾的逐步解决,这种情况会逐步消除,该项因素的作用也会逐渐弱化。综合这些情况,赋予该因素10%的权数能够体现其影响,并规定:旧课目每门分值为2,新课目每门分值为4,“个人的课目权数”等于“个人课目分值的比重乘以10%”。这就有效地鼓励了勇于进取、主动承担急难险重任务的同志,拉开了与一般情况的差距。公式是:
(四)确定教师“个人的综合权数”
将前面计算得出的五项个人因素权数进行加总,便得出衡量教师个人教学能力高低的“个人的综合权数”。为了做好这项工作,需要人事部门提供详细的教师档案资料,并制订《任课教师个人的综合权数折算表》(见表1),从中提取上述五项因素并依照标准换算为数字,代入公式计算加总即可。公式如下:
个人的综合权数=∑个人的因素权数=(教龄权数+学历或学位权数+职称权数+周工作量权数+课目权数)
“个人的综合权数”有两方面作用:从横向看,能够显示特定时期每位任课教师在团队中的综合讲课能力即教学水平;从纵向看,能够显示前述“教龄、学历或学位、职称、周工作量、新旧课目”等单项因素的影响强度在团队各教师间的分布比例。而随着教师“个人的综合权数”计算过程的结束,意味着我们长期所习惯的“定性评价教师讲课水平”的方法,转化成了“在定性基础上用具体数量评价教师个人进而教师团队的综合教学能力”的方法,做到了定性与定量相结合的境界。
四、综合系数法的实施步骤
在前述开展因素分析并确定“个人的综合权数”基础上,分三个步骤可以计算确定“当期综合系数”,从而得出合理分配教师授课总成果的手段,最后可确定“教师个人应得的补助金额”。
第一,准确统计出“教师团队当期应得的授课总补助金额”。首先统计“教师个人当期授课工作量”,然后得出“某教师团队当期授课总数量”,由它乘以全校统一的“课时补助标准”,便计算出该“教师团队当期授课应得的总补助金额”。
第二,计算“某教师团队当期授课过程中实际具备的总能力”。方法是将该团队中教师个人的授课能力加总求和。而“教师个人的授课能力”等于“个人的综合权数与当期个人授课工作量的乘积”。这样计算有一定的合理性。教师的讲课水平不是抽象的,是在个人内在的“教龄、学历、职称、周工作量、新旧课目”等因素层层复合叠加于授课任务的行动中逐渐积累和沉淀下来的。教龄、职称等因素的高低仅表明教师讲课水平的可能性,这些可能性只有融入每节课的教学任务中,才能变成现实性。这体现了教师能力形成的过程,也是任何职业能力形成的过程。在一件件平凡任务的完成中显示自身具有的素养,在各种内在素养的支撑下执行一项项任务,由此形成了个人的“能力”。
第三,求当期综合系数。方法是用第一步中的“当期教师团队应得的授课总补助金额”除以“该教师团队当期授课过程中实际具备的总能力”,即“该团队中教师的个人授课能力之和”,亦即“每个教师月实际授课数量与其个人综合权数乘积的总和”。用公式表示:
“某教师团队当期应得的授课总补助金额”代表着全体教师当月共同创造的劳动成果,应作为分子;这个成果是由团队中不同综合能力及不同工作数量的教师成员相互协作完成的,故以“∑(教师个人月授课工作量+个人综合权数)”为分母项。分子分母之比的结果反映着“特定时期全体教师每节课每单位权数的复合乘积中所包涵的补助金额”,我们把它称作“当期综合系数”,名数是“元/权·节”。它扮演着分配劳动总成果标准的角色,在一定时期内该系数是恒定的常数,而随着时期的变迁和学校办学效益的提高该系数会呈动态变化。
第四,计算“当期教师个人应得补助额”。公式是:当期教师个人应得补助额=个人当期授课工作量×个人综合权数×当期综合系数
教师“个人应得的补助额”加总后一定等于学校按照统一的课时补助标准所提取的“总补助金额”,二者是一致的。可见,综合系数法合理地分配了劳动成果,使得个人应得数额既体现了教师之间的综合能力差异,又维护了总体劳动成果的稳定和可控制性,该方法的科学合理性由此可见(见表2)。
五、综合系数法的科学合理性
第一,革新了“片面化的人才评价观”。依学历或职称制订补助标准是片面的,它没有综合、全面地考虑制约教师讲课水平的因素。实际上,职称相同的教师,还存在年龄或教龄、学历或学位、敬业或消极等差异。应该强调“职称”因素的主导作用,同时还要统筹考虑其他因素所产生的影响,并且予以数量化,如此才能把教师多侧面的进步反映出来,长期不变的津贴标准或方法如今被变得更加科学化和人性化了。
第二,营造了“宏观控制”与“微观搞活”密切统一的管理局面。“一统就死、一放就乱”是管理者历来反对的两种极端状态,营造“又有集中又有民主,又有纪律又有自由,又有统一意志又有个人心情舒畅、生动活泼的……局面”,成为管理者的共同追求。综合系数法营造出了这种机制。首先,学校根据总体办学效益情况,确定特定时期的授课补助标准,这有利于贯彻增收节支方针、保证学校宏观调控的权威。其次,每个教师应得的教学补助需要依靠与他人开展正当竞争从而增加个人的综合权数来获得,而增加个人综合权数的过程实质上是教师个人在教学实践中努力提高自身综合素养的过程,这就造成了积极向上的个人和团体共同发展的良性局面。
第三,体现了“同工同酬、按劳分配和绩效工资”的精神及原则。“课时补助标准”是学校针对全体教师所完成的授课工作统一制定的,这与传统的针对不同教师情况分别制定补助标准的方法不同,符合“同工同酬”的分配原则;而且教师团队共同创造的总补助额按照“综合系数”并结合教师“个人的综合权数”进行二次分配后,每个人得到了属于自己的那份,这与自己的工作量成正比,与个人综合能力成正比,又恰恰体现了按劳分配和绩效工资的精神——多劳多得、多能多得、不劳不得。
第四,起到了“优化教师素质,促进教师队伍均衡协调发展”的作用。在五项硬件因素之中,只有“教龄”因素因为受到个人出生时间的制约而成为真正的“硬”因素,除此之外,“学历或学位、职称、周工作量、新旧课目”等都可成为老师们发挥主观能动性积极谋求改变的可控制因素,最终这四项因素给教学补助造成的差异会日益趋同,可见综合系数法对促进教师队伍朝着均衡协调方向发展的功效。另外,综合系数法把各种因素对教师教学水平表现出的影响强度摆放于比较恰当的位置,既强调综合素质对个人及总体发展的作用,也不忽视个别因素的特殊作用,从而使得各位教师能够从中选取自己的弱项,积极进取,努力改善。
第五,突出了“教学工作本位”的思想。曾几何时,高校中出现了诸如“教授不上课,重科研轻教学”、“教师专职抽出时间取文凭、晋职称”等不良现象,这些做法实质上割裂了教学工作与文凭职称等名誉称号之间的联系。综合系数法的实施将有利于纠正此类现象,因为脱离教学工作的个人综合权数,将没有意义和价值。而把提高个人学历、职称等行为与积极承担教学工作密切统一起来,才是正确的方向。
第六,符合动态调整的原则。事物总是要发展变化的,一些未被纳入此法的客观因素将会随着学校办学事业的发展而被发现并不断补充进来。届时只要按照综合系数法的模式赋予不同权数即可,没有必要也不会从根本上改变综合系数法。从这个意义上看,综合系数法构建出了一个动态而非静态的长期利益分配系统,适应将来更加复杂的情况。随着信息工程技术的广泛应用,编制程序,运用计算机统一管理综合系数问题,将使这项工作变得简单且有效率。
有关主观软件因素所产生的补助问题应该作为单独的一块,依照上述原理套进即可。关键是赋予各主观因素适当的权数,构建主观因素的综合系数法,在学期末予以运用并一次性计算和发放教师该方面的补助。
参考文献:
1、温家宝.十一届人大三次会议的政府工作报告[DB/OL].新华网,2010-03-15.
2、十一届全国人大常委会第十三次会议决议[DB/OL].中国政府门户网,2010-02-28.
3、郑州市财政干部学校.关于计发教师讲课补助的实施办法[Z].郑财干字(1997)第02号.
4、上海辞书出版社语文辞书编纂中心.辞海[M].上海辞书出版社,1989.
5、毛泽东.一九五七年夏季的形势[M].中央文献出版社,1992.
(作者单位:河南农业职业学院)
教师绩效工资考核方案论文范文第6篇
摘 要 随着我国高校招生规模不断扩大和高等教育快速发展，对教师群体教学质量的提升提出了新的要求。在目前教师“重科研、轻教学”的总体趋势下，高校教师缺乏教学动力使其难以胜任高等教育新形势下新的教学要求。最大限度地挖掘高校教师的教学潜能、提高高校教师教学的积极性和主动性成为提高教学质量的关键。因此，要破解高校教师缺乏教学积极性的问题，应当完善科学有效的关于教师教学的动力机制，使其更好地适应并引导教师，从根本上提高教师的教学主动性并最终提高本科教学质量。
关键词 高等学校 动力机制 绩效考核
Key words college； dynamic mechanism； performance appraisal
教学是高校教师重要和基本的职责，其关涉人才培养的质量和水平，因而在教师角色的职责体系中地位和作用非常重要，教师参与教学的数量和质量是教师工作水平的重要体现。然而，由于高校考核、技术职务晋升、聘岗中科研导向的影响，教师都会逐渐缺乏教学上的动力，无法有效发挥积极参与教学的作用，甚至对本科教学质量造成了影响。
为提高高校教师教学质量，教育部在2012年出台的《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》中，明确提出要巩固本科教学的基础地位，把本科教学做为高校最基础、最根本的工作。教学质量是检验教师教学成效乃至教师素质的重要尺度。目前我国高校由于鼓励教师教学的政策尚不完善，教师重科研轻教学成为一种普遍现象。因此，若要破除制约教师积极参与教学的障碍，调动教师教学的积极性，必须完善教师教学动力机制。
从当前的研究状况来看，多数研究者在探究提高教师教学积极性和主动性的时候，都会或多或少涉及教师教学动力机制，并将其作为改善教师教学现有状况的重要因素加以分析。如有研究者提出用外部机制刺激教师内部动力，构建一个学习共同体，在关注教师外部动力的基础上与专业发展相结合。这不仅可以消除高校教师的孤独感，也能支持其终身学习和发展，从而有效提高高校教师的教学质量。①有的研究提出要调整教师的教学内容，教学理念要向实践推进，更加注重教师的教学可能给学生带来什么影响，使教学工作得到的认同和学术工作相平衡。②这些研究从不同角度涉及了教师外部的动力机制与促进教师教学动力之间的关系，以及教师动力机制对调动教师教学积极性的重要作用。
因此，在高校教师普遍缺乏教学兴趣和动机的情况下，需要构建和完善要一套科学有效的教师教学动力机制。本文通过分析N大学与教师教学相关的考核等制度，访谈教师了解教师有关教学的动机和态度，提出完善教师绩效考核制度的具体化建议，为进一步调动教师教学积极性、提高本科教学质量提供参考。
1 概念与意义
1.1 动力机制的概念
“动力机制”是内外部力量共同作用的一种方式从而推动整个系统的运动和变化，是系统各部分通过互动过程形成的一个良性的运行体系和结构。动力机制是一个可以激发和协调系统各部分力量并产生推动力的机制，促进整个系统的运行体系从被动走向主动。
教师的教学动力机制还没有形成严格意义上的定义，从管理学的角度讲，需要有稳定内部动力和外部动力相互作用，才能保证机制的正常运行。与教师教学相关的外部推动力即制度和政策，而内部驱动力即教师的态度和责任心。两者必须相互作用，外部的制度和政策会对教师的产生内在影响，教师自身也需要外部的制度和政策对其产生积极的引导和促进作用。内外部动力共同参与、协调作用构成了教师的教学动力机制。
1.2 完善教师教学动力机制的意义
对于促进教师的专业发展和提升高校教学质量有很大的意义。高等教育质量建设进入了一个新时期，大学教师成为影响高校教育事业全面发展的重要因素。对于学校的管理者而言，若要提升教师整体的教学积极性，促进高校教师教学发展，就要从教师教学动力机制入手，从实质上提高教师的专业发展水平。目前，针对教师群体普遍存在的“重科研、轻教学”现象，各高校都逐渐开始关注教师教学这个环节。要提升教师整体的教学水平和专业发展水平，就必须要对教师教学有一个合理的定位，认可教师的教学工作在整个高等教育事业中的地位。
现在高校教师大多处于一个被动的地位，基本上只能根据学校和学院的教学计划从事教学活动，缺乏了教学活动的创新性，也抑制了教师采用多种教学方式组织教学的积极性。强化教师教学的动力机制是改善教师教学的重要举措。针对这一机制，要深入分析与教师相关的规章制度存在的问题，提出具体的完善政策，使教师产生更多的动力，真正调动起教师教学的积极性，从而提高高校的教学质量。
2 N大学教师教学动力机制的实证研究
2.1 调查概述
高校中与教师发展相关的制度主要有考核制度、晋升制度、聘岗制度等，本文主要从教师考核制度中存在的问题入手展开研究。在研究方法方面，首先采用结构式访谈法，进行访谈的目的是深入了解有关教师教学内外部动力状况，调查教师对于规章制度，也就是教师绩效考核制度的满意度，把教师访谈的结果与绩效考核制度研究结果相结合，找出高校教师教学动力缺乏的根本原因，再根据具体问题提出针对性的解决措施，为完善教师教学的动力机制提供有效的依据和参考。为此，笔者访谈了N大学不同学院的13名教师，了解教师对于绩效考核制度的满意程度。访谈显示，学校和学院有关考核的规章制度对教师具有重要的引导和制约作用，教师自身的教学态度和教学投入往往受到这些制度的影响。本文收集了N大学16个专业学院和2个公共教学部的考核细则。通过研究，发现各单位所列考核项目涉及教育教学、科学研究、社会服务、奖优惩劣、师德师风和学术活动等几个方面，但在具体内容和衡量标准方面存有差异。
2.2 制度展示
所有学院都把教育教学工作和科学研究工作列进了教师考核体系；95%的学院设立了奖励与惩罚的考核指标，注重奖惩性评价；89%的学院把教师的社会服务与教师兼职纳入了考核体系，60%的学院把教学、科研、社会服务占考核的比重设为7：2：1；32%的学院将师德师风作为教师考核的一部分；只有10%的学院把学术活动、召开会议等从社会服务与教师兼职中单独出来，作为一个独立的评价指标。除此之外，文学院、外国语学院、经济学院对教师进行了不同类型的分类，分为教学为主型和科研为主型以及科研教学平衡型三种类型，其中教学、科研、社会服务的考核比重也有所不同。
研读各个学院的绩效考核细则，可以发现所有学院都重视本科生的课程教学和本科生的论文、项目、竞赛等的指导，也都涉及研究生、博士生的课程讲授及其论文的指导；12%的学院把教师开设新课程纳入到教育教学的考评中；41%的学院把指导学生社会实践、社会调查实习工作加入到教育教学方面的考核中；31%的理科学院把指导、辅导实验和与教学有关的获奖情况、研究成果也放入了教学绩效考核中；有六个学院把新开课程计入到教学考核的指标中，并提出如果新开设课程可以为教师增加20%～25%的教学工作量。
2.3 制度分析
教师考核是对教师一段时间内工作业绩的检验。设立考核制度旨在引导和规范教师从教行为，督促教师按照要求进行教学、科研、社会服务等项工作。所有学院都把教师的教学和科研工作纳入到教师绩效考核体系中，将教师教学、科研工作置于考核的首位。各学院教师的教学考核主要包括本科生、研究生教学工作量以及指导其论文和项目竞赛的工作量，只有少部分学院把教师开设新课程以及指导学生社会调查和社会实践纳入到教师教学的考核中。由此可以发现，相当的学院忽略了课程体系和内容的更新问题，没有根据经济社会发展和专业发展，引导教师开设更具有时代气息的新的课程。此外，只有29%的学院把教师的教学质量考评加入到教学考核中，这就可以看出大部分学院除了对教学的工作量有所要求之外，对本科教学的质量、教学成果等都缺乏相应的考核指标，相对来说各学院更看重教学的结果性考核，而缺乏过程性的考核。虽然有的学院把学生的评教环节纳入到绩效考核指标中，但是比重较小，而且学生评教结果对于教师的影响有限，这就导致很多教师在完成了学院规定的基本工作量之后，很难再有动力将其精力投入到教学中去，更难去关注其教学本身的质量。另外，只有6个学院将师德师风作为绩效考核的一部分，但教师在访谈中普遍反映师德是很重要的一个考评因素，教师教学的责任心和工作态度是教师教学的动力之一。如果在考核体系中缺乏师德师风的约束和引导，将难以激发起教师更优异的教学行为。
访谈中教师反映教学与科研的奖励机制失衡问题。对此虽然各学院都有奖优惩劣的机制，但在教学和科研两方面存在较大的差距。从两者的奖励设置和力度来看，科研奖励明显重于教学奖励。从国家层面上看，科研奖项有很多，而教学奖项相对较少；从奖励力度上看，教学也远小于科研的奖励。从两者的工作量的计算来看，科研的工作量与科研课题的级别有着很大的关系，而教学工作量是按照课时量来计算。同样的课时，教学效果好与不好在工作量上区别不大。这就导致很多教师在完成基本教学工作量之余，都把精力放在了科研项目上。在奖惩制度方面还不够完善，只有对特别优秀的教师有奖励、对出现严重教学事故的教师有惩罚，缺少了对中间层次教师的奖励。此外，只有三个学院对教师进行了分类，按照不同的类型采用不同的比重考核；对于未进行教师分类的学院，有些教师的科研负荷重、工作量大，难以很好地兼顾科研和教学，更没有动力去关注教学质量。还有整个教师考核制度缺乏考核的核心内容，想调动起教师教学的积极性，就要从实质出发，实现科学合理的考核，真正从源头完善教师教学的动力机制。
从以上分析中我们可以总结出，目前的教师绩效考核制度在师德考评指标、教学质量衡量指标、教师分类考核、教师教学和科研奖励平衡、教师奖优惩劣等方面尚存在一定问题。发现考核制度存在的问题并进行改善，可以使外部动力更好地引导教师自身，形成完善的教师教学动力机制。
3 构建合理有效的教师绩效考核制度
通过制度文本分析和访谈，可以发现，高校现有的教师考核制度尽管经过多年实践得到了系统建设，但还存在着未完善之处。为提升教师整体的教学质量，优化教师队伍，提高教师的教学积极性，应进一步对教师考核制度予以健全。
3.1 增加师德的考评指标
师德师风是教师队伍建设的重要内容，师德师风状况直接反映教师素质的高低，是衡量教师责任心、教学态度以及专业素养的重要指标。在国外，许多大学都把师德指标作为考核的内容之一，而在我国还应加强对其足够的重视。师德的内容较为丰富，其涉及师品、师智、师能、师技等诸方面。在高校教师的考核体系中，应当选择师德中的关键内容作为考核的要素，并提升其考核的权重，以切实引导教师端正教学态度，树立起高度责任心，提高自身的专业素养和专业技能，自觉将教书育人作为自己的神圣使命。
3.2 提高教学质量的考核比重
目前高校在具体实施教学工作的考评时，都是对教师的教学工作量进行考核，对教师的教学质量的考核比重所占很小，使得考核的触角没有真正深入到教师的日常教学工作中。对教学质量进行考评，可以督促教师注重教学工作，深入思考教学内容、教课方式等方面，有效提高教师教学的主动性。因此，在教师教学考核中应该提高教学质量的考核比重，经由学生评教的问卷调查和征求相关教师意见，明确教师教学质量的评价标准，并使之体现在学生评教和教师考核中去，从而形成对教师教学质量监督的合力，促进教师不断提高教学质量。除此之外，还可以在教师教学方面的考核中加入过程性评价的环节，对教师在教学工作之前的备课情况、教学工作展开之后的调整情况以及对学生学习情况的负责程度等方面进行考核标准的细化，从源头上确保教师的教学质量和教学体系的完整。
3.3 实现教师的分类考核
把教师进行分类，有利于减少和减轻教师工作量和压力，也为教师明确了工作的重点。国外的高校，例如美国、加拿大、瑞典等国的高校在很早就已经开始实行教师的分类。在此基础上，明确教师分类考核的标准。而在我国高校教师分类及其考核方面做得还比较欠缺。因此，高校应当在学校的主导下实施各学院教师的分类工作，可以将教师分为教学型、科研型以及教学科研兼顾型三种类型，对不同类型的教师采取分类考核的方式，制定三种类型的教师在教学、科研、社会服务方面比例不同的考核标准，明确不同类型教师的工作重点，使教师可以有效协调教学和科研的关系，减轻教师的工作负担，把更多的精力放在自己擅长的方面，在注重研究成果的同时也有助于教学质量的提升。
3.4 明确奖优惩劣的规定
目前，各高校虽然都制定了奖励和惩罚教师的相关规定，但没有得到教师整体的足够认可，其相关规定也存在着一些问题。深化教育改革，有效提升教师的教学积极性和教学质量，是建立在肯定教学工作、明确奖励制度的基础上，因此必须完善奖优惩劣的规定。一方面，要平衡科研和教学的奖励力度，充分肯定教师在教学研究上的成果，不能只停留在精神奖励的层面，要给予教师相应的物质奖励，按照科研成果一样对教学成果进行奖励，消除教师“重科研、轻教学”的思想意识，使教师们乐于开展教学工作；另一方面，扩大奖励和惩罚的范围，不能只对特别优秀的教师进行奖励，也不能只对出现严重教学事故的教师进行惩罚，应该扩大奖惩的范围，对中间层次的教师有所关注并实施精神和物质激励，使教师时刻保持忧患意识，努力开展教学和科研工作。
注释
① 詹泽慧，李晓华.美国高校教师学生共同体的构建——对话美国迈阿密大学教学促进中心主任米尔顿·克教授.中国电化教育，2009（10）：6-7.
② 桑新民.大学究竟是什么——兼论高等教育研究的文化生态.“社会变革中教育研究的使命”国际学术研讨会，2010.
参考文献
[1] Helga Nowotny.Rethinking Science： Knowledge and the Public in an Age of Uncertainty.Cambridge UK Policy，2001：131-135.
[2] 陈红.高等学校加强本科教学工作的重要性.教书育人，2006（9）：67-69.
[3] 李树芳，张宏岗.绩效管理理念探析——兼谈高校内部评价现状与对策.陕西省行政学院：管理干部学院学报，2005（12）：23-25.
[4] 石欧，王昌善.高校激励教师教学积极性机制的研究.大学教育科学，2004（2）：69-71.